Kitabı oku: «Настольная книга кадровика: юридические аспекты», sayfa 5

• об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

• о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций;

• о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

• о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица.

Не могут составлять коммерческую тайну также сведения, обязательность которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Условия трудового договора независимо от того, относятся ли они к обязательным или дополнительным, оформляются письменно. Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. Раньше, когда существовала централизованная экономика, в письменной форме заключались лишь срочные трудовые договоры, где предусматривались отдельные льготы для работников. Содержание же трудовых договоров определялось в централизованном порядке, который не давал возможности устанавливать какие-либо существенные условия труда по соглашению сторон.

С изменением роли договорного регулирования трудовых отношений, которое во многих случаях стало преобладающим при установлении условий труда, изменилось и отношение к форме трудового договора. Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» была введена письменная форма трудового договора. Трудовой кодекс подтвердил необходимость заключения трудовых договоров в письменной форме. Статья 67 ТК устанавливает, что трудовой договор, заключенный в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Письменная форма придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению.

Заключение трудового договора в письменной форме – обязанность работодателя. Поэтому работник не должен нести неблагоприятные юридические последствия от несоблюдения работодателем этой обязанности.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным. Однако фактическое допущение к работе не освобождает работодателя или его уполномоченного представителя от обязанности оформить трудовой договор в письменной форме. Более того, ТК обязывает их сделать это в сжатые сроки – не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 отметил, что представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, и не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами.

Практика приема на работу выработала различные формы трудового договора, которые кадровая служба организации может использовать в качестве основы для разработки конкретного трудового договора. Приводим некоторые из них.

Вариант 1

Вариант 2

§ 5. Оформление приема на работу

На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя, которым оформляется прием на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Нельзя в приказе (распоряжении) определять условия, которые не предусмотрены в трудовом договоре. Если, например, в приказе оговорено, что работник назначен на соответствующую должность с условием об испытании, а это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой части не применяется. Работник считается принятым на работу без испытания.

В приказе указываются: фамилия, имя, отчество работника, наименование профессии, специальности или должности, разряд, класс, квалификация, дата начала работы, а также размер тарифной ставки (должностного оклада).

При издании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу можно руководствоваться типовой формой № Т-1а, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»⁴¹.

Изданием приказа (распоряжения) работодателя завершается прием на работу.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Согласно ст. 68 ТК при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. На практике такое ознакомление осуществляет кадровая служба организации.

После издания приказа (распоряжения) о приеме на работу кадровая служба организации оформляет личное дело работника. Каких-либо требований, предъявляемых к заполнению личного дела, законодательство не предусматривает. Более того, ведение личного дела работника не является обязательным. Однако личные дела дают возможность кадровой службе организации своевременно учитывать все документы о работнике, которые можно использовать для дальнейшего профессионального роста, своевременного предоставления льгот и гарантий.

К документам, представляемым работником и заполняемым сотрудником кадровой службы при оформлении приема на работу, которые включаются в состав личного дела, относятся:

• анкета, автобиография, резюме;

• личное заявление о приеме на работу; копии документов об образовании;

• рекомендации и характеристики; медицинские справки, если они необходимы для заключения трудового договора;

• трудовой договор;

• выписка из приказа о приеме на работу;

• личная карточка.

Личная карточка (унифицированная форма № Т-2) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В нее включены следующие разделы: I. Общие сведения. II. Сведения о воинском учете. III. Прием на работу и переводы на другую работу. IV. Аттестация. V. Повышение квалификации. VI. Профессиональная переподготовка. VII. Награды (поощрения), почетные звания. VIII. Отпуск. IX. Социальные льготы. X. Дополнительные сведения. XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения).

При приеме на работу вносятся записи в первые три раздела.

§ 6. Особенности заключения трудового договора с некоторыми категориями работников

Наряду с нормами трудового права, определяющими общий порядок приема на работу, ТК и иные федеральные законы предусматривают особенности заключения трудового договора с отдельными категориями работников. Для работодателей – юридических лиц и, следовательно, для кадровой службы организаций особое значение имеют особенности заключения трудового договора с совместителями, работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонными работниками, а также с дистанционными работниками. Кроме основных работников именно с этими работниками чаще всего заключаются трудовые договоры.

Кадровая служба оформляет также проекты приказов, относящиеся к руководителям организаций. Поэтому целесообразно рассмотреть особенности заключения с ними трудовых договоров.

Трудовой договор о работе по совместительству. Понятие совместительства дается в ст. 282 ТК. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Следовательно, характерными признаками совместительства являются: наличие основного трудового договора, заключение дополнительного трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству.

На практике встречаются случаи, когда совместитель, имея основную работу, впоследствии ее утрачивает. Однако расторжение основного трудового договора не меняет юридической природы трудового договора о работе по совместительству. При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем обязательно указывается, что эта работа является совместительством. Поэтому для того, чтобы работа, выполняемая по совместительству, стала основной, договор о совместительстве следует прекратить и вместо него заключить иной трудовой договор – договор об основной работе.

Кадровой службе следует иметь в виду, что трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться, как правило, всеми работниками со всеми работодателями. Более того, работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Правило о заключении трудового договора о работе по совместительству не применяется лишь в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Так, в интересах охраны здоровья граждан ТК запрещает заключать трудовые договоры о работе по совместительству с лицами, не достигшими возраста 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Для руководителей организаций совместительство ограничено. В соответствии со ст. 276 ТК руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). В этой же статье ТК указано, что руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Ограничение на совместительство установлено также Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В соответствии со ст. 17 этого Закона гражданскому служащему запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом.

Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и в другой организации. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй – внешним. Между ними нет разницы. При внешнем и внутреннем совместительстве может выполняться любая работа, в том числе работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.

Если принимаются на работу по совместительству педагогические, медицинские и фармацевтические работники, работники культуры, то трудовой договор с ними заключается в соответствии с постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»⁴². В отличие от общего правила, запрещающего работу по совместительству с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, эти работники вправе работать по совместительству с вредными и (или) опасными условиями труда и при выполнении основной работы, которые также относится к работе с вредными и (или) опасными условиями труда.

Работники кадровой службы не должны заключать трудовой договор с педагогическими, медицинскими, фармацевтическими работниками и работниками культуры, которых приглашает организация для выполнения следующих работ:

а) литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;

з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Выполнение всех вышеуказанных работ не считается совместительством. Большинство из них (см. п. «б»–«з») может выполняться в основное рабочее время с согласия работодателя.

Работодатель при приеме на работу совместителя обязан потребовать от него документы, указанные в ст. 283 ТК. Перечень этих документов отличается от перечня документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора. Так, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, поскольку они необходимы лишь при заключении основного трудового договора. Основной документ, предъявляемый работодателю, – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

В тех случаях, когда при приеме на работу по специальности требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии.

Поскольку не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, специалисты кадровой службы должны требовать от работника, поступающего на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предъявления справки о характере и условиях труда по основному месту работы. Если в справке указано, что основная работа выполняется в условиях, не отклоняющихся от нормальных, то работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на условиях совместительства о выполнении тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда.

На практике от лиц, поступающих на работу по совместительству, дополнительно требуют предъявления страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, а также документа, подтверждающего факт наличия основной работы (копию трудовой книжки или справку с основного места работы). Такая практика представляется правильной, заслуживающей законодательного закрепления. Следует заметить, что в последнее время участились случаи приема на работу по совместительству лиц, не имеющих основного места работы. Поэтому работодатель должен быть уверен, что он правомерно заключает трудовой договор с совместителем, т.е. с лицом, имеющим основное место работы. Документами, подтверждающими наличие такой работы, являются копия трудовой книжки или соответствующая справка.

С совместителем могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры. При заключении срочного трудового договора работодатель лишается права прекратить его по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК: при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной. Такое основание применяется только к тем совместителям, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок. В этом случае совместитель должен быть предупрежден об увольнении в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Трудовой договор на срок до двух месяцев и с сезонными работниками. Трудовой кодекс временной работой считает работу на срок до двух месяцев. Прием на такую работу не имеет единичного характера. Потребность в лицах, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, объясняется тем, что организации выполняют в ряде случаев временную работу или работу, непрофильную для их основной деятельности, когда нет необходимости заключать трудовой договор на длительный срок.

Кадровой службе организации необходимо проводить предварительную проверку профессиональных качеств лиц, принимаемых на временную работу, поскольку испытание им согласно ст. 289 ТК не устанавливается. Эта проверка осуществляется путем собеседования с кандидатом на работу, тщательного изучения представленных им документов, в первую очередь записей в трудовой книжке.

С работником, поступающим на временную работу, заключается трудовой договор, а затем издается приказ, в котором указывается конкретный срок работы в пределах до двух месяцев или содержится формулировка общего характера – о приеме на работу до двух месяцев. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Трудовой кодекс отказался от прежнего правила о том, что трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок, когда уволенный временный работник вновь принят на работу в ту же организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает два месяца. По действующим правилам если работник вновь принят на временную работу после увольнения с такой же работы, то его прием независимо от времени перерыва оформляется как с новым работником без учета прежнего трудового договора. Кадровой службе необходимо внимательно следить за своевременным изданием приказа о расторжении трудового договора с работником по окончании его временной работы. В противном случае, если приказ издан с опозданием, применяется правило ст. 58 ТК. Трудовой договор, заключенный на выполнение временной работы, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока, а работник продолжает работу после истечения срока временной работы, считается заключенным на неопределенный срок.

Чтобы применять правила, предусмотренные для приема на сезонные работы, следует знать, какие работы относятся к сезонным. Согласно ст. 293 ТК сезонными считаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне. К ним, в частности, относятся: работы по уборке снега и льда, на лесозаготовках и лесосплаве, работа на торфоразработках, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях, работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности, работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности.

Условие о выполнении сезонных работ должно быть указано в трудовом договоре. Соответствующая запись содержится и в приказе о приеме на работу.

В отличие от лиц, принимаемых на временную работу, трудовой договор на выполнение сезонной работы может быть заключен с условием об испытании. Срок испытания не может превышать двух недель. Если в трудовом договоре не указано условие об испытании, считается, что работник принят на сезонную работу без испытания.

Трудовой договор с дистанционными работниками. Основанием возникновения трудового отношения с дистанционным работником является трудовой договор. Его особенность проявляется прежде всего в том, что он заключается путем обмена электронными документами. Это объясняется тем, что дистанционный работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Статья 312² определяет, что местом заключения трудового договора о дистанционной работе является место нахождения работодателя.

Заключение трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами не исключает обязанности работодателя направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Срок такого направления – не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора.

Как правило, в электронной форме направляются все документы, которые согласно ст. 65 ТК должны быть предъявлены работодателю при приеме на работу. Однако по требованию работодателя копии указанных документов на бумажном носителе, нотариально заверенные, должны быть направлены по почте заказным письмом с уведомлением.

Следует иметь в виду, что закон допускает возможность по соглашению сторон трудового договора не вносить в трудовую книжку дистанционного работника сведения о дистанционной работе, а при заключении трудового договора вправе не оформлять трудовую книжку. Такая альтернатива не применяется в отношении страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования. Это свидетельство необходимо получить самостоятельно.

Что касается содержания трудового договора с дистанционным работником, то оно определяется ст. 57 ТК с некоторыми особенностями, предусмотренными гл. 49¹ Кодекса. К таким особенностям относятся: порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционный работе оборудованием, программно-техническими средствами информации и иными средствами; порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе; порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств; дополнительные основания прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Трудовой договор с руководителем организации. Основные сведения о трудовом договоре с руководителем организации, которые целесообразно знать кадровой службе, касаются порядка его заключения.

С руководителем организации может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор. В случае, когда с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого договора определяется учредительными документами или соглашением сторон. Наиболее распространенная практика – определение срока трудового договора в учредительных документах. Начальный срок трудового договора – предусмотренная в нем дата, когда руководитель организации обязан приступить к исполнению должностных обязанностей. Датой прекращения срочного трудового договора являются соответствующие число и месяц последнего года срока.

Так, трудовой договор, заключенный с руководителем организации 21 апреля 2006 г. на пять лет, истечет 21 апреля 2011 г.

Конечный срок трудового договора с единоличным исполнительным органом акционерного общества рекомендуется определять не конкретным днем, а датой проведения общего собрания общества в год окончания срочного трудового договора. Такое решение вопроса об окончании срочного трудового договора с руководителем организации дает возможность исключить случаи окончания полномочий единоличного исполнительного органа акционерного общества до избрания общим собранием акционеров нового единоличного исполнительного органа этого общества.

Положение о дополнительных требованиях к порядку подготовки, созыва и проведения общего собрания акционеров, утвержденное постановлением ФКЦБ России от 31 мая 2002 г. № 17/пс⁴³, предусматривает, что акционерам, участвующим в образовании единоличного исполнительного органа, должна быть предоставлена полная информация о всех кандидатах на эту должность. Кроме того, до образования единоличного исполнительного органа необходимо проверить, не применена ли к кандидату такая мера административного наказания, как дисквалификация. Наличие дисквалификации физического лица выясняется в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц.

Кадровой службе организации следует знать, что заключение с дисквалифицированным лицом договора на управление юридическим лицом влечет наложение административного штрафа на юридическое лицо в размере до 100 тыс. руб. (ст. 14.23 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Согласно ст. 275 ТК заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать процедуры, установленные законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» конкурс проводится для замещения вакантной должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия по единым правилам независимо от отраслевой принадлежности предприятия. Это же постановление утвердило Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, которое возлагает ответственность за проведение конкурса на тот федеральный орган исполнительной власти, который назначает руководителя предприятия и заключает с ним трудовой договор.

В обязанности такого органа входят:

• образование комиссии по проведению конкурса и утверждение ее состава;

• организация публикации подготовленного комиссией информационного сообщения о проведении конкурса;

• прием заявок от претендентов и учет этих заявок;

• направление поступивших заявок и прилагаемых к ним документов в конкурсную комиссию;

• утверждение перечня вопросов для тестовых испытаний претендентов.

Конкурсная комиссия, оценивая знания кандидатов на должность руководителя предприятия, определяет наиболее достойного занять эту должность.

Подготовка всех материалов, необходимых для объективного и всестороннего решения конкурсной комиссии, осуществляется федеральным органом исполнительной власти. Поэтому он не только принимает от претендентов заявки с приложением к ним тех документов, о которых сообщается в информации о конкурсе, но и проверяет правильность поданной заявки и соответствующих документов.

Все необходимые сведения для участия в конкурсе содержатся в информационном сообщении, которое должно быть опубликовано не позднее 30 дней до объявленной даты проведения конкурса.

В этом сообщении указываются:

• наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении предприятия;

• требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности руководителя предприятия;

• дата и время (час, минуты) начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами;

• адрес места приема заявок и документов;

• перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;

• дата, время и место проведения конкурса с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса;

• номера телефонов и местонахождение комиссии;

• порядок определения победителя;

• способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса.

Вполне вероятно, что лица, пожелавшие участвовать в конкурсе, могут не иметь представления о полном объеме тех обязанностей, которые возлагаются на руководителя федерального государственного унитарного предприятия. Поэтому до начала конкурса их следует ознакомить с условиями трудового договора. Кроме того, они должны знать основные показатели деятельности предприятия. Во многих случаях положение предприятия требует принятия срочных мер по финансово-экономическому оздоровлению производства, которые обеспечили бы реальную возможность оперативного восстановления нормального режима работы предприятия. Эта задача под силу далеко не каждому претенденту. Именно поэтому предварительное ознакомление с положением дел на предприятии может стать для кого-нибудь из претендентов причиной отказа от участия в конкурсе.