Kitabı oku: «Derecho laboral»
Índice
Introducción Objetivos
El derecho del trabajo en México Fuentes del derecho Naturaleza del derecho del trabajo Antecedentes históricos y su fundamento constitucional Antecedentes legislativos Legislación aplicable y su jerarquía Jerarquía de las normas del derecho del trabajo en México Principios generales del derecho del trabajo El derecho del trabajo como factor de equilibrio y justicia social Trabajo decente El trabajo es un derecho y un deber social, no es artículo de comercio Prohibición del hostigamiento y acoso sexual Libertad de trabajo El derecho del trabajo es de orden público Suplencia de la deficiencia de la queja Aplicación de los tratados internacionales Falta de disposición expresa o casos no previstos en la ley Interpretación de las leyes del trabajo Actos y actuaciones laborales Relaciones individuales de trabajo Régimen de subcontratación Capacidad para contratar en materia laboral Duración de las relaciones de trabajo Contrato individual de trabajo Contrato por tiempo indeterminado Contrato por un periodo a prueba Contrato individual de trabajo para capacitación inicial Contrato para obra o tiempo determinado Condiciones de trabajop Dentro del país Trabajadores mexicanos fuera del país Derechos, obligaciones y prohibiciones de los trabajadores Derechos fundamentales de los trabajadores Derechos legales de los trabajadores Derechos otorgados por la ley Prestaciones contenidas en los contratos individuales o colectivos Obligaciones de los trabajadores Prohibiciones a los trabajadoresd Derechos, obligaciones y prohibiciones de los patrones Derechos fundamentales de los patrones Obligaciones de los patronesf Obligaciones especiales de los patrones Prohibiciones a los patronesg Jornada de trabajoh Vacaciones y prima vacacional Días de descansoz Aguinaldo Salarioc Formas de integración del salario Principios mínimos de los salarios Normas protectoras del salario Privilegios del salario Descuentos al salario Prima de antigüedad Reglas para su pago Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas Elementos que intervienen Caso práctico Datos Empresas exentas de repartir utilidades Notas Cuestionario del capítulo 1
Interrupción, modificación o extinción de la relación de trabajo Suspensión de la relación de trabajo en forma individual Causas y efectos de la suspensión temporal Rescisión de la relación de trabajo Causas de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón Causas de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador Salarios vencidos Aviso de rescisión Reinstalación Terminación de la relación de trabajo en forma individual Suspensión colectiva de la relación de trabajo7 Reanudación de los trabajos Terminación colectiva de las relaciones de trabajo Reducción de los trabajos en una empresa Implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos Derechos del trabajador cuando concluye la relación de trabajo por diversos motivos Caso práctico 1. Renuncia voluntaria Datos Procedimiento Fundamento legal Caso práctico 2. Despido justificado Datos Procedimiento Fundamento legal Caso práctico 3. Despido injustificado Datos Procedimiento Fundamento legal Caso práctico 4. Rescisión del contrato por parte del trabajador por motivos imputables al patrón Datos Procedimiento Fundamento legal Caso práctico 5. Reajuste de personal Datos Procedimiento Fundamento legal Caso práctico 6. Cierre de la empresa por caso fortuito o fuerza mayor Datos Procedimiento Fundamento legal Riesgo de trabajo Efectos del riesgo de trabajoq Derecho de los trabajadores que sufran riesgo de trabajo Procedimiento para el pago de indemnización en muerte por riesgo de trabajo Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo Tabla de enfermedades de trabajo Notas Cuestionario del capítulo 2
Trabajos especiales Trabajadores de confianza Trabajadores de los buques Trabajo de las tripulaciones aeronáuticas Trabajo ferrocarrilero Trabajo de autotransportes Trabajo de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal Trabajadores del campo Agentes de comercio y otros semejantes Deportistas profesionales Trabajadores actores y músicos Trabajo a domicilio Trabajadores domésticos Trabajo en minas Trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos Industria familiar Trabajos de médicos residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad Trabajo en las universidades e instituciones de educación media superior autónomas por ley Notas Cuestionario
Relaciones colectivas de trabajo Sindicatos Tipos de sindicatos Trámite de registro De los requisitos para la constitución del sindicato Diagrama 12. Organigrama sindical6 Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana Diagrama 13. Organigrama sindical7 Sindicato Nacional de Trabajadores del Seguro Social Derechos del sindicato La huelga Objetivos de la huelga Etapas de la huelga Contrato colectivo de trabajo Modificación de las condiciones de trabajo Transparencia Reglamento interior de trabajo Comisiones mixtas Autoridades del trabajo Juntas federales de conciliación y arbitraje especiales permanentes con residencia en el Distrito Federal Juntas federales permanentes radicadas en las entidades federativas Juntas locales de conciliación y arbitraje con residencia en la ciudad de Guadalajara Juntas radicadas en Jalisco fuera de la zona metropolitana de Guadalajara Procedimientos previstos por la ley ante las juntas de conciliación y arbitraje Conflictos de trabajo Organizaciones de trabajadores y patrones Congreso del Trabajo Confederación de Trabajadores de México (CTM)s Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos (CROC)d Unión Nacional de Trabajadores (UNT)f Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex)g Consejo Coordinador Empresarial (CCE)h Notas Cuestionario del capítulo 4
Expectativa laboral 2020 Transformación de las leyes laborales en México Reforma laboral de 2012 Instalación de la Comisión de Trabajo, cámara de origen Aprobación del proyecto de reforma Aprobación de la nueva Ley Federal del Trabajo Diversas opiniones sobre la reforma Aspectos sobresalientes de la reforma Reformas en cuanto al trabajador En cuanto al patrón En referencia a los sindicatos En cuanto al juicio o proceso En cuanto a las autoridades laborales y las juntas de conciliación Conclusiones Notas Cuestionario del capítulo 5
Bibliografía
Glosario
Francisco Javier Torres Aguayo
Abogado por la Universidad de Guadalajara con maestría en Derecho con especialidad en Negociación Colectiva y Seguridad Social. Actualmente cursa el doctorado en Ciencias de la Salud en el Trabajo. Miembro de número de la Academia Mexicana de Derecho del Trabajo y de la Previsión Social.
Es profesor titular de las materias de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social en el Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas de la Universidad de Guadalajara y en otras instituciones de educación superior. Autor de Derecho del trabajo. Cuaderno para la docencia, antecesor de este libro.
Ha ocupado puestos importantes en la Universidad de Guadalajara, el Ayuntamiento de Ameca, el Supremo Tribunal de Justicia y el Reclusorio Preventivo, ambos del Estado de Jalisco. Ha fungido como presidente especial en la Junta Local de Conciliación y Arbitraje, procurador auxiliar y abogado conciliador del Departamento del Trabajo y Previsión Social del Gobierno estatal. También ha sido asesor jurídico en diversas empresas del sector privado.
índice
Introducción
Objetivos
Capítulo 1. El derecho del trabajo en México
Fuentes del derecho
Naturaleza del derecho del trabajo
Antecedentes históricos y su fundamento constitucional
Antecedentes legislativos
Legislación aplicable y su jerarquía
Jerarquía de las normas del derecho del trabajo en México
Principios generales del derecho del trabajo
Relaciones individuales de trabajo
Régimen de subcontratación
Capacidad para contratar en materia laboral
Duración de las relaciones de trabajo
Condiciones de trabajo
Derechos, obligaciones y prohibiciones de los trabajadores
Derechos fundamentales de los trabajadores
Derechos legales de los trabajadores
Obligaciones de los trabajadores
Prohibiciones a los trabajadores
Derechos, obligaciones y prohibiciones de los patrones
Derechos fundamentales de los patrones
Obligaciones de los patrones
Obligaciones especiales de los patrones
Prohibiciones a los patrones
Jornada de trabajo
Vacaciones y prima vacacional
Días de descanso
Aguinaldo
Salario
Formas de integración del salario
Principios mínimos de los salarios
Normas protectoras del salario
Privilegios del salario
Descuentos al salario
Prima de antigüedad
Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas
Cuestionario
Capítulo 2. Interrupción, modificación o extinción de la relación de trabajo
Suspensión de la relación de trabajo en forma individual
Causas y efectos de la suspensión temporal
Rescisión de la relación de trabajo
Causas de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón
Causas de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador
Terminación de la relación de trabajo en forma individual
Suspensión colectiva de la relación de trabajo
Reanudación de los trabajos
Terminación colectiva de las relaciones de trabajo
Derechos del trabajador cuando concluye la relación de trabajo por diversos motivos
Riesgo de trabajo
Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Cuestionario
Capítulo 3. Trabajos especiales
Trabajadores de confianza
Trabajadores de los buques
Trabajo de las tripulaciones aeronáuticas
Trabajo ferrocarrilero
Trabajo de autotransportes
Trabajo de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal
Trabajadores del campo
Agentes de comercio y otros semejantes
Deportistas profesionales
Trabajadores actores y músicos
Trabajo a domicilio
Trabajadores domésticos
Trabajo en minas
Trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos
Industria familiar
Trabajos de médicos residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad
Trabajo en las universidades e instituciones de educación media superior autónomas por ley
Cuestionario
Capítulo 4. Relaciones colectivas de trabajo
Sindicatos
Tipos de sindicatos
Trámite de registro
De los requisitos para la constitución del sindicato
Derechos del sindicato
La huelga
Objetivos de la huelga
Etapas de la huelga
Contrato colectivo de trabajo
Reglamento interior de trabajo
Comisiones mixtas
Autoridades del trabajo
Juntas federales de conciliación y arbitraje especiales permanentes con residencia en el Distrito Federal
Juntas federales permanentes radicadas en las entidades federativas
Juntas locales de conciliación y arbitraje con residencia en la ciudad de Guadalajara
Juntas radicadas en Jalisco fuera de la zona metropolitana de Guadalajara
Procedimientos previstos por la ley ante las juntas de conciliación y arbitraje
Conflictos de trabajo
Organizaciones de trabajadores y patrones
Cuestionario
Capítulo 5. Expectativa laboral 2020
Transformación de las leyes laborales en México
Reforma laboral de 2012
Instalación de la Comisión de Trabajo, cámara de origen
Aprobación del proyecto de reforma
Aprobación de la nueva Ley Federal del Trabajo
Diversas opiniones sobre la reforma
Aspectos sobresalientes de la reforma
Conclusiones
Cuestionario
Bibliografía
Glosario
Introducción
La reforma a la Ley Federal del Trabajo de México ha sido un tema obligado para juristas, sociólogos, politólogos, periodistas y servidores públicos, desde la llamada Ley Abascal hasta la fecha. Algunos expertos en el tema consideran que la ley derogada estaba desfasada si se toman en cuenta, por ejemplo, los periodos de vigencia de las leyes de 1931 y de 1970. Para tomar en cuenta dicha reforma, se consideró necesario actualizar la obra Derecho del trabajo. Cuaderno para la docencia 2, publicada en 2005 por el Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas de la Universidad de Guadalajara. El resultado es el presente libro.
El objetivo general es ofrecer a los estudiantes de las licenciaturas en administración, contaduría, mercadotecnia, negocios internacionales, recursos humanos y turismo, entre otras, la motivación para que se adentren en el conocimiento de esta imprescindible rama del derecho, cuyo aprendizaje será esencial en el desempeño de su actividad profesional.
El texto anterior constaba de tres capítulos. El presente contiene cinco, a fin de cubrir de manera integral el curso de derecho del trabajo.
El primer capítulo se refiere al derecho del trabajo en México. Contiene sus antecedentes históricos, su evolución y principios generales; condiciones generales de trabajo; salarios y prestaciones, así como obligaciones y prohibiciones para trabajadores y patrones.
En el segundo capítulo se tratan los temas de la interrupción, modificación o extinción de la relación de trabajo en forma individual y colectiva; sus causas, efectos y cuantificación económica.
El tercer capítulo se refiere a las condiciones generales de trabajo para los trabajadores especiales. De manera atinada, la reforma laboral incluyó uno de los trabajos más antiguos no contemplados antes: el de las minas.
El penúltimo capítulo toca los aspectos relativos a las relaciones colectivas de trabajo: el sindicato, la huelga, el contrato colectivo de trabajo, el reglamento interior de trabajo, las comisiones mixtas, las autoridades laborales y los procedimientos ante las juntas de conciliación y arbitraje. Incluye una breve reseña de las organizaciones obreras y patronales más importantes del país.
El quinto capítulo corresponde al estudio y análisis de la reforma a la Ley Federal del Trabajo, el proceso legislativo y opiniones de expertos en temas laborales. Concluye con los aspectos más sobresalientes y sus efectos posibles para el año 2020, cuando se podrá evaluar la conveniencia o no de la reforma laboral.
Al final se incorpora un breve glosario que seguramente facilitará la comprensión de los diversos temas tratados, pues incluye términos relevantes de derecho del trabajo.
Objetivos
El presente libro busca facilitar la incursión del alumno en el derecho del trabajo; que pueda conocerlo, dominarlo y aplicarlo en el ejercicio de su profesión, como futuro trabajador, empleador, dirigente sindical o funcionario en el sector público o privado. Pretende que los interesados conozcan las reformas a la Ley Federal del Trabajo y sus implicaciones en el ámbito laboral.
El texto presente está escrito con la mayor claridad y concisión posible para que lo entiendan quienes no son abogados ni expertos en la materia. El propósito es incentivar el estudio del derecho del trabajo, cualquiera que sea el papel del lector en la sociedad.
Se pretende que los interesados en la materia conozcan:
1 Los principios y antecedentes históricos del derecho del trabajo en México, el marco jurídico y los actores que intervienen en la relación laboral.
2 Los conceptos de relación laboral, la jornada de trabajo y sus diferentes modalidades; tipos de salario, su integración y cuantificación; garantías, derechos y prestaciones laborales.
3 Derechos, obligaciones y prohibiciones de trabajadores y patrones.
4 La suspensión, rescisión y terminación de la relación de trabajo en forma individual y colectiva; sus consecuencias legales.
5 Las condiciones de trabajo en los trabajos especiales.
6 Los aspectos legales del riesgo profesional y las indemnizaciones a que tienen derecho los trabajadores.
7 Instituciones y autoridades del trabajo.
8 El sindicalismo, la huelga y la negociación colectiva.
9 La reforma laboral de 2012 y las expectativas generadas por ella.
Se pretende que quienes cursen la materia con el texto presente puedan comprender y aplicar los principios del derecho del trabajo e interpretarlos adecuadamente, con el fin de emplearlos en la vida diaria.
capítulo 1
El derecho del trabajo en México
Fuentes del derecho
Son fuentes del derecho aquellas acciones que genera la colectividad para facilitar la convivencia armoniosa entre las personas y que dan lugar a la creación de normas. Pueden ser reales y formales.1
Fuentes reales. Son los factores y elementos que determinan el contenido de las normas, los que les dan sustancia. La necesidad del trabajador es el elemento generador de normas jurídicas en este ámbito.
Fuentes formales. Son los procesos y otros factores que dan lugar a la creación de las normas jurídicas, como la legislación, la costumbre, los usos, la jurisprudencia, la doctrina (por jerarquía), los contratos colectivos y el contrato ley.
La legislación es el proceso por el cual uno o varios órganos del Estado formulan y promulgan determinadas reglas jurídicas de observancia general, a las que se da el nombre de leyes.
La costumbre es un uso implantado en una colectividad, que lo considera como jurídicamente obligatorio.
La jurisprudencia es el conjunto de principios y doctrinas contenidas en las decisiones de los tribunales. Tesis que orientan a los jueces en la solución de cuestiones jurídicas, que suplen las lagunas y deficiencias de la ley y se vuelven obligatorias.2
Naturaleza del derecho del trabajo
El derecho ha sido determinante para el desarrollo de los pueblos. Es dinámico porque cambia según las necesidades de éstos. Puede ser público o privado; el derecho público regula el funcionamiento del Estado y su población, el derecho privado sirve para estabilizar la relación entre los miembros de la comunidad. Al derecho del trabajo se le puede considerar como parte del derecho privado ya que regula a trabajadores y patrones; sin embargo, por su importancia social, es considerado como parte del derecho público, pues los actos que en él se generan trascienden a escala local, regional, nacional e incluso internacional.
Derecho público. Conjunto de normas que regulan el ejercicio de la autoridad estatal. Determina y crea el órgano competente para ejercitarla, el contenido posible de los actos de autoridad estatal y el procedimiento mediante el cual deberán realizarse. Las normas del derecho público corresponden al interés colectivo.
Derecho del trabajo. Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre trabajadores y patrones, así como los factores de la producción.
Derecho privado. Conjunto de normas que regulan las relaciones jurídicas entre personas legalmente consideradas en situación de igualdad, ya que en ellas ninguna persona actúa investida de autoridad estatal. Las normas del derecho privado se refieren a intereses particulares.
El derecho público reglamenta la estructura y actividad del Estado y demás organismos dotados de poder público y las relaciones en que participan con ese carácter.
El derecho privado rige las instituciones y relaciones en que intervienen los sujetos con carácter de particulares.3
Antecedentes históricos y su fundamento constitucional
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos tiene sus orígenes en la guerra de Independencia. En el marco de ésta, José María Morelos y Pavón escribió los Sentimientos de la nación, con la intención de que México tuviera una carta magna que sirviera para regular las relaciones sociales de los mexicanos. Esta obra fue la piedra angular para que los constituyentes de 1824, 1857 y 1917 crearan las constituciones que han regido al país hasta el presente.4
Durante el siglo xix, los trabajadores lucharon por dignificar su condición. En este marco, el clamor surgido en otros países originó pensamientos ideológicos y movimientos que propusieron soluciones para lograr una justicia que las sociedades negaban a los trabajadores. El derecho del trabajo surgió en Europa en los últimos años de dicho siglo esgrimiendo, ante al liberalismo imperante, el principio de que el Estado debía normar las relaciones entre obreros y patrones para proteger a los primeros con leyes que les garantizaran mínimos de bienestar económico, social y cultural.5
En México no existió el derecho del trabajo en el siglo xix. Antes de la Independencia, durante la Colonia, mediante las leyes de Indias, España intentó proteger a los indígenas de la explotación de que fueron objeto por los encomenderos españoles. Pero las disposiciones que intentaban evitar el trato injusto en el trabajo no fueron aplicadas. Las deficiencias de estas leyes, la escasa vigilancia y falta de aplicación de sanciones, la confabulación de autoridades y encomenderos y la ignorancia de los indígenas permitieron que los conquistadores los trataran como a esclavos.
La Constitución de 1857 estableció los derechos y obligaciones de los mexicanos frente al Estado y la sociedad. La filosofía que guió a la asamblea constituyente que la elaboró fue el liberalismo, caracterizado por el sentido individualista de las personas y la creencia de que el libre juego de las fuerzas del mercado hace innecesaria la intervención del poder público en la economía.
A partir de 1857, en México las relaciones de trabajo fueron reguladas por disposiciones de derecho privado contenidas en el capítulo de alquiler de servicios del Código Civil. En las discusiones a que dio lugar, se equiparó el contrato con un mandato, según el cual una persona utiliza los servicios de otra que le paga lo pactado en el contrato.
La relación de trabajo se regía por la oferta y la demanda, que consideraba la autonomía y voluntad de las partes como único requisito para celebrar un contrato. Se basaba en principios emanados de la Revolución Francesa de 1789 y de la Declaración de los Derechos del Hombre y el Ciudadano, entre ellos el de igualdad entre los individuos.6
El Código Civil consideraba iguales al trabajador y el patrón, lo que no ocurría en realidad, pues predominaba el poder del capital sobre los derechos del trabajador.
En México, a mediados del siglo xix y principios del xx imperaban las ideas del liberalismo político y económico. Prevalecía el principio económico-social de “dejar hacer y dejar pasar”, que impedía al Estado intervenir en la vida de los trabajadores; el gobierno garantizaba la paz social y protegía la propiedad privada, piedra angular del sistema capitalista.
El mercado de trabajo es el “lugar” al que acuden los patrones en busca de trabajadores. Esta búsqueda constituye la demanda de la fuerza de trabajo, y los trabajadores que buscan empleo representan la oferta de la fuerza de trabajo.
El Congreso Constituyente de 1857 consagró la libertad de trabajar en su artículo 5, pero quedó sin reglamentar el contrato de trabajo; las relaciones laborales quedaron reguladas por el Código Civil, al que recurrían los trabajadores cuando necesitaban el respaldo del Estado.
El artículo 9 de la Constitución de 1857 garantizaba el derecho de asociación con cualquier fin lícito, pero el Código Penal de 1871 establecía la petición de modificación salarial como delito de motín y la reunión de trabajadores para exigir mejores condiciones de trabajo, como asociación delictuosa.
Aunque el artículo 5 establecía que “nadie puede ser obligado a prestar trabajos sin su pleno consentimiento”, el trabajador, al celebrar un contrato de trabajo, aceptaba las condiciones que el patrón le impusiera.
La ausencia de instrumentos legales para solucionar los problemas laborales originó los episodios que antecedieron a la Revolución Mexicana, principalmente en Cananea, Sonora, y Río Blanco, Veracruz. Las demandas de los obreros y el trato que se les dio confirmaron la necesidad de crear un cuerpo normativo de las relaciones de trabajo.
La idea equivocada de la igualdad del trabajador y el patrón fue desmentida cuando la clase trabajadora descubrió que, al firmar un contrato de trabajo, el poder económico anulaba cualquier disposición del derecho privado. Era necesario hacer valer la fuerza de los grupos sociales mediante la unión, colaboración, cooperación y solidaridad.
En su lucha por obtener mejores condiciones de trabajo, como salario mínimo, pago por accidentes de trabajo y trato igual a trabajadores del mismo nivel, Ricardo Flores Magón encontró para negociar: la fuerza de la unión sindical, el contrato colectivo, la huelga y los tribunales de trabajo.
Antecedentes legislativos
Las constituciones de 1824, 1836 y 1857 establecían sólo dos normas laborales: la libertad para el trabajo útil y honesto, y el derecho del trabajador a no hacer ningún tipo de trabajo sin remuneración.7
El artículo 123 de la Constitución de 1917 estableció, por primera vez en el mundo, los derechos de los trabajadores. Desde el año 1900, las organizaciones sindicales habían dado una gran lucha principalmente en las industrias textil, minera y eléctrica. En aquellos años se empezaron a promulgar en los estados leyes del trabajo que tendían a proteger al trabajador de la excesiva explotación de que era objeto.
| Cuadro 1. Leyes que antecedieron al artículo 123 constitucional | |
| Estado de México, 1904 | Las ideas precursoras del derecho laboral en México las dio José Vicente Villada en 1904, cuando expidió la primera ley sobre los trabajadores asalariados para el Estado de México. |
| Nuevo León, 1906 | En 1906, Bernardo Reyes expidió en Nuevo León una ley que, si bien se basó en las ideas de la anterior, la superó en su contenido y fue modelo para legislaciones estatales como la de Coahuila. |
| Coahuila, 1908 | En Coahuila, las leyes laborales fueron dictadas por Gustavo Espinoza Mireles, pero las expedidas por Manuel M. Diéguez y Manuel Aguirre Berlanga contemplaban los riesgos de carácter profesional del trabajador, el descanso obligatorio semanal, la protección al salario, la jornada máxima de trabajo y el seguro social. |
| Jalisco, 1914 | Decretos del gobernador Manuel M. Diéguez que fijaron salarios mínimos y declararon la obligatoriedad del descanso dominical. |
| Veracruz, 1914 | En 1914, Cándido Aguilar expidió en Veracruz una ley, posiblemente la más importante, que garantizaba un mínimo de derechos a la clase trabajadora. Esta ley, por sus innovaciones en beneficio de los trabajadores, fue severamente criticada por la clase patronal de la época. Con ella y la de Agustín Millán se aseguró el derecho de asociación profesional, antecedente importante de nuestro derecho del trabajo. |
| Yucatán, 1915 | En Yucatán, el licenciado Rafael Zubarán Capmany formuló en 1915 el proyecto de ley de contrato de trabajo, y en el mismo año el general Salvador Alvarado promulgó una ley del trabajo cuya importancia estriba en la creación del consejo de conciliación y el tribunal de arbitraje. |
Los diputados que elaboraron la Constitución de 1917 integraron el “constituyente originario”. Entre ellos destacaron Froylán C. Manjarrez, Héctor Victoria, Heriberto Jara y Alfonso Cravioto, quienes lograron que se estableciera en la Constitución un apartado sobre el trabajo y la previsión social, en el que sobresalen las disposiciones siguientes: jornada de trabajo máxima de ocho horas, derecho a un salario mínimo, derecho a la asociación o sindicalización y derecho de huelga.
La Constitución de 1917, promulgada el 5 de febrero, entró en vigor el primero de mayo del mismo año. La integran 136 artículos principales y 16 transitorios. Hereda de la Constitución de 1857 principios básicos como: forma de gobierno, soberanía popular, división de poderes y derechos individuales. Además del formato tradicional, incorpora los derechos sociales en sus artículos 3, 27 y 123.8
Así, desde 1917 se reconoce en México a las organizaciones obreras ya que, además de establecer la libertad de asociación y de reunión, el artículo 123 consagra en su fracción xvi el derecho de los trabajadores.
El artículo 123 constitucional compendia derechos de la clase trabajadora cuyo principio rector es mejorar las condiciones de vida y laborales de los trabajadores y sus familias, así como garantizar sus libertades y su dignidad. “El artículo 123 es únicamente el punto de partida, los derechos mínimos sin los cuales la vida se torna infrahumana”.9
En el cuadro 2 se presentan algunas características del derecho privado que se aplicaba a los trabajadores según la Constitución de 1857 y los derechos laborales reconocidos a partir de 1917.q
| Cuadro 2. Comparación entre el derecho privado de la Constitución de 1857 y el derecho social de la Constitución de 1917 | |
| Constitución de 1857 | Constitución de 1917 |
| 1. El Estado no interviene en la relación de trabajo. | 1. El Estado sanciona la relación contractual. |
| 2. La ley considera como iguales al trabajador y el patrón. | 2. La ley reconoce la debilidad del trabajador frente al patrón por la fuerza económica de éste y busca un equilibrio mediante disposiciones tutelares contenidas en la Ley Federal del Trabajo. |
| 3. Existe libertad individual de contratación. | 3. Las partes son libres de celebrar un contrato de trabajo conforme a la ley. |
| 4. Las condiciones de trabajo las establece unilateralmente el patrón. | 4. Las condiciones de trabajo (salario y jornada) las establece unilateralmente el patrón. Días de descanso, vacaciones, aguinaldo, etc., son establecidos por ambas partes en un contrato de trabajo. A falta de éste, la ley estipula las condiciones mínimas a favor del trabajador. |
| 5. Generalmente las remuneraciones se hacen en especie, en las tiendas de raya, que entregan bienes básicos y alcohol a cambio de vales. Las deudas pueden pasar a otras generaciones. | 5. Las remuneraciones se hacen en moneda de curso legal, periódicamente (semanal o quincenal), en los centros de trabajo. |
| 6. Jornada de trabajo de 12, 14 y 16 horas. | 6. Jornada máxima de trabajo de ocho horas. |
| 7. Se trabaja diariamente, excepto los días festivos. | 7. Descanso de un día por cada seis días de trabajo como mínimo; siete días de descanso obligatorio anual y un periodo de seis días o más por un año de servicios. |
| 8. Trabajan los niños de seis, siete y ocho años | 8. Se prohíbe el trabajo a los menores de 14 años, y se condiciona el de menores de 14 a 16 años. |
| 9. La trabajadora no tiene protección. | 9. Durante el embarazo, la ley concede tres meses de descanso a la trabajadora. |
| 10. Los riesgos de trabajo son responsabilidad del trabajador. | 10. Los accidentes de trabajo y la enfermedad profesional son responsabilidad del patrón. Se crean instituciones encargadas de proteger al trabajador mediante la previsión social. |
| 11. Se limita el derecho de asociación en el Código Penal de 1862. | 11. Se reconoce a las organizaciones sindicales. |
| 12. El trabajo personal se toma como un arrendamiento de servicios. | 12. Define los elementos de la relación de trabajo. |
| 13. Los trabajadores no intervienen en la formación de normas jurídicas relativas al trabajo. | 13. Los trabajadores crean sus propias leyes laborales a través de la contratación colectiva. |
John Keneth Turner, citado por Dionisio J. Kaye, presenta un panorama de los últimos años del porfirismo, particularmente de los peones de las haciendas henequeneras y pobres de la ciudad, con las dramáticas estadísticas siguientes:
Los esclavos se levantan cuando la gran campana del patio suena a las 3:45 de la mañana y su trabajo empieza tan pronto como pueden llegar a la labor. El trabajo en los campos termina cuando ya no se puede ver por la oscuridad.
Los 750 mil esclavos y los 5 millones de peones no monopolizan la miseria económica de México, ésta se extiende a toda clase de personas que trabajan. Hay 150 mil trabajadores de minas y fundiciones que reciben menos dinero por el trabajo de una semana que un minero norteamericano de la misma clase por un día de jornal; hay 30 mil operarios de fábricas del algodón cuyo salario da un promedio menor de 60 centavos diarios; hay 250 mil sirvientes domésticos cuyos salarios varían entre 2 y 10 pesos al mes. Hay 40 mil soldados de línea que reciben menos de 4 pesos al mes, aparte del insuficiente rancho. Los 2000 policías de la ciudad de México no perciben más de un peso diario. Para los conductores de tranvía un peso es un buen promedio en la capital, donde los jornales son más elevados que en otras partes del país, excepto cerca de la frontera norteamericana y esta proporción es constante en las industrias, una oferta de un peso como salario sin duda atraería a la ciudad de México a un ejército de 50 mil trabajadores sanos en términos de 24 horas.w
Legislación aplicable y su jerarquía
La legislación laboral se encuentra en los apartados A y B del artículo 123 de la Constitución. El apartado A contiene los fundamentos jurídicos que deben tomarse en cuenta en las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores en general, el apartado B establece las bases mínimas que rigen las relaciones entre el Estado —los poderes de la unión— y sus trabajadores.
La fracción x del artículo 73 faculta al Congreso de la Unión para dictar leyes sobre el trabajo y la fracción i del artículo 89 faculta al presidente de la República para que promulgue y ejecute leyes que expida el Congreso de la Unión.
Del artículo 123 se desprenden diversas leyes reglamentarias para los dos apartados (véase el cuadro 3).
| Cuadro 3. Leyes reglamentarias del artículo 123 | |
| Apartado A | Apartado B |
| Ley Federal del Trabajo | Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado |
| Ley del Seguro Social | Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado |
| Ley del Instituto Nacional del Fondo de la Vivienda para los Trabajadores | Ley del Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas |
Jerarquía de las normas del derecho del trabajo en México
En el derecho del trabajo existen tres tipos de ordenamientos que se deben considerar: el constitucional, el legal y el administrativo (véase el cuadro 4).
La Constitución General de la República, como norma de mayor jerarquía, establece preceptos generales que se deben cumplir. Estos derechos se precisan en el segundo nivel, donde se establecen los mecanismos y procedimientos para hacer efectiva cada norma, y ésta, a su vez, tiene un tercer nivel, que es la norma particular para un caso concreto. Por ejemplo, para el derecho del trabajo las disposiciones amplias están contenidas en el artículo 123, del que se derivan diversas normas, entre ellas la Ley Federal del Trabajo. Otro ejemplo es lo contenido en el artículo tercero constitucional, referente a los preceptos generales de la educación, que se concretan en la Ley General de Educación, en la cual se particularizan las disposiciones administrativas que se aplican a casos determinados. Los convenios y tratados internacionales ratificados por el Senado de la República tienen la categoría de disposición constitucional.
| Cuadro 4. Jerarquía de las normas del derecho en México | ||
| Nivelconstitucional | Constitución Política de los Estados Unidos MexicanosArtículo 123, apartados A y BArtículo 3 constitucionalArtículo 27Artículo 115Convenios con la Organización Internacional del TrabajoAcuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte | |
| Nivel legal | Apartado ALey Federal del TrabajoLey del Seguro SocialLey del InfonavitLey General de EducaciónLey de la Reforma AgrariaLey Orgánica Municipal | Apartado BLey Federal de los Trabajadores al Servicio del EstadoLey del isssteLey de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas |
| Niveladministrativo | Reglamento Interior de la Secretaría del Trabajo y Previsión SocialReglamento General para la Inspección y Aplicación de Sanciones por Violaciones a la Legislación LaboralReglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente del TrabajoNormas Oficiales Mexicanas sobre Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de TrabajoReglamento Interior de la Secretaría de Educación PúblicaReglamento de Aseo PúblicoReglamento de Parques y Jardines del Municipio | |
Principios generales del derecho del trabajo
Los principios generales del derecho laboral se encuentran contenidos en los primeros 19 artículos de la Ley Federal del Trabajo, donde se precisan conceptos y lineamientos de los principales elementos que intervienen en las relaciones laborales. No consiste únicamente en los principios de derecho tradicionales, sino también en los que se derivan de la Constitución y de la justicia social. Se esquematizan y resumen en el diagrama 2.e
El derecho del trabajo como factor de equilibrio y justicia social
El equilibrio entre trabajadores y patrones se mantiene con un permanente espíritu de justicia social, atendiendo a cada parte conforme a su condición, con la correcta aplicación de los preceptos legales que integran las relaciones de trabajo (artículo 2).
Trabajo decente
En la reforma a la Ley Federal del Trabajo de noviembre de 2012 se incorporó esta definición, acuñada hace años por la Organización Internacional del Trabajo:
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.
El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva (Ley Federal del Trabajo, artículo 2).
La Organización Internacional del Trabajo ha precisado “el reconocimiento de que el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad, democracias que actúan en beneficio de todos, y crecimiento económico que aumenta las oportunidades de trabajo…” .
El concepto de trabajo decente está implícito en los principios generales del derecho del trabajo en la Constitución y en los primeros artículos de la ley laboral. Por lo tanto, no es necesario incluir tal definición, pues de hecho el trabajo debe ser decente y lícito.
El trabajo es un derecho y un deber social, no es artículo de comercio
El trabajo es un derecho y un deber social. En cada trabajador se debe ver a una persona que merece un trato digno y respetuoso de su patrón, de los representantes de éste y de sus compañeros de trabajo. A su vez, debe el mismo respeto a su patrón y a sus representantes.
En toda empresa y en cualquier lugar de trabajo se debe proteger la vida y la salud, y tanto el trabajador como su familia merecen un nivel de vida decoroso. Esto obliga a los patrones a cumplir, entre otras, las disposiciones de seguridad, higiene y salubridad.
El disfrute de los derechos fundamentales del hombre se otorga por igual a todos los habitantes del país. Este principio refiere en forma imperativa que no podrá ponerse a los trabajadores condiciones que impliquen discriminación por su origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.
No se consideran discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en la calificación particular que se exija para una labor determinada.
Prohibición del hostigamiento y acoso sexual
La reforma laboral de 2012 incorporó la prohibición del hostigamiento y acoso sexual, y los define como:
1 Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y
2 Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos (artículo 3 bis de la Ley Federal del Trabajo).
Libertad de trabajo
El derecho a la libertad es uno de los más valiosos del hombre, y en materia laboral los diputados del Congreso Constituyente lo consagraron en el artículo 5 de la Constitución General de la República de la manera siguiente:
La libertad del hombre no sufre ni puede sufrir restricción alguna por y durante la prestación de su trabajo.
La Ley Federal del Trabajo señala en su artículo 4 que todas las personas tienen derecho a dedicarse a la profesión, industria o comercio de su preferencia, siempre y cuando tales actividades estén permitidas por la ley, es decir, aquellas que por su propia naturaleza contribuyan al desarrollo económico, político, social y cultural del país, pues la ley prohíbe toda actividad contraria al orden y la paz social.
El derecho al trabajo se debe ejercer de manera que no lesione a los demás miembros de la clase trabajadora. Cuando una o más personas ejerzan este derecho en perjuicio de sus compañeros trabajadores, tal hecho se pondrá en conocimiento de las autoridades del trabajo para que éstas, oyendo a las partes, dicten la resolución correspondiente. Esto último puede suceder en dos casos: cuando se atacan los derechos de los trabajadores o cuando se ofende a la sociedad.
Se atacan los derechos de un tercero, según señala el artículo 4, fracción I (a), cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que reclame la reinstalación en su empleo sin que la junta de conciliación y arbitraje haya resuelto su caso. También cuando se impide a un trabajador ocupar su mismo puesto al presentarse a sus labores, si ha estado separado del mismo con permiso, por enfermedad o por causa de fuerza mayor, es decir, por motivos ajenos a su voluntad.
Está prohibido utilizar a otros trabajadores, como se dijo antes, cuando se ofende a la sociedad. Esto sucede si se sustituye a quienes estén en huelga. El patrón sólo podrá emplear otros trabajadores cuando los huelguistas se nieguen a prestar determinados servicios públicos señalados en la ley.
El derecho del trabajo es de orden público
El artículo 5, fracción vii, otorga a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo el carácter de reglas de orden público. Esto significa que tanto gobernantes como gobernados deben cumplirlas; no deben celebrar convenios o contratos que las violen, y si lo hacen, ningún efecto legal tendrá el acuerdo o cláusula que impida el goce y ejercicio de los derechos fundamentales.
El mismo artículo enumera los casos de violaciones graves a las normas laborales de orden público, que son, entre otras: el trabajo para menores de 14 años; una jornada mayor que la permitida por la ley; un salario inferior al mínimo; la retención del salario por el patrón por concepto de multa; o bien, el pago de los salarios en locales de recreo, fondas, cantinas, cafés, tabernas o tiendas, a menos que se trate de trabajadores de tales establecimientos.
Son violaciones de la misma especie las condiciones de trabajo que impongan una jornada inhumana, notoriamente excesiva; horas extraordinarias para menores de 16 años; un salario no remunerador o no proporcional a la cantidad o calidad del trabajo realizado; un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y trabajadores del campo (artículo 5, fracción vii); la obligación de obtener artículos de consumo en tiendas o locales determinados; un salario menor que el pagado a otros trabajadores por trabajo igual en la misma empresa o establecimiento; el trabajo nocturno industrial o después de las diez de la noche para menores de 16 años; así como cualquier renuncia por parte del trabajador a los derechos o prerrogativas que le conceden las normas del trabajo.
En estos casos se deberá aplicar lo ordenado por las normas laborales y no tendrán efecto alguno las cláusulas contrarias a la ley.
Suplencia de la deficiencia de la queja
Las normas laborales establecen, en beneficio del trabajador, la suplencia de la deficiencia de la queja, consistente en que la autoridad laboral jurisdiccional prevenga o subsane de oficio las deficiencias, omisiones o contradicciones en que incurra el trabajador al ejercer un derecho con motivo o a consecuencia de su relación de trabajo. Tal beneficio ha sido criticado por abogados patronales porque consideran que con esto se rompe el principio procesal de equidad e igualdad de las partes en el juicio. Este derecho se encuentra garantizado en los artículos 685, 772, 873 y 878 de la Ley Federal del Trabajo, y se incorporó recientemente en el artículo 899-E.
Aplicación de los tratados internacionales
Cuando entra en vigor una ley o un tratado internacional favorable al trabajador, sus disposiciones son aplicables de inmediato, y deja sin efecto los pactos, convenios o contratos celebrados con anterioridad, para que los trabajadores se beneficien de inmediato con lo establecido por las nuevas normas jurídicas. Así lo ordena el artículo 6 de la ley laboral.
El artículo 7 de la Ley Federal del Trabajo dice que en toda empresa o establecimiento el patrón deberá emplear por lo menos 90 por ciento de trabajadores mexicanos, y cuando se trate de técnicos o profesionales, todos los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo cuando no los haya en la especialidad; en tal caso, el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción no mayor de 10 por ciento de los de la especialidad. En esta situación, tanto el patrón como los trabajadores extranjeros están obligados a capacitar a los mexicanos en aquella especialidad, para ir sustituyendo a los extranjeros por nacionales.
Las disposiciones anteriores rigen para todo el personal de las empresas o establecimientos, con excepción de directores, administradores y gerentes generales.
Falta de disposición expresa o casos no previstos en la ley
En casos no previstos en las leyes, reglamentos o tratados internacionales, se aplicarán las disposiciones que rijan en casos semejantes (analogía), así como los principios generales que se deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del derecho y de justicia social que deriven del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia y la equidad.
El juzgador y las juntas de conciliación y arbitraje deben guiarse por el amplio sentido de justicia social que inspiró al constituyente al estructurar el artículo 123. También se deberá tomar en cuenta el criterio sostenido por la Suprema Corte de Justicia de la Nación y los tribunales colegiados y de distrito en casos similares, así como la costumbre, cuando ésta no sea contraria a los derechos de la clase trabajadora ni injusta para el patrón.
Interpretación de las leyes del trabajo
La interpretación de las leyes de trabajo debe tener como objetivo fundamental la preservación del equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones, en un clima en el cual florezcan la libertad y el mutuo respeto a la dignidad del hombre y sus derechos fundamentales, consagrados en el artículo123. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador.
Actos y actuaciones laborales
Para facilitar la formalización de los actos jurídico-laborales y revestirlos de la seguridad jurídica requerida, el artículo 19 dispone que los actos y actuaciones relacionadas con la aplicación de las leyes del trabajo no causarán impuesto alguno. Esta protección legal comprende los convenios, contratos, acuerdos y actuaciones de las juntas de conciliación y arbitraje o autoridades judiciales y administrativas.
Relaciones individuales de trabajo
En México, la relación de trabajo nace en el momento en que se empieza a realizar un trabajo personal subordinado a otra persona mediante el pago de un salario, como lo señala el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo.
Las condiciones de la relación de trabajo deben hacerse constar por escrito; pero la falta del escrito no priva al trabajador de los derechos que se deriven de las normas laborales ni de los servicios que se deben prestar de acuerdo con la ley.
En los contratos individuales, las condiciones de trabajo deben incluir: los datos del trabajador, la duración de la relación laboral, el servicio que deba prestarse y el lugar donde se deba prestar, duración de la jornada, forma y monto del salario, día y lugar de este pago, y otras condiciones de trabajo que convengan las partes.
Se entiende como relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la realización de una actividad personal subordinada a una persona mediante el pago de un salario. Existen cuatro elementos fundamentales para identificarla: subordinación, salario, dependencia y horario.
Es necesario que el servicio se preste de modo personal subordinado; no habrá subordinación si el contratado no se obliga a obedecer órdenes e instrucciones del contratante respecto del lugar, tiempo y modo de efectuar la actividad o servicio. Si este último no se desempeña personalmente no habrá relación laboral.r
| Cuadro 5. Actores de la relación de trabajo | |
| Trabajador | Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. |
| Patrón(empleador) | Persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. |
| Trabajadorde confianza | Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado que realiza funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización en la empresa o establecimiento. |
| Intermediario | Persona que contrata o interviene en la contratación de una o más personas para que presten servicios a un patrón. |
| Empresa | Unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. |
| Establecimiento | Unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.t |
Régimen de subcontratación
Para la mayoría de los países de lengua inglesa el término subcontracting tiende a aplicarse a la sustitución de una relación de trabajo por un contrato comercial, mientras que el contract labour corresponde al suministro de mano de obra con intermediación laboral. A su vez, los países de lengua española utilizan el término subcontratación, identificado a veces como el suministro de fuerza de trabajo, pero que en otras ocasiones se emplea para la subcontratación de obra.y
Las subcontratación laboral no es un fenómeno nuevo. Bajo la forma de intermediación en el suministro de mano de obra, tiene una larga tradición en industrias como la construcción, minería, agricultura y confección de calzado.
En la reforma laboral de 2012 se incorporaron a la Ley Federal del Trabajo cuatro artículos para facilitar al patrón los procesos de subcontratación en forma flexible, atendiendo a su necesidad, y la define como sigue:
El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas (artículo 15-A).
El contrato individual de trabajo en este régimen deberá constar por escrito. El trabajo subcontratado deberá cumplir con las condiciones siguientes:
1 No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
2 Deberá justificarse por su carácter especializado.
3 No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante (artículo 15-A).
De no cumplirse con estas condiciones, el contratante será considerado patrón para todos los efectos de la ley.
La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato […], que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores (artículo 15-B).
… La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última (artículo 15-C).
… No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales… (artículo 15-D).
El cumplimiento de las condiciones establecidas en el régimen de subcontratación podrá ser constatado por una unidad verificadora acreditada y aprobada en los términos de las leyes aplicables.
Este régimen de contratación es una de las adiciones legales que más afectan a los trabajadores. Crea confusión y desorden porque existe un patrón, denominado contratista o subcontratista, que ejecuta obra o presta servicios mediante trabajadores que dependen de él a favor de otra persona física o moral beneficiaria de los servicios contratados, y esta última es la que fija y supervisa las tareas que los trabajadores deben realizar.
Los artículos que se refieren al tema citan el concepto “subcontratista” sin definirlo con precisión, lo que hace suponer que es el contratista. La empresa contratista o subcontratista asume la responsabilidad laboral ante el trabajador.
La empresa contratante, que es la beneficiaria directa de los servicios, queda libre de los compromisos laborales. Sólo debe “cerciorarse”, al momento de celebrar el contrato con la empresa contratista o subcontratista, y de manera permanente, de que ésta cuenta con los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que se deriven de la relación de trabajo.
La ley establece la existencia de una unidad de verificación, que hará las veces de certificadora o convalidadora de lo que la empresa beneficiaria realice con relación al cumplimiento de las empresas contratistas o subcontratistas, lo cual incrementa la burocracia. Si se prevé que realice esta función un órgano de gobierno u otorgar esta facultad al sector privado, sus determinaciones pueden ser parciales en razón de su origen, y quizá se utilice la figura de la subcontratación para hacer la verificación.
De acuerdo con la ley, la empresa contratista o subcontratista asume la responsabilidad de pagar sus salarios y prestaciones al trabajador, particularmente el costo de la seguridad social (salud, vivienda, afore).
La empresa subcontratista tiene trabajadores dependientes de ella que benefician con su labor a otra empresa. Aunque la beneficiaria no tiene vínculos con ellos, conforme a la ley puede fijar y supervisar las tareas que deben realizar sin tener ningún nexo jurídico con el trajador.
La subcontratación generará incertidumbre en los trabajadores, lo que propiciará la rotación de personal debido a la inestabilidad tanto de ellos como de las empresas, ya que éstas se deslindan del pago de las prestaciones legales subcontratando mano de obra con empresas sin la capacidad económica suficiente para cubrirlas. No incrementará la productividad de las empresas ni la competitividad del país, y tampoco ayudará a generar empleos.
El cumplimiento de las obligaciones patronales de las empresas contratistas o subcontratistas para con sus trabajadores depende de la retribución cabal y oportuna de las que se benefician con los servicios de éstos. ¿Qué pasará con los trabajadores y sus familias si no se les pagan sus salarios y prestaciones, con los fondos de la seguridad social provenientes de las cuotas patronales y con la recaudación de los impuestos patronales si la empresa beneficiaria no cumple con la contratista o subcontratista?
El Código del Trabajo de la legislación chilena establece en sus artículos 183-A, 183-B y 183-D el trabajo en régimen de subcontratación en empresas de servicios transitorios. Define esta modalidad de contratación en términos muy similares a la aprobada en México en 2012. Llama la atención lo que estipula el artículo 183-B de dicho código, que textualmente dice lo siguiente:
Art. 183-B. La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o periodo durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.u
Si se compara el Código del Trabajo chileno con la norma laboral mexicana respectiva, en los artículos correspondientes de ésta, que serían 12, 13, 14 y 15, se advierte que en ambos casos existe la responsabilidad solidaria para el patrón, sin importar que éste sea el contratista, subcontratista, patrón beneficiario o el patrón principal.
La subcontratación se viene realizando desde hace años en México mediante empresas denominadas outsourcing, particularmente trasnacionales, en muchos casos con grave perjuicio para los trabajadores, la recaudación de impuestos y la seguridad social.
Capacidad para contratar en materia laboral
Los mayores de 16 años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en la ley. Los mayores de 14 y menores de 16 necesitan autorización de sus padres o tutores, y a falta de ellos, del sindicato al que pertenezcan, la junta de conciliación y arbitraje, el inspector del trabajo o la autoridad política.
La Ley Federal del Trabajo de 2012 da mayores garantías y protección a los menores trabajadores. Establece que “Cuando las autoridades del trabajo detecten trabajando a un menor de 14 años fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese en sus labores”. Y define como “círculo familiar a los parientes del menor, por consanguinidad, ascendientes o colaterales; hasta el segundo grado” (artículo 22 bis). En caso de que el menor no devengue el salario que perciba un trabajador que preste los mismos servicios, el patrón debe resarcirle la diferencia.
Así mismo, la ley establece la supresión del trabajo de los niños y la obligación de introducir en el trabajo de los jóvenes de ambos sexos las limitaciones necesarias para que continúen con su educación y aseguren su desarrollo físico; y que el trabajo excesivo a una edad demasiado temprana es la causa principal de su decadencia física, embrutecimiento moral y privación de las satisfacciones de la vida familiar.i
Duración de las relaciones de trabajo
Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado, y en su caso, el trabajador podrá estar a prueba o recibir capacitación inicial. Lo anterior favorece los intereses del patrón, al que otorga flexibilidad en la contratación.
A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Las siguientes son modalidades contractuales.
Contrato individual de trabajo
De acuerdo con la ley, el contrato individual de trabajo, “cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”. Puede ser verbal o por escrito; la falta de formalidad es atribuible al patrón.
Contrato por tiempo indeterminado
Acuerdo de voluntades entre trabajador y patrón cuyo vencimiento será hasta que lo determinen las partes de común acuerdo. En general, esta relación laboral es continua, pero podrá pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas periódicas y de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones que los contratados por tiempo indeterminado, pero en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.
Contrato por un periodo a prueba
Cuando exceda de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y tiene los conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que solicita. Podrá extenderse hasta ciento ochenta días sólo cuando se trate de trabajadores para puestos directivos, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.
Al término del periodo de prueba, si el trabajador no acredita que satisface los requisitos y tiene los conocimientos necesarios para desarrollar las labores para las que se le contrata, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la comisión mixta de productividad, capacitación y adiestramiento en los términos de la ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón.
Contrato individual de trabajo para capacitación inicial
Por medio de este contrato, el trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades que requiere la actividad para la que será contratado y tendrá una duración máxima de tres meses, o hasta de seis meses cuando se trate de trabajadores para puestos directivos, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general, o bien para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la comisión mixta de productividad, capacitación y adiestramiento en los términos de la ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón. Esta contratación deberá hacerse por escrito, en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado.
Los contratos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba y de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de estos periodos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.
El contrato en periodo de prueba o para capacitación inicial, legitimado recientemente, revive las viejas y abusivas prácticas de los patrones con la figura de “aprendiz”, derogada en la modificación de la Ley Federal del Trabajo de 1931-1970.
Por otra parte, la facultad del patrón para rescindir la relación laboral cuando el trabajador no acredite los conocimientos y las habilidades que ofertó o dijo tener, engañando al patrón con lo anterior, ya se encontraba en la ley entre las causales de rescisión. Admás, también existe falla o es deficiente el proceso de selección y de contratación de personal por parte del empleador, ya que la mayoría de las empresas someten al aspirante a diversos, estrictos y hasta humillantes exámenes y pruebas de aptitud y conocimiento.
Durante el periodo de prueba para el desempeño de puestos de confianza, directivos, gerentes, etc., más que conocer la habilidad y el potencial del trabajador, desean conocer el grado de sumisión, lealtad y fidelidad para con el patrón, socios o accionistas de la empresa. Una costumbre similar prevalecía en otras épocas en las haciendas para emplear mayordomos, capataces, caballerangos, etcétera.
Los impulsores de la reforma laboral de 2012 vieron como una gracia del patrón que el trabajador contratado en periodo de prueba pueda gozar del salario y las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe, pero es más humillante para él que si, “a juicio del patrón”, al término del periodo de prueba no satisface los requisitos ni muestra los conocimientos necesarios para las labores encomendadas, el empleador puede dar por terminada la relación laboral sin ninguna responsabilidad. Lo anterior atenta contra los mínimos principios de certeza y estabilidad laboral y transgrede las disposiciones del artículo 123 constitucional, ya que éste no excluye a los trabajadores de confianza o directivos en sus derechos.
La contratación en periodos a prueba existe en la normatividad de la República Argentina, y establece que el empleado por tiempo indeterminado puede experimentar un tiempo corto de adaptación al ritmo de producción, al que se denomina periodo de prueba.o
Los legisladores que aprobaron la reforma laboral actuaron oficiosamente en defensa de los patrones al incorporar los artículos del 39-A al 39-F, que no contienen beneficio alguno para quienes demandan un trabajo digno y estable.
La pretensión de implementar los periodos a prueba constituye una concesión legal a empresarios y patrones para que puedan deshacerse de trabajadores incómodos, pues podrán justificarlo argumentando que no reúnen los requisitos para desempeñar los puestos que ocupan.
Se aprobó que la capacitación inicial pudiera durar de tres a seis meses. Si al término de ella el trabajador no acredita su competencia, “a juicio del patrón”, éste dará por terminada la relación de trabajo sin tener ninguna responsabilidad.
Lo anterior flexibiliza la operación de las empresas en perjuicio del trabajador, pues la simple apreciación subjetiva del patrón bastará para calificar al trabajador como no apto o no capacitado, sin ningún compromiso legal ni económico. Esto convierte a las personas en aspirantes permanentes a un trabajo estable, ya que el patrón no está sujeto a que un tribunal laboral valide o modifique su apreciación.
La intervención de la novedosa comisión mixta de productividad, capacitación y adiestramiento en la calificación del desempeño del trabajador en puestos de dirección o gerenciales burocratiza y vuelve parcial la calificación de este trabajador, en perjuicio o beneficio de las partes.
Contrato para obra o tiempo determinado
Acuerdo temporal o eventual de voluntades entre patrón y trabajador que puede estipularse cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a desempeñar, de conformidad con los siguientes supuestos:
1 Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
2 Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a realizar.
3 Otros casos previstos en la ley.
Si vencido el término de contratación fijado entre las partes subsiste la materia de trabajo, la relación continuará por todo el tiempo que perdure esta circunstancia. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
Es una mala costumbre en algunas empresas establecer contratos de prestación de servicios profesionales para desvirtuar una auténtica relación de trabajo y evitar el pago de prestaciones laborales. Para mayor claridad se cita la siguiente definición: contrato de prestación de servicios técnicos o profesionales "es aquél por medio del cual el prestador se obliga a proporcionar en beneficio del cliente o prestatario determinados servicios que requieren de una preparación técnica o profesional", mediante el pago de honorarios.
Esta relación está regulada por el artículo 2254 del Código Civil del Estado de Jalisco y no es entre trabajadores y patrones.
Condiciones de trabajop
Dentro del país
Son las situaciones de modo, tiempo y lugar en que el trabajador prestará sus servicios y deben hacerse constar por escrito. La falta de esta formalidad será imputable al patrón. La Ley Federal del Trabajo amplía el concepto de condiciones de trabajo en los términos siguientes:
Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley (artículo 56).
Así mismo, refiere que los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas conexas o complementarias a su labor principal, por lo cual podrán recibir la compensación salarial correspondiente. Son las relacionadas permanente y directamente con las labores pactadas en los contratos individuales y colectivos de trabajo, o las que habitualmente realiza el trabajador.
Al patrón le corresponde probar las condiciones en que se dé la relación obrero-patronal. Por ello se sugiere que se establezca un contrato por escrito, que debe contener lo siguiente:
1
2 Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población (curp), Registro Federal de Contribuyentes (rfc) y domicilio del trabajador y la razón social, el representante legal y el domicilio del patrón.
3 Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba.
4 El servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
5 El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.
6 La duración de la jornada.
7 La forma y el monto del salario.
8 El día y el lugar de pago del salario.
9 La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado
10 Otras condiciones de trabajo, como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
Nuestra legislación les da plena validez a los contratos que celebran las partes en forma verbal.
Trabajadores mexicanos fuera del país
Para los mexicanos que trabajen fuera del país, son contratados en territorio nacional y cuyo contrato laboral se rija por la Ley Federal del Trabajo, se observará lo siguiente:
1 Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán, además de las estipulaciones citadas, las siguientes:Indicar que los gastos de repatriación quedan a cargo del empresario contratante.Las condiciones de vivienda decorosa e higiénica que disfrutará el trabajador, mediante arrendamiento o cualquier otra forma.La forma y condiciones en las que se le otorgará al trabajador y de su familia, en su caso, la atención médica correspondiente.Los mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas competentes para acudir cuando él considere que sus derechos no hayan sido respetados.
2 El patrón señalará en el contrato de trabajo su domicilio en el país para los efectos legales correspondientes.
3 El contrato de trabajo se someterá a la aprobación de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, que lo aprobará después de comprobar que cumple con las disposiciones a que se refieren las fracciones i y ii del artículo 28.
4 El otorgamiento de una fianza por el patrón cuando éste no cuente con un establecimiento permanente.
5 El trabajador y el patrón deberán anexar al contrato de trabajo la visa o permiso de trabajo emitido por las autoridades consulares o migratorias del país donde han de prestarse los servicios.
6 Una vez que el patrón compruebe ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje que ha cumplido las obligaciones contraídas, se ordenará la cancelación de la fianza o la devolución del depósito que ésta haya determinado.
En el caso de trabajadores mexicanos reclutados en el país para un empleo concreto en el exterior con una duración determinada, mediante mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero, se atenderá a lo establecido en dicho acuerdo, que salvaguardará los derechos de los trabajadores conforme a las bases siguientes:
1 Las condiciones generales de trabajo para los mexicanos en el país receptor serán dignas e iguales a las que se otorguen a los trabajadores del mismo.
2 Al expedirse la visa o permiso de trabajo por la autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio, se entenderá que ella conoce que se establecerá una relación laboral entre el trabajador y un patrón determinado.
3 Las condiciones de repatriación, vivienda, seguridad social y otras prestaciones se determinarán en el acuerdo.
4 El reclutamiento y la selección estarán a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través del Servicio Nacional de Empleo, en coordinación con las autoridades estatales y municipales.
5 Se establecerán mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero y de las autoridades competentes del país donde se prestarán los servicios, cuando el trabajador considere que sus derechos han sido menoscabados, a fin de que pueda ejercer la acción legal conducente.
En el caso de trabajadores mexicanos reclutados en México para un empleo concreto en el exterior con una duración determinada, que sean colocados por entidades privadas, se observarán las normas siguientes:
1 Las agencias de colocación de trabajadores deberán estar autorizadas y registradas, según corresponda, conforme a las disposiciones legales aplicables.
2 Las agencias de colocación de trabajadores deberán cerciorarse de:La veracidad de las condiciones generales de trabajo que se ofrecen, así como de las relativas a vivienda, seguridad social y repatriación a que estarán sujetos los trabajadores. Estas condiciones deberán ser dignas y no implicar discriminación de ningún tipo.Que los aspirantes hayan realizado los trámites para la expedición de visa o permiso de trabajo por la autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio.
3 Las agencias de colocación deberán informar a los trabajadores sobre la protección consular a la que tienen derecho y la ubicación de la embajada o los consulados mexicanos en el país de destino, además de las autoridades a las que podrán acudir para hacer valer sus derechos en el mismo.
4 En aquellos casos en que los trabajadores hayan sido engañados respecto a las condiciones de trabajo ofrecidas, las agencias de colocación deberán sufragar los gastos de repatriación respectivos.
Derechos, obligaciones y prohibiciones de los trabajadores
Derechos fundamentales de los trabajadores
El Constituyente de 1917 argumentaba que para que hubiera armonía entre los factores de la producción y equilibrio entre el capital y el trabajo era necesario que el trabajador gozara de los derechos primordiales que aparecen en el cuadro 6.a
| Cuadro 6. Derechos primordiales de los trabajadores | |
| Respeto | Se le debe tratar con atención, miramiento y cortesía. |
| Libertad | Reconocerle que puede obrar y pensar o no hacerlo, que puede escoger de acuerdo con las situaciones. El deber supone la libertad. |
| Dignidad | Que se le trate y se le vea como ser humano que merece ser reconocido como bueno, honrado, confiable. |
| Protección | El derecho de que se le apoye en el trabajo. En todo tiempo se le debe cuidar la vida, la salud y la economía en el trabajo. |
| Antigüedad | Los derechos que tiene por el tiempo transcurrido desde el día en que ingresa a la empresa. |
| Preferencia | Los derechos que tiene sobre otras personas, ya sea por su calidad de nacional, de sindicalizado o por servicio. |
| Ascenso | Los derechos acordes a sus conocimientos, capacidad y competencia para cubrir puestos vacantes en la empresa. |
| Invención | Los derechos que tiene cuando crea un nuevo sistema o técnica en el trabajo. |
| Capacitación | El derecho de que se le prepare y de conocer nuevos procedimientos y trabajos. De actualizarlo y perfeccionarlo en los conocimientos que ya posee. De que se le mejoren sus aptitudes. |
| Asociación | El derecho a formar coaliciones o sindicatos. |
| Huelga | El derecho que tiene, junto con sus compañeros, de promover un estado de huelga, como un derecho constitucional legalmente protegido. |
Derechos legales de los trabajadores
Se entiende por derechos del trabajador todas las prestaciones económicas que a su favor se deriven de las condiciones de trabajo vigentes en una empresa: primero, porque las determina la Ley Federal del Trabajo; segundo, porque se encuentran en los contratos individuales de trabajo, y tercero, porque se tengan acordadas en los contratos colectivos de trabajo que las empresas hayan celebrado con sus sindicatos.
Ücretsiz ön izlemeyi tamamladınız.
