Kitabı oku: «Sinergias entre la psicología y el coaching»
SINERGIAS ENTRE
LA PSICOLOGÍA Y
EL COACHING
Ciencia y arte al servicio del desarrollo humano
Multiversidad Improving Network
COORDINADORA: ELENA PÉREZ-MOREIRAS López
Categoría: Crecimiento personal
Colección: Autoayuda, coaching, mindfulness,
neurociencias y psicología
Título original: Sinergias entre la Psicología y el Coaching.
Ciencia y arte al servicio del desarrollo humano
Primera edición: Diciembre 2020
© 2020 Editorial Kolima, Madrid
www.editorialkolima.com
Autora: Elena Pérez-Moreiras López
Dirección editorial: Marta Prieto Asirón
Diseño de cubierta: Sergio Santos Palmero
Maquetación: Carolina Hernández Alarcón y Lucía Alfonsín Otero
ISBN: 978-84-18263-67-5
Impreso en España
No se permite la reproducción total o parcial de esta obra, ni su incorporación a un sistema informático, ni su transmisión en cualquier forma o por cualquier medio, sea este electrónico, mecánico, por fotocopia, por grabación u otros métodos, el alquiler o cualquier otra forma de cesión de la obra sin la autorización previa y por escrito de los titulares de propiedad intelectual.
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Sinergia es la acción de dos o más causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales.
«Sinergias entre la Psicología y el Coaching» es un canto a la colaboración, al hermanamiento de dos formas del saber, que puestas en acción conjunta han tenido, tienen, y tendrán, sin duda, un efecto muy superior a la suma de sus efectos individuales.
Prólogo
Para mí es un tremendo orgullo y un placer escribir el prólogo de este que, más que un libro, considero un manual imprescindible para cualquier coach que quiera hacer un Coaching de calidad, fundamentado en las bases psicológicas que sin duda alguna tiene esta disciplina.
Doy las gracias a Elena Pérez-Moreiras por concederme este privilegio. Además, diré que me encanta ver cómo los sueños se hacen realidad, porque, como ella dice en la introducción de este libro, hace ya nueve años que tuvo esta visión, esta idea (soy testigo de ello), y hoy por fin se ve cumplida y materializada, como otras muchas.
La principal virtud, y también el principal reto de este libro, está en haber coordinado a casi cincuenta y nueve autores y colaboradores, cada uno de ellos muy relevante en el tema sobre el cual escribe. Gracias, Elena, por ayudar a dar a luz a este compendio de Psicología y Coaching tan necesario en este momento en el que existe un gran debate sobre dónde están las barreras entre ambas disciplinas.
El título en sí es muy clarificador acerca de lo que pretende esta obra. Se habla de «sinergias entre la Psicología y el Coaching», entendiendo por sinergia «la acción de dos o más causas que generan un efecto superior al que se conseguiría con la suma de los efectos individuales», y sin duda alguna esto es lo que ocurre en este libro. El Coaching, como proceso psicológico que complementa en gran medida algunos de los presupuestos más fundamentales y nucleares de la Psicología (especialmente los que tienen que ver con la Psicología Positiva en general y el despliegue del talento y la consecución de objetivos, entre otros).
El subtítulo de esta obra es «Ciencia y arte al servicio del desarrollo humano». Destacaría el balance entre lo riguroso y científico de los métodos y presupuestos del Coaching y el «arte» necesario para el entendimiento del mismo, y sobre todo en su aplicación. En ambos casos, ciencia y arte estarían al servicio del desarrollo humano, que es lo que pretende el Coaching en último término: liberar todo el talento posible, diseñando y definiendo objetivos, y acompañando el cumplimiento de los mismos, ya sea a individuos, parejas, equipos u organizaciones.
Basta mirar el índice de este libro para identificar tres características que me gustaría resaltar. En primer lugar, el rigor. Rigor metodológico y científico en cuanto a datos, contenidos y fuentes. En segundo lugar, la diversidad. Diversidad de escuelas, autores, corrientes y opiniones. Y, por último, quizás como consecuencia de los dos anteriores, una gran integralidad, haciendo de este libro un compendio donde se reúnen y defienden diferentes escuelas, autores, metodologías y orientaciones. En este sentido me atrevería a afirmar que esta es una obra imprescindible para cualquier coach que quiera basarse en los fundamentos más profundos y rigurosos que la Psicología ofrece al Coaching.
Aunque sería muy lógico leer este libro desde el inicio al fin, se puede ir directamente a cualquiera de sus capítulos que sea de nuestro interés, ya que todos ellos gozan de identidad individual. No obstante, como ya he destacado antes, se trata de una obra tan completa que merece la pena que dediquemos el tiempo necesario a su lectura, ya que nos va a descubrir temas tan importantes como:
Las principales corrientes (poniendo énfasis en las que vienen del mundo hispano)
Aportaciones conceptuales que provienen de la Psicología como ciencia
Interesantes aportaciones de coaches de referencia (no solo hispanoparlantes, sino también del mundo anglosajón)
El Coaching Energético, campo en el que trabaja Elena Pérez-Moreiras y sobre el que está realizando un doctorado, que espero vea la luz en breve
La importancia de la supervisión en el Coaching
Las diferencias entre Coaching y psicoterapia
Un menú realmente variado que convierte a este libro en un «imprescindible» para un ejercicio riguroso y fundamentado del Coaching.
Aunque no sabemos cómo se le llamará dentro de algunos años a la época que nos está tocando vivir, con la pandemia que tenemos desde marzo o abril de este año, sí podemos decir que esta es una obra «post-Covid». Por esto mismo, su pertinencia es mayor aún ahora, cuando la desesperanza y el miedo campan a sus anchas en todas las sociedades. Tanto la Psicología como el Coaching nos dan claves y muchas herramientas para poder acompañar a las personas y equipos que lo necesiten que, me temo, van a ser muchas.
Gracias a todos los autores y colaboradores por su implicación, y especialmente a Elena Pérez-Moreiras por haberlo coordinado y soñado.
Querido lector, querida lectora, espero que lo disfrutes tanto como lo he hecho yo.
Ovidio Peñalver Martínez
Las Rozas (Madrid), 4 de noviembre de 2020
INTRODUCCIÓN
Siempre me he sentido un tanto «en la estratosfera»; quizás por ello el avión en el que estoy volando hoy de Madrid a Ginebra sea el mejor lugar para escribir estas líneas.
Estar en las nubes me gusta. De hecho, hace nueve años un gran amigo me dijo en una ocasión muy especial que al mirarme había visto un águila que volaba libre en el cielo. Esta información fue muy reveladora para mí. Durante toda mi vida con frecuencia he soñado que soy un águila y que vuelo libre dejándome mecer por el viento. Resultado de ese profundo sentimiento de libertad es este libro que ahora tienes en tus manos.
En junio de 2011, en la comida veraniega de responsables de equipos de trabajo del grupo de Psicología y Coaching del Colegio de Psicólogos de Madrid, les comenté que tenía un sueño: hacer un libro en el que reflejáramos las enormes conexiones que existen entre la Psicología del desarrollo humano y el Coaching, y les invité a que fuera un sueño compartido.
Han tenido que pasar nueve años para que ese sueño colectivo se hiciera realidad.
Fe y perseverancia son dos buenos ingredientes para alcanzar el éxito. Creo que ambas son cualidades que describen a los autores de esta obra que tienes entre tus manos. El éxito para nosotros era lograr ofrecerte este libro para que tú, vengas de la Psicología, del Coaching o de ninguno de estos dos ámbitos, puedas profundizar en todo aquello que los une.
Lo que nos ha hecho dedicar nuestra energía a la realización de esta obra es querer mostrar de manera sencilla las grandes conexiones que existen entre la Psicología y el Coaching, así como reflejar las distintas miradas que de estas conexiones tienen profesionales y organizaciones relacionados con las mismas.
Como verás, todavía queda camino por hacer para conseguir que algunos profesionales de una y otra área se tengan como fuentes de enriquecimiento e inspiración mutuas.
Para nosotros, ambas áreas del saber tienen una misma razón de ser: contribuir al crecimiento del ser humano y a la construcción de un mundo mejor; y estamos convencidos de que desde la colaboración llegaremos más lejos en la consecución de estos apasionantes objetivos.
Mi propósito de vida es contribuir a la creación de un mundo mejor –desde mi pequeñez–, poniendo mi alma al servicio de los demás y de mí misma. Ese propósito incluye:
1 Crear espacios de colaboración, respeto, aceptación y escucha profundos.
2 Colaborar para elevar la dimensión energética del ser humano a la categoría de inteligencia.
3 Contribuir a construir una comunidad espiritual e informal, la Multiversidad Improving Network1, donde se reúnen profesionales de todas las disciplinas, tendencias, estamentos y culturas. Un espacio abierto, cooperativo, integrativo y global cuya misión es co-crear el mundo que nos merecemos y YA ES.
4 Ser fiel a mí misma y a mi propósito para poder dar lo mejor de mí en forma de servicio a los demás.
Este libro pretende ser un pedazo de ese espacio abierto, cooperativo, integrativo y global que hace unos años Vikki Brock me mostró como requisito fundamental para que en 2025 el Coaching pudiera ser la palanca de transformación social que todo coach desea.
Hoy, en marzo de 2019, este libro quiere aportar su grano de arena para que coaches y psicólogos se abran a lo que pueden aprender unos de otros, compartan su pasión por el desarrollo del ser humano y consigan ser ejemplo de escucha, diálogo y cooperación en un mundo en el que todos los esfuerzos por hacer crecer al ser humano merecen la pena ser llevados a cabo.
Además pretende ser una invitación para que todo psicólogo y coach que no conozca en profundidad a la otra parte se acerque con mente de principiante a lo que de la otra rama pueda aprender. Con esta actitud, el crecimiento y el progreso están garantizados.
Esperamos que disfrutes tanto con la lectura del libro Sinergias entre la Psicología y el Coaching como nosotros lo hemos hecho escribiéndolo.
Desde aquí todo mi agradecimiento a las cincuenta y nueve personas2 que durante todos estos años han participado aportando su energía e impulso para la materialización de este proyecto. Sin vosotros, sin todos y cada uno de vosotros, hubiera sido imposible. ¡GRACIAS!
Elena Pérez-Moreiras
14 de marzo de 2019, en algún lugar de la atmósfera volando de Madrid a Ginebra
1 Ver más sobre la Multiversidad Improving Network en la página 485.
2 Personas que han contribuido a que hoy puedas tener en tus manos esta obra: Luis Picazo, Julio César Díaz, Ovidio Peñalver, Luis Barbero Hernández, Elena Gutiérrez Sánchez, Carlos Moya, Genoveva Vera, Isabel Aranda, Alfonso Medina, Vikki Brock, Cristina Izquierdo, Inmaculada Jaén, Miriam Ortíz de Zárate, Paloma Barreda, Myriam Álvarez, Alfonso Alonso, Juan José Álvarez, Alicia Torres, Aroa Ruiz, Dafne Cataluña, Carmen Cruz Fábrega, Elena Ivonne Daprá, Techu Arranz Basagoiti, Maite Sánchez Mora, Cris Bolívar Daniel Taroppio, Miguel Ángel Velázquez, Teri-E Belf, John Collings, Leatra Harper, Marlis González, Eduardo Maza Atienza, Marisa de Pablo Velasco, Amira Bueno Herdoíza, Ana Vázquez de Parga, Mariló Moreno, Santiago García Estebaranz, Lalu Gómez, Mª Luisa Ramírez Ortega, Carmen Quesada Carcelén, Alejandro Amengual, Pinar Sacristán, Mercedes Valladares, Concepción Báez Testal, Juan Manuel Neira, David Cabello González, María Manzano, Damian Goldvarg, Norma Perel, Julio Olalla, Rosa Mª Barriuso, Cris Moltó, María Teresa Alonso, Germán Antelo, Jesús Rodríguez, Carlos Fernández, Julio Marco, Luis Miró, Juan Carlos de la Osa. De todos ellos se hablará en este libro. Al final de este libro se incluye además una reseña profesional de todos ellos.
1. El papel de la psicología y
el enfoque existencialista
en el coaching
El coaching como proceso psicológico. Una definición del coaching desde la psicología
Elena Pérez-Moreiras
¿Qué es el coaching?
ICF, International Coach Federation, define el Coaching como «una asociación con los clientes en un proceso creativo y estimulante que les sirva de inspiración para maximizar su potencial personal y profesional».
Para AECOP, la Asociación Española de Coaching Ejecutivo y Organizativo, es «un proceso de acompañamiento individual o de equipo, mediante el cual se pretende que una persona o grupo de personas consigan objetivos definidos por estos. A través de una relación profesional continuada, la persona que recibe un proceso de Coaching profundiza en su conocimiento, amplía su conciencia sobre ciertos aspectos profesionales-organizativos y es capaz de tomar mejores decisiones, fortaleciendo las competencias profesionales que para ella sean pertinentes con respecto a su desempeño profesional».
Según los involucrados en esta relación, hay distintos tipos de Coaching. Si la relación se establece entre:
Dos personas, (coach y cliente), hablaremos de Coaching individual
Una persona y un equipo, (coach y equipo), hablaremos de Coaching de equipos
Una persona y un grupo, (coach y grupo), hablaremos de Coaching grupal
Un coach y varias personas y el vínculo que las une, hablaremos de Coaching de vínculo
La primera característica esencial de un proceso de Coaching, a diferencia de otros (consultoría, asesoramiento, terapia, etc.), es que la relación que se establece es de carácter horizontal, lo que quiere decir que ninguna de las partes ocupa una posición de superioridad ante el otro en cuanto a estatus, conocimiento o ningún otro factor.
El papel del coach es el de «estimulador e inspirador» de quien es objeto de su trabajo (persona, sistema o relación).
El papel del cliente es el de «impulsor activo de su propio aprendizaje». Es él mismo el que cuestiona, diseña alternativas, analiza, elige, emprende acciones, prueba su efectividad, consolida o no y pone en práctica lo aprendido mediante cambios que le afectan interna y externamente. Estos cambios se reflejan siempre conductualmente.
En ocasiones estos cambios pueden ser muy sutiles y para ser observados se requiere una atención concentrada. Incluso desde fuera, para un observador externo, pueden no ser percibidos; aún así, el interesado, el cliente, expresa formalmente cómo siente y observa estos cambios en sí mismo y verbaliza cómo se van producido a lo largo del proceso y las consecuencias que para él tienen.
El coach acompaña a su cliente en su camino hacia las metas que este propone, un camino de exploración, descubrimiento, ampliación de consciencia, conocimiento, toma de decisiones y actuación. Un camino de aprendizaje en el que su principal recurso es él mismo.
El Coaching concibe al cliente como un ser experto en sí mismo y con total capacidad para lograr lo que desea (principio de completud)3.
Base y fundamentos del coaching
¿Cuáles son los fundamentos del Coaching? ¿En qué se apoya para existir y ser eficaz? Relación, reflexión, decisión, análisis, conducta, sintonía, escucha, mirada sincera, libertad, confidencialidad, seguridad, conexión, emociones, impulso, acción, pregunta, movimiento, confianza, empoderamiento, acompañamiento, aceptación incondicional, silencio, sostén, liviandad, objetivo, deseo, compás, descubrir, vivencia, libertad, permiso para errar, experimentación, juego, energía, cuerpo, gesto, honestidad, humildad, sencillez, aprendiz, luz, brillo, expansión, crecimiento, proyección... son términos que emergen en la respuesta.
De los conceptos anteriores, tan relacionados con el proceso de Coaching, lo básico, sin lo cual todo lo demás no puede aparecer, es la relación.
Ya muchos autores reconocen la naturaleza de la relación como el elemento determinante del éxito del Coaching. Ahora bien, aquello totalmente necesario y sin lo cual la relación no existe es la conducta: «manera con que los hombres y las mujeres se comportan en su vida y acciones», conforme a la RAE.
Sin la conducta el coach no llega al cliente; sin la conducta el cliente no llega al coach. Sin la conducta, no existe la relación, no existe el proceso de Coaching, no hay posibilidad de inspiración, sintonía, conexión, impulso, aceptación, etc.
Afirmamos pues que el elemento básico y en el que se apoya todo proceso de Coaching es la conducta de dos personas. La de cada una de ellas impacta recíprocamente en el otro y provoca un baile entre ambos, al son de una sintonía que se retroalimenta a sí misma en una relación circular, ascendente y recurrente.
Una conducta, la del coach, que una vez que se pone en juego mediante la realización de preguntas, la invitación a acciones o el planteamiento de determinados estímulos, provoca en el cliente una respuesta, que, antes de ser conducta, ha sido pensamiento, sentimiento-emoción, para salir al exterior en forma de corporalidad y lenguaje verbal.
Es decir, el coach, con su acción comportamental, provoca en el cliente determinados pensamientos y sentimientos que a su vez se convierten en respuestas comportamentales por parte de este. Y, ante las respuestas del cliente, el coach reacciona de la misma manera.
La psicología
La RAE define el término Psicología como4:
1 Parte de la filosofía que trata del alma, sus facultades y operaciones
2 Todo aquello que atañe al espíritu
3 Ciencia que estudia los procesos mentales en personas y en animales
4 Manera de sentir de una persona o de un pueblo
5 Síntesis de los caracteres espirituales y morales de un pueblo o de una nación
6 Todo aquello que se refiere a la conducta de los animales
Para esta ocasión proponemos fundir y actualizar todas estas definiciones en una sola: La Psicología es la disciplina que trata del alma, sus facultades y sus operaciones, así como de todo aquello que atañe al espíritu. Proviene de la Filosofía. A finales del siglo XIX se constituye como ciencia que estudia los procesos mentales y sus bases biológicas en personas y animales (individual y colectivamente), lo que incluye sus formas de sentir, pensar, expresarse, sus características espirituales y morales, y todo aquello que se refiere a la conducta (Pérez-Moreiras, 2020).
En la filosofía griega y medieval se entenderá que el objeto de la Psicología es el alma, y a partir de la Edad Moderna la mente y la conciencia. Por su parte, la Psicología científica renuncia, naturalmente, a la investigación del alma, conformándose con la «comprensión de la mente, la conducta o los procesos biológicos que subyacen a ambos, tratando de descubrir su estructura, mecanismos y actividad, y la aplicación de dichos conocimientos a los distintos ámbitos en los que el ser humano se desenvuelve». Recientemente el Instituto para la Investigación del Talento y del Nuevo Liderazgo, RH ASESORES IMPROVING, integrante de la MULTIVERSIDAD IMPROVING NETWORK, ha comenzado un movimiento de integración de todo el saber que se ha desarrollado hasta la actualidad relacionado con la conducta y el desarrollo del talento a lo largo de toda la historia de la Psicología (antes y después de constituirse como ciencia), materializado en el constructo de Inteligencia Energética y la tesis doctoral de la que soy autora y que se expondrá públicamente en los próximos meses.
Cuando hablamos aquí de Psicología, no nos estamos refiriendo a la Psicología clínica5, sino a la Psicología general y aplicada, aquella que estudia los procesos y conductas humanas sanas que se manifiestan en contextos habituales de la vida diaria y que no conllevan dolencia o enfermedad. Incluimos todo el vasto cuerpo de conocimiento relacionado con la Psicología del Desarrollo Humano, el Aprendizaje, la Psicología Evolutiva, la Psicología Positiva, la Psicología Diferencial, etc., que tiene como objeto de estudio el comportamiento humano sano y su capacidad para crecer y desarrollarse.
Procesos psicológicos y coaching
Según José Luis Martorell y José Luis Prieto6, el objeto de estudio genuino de la Psicología general son los procesos psicológicos, que suelen clasificarse en estos tres grupos:
Procesos conductuales, principalmente los procesos de aprendizaje.
Procesos cognitivos, tanto inferiores (percepción y memoria) como superiores (pensamiento y lenguaje).
Procesos de motivación y emoción.
Y, sobre los aprendizajes básicos añaden: «implican la realización duradera de conductas nuevas, adquiridas mediante la práctica, o la inhibición de conductas ya aprendidas o instintivas».
Ricardo Tamayo, doctor por la Universidad Humboldt de Berlín, dice que «la existencia de un proceso propiamente psicológico normalmente se postula tras preguntarse el por qué y el cómo acerca de una conducta, un pensamiento o una emoción. Por ejemplo, ahora estoy pensando en mi abuela que murió hace muchos años. ¿Qué proceso psicológico hace posible que tenga este pensamiento? Probablemente la memoria. Y, ¿cómo funciona la memoria? Por asociaciones. Y ¿qué es una asociación? Es una red de significados que he construido a lo largo de mi vida. Por lo tanto, los procesos psicológicos constituyen hipótesis detalladas que proveen predicciones contrastables y conocimientos acerca del comportamiento. La Psicología como ciencia asume que todos los seres humanos compartimos los mismos procesos psicológicos (cómo la memoria), aunque los realizamos de una manera diferente de acuerdo con nuestra historia individual de experiencias con el mundo.
»El conjunto de todos los procesos psicológicos suele clasificarse en procesos psicológicos básicos y procesos psicológicos superiores.
»Los procesos básicos son teóricamente tan simples que no pueden dividirse en subcomponentes, mientras que los procesos psicológicos superiores normalmente están compuestos por una combinación más o menos compleja de varios procesos psicológicos básicos.
»Un ejemplo de un proceso psicológico básico puede ser la atención. Se supone que podemos enfocar nuestra atención en algún estímulo del ambiente, lo cual nos permite que realicemos operaciones psicológicas más complejas. Un ejemplo de un proceso psicológico superior puede ser la abstracción. Se supone que yo puedo entender o crear un concepto complejo como el de libertad al aplicar procesos psicológicos más simples como la memoria, la atención, la percepción y la emoción.
En conclusión, si alguien nos pregunta en qué consiste la Psicología, una buena alternativa de respuesta sería: es el estudio y la explicación de los procesos que posibilitan la conducta, los pensamientos y las emociones. Estos procesos se basan en la biología y en el contexto social, pero no se reducen a ellos. Algunos ejemplos clásicos de procesos psicológicos serían el aprendizaje, la memoria, la abstracción, etc.».
El Coaching es sin duda un proceso psicológico por el que pasan el coach y el cliente, basado en la conducta y que tiene un efecto también comportamental en ambos. En este contexto, completamos la definición de Coaching de la ICF, diciendo:
«El Coaching es una metodología de desarrollo de personas que opera a través de la conducta, en la que un profesional, llamado coach, colabora con su cliente (persona o sistema) en un proceso creativo y estimulante que le sirve a este último de inspiración para maximizar su potencial personal-profesional y alcanzar sus metas». Este proceso creativo se concreta en un conjunto de fases sucesivas que conllevan, por ambas partes (coach y cliente), el tránsito por:
1 Procesos cognitivos inferiores (percepción y memoria) y superiores (pensamiento y lenguaje).
2 Procesos de motivación y emoción.
3 Procesos conductuales que demuestran o ponen en evidencia el aprendizaje mediante la puesta en práctica de conductas diferentes a las realizadas con anterioridad por parte el cliente y que provocan cambios en él mismo y en su entorno, que le permiten alcanzar sus metas».
El Coaching es pues, un proceso psicológico de desarrollo de personas y profesionales que permite acompañarlos en su caminar hacia la consecución de sus metas.
Conexiones entre la psicología y
el coaching
Las conexiones que encontramos entre ambas disciplinas son múltiples. Entre las más destacadas enumeramos las siguientes:
1 No hay Coaching sin conducta (humana), y la conducta es el foco de estudio de la Psicología.
2 Tanto el coach como el cliente influyen el uno en el otro mediante la puesta en práctica de unas cadenas de estímulos-respuestas recíprocas de naturaleza dinámica, circular y recurrente.
3 Toda dinámica de Coaching es posible gracias a la puesta en funcionamiento de unos procesos que son de naturaleza psicológica: atención, percepción, memoria, abstracción, asociación, pensamiento analítico y sintético, lenguaje, identificación, vivencia y elaboración de sentimientos y emociones, motivación, reacción comportamental, etc.
4 Estos procesos afectan al individuo de manera integral, holística e indivisible.
5 La Psicología es la ciencia que estudia la conducta humana y en ella se incluye todo lo relativo a la capacidad y los procesos por los que pasa el ser humano para manifestarse, crecer y desarrollarse.
6 Respecto a esta última tiene especial influencia su capacidad para aumentar su nivel de consciencia. La Psicología es la ciencia que estudia de manera profunda los aspectos conscientes, preconscientes e inconscientes del comportamiento humano.
7 Solo desde el ejercicio de este autoconocimiento, desde la puesta en práctica de la auto-regulación, partiendo de un profundo sentido de la auto-aceptación-estima-cuidado, se logrará el auto-desarrollo-proyección, objetivo esencial en un proceso de Coaching para el cliente y base fundamental para el mantenimiento y el incremento futuro del nivel de competencia de cualquier coach. Estos campos son objeto esencial de estudio de la Psicología básica, de la Psicología del desarrollo humano y de la Psicología evolutiva.
La Psicología pues ofrece y puede ofrecer grandes aportaciones al Coaching, y el Coaching posee una fundamentación psicológica clara y esencial. La colaboración entre ambas disciplinas, la creación de espacios de enriquecimiento, diálogo y aprendizaje mutuos abrirá sin duda grandes ventanas al desarrollo y el progreso humanos.
Algunos autores y aportaciones conceptuales de la psicología que encontramos en la base de los procesos de coaching
A continuación, presentamos una tabla en la que aparecen algunos autores y sus aportaciones conceptuales, que no pretende ser única, ni completa. De hecho, tan solo es una muestra del vasto legado que la Psicología aporta al mundo del Coaching. Muchos son los autores y fenómenos que falta por incluir y animamos a los lectores a ampliar este listado para beneficio de ambas disciplinas.
| Allaire, Barbara | Curva de Hostilidad |
| Aranda, Isabel | Modelo de Emociones Capacitantes en Coaching |
| Argyris, Chryls | Escalera de Inferencias/Aprendizaje de Doble Bucle/Columna Izquierda |
| Aspinwall, Lisa G. | Auto-regulación y papel de las emociones y expectativas en este proceso |
| Bandura, Albert | Aprendizaje Social, Modelado/Auto-eficacia/Autocontrol: Auto-observación, Auto-evaluación y Auto-refuerzo |
| Bar On, Reuven | Inteligencia General=Inteligencia Emocional+Inteligencia Cognitiva |
| Bateson, Gregory | Enfoque sistémico de la comunicación humana: Feedback |
| Beck, Aaron | Reestructuración Cognitiva |
| Blander, Richard | PNL |
| Blay Fontcuberta, Antonio | Psicología de la Auto-realización |
| Bloch, Susana | Sistema Alba Emoting, que permite la inducción y modelación emocional |
| Boyatzis, Richard | Competencias directivas/desarrollo de competencias |
| Breithaupt, Fritz | Empatía, culturas de la empatía |
| Brizendine, Louane | Configuración cerebral femenina y masculina |
| Buzan, Tony | Mapas mentales |
| Cacioppo, John | Contagio emocional. La emoción viaja de fuera a dentro |
| Cavanagh, Michael J. | «Ocupación de espacios» en la relación coach-cliente y el resto según la Psicología Sistémica |
| Chesney, Edwin A. | Teoría de la Fijación de Objetivos |
| Coll, Cesar | Principios constructivistas (6) del aprendizaje |
| Covey, Steven | Círculo de Influencia |
| Csikzentmihalyi, Mihalyi | Estados de fluidez |
| D’Zurilla, Thomas | Terapia de la Solución de Problemas |
| Davidson, Richard | Neuroplasticidad |
| Davis, Flora | Lenguaje no verbal |
| de Bono, Eduard | Creatividad |
| Diamond, Lisa M | Contagio de emociones: unidad de regulación psicobiológica mutua |
| Ekman, Paul | Emociones |
| Ellis, Richard | Auto-aceptación |
| Ellis, Albert | Terapia racional emotiva |
| Elster, John | Contagio emocional. Alquimias de la mente |
| Eric, Berne | Análisis transaccional. Psicología de las relaciones humanas |
| Erickson, Milton | Hipnosis |
| Festinger, Leon | Disonancia cognitiva |
| Freud, Sigmond | Yo, ello, súper-yo |
| Friedman, Howard | Contagio emocional |
| Gardner, Howard | Inteligencias múltiples |
| Gendlin, Eugene | Focusing |
| Germer, Christopher | Mindfulness |
| Goleman, Daniel | Inteligencia emocional |
| Golfried, Joseph | Generación de alternativas. Terapias cognitivas |
| Graves, Clare W. | Estadios evolutivos del ser humano, Psicología Transpersonal |
| Grinder, John | PNL |
| Harvey A, Carr | Auto-estima y concepto de verificabilidad |
| Harfield, Elaine | Contagio emocional. La emoción viaja de fuera/adentro |
| Hellinger, Bert | Leyes del amor |
| Ingham, Harry | La Ventana de Johari |
| Kabat-Zinn, Jon | Mindfulness, Body Scan |
| Kelly, Gorge | Teoría de los Constructos Personales y Constructivismos Alternativo |
| Koffka, Kurt | El Movimiento Aparente; Teoría del Fenómeno Phi; Ley de la Prägnanz (Pregnancia) |
| Köhler, Wolfgang | El Movimiento Aparente; Teoría del Fenómeno Phi; Ley de la Prägnanz (Pregnancia) |
| Kolb, David | Ciclo de Aprendizaje a través de la Experiencia |
| Latham, Gary P. | Teoría de la Fijación de Objetivos. La motivación de la meta y sus implicaciones en la eficiencia y aprendizaje en las organizaciones |
| Levy, Norberto | La sabiduría de las emociones, utilidad de las emociones «negativas» |
| Lewin, Kurt | Teoría del Campo. El cambio: fuerzas de apoyo y resistencia negativa y que generan fuerzas repulsivas |
| Linehan, Marsha M. | Toma de consciencia de nuestras emociones: mindfulness |
| Locke, Edwin A. | Teoría de la Fijación de Objetivos. Explica las acciones humanas en situaciones de trabajo específicas |
| Lowen, Alexander | Bionergética pone el acento en la estructura corporal y en la identificación de la mente y del cuerpo |
| Luft, Joseph | La Ventana de Johari |
| Luria, Alexander | Mapas mentales |
| Martin, Sellingman | Psicología Positiva |
| Maslow, Abraham | Auto-estima, auto-confianza |
| Mayer, John | Inteligencia emocional |
| McClelland, David | Competencias |
| McGregor, Douglas | Concepción del individuo desde la teoría y para aumentar su motivación hacia la consecución de metas |
| McNeill, Robert | Curva de Hostilidad |
| McWrither, John | La mente como todo sistémico y holístico |
| Mehrabian, Albert | Comunicación No Verbal |
| Meichenbaum, Donald | Resolución de problemas |
| Nardone, Giorgio | Problem solving estratégico. Resolución de problemas |
| Palcos, Maria Adela | Corporalidad: Sistema Río Abierto, terapia del cuerpo y el espíritu |
| Parsons, Lawrence | Corporalidad: funcionamiento cerebral cuando bailamos y cantamos |
| Pascual-Leone, Alvaro | Neuro-plasticidad: influencia pensamiento y estructuración cerebral |
| Pearls, Fritz | Terapia Gestalt |
| Piaget, Jean | Evolución y aprendizaje |
| Prochaska, James | Ciclo de cambio de comportamiento |
| Rapson, Richard L. | Contagio emocional. La emoción viaja de fuera a dentro |
| Rogers, Carl | Psicología Humanista |
| Rosenthal, Robert | Efecto Pigmalión |
| Rossi, Vicenzo | Corporalidad |
| Salovey, Peter | Inteligencia emocional |
| Satir, Virginia | Autoestima a partir de la estima «externa»: amor como el elemento curativo |
| Skiffintong, Suzane | El Coaching es aprendizaje |
| Sperry, Roger | Hemisferios cerebrales |
| Taroppio, Daniel | Interacciones primordiales |
| Thorndike, Eduard | Generación de alternativas. Terapias cognitivas |
| Toro Aranda, Ronaldo | Biodanza (Psicodanza), investigaciones sobre la expresión del inconsciente |
| Vigotsky, Lev | Auto-instrucciones, diálogos internos |
| Walzawich, Paul | Teoría de la Comunicación Humana |
| Wertheimer, Max | El Movimiento Aparente; Teoría del Fenómeno Phi; Ley de la Prägnanz (Pregnancia) |
| William, James | Auto-estima y concepto de verificabilidad |
| Zeus, Perry | El Coaching es aprendizaje |
Conclusiones
Las conexiones entre la Psicología y el Coaching son evidentes. Estas conexiones tienen que ver con:
1 La propia naturaleza del proceso.
2 Su finalidad.
3 Las condiciones que se deben propiciar para que el Coaching pueda ejecutarse con éxito.
4 Los efectos que esa actuación tiene en quien la solicita: el cliente.
5 Los efectos que ese proceso tiene en quien acompaña: el coach y su forma de ampliar su nivel de competencia profesional.
6 Los fenómenos que se producen en el proceso y que explican su efectividad.
7 Los elementos involucrados en el mismo.
Todo ello nos lleva a enunciar, desde la mirada de la Psicología e inspirados en la propuesta por la ICF, una nueva y más completa definición de lo que es el Coaching desde la Psicología:
«El Coaching es una metodología de desarrollo de personas que opera a través de la conducta, en la que un profesional, llamado coach, colabora con su cliente (persona o sistema) en un proceso creativo y estimulante que le sirve a este último de inspiración para maximizar su potencial personal-profesional y alcanzar sus metas. Este proceso creativo se concreta en un conjunto de fases sucesivas que conllevan, por ambas partes (coach y cliente), el tránsito por:
Procesos cognitivos inferiores (percepción y memoria) y superiores (pensamiento y lenguaje).
Procesos de motivación, emoción y trascendencia.
Procesos conductuales que demuestran o ponen en evidencia el aprendizaje mediante la puesta en práctica de conductas diferentes a las realizadas con anterioridad por parte el cliente y que provocan cambios en él mismo y en su entorno, y que le permiten alcanzar sus metas.
Estos procesos conllevan la actuación indisociable de los órganos rectores del comportamiento humano (sistema nervioso central y periférico), el tránsito por diferentes estados de consciencia por parte del coach y cliente (inconsciente, pre-consciente, consciente y estados ampliados de consciencia), la puesta en práctica de todos los estilos de representación-aprehendizaje de ambas personas (auditivo, visual, kinestésico y mixto) y la puesta en funcionamiento de todas sus inteligencias».
Existencialismo, psicología y coaching
Inmaculada Jaén
Introducción
Muchos autores hablan de la filosofía como la «madre» de todas las ciencias modernas, no solo de las que nos competen en este libro.
Hace muchos años, la sola mención a la filosofía como núcleo generador de la Psicología parecía provocar ampollas en algunos ilustres profesores. Durante esos años había en la comunidad académica de psicólogos una especie de obsesión casi infantil por ser reconocidos como disciplina científica a toda costa y el simple «roce filosófico» suponía un descrédito inadmisible.
Es posible, como en nuestra vida privada, que tengamos que «negar a nuestra madre» cuando queremos volar por nuestra cuenta y ser aceptados, para volver más adelante a reconocer, no sin cierto sonrojo, todo lo que esa madre nos aportó.
El objeto de este capítulo no es hacer un repaso exhaustivo de todo lo que la filosofía ha aportado a la Psicología y al Coaching, sino escoger aquellas corrientes filosóficas conceptualmente más relevantes para el caso que nos ocupa.
Por eso cuando hablamos de una disciplina tan reciente y novedosa como el Coaching, parece que remontarnos en el tiempo hasta el pensamiento de filósofos como Nietzsche, Kierkegaard, Husserl, Heidegger, Sartre, Merleau-Ponty o Martin Buber solo nos dará un breve punto de conexión con los paradigmas, tendencias y prácticas que se utilizan e investigan a día de hoy dentro de esta disciplina que, sin duda, bebe y ha bebido desde su creación y en su desarrollo de otras.
Sin embargo, son tantos los puntos de conexión, son tantas las ideas comunes y que resultan cruciales para el ejercicio del Coaching hoy en día, que es difícil condensar en unas cuantas todos los nexos que unen al existencialismo como disciplina filosófica con la psicoterapia existencialista y el método fenomenológico o fenomenología.
Haremos un recorrido por los principales fundamentos de la filosofía existencialista, destacando de algunos de sus autores aquellas aportaciones que luego han sido claves para conceptualizar la teoría y la práctica del Coaching, y más adelante tratar la psicoterapia existencial y el método fenomenológico, que necesitan un capítulo aparte por su calado, importancia e influencia.
Fundamentos de la filosofía existencialista
El término existencialismo fue acuñado por un periodista francés que entrevistó a Jean-Paul Sartre (1905-1980) en 1941. A este le gustó el rótulo y le hizo ganar en popularidad, aunque ya algunos filósofos anteriores durante la Primera Guerra Mundial hablaban de la filosofía del Existenz.
Sin embargo es difícil aunar en una misma corriente de pensamiento a esos filósofos, ya que ellos hacían gala de su propia individualidad huyendo de las etiquetas, como fue el caso de Martin Buber, que siempre enfatizó la unicidad de su particular punto de vista. Aún así, podemos hablar de tres rasgos comunes a todos ellos:
La originalidad de la existencia individual. El «yo» se caracteriza por «decidirse» y «elegirse a sí mismo».
La existencia como libertad. Cuando un filósofo existencialista habla de que la «existencia precede a la esencia» quiere decir que la libertad es lo que hace «ser» al ser humano.
La fenomenología como método, interpretando al ser humano como fenómeno que «aparece o se manifiesta» ante la existencia.
En definitiva, en esta corriente filosófica se pone el énfasis en la existencia individual concreta, la subjetividad, la libertad individual y los conflictos de elección.
Abundando en la particularidad de cada uno de los diferentes autores nos gustaría poner de relieve algunas de sus ideas más sobresalientes, aquellas que sin duda el lector podrá poner en valor en constructos, conceptos, prácticas y planteamientos que constituyen la piedra angular de corrientes y escuelas de Coaching de todo el mundo.
Revisemos en detalle alguna de sus más destacadas contribuciones:
Soren Kierkegaard (1813-1855)
El pensamiento de Soren Kierkegaard es un intento de ofrecer un marco filosófico para abordar preguntas como «¿quién soy?» «¿para qué vivo?» o «¿qué debería hacer?». Es una forma de filosofía que se centra en la subjetividad humana.
La libertad de elección define la vida, por lo que esta consiste fundamentalmente en elegir; así desarrollamos nuestra existencia. Nuestras elecciones hablan sobre quiénes somos y qué historias hemos dejado a nuestras espaldas. Elegir es tan inevitable según este autor que hasta no hacer nada es una opción que escogemos ante una encrucijada de posibles acciones a realizar.
Es la esencia misma del coachee, cliente, como gusta llamársele actualmente en algunas escuelas, cuando escribe: «Tengo que encontrar una verdad que sea verdadera para mí… la idea por la que pueda vivir o morir», o lo que es lo mismo, nuestro objetivo vital. Para Kierkegaard, el ser humano no es estático, sino un ser en movimiento, en proceso, en continuo desarrollo de sí mismo.
Según Kierkegaard, las condiciones en las que elegimos dependen únicamente de nosotros; toda la responsabilidad es nuestra. Es como si el mundo exterior no existiese, ni los fenómenos sociales no tuviesen el más mínimo impacto en nuestras vidas, al igual que nuestra historia y cultura.
Friedrich Nietzsche (1844-1900)
Filósofo, poeta, músico y filólogo considerado uno de los autores más influyentes del siglo XIX. Su trabajo afectó profundamente a generaciones posteriores de teólogos, antropólogos, filósofos, sociólogos, psicólogos, politólogos, historiadores, poetas, novelistas y dramaturgos. Su influencia fue particularmente notoria en los filósofos existencialistas.
Su filosofía tiene un claro ascendente en algunas corrientes psicológicas y del Coaching. Destaquemos algunas:
1 El individuo es quien decide qué situaciones deben ser consideradas como situaciones morales, lo cual se asemeja bastante al actual sistema de creencias y valores personales con el que trabajan algunos coaches.
2 Las más frecuentes contradicciones de sus escritos se explican desde la idea de que Nietzsche utiliza múltiples puntos de vista para retar al lector a considerar varias facetas de un tema, ya que no existe una verdad universal; son solo interpretaciones de una realidad fundamentalmente in-interpretable.
3 El punto de partida de su moral cambia radicalmente: frente al «Tú debes» de Kant, Nietzsche aboga por el «Yo quiero».
4 Al margen del juicio humano, la vida no actúa dentro de la dicotomía bien-mal; simplemente se deja llevar por su propio poder, por el deseo de construirse. El estadio superior del hombre es la aceptación de la vida tal como venga.
Si bien hay quienes sostienen que la característica definitoria de Nietzsche no es tanto la temática que trataba sino el estilo y la sutileza con que lo hacía, fue un autor que introdujo como ningún otro una cosmovisión que reorganizó el pensamiento del siglo XX.
Edmund Husserl (1859-1938)
Filósofo moravo fundador de la fenomenología trascendental, y a través de ella, del movimiento fenomenológico, uno de los movimientos filosóficos más influyentes del siglo XX y aún lleno de vitalidad en el siglo XXI.
Quizá uno de sus conceptos más sobresalientes fue el de empatía: modo en el que experimento al otro, cómo constituyo a alguien como otro yo, que es, por otro lado, su propio «centro» de vivencias, afecciones y actos.
El punto de partida de las consideraciones «husserlianas» al respecto es una triple constatación:
La experiencia del otro es siempre una experiencia del otro en su apariencia corpórea.
Yo experimento mis propias vivencias de un modo único, inmediato, originario.
Yo no experimento así las vivencias de los otros.
Martin Buber (1878-1965)
Filósofo y escritor judío austriaco-israelí conocido por su filosofía de diálogo y por sus obras de carácter existencialista. Sionista cultural, anarquista filosófico, existencialista y partidario de «una tierra para dos pueblos» que busca el diálogo entre judíos y árabes en Palestina.
El pensamiento de Buber contribuye a la construcción de un nuevo humanismo. Él vio necesario resaltar los valores fundamentales de la vida humana: la solidaridad, el respeto por el otro, la tolerancia, la no discriminación y el amor por el prójimo.
Otra de las piedras angulares de su obra es el tratamiento que hace del diálogo. Para Buber hay muchas formas de comunicación. La más inmediata es el lenguaje, verdadero prodigio de la persona, que podemos calificar de milagro. Solo con una treintena de signos transmitimos al otro lo más profundo y valioso que tenemos y existe dentro de nosotros (ideas, valores, pensamientos, proyectos, sentimientos). Con nuestras palabras nos enriquecemos mutuamente, «nos entregamos» el otro y yo. Pero si queremos que nuestro diálogo sea fructífero y enriquecedor debemos dejar espacio al silencio para reflexionar, estudiar y orar. De aquí emanará un lenguaje veraz, y la verdad hecha palabra generará confianza y empatía entre los interlocutores.
El diálogo requiere también el respeto al otro y a su palabra; si el diálogo es auténtico personifica, y así la comunicación «entre personas» será más que dialéctica e intercambio de ideas: será enriquecimiento y creación de nuestro propio ser.
Martin Heidegger (1889-1976)
Rafael Echeverría, en su libro Ontología del lenguaje, hace continuas referencias a la filosofía de Martin Heidegger y a su concepto de «acción transparente», que explica de esta manera: «Nos desplazamos en sintonía con el mundo alrededor, sin detenernos a pensar en él, fluimos en él». Heidegger contribuyó al pensamiento existencialista al poner el énfasis tanto en el ser y la ontología como en el lenguaje. Este interés fue el que recogieron más adelante autores como Fernando Flores y el mismo Echeverría dentro del Coaching Ontológico7.
Para Heidegger descubrimos el mundo a través de la existencia en sí misma; la cognición, la reflexión y otros procesos similares son tan solo un reflejo de la existencia y tienen un carácter secundario.
Destaca asimismo la relevancia del lenguaje como herramienta fundamental para entender el mundo.
La teoría existencialista de Martin Heidegger es considerada uno de los principales exponentes de este movimiento filosófico, asociado sobre todo a autores de finales del siglo XIX y principios del XX. A su vez, el existencialismo ha sido un movimiento que ha influido mucho a la corriente de la Psicología Humanista , cuyos principales representantes fueron Abraham Maslow y Carl Rogers.
Jean-Paul Sartre (1905-1980)
Filósofo, escritor, novelista, dramaturgo, activista político, biógrafo y crítico literario francés, es el exponente máximo del existencialismo y del marxismo humanista. El corazón de su filosofía era la preciosa noción de libertad y su sentido concomitante de la responsabilidad personal. Rechazó el Premio Nobel de Literatura en 1964.
Pocos años antes de su muerte, en una entrevista insistió en que nunca había dejado de creer que «al final uno siempre es responsable de lo que haya sido de él», algo parecido a su lema «el hombre se hace a sí mismo».
Para Sartre, los seres humanos no somos el resultado de un diseño inteligente (ideado por un dios); nuestra esencia, aquello que nos definirá, es lo que construimos nosotros mismos mediante nuestros actos.
La responsabilidad, ese concepto que distinguimos de la culpa, que nos hace dueños de nuestros actos pues asumimos sus consecuencias, ya fue entendido así por Jean-Paul Sartre, para quien cada uno es el único responsable de sus decisiones. La libertad de elección conlleva compromiso y responsabilidad.
Para los existencialistas en general, los individuos son libres de escoger su propio camino; tienen que aceptar el riesgo y la responsabilidad de seguir su compromiso dondequiera que les lleve.
Merleau-Ponty (1908-1961)
Filósofo fenomenólogo francés, fuertemente influido por Edmund Husserl.
Es frecuentemente clasificado como existencialista debido a su cercanía con Jean-Paul Sartre y Simone de Beauvoir, así como por su concepción «heideggeriana» del ser, aunque posteriormente, debido a su litigio con Sartre, Merleau-Ponty negó pertenencia o acuerdo con dicha filosofía.
Merleau-Ponty habla de la primacía de la percepción, ya que esta es activa y constitutiva, y una primacía de la experiencia, donde toda conciencia es conciencia perceptiva. El cuerpo propio es una condición permanente de la existencia; constituye la apertura perceptiva, como la «creación» de ese mundo.
Psicoterapia existencial
En la actualidad, la psicoterapia existencial podría entenderse más como una herramienta de desarrollo personal que como una práctica terapéutica propiamente dicha, ya que uno de sus principales axiomas es considerar los problemas de las personas más como asuntos que emergen ante las dificultades encontradas por el hecho de vivir que como indicadores de salud o enfermedad. Estas dificultades, lejos de suponer dolencias que hay que tratar, son oportunidades para desarrollar nuestros recursos, potencialidades personales y alcanzar una existencia más significativa y responsable.
Es por lo tanto un enfoque que, en vez de promover una «correcta» o «adecuada» forma de vivir, proporciona un marco para reflexionar y hacernos preguntas que aumenten nuestra perspectiva.
Para todo ello es indispensable tomar conciencia de las posibilidades de cada uno, ampliar la perspectiva de nosotros mismos y del mundo que nos rodea, y contemplar a la persona en evolución y desarrollo, en movimiento y proceso constantes.
La relación se da entre el «terapeuta» y el cliente a través de lo que se denomina «diálogo existencial», o un debate en el que predomina la conversación para buscar y clarificar las creencias acerca del mundo de manera que se llegue a un mejor entendimiento de los conflictos internos y los objetivos de la existencia que se dan en el día a día.
No hay una desigualdad entre cliente y terapeuta; este no asume la dirección al decirle al cliente lo que debe hacer. No se le considera como «el gran conocedor de la verdad» sino como la persona que sabe dialogar y facilitar la reflexión acerca de nuevas posibilidades.
En esta relación el cliente puede repasar sus experiencias con el terapeuta, quien cuestionará, retará y explorará, pero que no tiene respuestas que puedan sostener al otro sino solo propiciar el diálogo que facilite su reflexión.
El cliente está dispuesto a tomar la responsabilidad de su propia vida en este proceso, digamos «terapéutico», donde se mejora el conocimiento de uno mismo.
Es esencial enfocarse hacia la libertad de elección dando forma a la propia vida, abriendo y explorando otras posibilidades de ser, reflexionando acerca de nuestra particular manera de estar en el mundo, ya que la realidad es inter-relacional y anterior a la formación de la identidad como un «yo» independiente.
Un «yo», o una visión de uno mismo que es siempre cambiante y está en continuo proceso de construcción, interpersonal y contextual. Esta construcción se promueve teniendo en cuenta el mundo que nos rodea, observándolo e interaccionando con él y con los otros.
La psicoterapia existencialista trata el sufrimiento como una oportunidad. Tiene además una función sanadora, ya que promueve una búsqueda profunda y una reflexión formal.
Frente a otro tipo de procesos terapéuticos, este no se enfoca en el «por qué», en las causas, sino que se detiene en el nivel descriptivo hacia el «qué» y el «cómo», algo propio del método fenomenológico, según el cual «los hombres perspicaces juzgan que el fiarse de lo que se ve y se toca es una limitación: no todo lo que hay que ver está a la vista, no todo lo real es tangible. Sin embargo, la apariencia debiéramos considerarla todos como testimonio irrecusable de un ser presente: lo que se ve es algo que está ahí. Pero nos parece que lo visible ya no es lo evidente; que el ser puede ser engañoso; que la apariencia no es la realidad».
A través de este método, lo que la psicoterapia existencial impulsa es:
Nuestra particular experiencia de ser-en-el-mundo-con-otros.
Examinar, confrontar y revalorar los límites auto-impuestos y los asignados al mundo.
Una manera dialógica de ser del cliente, actitudes, valores, creencias y juicios, explícita o implícitamente, para conocer o cambiar su manera de ser.
El ser es una experiencia manifestada en emociones y respuestas afectivas que son significativas.
Para la visión existencial, la experiencia siempre es intencional. En palabras de Ernesto Spinelli, cada vez que noto, descubro, me doy cuenta de algo y hablo de mi experiencia, realizo un acto de interpretación, selección y reflexión. En este sentido, cualquier referencia a una experiencia pura es desde este punto de vista una falacia.
Para la fenomenología, los opuestos son el principal criterio de contraste y una característica indispensable para la conciencia; de esta manera solo conocemos la tristeza por la alegría, o el frío por el calor, etc.
Principales escuelas contemporáneas de psicoterapia existencial
| Ludwig Binswanger, Medrad Boss | Análisis existencial |
| Viktor Frankl | Logoterapia y análisis existencial |
| Eugene Minkowski, Kart Jaspers, Ronald D. Laing, David Cooper, Thomas Szasz | Psiquiatría existencial |
| Emmy Van Deurzen, Ernesto Spinelli y Hans Cohn | Escuela inglesa de Psicoterapia existencial |
| James Bugental, Rollo May, Irvin Yalom, etc. | Escuela norteamericana de Psicoterapia existencial |
| Buber, Martin | Terapia dialogal |
| Laengle, Alfred | Análisis existencial personal |
| Escuela latinoamericana de Psicoterapia existencial |
Viktor Frankl8
Nos gustaría subrayar algunas de las ideas y aportaciones de la Logoterapia de Viktor Frankl, por su influencia en el Coaching y en las prácticas de desarrollo personal. Ahí van algunas de ellas:
El carácter indivisible de la persona.
La diferenciación entre causa e intención.
La psicoterapia orientada a fines y objetivos.
La búsqueda del «sentido de la vida» y su importancia en la psicoterapia.
La relevancia del diálogo y la relación terapéutica.
Conclusiones
Las aportaciones más significativas del enfoque existencial al Coaching son:
Considerar la relación «terapéutica» desde un prisma distinto al de salud/enfermedad. Al ser problemas que emergen por el hecho de vivir y que pueden darse en cualquier persona, pasamos de una perspectiva psicopatológica a una de desarrollo personal.
La relación entre el facilitador y el cliente no será directiva. No se le dice al cliente lo que debe hacer, pensar, decir... No tiene respuestas, sino más bien preguntas.
La relación es entre iguales; se promueve la capacidad para fomentar el diálogo y la reflexión.
Una de las herramientas fundamentales es el diálogo.
La existencia como libertad de elección, lo cual implica responsabilidad para asumir el propio destino y aceptar los riesgos.
El «yo» integrado en el mundo, «fluimos» en él.
La búsqueda del objetivo vital.
La visión de la persona en proceso de construcción, cambiante.
La subjetividad del sistema de creencias, juicios y valores.
Cada uno de nosotros interpreta lo percibido, la realidad… su realidad.
Enfocar el diálogo, al «qué», al «cómo», al aspecto descriptivo, más que al causal del «por qué».
La relación facilitador-cliente orientada a fines y objetivos.
El carácter indivisible de la persona.
La reflexión, el conocimiento de uno mismo, como parte indispensable para conseguir aquello que el cliente quiera.
Exploración de nuevas posibilidades del «ser», de la persona, nuevas capacitaciones.
No existe una manera «adecuada» de vivir.
La psicología como disciplina raíz
del coaching
Cristina Izquierdo Crespo, texto de Vikki Brock9
Introducción
En este capítulo mostraremos cómo la Psicología es una de las raíces fundamentales del Coaching y cómo muchas de las teorías psicológicas han ayudado al crecimiento del Coaching como metodología de desarrollo de personas. También abordaremos herramientas y fundamentos que la Psicología ha aportado a la práctica del Coaching.
La doctora Brock hace una fabulosa exposición de los distintos autores y profesionales destacados en el surgimiento de los diferentes hitos de la Psicología que han supuesto grandes avances en el estudio del comportamiento humano, así como en la forma en que la Psicología ha ido sembrando teorías y desarrollos que han contribuido significativamente al nacimiento y expansión del Coaching.
Gracias al metódico y al exhaustivo análisis realizado en esta obra, hoy podemos contar con una magnífica síntesis del camino realizado por la Psicología durante los dos últimos siglos, los avances y descubrimientos aportados por sus profesionales al estudio del comportamiento humano y las conexiones que presenta con el Coaching.
A lo largo de este capítulo expondremos las ideas principales siguiendo la misma estructura que la autora aplica en la obra original.
En primer lugar abordaremos las distintas corrientes y escuelas surgidas a lo largo del tiempo desde el inicio de la Psicología, manteniendo su orden cronológico con el fin de ver qué elementos históricos y científicos hicieron posible el avance de nuevas ideas.
Posteriormente desarrollaremos las distintas subdisciplinas de la Psicología basadas en la aplicación que de esta ciencia se hizo. En cada una de ellas veremos sus teorías, los autores más relevantes y los fundamentos que hoy día comparte con el Coaching.
Historia de la psicología
«La Psicología sigue siendo uno de los hijos más robustos de la filosofía; al igual que ella, se refiere a un conjunto de teorías y de prácticas» (Brock, 2011).
Es conveniente saber que si bien sus raíces están en los filósofos de la antigua Grecia, la Psicología científica se asocia al año 1879, cuando Wilhelm Wundt abrió el primer laboratorio en Alemania, año que consideramos el inicio de la Psicología científica.
Según la American Psychological Association (APA), a finales del siglo XIX la Psicología trataba el estudio de la mente y de la consciencia a través de la introspección y de la descripción de la experiencia. A finales del siglo XX, el enfoque se amplió a la ciencia y práctica relacionadas con el comportamiento humano, así como a los procesos mentales que subyacen por debajo de la salud física y mental. En las últimas dos décadas del siglo XX se entiende que la Psicología no es solo una ciencia, sino también una práctica.
Fuente: Adaptado de Vikki Brock (2008).
En el gráfico podemos ver fácilmente la evolución temporal de las distintas escuelas y cómo unas han facilitado la aparición de otras.
En 1999 se define la Psicología como el estudio del comportamiento y del fenómeno mental subyacente. Peo la realidad es que la Psicología se define cada vez más en relación al campo particular que estudia en lugar de como un todo.
La Psicología de 1879 combinaba la introspección filosófica con los métodos de análisis, experimentación y comparación. Tanto Wundt como William James (padre de la Psicología estadounidense y también estudiante de Medicina) son descendientes de la tradición filosófica.
En este período, Sigmund Freud desarrolló un modelo de psicoterapia llamado Psicoanálisis a partir del modelo médico, basado en las patologías y que se centraba en la cura de enfermedades mentales y trastornos de la persona.
En las décadas siguientes, los conductistas se convirtieron en la segunda fuerza más importante. Liderados por Pávlov en Europa y Skinner en USA redirigieron los estudios de Psicología hacia comportamientos humanos abiertos y la manera en que estos estaban condicionados por estímulos externos.
Posteriormente los psicólogos cognitivos añadieron otra dimensión al enfoque conductual al centrarse en patrones de pensamiento consciente a través de los cuales los seres humanos podían aprender a discernir y modificar sus propios pensamientos, sentimientos y enfoques de vida.
Poco después, los psicólogos humanistas, enfocados en la persona como un todo (en lugar de limitarte a la mente), incluyeron estudios de toma de consciencia personal y potencial humano. Esta corriente fue la más tolerante con otros puntos de vista.
La Psicología Transpersonal completa a la humanista, siendo ambas presentadas por Abraham Maslow, convirtiéndose así en la cuarta fuerza más importante dentro de la disciplina, centrada en un reconocimiento más amplio de la voluntad y la intencionalidad, así como de la espiritualidad del ser humano.
En las décadas de los 60-70, el Movimiento de Potencial Humano (HPM) y el Coaching coercitivo (LGAT-programas diseñados para aumentar la consciencia de uno mismo y producir resultados positivos en la vida de las personas) popularizaron muchos principios psicológicos y no psicológicos, convirtiéndose en parte de la cultura popular occidental, especialmente en EEUU.
Carl Rogers, Abraham Maslow y Fritz Perls estuvieron implicados en proporcionar los principios psicológicos al gran número de personas que visitaban su centro de terapia Esalen; de este modo las personas empezaron a usar más mayoritariamente estos principios para mejorar sus vidas.
La Psicología Humanista, el movimiento del potencial humano y el movimiento de desarrollo humano influyeron así en el clima socioeconómico y en las preguntas que la gente se hacía sobre la realización de su propio potencial.
Hoy en día casi todas las subdisciplinas psicológicas se dividen en los enfoques psicoanalíticos, cognitivo-conductual, humanístico y transpersonal.
La Psicodinámica y la Psicología Cognitiva de principios y mediados de 1900 eclipsaron rápidamente el enfoque estructural inicial de la Psicología.
Adler influyó en ello en los años 20 del pasado siglo. Más tarde lo hicieron Maslow, Ellis, Jung, Rogers y Erickson (década de los 50), Argyris y Perls en los 60, Bandler en los 70, Dilts en los 80 y Goleman, Wilber, Seligman y Csikszentmihalyi en los 90.
Cada uno de los cuatro enfoques principales de la Psicología ha sido de gran influencia en el Coaching, y en la actualidad siguen usándose por los coaches, aunque con diferentes combinaciones en función de la historia personal y la educación de cada uno. La Psicología estructural y funcional siguen influyendo en la investigación sobre la consciencia humana, la Psicología dinámica sigue aportando técnicas para usar con los clientes, la escuela cognitivo-conductual influye en aspectos relacionados con el aprendizaje de adultos, y la Psicología Transpersonal sigue insistiendo para que la voluntad y la intencionalidad se incluyan, al igual que la espiritualidad, en todos los procesos relacionados con el desarrollo humano.
Cada enfoque tiene su marco de trabajo con sus teorías, supuestos, modelos y protocolos. Usan la evaluación para potenciar la propia conciencia, ayudar al desarrollo de habilidades y favorecer las medidas correctivas. Todos contienen modelos terapéuticos, habilidades y técnicas específicas, aunque habitualmente se describan en lenguaje diferente.
Fundamentos de las corrientes psicológicas y aportaciones al coaching
Psicología estructural y funcional
Su fundador, el médico Wilhelm Wundt, tituló el primer diario académico de Psicología Philosophical Studies. Wundt creía que la Psicología revelaría el funcionamiento de la mente de modo similar a como la fisiología reveló el funcionamiento del cuerpo, es decir, a través de la investigación científica. Para ello creó el primer laboratorio psicológico, convirtiéndose en el primer psicólogo experimental. Se preocupó de las sensaciones, de la naturaleza de la consciencia, de las emociones y de las percepciones. Creía que la auto-observación o introspección era una herramienta psicológica esencial.
William James consideraba la Psicología como un mecanismo funcional para los que buscaban entender la conexión y las diferencias entre el cerebro y la mente. Tras estudiar Psicología tuvo una trayectoria entre la filosofía y la Psicología, destacando su trabajo The Principles of Psychology (1890), donde hizo un gran esfuerzo por distinguir las funciones de la mente y las del cerebro, así como otras formas en las que la experiencia se adentra en la consciencia. Hoy en día no se le puede leer fuera de su contexto histórico. Su trabajo constituyó la base del estallido de la investigación psicológica.
Tanto los psicólogos estructurales como los funcionales creyeron que la introspección juega un papel importante en la exploración de la consciencia, por lo que los podemos considerar como los primeros defensores de las técnicas de autoayuda.
Sus teorías son válidas especialmente para conocer más en profundidad los efectos de los estímulos externos sobre la mente, en especial cuando la mente está abrumada, así como las técnicas que se enfocan en las percepciones, en la auto-observación y en los estados conscientes de pensar, sentir y saber.
Psicología psicoanalítica
Una década después, Sigmund Freud presentó la práctica de su psicoterapia, denominada Psicoanálisis. Su trabajo se centró en arrojar luz sobre la mente inconsciente como medio de entender las acciones y los comportamientos conscientes.
Investigó la conexión entre la sexualidad humana y el desarrollo psicológico, defendiendo la interpretación de los sueños y el uso de la hipnosis como medio para descubrir la consciencia humana.
También aceptó experimentar con productos farmacéuticos como la cocaína para avanzar en sus investigaciones.
La división del inconsciente en «Ello», «Superyo» y «Yo» cambió la dirección de su investigación y dominó el estudio psicológico durante décadas.
Freud creía que las neurosis –enfermedades de la mente– se podían tratar más o menos de igual modo que los médicos trataban una enfermedad fisiológica, lo que suponía la existencia de una condición patológica que necesitaba curación, en lugar de servir como medio para desbloquear un potencial incompleto.
Su colega Adler, junto con Jung (quien rompió con Freud), fueron los primeros en proponer una visión equilibrada y holística del individuo, creando las bases para el surgimiento de la Psicología Humanista .
Adler buscó crear un significado y un propósito para la vida de cada persona, procuró encontrar pruebas de lo que estaba bien en las personas en vez de lo que estaba mal, y creyó que las personas eran capaces de solucionar por sí mismas sus problemas. Sus estudios se centraban en la naturaleza del ser humano, usando principios similares a los de Erickson (volveremos a Adler en la página 175).
Jung se centraba en el despertar espiritual de la segunda mitad de la vida, así como el valor de los sueños en la identificación de arquetipos y en la sincronización y el inconsciente colectivo. Animaba a las personas con las que trabajaba a hacer un análisis de sus vidas con el fin de entender mejor su futuro en el contexto de su pasado.
Alfred Adler aportó un enlace entre el Psicoanálisis y el resto de corrientes. Sus esfuerzos por mejorar la crianza de los hijos añadieron un objetivo de orientación a los técnicos conductuales, y su trabajo sobre cómo la gente construye su realidad actuando «como si» sus creencias fueran ciertas fue confirmado por los descubrimientos de la Psicología Cognitiva.
Como mentor de Abraham Maslow y promotor de la igualdad entre terapeuta y cliente, su idea de que el impulso espiritual es innato preparó a los demás para la Psicología Transpersonal.
Erickson, el padre de la Hipnoterapia, basó su enfoque en preguntar en lugar de decir, demostrando que las personas eran parte del sistema y que cuando el sistema cambiaba las personas cambiaban también.
Contribuciones de la Psicología Psicodinámica al Coaching son la consciencia del instinto y el reconocimiento de las necesidades no satisfechas, así como el esfuerzo de los coaches por crear un significado, un propósito en la vida de sus clientes y ayudarles así a obtener una toma de consciencia más profunda de sí mismos.
Según Hudson (1990), también señaló la aportación del énfasis de Freud en el pensamiento simbólico, la Psicología individual de Adler, el despertar emocional en la segunda mitad de la vida de Jung y la atención al mito personal de Gould.
Psicología conductual
Los enfoques conductuales y cognitivos fueron un intento de reconectar de nuevo el estudio de la Psicología con las ciencias naturales.
Los psicólogos conductuales, Iván Pávlov, John B. Watson y B. F. Skinner, así como los psicólogos cognitivos Ulric Nasser y Noam Chomsky fueron los principales arquitectos de esta corriente.
Pávlov, contemporáneo de Wundt, James y Freud, no sintiéndose atraído por las teorías de estos se dedicó al estudio de los estímulos identificables que condicionan las respuestas humanas.
Su experimento más conocido fue hacer sonar una campana antes de dar comida a unos perros, en el que un timbre provocaba por sí mismo el funcionamiento de las glándulas salivares de los canes. Sin embargo, el acto de comer o mostrar la comida no era lo que causaba la salivación, sino que lo hacía la respuesta condicionada a un estímulo secundario.
En otro de sus estudios vio que una sobrecarga de estímulo daba como resultado el «cierre» del sujeto, tanto físico como mental –inhibición transmarginal o TMI–, aunque comprobó que esto no ocurre igual en todos los sujetos, puesto que, además del estímulo, el reflejo condicionado depende también del «temperamento» natural del sujeto.
Carl Jung continuó sus estudios centrándose en la diferencia esencial entre las personalidades introvertidas y extrovertidas, siendo los primeros más sensibles a dichas sobrecargas.
Watson también intentó restablecer la conexión entre la Psicología y las ciencias naturales. No le preocupaban la metafísica ni la mente inconsciente, sino que creía que había una base subjetiva para el comportamiento que podría entenderse y dirigirse para el bien común e individual.
Skinner continuó en la misma línea estudiando además las consecuencias de ciertas conductas y la forma en que dichas consecuencias afectaban o «reforzaban» ciertos comportamientos. Esto le llevó a centrarse en controlar el entorno, y especialmente en el estudio de los niños.
Sin descartar el papel de la genética en el desarrollo, se posicionó claramente a favor del poder de la crianza frente a las características naturales.
Sostiene que somos el resultado de las condiciones en las que vivimos y buscamos modificar dichas condiciones para reproducir las más deseables.
El conductismo fue la rama dominante desde principios del siglo XX hasta los años 50. Sus aportaciones al Coaching incluyen modelos y técnicas diseñados para controlar las conductas abiertas y la investigación sobre las diferentes maneras en que dichas conductas pueden ser condicionadas por estímulos externos (Brock, 2008:33).
También la teoría de que la oportunidad del cambio ocurre habitualmente como resultado de un evento emocionalmente significativo en la vida personal o profesional del cliente y la respuesta al mismo abre la puerta a un cambio en la conducta.
Según Skiffington y Zeus (2003:43), los objetivos que buscan los coaches conductistas y que hoy siguen las escuelas de Coaching son:
Vivir una vida auténtica
Encontrar un propósito y un significado nuevo
Fomentar el autoconocimiento
Aumentar la responsabilidad de uno mismo
Mejorar la autoestima
Fomentar el auto-control de las emociones
Desarrollar el sentido de control
Aumentar la capacidad de sentir alegría y placer
Vivir más en el presente
Analizar los logros y objetivos en la vida
Desarrollar objetivos realistas y con significado
Psicología Cognitiva
La Psicología Conductista asocia el comportamiento humano con áreas más subjetivas que la psicodinámica; explicó el efecto que tienen las consecuencias sobre la probabilidad de que ciertas conductas se puedan repetir pero ignoró el poder personal y la capacidad innata de la persona para controlar su propia experiencia.
Por el contrario, la Psicología Cognitiva sostuvo que la persona no reaccionaba simplemente a un estímulo externo, sino que cambiaba constantemente su enfoque a medida que contaba con más conocimiento y experiencia. Por primera vez las herramientas de la Psicología se ponían en manos de las personas en lugar de en manos del psicólogo.
Noam Chomsky (que luego veremos con más detalle en la página 283) extrapoló este enfoque al estudiar la lingüística, argumentando que la adquisición del lenguaje era una habilidad natural, y aunque ciertamente la aptitud y la aprobación de los que rodeaban a la persona afectaba a esta habilidad, su aparición igualmente ocurriría.
No descartó la presencia del estímulo de los conductistas; tan solo expresó la primacía del proceso de aprendizaje.
Según Hilgard (1977:7), los estudios de auto-percepción e imaginación creativa de fin de los años 40 y principios de los 50 del pasado siglo marcaron el desarrollo de la Psicología Cognitiva.
Según West y Mila (2001:201), en la década de los 60 Aaron Beck y Albert Ellis fueron quienes introdujeron una dimensión cognitiva en el enfoque conductual, con atención a los procesos del pensamiento disfuncional y las creencias irracionales.
Según Peltier (2001), el concepto básico de la terapia cognitiva es que las personas pueden aprender a ser más conscientes y cambiar sus propios pensamientos, obteniendo potentes beneficios emocionales y de conducta.
El Coaching toma de Ellis la relación entre el pensamiento consciente, las emociones y la felicidad, de Beck la creencia de que los hábitos de pensamiento de las personas profundamente deprimidas se podrían modificar, y de Homme la convicción de que las ideas conscientes se pueden observar, manipular y gestionar.
Las tres áreas de interés para los coaches que deseen usar métodos cognitivos son:
Estilo general de pensamiento
Patrones específicos de pensamiento
Pensamientos específicos
Según Jeffrey Auerbach, las técnicas cognitivas ayudan a los clientes de Coaching a observar sus supuestos, sus conclusiones erróneas, sus modelos mentales, sus esquemas improductivos, así como las charlas desadaptadas sobre uno mismo. También les permite aprender a poner en práctica distintos puntos de vista de las situaciones.
Psicología Humanista
Según Moss (1999:12), la Psicología de los años 50 estuvo dominada por lo que Maslow llamó la primera fuerza –el Psicoanálisis–, y la segunda fuerza –el Conductismo–. La Psicología Humanista surgió para abordar los déficits esenciales en el entendimiento de los seres humanos. Se centra en las personas como un todo, no en conductas específicas, ni en objetivos concretos; trata a cada persona como un agente consciente que primero experimenta y luego decide, y que estudia valores, significados y experiencias.
Los fundadores y sus teorías son:
La hipótesis del crecimiento de Maslow
El enfoque centrado en el cliente de Rogers
La teoría de la personalidad de Allport
Las orientaciones existencialistas y fenomenológicas de May y Bugental
Maslow, alumno de Adler, es el padre de la Psicología Humanista y Transpersonal. Sus teorías explicaron las motivaciones de los seres humanos a través del uso de una jerarquía de necesidades, incluyendo el concepto de auto-actualización o auto-realización.
Estudió el comportamiento basado en su «jerarquía de necesidades», que van de lo fisiológico a lo psicológico, dependiendo estas últimas necesidades del cumplimiento de las primeras.
Las necesidades fisiológicas son los requisitos más simples y elementales para la vida: el aire, agua y alimento, siguiendo la necesidad fundamental de la seguridad, tanto en el sentido físico y psíquico como en el social.
Maslow, junto con Carl Rogers, Leo Tzu y el budismo Zen, asumieron que todas las personas tienen una tendencia actualizante que fomenta el crecimiento, la dirección y la productividad.
También creía que las personas se comprometen en relaciones interpersonales de atención y responsabilidad como principio universal (Chang and Page, 1991:2). Según Whitmore, el trabajo de Maslow fue esencial para lo que vino después y aportó el crisol para que Tim Gallwey pudiera hacer lo que hizo en el mundo del Coaching.
Rogers creía que cada persona tenía la capacidad de separarse de su respectivo entorno a fin de descubrir el verdadero yo y vivir en consonancia con ese descubrimiento. La moral de las personas era esencialmente instintiva, por lo que una persona auto-actualizada no tenía necesidad de adherirse a las reglas y principios, ya que podía confiar en sus nociones en continuo desarrollo sobre lo que estaba bien o mal en cualquier momento. La persona auto-actualizada es parte de su entorno al tiempo que, sobre todo, siempre es fiel a sí misma.
Perls desarrolló la terapia de la Gestalt con dos enfoques distintos: uno para terapeutas y otro para las personas que deseaban mejorar sus vidas.
Su técnica de la silla vacía es un emblema de su enfoque que incluye la posibilidad de relacionarse con distintas partes de uno mismo, prestando especial atención a las expresiones somáticas o corporales de esa relación.
Aunque en cierto sentido se trata de una reversión de la Psicología dinámica, donde los profesionales capacitados tratan la enfermedad mental del paciente, la terapia gestáltica sirvió para que las personas fueran responsables de su éxito personal. Reflejando muchos principios básicos de la escuela cognitiva, se consideró que el proceso era más importante que el resultado inmediato y que los intereses de la persona o del paciente presumiblemente dirigían el diálogo entre él y su terapeuta. Por ello, el proceso era necesariamente una función del presente en lugar de serlo del pasado, lo que fue una ruptura con Freud y su principio psíquico de la memoria de experiencias pasadas.
La terapia Gestalt mantiene que las personas pueden llegar a entenderse a sí mismas solamente en relación con las personas que las rodean, de las que el terapeuta es una más entre muchos, y en relación con el entorno en que esas personas viven y trabajan.
Ellis rompió con la tradición freudiana en los años 60 para crear su propia psicoterapia basada en las relaciones entre el pensamiento consciente, las emociones y la felicidad. Su terapia emotiva racional se basa en la convicción de que podemos cambiar nuestro pensamiento a través de la forma en que nos hablamos a nosotros mismos, lo que llevó a lo que los coaches llaman «reformulación» y «re-languaging» (parafraseo).
Bandler y Grinder, provenientes del campo de la lingüística, crearon la PNL, que inicialmente modeló e imitó el lenguaje intuitivo de Erickson, Satir y Perls. La premisa básica era que el lenguaje está enlazado con nuestra neurología y refleja la estructura interna de nuestro cuerpo, por lo que la forma en la que estructuramos el lenguaje y las relaciones son una indicación de la forma en la que estructuramos la realidad. La PNL aportó al Coaching la visualización, la repetición, la modelización y el valor de hacer las preguntas correctas.
Dilts, entrenador de PNL que estudió con Bandler y Grinder, introdujo el poder del pensamiento sistemático como marco para hacer buenas preguntas. En 2003 Dilts escribió From Coach to Awakener, donde define el Coaching como el proceso de ayudar a las personas y a los equipos para que rindan al máximo en sus capacidades. Implica extraer las fortalezas de las personas, ayudarlas a superar las barreras y limitaciones personales a fin de conseguir su máxima capacidad, facilitándoles que funcionen de la forma más efectiva como miembros de un equipo. Así, el Coaching requiere enfatizar tanto las tareas como las relaciones.
Dilts ve el Coaching más orientado a la consecución de resultados que al análisis de los problemas. Cree que los coaches deben hacer énfasis en el cambio a la vez que se concentran en definir y alcanzar objetivos específicos.
Identifica dos tipos de Coaching: el Coaching de ejecutivos y el Coaching personal, dentro de los cuales distingue el Coaching con C mayúscula, y el coaching con c minúscula, más centrado en el nivel conductual que en el fomento de la toma de consciencia profunda de los recursos, habilidades y del desarrollo de la competencia consciente.
Define las competencias y habilidades del Coaching con C mayúscula como cuidado, guía, acompañamiento-Coaching, enseñanza, tutoría o mentoring, patrocinio y despertar.
La Psicología Humanista no solamente estableció el trabajo como elemento fundamental en la esencia del Coaching, sino que también escribió sus líneas más notables en cuanto a los roles del coach y del cliente, así como la naturaleza de la relación entre ellos.
Conclusiones
Stober (2006:18) identifica los conceptos clave que el Coaching ha adoptado de la Psicología Humanista:
Visión de la persona y de su potencial de auto-realización orientado hacia el crecimiento.
Relación entre el profesional y el cliente construida sobre los principios de colaboración y discusión directa de los temas en cuestión.
Empatía y consideración positiva incondicional por parte del profesional, lo que lleva a la autenticidad, la sinceridad y el acuerdo mutuo.
Visión holística de las personas, considerando el equilibrio entre la experiencia de la persona y su carácter único.
La disponibilidad de elección y la responsabilidad resultante.
De todos los psicólogos humanistas, Maslow y Rogers destacan las competencias más importantes de la ICF: la necesidad de establecer confianza e intimidad con el cliente y el desarrollo de la presencia del cliente.
Laura Whitworth, una de las autoras de dichas competencias, y colaboradora del modelo de Coaching Coactivo, señala la influencia de la Psicología Humanista Transpersonal en la toma de consciencia, la elección, centrarse en el presente, confiar en el proceso, el entendimiento y el fomento del bienestar de los demás (comentario de L. Whitworth, 2006).
La Psicología Humanista no solo incluye enfoques de la investigación positiva tradicional, sino también enfoques alternativos basados en la filosofía europea, como la fenomenología y el énfasis espiritual de la Psicología Transpersonal (Bohart Greening, 2001:82).
Psicología Transpersonal10
El término, usado por primera vez por William James a principios del siglo XX y convertido en escuela del pensamiento por Abraham Maslow, es una extensión del nivel superior de la jerarquía de las necesidades de Maslow, llamada experiencia cumbre.
Combina ciertos tipos de elementos de la Psicología Humanista con los antiguos principios de la filosofía oriental, naciendo con el deseo de encontrar un lugar para la espiritualidad en el contexto de la Psicología.
Los psicólogos transpersonales intentaron separar la consciencia de la mente de las personas y reconectarla con el universo. Dicen que solo después de que las necesidades básicas de la existencia humana se hayan satisfecho, la persona puede alcanzar la realización personal, y una vez alcanzado ese nivel, el paso final en el desarrollo personal es la transcendencia a una consciencia espiritual.
Aporta al Coaching una apreciación del potencial espiritual y de las cualidades transcendentales y transpersonales de la existencia que los coaches pueden usar para ayudar a sus clientes en el proceso de auto-descubrimiento.
Según Sir John Whitmore, la Psicología Transpersonal aportó ideas sobre la voluntad y la intencionalidad. Si piensas que el aumento de conciencia lleva a una mejora del rendimiento, imagínate el nivel de mejora cuando hay un objetivo o una dirección concreta a seguir. Las ideas claves del Coaching Transpersonal se basan en el descubrimiento del poder de quién es uno realmente.
Subdisciplinas de la psicología y aportaciones al coaching
Una vez explicados cada uno de los enfoques de la Psicología desarrollados durante estos dos siglos, la doctora Brock hace un análisis de algunas de las subdisciplinas de la Psicología, dividiéndolas entre las que han proporcionado técnicas prácticas y las que han aportado teorías o conocimiento al Coaching.
Subdisciplinas de la Psicología aplicada:
1 La Psicología Clínica
2 El asesoramiento psicológico (Counseling)
3 La consultoría desde la Psicología
4 La Psicología Organizacional
5 La Psicología Deportiva
Subdisciplinas de la Psicología teórica y de investigación:
1 Psicología del Desarrollo
2 Psicología Educativa
3 Psicología de la Salud
4 Psicología Biológica o Biopsicología
5 Psicología Positiva
1 La Psicología Clínica La historia de la Psicología Clínica está ligada a las dos guerras mundiales del siglo XX. En la Primera Guerra Mundial la Psicología Clínica se centró en la evaluación psicológica, midiendo capacidades verbales y no verbales en un intento de hacer encajar a los soldados con las tareas militares que podrían desempeñar mejor.Después de la Segunda Guerra Mundial, cuando el número de heridos excedía la capacidad de la infraestructura médica, se pidió a los psicólogos que ofrecieran servicios terapéuticos; esto hizo que los psicólogos clínicos trataran cada vez más incidencias de lo que se llamó «trastorno de estrés postraumático», convirtiéndose la psicoterapia en una parte importante del repertorio de la Psicología Clínica.A finales de los años 60 la brecha entre la investigación y el ejercicio de la profesión era tan grande que los programas educativos diferenciaban a ambos.De todas las subdisciplinas, la Psicología Clínica es la que más ha influido en el Coaching.El Coaching adaptó la orientación a soluciones (enfoque de terapia breve) basado en las premisas de que tanto el cliente como los que le rodean son capaces de afrontar sus problemas, que las personas tienden a tomar las mejores decisiones para sí mismas, que las conversaciones pueden generar realidad y que a través del diálogo razonado, el coach y el cliente pueden identificar conjuntamente los problemas y construir soluciones.El trabajo de la psicoterapeuta Virginia Satir, derivado de su enfoque de terapia familiar y su modelo psicológico, define cómo el cambio tiene impacto en las organizaciones.Las técnicas provenientes de la psicodinámica incluyen la escucha activa y la empatía, la consciencia de uno mismo, la reestructuración cognitiva y el optimismo aprendido, el uso del refuerzo, el lenguaje hipnótico, la gestión de la resistencia, la destriangulación, la reformulación o incluso la intención paradójica (comentario de Peltier, 2001: XIX-XXI)Las terapias específicas relacionadas con el Coaching incluyen terapias centradas en las emociones, terapia de la realidad, terapia emotiva-racional y terapia de elección. La terapia centrada en las emociones utiliza el Coaching emocional y se basa en la premisa de que no se puede salir de un lugar hasta que no se haya llegado a él. La terapia de la realidad de Glasser se basa en la aceptación de que el paciente es una persona responsable, cuya conducta, sin embargo, es un problema. La terapia emotiva-racional de Ellis y la terapia de la realidad de Glasser hacen énfasis en la responsabilidad de los clientes sobre su conducta. La teoría de la elección de Glasser está basada en la premisa de que las acciones de la persona están siempre bajo su control (Howatt, 2001).
2 El asesoramiento psicológico (Counseling) En la década de los 70 y 80 del siglo pasado, el Coaching se concebía como asesoramiento para la mejora en el puesto de trabajo, siendo visto como un conjunto de técnicas que los directivos usaban para mejorar el rendimiento. Este asesoramiento influyó en la práctica del Coaching de evaluación 360º y en el Coaching de seguimiento de colaboradores.Según Peltier (2001: XIX), el asesoramiento psicológico en general se reserva para empleados conflictivos con problemas psicológicos, siendo un abordaje personalizado y estando orientado a las personas con problemas. El Coaching posee una implicación mucho más positiva en el mundo empresarial.
3 La consultoría desde la Psicología Según la Society of Consulting Psychology (SCP), división 13 de la American Psychological Association (APA), la consultoría psicológica incluye la evaluación de personas, el asesoramiento a individuos y grupos, el desarrollo organizacional, la formación, la selección de personal, la evaluación del desempeño, el apoyo técnico de expertos, la investigación sobre herramientas de evaluación profesional, el Coaching ejecutivo y la gestión del cambio (SCP,2006:1).El Consulting Psychology Journal: Practice and Research publicó tres números especiales centrados en destacar el Coaching ejecutivo como una competencia emergente en la práctica de la consultoría psicológica11.
4 La Psicología Organizacional También llamada Psicología Industrial/Organizacional, Psicología Laboral, Psicología Ocupacional o Psicología de RRHH, trata sobre la aplicación de las teorías psicológicas, los métodos de investigación y las estrategias de intervención en asuntos laborales: motivación, liderazgo, selección de personal, formación y desarrollo, desarrollo corporativo, cambios guiados, conducta organizacional y asuntos relacionados con el equilibrio entre el trabajo y la familia, así como conciliación.Según Glasser (1958), el cambio de la Psicología industrial de orientación clínica hacia la consultoría de desarrollo directivo fue una de las causas que llevó al surgimiento del Coaching, porque muchos de los problemas de desempeño en una empresa a la larga tenían sus orígenes en las actitudes y acciones de sus directivos.Bernard y Bradt proponen un modelo de cuatro categorías de Coaching ejecutivo para su aplicación por parte de los clínicos, consultores y psicólogos organizacionales en el entorno empresarial: Coaching facilitador, Coaching consultivo, Coaching de recuperación –a realizar tras una enfermedad o terapia– y el Coaching de desarrollo.Peltier observa que el uso de tests y evaluaciones usados en Coaching ejecutivo es tomado de la Psicología organizacional, como la evaluación 360º, la entrevista, la observación directa de la conducta y la evaluación objetiva.Los modelos específicos organizacionales son el modelo de terapia multimodal de Lazarus, el enfoque integral y holístico del Coaching ejecutivo (Richard,1999), la ciencia de la acción de Argyris centrada en la acción comprensiva y productiva, y la investigación de acción de Lewin, cuyo objetivo es hacer que la acción sea más efectiva (Witherspoon and White,1996).
5 La Psicología DeportivaEs el estudio de los factores de conducta que influyen en –y están influenciados por– la participación y el rendimiento en el deporte, el ejercicio y la actividad física.Según Meryl Moritz (2006), los laboratorios de Psicología Deportiva comenzaron en los años 20 en Alemania, Rusia y USA, y estudiaban el uso de la imaginación, la visualización, la confianza, las motivaciones intrínsecas y extrínsecas, el foco de atención y las afirmaciones en el deporte.En los años 70, la Psicología Deportiva en Esalen se centró en el «juego interior» de los deportes, derivado de los trabajos de Gallwey, Murphy, Schutz y Millman (Esalen, 2005).Whitmore señaló que la mejor forma de desarrollar y mantener un estado mental ideal de rendimiento es crear consciencia y responsabilidad durante la práctica diaria y durante el proceso de adquisición de habilidades. Esto requiere un cambio en el método de Coaching, un cambio que supone pasar de la instrucción al Coaching real.La Psicología Deportiva ha generado muchas investigaciones sobre Coaching ejecutivo y empresarial, como las investigaciones sobre el establecimiento de metas, la concentración, la capacidad para mantenerse en Flujo (Flow), la motivación y el compromiso (Skiffington y Zeus, 2003:14).
6 Psicología del Desarrollo Estudia desde la perspectiva científica los cambios en la conducta relacionados con la edad a lo largo de la vida y contiene muchos elementos de la Psicología educativa.Según Laske está basada en investigaciones realizadas sobre el desarrollo de adultos, y especialmente en los trabajos de Piaget, Kegan, Basseches, Jacques y Laske.Las variables de la conducta del Coaching explican lo que una persona hace, mientras que las del desarrollo describen lo que la persona es o su estado actual de existencia.Según Hudson, las teorías de Erickson son el punto de inicio, y posteriormente, la teoría de las etapas, creada por Kohlberg, sugiere que cada paso en el desarrollo proviene del paso anterior y lo reemplaza.Otros modelos, según Hudson, son:La visión del desarrollo social de Neugarten, que es la base para el campo del desarrollo humanoEl modelo de Kegan basado en la relación de independencia e inclusión, centrándose en lo que ocurre en la mente de la persona durante dichas transicionesEl modelo de transición de la vida de Levinson que se concentra en la crisis de la mediana edadLos patrones de desarrollo de las mujeres de Gilligan, que desafían las actuales teorías basadas en el modelo masculino
Otto Laske describe el paradigma del Coaching derivado de la visión del desarrollo de la Psicología Constructivista, la supervisión de la terapia familiar y las teorías de la cognición organizacional. El paradigma es un Coaching transformativo y de desarrollo, y por lo tanto difiere de los enfoques cognitivo-conductuales y del psicodinámico.
Skiffington y Zeus (2003:70) desarrollan una tabla que enlaza las etapas de desarrollo con las teorías del Coaching y los asuntos específicos de la edad.
1 Psicología Educativa Se centra en las diferentes maneras en que los humanos aprenden en entornos educativos, la efectividad de las intervenciones educativas, la Psicología de la enseñanza y la Psicología Social de los colegios como organizadores.La Psicología Educativa está estrechamente alineada con la Psicología del Desarrollo.Figuras clave son Bandura (1925- ), James (1842-1910), Maslow (1908-1970), Rogers (1902-1987), Skinner (1904-1990), Thorndike (1874-1949), y los psicólogos de desarrollo Piaget (1896-1980) y Vygotski (1896-1934).Los principios de la Teoría de Aprendizaje Cognitivo social de Bandura (Malone, 2002) y de la terapia orientada a la persona de Rogers (Ivie, 1998) se pueden usar de forma efectiva en el Coaching.Costa y Garmston (1994) desarrollan el Coaching cognitivo a primeros de los 90 para mejorar la efectividad de los profesores, el cual se fundamenta en una relación sin prejuicios, basada en la confianza, que facilita el aprendizaje mutuo y fomenta el crecimiento.
2 Psicología de la Salud Se ocupa de la conducta de la persona en un contexto social, focalizándose en la relación entre la conducta psicológica (pensamientos, sentimientos y acciones) y la salud física. Se centra en el entendimiento de los factores psicológicos que se relacionan con el estrés, el desarrollo de mecanismos efectivos de supervivencia que promueven la salud, el bienestar y la evitación de enfermedades.Dos de las teorías más importantes son el modelo transteórico del cambio de Prochaska y DiClemente (1983), que busca identificar las etapas y los procesos de cambio, y las entrevistas motivacionales de Miller y Rollnick (1991), enfoque no autoritario para ayudar a las personas a liberar sus propias motivaciones y recursos, siendo una técnica muy poderosa para sobreponerse a la ambivalencia y ayudar a los clientes a desbloquearse.Según Palmer, Tubbs y Whybrow (2003), el Coaching de salud es educar sobre la salud y fomentarla en un contexto de Coaching a fin de mejorar el bienestar de las personas y facilitar el logro de sus metas relacionadas con la salud.
3 Psicología Biológica o Biopsicología Surge tras el avance en la ciencia de la medicina y la bioquímica. Identifica una relación muy estrecha entre el cuerpo, la mente y el comportamiento humano.David Rock (2006a:4) presentó el fundamento teórico del Coaching basado en la función del cerebro. Cree que todo el Coaching se puede explicar a partir de la neurociencia:Todos los eventos que ocurren en el Coaching están unidos a las actividades que se producen en el interior de la cabeza de alguien.Un enfoque de Coaching basado en el cerebro resulta atractivo si se piensa en los demás participantes de una disciplina fundacional, siendo una de ellas la Psicología.
Las investigaciones científicas se centran en las siguientes cuatro áreas en busca de una explicación central de cómo el Coaching tiene impacto en el cerebro: atención, reflexión, percepción (insight) y acción, todas ellas denominadas en conjunto ARIA.
El enfoque basado en el cerebro también ayuda a explicar muchas otras áreas de estudio, incluyendo la teoría del cambio, la teoría del aprendizaje de adultos, la Psicología Positiva y el estudio de la creatividad.
Richard Strozzi-Heckler (2005:116), doctor en Psicología y cinturón negro en aikido, utiliza la somática con los aspectos emocionales, físicos, lingüísticos y ontológicos de las personas. Somático significa el cuerpo vivo en su totalidad, siendo un discurso que reconoce los diferentes aspectos únicos que conforman el carácter y la resistencia de una persona.
1 Psicología Positiva
Reconocida como especialidad en 1998 y término usado por primera vez con Maslow en los 50, aunque es Seligman el creador de este campo. Se centra en el optimismo y la felicidad e intenta abordar el «bienestar» en lugar de la enfermedad.
Seligman y Csikszentmihalyi (2000:10) dicen que el objetivo de la Psicología Positiva es ser un catalizador que cambia el foco de la Psicología desde una perspectiva basada en la preocupación y la reparación de las peores cosas de la vida a la construcción de las cualidades positivas.
Es la ciencia de la experiencia subjetiva positiva, rasgos personales positivos e instituciones positivas que se comprometen con mejorar la calidad de vida y evitar las patologías que surgen cuando la vida es infructuosa y no tiene sentido.
Carol Kaffman (2006:220) dice que el núcleo de la Psicología Positiva –igual que en Coaching– recae en la elección del profesional para desviar la atención de la patología y del dolor, dirigiéndolo sutilmente hacia la fuerza, la visión y los sueños. Hay una base de datos sólida que prueba que el aumento de la alegría y de las emociones positivas que habitualmente vemos en el Coaching no es un fenómeno sin fundamento.
Según Kauffman, desde 1966 Csikszentmihalyi ha estudiado la capacidad de participar activamente en la vida, viendo que la experiencia de Fluir ocurre cuando se es capaz de sumergirse por completo en lo que se está haciendo y el tiempo vuela.
La Psicología Positiva requiere el entendimiento de la Inteligencia Emocional (IE), incluyendo el trabajo de Daniel Goleman, quien popularizó la IE del trabajo de Howard Gardner a finales de los 90 pisándole los talones a los estudios hechos por Peter Salovey y Jack Mayer en la Universidad de Columbia. El modelo está centrado en cuatro elementos: auto-consciencia auto-gestión conciencia social y gestión de las relaciones.
Goleman hizo posible que los directivos hablasen sobre aspectos emocionales y viesen su impacto en el rendimiento.
Movimientos de Psicología Humanista
A partir de la Psicología Humanista y del Movimiento de Potencial Humano que se extendió en los años 60 surgieron algunos movimientos. En estas líneas solo destacaremos los que provienen del mundo de la Psicología:
1 Movimiento de la Motivación El término «Comerciantes de Éxito» (The Success Merchants, 1982) se refiere a los autores que influyeron en el movimiento centrado en el éxito y la motivación iniciado a finales de los años 30 tras la Depresión, continuando hasta los 60, y que provienen mayoritariamente del mundo de las ventas y el management.El representante psicólogo de este movimiento es Wayne Dyer, protegido de Maslow e influenciado por su concepto de auto-realización así como por las enseñanzas de Muktananda12, que dijo: «No somos seres independientes de lo que nos creó; estamos a punto de reconectarnos a la fuente… y cuando caemos en la angustia o carecemos de dirección es porque hemos perdido conexión con la fuente» (John Austin, 2006, comentario personal). La fuente a la que se refiere no es otra que la que los creadores ofrecieron al Coaching.
2 Movimiento humanista Hacia los años 50, el movimiento humanista, asociado con el enfoque de Rogers y de Maslow sobre el yo y el crecimiento personal, reclamó la atención que existió en la filosofía y en las teorías de la iluminación (Skiffington y Zeus, 2003:35). Rogers y Maslow no descartaron completamente el pensamiento psicoanalista, pero sí creyeron que el enfoque analítico de la vida era patológico debido a que se prestaba especial atención a las enfermedades de las personas en lugar de ver su potencial.Según Skiffingon y Zeus (2003:35), los defensores de la tercera gran fuerza –en contra del Psicoanálisis y del conductismo– creían que las personas eran libros creativos con una gran capacidad de crecimiento y auto-realización.Al igual que Kierkegaard, Nietzsche y Sartre, los humanistas creían que ciertas necesidades humanas, tales como la búsqueda del significado de la autenticidad y de la transcendencia, son universales y parte de la condición humana.El enfoque existencial de la vida sirve de sustento a muchas teorías del humanismo y del Coaching; por ejemplo, Sartre habla de la responsabilidad de la persona, refiriéndose a que todos somos los autores de nuestras propias vidas.La terapia existencial expone que los determinantes básicos del comportamiento humano no residen en el pasado sino en el presente y en el tipo de decisiones que tomamos para construir nuestro futuro. La importancia de la elección, de la comprensión de lo que podemos cambiar y lo que no, y la asunción de responsabilidad sobre nuestras decisiones, tienen un rol central en todos los resultados de un Coaching exitoso.El movimiento humanista también estuvo influenciado por las enseñanzas budistas zen. En los años 50, Occidente vio un gran interés por la filosofía y la religión orientales.El Coaching conductual también incorporó algunos de sus conceptos como el estar en el presente, ser consciente, trascender el yo, mantener el desapego al resultado y disfrutar del proceso tanto como del resultado.
3 Grupos de Encuentro (T Groups) Estuvieron muy asociados con la popularización de la Psicología Humanista . Según Weigel (2002:186), Rogers acuñó el término encuentro en los años 50, siendo el más firme defensor del mismo. Se les dio varios nombres: grupos de entrenamiento de sensibilidad, grupos T, grupos de conciencia humana, grupos de relaciones humanas, grupos de enriquecimiento humano, grupos maratón, grupos de crecimiento personal y grupos de conciencia sensorial. Exploraron nuevos modelos de comunicación interpersonal, así como la intensificación dada a la experiencia psicológica.Fueron precedidos por la psicoterapia de grupo de las ceremonias de sanación tribales, por el hipnotismo grupal de Mesmer y por la formación de sensibilización o grupos T (resultado de las investigaciones de Lewin y el National Training Laboratory), e incluyen dinámicas de grupo de la psicoterapia y la filosofía, asumiendo que los adultos normales pueden aprender estos principios en grupos T y llevar su aprendizaje a sus vidas diarias siendo así más efectivos en sus roles personales y profesionales (Weigel, 2002:186).En los años 60 también surgieron los grupos de maratón (marathon) que según Weigel fueron la aportación más importante de su fundador, Fred Stoller, y en los que se combinaba e integraba un grupo de psicoterapia, de formación de sensibilización y de encuentro formado a largo plazo. Se extendieron rápidamente, pasando de ser una terapia a una experiencia de crecimiento personal.
4 Movimiento del Potencial Humano (MPH) Los primeros profesionales en este movimiento fueron Rogers, Perls y Maslow basándose en su formación en psicoterapia tradicional para crear modelos y procesos. Este fue un período de revolución cultural con sede en el Instituto Esalen en California y una reacción al movimiento elitista, estéril y patológico del Psicoanálisis (Weigel, 2002:188). Fundado en 1962 por Michael Murphy y Richard Price como un centro educativo para la exploración de las capacidades humanas aún sin desarrollar, pronto se hizo conocido por su combinación de filosofías orientales y occidentales, sus talleres experimentales, la afluencia constante de filósofos, psicólogos, artistas y pensadores religiosos líderes, así como por sus impresionantes jardines bendecidos con aguas termales naturales (Esalen, 2005:1).Fritz Perls, junto con su mujer Laura, fundaron la terapia Gestalt en los años 50 y 60, que tuvo gran influencia en el movimiento. La Gestalt enfatizó el «estar aquí y ahora» y el tomar responsabilidad sobre nuestras decisiones. En los años 60-70 las personas empezaron a prestar más atención a su interior, iniciando una búsqueda del sentido y la verdad usando técnicas como el Análisis Transaccional (TA), la terapia primal y el EST (Erhard Seminars Training). La PNL también surgió en esta etapa. Hicieron énfasis en la importancia de la voluntad de las personas y en la búsqueda del bienestar, de la salud y la seguridad psíquica de la persona (Skiffington y Zeus, 2003:36).Skiffington y Zeus (2003:37) descubren que desde los años 70 la Psicología tradicional contemporánea empezó a usar los procesos cognitivos, realizándose recientemente esfuerzos por reconstruir la teoría de Maslow en un marco cognitivo-sistémico.
5 Large Group Awareness Training (LGAT)
A medida que los grupos de encuentro disminuían en USA a finales de los años 60, los LGAT empezaron a aparecer, con una combinación interesante de filosofía, Psicología, sociología, espiritualidad y esperanza. Se contextualizaron principios universales y se crearon programas para ayudar a la gente a moverse hacia las nociones occidentales. Habitualmente se centraban en «temas filosóficos» relacionados con la responsabilidad personal, la integridad y el compromiso, y se definían a sí mismos como experiencias de crecimiento diseñadas para los que ya tenían éxito, salud y se sentían realizados (Skiffington y Zeus, 2003:99).
3 La ICF lo expresa así: «La Internacional Coach Federation (ICF) se adhiere a los principios de una forma de Coaching que respeta al cliente como el experto en su vida y trabajo y cree en cada cliente como un ser creativo, con iniciativa y completo». ICF Global: https://www.icf-es.com/mwsicf/
4 Otras definiciones: «Ciencia que estudia la actividad psíquica y el comportamiento de los organismos», y añade: «Etimológicamente ‘ciencia del alma’ (‘psyché’ = alma, y ‘logos’ = explicación, ciencia). Se atribuye al Philipp Melanchton, en el siglo XVI, el primer uso de este título, posteriormente difundido con éxito por el filósofo germano-polaco Christian Wolff (1679-1754) con su distinción entre una ‘Psicología racional’ puramente deductiva y racional, y una ‘Psicología empírica’ basada en la experiencia y la observación. Sin embargo, las primeras explicaciones del psiquismo y la conducta humana las encontramos en la filosofía griega, siendo esta disciplina la que se ha ocupado secularmente de la mente humana hasta la aparición de la Psicología científica con Wundt, a finales del siglo XIX, y su progresiva emancipación de la filosofía. El enfoque característico de la filosofía es eminentemente reflexivo y descriptivo, sin un apoyo experimental ni matemático, a diferencia del enfoque científico que utilizará el método hipotético-deductivo e incluso la investigación experimental; en las teorías más ambiciosas desde el punto de vista de la pretensión científica, encontramos también el afán por expresar matemáticamente las leyes que gobiernan la mente y la conducta». Fuente: Psicoactiva.com
5 La Psicología clínica es una parte de la Psicología especializada en el estudio y la actuación sobre problemas relacionados con la conducta o cualquiera de los procesos inmersos en ella que provocan dolor o desajustes incapacitantes para aquel que los vive. Esta disciplina es objeto de formación especializada y está adscrita a la normativa vigente relativa a las profesiones sanitarias y reservada para los psicólogos clínicos y psicólogos generales sanitarios según sea el ámbito territorial y publico-privado de actuación profesional. En la página web del Colegio Oficial de la Psicología de Madrid encontramos: «La Psicología Clínica y de la salud es la disciplina o el campo de especialización de la Psicología que aplica los principios, las técnicas y los conocimientos científicos desarrollados por esta para evaluar, diagnosticar, explicar, tratar, modificar y prevenir las anomalías o los trastornos mentales o cualquier otro comportamiento relevante para los procesos de la salud y enfermedad, en los distintos y variados contextos en que estos puedan tener lugar». Ver más en la página 69.
6 En Introducción a la Psicología. Resumen del manual ‘Fundamentos de Psicología’ de la Editorial del Centro de Estudios Ramón Areces.
7 Ver más sobre Coaching Ontológico en página 131.
8 Neurólogo, psiquiatra y filósofo austriaco fundador de la logoterapia y el análisis existencial. Sobrevivió desde 1942 hasta 1945 a varios campos de concentración nazis, incluidos Auschwitz y Dachau. A partir de esa experiencia, escribió el bestseller El hombre en busca de sentido.
9 Este capítulo es un resumen del capítulo 3 del libro Sources Book of Coaching History (2011) de la doctora Vikki Brock, MCC de ICF, realizado con consentimiento de la autora.
Sources Book of Coaching History es el estudio más profundo que existe sobre los orígenes del Coaching, resultado de cinco años de investigación sobre la materia y objeto de la tesis doctoral de la doctora Brock. Ha sido traducido al castellano por iniciativa de Elena Pérez-Moreiras López con el título: Guía de la historia del Coaching (2017) con el objetivo de que todos los amantes del desarrollo humano, la Psicología y el Coaching puedan tener acceso a tan excelente conocimiento.
10 Ver más información en las páginas 113, 128 y 199.
11 En la primavera de 1996 se centraron en los enfoques, los roles, la definición y en el Coaching ejecutivo actual. En el otoño de 2001, se enfocaron en el Coaching de equipos, el rol del coach interno, el Coaching versus la terapia y los modelos específicos para el Coaching. En el invierno de 2005 se presentó el estudio de casos de Coaching ejecutivo.
12 La reseña de Muktananda, incluida por Cristina Izquierdo, no aparece en texto original de la Dra. Brock.
2. El proceso de coaching.
Tres corrientes principales
A continuación se analizan tres de las principales corrientes en el mundo del Coaching, sus características, habilidades que fomentan el modelo y aspectos psicológicos:
1 La corriente co-activa
2 La corriente europea
3 La corriente ontológica
La corriente co-activa
Myriam Álvarez y Paloma Barreda
Introducción
Los creadores e impulsores de esta metodología fueron Karen y Henry Kimsey-House en el año 1992. Desarrollaron junto a Laura Whitworth este modelo, en el que el eje principal es la comunicación, mediante la cual se establece, a través de herramientas prácticas y experienciales, un especial equilibrio entre la autoconciencia, la relación y la acción, para que las personas puedan lograr sus objetivos y sentirse realizadas.
En el mismo año de la creación del modelo Co-activo fundaron la institución formativa The Coaches Training Institute (CTI), que actualmente imparte cursos en veinticuatro países y cuenta con más de 35.000 coaches entrenados en esta tendencia.
La denominación «co-activo» viene marcada por la relación de igualdad entre el coach y el cliente, que colaboran activamente para conseguir el objetivo común que los une de satisfacer las necesidades del cliente.
Lo que distingue la relación y las conversaciones de Coaching Co-activo frente a otros modelos es que no se centran en resolver problemas, aunque estos se resuelvan. El Coaching se orienta al descubrimiento, a la toma de conciencia y a la libre elección. Es una manera de que las personas se adueñen de quienes son, de que aumenten su autoestima al descubrir su capacidad para encontrar sus propias respuestas y que se relacionan con un coach que las anima, apoya y respalda en su camino a medida que van realizando elecciones conscientes e importantes.
Dentro del proceso de Coaching, de las conversaciones y de las herramientas empleadas, han de estar presentes determinadas cualidades por parte del coach y del cliente como el respeto, la apertura, la compasión, la empatía y un compromiso con decir la verdad. También se parte de la presunción de que las personas tenemos fuerza y capacidad, y no solo debilidad, desamparo y dependencia. Se da por hecho que en la persona existe un deseo profundo de dar lo mejor de sí misma y alcanzar su pleno potencial.
En este sentido, cualquier tema y cualquier situación que esté viviendo presenta posibilidades para que ejerza sus opciones vitales desde la toma de conciencia. Desde la perspectiva del Coaching Co-activo, el Coaching es una manera de ser y estar en relación con los demás teniendo en cuenta que existen opciones y que, desde los valores e integridad de la persona, se puede elegir.
En el estilo de comunicación coactiva queda patente la manera en la que el coach escucha, no solo las palabras sino también lo que hay detrás de ellas, e incluso los espacios entre las mismas. El coach es una persona sensible al lenguaje analógico de su cliente: matices de la voz, inflexiones, entonaciones, cadencias, intensidad, etc. Tras él se hacen patentes las emociones, la energía y la historia, más allá de la historia, que el cliente cuenta habitualmente, escuchando lo mejor que hay dentro de él y así facilitando la toma de conciencia y el aprendizaje. La escucha será el vehículo para que el coach dance en el momento y sea la ocasión de decir la verdad, de declarar lo que pasa, de realizar un reconocimiento o lanzar un reto impulsando al cliente a avanzar en la consecución de sus objetivos.
Características fundamentales de la corriente
Un coach co-activo mantiene presentes a lo largo de su relación de Coaching estos cuatro pilares básicos del modelo:
1 Las personas por naturaleza son creativas, completas y están llenas de recursos
2 Danzar en este momento
3 Centrarse en la totalidad de la persona
4 Suscitar la transformación
1 Las personas por naturaleza son creativas, completas y llenas de recursos Como personas ya nacemos completas y dotadas de todos los recursos que a lo largo de nuestra vida vamos a necesitar. El cliente está capacitado para encontrar sus respuestas y sabe lo que quiere, aún en momentos difíciles de su vida en los que se ve bloqueado o falto de salidas.Cuando el coach se posiciona desde este pilar, defendiendo con fuerza la creatividad y los recursos que por naturaleza son inherentes a la otra persona, se convierte en su adalid, no en un protector, abierto a múltiples posibilidades y posicionándose en descubrir con asombro al coachee en vez de dictarle qué hacer.Aunque hay circunstancias adversas y abrumadoras en las vidas de las personas y voces interiores derrotistas, el coach coactivo puede recordarle al cliente quién es en lo profundo de sí mismo, cuáles son sus valores y facilitarle la conexión con su propia luz interior creativa y llena de recursos.
2 Danzar en este momento El papel del coach es escuchar a un nivel profundo usando la intuición para estar constantemente cambiando y eligiendo las preguntas o silencios a realizar en función de los contenidos y las emociones que van subyaciendo en cada respuesta. A esta habilidad del coach, mezcla de flexibilidad para cambiar de rumbo y agilidad para adaptarse rápidamente a la lógica o la contradicción de su interlocutor, es a lo que se le llama «danzar en el momento».Durante un proceso de Coaching, o durante la conversación, es natural prestar atención a lo evidente: palabras, contenido, punto de vista, ideas, etc. pero también hay aspectos que suceden que no se manifiestan tanto y que es esencial percibir: matices, entonaciones, estados de ánimo… Para poder estar en este ejercicio multinivel con lo que surge en este momento y luego en otro, y optar por intervenir de una manera o de otra, el coach ha de acceder a un verdadero «estado de presencia» con lo que sucede y así reaccionar ante el estímulo que surge más que seguir un plan maestro.Danzar significa también responder desde una esencia co-activa: «co» de colaborativa y «activa» de facilitar que la danza continúe; de este modo coach y coachee entran en un espacio de conexión, de sintonía, de confianza extraordinaria al servicio del aprendizaje y el descubrimiento del coachee.En este pilar, los fundamentos esenciales son:Lo más creativo es trabajar con lo que surge a cada momento, en lugar de hacerlo a partir de un plan rígido y previamente establecidoLas relaciones son un toma y daca fluidoTodo lo que sucede constituye una oportunidad para el aprendizaje y el movimiento
1 Centrarse en la totalidad de la persona Todos los aspectos de nuestra vida están relacionados, son como vasos comunicantes. Cualquier decisión propia o ajena tiene influencia en varios ámbitos. Imaginemos por ejemplo que una persona pierde su puesto de trabajo fruto de una reestructuración; esto no solo afecta a su faceta profesional, sino que traerá consecuencias en su entorno familiar, su situación económica, y por supuesto en su estado psicológico y físico, ya que puede tener implicaciones de falta confianza en uno mismo y baja autoestima.La fortaleza del modelo co-activo es el dejar al coach trabajar con flexibilidad cualquier aspecto que sea importante, así como todos aquellos que estén relacionados al mismo tiempo. De esta manera se incluye una mirada ampliada que permitirá al coachee sintonizar con cada dimensión y armonizarlas de manera ecológica en sus aspectos internos y relacionales.La capacidad del coach de abrirse y llevar la conversación a cualquier aspecto de la vida del cliente aporta creatividad y riqueza para el coachee, brindándole asimismo la facultad de ampliar su mirada en pos de lograr el equilibrio en su vida, trayendo conciencia de la relación que existe entre todas las cosas.Este pilar se sustenta sobre dos creencias importantes:Las personas conforman un sistema único y complejo en el que cada una de sus partes tiene un impacto sobre las demásEs importante incluir todos los aspectos del ser humano: mente, cuerpo, espíritu/trascendencia y emoción
1 Suscitar la transformación
En este pilar existen dos premisas fundamentales:
Transformar y evolucionar son procesos inherentes a la vida
Es importante que las personas nos exhortemos a la transformación las unas a las otras
Una de las características del Coaching Co-activo es el enfoque en alcanzar las metas que sugiere el cliente; por ello es el propio interesado el que marca el tema en las diferentes sesiones de Coaching y el coach el que mantiene el rumbo y la orientación para conseguir llegar al resultado deseado.
La mirada de este modelo va más allá que centrarse en los temas específicos que el cliente trae a la sesión de Coaching. Se trata de vincular su agenda con algo más amplio, más pleno y con conexiones más profundas, donde el tema traído al proceso se considera una expresión de algo más valioso para el coachee: una vida más plenamente vivida en cualquier ámbito que el cliente considere importante. Cuando se activa esa conexión entre el objetivo/circunstancia de hoy y el potencial de la vida, el efecto resulta transformador. Para eso el coach ha de sostener una amplia mirada de quién puede llegar a ser el coachee.
Suscitar la transformación por parte del coach facilita el que el coachee consiga o recupere su fuerza interior, que logre adquirir una capacidad renovada y los recursos necesarios para crecer y evolucionar. De manera natural el cliente irá aprendiendo a transferir recursos y capacidades de unas áreas a otras, con lo que se amplifica la idea de completud y plenitud de la persona a través de compromisos y acciones con los que lograr los resultados deseados.
El modelo de coaching Co-activo
En cuanto a los principios del modelo, rodeando el corazón del modelo aparece un círculo protector: la alianza, una relación entre iguales que sirve de marco de actuación. Esta alianza estará diseñada por coach y coachee en términos de responsabilidad y compromiso mutuos, donde cada uno aportará diferentes habilidades y cualidades. En ella se consensúan reglas tales como las preferencias del cliente, acuerdos de confidencialidad, logística del proceso, objetivos, metodología de intervención, etc.
Al co-diseñar la alianza, el cliente aprende que puede tener el control de la relación y que es responsable de los cambios que decida hacer en su vida.
En el centro del modelo, están los tres principios: 1. plenitud, 2. equilibrio y 3. proceso. La formación de los coaches co-activos incluye trabajar en profundidad los principios anteriores para conducir a los clientes hacia una vida satisfactoria. Pueden ser utilizados de manera independiente o combinándolos entre sí usando las distintas herramientas y los ejercicios prácticos aconsejados, siempre de manera muy flexible y a criterio del coach según se construya esa danza en el momento.
1 Plenitud El principio de plenitud identifica los valores, el propósito de vida y la paz interior o armonía que existe en la vida del cliente. Se centra en el ser, no en el «tener». Es la consecución de cosas no tangibles, las que realmente hacen sentirse bien. En esta etapa se trabaja la visualización a futuro, el sentido de transcendencia y de armonía, consecuencia de la coherencia de estar alineados con los valores y vivir de acuerdo a ellos. La plenitud no es solo sentirse bien; es sentirse vivo, ya que podemos estar en paz interior incluso en momento difíciles o complicados, manteniendo la sensación de congruencia y armonía interna.Alcanzar un objetivo puede resultar muy satisfactorio, pero cuando se conecta con los valores se alcanza un nivel más profundo de «encontrar un sentido», de estar viviendo una vida llena de experiencias útiles alfombradas por un propósito, por el sentido de ser realmente quien eres en tu pleno potencial.
2 Equilibrio El principio de equilibrio está referido a una vida llena de acción, donde a pesar de las adversidades y las diferentes prioridades el cliente pueda encontrar sinergias que le faciliten vivir con mayor sintonía entre sus relaciones y sus acciones. Uno de los objetivos del Coaching de equilibrio es ayudar al cliente a cambiar sus perspectivas negativas o limitantes y poder ampliar su visión con nuevas perspectivas que antes era incapaz de apreciar. Este replanteamiento o re-enfoque de la situación hace necesario que esta fase culmine en un plan de acción que facilite ese cambio.En este modelo, la idea de equilibrio es fluida. Se trata de recuperar la sensación de equilibrio interno cada vez que sientas que lo has perdido, cada vez que sientas que no diriges tu vida, cada vez que te sientas preso de lo que te rodea; se trata de aprender a generar opciones y decidir en este momento qué hacer sabiendo que en otro momento puedes generar otras opciones y tomar otras decisiones. Para ello el coach facilitará que el cliente conecte con su capacidad creativa, con su capacidad de elegir de modo consciente y que actúe en consecuencia, todo ello sostenido por el valor de la libertad. De esa manera el coachee aprende que no es víctima de las circunstancias y que puede decir sí o no asumiendo los riesgos y beneficios de la decisión tomada.
3 Proceso
La principal enseñanza de este principio es que los clientes experimenten que, aunque no tengan el control sobre todas las circunstancias de sus vidas, sí tienen la capacidad de elegir cómo asumirlas. El poder decidir cómo se quieren afrontar las dificultades produce un sentimiento de control que aumenta la satisfacción y refuerza la confianza. También permite que el cliente «normalice» y aprenda a estar con emociones difíciles y conecte de una manera más profunda y amplia con todos los aspectos de su vida. El coach está ahí para apoyar y animar, para acompañar y ayudar a explorar esas zonas de su cliente, que a veces son oscuras, hasta encontrar la salida.
Los autores de este modelo explican este principio con una bella metáfora: «El trabajo del ‘coach’ en el Coaching de proceso es estar con su cliente dondequiera que se halle en el río de su vida: ya sea la línea de corriente, que se mueve a toda velocidad, zonas de calma con corrientes estables, o las cenagosas aguas muertas. El trabajo del ‘coach’ consiste en observar, señalar lo que pasa y ayudar a su cliente a transitar por este proceso de modo que pueda llegar a la otra orilla o para hacerle compañía alrededor de las rocas o para escoltarlo a través de las aguas más oscuras o celebrar su habilidad y sus éxitos cuando navegue por aguas difíciles».
Habilidades del coaching Co-activo
Las habilidades-marco que el coach debe promover en su labor son:
1 La escucha
2 La intuición
3 La curiosidad
4 Impulsar a la acción y profundizar en el conocimiento
5 La auto-gestión
Son cinco contextos que ofrecen un enfoque completo de Coaching y se activan al mismo tiempo; son como «cinco focos que estuvieran siempre brillando» para alumbrar al cliente. Cada contexto es a su vez un punto de contacto entre coach y coachee. Si no están presentes todos, no se puede hablar de Coaching Co-activo.
1 La escucha Por supuesto esta habilidad la encontramos en todas las tendencias de Coaching. En este modelo se hace especial referencia a la capacidad de desarrollar la escucha en varios niveles para poder oír la visión del cliente, sus valores, sus miedos, sus «saboteadores», sus dudas ante decisiones, o su proceso interno, y determinar qué principio (plenitud, equilibrio o proceso) conviene elegir y las herramientas más adecuadas.Podemos señalar que la escucha co-activa comprende dos aspectos: la consciencia y el impacto. La consciencia consiste en darnos cuenta de la información que percibimos por los oídos, a través de los demás sentidos y de la intuición. Saber que percibimos más allá de las palabras: gestos, postura corporal, onomatopeyas, silencios, sensaciones, sentimientos, entorno y contexto de lo que sucede, etc. El impacto se refiere a lo que el coach hace con su capacidad de escucha: mantener su presencia, articular lo que pasa, hacer una pregunta potente, establecer un silencio profundo, lanzar un reto, aplicar una técnica, seguir un principio…. Cada opción hará que el Coaching tome una dirección u otra, tenga un impacto y unas consecuencias distintas en el cliente dependiendo de la cantidad de consciencia que el coach sea capaz de mantener.En este sentido, la escucha es la puerta por la que acceder a los demás contextos, a las herramientas y habilidades del coach.En lo que se refiere a los múltiples niveles de escucha co-activa, se establecen tres: Escucha interna. «El foco está en mí». La atención se centra en lo que significan las palabras y en el entorno contextual. Es útil para recabar información. Sin embargo, no conviene que el coach esté en este nivel, ya que significa estar en el propio diálogo interno: juicio, opciones que va a elegir, pensamientos, sentimientos. Es estar en el yo-yo y yo. El Coaching realizado desde este nivel de escucha supondrá que el coach lleve su agenda en vez de la del cliente; emitirá consejos, se centrará en el problema y en las soluciones que mejor se adecuen en lugar de centrarse en la conexión y la relación con el coachee. Es un nivel de escucha donde ha de estar el cliente: en sí mismo, en sus procesos internos, en tratar de entender (se), en sentir, pensar, encontrar respuestas, mirarse por dentro, etc.
Escucha enfocada. «El foco está en el otro». Se produce cuando el coach esta desapegado de sus pensamientos y opiniones y es consciente de la conversación del cliente, de sus posturas, de sus emociones, de lo que no dice, de cómo se expresa, de sus valores, etc., y además es consciente del impacto que la escucha y las acciones derivadas de la misma producen en él. Es como si el coach escuchara dos veces: una al escuchar la conversación del coachee y otra al escuchar la reacción a su intervención. Para este modelo, el nivel 2 es el nivel de la empatía, de la colaboración y la clarificación, es como si hubiera «una conexión por cable». Este nivel de escucha es perfectamente posible para trabajar en Coaching individual, en Coaching de parejas y de equipos.
Escucha global. «El foco está en el todo, en la conexión». Se trata de ampliar la percepción e incluir todo lo que ocurre alrededor del Coaching, en la relación, en el coachee y en el coach: imágenes, palabras, sabores, la acción, la inacción, objetos, temperatura, el peso o la ligereza del aire, olores, sensaciones táctiles, emocionales, etc., como si fueran señales que pueden alumbrar la dirección del proceso. Cada cosa que ocurre en la relación de Coaching se puede incluir y utilizar como una señal para traer consciencia al coachee. Desde este nivel de escucha se tiene acceso a la intuición, que será utilizada como una fuente adicional de información. Para ello el coach ha de entrenarse en mantener una actitud de apertura, una mirada desenfocada sobre las cosas, desarrollar una sensibilidad para poder recibir los estímulos más sutiles y aprender a confiar en todos sus sentidos.
Las habilidades que el contexto de la escucha requiere del coach son:
Articular lo que le pasa al cliente: decirle lo que sucede, lo que escucha en el momento o lo que está haciendo
Parafrasear: repetir palabras clave que emite el cliente para establecer conexión con él
Clarificar: situar las cosas en su contexto
Metavisión: llevar al cliente a un punto de vista más amplio del contexto actual
Metáforas: dibujar una imagen verbal
Reconocimiento: apreciar el yo magnífico del cliente por lo que es y lo que hace y decírselo directo al corazón
1 La intuición Requiere práctica y desarrollo. No es «una corazonada»; es una conexión profunda a nivel inconsciente difícil de expresar en palabras. Por este motivo, el coach y el cliente utilizan imágenes y metáforas para comunicar lo que hay detrás de las palabras y lo que estas les hacen sentir. Esta habilidad tiene un gran impacto cuando se sabe utilizar bien.Cuando se expresa una intuición, normalmente lo hacemos con palabras. Es en esta interpretación donde la intuición puede no ser correcta. Lo importante es que el coach pueda brindar ese presentimiento al cliente sin apegarse a su propia interpretación. Cuando se brinda de esta manera, el impacto en el cliente es de utilidad, ya que le facilita tomar conciencia de algo, profundizar en el aprendizaje o incluso impulsarlo a la acción.La intuición puede presentarse de diferentes maneras y de forma inesperada en la conversación de Coaching, a veces como un presentimiento, otras como una imagen, como una sensación corporal, un cambio de emoción y un cambio de energía... Los coaches co-activos están entrenados para distinguir de qué forma son capaces de conectar con su intuición y poder tener acceso a ella para darle confianza y expresión con el fin de ser útil y servir al cliente.Las habilidades que el contexto de la intuición requiere del coach son:Interrumpir: cortar la conversación. No malgastar el tiempoSoltar la intuición: nombrar en alto el conocimiento internoMetáforas: normalmente ayuda a «soltar la intuición» el establecer una analogía entre palabras u ofrecer una imagen al cliente
1 La curiosidad Está basada en el principio «el cliente es un ser completo que tiene las respuestas», donde la función del coach no es saber de un tema, sino preguntar con curiosidad e interés para suscitar la exploración y el descubrimiento en el cliente, de manera libre, creando ese espacio seguro y valiente donde él pueda ampliar sus límites para conocerse mejor y encontrar recursos que hasta ahora no había puesto en juego.Hacer preguntas en busca de datos dará lugar al análisis, hacer preguntas desde la curiosidad facilita el que emerja una información profunda, auténtica sobre los sentimientos y las motivaciones del coachee. Es un contexto muy útil para construir la relación de manera alentadora donde el coach se permite sorprenderse con la grandeza de la persona que tiene delante, con los cambios de energía, con los cambios de ritmo, de emoción… todo ello para facilitar en su cliente la capacidad de explorar y descubrir respuestas por sí mismo.Las habilidades que el contexto de la curiosidad requiere del coach son:Preguntas poderosas: son abiertas y breves. Facilitan la introspección, la comprensión, la creatividad y la orientación a solucionesPreguntas de reflexión: preguntas poderosas que no pueden responderse en unos segundos. Son útiles para cerrar una sesión y además llevan el proceso más allá, integrándolo en la propia vida del cliente
1 Profundizar en el aprendizaje e impulsar a la acción El coach, con compromiso y responsabilidad, impulsa a la transformación y el cambio a partir del aprendizaje y la acción. El modelo co-activo trata de llevar al cliente hacia adelante y hacerle profundizar en el conocimiento, ayudarle a aprender a generar nuevas habilidades y capacidades a partir de las fortalezas ya existentes para que pueda lograr con éxito el cambio deseado.Para poder llevar a cabo los comportamientos que implican este contexto, el coach ha de demostrar al 100% su autenticidad, conexión, vivacidad y valentía. Autenticidad: cuando el coach se manifiesta plenamente, desde ahí traslada al cliente valores encarnados y un ejemplo de honestidad e integridad por permitirse ser quien es desde lo más profundo, incluso con el toque de su estilo personal. Esto facilita que la relación entre coach y coachee sea de mucha confianza y que si el cliente necesita apoyarse en el coach este sea sólido y estable.
Conexión: se trata de que el coach establezca la relación con el coachee de tal modo que pueda medirla, sintonizarla, hacer seguimiento y ajustarla. Es muy importante que la conexión en la relación sea fuerte, sobre todo cuando el coach ha de arriesgarse para impulsar a su cliente a la acción, o para darle feedback o plantearle un desafío.
Vivacidad: se refiere al clima «emocional» que se crea en la relación de Coaching: entusiasmo, suavidad, tristeza, seriedad, calma, rabia, caos, incomodidad, alegría, intensidad, tranquilidad… Tiene que ver con lo cambiante de la relación, con que la relación esté viva, que no sea mortecina, aburrida, indiferente…
Valentía: Se basa en la capacidad para asumir riesgos que ha de mostrar el coach para hablar con su cliente con claridad, de manera audaz y recordarle su objetivo, sus valores y quién es en todo su esplendor (magnificencia), sobre todo cuando este se viene abajo. En este sentido el coach ha de ser un espejo para su cliente y reflejar cuan comprometido está con su éxito.
Las habilidades que este contexto requiere del coach son:
Establecer objetivos: facilitar una dirección específica, realista, medible, resonante y un plan de acción con fechas de seguimiento
Tormenta de ideas: colaboración creativa entre coach y cliente que ayuda a generar múltiples opciones sin limitar el proceso
Tomar el mando: el coach elige el principio, las herramientas, gestiona el tiempo y la estructura de la sesión para mover al cliente
Hacer una petición: ayuda a marcar el rumbo o a reconducir el tema o incluso la relación. El lenguaje ha de ser claro y específico, y suele cerrarse con un compromiso
Desafiar y lanzar un reto: sacar al cliente de su zona de confort
Celebrar el éxito y el fracaso: no ocultar los fallos y saber estar con el éxito para aprender de cada experiencia
Invocar al cliente: conectar al cliente con una vida más grande y plena. Exhortarle para que dé lo mejor de sí mismo
Devolver la responsabilidad (compromiso): facilitar que el cliente progrese de acuerdo con lo previsto cuando se planifica una acción
Poner estructuras: medio para ayudar al cliente a poner foco y disciplina en la consecución de algo
1 Auto-gestión
Es la capacidad del coach para apartar su ego personal de «quedar bien» y «tener razón», dejando al margen sus opiniones y juicios personales para enfocarse simplemente en las necesidades del cliente y saber gestionar las propias emociones y pensamientos que le resten capacidad de escucha y enfoque. Esta habilidad le convierte en un referente de confianza y fomenta el sentimiento de igualdad en la relación de Coaching.
Si bien los coaches como seres humanos a veces se distraen con el contenido del Coaching, entran en demasiados detalles técnicos, siguen su propia agenda enjuiciando al cliente o dando consejos, o se sienten ineficaces o atrapados en una reacción emocional, el trabajo del coach será tomar consciencia, reponerse y reconectar con el cliente, por ejemplo escuchando más los niveles 2 y 3, nombrando lo que sucede, conectando con la relación y reorientando el progreso del Coaching.
La auto-gestión del coach también tiene que ver con sus auto-juicios de exigencia y agobio excesivo; la clave es auto-observarse, hacer un análisis constructivo y prestar atención a lo que le hizo reaccionar.
En muchas ocasiones también hay temas de la relación de Coaching con los que al coach le cuesta estar. La auto-gestión del coach consiste en reconocer que son temas incómodos y aún así lanzarse a explorarlos en beneficio del cliente. Se trata de que el coach pueda hacer Coaching fuera de su zona de confort.
Una buena práctica que recomienda este modelo para facilitar la auto-gestión es que el coach aprenda a estar muy presente y prepararse física, emocional, mental y espiritualmente, despejando pensamientos y centrándose en la relación con su cliente antes de la sesión de Coaching.
Las habilidades que el contexto de la auto-gestión requiere del coach son:
Reponerse (recuperarse): observar, nombrar lo que sucede y reconectar con el cliente.
Encarnar los valores: ser ejemplo con autenticidad y valentía.
Pedir permiso: respetar los límites del cliente y hacerle saber que él tiene el poder en la relación.
Sintetizar: decir lo importante de modo breve.
Respaldar: creer en el cliente y defenderlo de sus saboteadores y cuando no crea en sí mismo. Renovar su entusiasmo.
Desahogarse (despejar): ventilar preocupaciones mentales (durante tres minutos) para que cliente y coach puedan estar presentes y abrirse a lo profundo e importante de la sesión.
Re-encuadrar cambiar una experiencia de punto de vista.
Hacer distinciones: separar creencias o ideas que pueden parecer iguales en la mente del cliente. A veces mezclar hechos en una creencia debilita o limita. Diferenciar conceptos trae mucha claridad y una nueva manera de ver las cosas.
Herramientas del coaching Co-activo
En el libro de Coaching Co-activo de Laura Whitworth, Phillip Sandahl, Karen y Henry Kimsey-House encontraremos todo tipo de documentos y cuestionarios para apoyar al coach en la organización de los datos internos de sus clientes, así como ejercicios prácticos y evaluaciones de seguimiento para facilitar y medir el avance conseguido de sesión en sesión.
Aparte de material de Coaching, como listados de preguntas potentes y de reflexión para poder utilizar en diferentes entornos, podemos hallar las siguientes herramientas:
Fase inicial de Relación de Coaching
Formularios de preparación para la primera sesión de descubrimiento y creación de la alianza
Guión de entrevista inicial al cliente. Facilita el conocimiento previo de valores, creencias y metas deseadas; también sirve en gran medida para orientar las bases de una buena relación personal y de confianza
Rueda de la vida
Plan de acción con objetivos, compromisos y seguimiento
Para Coaching ejecutivo se pueden utilizar varias fichas con diferentes perfiles de clientes, así como un formulario de evaluación de hábitos y compromisos, lista de comprobación para la planificación estratégica, hoja de acciones y seguimiento, recomendaciones de herramientas de diagnóstico, etc. También se encuentran diversas ruedas de la vida aplicadas al mundo laboral como:
Rueda del rendimiento en el puesto de trabajo
Rueda de gestión y liderazgo
Rueda de prioridades y competencias de gestión
Principio de Plenitud
Visualización del «yo futuro» y del propósito de vida. El objetivo es que el cliente pueda soñar y visualizar sus metas a futuro, saltar todas las barreras existentes en su momento actual y darse cuenta de que es posible comenzar un nuevo camino trayendo desde el futuro la ilusión y la confianza de haber visto y sentido la emoción de haberlo conseguido.
Ejercicios prácticos de clarificación de valores e intensidad con la que se están viviendo en el día a día, que ayudan a conocer si tenemos valores suprimidos o excedidos
Ejercicio práctico sobre el «saboteador», la voz interior que de alguna manera nos protege de los riesgos y a la vez nos limita llenándonos de temores. Este ejercicio ayuda a crear un personaje con el objetivo de poder sacarlo de nosotros mismos para negociar posteriormente y pactar con él en la sesión de Coaching.
Capitán y su tripulación: facilita la conexión con el ser del cliente y recursos desde los cuales acceder a su mejor versión.
Principio de Equilibrio
Los ejercicios prácticos para trabajar en el principio de equilibrio tienen un alto componente de generación de opciones, elección y toma de decisiones; están basados en la reflexión de que al decir sí a unas cosas automáticamente estamos renunciado o rechazando otras
Compromiso: decir sí y no
Pasar a la acción
Principio de Proceso
Centrarse en el cuerpo (Focusing)
Patrón de energía: estar con, experimentar y aprender de las emociones (energía en movimiento)
Geografía corporal
Aspectos psicológicos de la corriente co-activa
En la Psicología Humanista, hallamos puntos comunes en la terapia breve de Carl Rogers que tienen gran relación con los fundamentos del modelo co-activo al mantener también como base la percepción positiva sobre las personas afirmando que tienen recursos por sí mismas.
Mihaly Csikszentmihalyi y Jon Haidt (1999) están muy presentes con sus conceptos de Psicología Positiva, las actitudes, valores y fortalezas que influyen en lograr una vida saludable, llena de energía y vivida con intensidad.
El concepto de «saboteador», que maneja con gran éxito, por su simplicidad y al mismo tiempo conexión con el inconsciente, el modelo co-activo, nos lleva a plantearnos la gran similitud de esa voz interna con las creencias irracionales de Richard Ellis, psicólogo del siglo pasado que profundizó en los conceptos de cómo nos hablamos a nosotros mismos y su reflejo en la conducta externa.
Las investigaciones realizadas por Richard Boyatzis, experto en inteligencia emocional, muestran que cuando nos sentimos evaluados por otros, los niveles de cortisol (indicador del estrés) se mantienen elevados, y cuando el cerebro está influenciado por sustancias químicas asociadas al estrés es menos creativo y menos capaz de pensar soluciones a largo plazo (Arnsten, 2008). De ahí proviene la importancia de la relación de igualdad con el coach, que hace que el cliente no se sienta juzgado, creando un espacio de libertad para ser «uno mismo», donde la creatividad fluye y se facilita el encontrar los recursos internos adecuados.
También tenemos constancia de las teorías de Rosenthal y Jacobson relativas al «efecto Pigmalión», que demuestran que las expectativas positivas determinan la experiencia. Es decir, si el coach ve al cliente como un ser completo, este se sentirá con capacidad y confianza para buscar sus propias soluciones, y logrará una mayor satisfacción personal y autoestima al lograrlo por sí mismo. El trabajo del coach es mostrar curiosidad e interés por explorar a fondo todas las posibilidades existentes que va descubriendo el cliente.
La capacidad de confiar en la intuición y en los presentimientos se respeta cada vez más dada la cantidad de estudios neurológicos crecientes que ponen de manifiesto la relación que existe entre nuestras respuestas emocionales y la capacidad de dar sentido a los datos y tomar buenas decisiones (Damasio, 1999). La capacidad de escuchar en los niveles 2 y 3 contribuye a lo que Goleman denomina «conciencia social y empatía», que es fundamental para conectar con los sentimientos de otras personas, compartir valores y guiarse por las prioridades.
Respecto a la habilidad de escucha, pueden existir fundamentos con la «teoría U» de Otto Scharmer, en la que se establecen cuatro niveles. Aunque en la escuela co-activa se establecen tres, la disposición y manera de ejercitar dicha habilidad, que va desde estar en uno mismo hasta adquirir un estado de presencia y abrirse a una escucha ampliada y global, es similar a las propuestas del mencionado autor.
Hay similitudes y fundamentos en las teorías de inteligencia emocional de Goleman dentro del principio de proceso del Coaching Co-activo, pues en dicho modelo se incluye la experiencia emocional como manera de facilitar la toma de consciencia en el aquí y ahora de cada cliente para pasar a una acción, reflexión o no acción, facilitando al coachee la posibilidad de estar presente con lo que le sucede y a resignificarlo.
Aunque en el modelo co-activo no se mencionan específicamente, cabe nombrar a Dilts y Gilligan y los fundamentos de la Programación Neuro Lingüística respecto a la intención positiva, el valor de los valores. Cuando se trabaja dentro del principio de proceso, se trata de llegar a encontrar ese valor oculto, ese motor positivo que está detrás o debajo de un proceso emocional, y cuando el coachee toma conciencia de ello se convierte en un punto de inflexión de su proceso, en el que existe un gran aprendizaje y que lo impulsará a la reflexión y la acción.
Respecto a crear la relación y la alianza diseñada entre coach y coachee, según figura en uno de los anexos del libro escrito por Arthur Sirk, la relación cocreada constituye un contenedor, un «entorno de sostén», sobre el que escribieron Winnicot (1965), Kegan (1982) y Daloz (1999), que crea un clima de confianza desde el cual es posible hablar de relaciones de aprendizaje y en el que los individuos son capaces de estirarse más allá de sus actuales capacidades.
La corriente europea
Luis Barbero Hernández
Introducción
La corriente europea se asocia fundamentalmente con sir John Whitmore, por cuanto que es él quien lleva al Reino Unido las enseñanzas del «juego interior» que aprende en Estados Unidos de la mano de Timothy Gallwey y que son el punto de partida de esta corriente. La corriente europea, por tanto, tiene su origen en los Estados Unidos y rápidamente se traslada y extiende por Europa de la mano de John Whitmore, quien desarrolla una completa metodología de Coaching con un sello marcadamente humanista y transpersonal.
Otro autor es Graham Alexander, quien se instruyó y aplicó igualmente las técnicas del «juego interior» y a quien se le atribuye la autoría de una de las herramientas por excelencia de esta corriente, el método GROW, al que se dedicarán unas líneas más adelante.
Timothy Gallwey nació en San Francisco en 1938 y en su trayectoria profesional se ha dedicado a la educación en la Universidad de Harvard. Reconocido deportista, experto y profesor de tenis, fue capitán del equipo de tenis de Harvard. Su preocupación por renovar y mejorar la enseñanza del tenis le llevó a crear la metodología del «Juego Interior» (The Inner Game), que aplicó con éxito en el entrenamiento de ese deporte. En los años 70 publica El juego interior del tenis, donde refleja esta metodología. Posteriormente la amplía a otros ámbitos y publica El juego interior de la música, El juego interior del golf, El esquí interior y El juego interior del trabajo.
Sir John Whitmore nació en Londres en 1937. Fue piloto de carreras y empresario de éxito antes de interesarse y estudiar diversos temas en relación a la Psicología y el desarrollo humano. Buscando precisamente conocer «el juego interior», fue a Estados Unidos a principios de los años 70, donde, además de tomar contacto con Timothy Gallwey y su metodología, participó en diversas actividades del Instituto Esalen. En ese tiempo Timothy Gallwey era profesor de tenis de Werner Erhard, que organiza los famosos seminarios y actividades EST, y a los que también asistió John Whitmore, quien de hecho fue quien llevó a Werner Erhard al Reino Unido en 1974.
En estos seminarios y actividades participaron también otras tantas personalidades del desarrollo humano, así como un buen número de pioneros del Coaching. En realidad las distintas corrientes del Coaching tienen un punto de encuentro en Estados Unidos en esos años 70, a través de los seminarios de Werner Erhard y en torno al Movimiento del Potencial Humano.
Además de aprender y utilizar «el juego interior», John Whitmore se asoció con Timothy Gallwey para llevar esta metodología al Reino Unido en el año 1978. Con esa base, comienza a hacer Coaching. Al principio lo aplica exclusivamente al ámbito deportivo, pero pronto, en 1982, comienza a aplicarlo también al mundo de los negocios a petición de sus propios clientes. En ese tiempo funda la empresa Performance Consultants a través de la cual canaliza las diversas actividades que lleva a cabo en relación al Coaching.
Fruto de su experiencia, en 1992 publica el libro Coaching, el método para mejorar el rendimiento de las personas, que pronto se convirtió en un bestseller y en referencia para la enseñanza del Coaching en todo el mundo. La obra ha sido traducida a varios idiomas y la publicación española ha sido ya reeditada en cuatro ocasiones. La última edición refleja algunas novedades del modelo hasta la fecha, así como evoluciones en el pensamiento de John Whitmore sobre las bases del Coaching, especialmente en lo que se refiere a la Psicología Transpersonal y la inteligencia espiritual.
John Whitmore es considerado el representante y máximo exponente de la corriente europea de Coaching, pero, más allá de esto, es indudable el enorme papel que ha jugado en el Coaching en general. Es reconocido como uno de los padres del Coaching moderno y su obra se ha convertido en una referencia indiscutible para la práctica del Coaching en todo el mundo.
El juego interior
Según Timothy Gallwey, cuando jugamos un partido de tenis estamos jugando dos juegos al mismo tiempo: el juego interior y el exterior. En tanto el juego exterior se juega con una raqueta y una pelota, el juego interior se juega dentro de cada uno, batallando con los miedos, las inseguridades y el propio diálogo interno. Al final, el miedo a perder el punto puede resultar paralizante e inhibe el talento natural. En suma, el juego interior suele entrar en conflicto y puede poner obstáculos al juego exterior, y en muchas ocasiones hace que los miedos se conviertan en un impedimento real para jugar de manera plena, satisfactoria y eficaz.
Timothy Gallwey ilustra esto con su concepto de los dos «yoes». Tenemos un yo, al que llama «yo número 1», que juzga, ordena, desconfía, recrimina, y en muchas ocasiones bloquea. El otro yo, al que llama «yo número 2», es el yo que actúa. El «yo número 1» con sus juicios y sus prejuicios inhibe la creatividad, provoca miedos y bloquea la actuación del «yo número 2». Es la causa del estrés, la crispación, de muchos de los errores y por consiguiente del estancamiento de los aprendizajes.
La armonía entre estos «yoes» es la clave para un buen desempeño y para el aprendizaje. Y para lograrla, Timothy Gallwey propone acallar al «yo número 1» permitiendo que el «yo número 2» actúe sin estar sometido a su vigilancia y fiscalización. Silenciar al «yo número 1» evita la aparición de juicios y miedos, y permite actuar y ganar en confianza al «yo número 2».
Esta armonía se consigue si la mente está en calma y concentrada, cuando se fluye, se pone foco sin esfuerzo en lo que se está haciendo y se está «presente».
Timothy Gallwey propone diversas técnicas que ayudan a estar centrados en la tarea. Sugiere observar y prestar atención concentrada, sin juzgar, a lo que está pasando (tanto en el exterior como dentro de uno), a los objetos, a las distancias, a los movimientos, a la posición, etc. Pide por ejemplo a los jugadores de tenis que observen las vueltas que da la pelota cuando llega hacia ellos o que se centren en sus costuras.
En suma, se trata de «entretener» al «yo número 1» encargándole observar algo de forma que esto le mantenga ocupado y le impida realizar su actividad fiscalizadora hasta que el «yo número 2» aumente su confianza. Se trata también de observar con atención a fin de ganar conciencia, claridad y foco. De alguna forma es una propuesta a tomar conciencia del aquí y ahora en lugar de estar enviándose mensajes negativos, limitantes o de censura.
Según «el juego interior», estas técnicas permitirán elevar la conciencia, superar limitaciones, liberar de una manera natural el talento y el potencial de cada uno, y todo ello facilitará el desarrollo y el aprendizaje.
Coaching, el método para mejorar el rendimiento de las personas
Seguidamente se presentan algunas de las aportaciones de la obra de John Whitmore en tres de sus aspectos más relevantes: el propio concepto de Coaching, la naturaleza del Coaching y el papel del coach en un proceso de Coaching.
1 Concepto de Coaching Según John Whitmore «Coaching es ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de sí su potencial, su camino al éxito, ya sea en los negocios, en las relaciones personales, en el arte, el deporte o el trabajo».Ilustra muy bien la idea de John Whitmore sobre el Coaching la metáfora de la bellota y el roble que utiliza con frecuencia: «somos como una bellota que contiene en su interior todo el potencial para convertirse en un majestuoso roble».Efectivamente, para John Whitmore el Coaching requiere ante todo creer en el potencial humano del cliente y tener el convencimiento de que cada persona tiene un potencial interior que le permitirá desarrollarse y crecer, así como cambiar y mejorar su destino.A este respecto, el Coaching requiere ver a la persona en términos de su potencial futuro y no bajo la mirada, muchas veces limitante, de su desempeño pasado. La creencia de que la capacidad de la persona es más que la medida de su desempeño pasado es un elemento fundamental en la obra de John Whitmore, para quien el potencial no es solo la medida de un desempeño actual o pasado. Hay otras capacidades y talentos que están ahí y que a través del Coaching pueden desarrollarse.Las expectativas y creencias sobre las posibilidades del cliente, tanto del coach como de él mismo, resultan vitales en un proceso de Coaching. Unas expectativas limitadas (propias, de los jefes o del coach) seguramente harán que la persona se encasille en los límites de las mismas. Por el contrario, unas expectativas ampliadas harán que la persona se vea impulsada y reforzada a salir de su zona de confort y crecer. Es uno de los puntos clave en los postulados de John Whitmore: la importancia de que la persona pueda llegar a reconocer y creer en su potencial, y por supuesto que el coach no tenga creencias limitantes al respecto, lo cual dificultaría notablemente su función como coach.Desde esta perspectiva, el Coaching es un proceso encaminado a «liberar el potencial de una persona para que pueda llevar su rendimiento al máximo», utilizando las propias palabras de John Whitmore. Consiste en crear las condiciones necesarias para el crecimiento y para que el cliente consiga sus metas. No se trata de enseñar, sino de hacer posible que la persona aprenda, que encuentre en sí misma su camino y sus recursos, y de ayudarla a reducir o eliminar, como ya nos enseñaba en parte «el juego interior», los obstáculos internos para el rendimiento y para el cumplimiento de sus objetivos.El Coaching para este autor supone algo más que otra herramienta de desarrollo. Tal y como él lo entiende, comporta significativas implicaciones ideológicas y tiene importantes conexiones e interdependencias con áreas como la Psicología, la filosofía y las ciencias sociales, e incluso con la ética y la política.En sus propias palabras, el Coaching no debe ser la aplicación de una mera técnica, sino que es además «una manera de tratar a la gente, una forma de pensar y un modo de ser». El Coaching es una combinación de principios, técnicas y filosofía, y se asienta en unos valores y una especial concepción y respeto al ser humano:Todo está en la persona y las soluciones se encuentran mirando en su interiorTodas las personas necesitan responsabilidad y poder optar libremente, en lugar de que se les prescriba lo que deben hacer
Sin esta filosofía, el Coaching podrá ser útil pero a buen seguro no conseguirá desarrollar todo su potencial ni todo su efecto transformador.
El talante marcadamente progresista del autor tiene también reflejo en cómo entiende el mundo de la empresa, sus gerentes y la propia sociedad. Según él, el estilo «ordeno y mando» deber ser cambiado por un estilo que parta de la confianza, el respeto y la consideración a las personas, a las que se les debe reconocer su libertad y responsabilidad. Dar la posibilidad de decidir es la clave del estilo gerencial que propugna. Ello es aún más importante en el mundo cambiante en el que vivimos, en el que «la aceptación plena de la responsabilidad personal llega a ser una necesidad física y psicológica para la supervivencia».
Estos aspectos subyacen en el modelo de Coaching humanista y no directivo de esta corriente, como es generalmente reconocido.
John Whitmore destaca también en su obra algunas implicaciones psicológicas del Coaching, a las que más adelante se hará referencia. Cabe adelantar a este respecto que según él, el Coaching debe trascender la llamada «tercera fuerza», basada en la Psicología Humanista , para adentrarse en «la cuarta fuerza», con base en la Psicología Transpersonal. A este respecto, subraya la necesidad de que los coaches adquieran habilidades y utilicen herramientas basadas en la Psicología Transpersonal y la inteligencia espiritual para poder lograr resultados más transformadores y profundos.
En la obra de John Whitmore se encuentran referencias y ejemplos relativos a los ámbitos deportivos y empresariales. A este último ámbito le dedica una notable atención y sugiere una serie de áreas donde poder utilizar el Coaching en la empresa: motivación, delegación, solución de problemas, relaciones interpersonales, cohesión de equipo, evaluación, rendimiento, planificación, desarrollo o trabajo en equipo.
Adicionalmente, se refiere frecuentemente al Coaching como un recurso que pueden utilizar los mejores gerentes y como un estilo necesario para los líderes de un mundo en permanente cambio. De hecho, dedica un capítulo al gerente como coach y varios al liderazgo, subrayando que si los equipos directivos utilizaran una dirección basada en el Coaching y tuvieran el estilo, los valores, las cualidades y competencias adecuadas para ello, lograrían mejores resultados y un mejor desarrollo de sus colaboradores.
Aunque se le asocie más inicialmente con el deporte y posteriormente con el mundo empresarial, el Coaching que postula esta corriente es susceptible de aplicarse en cualquier otro ámbito, y de hecho John Whitmore también se refiere a aplicaciones del Coaching a aspectos estrictamente personales. Además, en la última edición de su obra menciona algunos ámbitos en los que se utilizará o aumentará la utilización del Coaching en el futuro. Estos son la enseñanza, la sanidad, el Coaching para el cambio y el Coaching para el crecimiento personal.
En el otro extremo, el Coaching no se puede aplicar sustituyendo a otras metodologías o disciplinas de las que debe claramente diferenciarse, como son la formación, la consultoría o el Mentoring. Respecto a esta última, es interesante leer en la última edición de su libro que no se pueden equiparar los términos Mentoring y Coaching, por cuanto que «el efecto del ‘Coaching’ no depende de que una persona experta y de mayor edad transmita sus conocimientos. Para ser ‘coach’ hay que ser experto en ‘Coaching’, no en el área de trabajo».
1 Naturaleza del Coaching Inicia John Whitmore el capítulo sobre la naturaleza del Coaching diciendo que «la esencia del buen Coaching reside en fomentar la conciencia y la responsabilidad». Efectivamente el objetivo fundamental de un coach debe ser potenciar la conciencia y la responsabilidad de su coachee como elementos clave para conseguir sus objetivos, conciencia y responsabilidad que le van a permitir elaborar y apropiarse del plan de acción necesario para avanzar hacia sus metas.Otro aspecto de enorme importancia en un proceso de Coaching es la confianza de la persona en sí misma para poder afrontar con suficientes garantías sus desafíos y alcanzar con éxito sus metas. Elevar la confianza y la autoestima debe ser un objetivo básico, y el coach deberá ayudar al coachee a inventariar y tomar conciencia de sus éxitos y ver en qué medida estos son consecuencia de su propio esfuerzo, es decir, que están bajo la esfera de su responsabilidad.Como se puede apreciar, conciencia y responsabilidad, además de resultar cruciales, son aspectos permanentemente presentes en un proceso de Coaching, y de ahí que John Whitmore los considere sus elementos básicos y esenciales. Conciencia. Conciencia es adquirir conocimiento a través de los sentidos mediante la reflexión, la «observación» y la interpretación. Puede haber distintos niveles de conciencia y con la práctica se puede adquirir un mayor nivel. Obviamente, cuanto más elevado sea el nivel de conciencia, más, mejor y con mayor amplitud y profundidad se podrá abordar cualquier desafío.La conciencia es básica para comprender en profundidad quién es cada uno, cuáles son las metas, cuáles los recursos y dónde encontrarlos, si bien normalmente el nivel de conciencia que se tiene, tanto de uno mismo como de lo que pasa alrededor, no suele ser muy alto, y de ahí que los logros no sean extraordinarios.Y es que la conciencia genera habilidad. Como dice John Whitmore «la conciencia nos capacita y solo puedo controlar aquello de lo que soy consciente; aquello de lo que no soy consciente me controla a mí».La conciencia es producto de la atención, la concentración y la claridad, y el Coaching debe orientarse a elevar la conciencia de la persona, tanto de lo que pasa a su alrededor como la conciencia de uno mismo.La conciencia depende de uno mismo. No incrementará el nivel de la conciencia el que se diga a una persona cómo son las cosas, sino que a base de preguntas el coach debe facilitar el camino para el descubrimiento. Precisamente las mejores preguntas y técnicas utilizadas por el coach serán las que hagan posible que la persona pueda acceder a un nivel más profundo de conciencia.
Responsabildad. Una de las acepciones contempladas en el diccionario de la lengua define responsabilidad como la «capacidad existente en todo sujeto activo de derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho realizado libremente». Tiene que ver con que la persona asuma íntegramente sus decisiones y consecuencias, y se apropie del timón de su vida.La responsabilidad requiere libertad y capacidad de elección, si bien es verdad que, como dice John Whitmore, para sentirse plenamente responsable es imprescindible poder escoger. Si no hay opciones no hay posible elección y por tanto no hay responsabilidad.En el Coaching, la responsabilidad resulta absolutamente indispensable y va muy de la mano de la conciencia. Ambas se realimentan y llevan al compromiso, a la implicación, a un mejor rendimiento y a mejores resultados.Si el coach aconseja, sugiere o dice lo que hay que hacer será más difícil para la persona sentirse enteramente responsable, pues cuando se aconseja se intercambia el consejo que da uno por la responsabilidad que cede el otro. Por ello en el Coaching no se dan consejos ni se dice qué hacer, y de ahí el énfasis, en esta y en otras corrientes, en que el Coaching no sea directivo ni impositivo y que esté absolutamente centrado en el cliente.
1 El papel del coach
Los resultados extraordinarios del Coaching hay que buscarlos en la relación de apoyo entre el coach y la otra persona, así como en los medios y el estilo de comunicación utilizados. Ahora bien, el coach no es un maestro, ni un consultor o un instructor. Según él, «la persona toma conciencia de los hechos no a través del coach sino de sí misma». Por tanto, el coach no debe basar su intervención en sus propios puntos de vista u opiniones. «Su papel es el de una caja de resonancia, un espejo o un catalizador imparcial de la conciencia».
En su obra, John Whitmore hace referencia a una serie de cualidades del coach compartidas por un sinnúmero de autores. Así, cita paciencia, imparcialidad, espíritu de apoyo, interés, escucha y capacidad perceptiva, intuición, consciencia y autoconciencia, atención y memoria.
El autor ve más peligros que ventajas en que el coach tenga experiencia o conocimiento técnico sobre el área sobre la que hace Coaching. Ser un buen coach puede resultar difícil en ocasiones para un experto puesto que el conocimiento puede llevarle a «contaminar» la relación de Coaching con sus juicios y puntos de vista. De hecho, los coaches menos capaces suelen abusar de la experiencia y limitar así la responsabilidad de sus clientes.
En esta línea, John Whitmore describe una situación que ilustra cómo se puede hacer un Coaching de calidad sin ser conocedor de la materia objeto de Coaching. Se refiere a un curso de tenis para el que no se contaba con suficientes coaches de tenis. Recurrieron a coaches de esquí sin conocimientos de tenis, a los que se vistió con el correspondiente uniforme de tenis. Pues bien, sus resultados no difirieron de los de sus compañeros tenistas, e incluso en algunos casos los superaron. Al no conocer el tenis los coaches de esquí no podían juzgar ni valorar los errores «técnicos», lo que potenciaba el auto-diagnóstico de los participantes, que iban así más a la raíz de los problemas que a la mera valoración técnica del error.
Lo que sí debe tener un coach es una total predisposición para ver a las personas más como pueden llegar a ser que como son. Deben ser los «fans número uno» de su cliente. Asimismo, deben hacer posible la toma de conciencia del cliente para que este pueda trazar el mejor camino hacia sus metas, definir los recursos necesarios para ello y llevar a cabo las acciones oportunas. Y, recordando «el juego interior», el coach debe poder ayudar al cliente a eliminar los obstáculos internos de la persona de forma que su capacidad y talento naturales puedan aflorar y fluir.
Habilidades y herramientas que fomenta esta corriente
El Coaching es ante todo un proceso conversacional basado fundamentalmente en la formulación de preguntas y en la comunicación entre coach y coachee. John Whitmore dedica un capítulo entero a las preguntas, varios a cómo secuenciarlas (método GROW), y otro al feedback y a la evaluación.
1 Preguntas efectivas La esencia del Coaching está en que la propia persona tome conciencia de las cosas y que sea ella la que decida qué hacer, lo cual es un lugar común para todos los modelos de Coaching. Si el coach le dice a la persona qué hacer, en muchos casos posiblemente no se consiga el efecto deseado, y en todo caso no se aprovechará el Coaching en toda su medida.La potencia del Coaching no hay que buscarla por tanto en lo que el coach pueda decir, sino en las preguntas que permitan al coachee elevar su nivel de conciencia y encontrar las pistas que le aproximen a sus objetivos. En suma, el recurso fundamental del Coaching, la técnica (o el arte) por excelencia, es la formulación de preguntas. No cualquier tipo de preguntas, sino preguntas poderosas y eficaces que sean adecuadas en cada momento. Se suele decir que las preguntas adecuadas en Coaching deben ser abiertas, cortas y formuladas en un lenguaje claro y directo. Deben ser también limpias, sin respuestas implícitas o presunciones por parte del coach. Hay una indicación adicional que posiblemente resulte la más importante: la mejor pregunta no viene del coach, sino que arranca de la respuesta que el cliente acaba de dar. De hecho, las respuestas que vaya dando el cliente son las que deben indicarle al coach qué preguntas hacer a continuación.El objeto de las preguntas no será que el coach obtenga información sino fundamentalmente que resulten evocadoras para el coachee y le permitan encontrar sus propias respuestas. Serán preguntas orientadas a aumentar el foco del cliente, elevar su conciencia, ampliar sus perspectivas y llevarle a asumir su responsabilidad.Al hablar de las preguntas no hay que olvidar que estas forman parte de un proceso conversacional en el que resulta también de gran importancia la escucha que presta el coach. Para que se produzca una comunicación fluida y un proceso de Coaching eficaz, el coach deberá escuchar activamente, prestando atención a lo que dice el cliente y a lo que no dice, a las palabras y el tono de voz, así como al lenguaje del cuerpo.A este respecto, el grueso de la formación que imparten esta y otras corrientes tiene como objetivo facilitar a los coaches técnicas para formular preguntas eficaces y poderosas así como entrenamiento para lograr un nivel de escucha más completo y profundo en sus sesiones de Coaching.
2 Método GROW
El método GROW es la herramienta por excelencia de la corriente europea de Coaching. Su autoría suele atribuirse a Graham Alexander, en tanto que John Whitmore es quien la difunde y populariza. El método ocupa un lugar preferente en su obra y es tema frecuente de sus conferencias y seminarios.
GROW hace referencia a la secuencia en la que se realizan las preguntas en una sesión o proceso de Coaching. Es el acrónimo de las cuatro fases del esquema de Coaching que el método propone y que seguidamente se describen:
Goal (meta)
Reality (realidad)
Options (opciones)
What, when, will (plan de acción y voluntad de llevarlo a cabo)
Goal. En esta fase se trata de explorar el objetivo del cliente, entender cuál es su meta y qué quiere verdaderamente lograr.John Whitmore diferencia entre metas de sesión y de proceso. Y entre las metas de proceso distingue entre metas finales y metas de desempeño, o metas intermedias, que facilitarán la consecución de la meta final. La meta final resulta inspiradora, en tanto que las metas de desempeño indican lo que hay que ir haciendo en concreto para acercarse a la meta final.Es importante subrayar que la meta se aborda antes de abordar un análisis de la realidad. El motivo es impedir que la realidad, los desempeños mediocres y posibles fracasos anteriores puedan suponer una limitación para el establecimiento de una meta ambiciosa.El trabajo a través de preguntas debe llevar a que el coachee defina y concrete adecuadamente su meta, para lo que sugiere utilizar diversas técnicas en el establecimiento de objetivos, como los métodos SMART, PURE o CLEAR, acrónimos formados con las iniciales de los requisitos que deben cumplir los objetivos.SMART: Specific (específicos), Measurable (medibles), Achivable (alcanzables), Realistic (realistas) y Time phased (planificados)PURE: Positively stated (positivos), Understood (comprendidos), Relevant (significativos), Ethical (éticos)CLEAR: Challenging (desafiantes), Legal (legales), Environnement (respetuosos con el entorno), Appropiate (apropiados), Recorded (registrados/relevantes)
La mayor parte de las escuelas que utilizan este método hacen especial hincapié en esta fase, por cuanto clarificar la meta de forma precisa, con indicadores o referencias y evidencias objetivas de su cumplimiento, es en muchas ocasiones lo más difícil y al mismo tiempo lo que de verdad impulsa al coachee a iniciar su proceso de transformación. Además, explorar la meta de una manera profunda lleva a veces a que el cliente descubra que la meta inicialmente descrita no es la que quiere y pueda definir aquella a la que realmente aspira.
Reality. Tras establecer la meta, el método propone explorar qué está pasando en el momento presente, cuál es la situación de la que se parte y la realidad actual. En ocasiones este análisis puede llevar a re-enfocar la meta o a darle más precisión... o incluso a modificarla si la situación real así lo requiere.Al analizar la realidad, es preciso hacerlo con la mayor objetividad posible, de forma descriptiva y no valorativa. A través de las preguntas, el coach hará que el coachee explore hechos y datos, y todas las circunstancias que rodean al tema trabajado, que profundice en el conocimiento de la situación y que tome conciencia de los sentimientos y emociones asociados a la misma. Un análisis de la realidad a un nivel profundo suele tener un efecto inspirador muy importante, antes incluso de haber entrado a trabajar las opciones.
Options. Una vez analizada en profundizad la situación de partida es el momento de que el coachee explore qué puede hacer. En esta fase lo importante no es limitarse a una línea de actuación concreta, sino más bien fomentar que el coachee pueda encontrar de la manera más creativa posible el mayor número de opciones.Se sugiere utilizar diversas técnicas que permitan la creación del coachee, sin censurar en principio las opciones que surjan. El coach aquí deberá crear un ambiente en el que el coachee se sienta seguro y pueda encontrar el mayor número de alternativas posibles. Solo consiguiendo que surjan un buen número de ellas se podrá elegir la opción buena, que marcará la siguiente fase.
What, When, Will. Se trata finalmente de establecer el plan de acción: qué se va a hacer, cuándo y con qué medios. También de explorar el nivel de convencimiento y compromiso que tiene el coachee con el plan y con que dicho plan le acercará verdaderamente a su meta. Asimismo el coachee analizará qué y a quién necesitará para su plan y cómo conseguir los medios y apoyos necesarios.En esta fase, nuevamente a través de preguntas, el coach ayudará al coachee a establecer su plan con la mayor concreción posible y con indicadores de seguimiento. Estos indicadores surgirán del propio coachee y serán coordenadas que le guiarán e impulsarán a la acción y le ayudarán a tomar conciencia de sus avances.El coach preguntará también por la pertinencia de las actuaciones planificadas en función de la meta prevista. Se explorará la visibilidad del plan. Si el grado de viabilidad no es alto, se deberá revisar y analizar qué hace falta para incrementarlo.Se revisará también el plan en el caso de que la persona no esté plenamente convencida de los pasos a dar. A veces en el plan hay dificultades que no han aflorado y obstáculos que el coachee intuye pero de los que no es enteramente consciente. Trabajar esto antes de iniciar el plan de acción hará que el coachee tome conciencia de posibles obstáculos para prevenirlos o que elabore un plan más adecuado a sus circunstancias.
1 Feedback
En cualquier proceso de desarrollo, y también en el Coaching, dar y recibir feedback es uno de los aspectos más importantes y que más inciden en los resultados conseguidos. En estos campos, el feedback hace referencia a la evaluación y a la «información de retorno» acerca de los resultados de una acción, comparados con un objetivo, referencia o situación deseada, sean estos explícitos o no.
El feedback resulta imprescindible para aprender y mejorar, permite tomar medidas correctoras de cara a los objetivos y supone también una oportunidad para reforzar los éxitos, con un importante impacto en la autoestima y la autoconfianza.
John Whitmore diferencia cinco niveles posibles de feedback, ordenados de menor a mayor utilidad:
1 Crítica personal. Suele ser descalificadora y mina la autoestima de quien la recibe, por cuanto su utilidad es prácticamente nula.
2 Juicios de valor sobre lo realizado por la persona. Si son negativos minan también la autoestima y en todo caso no permiten que la persona se haga responsable del tema.
3 Información descriptiva. Se ofrece algo de información sobre lo realizado por cuanto ello puede ayudar a corregir algo a la persona, pero no se facilita toda la información necesaria ni en la profundidad suficiente, y tampoco se da responsabilidad a la persona sobre ello.
4 Pregunta a la persona sobre lo que ella piensa. En este caso se le da la responsabilidad, si bien la persona puede responder desde una óptica excesivamente superficial.
5 Coaching para dar feedback. Se pregunta sobre el fondo. Se explora cuál era el objetivo sobre lo que se da feedback, en qué medida se ha cubierto, a qué otros aspectos hay que prestar atención, etc. De esta forma la persona puede tener una perspectiva más profunda y detallada sobre lo alcanzado.
Obviamente, este último nivel es el que debe ser utilizado por un coach. Es el nivel que mejor permite tomar conciencia y asumir la responsabilidad. En su utilización sugiere aplicar las técnicas de Coaching: hacer preguntas de calidad y no juzgar los resultados ni decirle a la persona lo que debe hacer.
1 Feedforward
Desde esta perspectiva, John Whitmore da un paso más a fin de aumentar el efecto y los beneficios del feedback proponiendo la utilización del feedforward. Se trata de una herramienta creada por Marshall Goldsmith y que es utilizada por algunas de las escuelas asociadas a esta corriente de Coaching, dentro y fuera de nuestro país.
El método se inspira en la «prealimentación», consistente en procedimientos seguidos en el diseño de ciertos sistemas para que reaccionen a cambios en su entorno. Estos procedimientos prevén a priori respuestas o reacciones específicas en función y como consecuencia de determinados eventos o alteraciones que se estima pueden ocurrir.
En lo que se refiere al Coaching, el método parte de la premisa de que el feedback se centra en el pasado y que puede mejorar su eficiencia proyectándose y anticipando el porvenir. De alguna forma, el feedforward parte de un feedback adecuado al que se le confiere una perspectiva de futuro. Mientras el feedback da información de cómo está yendo algo, el feedforward permite a la persona abrirse, explorar opciones y perspectivas, y encontrar posibilidades de mejora.
El método consiste sencillamente en explorar varias pistas que permitan cambios positivos en una conducta o situación determinadas en el futuro. Se utiliza tanto de forma individual como en grupo (donde las pistas de mejora pueden ser sugerencias de los compañeros).
La orientación hacia el futuro del feedforward tiene algunas ventajas claras: impulsa la proactividad, fomenta la acción, evita caer en la crítica y permite un enfoque basado en las soluciones y no en los problemas.
Aspectos psicológicos de la corriente europea
La corriente europea de Coaching, tanto en sus inicios con «el Juego Interior» como en la evolución posterior de la obra de John Whitmore, refleja los importantes fundamentos psicológicos de la corriente y ejemplifican algunos modelos y teorías del campo de la Psicología.
Por ejemplo, en el juego interior, el funcionamiento del «yo número 1» se asemeja a los estudios de Donald Meichenbaum en relación al diálogo interno y las auto-instrucciones, y los recursos para gestionarlo recuerdan también algunas de las técnicas utilizadas por la Psicología cognitiva. Asimismo, la descripción de los momentos de concentración en la tarea, sin interferencias y perdiendo casi la conciencia del tiempo, recuerda los estados de «Flow» investigados y descritos por el psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi.
Por otra parte, John Whitmore reconoce de forma totalmente explícita la profundidad psicológica del Coaching y advierte expresamente de la necesidad de tener una base psicológica para comprender los principios en los que se fundamenta. Además, resulta evidente y reconocida la influencia de la Psicología en el autor, que en su obra dedica atención expresa a áreas como el aprendizaje, la Psicología Positiva, la motivación, el liderazgo o la inteligencia emocional. De hecho, en la última edición de su libro dedica varios capítulos a estos temas, con una referencia extensa a los estudios y obras de Abraham Maslow y Daniel Goleman. Asimismo, otros muchos de sus puntos de vista están relacionados o se basan, implícita o explícitamente, en estudios y modelos psicológicos, como el efecto Pygmalion, investigado por Rosenthal, al referirse al impacto de las expectativas sobre el rendimiento.
A lo largo de los años John Whitmore ha ido mostrando un creciente interés por la fundamentación psicológica del Coaching, así como una cierta evolución en sus posiciones a este respecto. Efectivamente, en su obra ocupan cada vez más un lugar preferente las referencias al Coaching Transpersonal (basado en la Psicología Transpersonal y la inteligencia espiritual), que según él es una forma de Coaching más completa e integradora que la basada en la Psicología Humanista . A este respecto, John Withmore considera que en el Coaching Deportivo es suficiente la Psicología conductual, que en el Coaching empresarial se precisa la Psicología cognitiva, que otro Coaching de más profundidad recurre a la Psicología Humanista y que, por último, hay un Coaching más profundo basado en la Psicología Transpersonal.
Más allá de esta última categorización, lo que parece fuera de toda duda es la importancia que esta corriente da a los aspectos psicológicos en un proceso de Coaching. Reflexionar sobre ellos, estudiarlos y comprenderlos redundará a buen seguro en un Coaching de mejor calidad, más eficaz y de mayor utilidad para los clientes. La formación o los conocimientos en Psicología deberían ser por tanto un requisito imprescindible para el ejercicio de un Coaching como el que preconiza John Withmore, y por extensión la corriente europea de Coaching.
La corriente ontológica
Miriam Ortiz de Zárate
Introducción
La corriente ontológica o corriente latinoamericana, como también se la llama, tiene como representantes principales a Fernando Flores, Rafael Echeverría y Julio Olalla, todos ellos chilenos y residentes en EEUU, donde trabajaron a lo largo de la década de los 80.
Fernando Flores (Talca, 1943) ocupó varios cargos ministeriales durante el gobierno de Salvador Allende. En esos años comenzó a madurar algunas ideas que posteriormente serían la génesis de su tesis doctoral, relacionada con la computación y el diseño de software. Tras el golpe de Estado de 1973, fue prisionero político durante tres años, durante los cuales sus reflexiones derivaron hacia la teoría lingüística y la comunicación.
Tras su liberación en 1976 se instaló con su familia en Palo Alto, California, y trabajó como investigador en el departamento de Ciencias de la Computación de la Universidad de Stanford mientras continuaba sus estudios sobre Filosofía del Lenguaje en Berkley, donde presentó su tesis doctoral bajo el título: Comunicación y gestión en la empresa del futuro.
En sus trabajos, influidos de manera significativa por Humberto Maturana, Francisco Varela, John Austin y John Searle, entre otros, Flores planteaba la importancia de las conversaciones en las relaciones humanas, uno de los ejes centrales del Coaching Ontológico, que se desarrollaría más tarde a lo largo de la década de los 80.
Según Vikki Brock (2012), a mediados de los 70, Werner Erhard, creador de los famosos Seminars Training (Est), contrató a Flores y a otros filósofos y pensadores como Dreyfuss, Zimmerman, Searle y muchos más con el fin de ampliar los contenidos de sus programas y profundizar en las raíces de la filosofía del lenguaje. Estos encuentros generaron un fructífero espacio en el que todos ellos pudieron compartir y enriquecerse mutuamente.
En su estudio, Brock clasifica a los pioneros del Coaching en tres grupos:
Los creadores, la mayoría de los cuales nunca se dedicó al Coaching, sino que contribuyó aportando las principales teorías y modelos utilizados por los coaches modernos.
Los transmisores, que recogieron y sintetizaron las aportaciones de los creadores y convirtiéndose en la primera generación de coaches.
Las generaciones posteriores, que incluye a los coaches que tuvieron algún contacto con los creadores o los transmisores y llegaron a la profesión una vez que esta se hubo establecido.
Flores perteneció al grupo de los creadores, junto a autores como Maslow, Jung, Rogers, Erickson, Drucker, Argyris, Perls, Grinder, Covey, Wilber, Senge y muchos otros, incluido el propio Erhard.
Julio Olalla y Rafael Echeverría forman parte del grupo de los transmisores. Ambos habían sido discípulos de Flores y alumnos de los programas Est de Erhard. Más tarde se conviertieron en sus colaboradores y trabajaron con él en el desarrollo del Coaching Ontológico.
Según Echeverría (1993), el término Coaching Ontológico fue creado por Fernando Flores y desarrollado a través de seminarios y procesos individuales durante la década de los 80. En esos años, Julio Olalla y Rafael Echeverría trabajaron con él y aprendieron la metodología, al tiempo que la desarrollaron con sus propias aportaciones.
En 1991, Fernando Flores decidió dejar el mundo del Coaching para centrarse en sus empresas, más relacionadas con el área de la computación, mientras que Olalla y Echeverría siguieron adelante con la fundación de Newfield Group, contribuyendo así a la expansión del Coaching Ontológico tanto en EEUU como en Latinoamérica. En 1994, Echeverría publicó su famosa obra Ontología del lenguaje, el texto más importante de esta corriente, donde podemos encontrar sus líneas de trabajo principales.
Olalla y Echeverría disolvieron su empresa en 1997 para continuar por separado. Echeverría creó Newfield Consulting y Olalla Newfield Network. Ambas empresas continúan en activo en la actualidad y desarrollan programas de Coaching Ontológico tanto en EEUU como en Latinoamérica y en Europa.
La corriente ontológica ha seguido creciendo con el nacimiento de nuevas escuelas en Latinoamérica (Argentina, Chile, México, Brasil, Perú, Colombia, Ecuador, Uruguay, etc.) y España, siendo hoy en día la corriente principal en muchos de estos países. También tiene una presencia relevante en EEUU, Europa, Canadá, Australia, Sudáfrica y el Sudeste asiático.
Características fundamentales de la corriente ontológica en coaching
El Coaching Ontológico pone el foco en una particular interpretación del ser humano, centrada en dos vectores: su dimensión lingüística y su subjetividad.
Ücretsiz ön izlemeyi tamamladınız.
