Kitabı oku: «Supervision in der Seelsorge»

3 Spezifische Themen der Supervision in der Seelsorge
3.1 Vielfalt der pastoralen Arbeitsfelder

Die Kirchen sind nach dem öffentlichen Dienst die zweitgrößten deutschen Arbeitgeber. Bei dieser Rechnung werden die Arbeitsplätze in Caritas und Diakonie mitgezählt, die den bei weitem größten Teil der Arbeitsplätze ausmachen. In diesem Bereich findet sehr viel Supervision statt, sei das für Pflegekräfte, kirchliche Sozialarbeiter*innen oder Erzieher*innen, Heilerziehungspfleger*innen, Krankenhauspersonal oder Führungskräfte der verschiedenen karitativen Einrichtungen.

Hier dagegen ist von den kirchlichen Arbeitsfeldern die Rede, die sich mit den Aufgaben der gottesdienstlichen Feier, der Seelsorge, der Religionspädagogik und der Gemeindeleitung befassen, zusammengefasst: mit der Pflege, der Gestaltung und der Weitergabe religiöser Rituale, Inhalte und Traditionen oder theologisch gesprochen: mit der Kommunikation des Evangeliums. Das sind die Aufgaben von Pfarrer*innen, Priestern, Pastoralreferent*innen, Religionspädagog*innen und Gemeindediakon*innen. Sie alle haben ein theologisches Studium entweder an einer Universität oder an einer (kirchlichen) Hochschule absolviert. Sie finden später Arbeitsplätze in den örtlichen Kirchengemeinden, den Feldern der »Spezialseelsorge« (Telefon-, Notfall-, Hochschul-, Krankenhaus-, Militär-, Gefängnis-, Altenheimseelsorge), als kirchliche Lehrkräfte in Schulen oder z. B. in der Erwachsenenbildung, Jugendarbeit oder kirchlicher Projektarbeit (bspw. Arbeit mit Obdachlosen oder Menschen, die auf Hartz IV angewiesen sind).

Diese so genannten »pastoralen« Arbeitsfelder bringen einige spezielle Themen und Herausforderungen in die Supervision. Das Wort »pastoral« ist allerdings missverstanden, wenn es verstanden wird als »ausschließlich die Gruppe der Pastorinnen und Pastoren betreffend«. Es geht stattdessen um die beruflichen Themen aller »in der Pastoral« (katholische Nomenklatur) oder in Pfarrämtern und Gemeinden (evangelische Nomenklatur) Arbeitenden.

3.2 Dynamiken zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen

Neben den hauptamtlichen Mitarbeitenden sind es vor allem Ehrenamtliche, die in den Kirchengemeinden arbeiten und die in der Regel in der Mehrzahl sind. Pastorale Arbeit ist ohne Ehrenamtliche nur möglich, wo es um Aufgaben geht, die von einer oder sehr wenigen Personen erledigt werden können, was für das Gros der derzeitigen Gemeindearbeit nicht zutrifft. Besonders die Gemeindeleitung liegt in den Händen von Ehrenamtlichen, in deren Leitungsgruppe (genannt Kirchengemeinderat, Presbyterium, Ältestenkreis, Pfarrgemeinderat o.ä.) der*die Pfarrer*in wie alle anderen nur eine Stimme hat, in katholischen Gemeinden hat der leitende Geistliche zusätzlich noch ein Vetorecht.

Die Veranstaltung von gottesdienstlichen Feiern, deren Vorbereitung und Durchführung, die Seelsorge, die Jugend- und Erwachsenenarbeit (offene Jugendarbeit, Gruppenarbeit, Freizeiten, Bildungsangebote etc.) und alle Angebote und Veranstaltungen der Vereinskirche (Gruppen und Kreise in Frauenarbeit, Männerarbeit, Senior*innenarbeit etc.) sind durchgängig auf das Engagement der Ehrenamtlichen angewiesen.

Von daher sind die Zusammenarbeit der Haupt- und Ehrenamtlichen, die Kommunikation untereinander, die wechselseitigen Abhängigkeiten, die gegenseitige Wert- oder Nichtwertschätzung und das Konfliktmanagement zwischen den Haupt- und Ehrenamtlichen Dauerthemen der Supervision in den pastoralen Arbeitsfeldern. Gemeindearbeit ist in allererster Linie Beziehungsarbeit und hierbei steht die Beziehung der Hauptamtlichen zu den sich ehrenamtlich Engagierenden im Vordergrund.

Die Frage, ob sich die Supervision für Ehrenamtliche von der Supervision für Hauptamtliche tatsächlich unterscheidet, ist nicht abschließend geklärt, allerdings haben in den letzten Jahren Veröffentlichungen zur Supervision für das Ehrenamt zugenommen. Auf der einen Seite beschreiben sie, dass professionell dort nicht anders gearbeitet wird als mit Hauptberuflichen, auf der anderen Seite nennen sie bestimmte Dynamiken oder Spannungsfelder, die so nur für das Ehrenamt gelten (DGSv, 2011). Es finden sich auch Veröffentlichungen, die eine besondere Form der Supervision als besonders geeignet für bestimmte Ehrenamtlichen-Gruppen beschreiben (z. B. Seibert, 2017). Schreyögg weist darauf hin, dass die Supervision Ehrenamtlicher am Anfang des 20. Jahrhunderts der Ort der Entstehung supervisorischer Arbeit war. Die Supervision Ehrenamtlicher ist also nicht nachträglich hinzugekommen, nachdem sie bei den Professionals etabliert war, sondern genau umgekehrt. Im sozialen Dienstleistungsbereich sollten ursprünglich »ehrenamtliche Mitarbeiterinnen (…) durch Supervision auf ihren Einsatz bei Menschen, die Unterstützung brauchten, vorbereitet werden« (Schreyögg, 2010, S. 391). Leitende Ehrenamtliche können inzwischen in vielen Kirchen supervisorische Beratung mit finanzieller Unterstützung der Kirche in Anspruch nehmen.

In der pastoralen Arbeit entstehen spezielle Dynamiken zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen, die häufige Themen der Supervision der Hauptamtlichen sind:

• Die Spannung zwischen den Bedürfnissen der Organisation und den Ideen und Begabungen der Ehrenamtlichen: Ein Kirchenältester hatte sich z. B. vielleicht wählen lassen, um neue Projekte im Gemeindeleben zu initiieren und den Gemeindeaufbau zu fördern, er muss sich aber stattdessen dauernd mit Bausachen beschäftigen und wird regelmäßig zum Kirchendienst eingeteilt, weil die Gemeinde keine*n Kirchendiener*in mehr finanzieren kann.

• Die Spannung zwischen traditionell der Kirche als Institution verpflichteten und gebundenen Haupt- und Ehrenamtlichen mit ihrer Vorstellung von Langfristigkeit, Treue und persönlicher Bindung und den »neuen Ehrenamtlichen«, denjenigen, die projektorientiert, vom Thema kurzfristig angesprochen eine Zeitlang mitarbeiten wollen: Hier gibt es verschiedene Vorstellungen und oft Konflikte sowohl zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen als auch innerhalb der beiden Gruppen.

• Die Spannung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation: Da die Bezahlung als extrinsische Motivation wegfällt, erwarten Ehrenamtliche nicht nur zu Recht Wertschätzung und Gestaltungsmacht als extrinsische Motivation, sondern mitunter auch eine hohe persönliche Bindung an die wenigen hauptamtlichen Personen, die diese nicht immer leisten wollen oder können und die oft gleichzeitig davon ausgehen, dass die intrinsische Motivation des Glaubens für die ehrenamtliche Mitarbeit in der Kirche doch ausreichen müsste.

• Spannungen zwischen professionellen und eher familiären, gemeinschaftsorientierten Arbeitsweisen: Hauptamtliche sind verpflichtet, sich an formale Strukturen zu halten und wollen, dass die Ehrenamtlichen das auch tun. Ehrenamtliche fühlen sich dazu jedoch nicht immer verpflichtet, vor allem dann nicht, wenn diese Auswirkung auf ihr lokales Ansehen am Wohnort haben könnten. So hat z. B. immer das gesamte Leitungsgremium der Gemeinde die Vorgesetztenfunktion für Angestellte der Kirchengemeinde, unbequeme Dinge wie Arbeitgeberpflichten scheinen aber im Konfliktfall doch häufig Sache der Hauptamtlichen zu sein, bspw. Arbeitsaufsicht, Abmahnungen oder gar Kündigungen. Schreyögg weist darauf hin, dass die Bereitschaft, sich in die formalen Strukturen zu integrieren, stark davon abhängt, wieviel Befriedigung die ehrenamtliche Betätigung garantiert (Schreyögg, 2010, S. 144).

• Spannungen aufgrund verschiedener kommunikativer Bedürfnisse: Während Hauptamtliche oft nicht gerne zwischen Tür und Angel angesprochen werden, wenn es um organisatorische oder verwaltungsrelevante Dinge geht, sind Ehrenamtliche oft froh, dass sie mal eben zwischendurch ihre Informationen loswerden oder einholen können, wenn sie den Hauptamtlichen zufällig begegnen (»Wenn ich Sie gerade sehe…«). Es ist aber nicht immer möglich, die Regelkommunikation wie z. B. Dienstbesprechungen außerhalb der beruflichen Arbeitszeiten der Ehrenamtlichen zu legen.

• Spannungen durch die wechselseitigen Abhängigkeiten: Ehrenamtliche sind angewiesen auf Unterstützung ihrer Arbeit durch Zugang zu Informationen, Räumen, Material und auf Geld zur Deckung der laufenden Kosten ihrer Arbeit. Hauptamtliche sind für die Arbeit in der Gemeinde angewiesen auf das Mittun von Ehrenamtlichen, weil in der Gemeinde sonst nicht mehr stattfindet als eine einzelne hauptamtliche Person vorhalten kann, bei gleichzeitig hoch idealisierten Erwartungen der Kirchenmitglieder. Sie sind also auf die kontinuierliche Mitarbeit vieler Ehrenamtlicher, auf deren Kreativität, auf ihre Verlässlichkeit und vor allem auf ihre Loyalität angewiesen. Nicht immer werden die wechselseitigen Erwartungen erfüllt.

• Spannungen in Folge von Idealisierungen: Idealisierungen führen häufig zu enttäuschten Erwartungen und auf diese Weise zu Konflikten, da die geistlichen Berufe und die gesamte Kirche als Arbeitgeberin Projektionsflächen bieten, sowohl für Sehnsüchte als auch für Abwehr in ihren verschiedenen Formen: z. B. Erwartungen an spezielle Formen der Lebensführung im Pfarrhaus oder daran, dass eine christliche Gemeinde als Arbeitgeberin darauf verzichtet, Leistungsanforderungen an ihre Angestellten zu richten.

• Spannungen in Leitungsgremien: Diese sind in den protestantischen Kirchen oft paritätisch besetzt (z. B. Synoden), dort gibt es nicht selten Machtkämpfe zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen.

3.3 »Ich hab’ meinen Glauben zum Beruf gemacht« – Religion als Profession

Neben vielen anderen Themen, die in der supervisorischen Begleitung hauptamtlicher Seelsorger*innen zur Bearbeitung kommen, stellt sich die stets mitlaufende Frage nach der beruflichen und religiösen Identität der Supervisand*innen als ein Querschnittsthema dar, das explizit oder implizit eine zentrale Rolle spielt. Es handelt sich dabei um ein hohes Maß an Identifikation der Betroffenen nicht nur mit ihrem jeweiligen Arbeitsfeld, sondern auch mit der Kirche als Arbeitgeberin und schließlich mit ihrem Glauben an Gott als dem eigentlichen Auftraggeber ihrer Arbeit.

Seelsorger*innen leben ihren Glauben im beruflichen Kontext und stellen sich damit immer auch sehr persönlich mit ihrer eigenen Spiritualität zur Disposition. Damit haben sie – im Unterschied zu nichtkirchlichen Begleiter*innen – die zusätzliche Aufgabe, ihren religiösen Standpunkt zu reflektieren und professionell mit dem umzugehen, was ihnen heilig ist. Dies wiederum hat Auswirkungen auf die kognitiven und emotionalen Wahrnehmungs- und Verarbeitungsprozesse ihres Erlebens und Handelns in den verschiedenen Bereichen und Rollen. Die Ausübung von Seelsorge erfordert folglich eine Qualifikation, die niemals abgeschlossen sein kann, sondern einen ständigen Lern- und Supervisionsprozess umfasst.

Es ist ein Wagnis – und Seelsorger*innen zeigen gerade darin Mut und Vertrauen – sich mit der ganzen Existenz auf das Unverfügbare einzulassen, das mit einer Gotteserfahrung verbunden ist. Sie berichten, wie sie sich dabei in eine weltweite Gemeinschaft von Menschen eingebunden fühlen, mit denen sie manche Deutungskonzepte, besonders aber die Sprachfähigkeit für existenzielle und spirituelle Erfahrungen teilen.

Viele Seelsorgende empfinden es als großes Privileg, eine Arbeit ausüben zu dürfen, die sie »im Innersten bewegt«, wie es die Teilnehmerin einer Supervisionsgruppe formuliert. Es entlastet sie, sich selbst und ihrem Gegenüber in dieser hochleistungsorientierten Gesellschaft einen lebensförderlichen Gegenentwurf anbieten zu können: gerechtfertigt zu sein allein aus Glauben und ohne irgendeine Vorleistung erbringen zu müssen.

Diese Haltung hat auch und vor allem Auswirkungen auf den Umgang mit eigenen Begrenzungen. Denn bei einer Tätigkeit wie der Seelsorge geht das Risiko, Menschen etwas schuldig zu bleiben, immer mit. Zudem verbindet sich die Unmöglichkeit, Erfolge messen zu können – was theologisch begründet auch gar nicht nötig wäre – gelegentlich mit einem Gefühl des Ungenügens: »In den vielen verschiedenen Rollen, die ich wahrzunehmen habe, bin ich nicht nur als Theologe gefragt, sondern als Bauherr, als Vorgesetzter, als Manager und vor allem auch als Seelsorger. Oft fühle ich mich wie eine eierlegende Wollmilchsau, wie ein Dilettant, der nie genügt.«

Die hohe intrinsische Motivation, die ein solcher Beruf, den viele als Berufung empfinden, mit sich bringt, macht es schwer, nach Feierabend abzuschalten, dienstliche Belange hinter sich zu lassen und die (biblische) Zusage, ohne Leistung gerechtfertigt zu sein, für sich selbst in Anspruch zu nehmen. So stellt sich die Verbindlichkeit, die sich aus einem personalen Gottesbezug bei der Deutung der Auftragsstellung ableitet, möglicherweise noch einmal drängender dar als in einem anderen Beruf, der ebenso mit einer hohen Identifikation und persönlichen Ethik verbunden sein kann. Manche Seelsorger*innen beschreiben dies sogar als Ressource, als Möglichkeit der Kontingenzbewältigung: »Ich persönlich finde es mit dem christlichen Glauben leichter. Denn ich habe dort, wo meine eigene Kraft nicht ausreicht, dort, wo ich mich ohnmächtig fühle, immer noch die Möglichkeit, es meinem Gott in die Hände zu legen und die Antwort auf Fragen offen zu lassen. Fragen, die mich schwer bewegen, kann ich in der Meditation vor meinem Gott ausbreiten.«

Der Umgang mit Grenzerfahrungen führt Seelsorger*innen aber auch in Situationen, wo das nicht gelingt und in denen Vertrauen und Glaubenszuversicht ins Wanken geraten. Das beschreibt eine Supervisandin so: »Dann sehe und fühle ich die Kraftquelle nicht. Dadurch aber, dass ich in meinem Beruf dauernd anderen von der Kraftquelle erzähle, habe ich diese Verkündigung leichter in meinem eigenen Innenohr als vielleicht Menschen, die noch viel weniger außenliegenden Grund und Bestätigung für die Richtigkeit ihrer Ethik kennen.« Besonders angesichts bedrückender menschlicher Situationen oder schwerer Schicksalsschläge ihres Gegenübers geraten Seelsorgende manchmal selbst in Zweifel und verlieren ihre Hoffnung. Indem sie empathisch mittragen, was Menschen zu erleiden haben, stellt sich ihnen wie diesen die Theodizee-Frage immer wieder neu: Wo ist Gott im Leiden, und wie kann Gott zulassen, was hier geschieht? Sie sehen sich herausgefordert und suchen danach, wie ihre Kreuzes- und Auferstehungs-Theologie für ihr eigenes Leben und das ihres Gegenübers zum Tragen kommen kann.

Schließlich ist der Umgang mit eigener und fremder Bedürftigkeit ein weiteres zentrales Thema in der Supervision. Auch hier erzeugen gesellschaftliche Bewertungen und eigene ethische Grundhaltungen häufig einen Kontrast: Während in Gesellschaft und Öffentlichkeit Erfahrungen von Bedürftigkeit als Defizit gedeutet und in aller Regel negativ bewertet werden und deshalb möglichst zu vermeiden sind, bringt aus theologischer und seelsorglicher Perspektive jemand, der seine Bedürftigkeit zeigt, einen wichtigen Teil der eigenen Menschenwürde ins Spiel. Supervisor*innen können Seelsorgende darin unterstützen, mit ihrem Gegenüber in diesem Spannungsfeld menschenfreundliche Haltungen und Handlungen zu entwickeln.

Seelsorger*innen sind mit der Institution Kirche nicht nur über ihr Arbeitsverhältnis, sondern auch auf der weltanschaulichen Ebene verbunden und dem gemeinsamen Auftrag verpflichtet. Diesem verschreiben sie sich mit einem hohen Maß an Loyalität und Commitment. Das führt gelegentlich zu Spannungen und Konflikten, die in der Supervision zur Sprache kommen. So können beispielsweise Loyalitätskonflikte mit den Interessen anderer Institutionen entstehen, wenn verschiedene ethische Prinzipien und Wertmaßstäbe in Kollision geraten (z. B. in Schule, Pflegeheim, Vollzugsanstalt). Seelsorgende stehen hin und wieder auch dienstrechtlich in einem Spannungsverhältnis zu ihrem Arbeitgeber. Supervisor*innen – in erster Linie ihren Supervisand*innen verpflichtet – nehmen bei der Bearbeitung der Gesamtdynamik ebenso die Interessen des Arbeitgebers und anderer beteiligter Instanzen in den Blick.

Nicht selten kommt bei der Supervision mit Seelsorgenden der Glaube ins Spiel, sei es in Form einer christlich-ethischen Fragestellung oder als Erwartung an sich selbst und die eigene Fähigkeit zur Bewältigung einer Situation. Ob die geistliche Haltung der Supervisand*in aber für den Prozess tatsächlich einen Unterschied macht, woraus dieser zu ersehen sein könnte und welche Auswirkungen das hat, bleibt offen. Wenn sich ein Zusammenhang zwischen dem Glauben und der Entstehung und Lösung eines Problems zeigt, liegt es auf der Hand, diesen mit einzubeziehen und auf seine Auswirkungen hin näher anzuschauen.

Es dürfte ein Spezifikum von Supervision für Seelsorgende sein, dass hier das Bedürfnis nach Sinn und Weltdeutung stärker zur Sprache kommt als bei Supervisionen im außerreligiösen Kontext. Auch wenn der spirituelle Aspekt in der Seelsorge nicht systematisch, sondern nur fallweise auftritt, sind »die Themen, die soziale Arbeit generell hat, im Kontext Religion zusätzlich mit Kontingenz durchsetzt (Emlein, 2006, S. 225).« Seelsorge geht an die Grenze des Sag- und Verstehbaren und arbeitet deshalb gerne mit dem Konjunktiv. Werden Aussagen über Transzendentes gewagt, dann mit einem Fragezeichen. Seelsorge zeigt auf eine Möglichkeit – und lässt diese offen. So spielt sie mit Kontingenzen, legt sich ontologisch nicht fest und lädt zu einem »so tun als ob« ein.

Gleichwohl hat in der Seelsorge auch das persönliche Bekenntnis Platz, mit dem Supervisor*innen umgehen und worauf einzugehen sie in der Lage sein müssen. Hier sind sie herausgefordert, ihre eigene Haltung zu reflektieren. Ob diese nun explizit ins Spiel kommt oder nicht, es geht darum, »einen Raum dafür zur Verfügung zu stellen, so dass die Seelsorger*innen ihrerseits den Themen ihres Gegenübers Geltung verschaffen, ohne durch ontologische Festlegungen in einen Streit um die Wahrheit zu geraten« (Schaab, 2019, S. 2).

Im Bewusstsein, dass auch identische Begriffe unterschiedlich gedeutet werden können, suchen Seelsorgende nach einer gemeinsamen geistlichen Gesprächsebene. Es klang schon an, dass der eigene Umgang mit der geistlichen Welt eine innere Bereitschaft bahnt, die Anliegen des Gegenübers in einer entsprechenden Dimension zu verorten. Sie trägt außerdem dazu bei, den eigenen Glauben in eine Sprache zu fassen, die für Menschen mit unterschiedlichen Frömmigkeitsstilen anschlussfähig ist. Auch biblische Texte können bei der Bearbeitung von konkreten Berufssituationen eine Heuristik zur Verfügung stellen und weitere Deutungsebenen anbieten. Wo Sprache in der Seelsorge nicht genügt, bieten sich für die Beschäftigung mit transzendenten Fragen – für die letztlich nur immanente Möglichkeiten zur Verfügung stehen – Rituale an (z. B. Kerze entzünden, Psalmen beten, Lieder singen, Salbung und Segen spenden), deren Wirkungen nicht im Darüber-reden liegen, sondern im Vollziehen erlebbar werden (Nassehi, 2018).

Ein weiteres Supervisionsthema, das mit gesellschaftlichen Veränderungen einhergeht, ist der Bedeutungsverlust von Kirche. Wer sich – wie vermutlich die meisten beruflich tätigen Seelsorger*innen – mit der Kirche und ihrem Auftrag identifiziert, empfindet Gleichgültigkeit und Zurückweisung dessen, was ihm/ihr heilig ist, nicht selten als persönlichen Schmerz. Hier eine von Freiheit geprägte, distanziertere Haltung zu entwickeln, mit der Betreffende frustrationstolerant und handlungsfähig bleiben und kreativ an neuen Wegen der Seelsorge und Verkündigung arbeiten, ohne jedem Trend nachzulaufen oder dem etwas entgegensetzen zu müssen, kann besonders in der Gruppensupervision sehr lebendige Prozesse in Gang setzen.

3.4 Kirchliche Mitarbeit zwischen Privilegien und Restriktionen

»Der Begriff Lebensführung hat gerade wieder Konjunktur (…). Es sieht so aus, als würde die Frage danach, wie man sein Leben unter den gegebenen Bedingungen führen kann und soll, viele umtreiben. «(…). Mit der ›Alltäglichen Lebensführung‹ liegt seit den späten 80er Jahren ein Konzept vor, das Gesellschaft aus dem Alltag heraus begreift und den Blick darauf richtet, wie Personen diesen Alltag unter den jeweiligen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen organisieren. Die Rahmenbedingungen verändern sich jedoch derzeit rasant: Der Druck in der Erwerbs- und Care-Arbeit macht krank. Teilhabechancen polarisieren sich, sozialstaatliche Institutionen werden umgebaut, neue Technologien bestimmen den Alltag«. (ALF 2018, S. 1)

So lautete der Einladungstext des Instituts für sozialwissenschaftliche Information und Forschung isifo zu einer Tagung 2018 mit dem Thema Transformation alltäglicher Lebensführung.

Bei den Lebensführungsfragen der großen Kirchen als Körperschaften des Öffentlichen Rechts ergeben sich dabei durch ihren Tendenzschutz und Tendenzbetrieb- Status daraus abgeleitete bestimmte Besonderheiten im Arbeitsrecht. So können die Kirchen ihren beruflich Tätigen Vorschriften in Fragen der Lebensführung machen und haben dem öffentlichen Dienst ähnliche, aber nicht gleiche Vergütungssysteme. Statt auf das Mitbestimmungsrecht von Gewerkschaften setzen sie in Fragen des Arbeitsrechts auf eigene Schieds- und Schlichtungsstellen, vor denen arbeitsrechtliche Fragen verhandelt werden, den so genannten Dritten Weg.

»Als erster Weg wird das Recht der Kirche bezeichnet, durch einseitige, gerichtlich nicht überprüfbare Regelungen den Inhalt von Arbeitsverhältnissen selber zu bestimmen. Da das BAG ein solches Recht nicht anerkannt hat und entsprechende Regelungen einer Rechtmäßigkeits- und Billigkeitskontrolle unterwirft, haben die Kirchen hiervon Abstand genommen. Sie haben jedoch auch nicht Tarifverträge abgeschlossen, d. h., den sogenannten zweiten Weg gewählt, sondern setzen stattdessen durch paritätische Kommissionen die Grundregeln ihrer Arbeitsverhältnisse selber fest. Den Abschluss von Tarifverträgen verweigern die Kirchen in aller Regel. Sie konnten dies durchsetzen, da es bis vor kurzem noch herrschende Meinung unter den Juristen war, dass Kirchenangestellte nicht streiken dürfen. Dies sollte so sein, weil es angeblich keinen Interessenkonflikt zwischen der Kirche und ihren Mitarbeitern gibt, da beide gemeinsam einen geistig-religiösen Auftrag erfüllen und einen Dienst an der kirchlichen Gemeinschaft leisten, hinter dem z. B. finanzielle Interessen der Arbeitnehmer auf einen angemessenen Lohn zurückstehen müssen (…). Im Individualarbeitsrecht werden den Kirchen weitgehende Rechte eingeräumt, in die Privatsphäre ihrer Mitarbeiter einzugreifen.« (Heinrich, 2012, S. 1)

Vor allem das Pfarrdienstgesetz, das 2011 innerhalb der EKD für die Landeskirchen vereinheitlicht wurde, und die jeweiligen Ausführungsgesetze enthalten Bestimmungen zur Lebensführung. Vorschriften zur Lebensführung gelten auch bei der katholischen Kirche für alle Angestellten, nicht nur für Geistliche. Lebensführungsordnungen betreffen im Übrigen auch die Lebensführung leitender Ehrenamtlicher, deren Regeln sind aber nicht justiziabel, da Ehrenamtliche keinen Arbeitsvertrag haben und bei »Fehlverhalten« nicht dienstrechtlich sanktioniert werden können. Hinter den gesetzlichen Bestimmungen stehen normative Vorstellungen davon, wie »richtiges« christliches Leben auszusehen habe, die sich wiederum von Kirche zu Kirche unterscheiden. Z.B. gilt in der Katholischen Kirche, dass die Ehe ein Sakrament ist und von daher als unauflöslich betrachtet wird, was dazu führt, dass Angestellte der Katholischen Kirche die Kündigung riskieren, wenn sie zum zweiten Mal heiraten wollen. Jüngste Gerichtsurteile kommen allerdings zu anderen Ergebnissen. Im Jahr 2010 hat der EuGH eingegriffen und die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt. Demnach sind nun in jedem Einzelfall die Interessen der Kirchen gegen die Rechte des Arbeitnehmers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens abzuwägen (v. 23.09.2010 1620/03). Das BAG hat daher in seiner letzten Entscheidung zur Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen Wiederverheiratung (8.11.2011, 2 AZR 543/10) das Recht des Arztes auf ein Leben in geordneter Ehe betont und die Kündigung für rechtswidrig erklärt, »zumal die Kirche das unverheiratete Zusammenleben zwei Jahre lang toleriert hatte« (A.a.O.). Hier zeigt sich, dass die Stellung der Kirchen als Tendenzbetrieb längst nicht mehr unangefochten ist. In der Evangelischen Kirche gibt es darüber hinaus Vorschriften zur Residenzpflicht, Ehepartner von Geistlichen müssen vor der Hochzeit dem Bischof vorgestellt werden, Bestimmungen über die Religionszugehörigkeit bzw. Konfession des Ehepartners von Geistlichen, Bestimmungen über die Taufpflicht von Kindern aller kirchlichen Mitarbeitenden, auch der Ehrenamtlichen, Sanktionen wie Versetzungen bei moralischem Fehlverhalten von Pfarrer*innen wie bei ehelicher Untreue mit einem anderen verheirateten Partner, Bestimmungen zur sexuellen Orientierung, u. a.m., wobei die einzelnen Kirchen sehr verschieden strikt mit diesen Vorschriften umgehen.

Supervision als berufliche Beratung in den pastoralen Arbeitsfeldern hat nun häufig mit den damit zusammenhängenden Fragen zu tun. Denn die in der modernen Arbeitswelt geltende Trennung von Berufs- und Privatleben scheint für das pastorale Arbeitsfeld so nicht zu gelten. Da besonders die Rolle des*der Pfarrer*in weithin immer noch als Totalrolle verstanden wird (theologisch gesehen eine katholische Sichtweise, aber im evangelischen Bereich oft genauso wirksam), sind Fragen der Abgrenzung von Privat- und Berufsleben, der nicht beruflichen Freiräume, der Umgang und die Überforderung durch die hohen Ideale und die sich dadurch auftuenden Ambivalenzen (geistlich – weltlich, Gotteswort – Menschenwort, Beruf – Berufung, Schlüsselberuf – Teamplaying, Generalist*in – Spezialist*in, Privatheit – Öffentlichkeit), die mit der Vorstellung einer Totalrolle einhergehen, häufige Supervisionsthemen. »Die Pfarrrolle lässt sich soziologisch als Totalrolle beschreiben, in der die enge Verbindung von Amt und Person eine besondere Herausforderung an die Gestaltung des Pfarrberufs darstellt. Es gilt, die Pfarrrolle so zu gestalten, dass die Person nicht dahinter verschwindet, da gerade diese der Pfarrrolle zu ihrer besonderen Kontur verhilft.« (Winkelmann, 2019, S. 421)

Im katholischen Bereich spielt dann noch zusätzlich die besondere Hierarchie in dieses komplexe Feld mit hinein. So sind nicht-geweihte Pastoralreferent*innen oft in ähnlich totalen Rollen wie etwa die geweihten Priester und leiden wie diese unter Erschöpfungssymptomen. Im Unterschied zu den geweihten Amtsinhabern stehen erstere jedoch dienstlich und arbeitsrechtlich in einem direkten Abhängigkeitsverhältnis zu letzteren und sie haben nicht die gleichen Privilegien.

Insgesamt hat die jüngere Generation in den Pfarrämtern inzwischen ein historisch neues Bestreben, Arbeit und private Existenz sorgfältiger zu unterscheiden. Es besteht »das Bedürfnis, das Familienleben abzuschirmen und die Freizeit zu schützen und gleichzeitig die besondere Qualität, die das gesamte Leben durch den Glauben erhält, in einer angemessenen Verbindlichkeit zu realisieren« (Lammer & Klessmann, 2007, S. 146).

Supervision im pastoralen Arbeitsfeld beschäftigt sich mit solchen Angemessenheits- und Realisationsfragen.

In beiden Kirchen gibt es derzeit auf allen Ebenen große strukturelle, demographisch bedingte Veränderungen. Beide Großkirchen stehen in einem lebendigen Prozess, um auf diese Veränderungen und die damit aufgeworfenen Fragen für ihre Beschäftigten zu antworten und zu reagieren. Die katholische Kirche macht sich dabei auf den sog. Synodalen Weg, (diskutiert den Zugang von Frauen zum Diakonat bis hin zur Abschaffung des Pflicht-Zölibats für Priester), die evangelische Kirche hat sog. Pfarrbild - bzw. Berufsbildprozesse ins Leben gerufen, um vor Ort in den Kirchenbezirken die Stimmen und Stimmungen ihrer haupt- und nebenamtlich Beschäftigten zu hören, zu sammeln, und gegebenenfalls ihre veralteten Dienstrechte der neuen Situation anzupassen.

Für die Arbeitswelt 4. 0 gilt: »Der virtuell zugängliche Raum ist grenzenlos. Jederzeit und überall können Nachrichten und Wissensbestände gesendet und empfangen, können Waren gehandelt werden. In der von globaler Konkurrenz beschleunigten Arbeitswelt wird just in time disponiert. Im individuellen Alltag legt das Smartphone nahe, zeitlich spontan zu handeln anstatt vorab zu planen. Zukunftsperspektiven schrumpfen. Die wachsende Menge fragmentierter Optionen zu gewichten, auszuwählen und entsprechend zu disponieren, erfordert schnellen Einsatz – also eine neuartige gegenwartsbezogene Rationalität« (Zeiher, 2018, S. 1). Der*die Pfarrer*in bzw. Diakon*in der Zukunft wird nicht nur technisch vernetzter und mobiler sein als alle seine*ihre Vorgänger*innen, sondern auch sozial kooperativer und kollegialer sein (müssen). Der Konzentrationsprozess macht auch vor der Kirche nicht halt. Landauf und landab werden Gemeinden zu Kooperationen zusammengelegt und bilden sich sog. Dienstgruppen. Hier kommt jetzt auch die Berufsgruppe der Gemeindediakon* innen noch einmal speziell ins Spiel, die in diesen Prozessen ebenfalls vermehrt der supervisorischen Begleitung bedarf, was auch so im Gemeindediakoninnen- und -diakonengesetz fest verankert wurde.

Dass hierbei in den Supervisionssitzungen mit diesen beiden Berufsgruppen dann auch – mehr oder weniger intensiv – generelle Lebensführungsfragen tangiert und angesprochen werden, versteht sich von selbst. Denn: Supervision im Raum der Kirche und wo immer sie sonst geschieht, vollzieht sich in einem Beziehungsdreieck von Person – Amt – Beruf und im jeweiligen gesellschaftlichen Kontext. Dabei sind die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen einem steten Wandel unterworfen. Hatte die Kirche als Institution und auch als Arbeitgeberin früher noch eine hohe gesellschaftliche Akzeptanz, so ist heute von einem Autoritäts- und Bedeutungsverlust zu sprechen. Die Sonderstellung der Kirchen als Tendenzbetrieb im Arbeitsrecht, ebenso wie die Steuerbegünstigung als gemeinnützige Körperschaft öffentlichen Rechts wird gesellschaftlich und damit auch politisch mehr und mehr in Frage gestellt. Kirche wird damit zu einem Verein wie jeder andere. Und das bekommen v. a. die in der Kirche hauptamtlich Arbeitenden zu spüren:

Im sogenannten klassischen Pfarrer*innen-Beruf trug das Amt noch die Person, war der*die Pfarrer*in noch die Amtsperson, das konnte als Entlastung empfunden werden. Der Dienst des Pfarrers oder der Pfarrerin war also stark berufsförmig. Im modernen Pfarrer*innen-Beruf dagegen hat es eine Verschiebung vom Amt hin zur Person gegeben. D. h., weniger die Amtsautorität, die jemand hat, zählt als vielmehr die persönliche Authentizität. Das wird dann von den Amtsinhaber*innen als neu gewonnene Freiheit empfunden. Zugleich aber wächst mit dieser Freiheit ein enormer Druck, als Pfarrer*in ein*e gute*r Performer*in zu sein. Denn jetzt muss die Persönlichkeit mehr und mehr das Amt tragen. Aus pastoral-soziologischer Perspektive verlagert sich die Berufsförmigkeit des klassischen Dienstes hin zur Lebensförmigkeit des modernen Dienstes (Stichworte: Individualisierung, Subjektivierung, Selbstorganisation, unternehmerisches Selbst, Flexibilisierung, entgrenzte Arbeit, prekäre Freiheit, work-life-balance.) Damit bildet Kirche auch den gesamtgesellschaftlichen Kontext der Arbeitswelt ab. Und ähnlich wie in der Arbeitsgesellschaft sprechen die rasant gestiegenen Zahlen von Burnout-Erkrankungen unter der Berufsgruppe der Pfarrer*innen eine deutliche Sprache. Nach der jüngsten Studie zur Pfarrgesundheit »Stadt, Land, Frust?« ist in der Evangelischen Kirche in Mitteldeutschland (EKM) jede*r achte Pfarrer*in (13 %) von Burnout betroffen, 33 % gehören zur Risikogruppe (Stahl, Hanser & Herbst, 2020). Pfarrer*innen, das zeigen die gegenwärtigen Pfarrbildprozesse, wünschen sich wieder eine stärkere Berufsförmigkeit ihres Dienstes, in Form von abgegrenzten Tätigkeitsfeldern, klaren Arbeitszeiten, klaren Zuordnungen, ohne aber in den alten paternalistischen Schoß von »Mutter Amtskirche« wieder zurück zu wollen. Nach J. Koll spricht viel dafür, »dass mit dieser neuen Pfarrgeneration der Übergang von der Lebens- zur Berufsförmigkeit des Pfarrberufs vollständig vollzogen wird« (Deutsches Pfarrerblatt 2/2018, S. 64). Man darf also gespannt sein, wohin dieser Weg der sog. Y- Generation noch führt, wenn J. Böhm für die Zukunft prognostiziert: »Die Generation Y wird uns mehr verändern als wir sie verändern werden« (Böhm, 2015, S. 91–94). Supervisorisch gilt es jedenfalls, bei allen kirchlichen Mitarbeiter*innen (unabhängig davon, ob Y-, 68er-, Babyboomer- oder X-Generation) in diesem Beziehungsdreieck von Person – Amt – Beruf, den Fokus immer wieder auf die pastorale Berufsrolle zurück zu lenken und gleichzeitig zu markieren, dass diese nur einen Teil der Person ausmacht und keinesfalls mit dieser identisch ist. Und es ist weiter klar herauszuarbeiten, dass die Rolle, die der*die Pfarrer*in bzw. Gemeindediakon*in ausübt, nur eine von vielen in der Amtskirche darstellt, also eine kleine Schnittmenge zwischen Person und Institution darstellt, auch wenn bei Pfarrer*innen und Gemeindediakon*innen v. a. der 68er- und Babyboomer-Generation die eigene Biographie oft mit der Organisations-/Institutionsbiographie eng verbunden ist und darum Kürzungen von Stellen, Fusionen oder gar Kirchenschließungen nicht selten als persönliche Kränkungen empfunden werden. Umso mehr muss darum auch die Institution Kirche – die Kirche als Arbeitgeberin – immer wieder kritisch angeschaut werden, und zwar in arbeitsrechtlicher wie in theologischer Hinsicht.

In einem Impulspapier der Evangelischen Kirche in Deutschland wurde als Wesen der Kirche die »Freiheit« herausgestellt. (»Kirche der Freiheit«, so der Titel des Impulspapiers von 2007). Dieses Wesen muss sich Kirche auch im 21. Jahrhundert bewahren: Kirche der Freiheit, Kirche der Spielräume, Kirche als zugleich geistlicher Ruhepol und Sand im Getriebe, nicht bloßes Spiegelbild einer Beschleunigungs-, Optimierungs- und Leistungsgesellschaft.