Kitabı oku: «La nueva era de los negocios»
ÍNDICE
PORTADA
CONTRAPORTADA
DEDICATORIA
CARTA DE PRESENTACIÓN
PRÓLOGO
PRESENTACIÓN
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO 1. EL DISCURSO DE GÉNERO Y SUS PARADIGMAS
DIFERENCIA SIN IGUALDAD: MACHISMO O SEXISMO
IGUALDAD SIN DIFERENCIA: FEMINISMO RADICAL
IGUALDAD EN LA DIFERENCIA
ARRAIGO HISTÓRICO DE LOS ESTEREOTIPOS
LAS MUJERES IRRUMPEN EN LA ESCENA LABORAL
IMPULSORAS DEL CAMBIO
PROFESIONISTAS EXITOSAS Y MADRES DE FAMILIA
CAPÍTULO 2. LAS DIFICULTADES QUE IMPULSARON LA INCLUSIÓN
FINAL DE SIGLO, UN NUEVO COMIENZO
EL CAMINO HACIA LA IGUALDAD EFECTIVA
LA MUJER EN LA ECONOMÍA GLOBAL
CAPÍTULO 3. CIMAD, UNA REALIDAD QUE NOS COMPROMETE
LA MUJER EN LA AGENDA INTERNACIONAL
NADAR CONTRA LA CORRIENTE
EMPRESAS MEXICANAS TRAS EL TALENTO FEMENINO
CAPÍTULO 4. INNOVACIÓN PARA PROMOVER EL TALENTO FEMENINO
CON EL SELLO BEST PRACTICES
MUJERES AL MANDO
EL APRENDIZAJE
EL BINOMIO PERSONA-EMPRESA
EN BUSCA DE UN MODELO: PPTF
CAPÍTULO 5. LA INCLUSIÓN ES NEGOCIO. UNA PROPUESTA PARA PROMOVER EL TALENTO FEMENINO HACIA LA ALTA DIRECCIÓN
LOS ELEMENTOS DEL MODELO PPTF: EMPRESA, PERSONA Y SOCIEDAD
IMPULSAR EL TALENTO
CAPÍTULO 6. LIDERAZGO INCLUSIVO, ¿POR QUÉ IMPORTA?
DIFERENCIAS QUE OFRECEN VENTAJAS Y NEGOCIO
INCLUSIÓN, LA SUMA DE SINGULARIDAD Y PERTENENCIA
EL MARCO EACH
CÓMO SE APLICA EL LIDERAZGO INCLUSIVO
IMPACTO Y BENEFICIOS DEL LIDERAZGO INCLUSIVO
CAPÍTULO 7. HACIA UN NUEVO MODELO SOCIOECONÓMICO: LAS MUJERES EN LA ECONOMÍA DIGITAL
EL NUEVO MODELO
Y LUEGO… LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
EL TALENTO EN LA ERA DIGITAL
UN TEMA ACTUAL Y GLOBAL
LA OPORTUNIDAD DE LA PROFESIONALIZACIÓN
NUEVOS Y MEJORES EMPLEOS
CAPÍTULO 8. LA BATALLA MÁS IMPORTANTE: MUJERES EN EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN
EL ARRIBO DE LAS MUJERES A LA ALTA DIRECCIÓN
EL MUNDO Y LA INCLUSIÓN
LA INCLUSIÓN EN MÉXICO
LAS CUOTAS NO RESUELVEN
LAS DIFERENCIAS DEL LIDERAZGO
EL LADO FEMENINO DEL PODER
CAPÍTULO 9. REDES DE APOYO Y EMPRENDIMIENTO
INNOVAR SIN GÉNERO
UNA OPORTUNIDAD DESDE LA FAMILIA
RETOS Y CÓMO ATAJARLOS
EL PASO POR EL IPADE
CAPÍTULO 10. EL FUTURO DEL TRABAJO
UNA NUEVA VISIÓN DEL TRABAJO
LA INCLUSIÓN CUENTA
LA FLEXIBILIDAD FUNCIONA
UNA FORMA DISTINTA DE LABORAR
EL FUTURO ES AHORA
CAPÍTULO 11. REDES DE APOYO Y EMPRENDIMIENTO
TIEMPO DE CRISIS, TIEMPO DE OPORTUNIDAD
MUJERES EN LA NUEVA ERA DE LOS NEGOCIOS
MARÍA DEL CARMEN BERNAL GONZÁLEZ Y ALEJANDRA L. MORENO MAYA
PÁGINA LEGAL
PUBLICIDAD LID EDITORIAL
Agradezco a Dios el regalo de ser mujer. Al IPADE
y a todas las mujeres y hombres convencidos de
que apostar por la mujer es apostar por el varón
y por una sociedad más justa y humana.
MARÍA DEL CARMEN BERNAL
Agradezco a Dios y a mis padres por ser mi ejemplo de
amor y entereza. A mis mentores, Mauricio Brehm y Mary
Bernal por sus enseñanzas y a las mujeres en mi vida que
me inspiran para construir el camino hacia la igualdad.
ALEJANDRA MORENO
CARTA DE PRESENTACIÓN
50 años para una institución educativa son apenas el primer paso. En el caso del IPADE, gracias al trabajo de muchas personas y de la participación de nuestros egresados, me atrevo a afirmar que han sido un buen primer paso.
El IPADE se ha mantenido firme en su propósito de formar líderes capaces de transformar las organizaciones y la sociedad. En este trabajo de profesionalizar el quehacer directivo, apoyados en el compromiso con la verdad y el enfoque humanista, en los últimos años hemos desarrollado cinco centros de investigación para promover la reflexión, el diálogo interdisciplinario y la generación de conocimiento sobre temas de relevancia para la vida de la empresa.
Por este motivo, nos complace presentar una colección de cinco libros, producto de un arduo trabajo de investigación que contribuye a nuestro propósito fundacional de fortalecer al empresario y sus organizaciones para tener modelos de negocio cada vez más competitivos, eficientes, innovadores y, sobre todo, más responsables.
El Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD), que desde su creación en 2008 se ha dedicado a promover la investigación sobre la situación y proyección de la empresaria y directora, ofrece una obra reflejo del esfuerzo que realiza por impulsar el desarrollo y la inclusión de mujeres en la Alta Dirección. Creemos que este libro no solamente permitirá entender la realidad de la mujer en los negocios, sino que, además, generará concien-cia de la necesidad de cambiar paradigmas y contribuir a crear mejores condiciones para la promoción y permanencia del talento femenino en la empresa.
Carlos Llano nos advertía que: “O la formación es redonda o no es formación”. Los cinco libros de la presente colección reflejan un esfuerzo del IPADE para aportar, desde la investigación, aproximaciones que aborden, con profundidad, las dimensiones sobre las necesidades y preocupaciones de la Alta Dirección de manera colaborativa, interdisciplinaria y con un fundamento humanista.
RAFAEL GÓMEZ NAVA
Director General
IPADE Business School
PRÓLOGO
Diversidad es el arte de pensar
independientemente, juntos
MALCOLM FORBES
Los grandes honores siempre vienen con grandes responsabilidades, y nuestra participación en este libro no es la excepción.
Trabajar estrechamente con el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD), del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE Business School), ha sido un reto que nos ha permitido investigar, difundir y, sobre todo, acelerar el cambio que las mujeres necesitan para sobresalir en las organizaciones.
En conjunto, hemos comprobado que el talento femenino es crucial para el desarrollo de las empresas.
Mucho se ha hablado ya del papel de las mujeres en las compañías, su liderazgo y sus aportaciones. Incluso, el Global Leadership Forecast 2014-2015, de la consultora Development Dimensions, señala que 20% de las organizaciones con mejores resultados financieros tienen a mujeres en posiciones de liderazgo.
Tras analizar estos datos, las empresas y los directivos no deberíamos dudar en invertir más tiempo para tener a la mejor gente. Tampoco en destinar recursos para asegurarnos de que exista diversidad en nuestras organizaciones.
Tener la determinación de implementar una estrategia de reclutamiento enfocada en el talento lleva a las empresas no solo a desarrollar su propio negocio con mejores resultados, sino a innovar la forma de resolver problemas y encontrar oportunidades tanto para sus empleados como para sus clientes. Sin embargo, el cambio y la participación de la mujer en puestos de liderazgo han sido muy lentos y nos seguimos preguntando por qué.
La nueva era de los negocios, mujeres rumbo a la Alta Dirección es un libro que muestra el otro lado de la moneda. Explica que, debido a los cambios turbulentos en la economía mundial, las compañías están tomando medidas para minimizar los posibles efectos negativos sobre su negocio y cómo, en algunas ocasiones, estos pueden afectar el crecimiento de la mujer en la empresa.
Sabemos que esta investigación no es suficiente y que necesitamos difusión para que más líderes, dueños de negocios, directores y profesio-nistas conozcan los beneficios de la diversidad, equidad e inclusión.
Me da gusto ver que en la red de alumnos del IPADE ya existen directivos de empresas que están tomando nuevos caminos, que se preparan para conseguir ventajas competitivas y aprovechan las turbulencias pa-ra pensar en el futuro e innovar.
Uno de los datos que más me ha sorprendido al trabajar con el CIMAD es que necesitaríamos más de 100 años para que haya paridad a nivel dirección general en el mundo.
En el caso de México, el país ocupa la posición 80 en el índice de la brecha de género. El 84% de los puestos en consejos de dirección en las empresas mexicanas los ocupan hombres. Sí, hay mucho trabajo por hacer.
Entre los grandes aprendizajes que me llevo del CIMAD, en el marco del 50 aniversario del IPADE, es la creencia de que las empresas y sus líderes debemos estar comprometidos con la implementación de programas que promuevan la diversidad, la equidad y la inclusión por medio de redes de empleados que, por ejemplo, se enfoquen en el desarrollo y empoderamiento de la mujer.
Muchos se preguntarán: ¿por qué seguir hablando de este tema? La respuesta es porque aún hay camino que recorrer. Basta con echar un vistazo al Reporte de Brecha de Género 2015 del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), el cual apunta que, actualmente, las mujeres ganan alrededor de 11 mil dólares al año mientras que los hombres, cerca de 24 mil.
En American Express, la diversidad es un valor que se vive en la práctica, que no se cuestiona y que se fomenta constantemente, porque sabemos que tiene un impacto innegable en los resultados positivos del negocio.
Estamos conscientes del reto que representa incrementar el número de mujeres en puestos de Alta Dirección en México, por eso, estamos muy entusiasmados y comprometidos con lo que podemos hacer a través de un centro de investigación especializado de una institución con tanto prestigio como el IPADE.
Los directivos debemos ser conscientes del reto que implica aumen-tar la presencia de las mujeres en puestos de dirección y entender que fomentar su talento es un deber humano, pero también una estrategia de negocio.
JOSÉ MARÍA ZAS
Presidente y director general
American Express México, América Latina y el Caribe
y Negocio Internacional de Seguros
PRESENTACIÓN
PERSONAS QUE CONTRATAN PERSONAS
No existe una herramienta más
efectiva para el desarrollo que el
empoderamiento de las mujeres
KOFI ANNAN
Los últimos nueve años han marcado mi trayectoria profesional en el IPADE. Lo que empezó como un trabajo, hoy es una misión en mi vida, un hontanar que me ha transformado y mostrado la riqueza del ser humano. Desde el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) he tenido la oportunidad de conocer de cerca distintos testimonios que demuestran que la presencia del talento femenino en las empresas es un valor agregado que ninguna compañía debe desestimar.
Impulsar a la mujer en puestos directivos es creer, primero, en que el factor que detona y acelera el crecimiento de una compañía es el talento, es universal y no tiene género. Asumir esta idea como parte de la cultura de una organización debe hacerse evidente con acciones reales y un compromiso genuino por promover una cultura de inclusión consciente.
No se trata de acciones aisladas, de discursos o del lanzamiento de un programa, ya que por sí solas estas acciones no funcionan. Es un asunto de cultura que forma parte de la agenda estratégica global que genera que la mujer tenga una mayor visibilidad y presencia en el ámbito profesional, laboral y de emprendimiento.
El tema es reciente y, por ello, aún falta mucho por hacer y en el CIMAD queremos que cada vez más empresas, empresarios y ejecutivos trabajen para que la transformación sea real y profunda. Nuestra misión es impulsar acciones e investigaciones que permitan reflexionar sobre cómo cerrar la enorme brecha que sigue existiendo sobre el argumento; asentar los cimientos para que la transformación cultural trascienda y contribuya a un nuevo modo de ser y hacer negocios.
Por eso nació el CIMAD, un sueño que empezó en 2007 con un grupo de mujeres apasionadas que buscaban exaltar la equidad desde su alma mater, el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE Business School). En este 2017, aquel sueño se hace evidente en un efecto multiplicador que debe influir cada vez en más personas.
Es un honor que nuestro centro sea hoy un referente en la integración de la historia de la mujer en la Alta Dirección y la exposición de los grandes ejemplos de empresas que se han abierto y transformado para crear culturas más incluyentes que, desde los máximos puestos en el organigrama, definan quién ocupará los puestos estratégicos, siempre basados en el talento sin diferencias.
A ocho años de la creación del CIMAD, y en el marco del 50 Aniversario del IPADE Business School, confirmamos nuestro compromiso por difundir la realidad de las empresarias y directivas, a través de esquemas innovadores que las ayuden a vincularse con el mundo empresarial, su propia familia y las redes de soporte, donde sean ellas las protagonistas del cambio, las unificadoras, las líderes.
Nuestra meta es inspirar a que cada vez más personas se sumen a la visión del centro y sus aliados estratégicos; tratar de modificar la historia empresarial mexicana al transformar la mentalidad de quienes dirigen y marcan el rumbo de los negocios en el país. Estoy convencida, hoy más que nunca, de que para que el tema de inclusión de la mujer en los negocios deje de ser un debate y se convierta en una realidad, debemos todos —hombres y mujeres— sumarnos al cambio; lograr que los avances no sean pequeños éxitos, sino realidades absolutas. El presente nos llega de golpe y el futuro está a la vuelta.
Hoy, con La nueva era de los negocios, mujeres rumbo a la Alta Dirección, festejamos los años que han pasado y los que vendrán. Rendimos homenaje a las empresas que nos han ayudado a construir juntos la historia de la institución y del Centro. Celebramos a los hombres que han abierto el camino al talento femenino, y a todas aquellas mujeres que, conscientes de su contribución, humanizan al sector empresarial mexicano. Agradecemos a Catalyst por colaborar con el Centro para desarrollar esta publicación. También agradecemos a las empresarias y ejecutivas que amablemente nos compartieron su historia para darle vitalidad a esta publicación. Asimismo, damos las gracias al Consejo del CIMAD por su compromiso y pasión para promover la misión del Centro. Finalmente, agradecemos al IPADE por impulsar los temas relacionados con el talento femenino en la Alta Dirección.
Gracias al CIMAD creo en que, muchas veces, las cosas que parecen imposibles se hacen posibles al no tener miedo de desafiar supuestos, a confrontar lo aprendido, a romper paradigmas. En un documento llamado “Los siete pasos hacia una inclusión consciente” leí una frase que enmarca el objetivo de la publicación que tienes en tus manos: “Si contratamos a las personas que valoren a las personas encontrarán la forma de optimizar todo el potencial humano, incluidas las mujeres” (ManpowerGroup, 2015, p. 15). Ojalá este libro sirva de inspiración.
MARÍA DEL CARMEN BERNAL
Directora del Centro de Investigación
de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD)
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Annan, K. (2005). “Mensaje del Secretario General de las Naciones Unidas, con motivo del Día Internacional de la Mujer”. Recuperado en agosto de 2016 de: http://www.cinu.org.mx/prensa/comunicados/2005/PRO5016msje_annan_mujer.htm
ManpowerGroup (2015). “Los siete pasos hacia una inclusión consciente. Una guía práctica para facilitar una mayor participación de mujeres en posiciones de liderazgo”. Recuperado en agosto de 2016 de: https://www.manpowergroup.com.mx/uploads/estudios/7Pasos_Inclusion_Consciente.pdf
INTRODUCCIÓN
EL DESPERTAR DE LA VOZ FEMENINA
Las nuevas generaciones tienen
menos estigmas (…) ocupar altas
posiciones no es un privilegio que se
gana o se exige, sino que se construye
y se acepta por ambos lados
ADRIANA MUÑOZ GONZÁLEZ
Project Manager para la VP global
de Tecnología y Operaciones de Cemex
Generación: Medex[1] Monterrey 2013-2015
La víspera de la Navidad de 1952, en la Cámara de Senadores se debatía la propuesta del recién llegado presidente, Adolfo Ruiz Cortines, para otorgarle a la mujer el derecho a votar y ser votada a escala municipal, estatal y federal. La Cámara de Diputados había aprobado la iniciativa y ahora correspondía a los senadores discutir la viabilidad de la propuesta.
En las discusiones había posturas de todos los tonos: paternalistas, permisionistas, quienes justificaban la acción o, de plano, la negaban. En el entorno se respiraba un cierto aire de sospecha y temor ante la propuesta de algunos cuantos senadores de darle a la mujer un lugar en la vida pública a través del voto.
Según una recopilación de Raúl Trejo Delarbre (2003), un viejo político aguascalentense, Aquiles Elorduy, se refería al papel de la mujer mexicana de aquella época en estos términos:
La mujer mexicana, la madre mexicana es la que forma el corazón del niño, es la que educa su espíritu, es la que le imparte su religión, y eso es una gran cosa en una sociedad. El hombre no tiene esas misiones en el hogar ni puede tenerlas, porque sus ocupaciones públicas le impiden dedicar su tiempo a estas cuestiones.
Tienen que concurrir a los mítines, tienen que estar en las discusiones sobre puntos políticos, tienen que leer todas las cuestiones políticas, tienen que empaparse de la historia política. Todo esto forzosamente las distrae de las ocupaciones hogareñas. Tengo miedo, tengo miedo, tengo pavor; tengo nietas que adoro y que considero están en un peligro inminente dentro de la liviandad que actualmente reina en la sociedad mexicana.
El miedo era latente y real: las mujeres iban a votar, a participar en la vida pública y a “descuidar el hogar”. Sí, corrían los inicios de los años cincuenta y la sociedad mexicana, tal como la conocíamos, estaba a punto de transformarse.
PARTEAGUAS PARA LA INCLUSIÓN
No solo en México ocurrían cambios. El mundo entero comenzó una transformación que abarcó varias décadas. A mediados de la década de los sesenta del siglo pasado, la lucha por los derechos civiles en Estados Unidos trazó un nuevo futuro para los afroamericanos, liderados por Martin Luther King.
Esta contienda racial despertó la voz de una población marginada y oprimida, y también abrió la brecha para el movimiento feminista.
Después de una revolución social que reclamaba el trato justo e igualitario de derechos civiles, sin importar el color de piel o la raza, el Congreso de Estados Unidos de América aprobó la petición: la Ley de Derechos Civiles fue decretada en 1964 y prohibió la discriminación por raza, color de piel, religión, sexo o nacionalidad, así como la segregación racial en lugares públicos.
La ley fue un parteaguas para las mujeres que buscaban mayor participación social, política y laboral, pero no tenían las herramientas legales que respaldaran su lucha activista.
Una de las críticas constantes de este movimiento eran las funciones limitadas que las mujeres habían adoptado durante décadas: matrimonio y crianza de los hijos. Por ello, comenzaron su búsqueda de nuevos cometidos sociales, mayores responsabilidades y un trato justo y equitativo en su relación con los hombres.
La historia de México y Latinoamérica en el tema de las luchas sociales por una mayor igualdad y equidad difiere mucho de la de Estados Unidos, país que otorgó el voto a la mujer 30 años antes que los países de la región.
En México, la demanda por el sufragio femenino se materializó en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos el 17 de octubre de 1953, durante la presidencia de Adolfo Ruiz Cortines. Dos años más tarde, en las elecciones del 3 de julio de 1955, la mujer mexicana ejerció su derecho al voto en las elecciones federales.[2]
Tabla 1. Democratización tardía Países latinoamericanos con sufragio femenino y año de aceptación
| PAÍS | AÑO |
| Uruguay | 1927 |
| Ecuador | 1929 |
| Ecuador | 1932 |
| Guatemala | 1946 |
| Venezuela | 1946 |
| Argentina | 1947 |
| Chile | 1949 |
| Costa Rica | 1949 |
| México | 1953 |
| Colombia | 1957 |
El retraso político y cultural en temas de inclusión de la mujer que enfrenta México refleja una sociedad y una cultura que se resisten a transformar los estereotipos tradicionales de la mujer y del hombre que la cultura asigna a los miembros de una sociedad, y que desde tiempos inmemoriales se imponen con el fin de que asuman como propia la imagen mental que deberían tener de sí mismos (Llanes, 2010).
En el México del siglo XXI, los límites siguen latentes y conforman la realidad de la mujer en el ámbito laboral, su acceso a puestos de Alta Dirección y toma de decisiones.
La tradición cultural de designar funciones específicas determinadas por sexo y género de las personas proviene de eras primitivas, cuando se pensaba que la fisionomía del ser humano lo condicionaba a ciertas actividades.
Durante muchos años se han atribuido rasgos estereotipados a cada uno de los sexos. Por mencionar un ejemplo, entre los rasgos masculinos se encuentra la agresividad, la fuerza lógica, la actividad, la decisión, la ambición y el dominio.
Así quedó consagrada la idea de que el hombre era, por naturaleza, proveedor, protector y cazador, mientras que la mujer poseía un instinto maternal y vulnerable que la confinaba a labores domésticas, de crianza, educación y cuidado de dependientes (Aparisi, 2011).
A la mujer, por su parte, se le asignan atributos como ternura, compasión, dependencia, emotividad, sumisión e indecisión. Con el conjunto de estos rasgos se construyó el icono de lo masculino y lo femenino, que se transmitió de generación en generación, estableciendo una diferencia artificial entre el varón y la mujer (Llanes, 2010).
Estos estereotipos limitan y reducen la acción de toda persona en la vida familiar, política, social, económica y cultural; y poco a poco se convierten en paradigmas: en papeles o modelos a seguir.
La relación hombre-mujer ha evolucionado a la par del mundo. El surgimiento de nuevas corrientes filosóficas que analizan la evolución de este binomio en el ámbito económico, político y social, permiten una mayor comprensión de los arquetipos y paradigmas arraigados los últimos 50 años en la cultura mexicana y en sus empresas, tanto en México como en Latinoamérica.
NOTAS
[1] El IPADE, a través de su misión de formar líderes con perspectiva global, promueve los programas de Alta Dirección, AD-2, AD y D1, que ofrecen a los participantes la posibilidad de perfeccionar sus habilidades directivas a través del Método de Caso que, mediante su práctica intensiva, los motiva a desarrollar sus cualidades para tomar decisiones atinadas, ejercitar su flexibilidad y amplitud de criterio, así como constituir la firmeza de carácter que debe acompañar a toda acción directiva (www.ipade.mx).
Asimismo, el IPADE tiene dos programas de maestrías, el full-time MBA, máster en Dirección de Empresas (MEDE), dirigido a jóvenes con alto potencial, que ofrece formación académica y humana orientada a aumentar sus habilidades para lograr posiciones de liderazgo a corto plazo y el executive MBA, máster en Dirección de Empresas para Ejecutivos con Experiencia (Medex), es un catalizador de la carrera directiva que reafirma la confianza en las habilidades para la toma de decisiones y perfecciona las competencias que se requieren para asumir responsabilidades de mayor rango (www.ipade.mx).
[2] Nueva Zelanda fue uno de los primeros países en aceptar el voto de mujeres en 1893. Arabia Saudita fue el último país en otorgar el voto a las mujeres, en 2011.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aparisi Miralles, A. (2011). Persona y género. Universidad de Navarra: Thompson Reuters.
Llanes, I. (2010). Del sexo al género. La nueva revolución social. Universidad de Navarra: EUNSA.
Trejo Delarbre, R. (2003). “Cuando el mujerío ganó el sufragio”. Crónica. Recuperado el 14 de septiembre de 2016, de: http://www.cronica.com.mx/notas/2003/89964.html
