Kitabı oku: «Cultura organizacional y liderazgo de la pequeña y mediana empresa en Cali»

El ingreso de la mujer al mundo del trabajo o la “feminización” de la fuerza laboral han establecido uno de los eventos más relevantes en el mercado del trabajo de América Latina y del Caribe en las últimas décadas del siglo XX (Abramo, 2006; Valenzuela, 2000). A partir de los años 80s y 90s la llamada mundialización del capital produjo impactos complejos, en los que se afectó desigualmente el empleo femenino y el masculino. Por una parte, el empleo de los hombres estuvo estancado; mientras que el empleo y el trabajo femenino remunerado crecieron. Dichos cambios ocurren seguidos del proceso de reestructuración productiva, en el periodo donde el taylorismo y el fordismo entran en crisis, así como la era de la acumulación flexible y de la llegada del neoliberalismo (Balderas, 2006).

En los últimos años el panorama no es muy diverso, a nivel mundial, la participación de las mujeres en el mercado laboral se ha mantenido estable situándose en un 48.5%. Por el contrario, las tasas de participación en la fuerza laboral a nivel mundial para los hombres han disminuido de forma constante del 81% al 75% (Organización Internacional del Trabajo, 2018). En este sentido, las brechas de género, y tal como lo menciona el Centre for Social Development, Humanitarian Affairs, UNICEF, y United Nations Development Fund for Women (2015) cada día son menores y con el tiempo las mujeres han empezado a ocupar posiciones tradicionalmente ocupadas por hombres.

Según el informe del Foro Económico Mundial (2018), la diferencia de participación de hombres y mujeres a nivel mundial para el 2018 situó a Colombia en el puesto 40 entre 149 países analizados frente a la brecha de género, lo cual indica que el país se encuentra dentro de un nivel en el que el hombre y la mujer tienen participación similar en ámbitos económicos, políticos, educativos y de la salud. Sin embargo, en la ocupación de cargos gerenciales solo el 34% de las organizaciones son dirigidas por mujeres, que pese a seguir siendo una gran brecha en puestos gerenciales, ha disminuido significativamente respecto al 2016 donde el porcentaje era del 11.5%, lo cual demuestra un avance a nivel global en el cierre de brechas por género.

Los indicadores anteriores sugieren una mayor equidad con respecto a la equidad de género en el mercado laboral colombiano. Ello se debe en parte, a la creación de la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer (CPEM), y la inclusión de políticas Mujeres Constructoras de Paz y Desarrollo en el Plan Nacional de Desarrollo (2014-2018). La Ley 731 de 2002 apoya las actividades de las mujeres en sectores como turismo rural y ecológico, artesanías, joyería, así como la comercialización, transformación de productos y prestación de servicios en relación a esos sectores. Adicionalmente, la Ley 823 de 2003 reglamenta el otorgamiento de apoyo tecnológico, organizacional y gerencial a las micro, pequeñas y medianas empresas dirigidas por mujeres y a las que empleen en su mayoría personal femenino. El 55% del mercado laboral en Colombia es ocupado por el género femenino.Se destaca que la participación de las mujeres en los cargos de alta gerencia en las últimas mediciones tuvo un aumento aproximado cercano al 20% (Portafolio, 2018).

Estos indicadores han generado cambios significativos en la estructura de la fuerza laboral y su organización, sobre todo en la configuración de las organizaciones y los sectores a los que se van vinculando mujeres y hombres. La concentración de las mujeres en determinados sectores y puestos de trabajo sigue estando muy diferenciada con respecto a los hombres, ya que por lo general ocupan empleos que son considerados como “no estratégicos” (Brenner, Tomkiewicz, & Schein, 1989; Fernández-Palacín, López-Fernández, Maeztu-Herrera, & Martín-Prius, 2010; V. E. Schein, 1973; V. E. Schein & Lituchy, 1996).

Castaño, Martin, Vázquez y Martínez (2010); Cuadrado y Morales (2007) muestran que ni el crecimiento de la participación de las mujeres en el mercado laboral, ni las medidas legales adoptadas, ni la formación académica recibida, han generado un aumento proporcional de la representación femenina en puestos gerenciales, tal como aparentemente los indicadores muestran. Esta situación ha dado lugar a la denominada perspectiva de género, que centra su análisis en las relaciones de género en la actividad laboral y en la escasa participación de las mujeres en el proceso de toma de decisiones y posiciones estratégicas (Fernández-Palacín et al., 2010).

Igualmente, surgen preocupaciones sobre el papel y el rol que desempeñan las mujeres en el mundo laboral y su posición en las empresas como son los cargos directivos o gerenciales. Investigaciones realizadas en este campo han sugerido que ciertos factores asociados al género femenino son necesarios para el buen funcionamiento de las organizaciones. Según Godoy y Mladinic (2009) en la actualidad las organizaciones necesitan transformar sus estructuras altamente jerarquizadas por otras horizontales, flexibles y multiculturales, así como adoptar estilos de gestión asociados al género según las estrategias de la organización.

Es por ello que diferentes autores se ha preocupado en investigar la incidencia que tienen las mujeres en cargos directivos sobre el funcionamiento y resultado de las organizaciones, y las diferencias existentes en las características de las empresas gestionadas por mujeres con relación a las gestionadas por hombres (M. García, García Pérez de Lema, & Madrid Guijarro, 2012, García, González & Murillo, 2017). Powell y Eddleston (2011) sostienen que los hombres y las mujeres gestionan los negocios de forma diferente, por lo que caracterizar la gestión de las empresas según el género permite aprender sobre la gestión de las empresas y así poder potenciar las capacidades y actitudes que tienen los gerentes.

Género

El género es un concepto abordado desde distintos puntos de vista y así mismo definido de diversas maneras según el contexto (social, cultural, político, económico) con el que conviven quienes construyen dicho concepto. Para comenzar, el origen de la caracterización entre hombre y mujer conforma un hecho primario de la vida simbólica y de la comunicación en el eje central de la sociedad. La primera utilidad del concepto de género es determinar que hombres y mujeres tienes más diferencias que similitudes, es así como la sociedad humana en general reconoció la existencia de estos dos géneros, haciéndolo un concepto universal (Jayme & Sau, 2004).

La Universidad de Cambridge define el género como “la condición física o social de ser hombre o mujer” (Cambridge University Press, 2017, p.1). Esta definición no solo habla de la identificación de características determinadas por la genética (que serían en primera instancia comprobables a través de la observación del cuerpo humano) son las que determinan el género de la persona, sino que también deben de reconocerse condiciones sociales que van más allá de lo aparentemente identificable. La Universidad de Oxford por su parte establece que el término de género hace referencia a cualquiera de los dos sexos (hombre o mujer), y más especialmente cuando se tienen en cuenta las diferencias sociales y culturales en lugar de las biológicas en cuanto a esta distinción (Oxford University Press, 2017, p.1).

Como se evidencia, el concepto de género reconoce una base de distinción biológica, pero con elementos añadidos provenientes de la sociedad y las culturas, sin embargo, esto no ha sido así siempre. De manera resumida, en el diccionario de la Universidad de Oxford también se explica que este término comenzó a ser usado en el siglo XIV, como un término gramático que hacía referencia a sustantivos designados como masculino o femenino, y en algunos idiomas de manera neutral (Oxford University Press, 2017, p.1). Este significado del término género no fue comúnmente usado sino hasta mediados del siglo XX. A partir de lo anterior y en concordancia con dicha evolución histórica, el diccionario de Oxford indica además que la diferencia entre el término “sexo” y el término “género” radica en que la palabra sexo se refiere únicamente a diferencias biológicas, mientras que la palabra género se usa actualmente para abarcar un rango de identidades mayor que el binario de hombres y mujeres.

Componente biológico del concepto “Género”

La concepción biológica del género se configura como su componente primario y nace a partir de la determinación cromosómica del sexo. Concretamente, el primero en descubrir el cromosoma que determina el sexo fue Hermann Henking en 1891, cuando detectó un corpúsculo¹ ubicado en el núcleo de las células de insectos macho, pertenecientes a la especie Pyrrhocoris, la cual es una especie de chinche. Este corpúsculo se originaba en el proceso denominado meiosis² y dada su naturaleza desconocida, Henking le denominó como “Cuerpo X”. Cuando Henking analizó detenidamente este proceso de meiosis, observó que, de los 23 cromosomas presentes, 22 formaban 11 parejas, mientras que uno de ellos quedaba en solitario en alguno de los polos de la célula. Al percatarse de que este elemento era el denominado “cuerpo X”, lo identificó plenamente como un cromosoma y lo denominó nuevamente como “cromosoma X” (Pierce, 2009).

Posteriormente, en el año 1905, Edmund B. Wilson y su estudiante de doctorado Nattie M. Stevens, estudiaron insectos del género Protenor (saltamontes) y el Lygaeus turicus, entre sus investigaciones lograron identificar que había diferentes configuraciones cromosómicas entre machos y hembras, donde sus células podían tener más o menos cromosomas X, y que el sexo del género de insecto estudiado dependía de esto último, el número de este tipo de cromosomas presentes en sus células. Este hallazgo surgió al comprobar en primera instancia, mediante sus observaciones a los saltamontes, que las hembras poseen dos cromosomas X (XX), mientras que los machos solo poseen uno (XO) (Pierce, 2009).

Al realizar el mismo tipo de análisis sobre la especie Lygaeus tiricus, pudieron confirmar que la hembra posee igualmente dos cromosomas XX, mientras que el macho solo un cromosoma X, aunque esta vez estaba acompañado de un cromosoma cuya dimensión era menor, al cual denominaron “cromosoma Y”. Es así como surgen los primeros tipos de determinación cromosómica, el tipo XX/XO en el caso del primer estudio, el del tipo XX/XY para el caso del segundo estudio. En este sentido, y a partir de la determinación cromosómica del tipo XX/XY, el género en los seres humanos corresponde a la categoría taxonómica donde se agrupan, según la diferenciación de sexo masculino y femenino (Pierce, 2009).

Es aquí donde el género del ser humano se reduce al proceso de determinación del sexo, el cual se configura como la base para la caracterización taxonómica del género desde la concepción genética del feto en el vientre de su madre. Así, este proceso está concebido por la unión resultante entre los cromosomas del óvulo y los cromosomas presentes en el espermatozoide. En ambos casos, cada uno alberga 22 autosomas³ y un cromosoma sexual. Desde esta conformación de cromosomas ya se encuentran algunas diferencias, donde el óvulo contiene el cromosoma sexual X (mujer), contrario al espermatozoide, donde puede estar albergado el cromosoma X o el cromosoma Y (hombre).

Para finalizar el entendimiento sobre el proceso de determinación sexual en el ser humano, se continua con el proceso de unión o fecundación del óvulo. El producto de la fecundación es un huevo, el cual posee 46 cromosomas en total, de los cuales 44 son no sexuales y dos son sexuales. Cuando ambos cromosomas sexuales son del tipo X - X, el nuevo ser humano tendrá género femenino, mientras que si los dos cromosomas sexuales son del tipo X - Y, el ser naciente pertenecerá a la categoría de género masculino.

Concepción social, cultural y antropológica del género

La concepción social y cultural del género, a partir de las definiciones previas, se configura como su componente secundario y constantemente evolutivo. Es así como Rosales (2004) en el libro “Perspectiva de Género” indica que el género es un concepto elaborado socialmente mediante un conjunto de “ideas, creencias y representaciones” generadas por cada cultura tomando como punto de partida las diferencias biológicas entre hombre y mujer. En este sentido, la definición anterior le permite a la autora determinar que la mujer ha sido marginada y subordinada históricamente en la sociedad por su rol de madre, esposa y ama de casa.

Según Silva (2004), aunque la mujer demuestra que puede desarrollar labores que normalmente no le son atribuidas al género femenino, la retribución económica que se le brinda denota una baja consideración de parte de la sociedad respecto a su desempeño (comparado con la misma labor, realizada por un hombre con el mismo desempeño). Lamas (1997) asegura que la masculinidad del hombre depende de alcanzar sus metas laborales o personales, no de su desempeño como padre o amo de casa. Lo anterior para Lamas, hace que exista un desequilibrio con altos costos para ambos, ya que se impide el crecimiento pleno como seres humanos de los hijos e hijas.

Las anteriores afirmaciones tienen su punto de partida en los orígenes de la connotación social del género, que se originó a mitad del siglo XX, donde el uso de este término se comenzó a utilizar para referirse a las personas como hombres y mujeres, con el fin de diferenciar el papel y las funciones propias ligadas a cada uno. Esta asignación personalizada de características según el género es realizada por la sociedad en general, en razón a las actividades que deben de efectuar siendo sexos opuestos (Novoa, 2012). Miralles (2012) afirma que el concepto de género se ha utilizado para diferenciar los roles en la sociedad que asumen las personas desde su posición sexual (hombres y mujeres), desde su naturaleza biológica, así como también para caracterizarlos a partir de la facultad histórica y lo que la sociedad establezca al respecto. El autor plantea que aunque existiese ya una asignación de funciones desde la condición natural de cada persona, el cambio de término y de paradigma representó la superación de las razones biológicas en la caracterización del papel que cumple cada uno en la sociedad. Así, el autor indica que el ser humano se encuentra más allá de su esencia biológica, ya que las personas adquieren elementos propios de su educación, su cultura y de su libre elección en su formación personal, lo que finalmente impacta en la construcción del papel que cumple cada uno en la sociedad.

Otro elemento adicional y diferenciador de los roles adquiridos por el ser humano, independiente de su género en el sentido biológico, es la compatibilidad con algunas actividades específicas, por ejemplo, el cuidado de los niños. En este ejemplo, son las mujeres desde su rol de madre, quienes se hacen cargo del cuidado de los niños y de su lactancia, lo que conlleva a la prohibición de actividades que puedan poner en peligro su vida o la de sus hijos, ni deben distanciarse de su hogar. Este hecho es validado culturalmente en algunas sociedades, justificándose en las cualidades físicas de las personas.

Ember, Ember y Peregrine (2004) indican que la posición social es conformada sin distinguir los elementos físicos de los sociales, ya que estos en realidad convergen. La teoría de la economía del esfuerzo descrita por los autores sugiere, además, una proximidad necesaria entre las respectivas actividades que llevan a cabo los hombres, y las que realizan las mujeres. En el lugar de los hombres, por ejemplo, son ellos quienes elaboran usualmente los instrumentos musicales, en parte porque son quienes talan los árboles de donde obtienen la madera necesaria para su proceso de fabricación, y en parte por el conocimiento que tienen de los elementos que trabajan. En el caso de las mujeres, el ser responsables del cuidado de los niños en el hogar, les permite llevar a cabo otras labores allí, ya que sería “económico” desde la perspectiva del esfuerzo (Ember, Ember & Peregrine, 2004).

Caracterización del género desde diversas perspectivas

Existen otras áreas y perspectivas desde las cuales el género puede ser analizado, incluyendo desde luego, la diferencia entre ambos sexos. Así, en un estudio denominado “¿Does gender matter? A review of workrelated gender commonalities”, llevado a cabo por los investigadores Burnett, Gilbert, Phau y Haar (2010), se logró compilar una serie de diferencias representativas entre ambos sexos, de forma detallada.

Desde la genética o el punto de vista hereditario, los hombres y las mujeres se diferencian respecto a sus características motrices, reproductivas o de atracción, y en la dominancia social. Los hombres desarrollan una menor flexibilidad muscular, pero poseen una mayor fuerza de agarre, son más veloces y corren más distancia que las mujeres, comparativamente. En cuanto a la edad de la niñez, los niños son más distraídos, problemáticos e impulsivos que las niñas.

Desde un análisis de la inteligencia y la aptitud de la persona, los hombres usualmente tienen un puntaje mayor en pruebas de arte, inglés, de composición, matemáticas, de ciencias, de ciencia espacial y en pruebas de razonamiento cuantitativo; mientras que las mujeres logran un mayor puntaje en pruebas verbales y en el lenguaje.

En cuanto a los logros académicos, los hombres obtienen más reconocimientos académicos en matemáticas y ciencias, sin embargo, los hombres son menos propensos a graduarse y recibir premios académicos en general. Así mismo, los hombres logran calificaciones más bajas en las asignaturas, comparativamente con las mujeres.

Respecto a los rasgos de personalidad, los hombres demuestran ser más agresivos, a la vez que consideran importante el tomar la iniciativa y tener poder sobre los demás. Además, los hombres demuestran ser menos emocionales, al ser menos ansiosos, tener una mayor autoestima, estar menos tiempo deprimidos, ser menos simpáticos, menos cálidos o cariñosos, y en general, menos abiertos a los sentimientos. Finalmente, este estudio también arrojó que, los hombres son más asertivos y abiertos a ideas, y poseen una mayor tolerancia al riesgo, en comparación con las mujeres.

Desde los intereses laborales de la persona los hombres obtienen puntuaciones inferiores respecto a las mujeres en los rasgos artísticos, sociales y convencionales. En contraste, los hombres obtienen resultados más altos que las mujeres en áreas como la carpintería, la mecánica y la investigación. Adicionalmente, los hombres son menos orientados en este sentido, mientras que las mujeres demuestran un mayor interés en diversos aspectos, datos e ideas relacionadas.

Por último, en este estudio se reconocen aspectos como la vida laboral y los valores relacionados a esta. En este sentido, la investigación indica que los hombres probablemente valoran más la realización y la independencia, mientras que valoran menos la amistad y la igualdad. Además, es el género masculino en donde se identifica que se les da mayor importancia a los salarios altos, a la asunción de riesgos, y al prestigio organizacional.

En este mismo sentido, Burnett, Gilbert, Phau y Haar (2010) indican que los hombres dedican menos tiempo a sus carreras profesionales, y dan menos valor a la satisfacción en el trabajo, al respeto hacia los demás colaboradores, a las condiciones laborales limpias, a la comunidad, a la familia, y a sus amigos.

Género en las organizaciones

El producto de la concepción del género masculino y femenino, a partir de fundamentos biológicos, sociales y culturales, denota algunas diferencias relevantes en el mundo organizacional, especialmente en lo que se refiere a comunicación interna y el liderazgo. En el caso de la comunicación interna, Robbins y Coulter (2010) indican que a partir de los estudios de Deborah Tannen, se descubrió que los hombres aprovechan las relaciones que entablan con los demás para afirmar o ganar status, mientras que las mujeres aprovechan estas relaciones para establecer conexiones. Los autores concluyen entonces que el hombre busca en la comunicación una forma de preservar su estatus, al sentirse parte del orden jerárquico organizacional; sin embargo, la mujer en este sentido utiliza la comunicación para que, mediante las conversaciones, obtenga apoyo y confirmación de los otros colaboradores.

En cuanto al liderazgo, también existen diferencias entre el género masculino y el femenino, al identificarse que los estilos de liderazgo utilizados generalmente por ambos sexos no son los mismos. Respecto a esto, Robbins y Coulter (2010) mencionan que las mujeres usualmente tienen un estilo más participativo y democrático, dado que buscan generar más participación, compartir con facilidad información y poder, buscando elevar la autoestima de sus seguidores mediante su carisma, experiencia y aplicación de sus habilidades personales para influir sobre estos. Los hombres entre tanto utilizan un estilo de liderazgo directivo, dado su preferencia por mandar a los demás en lugar de ser democráticos, y por su preferencia para ejercer control sobre los otros. Así mismo, los hombres suelen usar un estilo de liderazgo transaccional, en el cual se otorgan premios a quien obtiene los mejores resultados, pero se castigan también a quienes registran resultados negativos.

A pesar de que, como lo mencionan Robbins y Coulter (2010), existen diferencias entre los estilos de liderazgos utilizados según el género del líder, y en las metodologías implementadas, la efectividad alcanzada en este sentido puede ser similar para ambos sexos; sin embargo, por lo general quienes obtienen un mejor reconocimiento en su rol de líder por parte de sus seguidores son las mujeres, ya que la mujer representa una estructura laboral más flexible, en comparación a los hombres, quienes representan una estructura rígida.

Desde este punto de vista, en el mercado laboral y de las organizaciones, el género es indagado a partir de las herramientas implementadas en la gestión, así como es analizado desde lo funcional, mediante las acciones que ejecutan hombres y mujeres. En los anteriores escenarios, se ha estigmatizado las capacidades físicas de los hombres por encima de las mujeres, al igual que sus capacidades de liderazgo y puestos de poder (Johnsen y McMahon, 2005). Esta brecha existente en el mundo laboral, según estos autores, ha planteado la construcción de nuevas teorías las cuales se han encargado de comprender estos procesos, como por ejemplo la teoría liberal feminista, que considera que las mujeres pueden vencer la discriminación y otras dificultades inmersas en el entorno de las organizaciones.

A pesar de lo que supone la anterior teoría, y que cada vez haya mayores registros e indicadores de una mayor participación de las mujeres en las organizaciones, no necesariamente esto quiere decir que sea una evolución positiva de la sociedad y los sectores empresariales hacia la inclusión de la mujer, ya que aún persisten serias dificultades que tienen que sobrellevar las mujeres, y que impiden construir una trayectoria laboral bajo las mismas condiciones en las que un hombre la construye.

Concretamente, las principales diferencias en el mercado laboral que hacen evidente dicha discriminación, son la diferencia de salario entre hombres y mujeres (partiendo de condiciones laborales similares o iguales), la segregación horizontal (concentración de fuerza laboral femenina en determinados sectores económicos y profesionales), y la segregación vertical (concentración de la fuerza laboral femenina en las organizaciones, en las categorías más básicas e inferiores dentro de su jerarquización) (Godoy y Mladinic, 2009).

Respecto a lo anterior estos autores aseguran que, aunque las diferencias en remuneración se han ido disminuyendo progresivamente, y el porcentaje de mujeres en cargos gerenciales ha incrementado, las mujeres siguen teniendo una participación muy baja en este tipo de cargos. Estos autores argumentan en relación con lo anterior, que una de las mayores dificultades para desempeñarse en puestos de gestión en las organizaciones es la estrecha relación que tienen las mujeres con sus responsabilidades domésticas y familiares, las cuales continúan impactando significativamente en su vida laboral.

Estas responsabilidades vinculadas a la vida familiar, y quehaceres del hogar de la mujer, hacen que se vea en la necesidad de suspender e interrumpir su desarrollo profesional y trabajar en horarios más flexibles, evitando horarios de jornada completa, y finalmente desencadenándose esto en menor tiempo (en años) de experiencia laboral, y en menor número de horas trabajadas por empleo en el año, en comparación con la experiencia y número de horas alcanzadas por los hombres (Eagly y Linda, 2007).

Existen otras de las teorías que apoyan lo expuesto anteriormente, por ejemplo, la teoría del déficit, la cual indica que las mujeres tienen poca experiencia laboral útil para ocupar cargos gerenciales (Heilman, 2001). De igual manera, otra hipótesis es la carencia de motivación para acceder a este tipo de cargos, dado que obtendrían una concepción “altruista-afecta” del trabajo (Hola y Todaro, 1992; Pratto, Stallworth, Sidanius, y Siers, 1997).

Es por lo anterior que el ingreso de la mujer en el mercado laboral, es el principal factor de reestructuración en la composición de género de los colaboradores al interior de la organización, ya que se promueve la búsqueda de igualdad de oportunidades como un derecho para las mujeres, y combatir así la discriminación y demás factores generadores de la recha de género en la fuerza laboral (García, García, y Madrid, 2012).

Por otra parte, aunque la lucha por el establecimiento de derechos que permitan disminuir la brecha de género en las organizaciones es reconocida, es claro que en factores como la ocupación, el nivel de responsabilidad que se tiene y en el acceso a puestos gerenciales, sigue predominando una evidente desigualdad, sin importar los diversos contextos en los que se desarrollan las empresas, ni los tipos de organizaciones que se analicen (Castaño, Martín, Vázquez, y Martínez, 2010; Cuadrado y Morales, 2007; Fernández, López, Maeztu, y Martín, 2010; A. Ramos, 2005; A. Ramos, Barbera, y Sarrio, 2003).

Los conceptos de “techo de cristal” y “suelo pegajoso” (Burin, 2008) aparecen en la incorporación de la mujer al mercado laboral, en donde, el techo de cristal se configura como una detención o freno en la carrera profesional de la mujer, aun cuando esta haya logrado tener un alto desempeño y una adecuada formación profesional. Esta barrera “invisible” se comienza a gestar a partir de la temprana infancia de la mujer, y obtiene una mayor significancia a partir de la pubertad, lo cual conlleva a la aparición de efectos depresógenos en mujeres de mediana edad. Por otra parte, el “suelo pegajoso” hace referencia a las mujeres que demuestran ser tradicionales en su desempeño como madres y en el trabajo, y que por lo tanto se encuentran mucho más relacionadas con los métodos y formas convencionales vinculadas al ejercicio de esos roles, lo cual se convierte en una situación de la que es precisamente difícil “despegarse”.

El género en cifras

Algunos de los aspectos para analizar el género es la distribución de los sexos en la población mundial, su nivel de ingresos, su participación en las organizaciones, su participación en la vida política, y su nivel de escolaridad o preparación profesional. Para dar comienzo al análisis del primer ítem, se ha determinado que a nivel mundial la cantidad de mujeres y hombres que habitan el planeta se encuentra claramente clasificada en cinco intervalos de edades (Central Intelligence Agency, 2017) distribuidos de la siguiente manera:

• 0 – 14 años (25.29% del total de la población): 981.129.427 de personas son hombres y 916’864.766 son mujeres.

• 15 – 24 años (15.77% del total de la población): 611.245.863 de personas son hombres y 572’115.168 son mujeres.

• 25 – 54 años (41.03% del total de la población): 1.559.197.242 de personas son hombres y 1’519.386.627 son mujeres.

• 55 – 64 años (8.84% del total de la población): 324.134.030 de personas son hombres y 339.551.038 son mujeres.

• 65 años en adelante (9.06% del total de la población): 303.788.086 de personas son hombres y 376.415.933 son mujeres.

Entre tanto en Colombia, la distribución de la población está clasificada según la Central Intelligence Agency (2019), en los mismos rangos de edades. Así, las personas entre 0 y 14 años representan el 23.89% de la población colombiana, donde 5’895.000 son hombres y 5’611.298 son mujeres; mientras que las personas con edades entre los 15 y los 24 años significan el 16.96% de la población, distribuidos en 4’161.661 hombres y 4’006.875 mujeres.

En el mismo censo indica que las personas entre 25 y 54 años representan el 41,98% de este país, donde 10’043.080 de personas son hombres y 10’177.042 son mujeres; mientras que las personas ubicadas en el rango de edad de 55 - 64 años, significan el 9,44% del total de la población, donde 2’145.031 personas son hombres y 2’404.090 son mujeres. Por último, las personas que tienen 65 años en adelante representan el porcentaje menor de población total en Colombia con un 7,73%, donde se estima que 1’555.848 son hombres y 2’168.434 son mujeres.

Entre tanto, en cuanto al análisis según el género sobre el nivel educativo alcanzado en Colombia, y según cifras oficiales del Ministerio de Educación, son los hombres quienes se titulan mayoritariamente en niveles de educación como maestría y doctorado, mientras que las mujeres logran tener un mayor porcentaje de participación en titulaciones de niveles educativos anteriores a los dos mencionados, donde los hombres toman ventaja. Así, y para la ventana de observación 2011 – 2014, el porcentaje de hombres sobre el total de personas graduadas en títulos de doctorado significa el 61,7%, respecto al 38,3% que representa a las mujeres. En el caso de las personas tituladas en maestrías, los hombres siguen llevando la delantera, aunque con una brecha menos amplia, donde obtienen un 52,3% respecto a un 47,7% representativo de las mujeres (Ministerio de Educación, 2016).

El cambio positivo hacia las mujeres ocurre cuando se analizan los niveles de estudio tales como especializaciones, pregrados universitarios y niveles de educación superior anteriores a este. Así, las mujeres representan el 58,5% de las personas tituladas en especializaciones entre el 2011 y el 2014, mientras que los hombres representan el 41,5%. En cuanto a la formación de pregrado, esta tendencia se mantiene, ya que las mujeres representan el 57,9% de las personas graduadas en el lapso mencionado, mientras que los hombres representan el 42,1%.

Por último, la brecha entre la participación de mujeres y hombres en la formación tecnológica es muy pequeña, ya que un 51,3% de los titulados en este nivel educativo corresponden a las mujeres, y el 48,7% restante corresponde a los hombres. Caso contrario ocurre en el nivel de la educación técnica profesional, donde la diferencia crece notoriamente en favor de los hombres, quienes ocupan el 58,6% de las personas tituladas en este nivel, mientras que las mujeres representan el 41,4% restante para el periodo 2011 – 2014 en Colombia.

Desde el punto de vista de ingresos económicos por género, el Ministerio de Educación (2016) colombiano señala que existe una amplia brecha salarial, especialmente cuando se habla del salario de enganche que se da a los universitarios recién graduados. Así, el ministerio da a conocer el salario ofrecido en promedio en todas las áreas de conocimiento según el género, para los profesionales recién graduados del año 2011 al 2013, con el salario del año inmediatamente siguiente:

• Salario promedio en todas las disciplinas en el año 2012 que obtuvieron los profesionales graduados en el 2011: $1.831.021 (hombres) vs $1.592.859 (mujeres).

• Salario promedio en todas las disciplinas en el año 2013 que obtuvieron los profesionales graduados en el 2012: $1.849.864 (hombres) vs $1.590.876 (mujeres).

• Salario promedio en todas las disciplinas en el año 2014 que obtuvieron los profesionales graduados en el 2013: $1.893.937 (hombres) vs $1.624.414 (mujeres).

La brecha de género en Colombia relacionada con el aspecto salarial es igualmente escalable a Latinoamérica y el Caribe (CEPAL, 2016), ya que el salario obtenido por las mujeres en 1990 y en 2014 es inferior al de los hombres en un rango entre el 30 y 16% menos, dependiendo esto sobre todo del nivel de escolaridad alcanzado. Es así como el Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe de la CEPAL, el 8 de marzo de 2016 en el marco del día de la mujer, dio a conocer porcentajes exactos y comparativos, entre lo que gana una mujer con respecto a un hombre en el año 2014, y su evolución con respecto a las cifras de 1990, según el nivel de escolaridad alcanzado, comprendido en los rangos de 0 a 5 años, 6 a 9 años, 10 a 12 años, y 13 años o más.

De esta manera, se dio a conocer que, en un nivel de escolaridad de 0 a 5 años, en el año de 1990 las mujeres ganaban un 58,2% del salario que ganaba un hombre realizando las mismas funciones, en el mismo cargo, mientras que para el año 2014 este porcentaje para las mujeres se incrementó hasta un 77,9% sobre el total que ganaba un hombre en iguales condiciones. Posteriormente, al analizar el rango de escolaridad entre 6 y 9 años, se conoció que para 1990 el salario obtenido de una mujer en comparación con un hombre en iguales condiciones representaba el 70% de este, mientras que para el año 2014 ha ascendido hasta el 75,3% respecto al salario del hombre.

Las mujeres con un rango de escolaridad comprendido entre los 10 y 12 años, ganaban en 1990 el 67,6% del salario que ganaba un hombre en el mismo cargo, mientras que para el año 2014 esta cifra ascendió hasta el 74,5%. Entre tanto, el análisis comprendido en un rango de escolaridad de 13 años o más demuestra que las mujeres, en 1990, ganaban el 65,1% del salario de un hombre que desempeñaba sus mismas funciones, mientras que para el 2014 esta cifra ascendió al 74,4% (CEPAL, 2016).

Por su parte, el Foro Económico Mundial (2016) menciona en cuanto al sub-índice de Participación Económica y Oportunidad⁴, que la brecha de género ha sido cerrada en más de un 80% en 11 países, de los cuales se pueden destacar regionalmente cuatro de África Subsahariana (Burundi, Botswana, Rwanda y Ghana), y otros tres de los países nórdicos (Noruega, Islandia y Suecia). Contrario a este panorama, son más los países que aún no cierran esta brecha en más de un 50%, siendo estos un total de 19 países, donde 15 de ellos se encuentran en Oriente Medio y Norte de África, mientras que Pakistán y Siria ocupan los dos últimos lugares en este sentido. Para este subíndice, de acuerdo al reporte, son considerados elementos como la participación por género en la fuerza laboral, el liderazgo económico, y el acceso a activos y a la tecnología.

En el ámbito local, Colombia se encuentra ubicado en el lugar 39 según este reporte del Foro Económico Mundial (2016), y concretamente en cuanto a este subíndice, en el país la Participación Económica y de Oportunidad ha mejorado como consecuencia del incremento de la participación de la mujer en la fuerza laboral, y en los ingresos estimados obtenidos, además de una paridad a nivel de legisladores, altos funcionarios y gerentes.

Desde lo político, también existen diversas cifras registradas en cuanto al alcance obtenido de las mujeres en este sector. Así, se sabe por ejemplo que para el mes de enero de 2017 en el mundo solo hay 10 mujeres jefas de Estado y 9 mujeres jefas de gobierno. Así mismo, se conoce que, a nivel mundial, aún hay países que tienen una participación femenina minoritaria o casi nula en sus gobiernos. Concretamente existen 38 Estados en los cuales las mujeres representan como mucho el 10% del total de sus parlamentarios en cámaras individuales o cámaras bajas⁵, donde se incluyen cuatro cámaras sin mujeres que participen en ellas.

La participación porcentual de las mujeres en cámaras individuales, bajas o altas⁶ en las regiones del mundo, a junio de 2016 fue posible conocer que en los países nórdicos las mujeres tienen una participación del 41,1%; en Américas del 27,7%; en Europa (excluyendo a los países nórdicos) del 24,3%; en el África subsahariana del 23,11%; en Asia del 19,2%; en países árabes del 18,4%, y por último en la región del Pacífico tienen una participación del 13,5%.

A nivel general, y en términos de los parlamentos en los Estados, la participación de la mujer en la política ha tenido un crecimiento muy lento, dado que en 1995 representaban el 11,3% de la participación en este escenario, mientras que, a junio de 2016, esta participación solo ha ascendido hasta un 22,8%. La participación en la política, a junio de 2016 se conoce que solo dos países poseen más del 50% de representación femenina en su parlamento, ya sea en cámara individual o baja, donde Bolivia logra un 53,1% de participación femenina y Ruanda obtiene un 63,8%. De igual manera, un número mayor de países han alcanzado una participación femenina del 30% o más en su cámaras individuales o bajas, donde se incluyen mayoritariamente 14 países del África Subsahariana y 11 de Latinoamérica (ONU Mujeres, 2016).

¿Por qué estudiar el género del gerente en las organizaciones?

Desde la perspectiva de Nicholson (1997), se plantea la importancia del género desde su aporte para la estructura de las organizaciones. Nicholson afirma que el género determina e indica los parámetros de la experiencia humana individual por los cuales la mujer tiene una vida diferente respecto al hombre, parámetros por los que, además, reconoce que las personas tienen un “yo” de un género específico o subjetividad, mediante el cual analizan sus experiencias personales y hacen operativas las constricciones.

En concordancia con lo anterior, y para comenzar a dar respuesta a la incógnita inicial, es importante partir del hecho que se comienza a hablar de “género” o “diversidad de género”, cuando uno de los dos sexos (entendido éste en taxonómicos y humanos), comienza a aparecer y ocupar un plano que anteriormente estaba dominado por el otro género, especialmente al identificarse que pueden existir ciertas características atribuidas a uno u a otro, construyendo así el significado social del género (Ramos, 2014).

Estudiando el género desde la anterior perspectiva, dentro de las organizaciones, Powell y Eddleston (2011) aclaran que de igual manera los hombres y las mujeres desarrollan y gerencian sus negocios de maneras diferentes, sugiriendo que el sector de la organización, su tamaño y edad, la cultura organizacional, el liderazgo, su nivel de innovación y el desempeño, se configuran como herramientas de caracterización que conllevan a establecer diferencias de gestión desde cargos gerenciales. El conocimiento y aprovechamiento de estas diferencias ayudan a establecer mejores políticas en la organización, tomar mejores decisiones, y con base en una estructuración de diversidad de género en la alta gerencia, lograr mejores resultados en los ámbitos anteriormente mencionados, donde adicionalmente para cierto tipo de organizaciones, se puede obtener un mejor apoyo, a la vez que ejercer un mejor control de parte de la alta gerencia al CEO (Adams y Ferreira, 2008).

Como segundo soporte, esta vez a una escala económica mayor de las naciones, y que brinda mayor relevancia a la investigación del género en las organizaciones y en sus gerentes, es el reconocimiento que existe a los grandes aportes macroeconómicos que aparecen en el mercado laboral, precisamente cuando las mujeres se desarrollan plenamente como profesionales, tal como lo valora el Fondo Monetario Internacional, (2013). Lo anterior puede verse ejemplificado cuando en determinadas regiones la pérdida del PIB per cápita es ocasionada por desigualdades de género en el mercado laboral, con brechas muy negativas de hasta el 27%.

En este sentido, si se eleva la participación de las mujeres en la fuerza laboral a los niveles de participación masculina, el PIB incrementaría por ejemplo un 5% en Estados Unidos de Norteamérica, se elevaría un 9% en Japón, un 12% en los Emiratos Árabes Unidos, e incluso un 34% en Egipto. Una de las explicaciones que pueden surgir al analizar más a fondo esta situación desfavorable hacia las mujeres, es que de 865 millones de mujeres que habitan en todo el mundo, según cifras de las Organización Internacional del Trabajo, cerca de 812 millones de ellas viven en países que poseen economías emergentes y se encuentran en vía de desarrollo.

A partir de este mismo análisis del Fondo Monetario Internacional (2013), se presentan otros cuatro argumentos con los cuales reafirman la importancia que tiene el estudio del género en las organizaciones, y la importancia de promover políticas que disminuyan la brecha de desigualdad de género. De esta manera, el FMI indica que en los países cuya economía está envejeciendo con mayor rapidez, la participación femenina en la fuerza laboral puede generar un crecimiento al aminorar el impacto de la disminución de mano de obra. Un ejemplo al respecto es Japón, donde la tasa anual de crecimiento potencial llegaría a ser un cuarto de punto porcentual más alto si la tasa de participación femenina en la fuerza laboral se aproximara a la media de los países del G7, lo cual conllevaría a un incremento permanente del PIB per cápita de un 4%, contrastado con el escenario base del 2012. En este aspecto, una mayor participación de las mujeres en el mercado laboral ayudaría a incrementar la calificación de la mano de obra, debido al mayor nivel educativo de las mujeres.

Otra razón expuesta por el Fondo Monetario Internacional (2013) es que la generación de mejores oportunidades para que las mujeres logren obtener mejores ingresos y los controlen, puede ayudar eventualmente a alcanzar un crecimiento económico más amplio en las economías en desarrollo, como por ejemplo, mediante tasas más altas de matrícula escolar de niñas. Según cifras de la Organización Internacional del Trabajo, las mujeres invierten más dinero en la educación de sus hijos que los hombres, y de igual manera asegura que el trabajo de las mujeres, sea este remunerado o no, influye de forma significativa en la reducción de la pobreza. Es entonces como una mayor participación de la mujer en las organizaciones, acompañado de un incremento en su nivel de ingresos, significaría un mayor gasto en la educación de los niños y niñas, y que a su vez ocasione que la mujer educada se convierta en un modelo de referencia.

Posteriormente, el Fondo Monetario Internacional (2013) indica que la igualdad en el acceso a los insumos mejoraría la productividad de las organizaciones cuyas dueñas sean mujeres, dado que precisamente las investigaciones realizadas permitieron encontrar que la diferencia positiva en el desempeño de organizaciones cuyos dueños son hombres, obtienen una mejor productividad por su mayor facilidad de acceso a los insumos. Disminuir esta brecha en la productividad a través del acceso igualitario a los recursos productivos contribuiría a mejorar significativamente el producto.

Como último argumento del Fondo Monetario Internacional (2013), se encuentra el hecho que el trabajo de las mujeres en condiciones igualitarias contribuiría a que las organizaciones obtengan mejores beneficios de su reserva de talento humano, lo que conllevaría a un mayor crecimiento potencial. Aunque sea un tema controvertido, existe evidencia de que la participación y presencia de mujeres en las juntas directivas y cargos gerenciales se traduce en mejores resultados empresariales. Específicamente, las organizaciones que consideran a las mujeres para sus cargos gerenciales suelen estar mejores preparados para asumir mercados de consumo dominados por mujeres, así como de igual manera una junta directiva con mayor diversidad de género puede promover un mejor gobierno corporativo, debido a que la junta directiva obtendría un abanico más grande de perspectivas. En cuanto a la participación de mujeres en cargos de gestión o gerenciales, el principal beneficio que conlleva este hecho es reducir el número de transacciones financieras de alto riesgo, de las cuales son más susceptibles a ser ejecutadas por hombres en dichos cargos.

Otras razones del por qué estudiar el género del gerente en las organizaciones, algunas de ellas enmarcadas en los argumentos hasta ahora mencionados, emiten de las reflexiones realizadas por el Foro Económico Mundial (2016) en su reporte interno denominado “The Global Gender Gap Report”. De esta manera, dicha institución reconoce que, al coexistir en un mundo tan cambiante e interconectado, la diversidad obtiene mucha importancia en cuanto a la toma de decisiones corporativas informadas y en la innovación empresarial.

Otro de los hallazgos determinados en el reporte mencionado, y que ayuda a soportar la ejecución de la presente investigación, es que las organizaciones que poseen un mayor porcentaje de participación de mujeres en los comités ejecutivos demuestran funcionar de mejor manera que las empresas cuya participación femenina en cargos de alto nivel es nula o muy reducida. Además, existe una relación proporcional entre disponer de más directoras en las empresas respecto a la sostenibilidad corporativa y el crecimiento económico, dado que equipos de trabajo compuestos por una diversidad de género más equitativa, pueden hacer frente de mejor manera a un abanico más amplio de preocupaciones y necesidades de las partes involucradas. Para lograr esto, se considera necesario que se lleven a cabo acciones centralizadas en las causas subyacentes de las brechas aún existentes de género, de una forma sistémica (Foro Económico Mundial, 2016).

Para finalizar, y de manera más detallada, el Foro Económico Mundial (2016) hace énfasis en cinco aspectos en los cuales tanto las organizaciones como sus integrantes, se pueden ver beneficiados al considerar de una forma más equitativa la participación de género, especialmente en altos cargos directivos, pero con similar repercusión en el resto de la estructura jerárquica (Ver Tabla 1).

Tabla 1. Consideraciones organizacionales sobre género.

Fuente: Elaboración propia, 2020.

Pequeñas y Medianas Empresas

Según la Real Academia Española (2014) las Pymes (Pequeña y Mediana Empresa) son todo tipo de empresas mercantiles, industriales, etc., compuestas por un número reducido de empleados y con moderado volumen de facturación. Para definir o identificar una Pyme Gunter (2005) y la Comisión Europea (2009) determinan que una empresa es toda entidad que ejerce una actividad económica sin importar su forma jurídica. Por lo tanto, el hecho de ser autónomo, profesional o una sociedad mercantil no van a ser un obstáculo al momento de ser calificado como una Pyme. Sin embargo, la Comisión Europea (2017) cita tres criterios fundamentales para identificar una Pyme: cantidad de la plantilla que la forman, volumen de negocios y su balance general.

Dicho esto, Ministerio de Comercio Industria y Turismo (2013) y el Congreso de la República de Colombia (2004) por medio de la Ley 905 decreta como Pymes a las pequeñas y medianas empresas, unidades de utilización económica, que se forman por personas naturales o jurídicas, dedicadas a actividades empresariales, agropecuarias, industriales, comerciales o de servicios, rural o urbana, que cumpla con unos requisitos establecidos:

• Microempresa: Personal no superior a 10 trabajadores. Activos totales inferiores a 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

• Pequeña Empresa: Personal entre 11 y 50 trabajadores. Activos totales mayores a 100.000 y menores a 610.000 UVT⁷.

• Mediana: Personal entre 51 y 200 trabajadores. Activos totales entre 5.001 y 15.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

En cuanto a volumen de negocios la Agencia Tributaria de España (2014) lo explica como la totalidad de los ingresos que recaude la empresa por motivo de su actividad económica, debido a esto se excluyen las subvenciones corrientes o de capital y las indemnizaciones. En los casos en que se desempeñen actividades que consistan en el uso de bienes naturales a transformación o elaboración, se tomara el tomará el valor de dichos bienes al valor que se encuentren en el mercado.

Frente al último elemento, Viguera (2015) define balance general como el estado financiero que muestra la situación patrimonial de una entidad a una fecha determinada. Es un resumen de información que refleja cifras y cuentas de la situación del activo, pasivo y capital de la empresa. De igual de manera y conforme a las NIIF, Camacho (2012) define balance general como el documento que refleja información relativa acerca de los recursos y obligaciones financieros de la empresa a una fecha determinada.

Situación de las Pymes en Colombia

Según Montoya, Montoya, Castellanos y Camara de Comercio (2010), en 2004 las Pymes ocupaban el 96% de la totalidad de las empresas del país las cuales, según Sánchez, Jairo, Osorio, Baena y Sc (2007), tuvieron un aumento en su número para el año 2015 en el cual pasaron a ocupar el 99% de la totalidad, además, según la Camara de Comercio del Cauca (2016) las Pymes crean el 67% del empleo en el país y generan el 28% de la totalidad del Producto Interno Bruto colombiano.

En el año 2015 de acuerdo a un informe de Confecámaras (2016) se crearon 257.835 Pymes las cuales 63.029 fueron mediante personas jurídicas y 194.806 como personas naturales. Los departamentos con la mayoría de Pymes creadas a esta fecha fueron: Bogotá (61.132), seguido de Antioquia (33.666), Valle del Cauca (26.266), Santander (14.805), Cundinamarca (13.785) y Atlántico (11.859). De acuerdo con esto, Julián Domínguez, presidente de la Confederación Colombiana de Cámaras de Comercio concluyó:

(...) No cabe duda sobre la importancia de las Pymes en nuestro país. Las micro, pequeñas y medianas empresas son fundamentales para el sistema productivo colombiano, como lo demuestra el hecho de que, según el Registro Único Empresarial y Social (RUES), en el país 94,7% de las empresas registradas son microempresas y 4,9% pequeñas y mediana (...) (Revista Dinero, 2016, p. 1).

Para la Camara de Comercio de Medellín (2015) los aspectos que han sido claves para el buen desempeño de las Pymes y su estabilidad en el mercado, han sido la calidad de los productos, el conocimiento de los clientes, el eficiente manejo administrativo y financiero, y la experiencia y conocimiento que poseen en el mercado que se desempeñan. Sin embargo, según Montoya et al. (2010) al igual que las Pymes de Latinoamérica, las colombianas enfrentan diferentes problemas que frenan su crecimiento. Uno de estos es con respecto al corto tiempo que permanecen vigentes y como consecuencia de esto su alta tasa de mortalidad empresarial y de igual forma, la inseguridad común que viven en su respectivo país debido al cotidiano conflicto interno.

Por otro lado, de acuerdo al Consejo de Financiamiento para las Pymes y el Emprendimiento (2015) en Latinoamérica existen altas limitaciones que impiden el acceso al crédito a un número importante de Pymes según algunos análisis de fuentes de financiamiento. Además, las fuentes de financiamiento son altamente escasas y a pesar de esfuerzos en lograr el acceso al crédito de estas empresas a través de varias políticas públicas, es necesario buscar la forma de mejorar las fuentes actuales y/o facilitar el desarrollo de fuentes alternas.

Según el Consejo Nacional de Planeación Económica y Social (CONPES) (2004) aunque para el gobierno es una prioridad generar un ambiente adecuado y de apoyo para el desarrollo empresarial, sin darle importancia al tamaño o la condición de la empresa, las Pymes en el país enfrentan grandes problemas al momento de acceder a los medios financieros, a nuevas tecnologías y desarrollos innovadores para mejorar su desempeño. Entonces teniendo en cuenta las restricciones fiscales que enfrenta el país actualmente, la prioridad es por medio de los recursos del estado, ayudar a estas empresas a garantizar la consecución de un marco estructural productivo más sólido y de igual forma, mejorar su posición competitiva en el mercado.

En Colombia, la política pública hacia las Pymes es coordinada por el Sistema Nacional de Apoyo y Promoción de las MiPyme. Los programas desarrollados por el gobierno para facilitar el financiamiento de las Pymes incluyen fondos de desarrollo a largo plazo (líneas de redescuento a tasas menores que el mercado) y garantías parciales para la consecución de créditos por parte de los establecimientos de crédito de segundo piso, especialmente Bancóldex y el FNG, además, las autoridades recientemente emprendieron una iniciativa denominada Banca de las Oportunidades para mejorar el acceso a crédito en general, incluso para las Pymes (Banco Mundial, 2008).

El principal objetivo de El Sistema Nacional de Apoyo y Promoción de las MiPyme es garantizar la consecución y ejecución de las políticas públicas de impulso a las micro, pequeñas y medianas empresas con la finalidad de generar empleo y crecimiento económico sostenido. Este sistema tiene diferentes actores (Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, 2003) para su fomento tales como actores públicos financieros, actores privados financieros, actores públicos no financieros, actores privados no financieros, los instrumentos y programas de apoyo, las normas y procedimientos y los recursos de apoyo.

Por otro lado, según Pacual (2007) el librecambio es considerado la mejor forma para aumentar el bienestar y la economía de las naciones. Sin embargo, se han presentado ciertas distorsiones y a estas, Colombia debe considerar sus fallos, que se presentan en el ámbito estructural de las Pymes en el país, lo cual se refleja en su desventaja competitiva, observada a medida que la economía se internacionaliza. Para Jiménez (2007) las Pymes exportadoras colombianas no han sido suficientemente acompañadas y apoyadas al momento en que estas deciden emprender en el ámbito internacional, al contrario, han sido dejadas de un lado, pero la situación ha cambiado y esto se ha visto reflejado en la transformación del rumbo en las políticas gubernamentales que están abriendo puertas para que estas empresas puedan tener un papel clave en la generación de empleo y divisas.

Ortega (2007) plantea que la apertura de diversos mercados, el mejoramiento tecnológico, entre otras, han sido la constante en esta última década debido a la globalización de la economía. En cuanto a lo anterior, Colombia ha estado a la altura de dicha situación ya que se ha generado en el país un aumento de manera significativa del número de empresas exportadoras e importadoras, y como consecuencia de ello el sector Pyme exportador e importador ha tenido un gran dinamismo. No obstante, Orlandi (2012) deduce que a pesar de la importante participación de las Pymes en la actividad económica, la gran parte de estas no posee un carácter participativo en el comercio internacional y las inversiones. Las principales desventajas de las Pymes pasan por el acceso al financiamiento, la tecnología, la gestión humana y que el comercio internacional está asociado con las grandes corporaciones multinacionales, cuyas marcas y productos pueden ser encontradas en cualquier lugar en el mundo. Ortega (2007) justifica que en los últimos años en Colombia se ha ido consolidando y desarrollando una política de promoción a las exportaciones con el objeto de diversificarlas y fomentar exportaciones no tradicionales. Los programas de fomento a las exportaciones de la Pyme son de financiamiento a través de Bancoldex, que es un banco de segundo piso y el programa Expo Pyme de Proexport, el cual apoya técnica y financieramente la formulación del plan estratégico exportador de la Pyme. Proexport también ofrece apoyo para la asistencia a ferias internacionales. Así mismo, diversas líneas de financiamiento, como el Fomi Pyme, Colciencias, entre otros, dan prioridad a los proyectos con objetivo exportador.

Ahora bien, según Salinas Loaiza (2013) las pequeñas y medianas empresas en Colombia han sido fundamentales en el desarrollo que ha presentado el país, participando positivamente en los indicadores de desempleo y crecimiento del mismo; sin embargo la falta de capacitación y apoyo a estos pequeños empresarios genera que sea uno de los sectores más frágiles y vulnerables frente a los diversos obstáculos del entorno empresarial como competitividad, correcto manejo de las finanzas, costos, manejo comercial y de servicio, manejo administrativo entre otros; sumado a la falta de capacitación técnica y empresarial el cual no es una característica de este tipo de empresarios; estos facilitan un entorno adecuado para que se desarrollen fallas internas que debilitan la credibilidad y confiabilidad de la empresa ante el mercado, así como fallas que generan fraudes que como resultado, se representan en el agravio patrimonial para la organización.

De acuerdo con lo anterior, el autor ha identificado que dentro de las mayores debilidades de las pequeñas y medianas empresas en Colombia, se considera una como el poco apoyo en programas de emprendimiento y capacitación, generando carencias de habilidades en el control y seguimiento de los procesos internos de las mismas. De acuerdo a Correa (2013) las desventajas de las pequeñas empresas que nos muestra Longenecker (2001) permite estudiar las fallas y las oportunidades que se presentan en estas empresas para su estudio:

• Problemas del entorno económico como la inflación y la devaluación afectan en mayor parte a este tipo de empresas.

• Viven del día a día, por lo tanto, no tienen las bases para soportar extensos periodos de crisis en los cuales disminuyan su utilidad.

• Son más vulnerables a la fiscalización y control gubernamental, las visitas de los inspectores no son bien recibida debido al temor que les genera.

• La falta de recursos financieros los limita, su acceso a las fuentes financieras es casi nula.

• Tienen pocas posibilidades de fusionarse o absorber a otras empresas; es de gran dificultad que su rango como empresa aumente.

• Mantienen una gran tensión política debido a que las grandes empresas buscan la forma de eliminar a estas empresas, por lo que la libre competencia se limita o de plano desaparece.

• Su administración no es especializada, es empírica y por lo general la llevan a cabo los propios dueños.

• Por la falta de experiencia en el ámbito administrativo por parte del dueño, éste invierte un número mayor de horas al trabajo, aunque su desempeño no es muy alto.

Por otro lado, Zapata (2014) presenta fallas en ocho (8) áreas fundamentales de una organización, de acuerdo al análisis de algunos casos de unas Pymes en específico, las cuales él considera que no permiten el desarrollo de estas, sin embargo estas fallas se presentan por lo general en la mayoría de ellas:

• Gestión de la innovación: Las empresas estudiadas en general no han realizado planes de desarrollo de productos nuevos o de mejora de procesos, por lo general trabajan en órdenes de producción bajo pedido y, por lo tanto, utilizan diferentes procedimientos de producción sin que hayan realizado ningún estudio de los mismos.

• Gestión del recurso humano: Las Pymes estudiadas por lo general no formulan programas estratégicos de gestión del recurso humano. En términos específicos no han formulado una misión, ni políticas, ni metas, ni estrategias en dicha área.

• Gestión de mercado: Uno de los factores más preocupantes de la gestión de mercadeo de los empresarios Pymes es su actitud pasiva, que se caracteriza por esperar que los clientes hagan sus pedidos y ausencia de una actitud proactiva de buscar nuevos mercados.

• Gestión de exportaciones: Algunas de las empresas estudiadas han tenido alguna actividad exportadora, pero por lo general tienden a no evaluar tales proyectos. Uno de los obstáculos más comunes para exportar es la relativa al precio, dado que no se tienen en cuentan las economías de escala que posibilitan las ventajas competitivas para incursionar en el mercado exterior.

• Gestión de logística y producción: En general se estableció que las Pymes estudiadas presentan una subutilización de los equipos dada la tendencia a trabajar sobre pedidos. Esta ineficiencia en la producción deriva de la inexistencia de una economía de escala. La carencia de una estructura de costos de producción actualizada y técnicamente elaborada impide hacer cotizaciones rápidas y de forma correcta. En cuanto a la logística se observan deficiencias en los procesos de producción y a instalaciones no adecuadas por su ubicación o reducido tamaño.

• Gestión de comunicación y sistemas de información: Existe una tendencia generalizada en las Pymes a realizar procesos de comunicación informales. Cuando se programan reuniones formales con el personal, no existe una agenda muy precisa de los temas. El propósito de dichas reuniones consiste fundamentalmente en comunicar decisiones gerenciales, lo cual indica que en la comunicación prima un proceso vertical que privilegia la autoridad y no permite la participación en la toma de decisiones del personal de la empresa.

• Gestión ambiental: En general en las empresas estudiadas no se observa una cultura del medio ambiente y no se ha trabajado adecuadamente el tema, salvo algunas excepciones y este es un tema de suma importancia en el mercado actual.

• Gestión financiera: Se observa en general un descuido relativo al análisis de la información contable y en algunos casos se detectan fallas en la elaboración de los estados financieros, situación que impide realizar un estudio serio y confiable de la situación financiera de las empresas, tanto para su propio análisis, como para el que desarrollan los terceros que tienen acceso a ella.

• Por lo tanto, se concluye del estudio que las Pymes tienen una problemática integral, dicha problemática tiene orígenes tanto en las influencias del entorno, como en deficiencias de gestión interna (Zapata, 2014).