Kitabı oku: «Klausurenkurs im Arbeitsrecht II», sayfa 8
b) Erforderlichkeit eines vorhergehenden Beschlusses
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Es stellt sich allerdings die Frage, wie es zu beurteilen ist, dass der Beschluss erst getroffen worden ist, nachdem die Mitglieder bereits an der Schulung teilgenommen hatten. Möglicherweise steht eine nachträgliche Beschlussfassung der Kostentragungspflicht der V-GmbH nach § 40 I BetrVG i.V.m. § 37 VI 1 BetrVG entgegen.
184
Nach früherer Rspr. des BAG[47] konnte die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern auch durch einen späteren Beschluss bestätigt werden. Diese Rechtsprechung hat das BAG im Jahr 2000 aufgegeben.[48] Das BAG hält eine Entscheidung nach einem Zeitpunkt, in dem die Kosten entstanden sind, nunmehr für „rechtlich nicht möglich“. Dafür spricht in der Tat, dass es für die Beurteilung der Notwendigkeit der Schulung auf den Zeitpunkt ankommen wird, in welchem die Mitglieder über die Teilnahme entscheiden. Dieser Beurteilungsgrundsatz wird durch eine nachträgliche Beschlussfassung verfälscht. Andererseits liegen zwischen Anmeldung, Teilnahme und nachträglicher Beschlussfassung nur wenige Tage, so dass es sehr unwahrscheinlich ist, dass die Entscheidung des Betriebsrats bei rechtzeitiger Beschlussfassung anders ausgefallen wäre. Außerdem wird in anderen Rechtsgebieten eine Heilung von Verfahrensfehlern ebenfalls eher großzügig gehandhabt.[49] Ein tauglicher Betriebsratsbeschluss liegt demnach auch bei nachträglicher Beschlussfassung vor.
3. Erforderlichkeit von Kenntnissen zu § 1a KSchG
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Sodann muss die Teilnahme an einer Schulung zu § 1a KSchG gem. § 37 VI 1 BetrVG Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.
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Das ist der Fall, wenn die Arbeitnehmervertreter die zu vermittelnden Kenntnisse unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Situation benötigen, um ihre derzeitigen oder demnächst anfallenden Aufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können.[50] Für die Beurteilung der Schulungsbedürftigkeit der einzelnen Betriebsratsmitglieder ist ihr konkreter Wissenstand und ihre Aufgabenverteilung zu berücksichtigen.[51] Enthält eine Veranstaltung auch Themen, die für die Betriebsratsarbeit nicht erforderlich sind, ist sie insgesamt nur dann als erforderlich anzusehen, wenn die erforderlichen Themen überwiegen.[52]
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Einerseits ist § 1a KSchG eine recht spezielle Norm; andererseits ist sie für die Erfüllung der Funktionen des Betriebsrats in der aktuellen betrieblichen Situation von Bedeutung. Zwar gilt § 1a KSchG grds. auf individualrechtlicher Ebene, was dagegen spricht, den Betriebsrat in diesem Bereich zu schulen. Andererseits gehört die Beratung einzelner Arbeitnehmer auch zum Aufgabenkreis des Betriebsrats; darüber hinaus kann sich § 1a KSchG als gesetzliche Wertung (wie gesehen) auch auf die Gestaltungsmöglichkeiten der Betriebsparteien auswirken. Schließlich wurde die Regelung erst vor vergleichsweise kurzer Zeit (zum 1.1.2004) eingeführt, so dass gefestigte Kenntnisse der Betriebsratsmitglieder über die Rechtslage nicht zwingend vorausgesetzt werden können. Damit ist die Schulung zu § 1a KSchG grundsätzlich erforderlich und damit kostenerstattungsfähig.
II. Verhältnismäßigkeit des Kostenaufwands
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Aus der Zusammenschau mit § 37 II BetrVG („soweit erforderlich“) und mit Blick auf den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 I BetrVG ist anerkannt, dass der Betriebsrat bei Aufwendungen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten hat.[53] Er muss folglich sowohl hinsichtlich der Zahl der zu entsendenden Mitglieder als auch der Dauer sowie der durch die Schulung entstehenden Kosten auf die Interessen von Arbeitgeber und Betrieb, insbesondere dessen Größe und Leistungsfähigkeit, Rücksicht nehmen.
1. Teilnahme von sieben der neun Mitglieder des Betriebsrats
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Zunächst ist problematisch, dass sieben von insgesamt neun Mitgliedern des Betriebsrats an der Schulung teilgenommen haben. Arbeitsrechtliche, wirtschaftliche und technische Grundkenntnisse sind für alle Mitglieder des Betriebsrats zur Erfüllung ihrer Aufgaben von Bedeutung.[54] Darüber hinaus können sich einzelne Mitglieder durch Schulungen im Rahmen der Aufgabenteilung innerhalb des Betriebsrats auch Spezialkenntnisse aneignen.[55]
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Die Thematik um § 1a KSchG ist im Rahmen der aktuellen betrieblichen Situation zwar von größerer Bedeutung, so dass es evtl. nicht ausreicht, wenn nur ein Mitglied an der Schulung teilnimmt. Andererseits hat der Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgabenteilung sicherzustellen, dass keine unnötigen Kosten verursacht werden. So könnte es etwa auch ausreichen, max. drei Mitglieder zur Schulung zu entsenden, die das dort erworbene Wissen an die übrigen Mitglieder des Betriebsrats nach ihrer Rückkehr weitergeben können. Dagegen lässt sich zwar einwenden, dass die Vermittlung von Wissen aus „zweiter Hand“ problematisch ist. Allerdings zählen Kenntnisse über § 1a KSchG nicht zum arbeitsrechtlichen Basiswissen im engeren Sinne – jedenfalls nicht im Umfang einer mehrtätigen Schulung, so dass die unmittelbare Wissensvermittlung für nahezu alle Mitglieder des Betriebsrats nicht erforderlich ist. Die Teilnahme von sieben der neun Mitglieder ist somit unverhältnismäßig. Ausreichend ist vielmehr die Teilnahme von drei Mitgliedern.
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Hinweis zur Bewertung:
An dieser Stelle ist es erforderlich, dass sich die Bearbeiter (vertretbar) auf eine genaue Anzahl festlegen, um die Höhe des Erstattungsanspruchs berechnen zu können.
2. Mehrtägige Schulung
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Dass eine Schulung über mehrere Tage andauert, ist hingegen nicht per se unverhältnismäßig. Dies gilt umso mehr, wenn wie hier komplizierte rechtliche Fragestellungen angesprochen werden, die Nicht-Juristen vermittelt werden sollen.
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Wiederholung und Vertiefung:
Das BAG hat auch für Betriebsratsmitglieder ohne besondere Funktion im Einzelfall bereits fünf- bis sechstägige Schulungen anerkannt.[56]
3. Auswahl eines zu teuren Angebots?
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Möglicherweise ist der Kostenerstattungsanspruch aber zu beschränken, weil der Betriebsrat einen zu teuren Anbieter ausgewählt hat. In Bremen bestand ein Angebot, das ca. 5% günstiger war. Kann der Betriebsrat zwischen völlig gleichwertigen Schulungen wählen, so hat er zur Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit diejenige Schulung auszusuchen, welche die geringsten Kosten verursacht.[57]
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Eine Abweichung i.H.v. 5% ist allerdings vergleichsweise gering und liegt noch im Rahmen von Marktschwankungen. Ferner sind die Schulungen lediglich „vergleichbar“ – ob nicht vielleicht doch eine (ggf. auch nur 5% bessere) Wissensvermittlung durch die gewerkschaftliche Schulung erfolgt, wird man nicht aufklären können. Außerdem musste wegen der Dringlichkeit eine schnelle Entscheidung des Betriebsrats über den Anbieter herbeigeführt werden, so dass eine vollständige Sondierung des Marktes von Anbietern schon aus zeitlichen Gründen nicht möglich war. Schließlich wären bei Teilnahme an einer Schulung in Bremen zusätzliche Reisekosten entstanden, die mit nicht geringer Wahrscheinlichkeit – bei einer Teilnahmegebühr von 400,– EUR sind 5% gerade einmal 20,– EUR – größer gewesen wären als die Kostenersparnis. Da der Arbeitgeber nach § 40 I BetrVG auch Reisekosten tragen muss, spricht dies dagegen, dass der Betriebsrat die Schulungen in Bremen hätte buchen müssen. Die Auswahl des (etwas teureren) Angebots ist somit nicht zu beanstanden.
III. Teleologische Reduktion für gewerkschaftliche Schulungen?
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Schließlich ist zu erwägen, ob dem Anspruch auf Kostenerstattung entgegensteht, dass die Schulung von der IG Metall, also einer Gewerkschaft durchgeführt wurde. In Betracht kommt insofern, dass § 40 I BetrVG mit Blick auf die Koalitionsfreiheit des Arbeitgebers aus Art. 9 III GG teleologisch zu reduzieren ist. Das erfordert eine verdeckte Lücke (= Fehlen einer Ausnahmevorschrift) im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit.[58]
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Eine Ausnahme von der Kostentragungspflicht für gewerkschaftlich organisierte Schulungen existiert nicht, so dass eine Unvollständigkeit des positiven Rechts vorliegt.
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Weiterhin muss diese auch planwidrig sein. Das ist u.a. dann der Fall, wenn die ratio legis von § 40 I BetrVG (in Verbindung mit dem negativen Gleichheitssatz) oder eine andere Rechtsposition des Arbeitgebers eine Einschränkung gebietet für Fälle, in denen Kosten für eine Schulung übernommen werden sollen, die eine Gewerkschaft durchführt. Gegen eine solche generelle Einschränkung spricht allerdings, dass das einzelne Betriebsratsmitglied und nicht die Gewerkschaft als sozialer Gegenspieler einen Anspruch auf Erstattung erforderlicher Kosten hat. Über den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird der Arbeitgeber außerdem vor übermäßiger Belastung und Missbrauch durch überhöht angesetzte Schulungskosten geschützt.[59]
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Auf der anderen Seite ist nicht von der Hand zu weisen, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Kostenerstattung möglicherweise gezwungen wäre, seinen sozialen Gegenspieler mittelbar zu alimentieren, weil die veranstaltende Gewerkschaft auch Gewinne aus der Schulungsveranstaltung ziehen könnte. Aus diesem Grund ist der Erstattungsanspruch nach der Rechtsprechung des BAG auf diejenigen Kosten zu reduzieren, die der veranstaltenden Gewerkschaft tatsächlich entstanden sind.[60] Dass die IG Metall die Schulung nicht nach dem Kostendeckungsprinzip umgelegt, sondern zusätzlich Gewinn aus der Veranstaltung gezogen hat, ist jedoch nicht ersichtlich.[61]
200
Eine Kürzung des Erstattungsanspruchs aus § 40 I BetrVG für die gewerkschaftlich organisierte Schulung kommt somit nicht in Betracht.
B. Ergebnis
201
Der Betriebsrat hat gegen die V-GmbH nur einen Anspruch auf Erstattung der Schulungskosten für drei Betriebsratsmitglieder, also i.H.v. 1.200,– EUR.
Anmerkungen
[1]
Grundl. BAG v. 31.5.2005, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 998 ff.; zuletzt etwa BAG v. 18.5.2010, AP Nr. 209 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2010, 1304, 1306 (Tz. 21 ff.). Zust. DKKW-Däubler, §§ 112, 112a BetrVG Rn. 86; Fitting, §§ 112, 112a BetrVG Rn. 169. Krit. ErfK-Kania, §§ 112, 112a BetrVG Rn. 23. A.A. Kreutz, FS E. Wolf, S. 309, 313 f. sowie Busch, BB 2004, 267 ff. u. Raab, RdA 2005, 1, 10 f. jeweils unter Verweis auf § 1a KSchG n.F.
[2]
Es kann somit offen bleiben, ob der Sozialplan – wie es die h.M. annimmt – eine Betriebsvereinbarung ist (vgl. etwa ErfK-Kania, §§ 112, 112a BetrVG Rn. 13 m.w.N.). Zum Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung vgl. ErfK-Kania, § 77 BetrVG Rn. 32 ff.
[3]
So noch BAG v. 20.12.1983, AP Nr. 17 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 1984, 53, 54. A.A. wohl BAG v. 31.5.2005, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 998 (obiter dicens).
[4]
BAG (GS) v. 7.11.1989, AP Nr. 46 zu § 77 BetrVG 1972 = NZA 1990, 816 ff.; Fitting, BetrVG § 88 Rn. 2 m.w.N. Für Sozialpläne greift nach § 112 I 4 BetrVG im Übrigen auch die Schranke des § 77 III BetrVG nicht. Zu den möglichen Grenzen der Regelungsbefugnis vgl. ausführlich Richardi-Richardi, § 77 BetrVG Rn. 66 ff.
[5]
Zur Schranke des § 75 BetrVG vgl. noch unter Rn. 139 ff.
[6]
So wohl BAG v. 31.5.2005, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 998 (obiter dicens). A.A. für den Fall, dass eine Regelung ausschließlich belastenden Charakter für die Belegschaft hat, Fitting, §§ 112, 112a BetrVG Rn. 124, 139; ErfK-Kania, §§ 112, 112a BetrVG Rn. 23.
[7]
BAG v. 20.12.1983, AP Nr. 17 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 1984, 53, 54.
[8]
So im Ergebnis BAG v. 20.12.1983, AP Nr. 17 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 1984, 53, 54; BAG v. 31.5.2005, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 998.
[9]
Vgl. hierzu etwa BAG v. 22.3.2005, AP Nr. 48 zu § 75 BetrVG 1972 = NZA 2005, 773, 774 f.; BAG v. 31.5.2005, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 998.
[10]
Vgl. etwa BAG v. 30.10.2001, AP Nr. 145 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2002, 449, 451; BAG v. 21.10.2003, AP Nr. 163 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2004, 559, 560.
[11]
Vgl. etwa BAG v. 30.10.2001, AP Nr. 145 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2002, 449, 451; BAG v. 21.10.2003, AP Nr. 163 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2004, 559, 560. Aus der Lit. etwa Fitting, §§ 112, 112a BetrVG Rn. 123. Diese Funktion rechtfertigt es u.a., bei Sozialplanabfindungen grundsätzlich auch an Kriterien wie Lebensalter und Betriebszugehörigkeit als transparente Faktoren anzuknüpfen; vgl. hierzu und zur diskriminierungsrechtlichen Problematik etwa den Überblick bei ErfK-Kania, §§ 112, 112a BetrVG Rn. 24 f. m.w.N.
[12]
Arbeitnehmer, die den Kündigungsschutzprozess gewinnen, erleiden dagegen keine oder zumindest nicht dieselben wirtschaftlichen Nachteile, weshalb es gerechtfertigt ist, die Fälligkeit des Sozialplananspruchs bis zum Abschluss eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses hinauszuschieben (vgl. BAG v. 20.6.1985, AP Nr. 33 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 1986, 258, 259).
[13]
Vgl. BAG v. 20.12.1983, AP Nr. 17 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 1984, 53, 54. A.A. Hunold, BB 1984, 2275, 2282; vgl. dazu auch Thüsing/Wege, DB 2005, 2634, 2635.
[14]
BAG v. 31.5.2005, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 999.
[15]
Vgl. BAG v. 20.12.1983, AP Nr. 17 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 1984, 53, 54; BAG v. 31.5.2005, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 999.
[16]
So aber Busch, BB 2004, 267 ff.; Hanau, ZIP 2004, 1169, 1177 f.; Raab, RdA 2005, 1, 10 f.; a.A. BAG v. 31.5.2005, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 999.
[17]
Vgl. BT-Drs. 15/1204, S. 12.
[18]
Vgl. BAG v. 31.5.2005, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 999 unter Berufung auf BAG v. 20.12.1983, AP Nr. 17 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 1984, 53 f., wo bereits weit vor Einführung von § 1a KSchG (insofern eventuell eine zweifelhafte Verweisung) der Vergleich zum individualvertraglich zulässigen Verzicht abgelehnt wurde.
[19]
BAG v. 20.12.1983, AP Nr. 17 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 1984, 53, 54.
[20]
Vgl. etwa BAG v. 10.2.2009, NZA 2009, 796, 799 (Tz. 28); Fitting, § 75 BetrVG Rn. 177 m.w.N.
[21]
So etwa LAG Niedersachsen v. 16.8.2002, NZA-RR 2003, 578, 582; ErfK-Preis, § 612a BGB Rn. 15; Fitting, §§ 112, 112a BetrVG Rn. 169.
[22]
Vgl. ErfK-Preis, § 612a BGB Rn. 9; MüKoBGB-Müller-Glöge, § 612a BGB Rn. 13.
[23]
Vgl. BAG v. 23.2.2000, AP Nr. 80 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer = NZA 2001, 680, 682; BAG v. 12.6.2002, AP Nr. 8 zu § 612a BGB = NZA 2002, 1389, 1390; ErfK-Preis, § 612a BGB Rn. 10; HWK-Thüsing, § 612a BGB Rn. 7.
[24]
Vgl. zu diesem Problem ausführlich HWK-Thüsing, § 612a BGB Rn. 8 f.
[25]
So Soergel-Raab, § 612a BGB Rn. 11; Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht, 1993, S. 172; Gaul, NJW 1994, 1025, 1027.
[26]
So z.B. Gaul, NJW 1994, 1025, 1027; ähnlich Hanau/Vossen, DB 1992, 213, 221.
[27]
Dezidiert HWK-Thüsing, § 612a BGB Rn. 8 f.; ders., NZA 1994, 728, 730 f. m.w.N.
[28]
So BT-Drs. 8/3317, S. 10.
[29]
BAG v. 31.5.2005, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 1000.
[30]
BAG v. 13.7.1993, AP Nr. 127 zu Art. 9 GG Arbeitskampf = NZA 1993, 1135 ff.
[31]
Vgl. zuletzt etwa BAG v. 10.2.2009, NZA 2009, 796, 799 (Tz. 29). Aus der Lit. etwa Fitting, § 77 BetrVG Rn. 32 u. 103.
[32]
Vgl. Fitting, § 77 BetrVG Rn. 32 u. 103 m.w.N. In der Vergangenheit gewährte Leistungen sind nach h.M. allerdings nicht über § 812 I 1 Var. 1 BGB kondizierbar, vgl. Fitting, § 77 BetrVG Rn. 107; GK-BetrVG-Kreutz, § 77 BetrVG Rn. 127; a.A. Belling/Hartmann, NZA 1998, 673, 680; HWGNRH-Worzalla, § 77 BetrVG Rn. 147.
[33]
Vgl. zuletzt etwa BAG v. 10.2.2009, NZA 2009, 796, 799 (Tz. 3). A.A. Fitting, § 77 BetrVG Rn. 103 (Vorrang des Vertrauens der Normunterworfenen).
[34]
Vgl. etwa LAG Niedersachsen v. 16.8.2002, NZA-RR 2003, 578, 582. Aus der Lit. etwa Fitting, § 77 BetrVG Rn. 31.
[35]
BAG v. 21.10.2003, AP Nr. 163 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2004, 559, 561.
[36]
BAG v. 31.5.2005, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 999. Vgl. im Übrigen die Nachweise in Fn. 1.
[37]
Methodisch handelt es sich insofern entweder um teleologische Auslegung oder – was im vorliegenden Fall näher liegt – um die analoge Anwendung der umgangenen Verbotsnorm. Vgl. dazu etwa MüKoBGB-Armbrüster, § 134 BGB Rn. 12 ff.; Kramer, Juristische Methodenlehre, 3. Aufl. 2010, S. 208 f. Irreführend sind einzelne Äußerungen in der Rspr., die das Umgehungsverbot wie ein eigenständiges Rechtsinstitut behandeln, vgl. etwa BGH v. 30.11.1955, BB 1956, 19 oder BAG v. 12.10.1960, AP Nr. 16 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag = NJW 1961, 798, 798 f.
[38]
Vgl. zur „Mindestdotierung“ eines Sozialplans BAG v. 24.8.2004, AP Nr. 174 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 302 ff.
[39]
So BAG v. 31.5.2005, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 1000.
[40]
Vgl. zu einer einem ähnlichen Leistungszweck dienenden Produktivitätsprämie BAG, NZA 2005, 773 ff.
[41]
So auch für einen ähnlichen Fall BAG v. 22.3.2005, AP Nr. 48 zu § 75 BetrVG 1972 = NZA 2005, 997, 1001.
[42]
Vgl. statt vieler Richardi-Thüsing, § 40 BetrVG Rn. 5.
[43]
So etwa LAG Düsseldorf v. 12.9.1972, DB 1972, 1924; LAG Hamm v. 27.7.1972, DB 1972, 1729, 1729 f.; Buchner, DB 1972, 1236, 1239.
[44]
So zu Recht BAG v. 29.1.1974, AP Nr. 5 zu § 40 BetrVG 1972 = DB 1974 1292.
[45]
Vgl. BAG v. 29.1.1974, AP Nr. 5 zu § 40 BetrVG 1972 = DB 1974 1292, 1292 f. in Anschluss an Richardi, Anm. zu BAG, AP Nr. 2 zu § 40 BetrVG 1972, Bl. 549. Vgl. daneben ausführlich GK-BetrVG-Weber, § 40 BetrVG Rn. 59 ff. m.w.N.
[46]
Vgl. BAG, AP Nr. 68 zu § 40 BetrVG 1972 = NZA 2000, 838, 839.
[47]
BAG v. 28.10.1992, AP Nr. 4 zu § 29 BetrVG 1972 = NZA 1993, 466, 468 (allerdings zu einer Konstellation, in der zuvor ein unwirksamer Beschluss gefasst worden war).
[48]
BAG v. 8.3.2000, AP Nr. 68 zu § 40 BetrVG 1972 = NZA 2000, 838, 839; zust. etwa Richardi-Thüsing, § 40 BetrVG Rn. 34.
[49]
So Reitze, NZA 2002, 492, 494.
[50]
Grundl. BAG v. 9.10.1973, AP Nr. 4 zu § 37 BetrVG 1972 = BB 1974, 88; zuletzt etwa BAG v. 18.1.2012, AP Nr. 153 zu § 37 BetrVG 1972 = NZA 2012, 813, 815 (Tz. 25). Aus der Lit. statt vieler ErfK-Koch, § 37 BetrVG Rn. 14.
[51]
Vgl. BAG v. 7.6.1989, AP Nr. 67 zu § 37 BetrVG 1972 = NZA 1990, 149.
[52]
Vgl. BAG v. 28.5.1976, AP Nr. 24 zu § 37 BetrVG 1972 = SAE 1977, 105, 107.
[53]
Grundl. BAG v. 31.10.1972, AP Nr. 2 zu § 40 BetrVG 1972 = BB 1973, 243, 244. Aus der Lit. etwa ErfK-Koch, § 37 BetrVG Rn. 17. Krit. Fitting, § 37 BetrVG Rn. 171 (Erforderlichkeitsbetrachtung genüge); DKKW-Wedde, § 37 BetrVG Rn. 118 (Beurteilungsspielraum).
[54]
BAG v. 27.11.1973, AP Nr. 9 zu § 89 ArbGG 1953 = BB 1974, 507.
[55]
Vgl. ErfK-Koch, § 37 BetrVG Rn. 15.
[56]
Vgl. BAG v. 6.11.1973, AP Nr. 5 zu § 37 BetrVG 1972 = BB 1974, 461, 462; 27.11.1973, AP Nr. 9 zu § 89 ArbGG 1953 = BB 1974, 507, 507 f.
[57]
Vgl. LAG Düsseldorf v. 21.10.1975, DB 1976, 1115; LAG Schleswig-Holstein v. 23.9.1987, DB 1988, 713; a.A. LAG Köln v. 11.4.2002, AiB 2003, 487 f.
[58]
Vgl. für die h.M. statt vieler Canaris, Die Feststellung von Lücken im Gesetz, 2. Aufl. 1983, S. 136 f.; a.A. Brandenburger, Die teleologische Reduktion, 1983, S. 63 f., der für die Reduktion auf den Lückenbegriff zwar verzichten will, der Sache nach aber eine ganz ähnliche Prüfung vornimmt (ebd., S. 65 ff.), wie sie die h.M. mit dem Lückenbegriff verbindet.
[59]
Vgl. dazu etwa BVerfG v. 14.2.1978, AP Nr. 13 zu § 40 BetrVG 1972 = NJW 1978, 1310.
[60]
Grundl. BAG v. 31.10.1972, AP Nr. 2 zu § 40 BetrVG 1972 = BB 1973, 243, 244; zuletzt etwa v. 17.6.1998, AP Nr. 61 zu § 40 BetrVG 1972 = NZA 1999, 220, 221. Aus der Lit. etwa ausführlich GK-BetrVG-Weber, § 40 BetrVG Rn. 64 u. 82 f. m.w.N.
[61]
In der Praxis verlangt die Rspr. von gewerkschaftlichen Veranstaltern eine detaillierte Auflistung der Kosten (grundsätzlich keine Abrechnung nach Pauschalgebühren), vgl. BAG v. 17.6.1998, AP Nr. 61 zu § 40 BetrVG 1972 = NZA 1999, 220, 221; aus der Lit. etwa GK-BetrVG-Weber, § 40 BetrVG Rn. 82 m.w.N. Da der Sachverhalt insofern keine näheren Angaben enthält, ist auch der Hinweis auf eine mögliche Kürzung des Gewinnanteils ohne Angabe der genauen Größenverhältnisse vertretbar.
