Kitabı oku: «Verzweifeln oder krank werden ist auch keine Lösung!»

1.1 Begrüßung

Guten Tag meine Damen und Herren!

Es freut mich, dass so viele Interessierte zu diesem Tagesseminar gekommen sind. Wir werden diesen Tag sicher brauchen, nicht nur deshalb, weil das Thema sehr komplex ist, sondern auch, weil Sie von mir konkrete Hinweise und Strategien erwarten, um das Phänomen der Psychosozialen Gesundheit möglicherweise in Ihr Beratungsangebot aufzunehmen oder weil Sie als Verantwortlicher in einem Unternehmen wissen wollen, wie man dieses Problem lösen kann.

Die Frage, mit der wir uns heute beschäftigen wollen, lautet: Werden die Probleme, die sich im Zusammenhang mit der Psychosozialen Gesundheit ergeben, der Albtraum für die deutsche Wirtschaft sein oder ist es vielleicht eine noch nicht entdeckte Innovationschance für die Unternehmen, wie manche renommierte Wirtschaftswissenschaftler behaupten?

Mein Vortrag fokussiert sich unter anderem auf die Selbstverantwortung der Arbeitnehmer und deren Verpflichtung, durch eine kluge Lebensweise dafür Sorge zu tragen, die wachsenden beruflichen Anforderungen zu meistern.

Richtig ist, dass die Verantwortung für arbeitsbedingte Erkrankungen bei den Verantwortlichen im Unternehmen liegt. Richtig ist aber auch, dass nicht allein die Arbeit krank macht, sondern auch die individuelle Einstellung zur Arbeit und eine ungesunde Lebensführung.

Die besten Arbeitsbedingungen helfen nichts, wenn die Mitarbeiter einen ungesunden, einen krankmachenden Lebensstil pflegen. Umgekehrt gilt: Die Menschen können noch so gesund und aktiv sein. Wenn die Arbeitsbedingungen schlecht sind, wird sich das dramatisch schnell ändern.

Und doch, wenn sich Mitarbeiter darüber wundern oder ärgern, dass Chefs und Vorgesetzte in den Unternehmen schlecht führen, dann muss es auch erlaubt sein, die Fragen zu stellen: Wie sieht das Management des eigenen Lebensstils aus? Wie führen sich die Menschen selbst?

Kann es sein, dass die Mitarbeiter den Splitter im Auge der „dort oben“ sehen und den eigenen Balken vergessen?

Wenn man die Selbstfürsorge als Eigenmanagement begreift, dann sind manche Lebensunternehmer nicht viel besser als die, deren Verhalten sie verurteilen.

Die Ergebnisse von Untersuchungen renommierter Institute zeigen: Der Bundesbürger hat, was seine Ernährung, seine körperliche Betätigung, seine geistige Fitness und sein soziales Umfeld – also die eigenen lebensbestimmenden Faktoren – angeht, erschreckende und folgenschwere Durchschnittswerte.

Die destruktiven persönlichen Verhaltensweisen und die teilweise desolaten körperlichen und geistigen Zustände haben einen starken Einfluss auf die Beschäftigungsfähigkeit. Wir werden also gemeinsam untersuchen, wie stark dieser Einfluss ist und was man tun kann, um eine positive Korrektur vorzunehmen.

Als Einstimmung auf meinen Vortrag möchte ich also postulieren: Wenn das Management mit seiner Art und Weise, die Mitarbeiter zu führen, für die Probleme, die sich im Zusammenhang mit der Psychosozialen Gesundheit ergeben, verantwortlich ist, dann teilen sie sich diese Verantwortung mit den Mitarbeitern, die sich selbst auch nicht gerade optimal führen. Bevor ich Ihnen gleich einen kurzen Überblick gebe, möchte ich mich zunächst vorstellen.

Obwohl ich inzwischen schon längst das Rentenalter erreicht habe, bin ich noch als Unternehmensberater tätig, schreibe Artikel für Fachzeitschriften und kümmere mich als eine Art „Business Angel“ um Jungmanager, die Firmen gründen oder bestehende Firmen zukunftsfähig machen wollen. Das verschafft mir die Möglichkeit, mein Wissen und meine Erfahrungen zur Verfügung zu stellen. Dies macht mir sehr viel Freude.

In jungen Jahren war ich als Industriekaufmann, Bilanzbuchhalter, Direktionsassistent, Personalleiter und viele Jahre als Controller tätig. Zudem kann ich mit einem abgeschlossenen Betriebswirtschaftsstudium aufwarten. Im Laufe der Jahre sammelte ich umfangreiche berufliche Erfahrungen, mit denen ich angemessen auf die Herausforderungen als Unternehmer reagieren konnte.

Innerhalb von fünfzehn Jahren baute ich nach meinem Angestelltendasein ein eigenes internationales Unternehmen mit 1.200 Mitarbeitern in acht europäischen Ländern auf. Zweck dieses Unternehmens war, Menschen zu persönlichen und beruflichen Erfolgen zu verhelfen. Das geschah durch Umschulungen, Qualifizierungsmaßnahmen, Bewerbertrainings, Reintegrationsseminare, Outplacements usw.

Einerseits sehr erfolgreich, gab es wohl kaum einen Fehler, den ich als Chef und Manager nicht machte oder ertragen musste. Vielleicht waren gerade diese „negativen“ Erfahrungen die wichtigsten, denn: Nichts ist unnütz, es kann immer noch als schlechtes Beispiel dienen.

So weit einige Anmerkungen zu meiner Person.

Wir wechseln zurzeit in den nächsten, den 6. Kondratieff-Zyklus. Dort – so prognostiziert der Wirtschaftstheoretiker und Zukunftsforscher Leo Nefiodow – gehören Psychosoziale Gesundheit, Spiritualität, Lebensqualität, Wohlgefühl und ein störungsfreies soziales Umfeld zu den wichtigsten Innovationsfaktoren dieser wahrscheinlich dreißig bis fünfzig Jahre andauernden Periode.

Diese Erkenntnis wird in Zukunft an Bedeutung gewinnen, vor allem unter dem Aspekt, dass das Konfliktpotenzial des internen Leistungsaustausches – also Arbeit gegen Entlohnung – auf der einen Seite die Leistungsmöglichkeiten der Unternehmen und auf der anderen Seite das individuelle Leistungsvermögen der Mitarbeiter herausfordert. Diesem Leistungsaustausch und den möglichen Disharmonien und Problemen wird man in Zukunft mehr Bedeutung schenken müssen.

Denn was nützen die besten Einkaufskonditionen, ein gut funktionierendes Controlling, strategische Planung oder ein ausgefeiltes und aktuelles Management-Informations-System, wenn das betriebliche Geschehen von falschem Führungsverhalten, Mobbing, Gleichgültigkeit, Überforderung, Stress, Krankheiten, Fehlzeiten und innerer Kündigung bestimmt wird.

Der fachliche Begriff für dieses Phänomen heißt „Präsentismus“ und beschreibt die Produktivitätsverluste, die verursacht wurden, weil die Mitarbeiter in ihrer Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz – aus welchen Gründen auch immer – eingeschränkt sind. Die Folge ist: Das Leistungsvermögen – obwohl bezahlt – steht nicht zur Verfügung.

Frage einer Teilnehmerin: Können Sie uns Bücher über diesen Kondratieff-Zyklus empfehlen?

Antwort: Ja, da gibt es zwei empfehlenswerte Bücher: „Der sechste Kondratieff: Wege zur Produktivität und Vollbeschäftigung im Zeitalter der Information“ von Leo A. Nefiodow (2001) und „Kondratieffs Gedankenwelt – Die Chancen im Wandel zur Wissensgesellschaft“ von Erik Händele. Und dann natürlich das Internet, in dem Sie jede Menge Ausführungen zu diesem Thema finden.

Das Problem ist, dass in den Unternehmen nicht nur die Kompetenzen der Mitarbeiter zu wenig genutzt werden, sondern dass außerdem die Verhältnisse oft so sind, dass deren Leistungsvermögen durch schlechte Bedingungen reduziert wird. Abenteuerlich hohe Krankheitsquoten, Reklamationen, Dienst nach Vorschrift, innere Kündigungen, Fehlzeiten usw. dezimieren die Gewinne erheblich. Man muss sich das mal vorstellen: Da werden 100 Prozent Gehalt bezahlt und nur maximal 30 bis 50 Prozent der Kompetenzen genutzt!

Ich habe vor einiger Zeit ein Buch über ungenutzte unternehmerische Ressourcen geschrieben und dabei Möglichkeiten aufgezeigt, die gesamten Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen und in verkaufsfähiges Leistungsvermögen zu transformieren. Denn wenn es stimmt, was Arbeitswissenschaftler festgestellt haben, und nur etwa 50 Prozent der vorhandenen Mitarbeiterressourcen genutzt werden, wäre es sinnvoll, sich einmal darum zu kümmern. Dann wäre die Diskussion um den teuren Standort Deutschland mit einem Schlag erledigt! Doch das ist ein anderes Thema, welches wir heute nicht besprechen wollen.

Frage eines Teilnehmers: Sind diese Untersuchungen im Internet zu finden? Mir scheint dieser angebliche Nutzungsgrad doch sehr gering zu sein.

Antwort: Sie werden sicher im Internet Hinweise darauf finden. In dem von mir zitierten Buch gehe ich sehr ausführlich darauf ein. Und wie ich u. a. dort ausführe, habe ich auch schon Unternehmen beraten, die bei einem Nutzungsgrad von etwa 30 bis 40 Prozent lagen.

Doch mein Fokus in diesem Vortrag ist ein anderer. Es sind nicht nur die oft schlechten Arbeitsbedingungen und/oder ein falsches Führungsverhalten schuld an diesen schlechten Nutzungsgraden. Nein, es gibt, wie immer im Leben, auch noch die andere Seite der Medaille. Die Frage, die sich stellt, ist auch: Was tun die Mitarbeiter, um ihre Beschäftigungsfähigkeit – auch Employability genannt – zu pflegen und zu erhalten.

Halbiert sich ihr Leistungsvermögen vielleicht auch deshalb, weil diese Menschen durch eine defätistische innere Einstellung und einen ungesunden Lebensstil – ich werde später noch im Detail erklären, was darunter zu verstehen ist – nichts oder nur wenig dafür tun, um ihre volle Leistungskraft, die ja vertraglich vereinbart und bezahlt ist, zu erhalten?

Oder um es etwas dramatischer oder überspitzt zu formulieren: Werden die Mitarbeiter aus Gründen, die in ihrer privaten Sphäre liegen und die sie selbst zu verantworten haben, vertragsbrüchig? Können oder wollen sie nicht die Pflichten, die sie gemäß Arbeitsvertrag eingegangen sind, erfüllen?

Egal wer Verursacher der Probleme ist, die sich im Zusammenhang mit der Psychosozialen Gesundheit ergeben, die Unternehmen oder die Mitarbeiter, es ist auf jeden Fall ein eklatanter Verstoß gegen das Ökonomische Prinzip, welches ja verlangt, mit den vorhandenen Mitteln einen größtmöglichen Erfolg zu erzielen. Das Prinzip gilt aber nicht nur für die Unternehmen, sondern auch für die, die dort ihre Leistung verkaufen. Beide Partner haben die Pflicht, sich um die Einhaltung der vertraglichen Vereinbarungen zu kümmern.

Frage eines Teilnehmers: Das ist ja eine vollkommen neue Sichtweise, auch die Mitarbeiter in die Verantwortung zu nehmen. Da werden sich aber einige – von den Gewerkschaften mal ganz abgesehen – ziemlich wehren.

Antwort : Ja, das befürchte ich auch. Doch es wird ihnen nichts anderes übrig bleiben. Kranke Unternehmen werden keine Chance gegen solchen haben, die betriebliche Leistungsmöglichkeiten bieten, wo sich die menschlichen Potenziale und Kompetenzen entfalten können, es einfach Spaß macht zu arbeiten. Wie ich Ihnen gleich noch darstellen werde, bedrohen die Kosten die Unternehmen in ihrer Existenz. Ein Konkurs trifft alle. Ich kann mir nicht vorstellen, dass dieses Argument nur auf taube Ohren stößt.

Außerdem werden wir mit diesem Beratungskonzept nicht alle retten können, nur solche Organisationen, die die Zeichen der Zeit erkannt haben, die unser Angebot überzeugt und die mit uns gemeinsam die notwendigen Korrekturen vornehmen.

Auf den ersten Blick stellt sich vielleicht für Sie auch die Frage, wieso das – durchaus ernsthafte – gesellschaftliche Problem der Psychosozialen Gesundheit eine Basisinnovation der kommenden Jahrzehnte sein soll. Und vor allem auch, wieso Sie als Coach oder Berater, als Chef oder Führungsverantwortlicher helfen können, diese Schwierigkeiten zu beseitigen, die sich inzwischen zu enormen Kostenbelastungen entwickelt haben.

Frage eines Teilnehmers: Geht es eigentlich um Psychosoziale Gesundheit, wo wir helfen könnten, oder nicht eher um psychosoziale Krankheiten?

Antwort: Sie haben mit dieser Frage etwas angeschnitten, über das ich zunächst auch etwas irritiert war. Selbstverständlich geht es um körperliche und geistige Belastungen und um Lebensweisen, die die Menschen krank machen. In den Unternehmen sind das krankmachende Arbeitsbedingungen, aber auch in der privaten Sphäre der Mitarbeiter kann die Ursache liegen. Denn oft ist der Lebensstil dieser Menschen schlicht gesagt krankmachend. Die Umstände in den Unternehmen zu verbessern, diese Aufgabe ist für uns als Berater und Manager präsent, das können und dürfen wir. Doch körperliche Beeinträchtigungen oder gar Krankheiten dürfen nur Ärzte, Psychologen, ausgebildete Therapeuten usw., also sogenannte Heilberufe, behandeln.

Was die Psychosoziale Krise der Mitarbeiter angeht, so können wir ihnen helfen, dieser mehr Bedeutung zu geben, und ihnen deutlich machen, dass es Verbesserungsmöglichkeiten gibt und dass wir sie dabei unterstützen, Mittel und Wege zu finden, um die auch von ihnen verursachten negativen Auswirkungen zu reduzieren.

Wir können – und dies zu erkennen ist wichtig! – bestimmte Probleme in den Unternehmen lösen. Für andere können wir nur Empfehlungen geben und aufzeigen, was passiert, wenn nichts passiert. Wir können den Mitarbeitern nur klar machen, welche Auswirkungen ein ungesunder Lebensstil hat, wie man lernt, mit Stress umzugehen und wann es sinnvoll ist, einen Arzt oder Therapeuten aufzusuchen – auch wenn die Krankenkasse die Behandlungskosten nicht übernehmen wird.

Jede Heilung, egal ob in einem Unternehmen oder bei den Mitarbeitern, ist Selbstheilung. Wir können – wie ein Arzt oder Therapeut – nur helfend und unterstützend tätig werden. Die Impulse, die wir als Berater oder als Führungskraft geben, helfen lediglich, innere Prozesse zu aktivieren. Doch um dies zu ermöglichen, braucht es die Bereitschaft, etwas ändern zu wollen. Egal ob es das Management ist oder ob es die Mitarbeiter sind: Sie müssen sich darum kümmern, dass das, was notwendig ist – um die Not zum Guten zu wenden –, auch geschieht.

Wo die Einsicht fehlt, wo keine Motivation vorhanden ist, wo der Leidensdruck nicht groß genug ist, da kann selbst der beste Berater und Coach nichts bewirken. Diese lethargische Haltung, diese passive Opferrolle wird von den Menschen in der Regel dann praktiziert, wenn sie keine Hoffnung haben, die Situation zu verbessern. Wenn sie sich damit abfinden – frei nach Dante: „Wir lassen alle Hoffnung fahren!“

Das Problem ist, dass rationale Einsicht oft nicht Motivation genug ist, sich zu neuen Ufern aufzumachen. Wer nicht über die Ressourcen verfügt, die Dinge zu verändern, wer nicht die erforderliche Resilienz besitzt, wer keine Ideen zur Lösung hat, ist schnell resigniert und ergibt sich in sein scheinbar unvermeidliches Schicksal.