Kitabı oku: «Flüchtlinge im Handwerk integrieren und beschäftigen»
Anouschka Wasner
Flüchtlinge im Handwerk integrieren und beschäftigen
Potenziale erkennen | Chancen nutzen | Perspektiven schaffen
Diese Publikation wurde mit äußerster Sorgfalt bearbeitet, Verfasser und Verlag können für den Inhalt jedoch keine Gewähr übernehmen.
1. Auflage 2016
© 2016 by Holzmann Medien GmbH & Co. KG, 86825 Bad Wörishofen
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Lektorat: Achim Sacher, Carmen Kirchner, Holzmann Medien | Buchverlag
Herstellung/Satz: Markus Kratofil, Holzmann Medien | Buchverlag
Bildquelle Umschlag: Tim Wegner | handwerk magazin
E-Book-Herstellung: Zeilenwert GmbH 2016
ISBN (Print): 978-3-7783-1168-4 | Artikel-Nr.: 1551.01
ISBN (E-Book): 978-3-7783-1169-1 | Artikel-Nr.: 1551.99
Vorwort
Liebe Leserin, lieber Leser,
während wir in diesen Tagen die letzten Korrekturen an diesem Buch vornehmen, wurde die Reporterin und Publizistin Carolin Emcke mit dem Friedenspreis des Deutschen Buchhandels ausgezeichnet. Dazu hat sie in der Frankfurter Paulskirche eine viel beachtete Dankesrede gehalten. Sie stellte darin Dinge klar, von denen man im Augenblick befürchten muss, dass sie einige Menschen in diesem Land scheinen vergessen zu haben.
Sie sagte „Menschenrechte sind voraussetzungslos. Sie können und müssen nicht verdient werden. Es gibt keine Bedingungen, die erfüllt sein müssen, damit jemand als Mensch anerkannt und geschützt wird. Zuneigung oder Abneigung, Zustimmung oder Abscheu zu individuellen Lebensentwürfen, sozialen Praktiken oder religiösen Überzeugungen dürfen keine Rolle spielen. Das ist der Kern einer liberalen, offenen, säkularen Gesellschaft.“ Sie erinnerte uns daran, auf was wir uns alle einmal geeinigt haben. Denn so steht das alles bereits im Grundgesetz. Asyl ist als Grund- und Menschenrecht dort verankert.
Ich erinnere mich, wie wir im Herbst 2015 unsere erste Umfrage in der Handwerksorganisation machten, wie Kammern und Verbände die Integration der Menschen unterstützen, die in jenem Tagen zu Zehntausenden unser Land erreichten. Ich erinnere mich an die ersten Recherchen, Hintergrundgespräche und Interviews.
Wir schrieben damals in der Titelgeschichte der November-Ausgabe: „Überall in Deutschland starten Handwerkskammern zusammen mit Betrieben und Behörden praxisorientierte Projekte und Initiativen, um Flüchtlinge in Arbeit und Ausbildung zu bringen. Das Engagement ist riesig. Die Schlagzeile lautete „Das Handwerk handelt!“. Was uns in den unzähligen Gesprächen und Mails mit Betrieben, Politikern und Funktionären entgegenkam, war genau diese Haltung, die Carolin Emcke in ihrer Rede beschreibt.
Für dieses Buch haben wir eine zweite große Umfrage in der Handwerksorganisation durchgeführt. Mehr als 45 Kammern wirkten mit. Das Engagement ist nicht weniger geworden. Im Gegenteil. Und es wird immer noch gespeist von der gleichen Haltung.
Dieses Buch ist ein Ratgeber, wie Sie einen Geflüchteten in Ihrem Betrieb beschäftigen können, was Sie beachten müssen und wie Sie so ein Projekt angehen können. Es gibt aber auch einen Überblick – den ersten überhaupt – was die Handwerksorganisation in ganz Deutschland für die Integration in die Betriebe auf die Beine gestellt hat. Es sagt Ihnen, wo Sie Rat, Unterstützung und Hilfe bekommen. Und das wollten wir aufschreiben.
München, im November 2016
Olaf Deininger
Chefredakteur „handwerk magazin“
Was wir mit diesem Praxisratgeber erreichen möchten!
Wer Menschen, die als Flüchtlinge nach Deutschland gekommen sind, in seinem Betrieb beschäftigen möchte (oder es bereits tut), kann sich der Idee aus verschiedenen Gründen genähert haben: Möglicherweise haben Sie jemanden kennengelernt und wollen genau diesem Menschen eine Chance geben, sich ein neues Leben aufzbauen. Oder Sie haben Schwierigkeiten, für Ihr Unternehmen geeignete Mitarbeiter/Fachkräfte zu finden, und möchten auf diesem Weg versuchen, Ihr betriebliches Problem zu lösen.
Vielleicht ist es Ihnen aber auch wichtig, etwas beizutragen zu einer positiven gesellschaftlichen Entwicklung, indem Sie Geflüchtete in die Arbeitswelt unseres Landes integrieren. Dann wird Sie die Öffentlichkeit als ein weltoffenes und engagiertes Unternehmen wahrnehmen.
Häufig ist es vermutlich eine Mischung aus verschiedenen Motiven, die den Anstoß gibt, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen.
Konkret stehen Sie möglicherweise gerade vor einer dieser Überlegungen:
Ich kenne jemanden, den ich beschäftigen möchte, und möchte in Erfahrung bringen, ob und wie ich das Beschäftigungsverhältnis gestalten kann. Oder:
Ich überlege, welche Möglichkeiten mein Betrieb bietet, und möchte dann eine geeignete Person aus dem Kreis der Geflüchteten finden. Oder:
Ich habe bereits eine Idee, wie das Beschäftigungsverhältnis gestaltet werden kann, möchte aber Tipps und Erfahrungswerte sammeln, wie man möglichen Schwierigkeiten begegnen kann.
Für jeden dieser Ausgangspunkte werden Sie in unserem Ratgeber wichtige Informationen, Hilfen, Tipps und Anregungen finden. Sollten Sie dabei einige wenige Inhalte doppelt vorfinden, so liegt das daran, dass wir versuchen, alle wichtigen Informationen zu einem Thema zusammenzustellen – manche Informationen sind deswegen an mehreren Stellen notwendig.
Dabei befindet sich sowohl die Gesetzeslage wie auch die Realität in sehr dynamischen Prozessen, die sich durch große Komplexität und damit auch Unübersichtlichkeit auszeichnen. Nicht umsonst wird von Akteuren in den entsprechenden Bereichen immer wieder gefordert, doch zumindest die Gesetzeslage und die Fördermöglichkeiten überschaubarer zu machen und sie realtitätsnäher zu gestalten. Auch wir haben die Erfahrung gemacht, dass sich noch während des Zusammentragens der aktuellen Sachlage juristische und verwaltungstechnische Rahmenbedingungen schon wieder geändert haben oder neue Initiativen entstanden sind. Denn nach langen Jahren des Wegschauens ist die Dringlichkeit, mit der neue Wege gesucht werden müssen, jetzt auch in der Politik und in den wirtschaftlichen und sozialen Institutionen angekommen. Heute gibt es immer mehr – wenn auch auf den ersten Blick unsortierte und unübersichtliche – regionale und überregionale, institutionelle und private Förderinitiativen: von der finanziellen Unterstützung für Betrieb und Geflüchtete über die Hilfe zur Alltagsbewältigung bis hin zur Traumatherapie. Alles bis vor Kurzem keine Selbstverständlichkeit.
So wurde während unserer Recherchephase u. a. das Integrationsgesetz verabschiedet, das an vielen einzelnen Stellen auf die Inhalte einwirkt, die wir mit diesem Ratgeber vermitteln wollen. Was die Integration der Geflüchteten in die Arbeitswelt betrifft, scheint das Gesetz, das im August 2016 in Kraft getreten ist, die Weichen in eine positive Richtung zu stellen. So macht z. B. die sogenannte „3+2-Regelung“, die Betrieben und geduldeten Flüchtlingen den Aufenthalt während einer Berufsausbildung sowie zwei Jahre im Anschluss an die Ausbildung zusagt, eine betriebliche Planung möglich und gibt den Geflüchteten etwas Boden unter den Füßen, damit sie sich besser auf ihre Ausbildung konzentrieren können.
Leider muss aber auch erwähnt werden, dass das Integrationsgesetz neben diesem Lob auch Kritik von Akteuren in der Flüchtlingshilfe erhalten hat, da es über die im Gesetz enthaltenen Sanktionsandrohungen den Anschein erweckt, als wollten sich Flüchtlinge generell nicht integrieren. Auch sehr kritisch gesehen wird, dass verschiedene Personengruppen unterschiedlich behandelt werden: Während Geflüchtete mit statistisch guten Bleibechancen gute Integrationshilfen angeboten bekommen, sind Menschen, die aus einem sogenannten sicheren Herkunftsland stammen oder rechnerisch keine guten Bleibeperspektiven haben, von Integrationsmaßnahmen ausgeschlossen - dabei berücksichtigt eine statistische Chance nicht den Einzelfall, dem damit oft das Schicksal zugeschrieben ist, jahrelang nicht nur mit der Angst vor Abschiebung, sondern auch ohne Integrationshilfen wie Sprachkurse oder Fördermaßnahmen zur Beschäftigungsaufnahme leben zu müssen. Gesellschaftliche Teilhabe wird damit sehr schwierig.
Der vorliegende Ratgeber kann nicht auf alle Konstellationen von Aufenthaltstiteln, länder- und kommunenspezifischen Regelungen, betrieblichen Bedingungen und persönlichen Merkmalen der Geflüchteten eingehen. Trotz aller Sorgfalt und Bemühungen lässt es sich auch nicht verhindern, dass in diesem Ratgeber eventuell Inhalte zu finden sind, die kurz nach Drucklegung bereits nicht mehr ganz aktuell sind. Insofern erhebt er keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Wir empfehlen Ihnen deshalb, auch nach lokalen bzw. neuen Angeboten zu recherchieren, die wir hier nicht erfassen konnten. Als erster Ansprechpartner bieten sich dazu Ihre Handwerkskammer, die Agentur für Arbeit und die lokalen Flüchtlingsräte an.
Für Politik und Institutionen bringt die bestehende Undurchsichtigkeit weiterhin den Auftrag mit sich, mehr Planungssicherheit und Tranzsparenz für die Betriebe und die Geflüchteten herzustellen, was Aufenthalt, Arbeitserlaubnis und Ausbildungsförderung betrifft. Ebenso ist die Politik dazu aufgefordert, so viele Hebel wie möglich in Gang zu setzen, damit alle Menschen, die in diesem Land leben, hier auch ihren Platz finden können.
In erster Linie wollen wir Sie mit diesem Ratgeber ermutigen. Wir möchten zeigen, dass es unter verschiedenen Aspekten herausfordernd sein kann, Geflüchtete zu beschäftigen. Wir hoffen, dass die zusammengetragenen Informationen und Erfahrungen erkennen lassen, wo es Komplikationen geben kann – insbesondere jedoch, dass es Wege und Hilfen gibt, damit konstruktiv umzugehen.
Unser Ratgeber soll also helfen, eventuelle Schwierigkeiten realistisch einzuschätzen, aber gleichzeitig und vor allem eine Aufforderung sein, die großen Chancen und Potenziale zu nutzen, die in der Beschäftigung von Geflüchteten im Handwerk liegen – für die Geflüchteten, für unsere Betriebe und für die Gesellschaft.
Wenn Sie Anregungen, Fragen oder Tipps haben, freuen wir uns sehr über Ihre Rückmeldung an redaktion@handwerk-magazin.de.
Wiesbaden, im November 2016
Anouschka Wasner und
Holzmann Medien
Inhaltsverzeichnis
Cover
Titel
Impressum
Vorwort
Inhaltsverzeichnis
1. Flüchtlinge im Handwerk – eine Win-win-Situation?
1.1 Wer ist das eigentlich – der „Flüchtling“?
1.2 Was motiviert das Handwerk, die Chance zu nutzen?
1.3 Migration bereichert unsere Arbeitswelt und Ihr Unternehmen
1.4 Diversity – Unterschiede als Ressource erkennen!
1.5 Was spricht aus unternehmerischer Sicht für die Beschäftigung von Flüchtlingen im eigenen Betrieb? zilulfzuuilui iholp
2. Wann darf ein Geflüchteter beschäftigt werden?
2.1 Grundlagen für die Beschäftigungserlaubnis
2.2 Was gilt für Geflüchtete mit Aufenthaltstitel?
2.3 Was gilt für Geflüchtete ohne Aufenthaltstitel?
2.4 Die 3+2-Regelung für Geduldete in einem Ausbildungsverhältnis
2.5 Was gilt für unbegleitete minderjährige Flüchtlinge?
2.6 Das Integrationsgesetz in Kürze
3. Den geeigneten Bewerber finden und einschätzen
3.1 Ist eine handwerkliche Ausbildung immer das Mittel der Wahl?
3.2 Alternativen erwägen, Überforderung vermeiden
3.3 Wie viel integrative Kapazitäten hat Ihr Unternehmen?
3.4 Bewerber mit Potenzial finden – mögliche Wege und Beratungsstellen
3.5 Bleibeperspektive einschätzen
3.6 Sprachniveau einschätzen und den Spracherwerb fördern
3.7 Berufsabschlüsse aus dem Ausland anerkennen
4. Fördermöglichkeiten für Betriebe und Geflüchtete
4.1 Wer hat Zugang zu Unterstützungen der Bundesagentur für Arbeit?
4.2 Zugang zu Arbeitsmarktmitteln für Geflüchtete und beschäftigende Betriebe
4.3 Zugang zu Arbeitsmarktmitteln für Geflüchtete
4.4 Programme zur beruflichen Bildung
5. Auf gute Zusammenarbeit!
5.1 Interkulturelle und soziale Kompetenz
5.2 Was ist ein Trauma, was eine posttraumatische Belastungsstörung?
5.3 Was braucht der neue Mitarbeiter, damit der Einstieg gelingt?
5.4 Was brauchen Vorgesetzter und Team, damit der Einstieg gelingt?
5.5 Was tun, wenn sich Mitarbeiter oder Kunden diskriminierend verhalten?
6. Initiativen der Handwerkskammern
7. Hilfe im Netz
7.1 Links mit mehrsprachigen Angeboten für Ihren neuen Mitarbeiter
7.2 Links zu unternehmerischen Organisationen, die sich für Flüchtlinge engagieren
7.3 Weitere nützliche Links
8. Glossar
Literaturverweise
Die Autorin
Stichwortverzeichnis
1. Flüchtlinge im Handwerk –
eine Win-win-Situation?
1.1 Wer ist das eigentlich – der „Flüchtling“?
An wen denken Sie, wenn Sie sich einen „Flüchtling“ vorstellen? An den 20-jährigen schlaksigen Jungen mit dunkler Haut und Baseballkappe oder an die ältere Frau mit Kopftuch, die nur wenige Worte Deutsch spricht? An den bescheiden wirkenden Lehrer aus Syrien oder an das traumatisierte minderjährige Mädchen, das alleine aus Äthiopien nach Deutschland geflohen ist und viel zu schüchtern ist, um mit Ihnen zu sprechen?
Auch wer versucht, sich von Vorurteilen fernzuhalten, muss erkennen: Es gibt wenige Lebensrealitäten, die in unserer Gesellschaft so über einen Kamm geschoren werden, wie das Phänomen „Flüchtling“. Dabei sind es unendlich viele Personengruppen, die auf ihrer Suche nach Zuflucht nach Deutschland kommen: Frauen, Männer, Kinder aller Alterstufen, aus allen gesellschaftlichen Schichten, mit den verschiedensten Ansichten zu Religion, mit den unterschiedlichsten schulischen und beruflichen Ausbildungen und Fähigkeiten, politischen Hintergründen und Erfahrungen, auf dem Land oder in der Stadt Sozialisierte – und jede und jeder von ihnen ist wie alle Menschen mit den unterschiedlichsten individuellen Erfahrungen und Eigenschaften ausgestattet.
Menschen, die nach Deutschland flüchten, haben nur eine Gemeinsamkeit: Sie suchen Schutz vor etwas so Bedrohlichem, dass sie sich entscheiden, ihre Heimat, ihre Existenz sowie Familie und Freunde zu verlassen, um die beschwerliche, oft lebensgefährliche Flucht nach Europa anzutreten. Keiner flüchtet freiwillig. Äußere Umstände, die die Freiheit, Sicherheit und körperliche Unversehrtheit bedrohen, zwingen dazu. Flüchtlinge suchen Schutz, weil sie Angst davor haben, Opfer von Ermordung, Folter, Vergewaltigung, Inhaftierung, Versklavung oder Hunger zu werden.
Das ist auch aus Sicht der aufnehmenden europäischen Staaten die entscheidende Gemeinsamkeit geflüchteter Menschen. Die Genfer Flüchtlingskonvention definiert einen Flüchtling als eine Person, die sich außerhalb des Landes befindet, dessen Staatsangehörigkeit sie besitzt, und die aufgrund ihrer Rasse, Religion, Nationalität, Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Gruppe oder aufgrund ihrer politischen Überzeugung begründete Furcht vor Verfolgung hat. Dabei kann der Geflüchtete nicht mit dem Schutz durch sein Heimatland rechnen. Nicht alle in Deutschland Zuflucht Suchenden erhalten auf dieser juristischen Grundlage ihren Schutzstatus (dazu an anderer Stelle mehr), gemeinsam ist jedoch allen mit Schutzstatus, dass sie sich bei Rückkehr in ihre Heimat in einer lebensbedrohlichen Situation befänden.
Für einen Handwerksbetrieb, der überlegt, einen Geflüchteten zu beschäftigen, ist das Wissen um diese Zusammenhänge deswegen wichtig, da die Bedingungen, unter denen die Person in Deutschland arbeiten kann, auf der Grundlage des Schutzstatus bzw. Aufenthaltstatus definiert werden (siehe Kapitel 2). Und da ein Flüchtling juristisch ein Flüchtling bleibt, solange er nicht die deutsche Staatsbürgerschaft erhält, ist dieser Status gegebenenfalls lange Zeit ein Thema.
Um die gute Nachricht vorwegzunehmen: Wurde ein nach Deutschland geflüchteter Mensch anerkannt und hat er einen Aufenthaltstitel erhalten, gelten für seine Beschäftigung keine Beschränkungen mehr, auch wenn er eben weiterhin als Flüchtling gilt. Und da der Aufenthaltstitel verlängerbar oder unbefristet ist, besteht in der Regel für ein beschäftigendes Unternehmen ab diesem Zeitpunkt Planungssicherheit. Anerkannte Flüchtlinge bilden die große Mehrzahl innerhalb der Personengruppe der Flüchtlinge!
Will man dagegen eine Person beschäftigen, deren Asylantrag noch nicht bearbeitet wurde bzw. die geduldet ist, ist die Sache mit dem Aufenthalts- und dem Beschäftigungsgesetz nicht so leicht zu überschauen. Leider kann diese Situation manchmal über mehrere Jahre, bei Geduldeten sogar Jahrzehnte andauern. Die erzwungene Untätigkeit (bzw. erschwerte Aktivitätsaufnahme) ist für die Betroffenen nicht nur psychisch extrem schwer zu ertragen. Gleichzeitig vergeht auch wertvolle Zeit, in der bereits viele Schritte in Richtung Integration erfolgen könnten. Diese Umstände können außerdem von jenen, die ein politisches Interesse daran haben, missbraucht werden, um das konstruierte Vorurteil, dass Asylbewerber faul sind und uns auf der Tasche liegen, zu schüren. Aus allen Blickwinkeln heraus ist es also wichtig, eventuelle Widrigkeiten zu überwinden und den Flüchtlingen so früh wie möglich ein Teilnehmen an der Arbeitswelt zu ermöglichen.
1.2 Was motiviert das Handwerk, die Chance zu nutzen?
Die naheliegendste Antwort auf die Frage, warum jemand einen geflüchteten Menschen in seinem Unternehmen beschäftigen möchte, ist doch: „Ja, warum denn nicht?“ Denn letztlich ist immer noch entscheidend, ob jemand sein Handwerk beherrscht – und nicht, aus welchem Land er kommt.
Gesellschaftlich betrachtet birgt die Frage eine schon fast zwingende Logik: Während Deutschland aus demografischen Gründen dringend Bedarf an Zuzugsreproduktion – also eine Erweiterung der Gesellschaft über Zuwanderung – benötigt, sind viele, in der Mehrzahl junge Menschen, aus anderen Ländern neu in dieses Land gekommen. Als einheimischer Bevölkerung bieten sich uns zwei Möglichkeiten: Entweder wir ergreifen die Chance und gestalten die Bedingungen so, dass über eine Integration in den Arbeitsmarkt gleichzeitig das Bedürfnis der Flüchtlinge, sich eine neue Existenz aufzubauen, befriedigt wie auch der Bedarf im hiesigen Arbeitsmarkt gedeckt wird und damit die Existenz manches Betriebes gesichert ist. Oder wir verharren untätig in der Hoffnung, dass wir nur alles Kommende ablehnen müssen, damit die Welt so bleibt, „wie sie immer war“ – und haben in jedem Fall eine Chance verspielt. Denn die Bedingungen für eine Integration in den Arbeitsmarkt müssen gestaltet werden, damit diese erfolgreich sein kann. Dabei lässt sich das, was jetzt nicht getan wird, irgendwann nicht mehr nachholen. [1]
Auch für den einzelnen Betrieb gibt es einige sehr konkrete Gründe, die für die Beschäftigung von Geflüchteten sprechen. Diese Gründe, auf die wir nach und nach eingehen werden, sind offensichtlich so überzeugend, dass viele Unternehmen, die bereits Erfahrungen in diesem Zusammenhang gemacht haben, mögliche Herausforderungen gerne in Kauf nehmen. Auch Handwerksbetriebe setzen jetzt bewusst auf jene Menschen, die ihre Hoffnung auf ihre neue Heimat setzen.
Einer der wichtigen anstoßenden Momente für das Engagement der Betriebe liegt tatsächlich in der Notwendigkeit: Für einige Unternehmen ist der vielzitierte Facharbeiter- und Lehrlingsmangel längst bittere Realität geworden. Sie sind kaum noch in der Lage, motivierte Auszubildende und passende Fachkräfte zu finden. Auch wenn diese Entwicklung in den einzelen Regionen unterschiedlich prognostiziert wird: In manchen Gewerken und in manchen Regionen treibt dieser Mangel die Betriebe bis an die existenzielle Grenze. Die Bewerber, die bei den Betrieben vorstellig werden, entsprechen nicht den Anforderungen, während die Handwerksberufe für jene, die auch angesichts gestiegener technischer Anforderungen ausreichend fit wären, an Attraktivität verloren zu haben scheinen – wer kann, versucht ein Studium zu absolvieren, weil er sich mehr davon verspricht.
Diese Lücke kann von den heute hier Ankommenden nicht ohne Übergangsphase ausgefüllt werden. Vielen fehlen zunächst die schulischen und beruflichen Voraussetzungen, um aus dem Stand heraus die Anforderungen zu erfüllen, die das Handwerk an seine qualifizierten Mitarbeiter stellen muss. Und es muss auch bedacht werden, dass sich Menschen, die durch Flucht nach Deutschland gekommen sind, in einer sehr speziellen Situation befinden: Sie haben meistens schwierige Erfahrungen machen müssen, sie kommen mit anderen Gewohnheiten und Selbstverständlichkeiten in das neue Land, sie sprechen die Sprache kaum oder gar nicht – sogar die Frage, ob sie überhaupt bleiben dürfen, ist oft lange unbeantwortet. Damit muss man bewusst umgehen.
Zuversichtlich stimmt angesichts dieser schwierigen Voraussetzungen (auf die wir in den folgenden Kapiteln eingehen werden) eine aktuelle, ins Positive weisende Einschätzung der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) zur Integration von Flüchtlingen in den deutschen Arbeitsmarkt. [2] Die verbesserte Einschätzung gründet sich u. a. darauf, dass in der jüngeren Vergangenheit endlich damit begonnen wurde, die entsprechenden Voraussetzungen zu schaffen wie z. B. mehr Sprachkursangebote und eine frühzeitigere Vermittlung in arbeitsfördernde Kurse, Praktika und Fortbildungen. Der Studie zufolge dauerte es 2014 rund zehn Jahre, bis die Mehrheit der Flüchtlinge in Beschäftigung war. Bis zu 20 Jahre dauerte es, bis die Beschäftigungsquote bei Flüchtlingen das Niveau der Inländer erreicht hatte. Experten gehen davon aus, dass heute nach fünf bis sechs Jahren 50 % der Flüchtlinge auf dem Arbeitsmarkt integriert sein werden.
Das Handwerk hat an dieser Stelle gute Chancen, besonders integrativ zu wirken und selbst davon zu profitieren – und zwar nicht nur im Bereich Aushilfsjobs. Weit über 50 % der Asylsuchenden waren 2015 unter 24 Jahren alt, weitere über 25 % zwischen 25 und 34 Jahre alt [3] – eine große Zahl hat also keine Ausbildung, aber noch ein langes Erwerbsleben vor sich. Diese vielen jungen Menschen sind oft hoch motiviert, müssen aber teilweise zunächst befähigt [4] werden, weil sie manchmal jahrelang auf der Flucht waren und in ihren Heimatländern häufig weniger Bildungschancen hatten.
Und selbst in Ländern, in denen ein relativ hoher Bevölkerungsanteil über eine schulische Bildung verfügt, kann offensichtlich nicht unter allen Aspekten von Vergleichbarkeit ausgegangen werden: Studien zu mathematischen und naturwissenschaftlichen Kompetenzen der heute 18-Jährigen zeigten, dass in Deutschland 16 % der Schülerinnen und Schüler nicht über die absoluten Grundkompetenzen hinauskommen, während das in Syrien beispielsweise 65 % der Schülerinnen und Schüler betrifft. Dieser Umstand müsse bei Überlegungen zur Arbeitsmarktintegration beachtet werden, sagen Experten und betonen die Notwendigkeit von Angeboten, die jedem der hier Ankommenden die besten Optionen liefert. Mehr Ausbildungsbegleiter, teilqualifizierende Berufsausbildungen – die im Handwerk angesichts des großen Bedarfs an qualifizierten Kräften wiederum kritisch gesehen werden – und mehr Gewichtsetzung auf die praktischen Anteile einer Ausbildung könnten einen schnelleren Berufseinstieg für jene ermöglichen, die sich vielleicht zunächst noch Grundkompetenzen aneignen müssen. [5]
Der Hinführung zu einem Berufseinstieg dienen auch überbetriebliche Maßnahmen (Kapitel 6), oft von den Kammern organisiert, die spezielle Zusatzlehrinhalte speziell für Geflüchtete vermitteln. Die Betriebe können große Hilfestellung geben, indem sie Praktikumsplätze zur Verfügung stellen und den jungen Menschen so ermöglichen, reale Erfahrungen zu machen, die sie auf ihre berufliche Laufbahn hier in Deutschland vorbereiten. Nach einer individuellen Vorbereitungszeit geht es dann darum, den jungen Geflüchteten in eine Ausbildung zu bringen.
Gleichzeitig bietet der Karriereweg in unserem handwerklichen Fortbildungssystem mit der am Anfang stehenden dualen Ausbildung aber auch eine besondere Attraktivität für jene Flüchtlinge, die den direkten Einstieg in eine qualifizierte Laufbahn schaffen können: noch nicht ausgebildete, aber über eine Grundbildung verfügende Flüchtlinge, die darauf brennen, hier einen guten Einstieg mit Perspektive zu finden, und Flüchtlinge, die bereits berufliche Erfahrungen mitbringen, Studiengänge begonnen hatten oder in technischen Berufen gearbeitet haben, die hier nicht voll anerkannt werden können. Immerhin haben 52 % der Menschen, die im Jahr 2015 einen Asylantrag gestellt haben, eine Mittelschule oder ein Gymnasium besucht. 65 % dieser Flüchtlinge sind im Herkunftsland bereits einer Erwerbstätigkeit nachgegangen, im Iran und Pakistan waren es rund 80 % [6] – eine recht hohe Zahl in Anbetracht des niedrigen Durchschnittsalters der Schutzsuchenden.
Um die hohe Attraktivität des Handwerks auch für jene, die bereits im Herkunftsland relativ gut ausgebildet wurden, einschätzen zu können, muss man sich vor Augen führen, welches berufliche Niveau über eine duale Ausbildung und die guten Fortbildungsmöglichkeiten in Deutschland erreicht werden kann. Nicht von ungefähr sind deutsche Handwerker international so geschätzt. Oft entspricht das, was in Deutschland eine handwerkliche Ausbildung ist, in den Herkunftsländern einer Art Studium bzw. einer berufsbezogenen Fachoberschule oder Fachhochschule.
Und gleichzeitig ermöglicht die Praxisorientierung der Handwerksausbildung für die Neuankömmlinge einen leichteren Zugang für die Menschen, die am Anfang ihres neuen Lebens neben dem beruflichen Einstieg auch noch mit dem Spracherwerb und dem Einfinden in das neue Land konfrontiert sind. Hier liegt eine große Chance für Handwerksbetriebe, qualifizierte und loyale Mitarbeiter an sich zu binden.
Menschen zu unterstützen, die gezwungen waren, aus ihrer Heimat zu flüchten, und sich hier ein neues Leben aufbauen müssen, sollte grundlegender Bestandteil einer gesellschaftlich-humanitären Motivation sein, Flüchtlinge bei ihrer Integration ins Arbeitsleben zu fördern – die Menschen sind nicht geflüchtet, um unseren Fachkräftemangel zu mildern, sondern mit der Hoffnung auf ein besseres bzw. überhaupt ein Leben. Aber um das Zusammengehen auf dem Arbeitsmarkt für den einzelnen Betrieb tragfähig zu machen, muss jeder einzelne „Deal“ funktionieren und eine Win-win-Situation daraus entstehen.
Das ist ein erreichbares Ziel: Betriebe, die aufgrund ihres für Flüchtlinge attraktiven Arbeitsumfeldes – durch sprachliche Flexibilität, kulturelle Aufgeschlossenheit und gute Arbeitsstrukturen – Menschen mit entsprechenden beruflichen, kognitiven und sozialen Fähigkeiten einstellen konnten, haben gute Erfahrungen gemacht und wollen auch weiterhin auf diesem Weg motivierte und loyale Mitarbeiter an ihren Betrieb binden.
Die Werkstatt Kolbenfresser wurde 1982 als Betrieb in Selbstverwaltung gegründet. Heute arbeiten dort einschließlich der drei Geschäftsführer acht Mitarbeiter aus fünf Ländern.
Wolfgang Spalding, einer der drei Inhaber der freien Kfz-Werkstatt Kolbenfresser in Wiesbaden:
>> Unser Azubi Amir ist jetzt 18 Jahre alt. Er ist Kosovo-Albaner und im Februar 2015 als unbegleiteter minderjähriger Flüchtling ohne Familie nach Deutschland gekommen. Ein weiterer Expraktikant und unser zukünftiger Umschüler ist ein 33-jähriger Syrer, der mit Frau und drei Kindern aus Aleppo vor den IS-Milizen fliehen musste. Er hatte dort eine eigene Werkstatt und eine Art Berufsfachschule abgeschlossen.
Klar, es bindet ja schon ein bisschen Arbeitskraft, jemanden in dieser Situation in einen Betrieb unterzukriegen, wir investieren hier. Wir haben auch überlegt, ob das Risiko nicht zu groß ist. Aber Amirs Chancen auf einen guten Aufenthalt seien sehr groß, wenn wir ihn erstmal ausbilden und beschäftigen, sagt die Ausländerbehörde.
Und ob Flüchtling oder nicht, die beiden passen super in unseren Betrieb und sind einfach gut – und wir haben hier einige Auswahl, die Praktikanten geben sich bei uns die Klinke in die Hand. Man darf keine Vorurteile oder Berührungsängste haben, nur dann kann man die Chance auch erkennen. Die zwei haben uns so gut gefallen, dass wir seit 34 Jahren zum ersten Mal zwei Auszubildende haben. Ich schätze, dass sie bis zum Ende ihrer Ausbildung bzw. Umschulung alle Nachteile, die ihnen durch das Einleben und die fehlenden Sprachkenntnisse entstehen, aufgeholt haben.
Für uns wäre es theoretisch auch naheliegend gewesen, Flüchtlinge aufzunehmen, um unseren Beitrag in der Gesellschaft zu leisten. Aber das wäre ein hoher Anspruch für eine so kleine Firma gewesen. Wir nehmen ja schon quasi durchgehend Praktikanten: Der nächste kommt aus Afghanistan. Und jetzt wird’s auch langsam eng – wir passen schon nicht mehr alle an den Pausentisch! (lacht)
Aber wir brauchen die Leute auch: Einer von uns geht in drei Jahren in Rente, ich in sieben oder acht Jahren, irgendjemand soll die Werkstatt weiterführen. Wir sind mit dem Selbstausbilden bisher am besten gefahren. Bei den Leuten, die sich hier bei uns ein neues Leben aufbauen, ist die Chance groß, dass sie bleiben. <<
1.3 Migration bereichert unsere Arbeitswelt und Ihr Unternehmen
Es ist nicht das erste Mal, dass Migranten und Flüchtende in diesem Land in die Arbeitswelt integriert werden. Vertriebene in Nachkriegsdeutschland, Gastarbeiter aus Italien und der Türkei – heute sind sie alle ein selbstverständlicher Teil unserer Gesellschaft und tragen diese mit. Aus diesen wie auch aus den weltweiten Migrations- und Integrationserfahrungen lässt sich lernen.
Das bringen Flüchtlinge und Zuwandernde mit sich:
Migration hat eine positive Langzeitwirkung auf die Wettbewerbsfähigkeit lokaler Firmen: Besonders die zweite und dritte Generation von Migranten sind verantwortlich für ein Anwachsen wirtschaftlicher Kontakte zum jeweiligen Herkunftsland. Das besagt eine aktuelle Studie der University of Chicago Booth School of Business [7], die anhand historischer Daten den Zusammenhang zwischen der Herkunftsstruktur der Bevölkerung bestimmter USA-Counties und ausländischer Direktinvestitionen, die von den lokalen Unternehmen erhalten oder getätigt wurden, untersucht hat. So lässt etwa die Verdopplung der Anzahl von Einwohnern aus einem bestimmten Herkunftsland die Anzahl lokaler Arbeitsplätze von Unternehmen, die Investitionen aus diesem Land erhalten, um fast 30 % steigen. Je weiter das Land entfernt ist, desto größer der positive Effekt.
Zuwanderung kann einen Einfluss auf die Alterstruktur im Land haben: Weit über 50 % der Asylsuchenden waren 2015 unter 24 Jahren alt, weitere über 25 % zwischen 25 und 34 Jahren alt. [3] Während die Zahl der 15- bis 25-Jährigen mit deutscher Staatsangehörigkeit zwischen 2014 und 2015 um 117.000 abnahm, nahm die Zahl der 15- bis 25-jährigen Bevölkerung aus den Asylzugangsländern Afghanistan, Eritrea, Irak, Iran, Nigeria, Pakistan, Somalia und Syrien um 147.168 Personen zu. [8]
Wer flüchten musste, greift in der Regel auf mehrsprachige Konzepte zurück und muss Fähigkeiten wie Flexibilität und interkulturelle Kompetenz entwickeln. Das kann sich direkt auf das Investitionspotenzial des Unternehmens auswirken oder auch indirekt auf die Aufgeschlossenheit und Flexibilität des Unternehmens im Markt und den verschiedenen Kundenstämmen gegenüber.
Die Motivation von vielen Geflüchteten ist oft überdurchschnittlich hoch: Sie erkennen die Chance auf ihrem bisher schwierigen Lebensweg, sie wissen, wie es sich anfühlt, keine Handlungsmöglichkeiten zu haben. Oft fühlen sie auch große Verantwortung ihren Familien gegenüber, weil sie diese unterstützen möchten oder weil die Flucht von diesen finanziert wurde. Diese Art der Motivation kann überdurchschnittliche Lern- und Leistungsbereitschaft auslösen, die Mängel bei den Sprachkenntnissen oder fehlende Zeugnisse wettmacht. In einer aktuellen Befragung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung [9] zeigten nahezu alle Befragten starke Erwerbsorientierung und hohe Arbeitsmotivation. Auf einer Skala von eins bis zehn wählten fast alle, Frauen wie Männer, was die Bedeutung von Erwerbsarbeit für ihr Leben betrifft, hohe Werte.
Es besteht grundsätzlich eine hohe Loyalität dem Betrieb und den Menschen des Betriebes gegenüber. Arbeitgeber und Kollegen werden oft wahrgenommen als diejenigen, die die Chance geben.
Flüchtlinge folgen nicht dem aktuellen Deutschland-Trend, wenn nur irgendwie möglich, ein Studium abzuleisten. Es befinden sich deswegen einige unter ihnen, die große Kompetenzen mit sich bringen, aber im Handwerk bleiben wollen. Damit kommen sie auch für eine Unternehmensnachfolge infrage.
Menschen aus anderen Ländern können unsere Betriebe mit den beruflichen und sozialen Kompetenzen aus ihren Herkunftsländern bereichern. Die Klassiker: Kontaktfreudigkeit und Improvisationsvermögen. Wer bereits schulische und berufliche Bildungsabschlüsse oder Arbeitserfahrungen mitbringt, kann neue Ideen und Lösungswege in ein Unternehmen einbringen. Innovationen leben ist Anspruch und Notwendigkeit im Handwerk – das galt zu allen Zeiten und auch heute.
1.4 Diversity – Unterschiede als Ressource erkennen!
Unterschiede anerkennen, Individualität wertschätzen, Potenziale nutzen und die Teilhabe aller ermöglichen: Diversity Management ist ein Begriff, der für die Gestaltung von Vielfalt steht. Er wird heute unter vielen Aspekten diskutiert. Im Kern geht es darum, die Unterschiede zwischen Menschen als positiv wahrzunehmen und sie aktiv zur Erreichung von Zielen zu nutzen. Denn dass andere Menschen „anders“ sind, lässt sich eben auch als Ressource betrachten.
Unter dieser Prämisse ist es aber weder selbstverständlich noch sinnvoll, davon auszugehen, dass sich Menschen, die nach Deutschland kommen, der bestehenden Gesellschaft in allen Aspekten anpassen müssen, dass sie sich sozusagen aller kultureller Wurzeln entledigen und in der Mehrheitsgesellschaft „unsichtbar“ werden. Wissenschaftlich fällt das übrigens unter den Begriff „Assimilation“.
Anhaltspunkte, worum es bei Integration geht, können diese Kategorien bieten:
kulturelle Aspekte (Spricht er die Sprache, wurden kulturelle Traditionen beibehalten oder neue übernommen?),
soziale Aspekte (Hat die Person Kontakte zur Nachbarschaft, in Vereinen, im Arbeitsumfeld?),
strukturelle Aspekte (Wie sehen die Jobchancen aus, in welchem Viertel werden Wohnungen gefunden, kommt ein Studium infrage?) und
emotional-identifikative Aspekte (Fühlt sich die Person hier zu Hause?).
Dass wir kulturelle Unterschiede als Unterschiede und nicht als kulturelle Vielfalt wahrnehmen, liegt auch daran, dass wir in unserem Selbstverständnis Deutschland immer noch nicht als Einwanderungsland begreifen – obwohl es das bereits seit Jahrzehnten ist. [10]
„Diversity“ spielt übrigens nicht nur im interkulturellen Miteinander eine große Rolle: Neben der Herkunft gelten auch andere Eigenschaften einer Person wie z. B. Alter, Geschlecht, Religion, Bildungsstand und Aussehen sowie nicht sichtbare Eigenschaften wie kultureller Hintergrund oder gesellschaftliche Position als relevante Merkmale, aufgrund derer Diskriminierung entstehen kann.
Diversity Management im Betrieb bedeutet, die Unterschiedlichkeiten, die in der Belegschaft vorhanden sind, so zu organisieren und den Umgang damit so zu gestalten, dass potenzielle Vorteile maximiert und Nachteile minimiert werden. So gesehen ist Diversity Management ein konstruktiv gestaltendes Werkzeug in der Mitarbeiterführung: Die individuellen Merkmale eines Einzelnen werden nicht nur toleriert, sondern möglichst für die Ziele des Unternehmens eingesetzt. Die Gleichstellung und Teilhabe des Einzelnen im Unternehmen und der Abbau von Diskriminierung werden damit zu einem selbstverständlichen und notwendigen Schritt auf dem Weg zur Erreichung der Unternehmensziele.
Elemente des betrieblichen Diversity Managements können sein:
deutliche Positionierung der Unternehmensführung zur Wertschätzung individueller Unterschiedlichkeiten
Einführung bzw. Stärkung von Mitbestimmungsstrukturen
alters- und kulturell gemischte Teams
bereichsübergreifende Teams und Schulungen
Patensysteme zur Förderung von Potenzialen
gemeinsame Pausen und Freizeitaktivitäten
organisatorische und inhaltliche Verbesserung der Kommunikationsstrukturen, sodass alle Mitarbeiter einbezogen sind und sich möglichst auch selbst äußern.
Die Firma Andymen gibt es seit 2005. Sie beschäftigt etwa zehn Mitarbeiter, darunter zwei Flüchtlinge.
Andreas Berg, Inhaber des Malerbetriebs Andymen in Butzbach
>> Mitarbeiter brauchen heute eine ganz andere Plattform, da haben sich die Zeiten einfach verändert. Ich bin ein ganz anderer Chef, als meiner es war: Ich habe mehr Vertrauen, und ich übertrage mehr Verantwortung. Ich bin dann aber auch mit dem Kontrollschlüssel hinterher und fordere die Leute. Wir legen Umsatz und Gewinn zusammen fest, wir bestimmen gemeinsam, wie die Werkstatt aussehen soll und mit welchem Material wir arbeiten. Und dann wird mit allen abgestimmt, und alle unterschreiben das Protokoll.
Man muss den Handwerksbetrieben die Angst davor nehmen, dass die Flüchtlinge Böses tun oder schlecht arbeiten oder keine Arbeitserlaubnis haben. Die Handwerker handeln nicht klug, wenn sie das Potenzial, das in den Flüchtlingen steckt, nicht wahrnehmen. Das Handwerk wird in zehn Jahren nicht mehr das gleiche sein, was es jetzt ist. Und nicht die Schnellen werden die Langsamen fressen, sondern die Klugen werden die Dummen überholen. <<
Diversity Management – so kommt es Ihren Unternehmenszielen entgegen:
Mehr Produktivität: Wertgeschätzte und selbstbewusste Mitarbeiter sind motiviert, arbeiten produktiv und bringen sich persönlich in die arbeitsrelevanten und sozialen Prozesse des Betriebes voll ein – und wirken damit wieder positiv verstärkend auf die Gesamtbelegschaft ein.
Geringere Unkosten: Zufriedene Mitarbeiter sind seltener krank, gehen achtsam und kostensparend mit den materiellen Ressourcen des Betriebes um und haben keinen Grund, das Unternehmen zu wechseln. Reibungsverluste durch innerbetriebliche Konflikte, die durch mangelnde Wertschätzung entstehen, werden deutlich geringer.
Mehr Flexibilität und Innovationsfähigkeit: Wer gewohnt ist, mit Andersartigkeit umzugehen, steht Neuem und Unbekanntem offener gegenüber – die Mitarbeiter lassen sich, wenn es um die Entwicklung oder die Umsetzung von Ideen geht, leichter auf Neues ein. Außerdem erhöht die Vielfalt von Sichtweisen und Wahrnehmungen die Kreativität.
Bessere Kundenbindung: Wer im betrieblichen Alltag ganz selbstverständlich mit den Unterschiedlichkeiten von Menschen konfrontiert ist, wird diese Flexibilität auch auf Kunden und Kooperationspartner übertragen. Unterschiedliche Bedürfnisse erscheinen nicht als Affront, und individuellen Merkmalen eines Menschen wird nicht mit Vorurteilen begegnet.
Höhere Attraktivität für Mitarbeiter: Finanzielle Anreize sind motivationssteigernd, aber nicht immer nachhaltig. Attraktiv wird ein Unternehmen durch ein gutes Betriebsklima, in dem sich der einzelne Mitarbeiter wertgeschätzt fühlt und über das er sich identifizieren kann. Das hält die guten Mitarbeiter im Unternehmen und strahlt natürlich auch bei der Mitarbeitersuche nach außen.
Auslandsgeschäfte: Wer den Ausbau von Auslandskontakten anstrebt, kann auf die kulturelle Flexibilität oder die sprachlichen Fähigkeiten seiner Mitarbeiter zurückgreifen.Häufig auch dann, wenn es nicht um das konkrete Herkunftsland geht. Möglich ist auch, sich gezielt Mitarbeiter zu suchen, die aus dem Land kommen, mit dem Kontakte aufgebaut werden sollen. Dann gilt: Je höher die integrativen Fähigkeiten des Unternehmens sind und je deutlicher Diversity gelebt wird, desto attraktiver ist das Unternehmen für die ausländischen Kräfte.
Sichtbarkeit des neuen Unternehmensziels herstellen!
Um sich sichtbar zu den Inhalten und Zielen des Diversity Managements zu positionieren, können Qualitätssiegel oder die Zugehörigkeit zu entsprechenden Initiativen Signale setzen. Die Charta der Vielfalt ist ein Zusammenschluss von 2.300 Unternehmen und Institutionen deutschlandweit mit insgesamt über 7,5 Millionen Beschäftigten. Sie setzen sich seit dem Jahr 2006 dafür ein, wertschätzende und vorurteilsfreie Arbeitsumfelder zu schaffen, in denen sich alle Talente optimal entwickeln können, unabhängig von Diversity-Dimensionen wie Geschlecht, kultureller oder nationaler Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung und Identität.
www.charta-der-vielfalt.de
1.5 Was spricht aus unternehmerischer Sicht für die Beschäftigung von Flüchtlingen im eigenen Betrieb?
Natürlich spielt die spezielle betriebliche Situation bei den Überlegungen, ob ein Geflüchteter beschäftigt werden kann, eine wichtige Rolle. Ein Check kann helfen: Einige der Fragen der nachfolgenden Checkliste zielen auf die Überlegung, Geflüchtete als Aushilfskräfte mit der Perspektive einer langfristigen Beschäftigung in Betracht zu ziehen, andere auf die Besetzung von Ausbildungsstellen mit jungen Geflüchteten. Nutzen Sie die Checkliste, um die Situation im eigenen Unternehmen näher zu betrachten und um in Gesprächen Argumente zur Hand zur haben.
| trifft auf unseren Betrieb zu | trifft auf unseren Betrieb nicht zu | |
| In unserer Branche haben wir Schwierigkeiten, offene Stellen mit geeigneten Mitarbeitern zu besetzen. Wir sollten versuchen, geeignete Arbeitskräfte für die Branche unter den Geflüchteten zu finden bzw. sie entsprechend auszubilden. | ||
| In unserer Branche bzw. Region gibt es Ausbildungsstellen, die nicht besetzt werden. | ||
| In unserem Betrieb gibt es offene Stellen, die nicht unbedingt eine formale Qualifikation erfordern. | ||
| In unserem Betrieb gibt es offene Stellen, die leichtere Tätigkeiten mit sich bringen und keine lange Einarbeitungszeit erfordern. | ||
| Unser Betrieb kann die Win-win-Chance im Interesse aller nutzen und den Mehraufwand in der Betreuung mit Fördergeldern decken. | ||
| Unsere Geschäftspartner kommen teilweise aus Ländern aus den Herkunftsregionen der Geflüchteten. | ||
| Ein Mehr an menschlichen und beruflichen Erfahrungen und Sichtweisen wird unser innovatives Potenzial stärken. | ||
| Wenn wir die gemeinsame Aufgabe, die hinter der Idee steckt, richtig angehen, wird das die Kooperation in unserer Belegschaft stärken und Motivationsfaktor für alle sein. | ||
| Unsere innerbetrieblichen Strukturen und Instrumente der Mitarbeiterführung sind gut ausgebaut und durchsichtig, sodass Integration und Teilhabe gefördert werden (Oder: Wir möchten die Gelegenheit nutzen, unsere innerbetrieblichen Strukturen und Instrumente der Mitarbeiterführung weiter auszubauen, sodass Integration und Teilhabe gefördert werden). |
Sprache und ihre Wirkung
Worte erzeugen Bilder. Spricht man von einem „Arzt“ (und nicht von „Ärztin“) und fragt dann Kinder nach ihren Vorstellungen, beschreiben sie natürlich einen Mann – schließlich wurde ja von einem Mann gesprochen. Bei Erwachsenen funktioniert das ähnlich, auch wenn hier die Lebenserfahrung die Spannbreite der Bilder (hoffentlich) etwas erweitert hat. Tatsache ist, dass Worte und Vorstellungen in unserem Gehirn eng verquickt sind, den wenigsten Menschen aber bewusst ist, was Sprache bei ihnen auslöst bzw. was sie selbst mit ihrer Wortwahl auslösen.
Worte wie Flüchtlingsströme oder Flüchtlingsflut lösen Angst aus. Der einzelne flüchtende Mensch mit seinem individuellen und berührenden Schicksal wird in dieser Angst nicht mehr wahrgenommen. Im Kopf bleibt das Bild von einem Phänomen, das abgewehrt werden muss – nicht von Menschen, die Schutz suchen oder ein bereichernder Teil unserer Gesellschaft werden können. Solche Bilder prägen Meinungen, gesellschaftliche Diskussionen und politische Entscheidungen. Ein unüberlegtes Aufgreifen von Worten – welche in manchen Fällen auch gezielt in Umlauf gebracht werden – kann (unbeabsichtigt) zu menschenfeindlichen Einstellungen und Entscheidungen beitragen.
Flüchtling oder Geflüchteter?
Viele Wörter, die nach dem grammatikalischen Muster wie das Wort Flüchtling mit der Endung „ling“ gebildet werden, sind negativ besetzt, z. B. Eindringling, Emporkömmling, Schreiberling, Schädling. Andere Beispiele, wie Impfling, Säugling, Häftling, Schützling, weisen auf Unterlegenheit hin bzw. bringen eine Versächlichung mit sich. Dadurch werden die persönliche Hintergründe der Personen, ihre Geschichte, ihre Interessen und Meinungen unsichtbar, und es besteht die Möglichkeit, dass sich das unbewusste Sprachempfinden auf die Konnotation auswirkt. Da die Bezeichnung Geflüchteter dagegen nach einem Muster gebildet wird, das bei positiv wie negativ besetzten Wörtern Einsatz findet (Gefallene, Geschworene, Gesuchte etc.), ziehen manche Menschen die Bezeichnung Geflüchteter vor.
Eine andere Position nimmt den Begriff Flüchtling vor seinem historischen und seinem rechtlichen Bedeutungshintergrund wahr. Viele aktuell ehrenamtlich Aktive haben mit ihrem Engagement begonnen, weil sie Parallelen von den damaligen Kriegsflüchtlingen zu den heutigen Flüchtlingen ziehen konnten. Außerdem – so auch die Argumentation, die von Pro Asyl [11] publiziert wird – wird Flüchtlingen als solchen über den bestehenden internationalen Rechtsrahmen noch vor Feststellung des „Flüchtlingsstatus“ der Anspruch auf eine individuelle Schutzprüfung zugestanden – dem Flüchtling wird also ein Recht eingeräumt.
Beide Argumentationen haben ihre Berechtigung. In diesem Ratgeber greifen wir auf verschiedene Begrifflichkeiten zurück – es geht um Flüchtlinge, Geflüchtete, Schutzsuchende, Menschen, die aus ihrer Heimat vertrieben wurden, und Menschen mit Fluchtgeschichte. Dabei werden die Begriffe nicht im juristischen Sinne, sondern als Sammelbegriff verstanden, für alle, die als Schutzsuchende nach Deutschland kommen, unabhängig von ihrem rechtlichen Status. Vor allem soll es aber um Menschen gehen – und in unserem Zusammenhang um mögliche neue Mitarbeiter bzw. neue Kollegen.
Rassismus oder gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit?
Rassentheorien gingen davon aus, dass die Menschheit in verschiedene Rassen einteilbar ist – sie gelten heute als wissenschaftlich nicht haltbar, da die Menschheit selbst eine Rasse ist und die Unterschiede innerhalb derselben minimal und so fließend sind, dass keine Grenzen gezogen werden können. Soziologisch gesehen tritt Rassismus auch meist nicht alleinstehend auf: Wer Menschen anderer Herkunft als minderwertig wahrnimmt, geht davon aus, dass Menschen unterschiedlich viel wert sein können und es eine Art von Menschen gibt, die „normal“ und „wertvoll“ ist. Auf dieser Grundlage ist es sozusagen logisch, Minderwertigkeit generell auf Menschengruppen, die über wenig Einfluss und Macht verfügen, zu projizieren – also z. B. auf Homosexuelle, Behinderte, Menschen mit anderer Religion. Deswegen sprechen Soziologen, die sich in den letzten Jahren intensiv mit dem Erstarken dieses Phänomens in unserer Gesellschaft beschäftigt haben, von gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit.
Integration oder Inklusion?
Integration unterscheidet zwischen Menschen mit und ohne „Besonderheit“— entsprechend wird unterschieden zwischen Behinderten und Nichtbehinderten oder zwischen Geflüchteten und Deutschen. Mit welcher Beeinträchtigung gilt aber jemand als behindert? Definieren sich Menschen, die bereits vor längerer Zeit nach Deutschland geflüchtet sind, für immer als Flüchtlinge?
Während Integration die Eingliederung der Menschen mit dem besonderen Merkmal in „das Normale“ anstrebt, geht Inklusion von der Besonderheit und den individuellen Merkmalen und Bedürfnissen eines jeden Menschen aus, da jeder Mensch eine einmalige Kombination an Merkmalen in sich vereint: Geflüchtete sind auch Behinderte und Nichtbehinderte, Frauen und Männer, Akademiker und Menschen ohne Schulbildung und so weiter – genauso wie Menschen, die schon lange oder schon immer in Deutschland leben. In diesem Ratgeber liegt der Schwerpunkt auf Integration, da es zunächst um die Eingliederung in einen funktionierenden Arbeitsmarkt geht. Inhaltlich schwingt die Thematik der Inklusion aber an verschiedenen Stellen des Ratgebers mit.
Warum ist dieser Ratgeber nicht „gegendert“, um alle Geschlechter anzusprechen?
Unter „gendern“ versteht man, einen Text so zu schreiben, dass immer Männer und Frauen angesprochen werden („Leserinnen und Leser“) bzw. alle möglichen Formen von Geschlecht („Leser*innen“). In diesem Ratgeber wird die grammatikalisch männliche Form benutzt, auch wenn alle Geschlechter gemeint sind, da ein Ratgeber leicht zugängliche Inhalte liefern sollte und dieses immer noch die übliche Schreibweise ist. Diese Lösung ist unbefriedigend, aber für den Moment scheint es keine andere zu geben. Unserer Eingangsthese zufolge besteht also die Gefahr, dass der Leser/die Leserin vorrangig an männliche Flüchtlinge denkt, wenn von „dem Geflüchteten“ die Rede ist – achten Sie doch einmal darauf und korrigieren Sie Ihre Gedankenwelt!
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