Kitabı oku: «Ausbildung heute», sayfa 2

Begleiter vs. Unterweiser?

Lernprozessbegleiter sind professionell geschulte Personen (Ausbilder) mit einem hohen Maß an selbstkritischer Betrachtung ihres eigenen Tuns, Handelns und ihrer Person. Lernprozessbegleiter, unterstützen und begleiten Menschen (Auszubildende) in individuellen Lernprozessen.

Die Tätigkeitsfelder von Lernprozessbegleitern sollten sich keineswegs nur auf formale Lernprozesse konzentrieren, obwohl diese unbedingt zur Vergleichbarkeit beruflicher Ausbildungen benötigt werden. Die besondere Herausforderung für Lernprozessbegleiter liegt darin, dass sich auch informelle Lernprozesse in modernen Ausbildungen unbedingt wiederfinden sollten.

Ein möglicher Ansatz wäre das „Lernen aus Erfahrung“ oder „learning by doing“.

Ein erklärtes Ziel von Lernprozessbegleitung sollte auch sein, Auszubildende in ihrer fachlichen, individuellen und persönlichen Entwicklung zu fördern und zu fordern. Lernprozesse sollten deshalb fachlich angemessen, individuell strukturiert und auf die Persönlichkeit angepasst gestalten werden.1

Ein weiteres Ziel von Lernprozessbegleitung ist es, den Auszubildenden bei dem Erwerb und der Entwicklung ihrer Selbstlernkompetenz zu unterstützen. Ein stetiges Weiterentwickeln der umfassenden und selbstständigen berufliche Handlungsfähigkeit wird hierdurch gestärkt.

Mit diesen denkbaren Ansätzen grenzt sich die Aufgabe der Lernprozessbegleiter von der traditionellen Ausbilderrolle erheblich ab;2 sie sollten sich auf jeden Fall auch als Teil des Lernprozesses sehen.

Nicht mehr die Wissensvermittlung von einem Wissenden (dem Ausbilder) an den Auszubildenden steht im Mittelpunkt, sondern die Frage:

Warum braucht die moderne Ausbildung den „Lernprozessbegleiter“ und nicht den „Unterweiser“?

Hier ein paar gute Gründe:

 Förderung von Selbstlern- und Recherchekompetenz bei den Auszubildenden

 Stärkung der selbständigen beruflichen Handlungs- und Problemlösungsfähigkeit

 Erreichen der umfassenden beruflichen Handlungskompetenz

 individuelle Förderung und Forderung

 individualisierte Lernprozesse

 voneinander und miteinander lernen

 Kompetenzen statt Qualifikationen bilden

 Erwerb von Schlüsselqualifikationen

 mehr Sozialkompetenzen erwerben

 individuelle Potenziale der Auszubildenden nutzen und fördern

 höhere intrinsische Motivation bei den Auszubildenden ermöglichen

 ausgeprägte Generationenkompetenz

Ein weiterer Grund für die Lernprozessbegleitung ist der Erwerb von Schlüsselqualifikationen.

Dies hat mit dem Wandel der Anforderungen an die künftigen Mitarbeiter zu tun:

Hier gewannen neben den fachlichen Kompetenzen in den letzten Jahren immer mehr die sogenannten „Schlüsselqualifikationen“ oder „Soft Skills“ wie Flexibilität, Teamfähigkeit, Kostenbewusstsein, Kommunikation und Kundenorientierung (Kundenorientierung steht in jeder neu geordneten Ausbildungsordnung) an Bedeutung.

Schlüsselqualifikationen sollten genau deshalb von modernen Ausbildungen gefördert und „ausgebildet“ werden. Die Frage, die sich hier stellt: „Kann man Schlüsselqualifikationen vermitteln oder ausbilden?“ Teamfähigkeit und Flexibilität kann man nicht unbedingt vermitteln oder ausbilden. Man kann Auszubildenden bei dem Erwerb dieser Qualifikationen behilflich sein und sie dabei intensiv unterstützen. Dies gelingt, wenn man Auszubildende in berufstypischen Zusammenhängen und realen Situationen selbstständig handeln lässt und individuell begleitet.

Für eine erfolgreiche und zielorientierte Lernprozessbegleitung sollten folgende Grundsätze Beachtung finden:

 Lernziele erkennen lassen, nicht vorgeben

 Aufgaben stellen, nicht Lösungen zeigen

 selbstkritisches Verhalten als Lernprozessbegleiter

 Entscheidungen sollten situativ gefällt werden

 Sie erfordert viel „Fingerspitzengefühl und pädagogisches Gespür“

 verschiedene Lern- und Lösungswege des Auszubildenden tolerieren

 Fehler zulassen

 Methodenvielfalt einsetzen

 Lernprozessbegleitung nicht als Passivität des Lehrenden verstehen, sondern als eine neue Form der Führung

 aktives Zuhören und hohe mentale Präsenz

 Frei- und Entfaltungsraum zulassen

 Der Lernprozessbegleiter ist immer noch verantwortlich für das Einhalten der zeitlichen Vorgaben (sachliche und zeitliche Gliederung) und das Erreichen der Lernziele

 Der Lernprozessbegleiter hilft und unterstützt bei Über- und Unterforderung

 Lernprozessbegleiter helfen über Lernklippen und -blockaden

 Lernprozessbegleiter üben sachliche Kritik

 Lernprozessbegleiter üben konstruktive Kritik

Meine zukünftige Rolle als Ausbilder

Ausbilder bleiben Ausbilder, da natürlich alle, die mit Ausbildung zu tun haben, diesen Terminus „verdient“ haben. Die Rolle als Ausbilder hat sich im Gegensatz zu seiner Namensgebung sehr verändert. Seine Tätigkeit bestand hauptsächlich in der Vermittlung von Fachkompetenzen und der reinen Wissensvermittlung.

Kreative pädagogische und didaktische Ausbildungskonzepte sollten zukünftig im Fokus stehen und Berücksichtigung finden!

Ebenso ein hohes Maß an Selbstreflexion, Aufgeschlossenheit gegenüber jungen Generationen und eine grundlegende intrinsische Motivation für die Lehre finden sich unbedingt in der zukünftigen Rolle als Ausbilder wieder!

Da die Leistungsstreuung unterschiedlicher Auszubildender immer größer wird, ist es umso wichtiger, individuell auf diese einzugehen.

Besondere Zielgruppen könnten hier sein:

 Flüchtlinge

 Mütter in Teilzeitausbildung

 lernschwächere Auszubildende

 ältere Auszubildende

 Studienabbrecher

 Ausbildungsquereinsteiger

 …

Hier braucht es eher die Begleitung des individuellen Lernprozesses als die reine Vermittlung. Ausbildung in Praxis- und Handlungsnahen Zusammenhängen, Problemlösefähigkeit und Recherchekompetenz sollten genauso inhaltlich berücksichtigt werden, wie die zunehmende Digitalisierung und soziales Miteinander im täglichen Arbeitsablauf.

Umfassende berufliche Handlungskompetenz ist das erklärte Ziel einer jeden Ausbildung, deshalb sind authentische Vorbilder gefragt, die die Fähigkeit besitzen, Vertrauen aufzubauen, und Begeisterungsfähigkeit erzeugen zu können.

Im Sinne von „lebenslangem beruflichen Lernen“!

Individuelle Lernprozessbegleitung könnte weiterhin als eine Möglichkeit angesehen werden, dem latent vorhandenen Fachkräftemangel zu begegnen.

Dann sollte es gelingen,

⇨ modern und zukunftsorientiert Lernprozesse individuell zu begleiten!

Bildquelle: pexels.com

Generation X/Y/Z

In jeder Generation wachsen die Menschen mit verschiedenen Werten auf, die ihre Vorstellungen von erstrebenswerten Zielen prägen. Es werden unterschiedliche Entwicklungsstufen durchlaufen. Diese Generationsgruppen (z.B. Generation Z) werden im Rückgriff auf Modetrends, Musikstile, Kommunikationsmedien, berufliche Motivationshintergründe und geschichtliche Ereignisse grob eingeteilt und zusammengefasst. Eine erste grobe Einteilung heißt:

■ Generationenkonflikte:

Neuere und ältere Generationen grenzen sich immer wieder, mehr oder weniger bewusst, von der gegenwärtigen Generation ab.

 Eine Trennlinie nach Geburtenjahrgängen ist nicht zu sehen bzw. zu erfassen.

■ Intragenerationsvarianzen:

Eine gewichtige Streuung ist deshalb auch während eines Generationsabschnittes zu beobachten.

■ Intergenerationsdifferenzen:

Betrachtet man jedoch die „Mittelwerte“ der verschiedenen Generationen, lassen sich klare charakteristische Merkmale erkennen.

Generationserlebnisse haben diese Generationen beeinflusst und haben Auswirkung auf ganze Geburtsjahrgänge. Handlungs- und Denkweisen wurden hier nachhaltig geprägt.

Ab dem Geburtenjahrgang 1922 bis heute werden fünf verschiedene Generationen nach dem Zeitabschnitt ihrer Geburt eingeteilt:

Abb. 2:

Generationen Zeitstrahl Quelle: Dietmar Hartmann

Übersicht

Traditionalisten: Jahrgang 1922 bis 1955 geprägt durch Erlebnisse am Ende des Ersten Weltkriegs sowie des Zweiten Weltkriegs.

Babyboomer: Jahrgang 1955 bis 1969, auch als Nachkriegsgeneration bekannt. Wirtschaftswunder und wirtschaftlicher Aufschwung wurden erlebt. Sie zählen zu den geburtenreichsten Jahrgängen.

Generation X: Jahrgang 1965 bis 1980. Die Wirtschaftskrise und eine aufkommende Scheidungsrate prägten diese, auch „Generation Golf“ genannten Jahrgänge.

Generation Y: Jahrgang 1980 bis 2000. Wegen der Jahrtausendwende auch als „Millennials“ bezeichnet. Internetboom und die aufkommende Globalisierung führten hier zu nachhaltig prägenden Erlebnissen.

Generation Z: Die Generation der Jahrgänge 1995 bis 2010 ist in einer „digitalisierten Welt“ aufgewachsen. Besser bekannt als Generation „YouTube“ oder auch als „Digital Natives“1.

Ein Versuch diese näher darzustellen, was Werte, Merkmale und Kommunikationsmedien betrifft, im Folgenden:

Traditionalisten (1922 – 1955)

Die Traditionalisten spielen in diesem Buch eine nebensächliche Rolle, da diese Generation sich schon im Ruhestand befindet.

Babyboomer (1955 – 1969)

Diese Generation der heute 50–65-Jährigen gilt als geburtenstark. Belegbare Studienergebnisse zu Lebensgefühl, Werten und Idealen der Babyboomer sind kaum vorhanden.

Charakterisiert wird diese Generation als erfolgreich und liberal, zudem möchten die Babyboomer laut einer Studie entschleunigen. Babyboomer haben den Begriff „Workaholic“ geprägt und haben ihre Arbeit in den Mittelpunkt ihres Lebens gerückt.1

⇨ Merkmale Babyboomer

Werte

 Gesundheit

 Idealismus

 Zuverlässigkeit

Merkmale

 Teamplayer

 Karriere steht im Fokus

 Arbeit hat Priorität 1

Im Arbeitsleben

 Strukturiert und zielorientiert

 Austausch im Team ist selbstverständlich

 Beziehungen und Netzwerke werden gepflegt

Kommunikationsmedium

 Telefon

 zeitverzögert „Social Media“

Generation X (1965 – 1980)

Bei der Suche nach einem Job ist/war für die Generation X das berufliche Vorankommen das vorrangig wichtigste Ziel. Die Generation der 40- bis 55-Jährigen wird (laut Befragung) als ambitioniert, individualistisch und anspruchsvoll dargestellt. Die Generation X ist gut ausgebildet und ist bestrebt sich weiterzubilden. Die finanzielle Absicherung steht hier im Fokus.

⇨ Merkmale Generation X

Werte

 Selbstständigkeit

 Individualismus

 Suche nach Erfüllung und Sinnhaftigkeit

Merkmale

 Anwendungs- und Sachbezogen

 Hohe Lebensqualität steht im Vordergrund

 Zeit ist wertvoller als Geld

Im Arbeitsleben

 Ergebnis- und Prozessorientiert

 Hohe Affinität zur Technik

 Teilen von Einfluss und Verantwortung

Kommunikationsmedium

 E-Mail

 Mobiltelefon

 Social Media

Motivation

 berufliches Weiterkommen

 hoher Anspruch an selbstbestimmende Arbeitsgestaltung

 persönliche Entwicklungsmöglichkeiten

 Work-Life-Balance

Generation Y (1980 – 2000)

Die Generation Y auch als „Millennials“ bezeichnet, stellt ganz besondere Ansprüche an Unternehmen. Berufliche Tätigkeit muss vor allem sinnhaft und abwechslungsreich sein. Selbstverwirklichung, hohe Teamfähigkeit sowie eine auffallende Vernetzung, nicht nur offline, sondern auch in der virtuellen Welt, stehen an oberster Stelle.

Diese Generation hatte bereits in der Kindheit Kontakt mit digitalen Medien. Eine klare Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben ist nur teilweise zu erkennen. Die Generation Y legt großen Wert auf „Work-Life-Balance“. Privates und berufliches werden „vermischt“ und finden sich, soweit möglich, im Homeoffice wieder.

In diesem Zusammenhang wurde der Begriff „Work-Life-Blend“ geprägt.

Bildquelle: pexels.com

⇨ Merkmale Generation Y

Werte

 Optimismus

 „Live is beautyful“

Merkmale

 hohe Affinität zu neuen und digitalen Technologien

 „24 Stunden online“

 die Arbeit muss Spaß machen

 lernbereit und Weiterbildungsbereitschaft

 Streben nach einem erfüllten Privatleben sehr ausgeprägt

Im Arbeitsleben

 flexibel und anpassungsbereit

 selbständig und unabhängig

 Führungspositionen sind ihnen nicht mehr so wichtig

 flache Hierarchien und projektbezogenes Arbeiten stehen im Fokus

 „Multi-Tasking-Freaks“

 Networking

 Teamplayer

Motivation

 Teilhabe an der Gesellschaft

 Selbstverwirklichung

 Work-Life-Balance

Kommunikationsmedium

 Web 2.0

 Vernetzt sein ist alles – Social Media

Generation Z (1995 – 2010)

Die Generation Z ist bereits im Arbeitsprozess bzw. wird in den nächsten Jahren in den Arbeitsmarkt eintreten. Diese Generation ist vollständig mit digitalen Technologien aufgewachsen. Das World Wide Web und Smartphones sind fester Bestandteil ihres Lebens. Im Gegensatz zur Generationen Y differenziert die Generation Z wieder mehr zwischen Arbeit und Privatleben. Abgrenzungen sowie klare Strukturen stehen im Fokus. Selbsterfüllung und -verwirklichung wird in der Arbeit, in der Freizeit und in sozialen Kontakten gesucht.

Es gibt fast keine Abgrenzung mehr zwischen virtuell und real, sondern der Austausch findet fast andauernd statt.

Ein großer Wunsch ist das freie entfalten in beruflichen Zusammenhängen. Ihr Bewusstsein über die unsichere Zukunft führt bei vielen auch zu einem Dilemma, Verwirrung und einem Ausprobieren, welche beruflichen Möglichkeiten passen könnten.

Da die Generation Z neu ist und ihr Engagement im Arbeitsumfeld erst in Ansätzen sichtbar wird, lassen sich noch keine eindeutigen Merkmale ableiten.

Wertewandel als Chance begreifen

Vier Generationen treffen mit ihren unterschiedlichen Werten, Merkmalen und Lebenseinstellungen im Arbeitsumfeld immer mehr aufeinander. Unternehmen und insbesondere Ausbildungen werden vor große Herausforderungen gestellt, was aber auch als sehr große Chance gesehen werden kann.

Viele Unternehmen begegnen dieser Tatsache zusammen mit Employer Branding Agenturen mit kreativen Ansätzen, um gemeinsam mit der Unternehmenskommunikation für die unterschiedlichen Generationen Rahmenbedingungen zu schaffen, die ein effizientes und wertschätzemde Miteinander zulassen und ermöglichen. Generationenkompetenz ist hier gefragt und zwingend erforderlich.

Im Zuge des latent vorhandenen Mangels an Fachkräften müssen Unternehmen in Zukunft sich einiges einfallen lassen, um im „War for Talents“ zu bestehen. Eine moderne und individuell aufgestellte Ausbildung wäre ein möglicher Lösungsansatz.

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Generationenkompetenz

Wie im Kapitel „Generation X/Y/Z“ beschrieben, treffen unterschiedliche Werte, Merkmale und Verhaltensweisen im Arbeitsleben aufeinander. Generationenkompetenz bedeutet im weitesten Sinne das Verständnis füreinander, um von- und miteinander lernen und Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten produktiv und zielführend anwenden zu können.

Hier sind insbesondere Ausbildungsverantwortliche, Ausbildungsleitungen und Personalverantwortliche gefordert, im Vorfeld Schulungen für Ausbilder zu implementieren und die neue Auszubildendengeneration intensiv auf diese Thematik vorzubereiten.

Generationenkompetenz ist keine Einbahnstraße.

Dies bedeutet auch, die Akteure für die Auswirkungen der Digitalisierung auf die betriebliche Ausbildung und für neue Anforderungen in der Zusammenarbeit mit dem dualen Partner Berufsschule zu sensibilisieren.

Ein Blick in die aktuelle Shell Jugendstudie1 kann hier sehr hilfreich sein und einen ersten Überblick darüber liefern, was junge Generationen wirklich wollen und was nicht.

Voraussichtlicher Veröffentlichungstermin der neuen Shell Jugendstudie ist der 15. Oktober 2019.