Kitabı oku: «Трудовое право стран Евразийского экономического союза. Учебное пособие»
ebooks@prospekt.org
Введение
Процессы ускорения региональной экономической интеграции со всей неизбежностью определяют необходимость взаимного изучения правового регулирования отношений в сфере труда в странах Евразийского экономического союза (ЕАЭС) – Российской Федерации, Республике Армения, Республике Беларусь, Республике Казахстан, Кыргызской Республике.
Это обстоятельство объясняется тем, что экономическая интеграция невозможна без правовой, так как нормы права обеспечивают на международном уровне процессы эффективного функционирования объединенных экономик.
Представляется, что правовая интеграция в странах ЕАЭС в области трудового права будет состоять в объединении национальных правовых систем трудового права на основе как выявления общего, так и особенного в целях конструирования в дальнейшем международных актов, аккумулирующих весь национальный позитивный правовой опыт в данной сфере.
Кроме того, этот правовой опыт может быть использован и для оптимизации национальных систем трудового законодательства.
Думается, что помимо экономических предпосылок, определяющих потребность в изучении и возможной рецепции правовых новаций, большое значение имеет и то обстоятельство, что трудовое право стран ЕАЭС в определенной мере базируется на общих научных концепциях и доктринах. Это объясняется историческими причинами.
18 ноября 2011 г. была подписана Декларация от 18 ноября 2011 г. «О евразийской экономической интеграции»1, в которой отмечалась необходимость обеспечения эффективного функционирования общего рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов, а также дальнейшего сближения, гармонизации национальных законодательств.
1 января 2015 г. вступил в силу «Договор о Евразийском экономическом союзе», в котором указывается, что государства-участники выражают убежденность в том, что дальнейшее развитие евразийской экономической интеграции отвечает их национальным интересам.
Немаловажным фактором, определяющим потребность в изучении трудового права стран ЕАЭС, является необходимость реализации концепции Сетевого университета ЕАЭС, а также разработки методических основ для новых учебных курсов по специальности «Евразийская интеграция»2.
Планируется, что одним из важных направлений обучения будет юриспруденция. Несомненно, что в этой связи возрастет интерес и к вопросам трудового права, так как оно является ведущей отраслью права в странах ЕАЭС.
Авторы выражают надежду, что данное учебное пособие будет не только необходимым учебным изданием, но и также будет способствовать укреплению дружбы и взаимопонимания между народами стран ЕАЭС.
Глава I
Общая часть трудового права стран Евразийского экономического союза
§ 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС
Понятие и предмет трудового права
Трудовое право, являющееся ведущей отраслью права в странах ЕАЭС, в принципе можно определить как систему норм права, регулирующих отношения в сфере труда. Характерно, что в науке трудового права России, Республики Беларусь, Кыргызской Республики, Республики Армения понятие «труд», с которым увязывается дефиниция трудового права, носит сугубо теоретический характер. В то же время в Трудовом кодексе Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. термин «труд» имеет легальное значение «…труд – деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества»3.
Это, несомненно, является положительным обстоятельством, поскольку позволяет избежать субъективизма в оценке понятия «труд» и акцентирует внимание на ту сферу, где осуществляется регулирование путем очерчивания его пределов.
Кроме того, закрепление в Трудовом кодексе Республики Казахстан правовой дефиниции труда позволяет более четко отграничивать между собой трудовое и гражданское право.
Отметим также в этой связи и влияние российской доктрины трудового права, в которой было сформулировано практически аналогичное понятие труда.
Трудовое право как отрасль права имеет свой предмет, который позволяет ей выделиться в системе национального права.
Общим в странах ЕАЭС в определении предмета трудового права является то, что он рассматривается как совокупность общественных отношений в сфере труда, подлежащих урегулированию.
Можно выделить две основные модели определения содержания предмета трудового права:
1. Модель Российской Федерации (трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения).
2. Модель Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан (сочетание деления индивидуальных и коллективных трудовых отношений с делением на трудовые и иные непосредственно связанные отношения). Своеобразие классификации отношений предмета трудового права в этих странах состоит и в том, что в трудовых кодексах этих стран закрепляется одновременное деление этих индивидуальных и коллективных трудовых отношений на трудовые и иные непосредственно связанные с ними (в законодательстве Республики Беларусь используется термин «связанные» без употребления в качестве дополнения дефиниции «иные непосредственно»). Данная модель формулирования предмета трудового права также может быть классифицирована на несколько видов, так как в этих странах свое собственное, специфическое понимание того, что из себя представляют индивидуальные трудовые отношения. Так, например, по законодательству Республики Армения и Республики Казахстан, служебные отношения с государственным гражданским служащим включаются в индивидуальные трудовые отношения, чего, собственно, нет в других странах ЕАЭС, где по этому поводу ведется лишь теоретическая дискуссия об их правовой природе.
Рассмотрим этот вопрос более подробно.
В предмет трудового права России входят две группы отношений4: трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к которым относятся отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Для предмета трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан свойственно одновременное его деление на: коллективные и индивидуальные трудовые отношения (первый подход) и на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).
Первый подход основывается на принципах англосаксонской модели трудового права (Labor Law – коллективное трудовое право; Employment Law – индивидуальное трудовое право), теоретические основы которой отличаются от «советской» доктрины трудового права с ее обязательным делением отношений предмета трудового права на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).
Однако можно предположить, что в трудовых кодексах (далее – ТК) этих стран были одновременно реализованы концепции Александрова Н. Г. о едином трудовом правоотношении5, Скобелкина В. Н.6 о множественности трудовых правоотношений и Орловского Ю. П. о коллективных и индивидуальных трудовых отношениях7.
Ввиду указанных обстоятельств возникает некоторый дуализм, который отражается в статьях трудовых кодексов этих стран: в одних из них есть нормы и главы, в которых указывается, что трудовые отношения делятся на коллективные и индивидуальные; в то же время в этих же актах указывается, что отношения подразделяются на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Может быть, подобное деление отношений в зависимости от различных концепций и не порождает противоречий между ними.
Возможно, что часть иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями целесообразно включить в коллективное трудовое право, а часть – в индивидуальное трудовое право.
Таким образом, можно говорить применительно к трудовому праву Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан и Кыргызской Республики о делении его на индивидуальное и коллективное трудовое право, каждое из которых имеет свой предмет регулирования, а в целом они составляют трудовое право как отрасль права.
Модель деления трудовых отношений на коллективные и индивидуальные не является однородной для трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь и Республики Казахстан.
Наиболее четко эта концепция закреплена в Трудовом кодексе Республики Армения8, который содержит такие разделы, как «Коллективные трудовые отношения» и «Индивидуальные трудовые отношения».
Что касается Трудового кодекса Республики Беларусь9, то там имеются два раздела: «Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений» и «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений».
В этом случае можно констатировать, что законодатель Республики Беларусь попытался соединить англосаксонскую и «советскую» доктрины трудового права.
Кроме того, помимо этих двух разделов, в отличие от модели ТК Республики Армения, в ТК Республики Беларусь есть еще и другие три раздела (в ТК Республики Армения – 3 раздела, причем один из них носит название «Общие положения»).
В Трудовом кодексе Республики Казахстан10 раздел 3 посвящен социальному партнерству и коллективным отношениям в сфере труда. Отсюда можно заключить, что социальное партнерство и коллективные отношения, хотя и тесно взаимосвязаны, но отделяются друг от друга.
Примечательно, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров по Трудовому кодексу Республики Казахстан входит в раздел, посвященный коллективным трудовым отношениям.
В Трудовом кодексе Кыргызской Республики11 нет отдельного закрепления коллективных и индивидуальных трудовых отношений, однако в ст. 21 есть прямое указание на то, что субъекты трудовых отношений подразделяются на коллективные и индивидуальные.
Если мы исходим из «советской» доктрины трудового права, то второй группой отношений в предмете трудового права стран ЕАЭС наряду с трудовыми (первая группа) являются отношения, связанные с трудовыми.
Они характеризуются факультативным, вспомогательным характером, т. е. они могут быть и их может и не быть.
Эти отношения закрепляются во всех трудовых кодексах стран ЕАЭС.
Наиболее близким к российской дефиниции иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями является определение, содержащееся в Трудовом кодексе Кыргызской Республики. Исключение составляют отношения по обязательному социальному страхованию, которые есть в ТК РФ и которых нет в ТК Кыргызской Республики.
Трудовой кодекс Республики Казахстан также закрепляет ряд отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, которые аналогичны российскому определению, за исключением отношений по материальной ответственности и обязательному социальному страхованию, которые не рассматриваются законодателем Республики Казахстан как отношения, непосредственно связанные с трудовыми.
Кроме того, в ст. 8 ТК Республики Казахстан указывается, что он регулирует отношения: 1) трудовые; 2) непосредственно связанные с трудовыми; 3) социального партнерства; 4) по безопасности и охране труда.
Из этого следует вывод о том, что отношения социального партнерства и отношения по безопасности и охране труда не входят ни в трудовые, ни в иные отношения.
Свое понимание отношений, связанных с трудовыми, содержится в Трудовом кодексе Республики Беларусь, которое хотя в основном и созвучно с российской доктриной, имеет ряд специфических особенностей (например, исключение отношений по материальной ответственности и закрепление отношений занятости).
Рассмотрим более подробно предмет трудового права Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан и Кыргызской Республики.
В ст. 1 ТК Республики Армения отмечается, что он регулирует коллективные и индивидуальные трудовые отношения, устанавливает основания возникновения, изменения и прекращения и порядок осуществления этих отношений, права и обязанности, ответственность сторон трудовых отношений, а также условия обеспечения безопасности и охраны здоровья работников.
Следовательно, в предмет трудового права Республики Армения входят коллективные и индивидуальные трудовые отношения.
Вместе с тем уже в ст. 6 ТК Республики Армения указывается, что в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется посредством заключенных между работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров.
Отсюда можно сделать вывод о наличии в предмете трудового права Республики Армения трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Если мы исходим из англосаксонской концепции (на основании которой и построен ТК этой страны), то в предмет коллективного трудового права входят следующие виды отношений: по социальному партнерству и урегулированию коллективных трудовых споров; все же остальные отношения составляют предмет индивидуального трудового права.
Однако здесь опять возникает ряд вопросов.
Исходя из содержания ст. 1 ТК Республики Армения, можно предположить, что отношения, связанные с ответственностью, с безопасностью и охраной здоровья работников, исключаются из коллективных и индивидуальных трудовых отношений.
Кроме того, получается, что основания возникновения трудовых отношений существуют отдельно от индивидуальных и коллективных трудовых отношений.
Вместе с тем, если посмотреть на структуру ТК Республики Армения, то можно увидеть, что отношения по безопасности и охране здоровья, отношения в сфере материальной и дисциплинарной ответственности включаются в раздел «Индивидуальные трудовые отношения». То же самое относится и к основанию возникновения отношений.
Помимо прочего, в раздел «Индивидуальные трудовые отношения» включаются главы, посвященные содержанию трудового договора и его расторжению, что вряд ли можно оценить как индивидуальное трудовое отношение.
Если мы исходим из англосаксонской доктрины трудового права, то трудовое право в Республике Армения можно подразделить на коллективное и индивидуальное.
Однако в ТК этой страны прямо ничего не говорится об индивидуальном и коллективном трудовом праве; акцент там делается на отношения – индивидуальные и коллективные.
Из этого можно заключить, что индивидуальные трудовые отношения – это не только собственно отношения между работником и работодателем по осуществлению трудовой функции, но и отношения в сфере (раздел 3 ТК Республики Армения): содержания трудового договора и заключения договора, видов трудового договора, выполнения, расторжения трудового договора, защиты персональных данных, рабочего времени, времени отдыха, заработной платы, гарантий и компенсаций, трудовой дисциплины, материальной ответственности, безопасности и здоровья работников, трудовых споров.
В свою очередь к коллективным трудовым отношениям в этой стране относятся: социально-партнерские отношения и отношения по урегулированию коллективных трудовых споров (раздел 2 ТК Республики Армения).
В Кыргызской Республике предмет трудового права определяется так же, как и в Республике Армения, двояко:
– трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения12;
– индивидуальные и коллективные трудовые отношения13.
Спецификой ТК Кыргызской Республики является то, что прямо на деление трудовых отношений на индивидуальные и коллективные не указывается.
Однако в ст. 21 Трудового кодекса Кыргызской Республики «Виды субъектов трудовых отношений» отмечается, что субъектами индивидуальных трудовых отношений являются:
– работник;
– работодатель.
Субъектами коллективных трудовых отношений являются:
– представительный орган работников (профессиональный союз, объединенный представительный орган, совет работников и другие);
– объединение работодателей;
– иные субъекты в случаях, предусмотренных законами.
Вместе с тем, если делить отношения на трудовые и непосредственно связанные с ними, то необходимо обратиться к ст. 1 ТК Кыргызской Республики, в которой отмечается, что к непосредственно связанным с трудовыми отношениями относятся отношения: по организации труда и управлению трудом; по трудоустройству у данного работодателя; по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя; по социальному партнерству между работодателями, работниками и органами государственного управления, местного самоуправления, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию представительных органов работников и работодателей в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); по разрешению трудовых споров.
Вместе с тем в качестве специфики можно выделить исключение из понятия индивидуальных трудовых отношений всех отношений, где участвуют иные, чем работник и работодатель, субъекты права.
Предмет трудового права Республики Беларусь в целом аналогичен предмету трудового права России и Кыргызской Республики: «…трудовые и связанные с ними отношения»14. Однако предусматривается и деление трудовых отношений на индивидуальные и коллективные.
В ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь отмечается, что он регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:
1) профессиональной подготовкой работников на производстве;
2) деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
3) ведением коллективных переговоров;
4) взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;
5) обеспечением занятости;
6) контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;
7) государственным социальным страхованием;
8) рассмотрением трудовых споров.
Здесь также имеется определенная специфика.
Собственно в индивидуальные отношения (в отличие от ТК Республики Армения) по ТК Республики Беларусь не входят отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров и профессиональной подготовке работников на производстве.
Следовательно, понятие индивидуальных трудовых отношений в Республике Беларусь более узкое, чем в Республике Армения, однако оно является более широким по сравнению с аналогичной дефиницией в Кыргызской Республике.
В трудовом праве Республики Казахстан допускается на законодательном уровне деление отношений предмета трудового права как на индивидуальные и коллективные трудовые отношения, так и на трудовые и иные непосредственно связанные с ним.
В ст. 1 ТК Республики Казахстан указывается, что отношения, непосредственно связанные с трудовыми, – отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников (представителей работников) в установлении условий труда в предусмотренных Трудовым кодексом случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.
Однако если мы обратимся к структуре ТК Республики Казахстан, то увидим, что отношения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников включаются в трудовые отношения (индивидуальные)15, что явно противоречит ст. 1 ТК, где они рассматриваются в качестве связанных с трудовыми.
Кроме того, отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров включаются в раздел 3 «Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда», а следовательно, относятся к коллективным.
В трудовом праве всех стран ЕАЭС основным отношением предмета трудового права является трудовое отношение.
Необходимо отметить, что в государствах ЕАЭС, за исключением России, под трудовым отношением подразумевается индивидуальное трудовое отношение.
Легальное определение трудовых отношений есть в трудовых кодексах Российской Федерации, Республики Казахстан, Кыргызской Республики, Республики Армения. Данная дефиниция отсутствует в трудовом законодательстве Республики Беларусь. Однако в принципе ее можно вывести из содержания ст. 4 Трудового кодекса и определить трудовые отношения как отношения, основанные на трудовом договоре.
В целом, наиболее близким к российской дефиниции трудовых отношений является определение этих отношений в трудовом законодательстве Кыргызской Республики и Республики Армения. Исключение состоит в том, что в определении трудовых отношений в Кыргызской Республике нет упоминания о локальных нормативных актах, а в законодательстве Республики Армения трудовые отношения (индивидуальные) напрямую не увязываются с соглашением, как в Российской Федерации, так как в Республике Армения нет социально-партнерских соглашений.
Кроме того, в определении трудовых отношений в Республике Армения речь идет о трудовых функциях, а не о единственной трудовой функции.
Что касается легального определения трудового отношения в ТК Республики Казахстан, то оно дается через трудовые права и обязанности работника, что можно оценить в качестве специфики.
Ввиду этого обстоятельства целесообразно выделить две модели формулирования трудовых отношений – Республики Казахстан; других стран ЕАЭС.
Отметим и ту характерную черту ТК Республики Казахстан, что в нем содержатся нормы, регулирующие гражданскую службу.
Так, по ТК Республики Казахстан16 гражданская служба – профессиональная деятельность гражданских служащих по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций казенных предприятий, государственных учреждений, осуществление технического обслуживания и обеспечение функционирования государственных органов.
В свою очередь гражданский служащий – лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций, осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов.
Трудовое законодательство распространяется и на труд государственных служащих в Республике Армения.
Следовательно, собственно служебные отношения государственных гражданских служащих являются разновидностью трудовых отношений.
Наиболее это заметно в ТК Республики Армения, где используется термин «трудовые (служебные) отношения».
Отметим и то, что в определении трудовых отношений по ТК Российской Федерации и Республики Казахстан есть указание на локальные акты (акты работодателя), а в ТК других стран ЕАЭС этого нет.
Рассмотрим более подробно легальное определение трудовых отношений, закрепленное в трудовом законодательстве стран ЕАЭС.
Так, в Трудовом кодексе РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).
В Трудовом кодексе Кыргызской Республики приводится следующее определение трудовых отношений: «Трудовые отношения – отношения между работником и работодателем о личном выполнении работником за оплату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» (ст. 13).
В Трудовом кодексе Республики Армения отмечается, что «трудовые отношения – отношения, основанные на взаимном соглашении между работником и работодателем, по которому работник лично выполняет за определенную плату трудовые функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего распорядка, а работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным и трудовым договорами» (ст. 13).
Иной подход в определении трудовых отношений исповедуют законодатели Республики Казахстан: «трудовые отношения – отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя»17.
Необходимо отметить, что общей чертой свойственной трудовому законодательству стран ЕАЭС является закрепление оснований возникновения трудовых отношений. Они подразделяются на два вида: трудовой договор и фактическое допущение.
Кроме того, предусматривается и сложный юридический состав возникновения трудового правоотношения.
В ТК РФ указывается, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом. Следует подчеркнуть, что в Российской Федерации в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора трудовых отношений.
Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ст. 16 ТК РФ).
В ТК Республики Казахстан более четко определен сложный юридический состав возникновения трудовых отношений с точки зрения требований юридической техники.
Так, по законодательству Республики Казахстан, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.
Подчеркнем, что в случаях и порядке, установленных законами Республики Казахстан, учредительными документами, актами работодателя, заключению трудового договора могут предшествовать следующие процедуры:
– 1) избрание (выборы) на должность;
– 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
– 3) назначение на должность или утверждение в должности;
– 4) направление на работу уполномоченными законами Республики Казахстан органами в счет установленной квоты;
– 5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора (ст. 21 ТК Республики Казахстан).
Отметим и норму о представителях работников, которая находится в главе об основаниях трудовых отношений.
Думается, что в этом как раз и проявляется влияние концепции деления трудовых отношений на коллективные и индивидуальные.
Так, интересы работников в пределах делегированных им полномочий представляют органы профессиональных союзов в соответствии с Законом Республики Казахстан «О профессиональных союзах»18, а при их отсутствии – выборные представители.
Подчеркнем, что работники, не являющиеся членами профессионального союза, не принимавшие участие в избрании выборных представителей работников, вправе делегировать право представлять их интересы профсоюзным органам, выборным представителям работников. На основании письменного заявления работника профсоюзные органы, выборные представители работников обеспечивают представительство его интересов.
Существенно, что выборные представители работников имеют право:
– 1) представлять и защищать трудовые права и интересы работников;
– 2) вести с работодателем коллективные переговоры по разработке проектов и заключению коллективных договоров;
– 3) в соответствии с коллективными договорами посещать рабочие места для изучения и принятия мер по обеспечению нормальных условий труда;
– 4) участвовать в урегулировании трудовых споров между работником и работодателем в порядке, установленном Трудовым кодексом.
В Трудовом кодексе Республики Армения указывается, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Следовательно, данный нормативный акт также не рассматривает фактическое допущение в качестве основания возникновения трудовых отношений.
В ТК Республики Беларусь в отличие от ТК других стран ЕАЭС нет отдельной главы, посвященной понятию трудовых отношений и основанию их возникновения. Там все увязывается с трудовым договором, его заключением, изменением и прекращением.
