Kitabı oku: «Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Band 3»

Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
I. Einleitung

1

Die Mitbestimmung des Betriebsrats in Entgeltfragen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG steht seit jeher im Brennpunkt der betriebsverfassungsrechtlichen Diskussion. Dies resultiert aus der grundgesetzlich geschützten unternehmerischen Entscheidungsfreiheit (Art. 12 GG) des Arbeitgebers, wobei er zugleich das wirtschaftliche Risiko für die zweckmäßige Einrichtung und Gestaltung seines Betriebes trägt. Wenn auch das Leitprinzip der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsordnung ist, dass unternehmerische Entscheidungen mitbestimmungsfrei sind,1 hat der Gesetzgeber durch die Schaffung der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten ein Instrument entwickelt, durch das der Betriebsrat berechtigt ist, mittelbar in die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers einzugreifen.2 In der betrieblichen Praxis stellt sich die Frage, in welchem Umfang der Betriebsrat aufgrund seiner betriebsverfassungsrechtlichen Stellung berechtigt ist, Einfluss auf die Vergütungsstruktur und die Verteilungsgrundsätze des Unternehmers zu nehmen. Der folgende Beitrag befasst sich zunächst mit den allgemeinen Grundsätzen des Mitbestimmungsrechts, insbesondere mit der Begriffsbestimmung von Entlohnungsgrundsatz und Entlohnungsmethode sowie deren Verhältnis zueinander. Anschließend wird die Reichweite des Mitbestimmungsrechts anhand von konkreten Fragestellungen dargestellt: Kann der Betriebsrat bei der Aufstellung von Gehaltsbändern mitbestimmen? Kann das einzelvertraglich festgelegte Verhältnis zwischen Festvergütung und variabler Vergütung verändert werden? Kann eine einzelvertraglich festgelegte variable Vergütung zugunsten der Festvergütung abgeschafft werden? Abschließend beschäftigt sich der Beitrag mit der Reichweite des Informationsanspruchs des Betriebsrats.

II. Grundsätze der Mitbestimmung nach § 87 BetrVG

2

Zentrale Norm für die Mitbestimmung des Betriebsrats im Bereich der Vergütungsgestaltung ist § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung. Die Nr. 10 des § 87 BetrVG enthält damit eine Generalklausel, durch die dem Betriebsrat nach dem Willen des Gesetzgebers bei der Gestaltung des Arbeitsentgelts ein umfassendes Mitbestimmungsrecht eingeräumt wird.3 Sie wird ergänzt durch die Regelungen in § 80 Abs. 1 BetrVG sowie in den Nr. 4, 8, 9 und 11 des § 87 Abs. 1 BetrVG. Gegenstand des Mitbestimmungstatbestands bilden nicht nur Lohn und Gehalt im herkömmlichen Verständnis, also das Arbeitsentgelt, das nach Inhalt und Umfang in einem Synallagma zur Arbeitsleistung steht, sondern es werden von den Fragen der betrieblichen Lohngestaltung alle vermögenswerten Arbeitgeberleistungen erfasst, bei denen die Bemessung nach bestimmten Grundsätzen oder nach einem System erfolgt.4 Zum Lohn in diesem Sinne gehören insbesondere laufende Entgelte, übertarifliche Zulagen, Leistungen bei betrieblicher Altersversorgung und sonstige Sozialleistungen sowie einmalige Sonderzahlungen. Zweck des 1972 angepassten Mitbestimmungsrechts ist nicht die Sicherstellung einer gerechten Lohnpolitik, sondern nach einhelliger Auffassung die Lohnfindung unter dem Gesichtspunkt der Lohngerechtigkeit.5

3

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG knüpft also an Fragen der betrieblichen Lohngestaltung an. Sie beinhaltet die Festlegung abstrakt-genereller Grundsätze zur Lohnfindung.6

1. Begriffsentwicklung

4

Wie vorab bereits ausgeführt, bezieht sich das Mitbestimmungsrecht insbesondere auf Entlohnungsgrundsätze und Entlohnungsmethoden. Im Folgenden werden die beiden maßgeblichen Begriffe näher beleuchtet:

a) Entlohnungsgrundsatz

5

Literatur und Rechtsprechung bestimmen den Begriff des Entlohnungsgrundsatzes nicht deckungsgleich. Bei Auswertung der Rechtsprechung der letzten zwei Jahre zur Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG fällt auf, dass sowohl Entscheidungen einiger LAG7 als auch des 7. und 10. Senats des BAG8 in ihren Ausführungen den Begriff des Entlohnungsgrundsatzes nicht weiter problematisieren und final nicht (mehr) definieren. Dies ist wohl Resultat einer jahrzehntelangen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.

6

Dem entgegen definiert der erste Senat des BAG den Entlohnungsgrundsatz weiterhin stets als abstrakt-generelle Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmten das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden. Entlohnungsgrundsätze seien damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergebe. Zu ihnen zählten neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems.9 Damit übernimmt der 1. Senat des BAG für die Bestimmung des Entlohnungsgrundsatzes die Definition, die ursprünglich für die betriebliche Lohngestaltung verwendet wurden. In der Konsequenz versucht das BAG die Mitbestimmung aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unter den Begriff des Entlohnungsgrundsatzes zu subsumieren, obwohl eigentlich die betriebliche Lohngestaltung der übergeordnete Begriff ist. Verschiedene LAG haben diese Definition übernommen.10

7

In der Literatur wird der Begriff des Entlohnungsgrundsatzes unterschiedlich definiert. So heißt es bspw.: „Entlohnungsgrundsätze sind sowohl die Grundsätze des Lohnsystems als auch die Festlegung abstrakt-genereller Faktoren zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers“11 oder „Die Entlohnungsgrundsätze betreffen die Primärentscheidung über die Einführung des Systems nach dem das Arbeitsentgelt im Betrieb allgemein, d.h. abstrakt-generell für die Belegschaft ermittelt werden soll“12.

8

Alle Definitionsversuche der Rechtsprechung und der Literatur haben hierbei gemein, dass Entlohnungsgrundsätze lediglich ein abstraktes System verkörpern, nach welchem der Arbeitgeber Entgelt bemisst.

9

Zu der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen gehört ferner die Entscheidung, ob das Arbeitsentgelt zeitbezogen oder leistungsbezogen gestaltet sein soll.13 Bei Wahl eines zeitbezogenen Entgelts hat der Betriebsrat deshalb mitzubestimmen, ob die Lohn- oder Gehaltsfestsetzung nach abstrakten Tätigkeitsmerkmalen erfolgt, wie sie in den Tarifverträgen üblich ist, oder ob für sie eine Positionsrangfolge und eine Leistungsbeurteilung maßgebend sind. Zu den Entlohnungsgrundsätzen zählt weiterhin, ob die Vergütung durch eine Gehaltsdifferenzierung nach Lebensalterstufen und/oder durch die Möglichkeit eines Bewährungsaufstiegs aus bestimmten Vergütungsgruppen gekennzeichnet ist.14 Bei den leistungsbezogenen Entgelten müssen Bezugsgröße und Bezugsbasis festgelegt werden, um den Entlohnungsgrundsatz in seiner konkreten Struktur zu bestimmen. Zur Ausformung des Systems und damit zum Entlohnungsgrundsatz gehört daher auch die Frage, ob es sich um arbeitsabhängige oder erfolgsabhängige Entgelte handelt.15 Zu den Entlohnungsgrundsätzen gehört weiterhin die Ausformung des Systems, nach der das Entgelt bemessen werden soll.16 Mitbestimmt sind etwa die Fragen, ob im Zeitlohnsystem, im Prämienlohnsystem oder im Akkordlohnsystem, ob im Gruppenakkord oder im Einzelakkord gearbeitet werden soll, ob Gruppenprämien oder Einzelprämien zu zahlen sind.17

b) Entlohnungsmethode

10

Neben den Entlohnungsgrundsätzen werden als Unterfall der betrieblichen Lohngestaltung die Entlohnungsmethoden genannt. Darunter verstehen sowohl das BAG als auch die (wohl) überwiegende Literatur die Art und Weise der Ausführung und Durchführung des gewählten Entlohnungssystems.18

11

Gemeint ist damit das Verfahren, wie der Entlohnungsgrundsatz technisch durchgeführt wird, um das Arbeitsentgelt zu bestimmen. Dabei geht es zum einen um die Ermittlung des Arbeitswertes, d.h. um die Feststellung des Schwierigkeitsgrades einer Arbeit, von dem die Zuordnung einer bestimmten Arbeit zu einer Entgeltgruppe abhängt. Zum anderen hat der Betriebsrat mitzubestimmen über die Frage, wie der Leistungsgrad der einzelnen Arbeitnehmer insb. beim Akkord- und Prämienlohn zu ermitteln ist.19

12

Zum Begriff der Entlohnungsmethode gibt es kaum Rechtsprechung. Der Grund dafür liegt in der Praxis. Beteiligt der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Aufstellung eines Entlohnungssystems erst gar nicht, findet der Streit über die abstrakte Beteiligungspflicht und weniger über Inhalte und Abgrenzungen von Entlohnungsgrundsatz und Entlohnungsmethode statt. Hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht gerichtlich durchgesetzt, wird der Arbeitgeber ihn auch bei der Art und Weise der Ausführung und Durchführung des gewählten Entlohnungssystems beteiligten, sodass es m.E. weniger Streit über die Mitbestimmung bei der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden als bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen gibt.

2. Verhältnis von Entlohnungsgrundsatz und Entlohnungsmethode

13

Für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts kommt es darauf an, in welcher Relation die genannten Begriffe stehen. Einigkeit herrscht in Rechtsprechung und Literatur darüber, dass „betriebliche Lohngestaltung“ gegenüber Entlohnungsgrundsatz und Entlohnungsmethode der weitergehende Begriff ist.20

14

Zu klären bleibt letztlich, in welchem Verhältnis Entlohnungsgrundsatz und Entlohnungsmethode zueinander stehen.

15

Auf den Wortlaut abgestellt, wäre davon auszugehen, dass die Begriffe des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kumulativ auf einer Stufe stehen. Der Betriebsrat kann mitbestimmen bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und bei der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden.

16

In der Literatur wurde die Ansicht vertreten, dass Entlohnungsmethode gegenüber Entlohnungsgrundsatz der umfassendere Begriff ist.21 Begründet wurde dies mit dem allgemeinen Sprachgebrauch. Im allgemeinen Sprachgebrauch werde unter einer Methode die Art und Weise mit der eine Aufgabe angegangen und gelöst wird verstanden, z.B. die Lösung einer Rechenaufgabe. Nichts anderes gelte für den Begriff Entlohnungsmethode.

17

Grundsätze seien demgegenüber methodenimmanente Regeln besonderen Gewichts. Die Menge der eine Entlohnungsmethode bildenden Normen kann eine oder mehrere Normen enthalten, die besonders wichtig erscheinen, mithin Entlohnungsgrundsätze. Unter einer Entgeltmethode sei daher die Gesamtheit der bei der Entlohnung angewandten Normen über die Art und Weise der Entlohnung zu verstehen. Entlohnungsgrundsätze seien aus der Menge dieser Normen wegen ihres Gewichts herausragende Regeln.22

18

Nach anderer Auffassung ist es richtig, dass unter einer Methode die Art und Weise, mit der eine Aufgabe angegangen wird, verstanden wird.23 Der Begriff des Grundsatzes müsse jedoch anders ausgelegt werden. Hiernach ist ein Grundsatz eine feste Regel, die jemand zur Richtschnur seines Handelns macht bzw. ein allgemeingütiges Prinzip, das einer Sache zugrunde liegt. Damit beschriebe der Entlohnungsgrundsatz ein abstraktes, übergeordnetes Entgeltsystem, welches mittels der Entlohnungsmethode konkret umgesetzt werden soll. Der Entlohnungsgrundsatz stehe damit über der Entlohnungsmethode.

19

Für eine solche Annahme spricht u. U. die Systematik im Gesetz. Der Entlohnungsgrundsatz wird im Wortlaut vor der Entlohnungsmethode genannt.

20

Das BAG hat hingegen bereits sehr früh darauf hingewiesen, dass das Gesetz nicht eindeutig erkennen ließe, worin es den Unterschied zwischen den Grundsätzen und Methoden sieht. Gleichzeitig stellte das BAG aber fest, dass Entlohnungsmethode der „engere Begriff“ sei. Innerhalb des Grundsatzes kann der Lohn nach verschiedenen Methoden berechnet werden.24

21

Auch die Literatur geht davon aus, dass Entlohnungsmethoden die Art und Weise der Durchführung eines bereits gewählten Entlohnungssystems beschreiben.25 Es geht methodisch um das Verfahren, wie der Entlohnungsgrundsatz technisch umgesetzt wird. Entlohnungsmethode sei demnach im Verhältnis zum Entlohnungsgrundsatz der engere Begriff.

22

Die Grenze zwischen Entlohnungsgrundsätzen und Entlohnungsmethoden ist m.E. nicht in jedem Fall eindeutig. Eine genaue Abgrenzung ist praktisch jedoch nicht erforderlich, denn in beiden Fällen ist die betriebliche Lohngestaltung betroffen und damit das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eröffnet.26

3. Bedeutung von „Insbesondere“

23

Abschließend bleibt zu erörtern, welche Bedeutung dem Wort „insbesondere“ in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zukommt. Nach allgemeiner Einordnung handelt es sich bei der Aufzählung von Entlohnungsgrundsätzen und Entlohnungsmethoden lediglich um Regelbeispiele für die betriebliche Lohngestaltung. Diese Beispiele sind nicht abschließend. Unter betrieblicher Lohngestaltung könnten noch andere Fallgestaltungen subsumiert werden. Dies verdeutlicht das Wort „insbesondere“.

24

Es könnte die Auffassung vertreten werden, dass dem Regelbeispielscharakter des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG keinerlei Bedeutung zukommt, da alle Fälle der betrieblichen Lohngestaltung bereits unter Entlohnungsgrundsatz und Entlohnungsmethode subsumiert werden können.

25

Aufschluss über diese Behauptung gibt die historische Entwicklung. Nach § 56 Abs. 1 h) BetrVG 1952 konnte der Betriebsrat mitbestimmen bei der „Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung von neuen Entlohnungsmethoden“. Die betriebliche Lohngestaltung wird nicht genannt. Erst mit der Reform des BetrVG 1972 änderte sich der Wortlaut in unsere heutige Fassung. Aus der Gesetzesbegründung geht hervor, dass sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG über das damalig geltende Recht hinaus auf alle Fragen der betrieblichen Lohngestaltung erstrecken sollte, um so ein umfassendes Mitbestimmungsrecht in diesem Bereich sicherzustellen.27

26

Daraus ergibt sich, dass der Gesetzgeber unter der betrieblichen Lohngestaltung mehr versteht als allein die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung von neuen Entlohnungsmethoden. So ist es nicht verwunderlich, dass auch die ältere Rechtsprechung zunächst auf dem Begriff der betrieblichen Lohngestaltung eingegangen ist, um im Anschluss als Beispiele Entlohnungsgrundsatz und Entlohnungsmethode zu nennen.28

27

Die neuere Rechtsprechung hingegen definiert m.A. den Entlohnungsgrundsatz verkürzend mit der betrieblichen Lohngestaltung und subsumiert alle Fälle unter den Entlohnungsgrundsatz.29 Daraus lässt sich ableiten, dass die Rechtsprechung dem Regelbeispielscharakter des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG keinerlei Bedeutung (mehr) beimisst. Dies kann nicht überzeugen. Denn unter der betrieblichen Lohngestaltung muss weit mehr verstanden werden. Zur Lohngestaltung gehört auch die Festlegung, in welchem Verhältnis verschiedene Entlohnungsgrundsätze zueinander stehen, wenn ein kombiniertes Entgeltsystem gewählt wird.30 Zu den Strukturformen des Entgelts und damit zu den Entgeltfindungsregeln gehören darüber hinaus auch der Aufbau der Vergütungsgruppen und die Festlegung der Vergütungsgruppenmerkmale.31 Schließlich fällt unter die Lohngestaltung bei zusätzlichen Leistungen des Arbeitgebers die Aufstellung der Verteilungsgrundsätze.32 Diese Regelungsinhalte lassen sich nicht unter den Entlohnungsgrundsatz oder die Entlohnungsmethode subsumieren, sind jedoch gängige Praxis.

28

Daher sollte die Rechtsprechung den Begriff der betrieblichen Lohngestaltung wieder stärker in den Blick nehmen, denn er verdeutlicht, dass der Betriebsrat bei weit mehr als allein bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung mitzubestimmen hat.

III. Reichweite der Mitbestimmung
1. Vergütungsfindung

29

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst kurzgesagt das Verfahren für die Vergütungsfindung. Dabei geht es um die Frage, nach welchen Kriterien die Vergütung der Beschäftigten festgelegt werden soll. Wie Haberkorn ausführt, versteht er unter Vergütungsfindung nichts anderes als die Einführung eines Vergütungssystems.33 Es ginge um die Strukturformen des Entgeltes und die Grundlagen der Lohnfindung, um die Ausformung des jeweiligen Vergütungssystems und damit die Festlegung derjenigen Elemente, die dieses System im Einzelnen ausgestalten und zu einem in sich geschlossenen machen.34

30

Die Festlegung des Gehaltes ist wesentlicher Bestandteil der Vertragsverhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei lautet die Frage nicht, ob überhaupt eine Vergütung geschuldet ist, vielmehr allein wie hoch die geschuldete Vergütung ausfällt. Die Höhe der Vergütung wird in Abhängigkeit vom Leistungserbringungsbild des Arbeitnehmers an unterschiedliche Kriterien geknüpft, anhand derer ein Vergütungsmodell bestimmt wird. Die Art und Weise der Leistungserbringung erfordert dabei ein schlichtes oder ein komplexeres Vergütungsmodell. Der Arbeitgeber wird hierbei die ökonomische Lage seines Unternehmens berücksichtigen und der Arbeitnehmer wird hingegen sein Gehalt möglichst hoch ansetzen wollen. Es bedarf somit einer Entgeltfindung, die dem jeweiligen Leistungsbild entspricht, was zu einem komplexen und ausdifferenzierten Gesamtsystem im Unternehmen führen kann. Weitere Einflussnehmer sind Wachstum, Investitionen, Gewinn und Arbeitsmarktgegebenheiten. Schließlich sind soziale Aspekte wie Lebensalter, Familienstand, Betriebszugehörigkeit, Ausbildung sowie branchen- oder rollenspezifische Gehaltserwartungsniveaus zu berücksichtigen.

31

Grundsätzlich ist es Aufgabe der Tarifvertragspartner (Art. 9 GG) durch den Abschluss eines Branchen-, Flächen- oder Haustarifvertrages die Vergütung der tarifgebundenen Beschäftigten festzulegen. In Ermangelung eines Tarifvertrages, in Ausfüllung eines Tarifvertrages, in Regelungslücken eines Tarifvertrages oder für außertariflich Beschäftigte (§ 77 Abs. 3 BetrVG) ist den Betriebsparteien die Lohnfindung im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 10 und in den Grenzen des § 77 Abs. 3 BetrVG eröffnet.

32

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG enthält insoweit eine Generalklausel, durch die dem Betriebsrat bei der Gestaltung des Arbeitsentgeltes ein umfassendes Mitbestimmungsrecht eingeräumt wird.35 Die Mitbestimmung soll, wie das BAG zutreffend feststellt, den Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten oder willkürlichen Lohngestaltung schützen.36 Maßgeblicher Gesichtspunkt wäre insoweit nicht die konkrete Festlegung der Entgelthöhe, sondern es ginge um die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges.37 Zu den mitbestimmungspflichtigen Vergütungsfindungsregeln gehören der Aufbau von Vergütungsgruppen und die Festlegung der Vergütungsgruppenmerkmale.38

2. Mitbestimmungsfreiheit hinsichtlich der Entgelthöhe

33

Die weit überwiegende Auffassung in Literatur und Rechtsprechung geht von der Mitbestimmungsfreiheit bei der Entgelthöhe aus.39 Fragen der betrieblichen Lohngestaltung seien nur diejenigen Regelungen, die sich auf die Lohn- und Gehaltsbemessung beziehen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG gehöre zu ihnen jedoch nicht die lohnpolitische Entscheidung über die Lohn- und Gehaltshöhe.40

34

Im Wesentlichen stützt das BAG diesen Gedanken auf zwei Argumente:

 – Erstens zeige die beispielhafte Hervorhebung der Entlohnungsgrundsätze und Entlohnungsmethoden, dass die betriebliche Lohngestaltung sich auf die Grundlagen der Lohnfindung, nicht aber auf die Ermittlung der Lohnhöhe beziehe. Die Mitbestimmung in diesem Bereich solle den Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten oder willkürlichen Lohngestaltung schützen. Es gehe hierbei um die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges. Die abstrakte Lohngerechtigkeit innerhalb des Betriebes sei hier der maßgebliche Gesichtspunkt, nicht aber Fragen der Lohn- und Gehaltshöhe.41

 – Zweitens ergebe sich aus einem Vergleich zu der Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG, die dem Betriebsrat eine zusätzlich Mitbestimmungsbefugnis bei der Festsetzung von Akkord- und Prämiensätzen sowie vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte einräume, dass die Lohn- oder Gehaltshöhe in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht angesprochen sei. In der Nr. 11 des § 87 Abs. 1 BetrVG sei die Festsetzung der Geldfaktoren ausdrücklich erwähnt, sodass in diesem Rahmen die Lohnhöhe der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliege. Die Regelung des § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG sei überflüssig, wenn die Höhe der Entlohnung bereits nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig wäre.42

35

Gänzlich überzeugt die Argumentation der Rechtsprechung indes nicht.

36

Die Entstehungsgeschichte spricht vielmehr dafür, das Mitbestimmungsrecht auch auf die Lohnhöhe zu beziehen.43 Mit der Vorschrift wollte der Gesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über das geltende Recht hinaus auf alle Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, soweit es sich um die Festlegung allgemeiner Regelungen in diesem Bereich handelt, ausweiten. Mit der Generalklausel solle ein umfassendes Mitbestimmungsrecht sichergestellt werden.44 Umfassend ist das Mitbestimmungsrecht allerdings nur dann, wenn nicht nur „formelle“ Gesichtspunkte vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst sind, sondern es sich auch auf die „materielle“ Seite, also auch die Entgelthöhe erstreckt.

37

Darüber hinaus besteht kein Wertungswiderspruch zu Nr. 11, wenn sich Nr. 10 auf die Entgelthöhe bezieht. Die Beschränkung des Mitbestimmungsrechts hinsichtlich der Entgelthöhe auf Nr. 11 sei viel mehr systemwidrig, da es sich hierbei lediglich um einen speziellen Anwendungsfall des Grundtatbestandes handelt, den der Gesetzgeber beispielhaft hervorgehoben hat. Für eine Differenzierung bei der Mitbestimmung bei der Entgelthöhe ist folglich kein Grund zu erkennen.45

38

Letztlich spricht auch der Zweck des Mitbestimmungsrechts dafür, die Entgelthöhe mit zu umfassen. Denn es geht um die Strukturformen des Entgelts und die Grundlagen der Lohnfindung, um die Ausformung des jeweiligen Entlohnungssystems und damit die Festlegung derjenigen Elemente, die dieses System im Einzelnen ausgestalten und zu einem in sich geschlossenen machen.46 In sich geschlossen ist ein Entgeltsystem erst dann, wenn auch die konkrete Entgelthöhe bestimmt ist!

39

Den Tarifvertragsparteien wird mit Selbstverständlichkeit zugebilligt, die Entgelthöhe für Beschäftigte verbindlich festzulegen. Tritt aber der Betriebsrat in nicht tarifgebundenen Unternehmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG an die Stelle der sonst zuständigen Gewerkschaft, soll dem Betriebsrat die Mitbestimmung der Entgelthöhe selbst bei kollektivrechtlicher und systembasierender Festlegung versagt bleiben. Gründe für diese Unterscheidung lassen sich nicht finden.

40

Es könnten allerdings verfassungsrechtliche Bedenken bestehen, wenn sich die Mitbestimmung auf die Entgelthöhe erstreckt.47 Der Arbeitgeber trägt aufgrund seiner grundgesetzlich geschützten unternehmerischen Entscheidungsfreiheit (Art. 12 GG) das wirtschaftliche Risiko für die zweckmäßige Einrichtung und Gestaltung seines Betriebes. Zum wirtschaftlichen Risiko zählt auch die Frage, welche Vergütung welcher Arbeitnehmer in welcher Höhe erhält. Allerdings verwirklichen sich diese Risiken ebenso bei funktionaler Wahrnehmung dieser Aufgabe durch Tarifpolitik. In einer sozialen Marktwirtschaft muss damit die Bestimmung der Entgelthöhe dem Betriebsrat nicht von vornherein versagt bleiben, wenn die Mitbestimmung so verstanden zwingender Ausfluss sozialer Marktwirtschaft ist.

41

Zusammengefasst lässt sich daher festhalten, dass die Mitbestimmung in der Entgelthöhe mit guten Gründen angenommen werden kann. Die gegenteilige Auffassung hat sich allerdings in der Rechtsprechung durchgesetzt und bleibt daher in der Praxis der zugrunde liegende Maßstab.48 Dennoch darf die Ausübung des Mitbestimmungsrechts durchaus mittelbare Auswirkungen auf die Entgelthöhe haben.

3. Mitbestimmung bei der Aufstellung von Bandbreiten

42

Wie zuvor aufgezeigt, besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach überwiegender Auffassung nicht hinsichtlich der Entgelthöhe. Dies unterstellt bleibt in diesem Zusammenhang die Frage zu erörtern, in wieweit der Betriebsrat bei der Ausgestaltung von Entgeltgruppen mit Gehaltsband mitzubestimmen hat. Das Gehaltsband ist die Bandbreite von Grundgehalt über weitere Gehaltsbestandteile wie Prämien und sonstige monetäre Leistungen bis zur Obergrenze der Entlohnung für eine Tätigkeit. Der Zweck des Gehaltsbandes ist es, einerseits dem Arbeitnehmer seinen Grundlohn verbindlich zu gewähren und andererseits dem Arbeitgeber einseitig die Möglichkeit zu geben, leistungsorientiert Zusatzvergütungen festzulegen.

43

Im Folgenden wird ein Überblick über die zentralen Entscheidungen der jüngeren Vergangenheit zur Mitbestimmung des Betriebsrats bzgl. Bandbreitenreglungen gegeben:

a) BAG, Beschluss vom 21.2.2017 – 1 ABR 12/15

44

Im Beschluss vom 21.2.2017 beschäftigte sich das BAG mit der Frage, in wieweit dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei einer Gehaltserhöhung zusteht.

45

Im zugrunde liegenden Sachverhalt vereinbarte der Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem. Dabei wurden die Gehaltsbandbreiten in fünf gleiche Bänder unterteilt. Für die Festlegung der individuellen prozentualen Gehaltsanpassungen des einzelnen Arbeitnehmers sind die Ergebnisse einer jährlichen Leistungsbeurteilung und seine Position innerhalb der Gehaltsbandbreite maßgebend. Die Umsetzung der Gehaltserhöhungen erfolge durch Betriebsvereinbarungen mit dem örtlichen Betriebsrat. Die Arbeitgeberin entschied, einen Geschäftsbereich von der Gehaltsanpassung auszunehmen, ohne dabei den Betriebsrat zu beteiligen. Die Arbeitgeberin hatte die Auffassung vertreten, dem Betriebsrat stehe bei der Entscheidung, ob Arbeitnehmer eines bestimmten Geschäftsbereichs von der Gehaltanpassung ausgenommen werden, kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu.

46

Das BAG bejahte hingegen das Mitbestimmungsrecht und wies daher die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin im Ergebnis als unbegründet zurück. Es handelte sich bei der Entscheidung, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer Gehaltserhöhung auszunehmen, um die Änderung eines Entlohnungsgrundsatzes.

47

Bei einer Gehaltsanpassung richtet sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs nach dem mit dem Betriebsrat für die Umsetzung der Gehaltsanpassung vereinbarten Verteilungsschlüssel. Dieser legt – in Abhängigkeit der jährlichen Leistungsbeurteilung und der Position der Arbeitnehmer innerhalb des Gehaltsbandes – fest, um welchen Prozentsatz das Gehalt der Arbeitnehmer mindestens und höchstens ansteigt. Damit bildet der in der Betriebsvereinbarung bestimmte Verteilungsschlüssel einen Entlohnungsgrundsatz i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, nach dem sich die Höhe der Vergütung abstrakt bemisst. Gleichzeitig legen die Betriebsparteien mit dem Verteilungsschlüssel den relativen Abstand der einzelnen Vergütungen im Betrieb zueinander fest. Nimmt die Arbeitgeberin Beschäftigte eines bestimmten Geschäftsbereichs von der Umsetzung einer nachfolgenden Gehaltsanpassung im Betrieb aus, sind deren Gehälter von einer weiteren prozentualen Steigerung – wie sie dem neuen Verteilungsschlüssel entspräche – ausgeschlossen. Dies hat zugleich zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer im Betrieb zueinander zwischen derjenigen Arbeitnehmergruppe, die von der Gehaltsanpassung ausgenommen wurde, und den übrigen Arbeitnehmern, für die aufbauend auf den bisherigen Entlohnungsgrundsätzen der vorangegangenen Betriebsvereinbarung eine Steigerung um neue, weitere Prozentsätze vereinbart werden soll, ändert.

48

Aus diesem Grund steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei einer Gehaltserhörung innerhalb eines Gehaltsbandes zu.

b) LAG Düsseldorf, Beschluss vom 10.8.2016 – 4 TaBV 135/15

49

Das LAG Düsseldorf hatte sich im Beschluss vom 10.8.2016 mit der Frage zu beschäftigen, ob auch Bandbreitenregelungen und die Art und Weise der Bewegung oder Festlegungen im Band mitbestimmungspflichtig sind. Dabei ging es insbesondere um die Frage, ob solche Bandbreitenregelungen als Entlohnungsgrundsätze anzusehen sind und ob speziell in diesem Fall § 77 Abs. 3 BetrVG der Mitbestimmung entgegensteht.

50

Die Arbeitgeberin gehört zum Konzern der Deutschen Bahn AG. Bei ihr gelten u.a. der Manteltarifvertrag (MTV FWD) sowie der Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der DB Fahrwegdienste GmbH (ETV FWD). Im ETV FWD hatten die Tarifparteien im Unternehmen u.a. ein „Tarifgruppenverzeichnis“, eine „Monatsentgelttabelle“ sowie „Erschwerniszulagen“ für die Beschäftigten vereinbart. Vorgaben, wie mit Ersteingruppierung und konkreten Gehaltsfestlegungen innerhalb einer Ebene zu verfahren sei, enthielten die Regelungen nicht.

Mitte 2013 erfuhr der Betriebsrat, dass die Vergütung eines Beschäftigten an den oberen Rand des Gehaltsbandes angehoben wurde, ohne hierzu den Betriebsrat zu beteiligen. Der Betriebsrat war der Auffassung, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu.

51

Das LAG sprach dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht sowohl bzgl. der inhaltlichen Ausgestaltung als auch der Festlegung von Kriterien und Grundsätzen für die Ersteingruppierung und die Änderungen innerhalb eines Gehaltsbandes zu.

52

Wendet man die oben ausgeführten Grundsätze an, handelt es sich bei den vorliegenden Bandbreitenregelungen um ein abstraktes System, nach dem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll und damit um einen Entlohnungsgrundsatz. Das Beteiligungsrecht umfasst die inhaltliche Ausgestaltung der Entgeltgruppen nach abstrakten Kriterien einschließlich der abstrakten Festsetzung der Wertunterschiede nach Prozentsätzen oder anderen Bezugsgrößen. Der Aufstellung eines Entlohnungsgrundsatzes steht es nicht entgegen, dass der Arbeitgeber innerhalb der Gehaltsbänder nicht gebunden ist, sondern die Festlegung des konkreten Entgeltes innerhalb der Gehaltsbänder dem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers nach § 315 BGB unterliegt.

53

Bei der Ausfüllung der Gehaltsbänder handelt es sich auch ohne Weiteres um einen kollektiven Tatbestand. Der Regelungsbedarf entspricht gerade dem Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, Gehaltstransparenz herzustellen. Das Mitbestimmungsrecht beziehe sich nicht auf die konkrete Lohnhöhe, sondern ausschließlich auf die Festlegung der Kriterien, die für die Zuordnung der Arbeitnehmer auf der Breite ihres Gehaltsbandes entscheidend seien.

54

Weiter wird das Mitbestimmungsrecht nicht durch § 77 Abs. 3 BetrVG gesperrt. Die schlichte Regelung des Beginns und des Endes eines Gehaltsbandes für definierte Tarifgruppen schließt das Mitbestimmungsrecht nicht aus.

55

Zusammengefasst lässt sich festhalten, dass – ausweislich der Entscheidung des LAG – dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der inhaltlichen Ausgestaltung und der Festlegung von Kriterien für die Ersteingruppierung und für Änderungen/Wandlung in Bezug auf die Breite des Gehaltsbandes zusteht.

56

Es drängt sich die Frage auf, ob der Betriebsrat auch ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Aufstellung eines Gehaltsbandes zusteht.

57

Überlässt ein Tarifvertrag den Einzelvertragsparteien die Vereinbarung der Höhe des Entgelts, ohne selber eine Entgeltordnung aufzustellen, unterliegt die Festlegung und Gewichtung von Kriterien für eine betriebliche Lohnstruktur dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Zu den mitbestimmungspflichtigen Entgeltfindungsregeln gehört der Aufbau von Vergütungsgruppen und die Festlegung der Vergütungsgruppenmerkmale.49

58

Schaut man sich den Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG an, lässt sich eine solche einschränkende Auslegung allerdings nicht erkennen. Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung. Wenn unter Entlohnungsgrundsatz nach einhelliger Auffassung die Schaffung eines abstrakten Entgeltsystems verstanden wird, dann muss darunter auch die Erstellung eines Gehaltsbandes subsumiert werden können. Durch die Aufstellung eines Gehaltsbandes wird die Bandbreite von Grundgehalt über weitere Gehaltsbestandteile wie Prämien und sonstige monetäre Leistungen bis zur Obergrenze der Entlohnung für eine Tätigkeit festgelegt. Dabei handelt es sich um nichts anderes als um ein abstraktes Entgeltsystem und damit um einen Entlohnungsgrundsatz. Für diese These spricht auch, dass der Gesetzgeber durch § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein umfassendes Mitbestimmungsrecht schaffen wollte, um alle Fragen der betrieblichen Lohngestaltung unter Einschaltung des Betriebsrats regeln zu können.

59

Dem Betriebsrat muss daher auch ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Erstellung eines Gehaltsbandes zustehen. Haben die Betriebsparteien eine Vergütungsordnung vereinbart, hat der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber einen auf die Festsetzung der Ausgangs-/Grundvergütung gerichteten Anspruch.50

4. Mitbestimmung bei dem Verhältnis zwischen Festvergütung und variabler Vergütung
a) BAG, Beschluss vom 6.12.1988 – 1 ABR 44/87

60

Nach Ansicht des 1. Senates hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Feststellung des Verhältnisses von festen zu variablen Einkommensbestandteilen.51

61

Zur betrieblichen Lohngestaltung gehöre die Festlegung des Verhältnisses von festen zu variablen Einkommensbestandteilen sowie die Festlegung des Verhältnisses der variablen Einkommensbestandteile untereinander. Zur Gestaltung des Entgeltsystems gehörte nicht allein die Entscheidung, welche Entlohnungsgrundsätze bzw. welche Kombination von Entlohnungsgrundsätzen für die Vergütung maßgebend sein soll, sondern auch, in welchem Verhältnis die einzelnen Gehaltsbestandteile (Gehaltsgrundsätze) stehen sollen, wenn ein kombiniertes Entgeltsystem gewählt wird. Dieses Verhältnis der einzelnen Entgeltbestandteile zueinander berührt die Lohngerechtigkeit, denn hier sind in verschiedenen Beschäftigtengruppen unterschiedliche Interessen zu wahren. Nach Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts sei davon auszugehen, dass das Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung des Verhältnisses der einzelnen Entgeltbestandteile zueinander (Grundgehalt, Provision, Prämie) besteht.

62

Die Entscheidung des BAG ist in der Literatur auf Zustimmung gestoßen. Dem BAG beipflichtend kommentiert die Literatur jedoch, dass es nur um die Herstellung einer relativen Lohngerechtigkeit gehen könne, da die Arbeitsvertragsparteien wegen des Günstigkeitsprinzips nicht daran gehindert seien, Entgeltvereinbarungen zu treffen, die zu einer höheren Entlohnung führen.52

63

Diese Auffassung ist aus zweierlei Erwägungen inkonsequent und abzulehnen:

 – Erstens wird nach Abschluss eines Vergütungssystems die Lohngerechtigkeit erneut in Frage gestellt, wenn es möglich wäre, im Einzelfall höhere Entgelte individualvertraglich zu vereinbaren. So spricht insbesondere der Grundsatz aus § 75 BetrVG, wonach im Verhältnis zwischen Frauen und Männern eine transparente Lohngerechtigtkeit hergestellt werden soll, dafür, dass der Anspruch absolute und vollständige Lohngerechtigtkeit erfassen muss.

 – Zweitens setzt die Rechtsprechung des BAG auf eine partielle Mitbestimmung, die sowohl das Verhältnis zwischen variablem und fixem Entgelt als auch das Verhältnis der Variablen untereinander festlegt. Damit ist stets ein prozentuales Verhältnis von fixem und variablem Gehalt einschränkend vorgegeben, was dem Wortlaut der Nr. 10 des § 87 BetrVG nicht entnommen werden kann. Will der Betriebsrat absolute Beträge der variablen Bestandteile festlegen, wäre dies nach der Rechtsprechung nicht möglich, obwohl auch durch eine vertragliche Bestimmung das „Verhältnis“ zwischen variablem und fixem Entgelt festgelegt werden kann.

64

Im Ergebnis muss das Mitbestimmungsrecht daher die Herstellung einer absoluten Lohngerechtigkeit gewährleisten.

b) Geltung des Günstigkeitsprinzips

65

Vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung ist ferner die Frage zu beantworten, wie es sich auswirkt, wenn dem Arbeitnehmer einzelvertraglich ein höheres Grundgehalt zugesichert worden ist, durch die Mitbestimmung des Betriebsrats dieses jedoch auf ein geringeres Grundgehalt abgesenkt wird. Das Gesetz enthält keine Bestimmung darüber, ob von den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung zugunsten oder zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden kann. Da Art. 12 Abs. 1 GG als Grundrecht gewährleistet, seinen Arbeitsplatz frei zu wählen, und deshalb auch die Möglichkeit schützt, die Arbeitsbedingungen durch eine privatautonome Ordnung zu gestalten, wäre eine gesetzliche Regelung verfassungswidrig, die den Betriebspartnern gestatten würde, Arbeitsbedingungen als Fest- oder Höchstbedingungen für die Arbeitnehmer zu vereinbaren, ohne die Möglichkeit zu einzelvertraglichen Abweichungen zuzulassen.53

66

In der Literatur wird die Auffassung vertreten, dass günstigere vertragliche Abreden zwischen den Arbeitsparteien von der Betriebsvereinbarung unberührt bleiben, gleichgültig, ob sie vor oder nach Abschluss der Betriebsvereinbarung getroffen wurden.54 In diesem Fall gelte im Verhältnis zwischen der Betriebsvereinbarung zur Einzelvereinbarung das Günstigkeitsprinzip.55 Das Günstigkeitsprinzip sichert nicht nur die Abweichung nach Inkrafttreten einer Betriebsvereinbarung, sondern, da es eine Regelungsschranke für die Betriebsautonomie ist, schützt es auch Arbeitsvertragsregelungen vor einer Ablösung oder Verschlechterung durch Betriebsvereinbarungen.56 Nach dieser Auffassung wäre es nicht möglich, durch eine Betriebsvereinbarung das Grundgehalt eines Arbeitnehmers herabzusetzen. Dabei ist es offensichtlich, dass das Günstigkeitsprinzip und das Streben nach innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit nicht miteinander harmonieren.

67

Lange Zeit galt daher für das Verhältnis zwischen einer Betriebsvereinbarung und vertraglich begründeter Ansprüche der Arbeitnehmer, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte vertragliche Einheitsregelung, Gesamtzusage oder betriebliche Übung zurückgingen, das sog. kollektive Günstigkeitsprinzip.57 Arbeitsvertraglich begründete Ansprüche der Arbeitnehmer auf Leistungen mit „kollektivem“ Bezug, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsreglung zurückgehen, könnten durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung beschränkt werden, wenn die Neuregelung bei kollektiver Betrachtung insgesamt für die Belegschaft nicht ungünstiger ist.58

68

Von diesen Grundsätzen ist das BAG jedoch zu Recht abgerückt. Vielmehr hat das BAG erstmals 2013 alle auf allgemeinen Arbeitsbedingungen beruhenden Regelungen mit kollektivem Bezug als betriebsvereinbarungsoffen eingestuft.59 Diese Rechtsprechung ist in der Literatur auf Kritik gestoßen.60 Dennoch ist es heute (wohl) weit überwiegende Meinung, dass durch einen wirksamen Vorbehalt eine zugesagte Leistung nicht nur verändert, vielmehr durch Betriebsvereinbarung – im Rahmen der (sonstigen) rechtlichen Möglichkeiten – auch verschlechtert werden kann. Damit sind bei Leistungen, die durch eine vertragliche Einheitsregelung, eine Gesamtzusage oder durch betriebliche Übung eingeführt wurden, auch kollektiv ungünstigere, ablösende Betriebsvereinbarungen möglich.61

69

Einzig für den Fall, in dem der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag tatsächlich ausgehandelt hat und es sich daher nicht um allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 ff. BGB handelt, kann nicht von einer betriebsvereinbarungsoffenen Regelungen ausgegangen werden. In dieser Konstellation bedarf es einer gesonderten Vereinbarung im Arbeitsvertrag, ansonsten greift das Günstigkeitsprinzip mit der Folge, dass die Abschaffung einer variablen Vergütung zugunsten einer Festvergütung nur dann möglich ist, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist.

c) Abschaffung einer einzelvertraglichen festgelegten variablen Vergütung zugunsten einer Festvergütung

70

Das Verhältnis der Mitbestimmung des Betriebsrats in Entgeltfragen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zur arbeitsvertraglichen Regelung steht jeher im Brennpunkt der betriebsverfassungsrechtlichen Diskussion. Die Frage, ob eine einzelvertraglich festgelegte variable Vergütung zugunsten einer Festvergütung abgeschafft werden kann, lässt sich nicht pauschal beantworten. Es kommt dabei entscheidend auf das Verhältnis zwischen den einzelvertraglichen Regelungen der Arbeitsverträge und der Ausgestaltung der abzuschließenden Betriebsvereinbarung an.

71

Grundsätzlich wirken gem. § 77 Abs. 4 BetrVG alle Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend für das einzelne Arbeitsverhältnis, sodass es zu ihrer Wirksamkeit keiner Umsetzung bedarf. Dieser Grundsatz wird durch das Günstigkeitsprinzip modifiziert. Wenn somit eine einzelvertraglich festgelegte variable Vergütung für den einzelnen Arbeitnehmer günstiger ist, können Betriebsrat und Arbeitgeber zwar in einer Betriebsvereinbarung anstelle derer eine Festvergütung vereinbaren. Für diesen Arbeitnehmer gilt die Betriebsvereinbarung jedoch nicht rechtsverbindlich, weil den Arbeitnehmer im Einzelfall das Günstigkeitsprinzip schützt, soweit die einzelvertragliche Regelung eben nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet ist.

72

Schwierig ist bereits der Maßstab der „Günstigkeit“, denn der Günstigkeitsvergleich beinhaltet ein Werturteil. Da das Günstigkeitsprinzip nicht dazu dient, die Unabdingbarkeit der Betriebsvereinbarung zu beseitigen, es aber zugleich auch eine Schranke der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungsreichweite darstellt, kann für den Beurteilungsmaßstab weder der Wille der Arbeitsvertragsparteien noch der Wille der Betriebspartner von Bedeutung sein, vielmehr richtet sich der Beurteilungsmaßstab nach objektiven Merkmalen. Da das Günstigkeitsprinzip, soweit es arbeitsvertragliche Abreden ermöglicht, als Vorbehalt für die individuelle Vertragsfreiheit wirkt, ist für den Günstigkeitsvergleich nicht das Gesamtinteresse der Belegschaft, sondern das Interesse des einzelnen Arbeitnehmers in dem zur Beurteilung stehenden Zeitraum maßgebend. Betrifft die Regelung eine Entgeltleistung des Arbeitgebers, so ist der Vergleichsmaßstab, auf den die Günstigkeitsbeurteilung zu beziehen ist, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung.62

73

In der Betrachtung des von der Rechtsprechung eingeführten Grundsatzes der Betriebsvereinbarungsoffenheit allgemeiner, individualrechtlich wirkender Regelungen, ist die Abschaffung einer dem Kollektivrecht gegenüber offenen einzelvertraglich vereinbarten Vergütung zugunsten einer Festvergütung möglich und zwar selbst dann, wenn sie für die Arbeitnehmer ungünstiger ist. Das Prinzip trägt der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit Rechnung und spiegelt damit den Grundgedanken des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wider.

74

Abschließend bleibt die Frage zu diskutieren, ob der Arbeitgeber durch die lückenlose Vertragsgestaltung das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umgehen kann.

75

Unstreitig finden ausgestaltende Betriebsvereinbarungen Anwendung auf ausfüllungsoffene individualvertragliche Regelungen.

76

Wenn nun im Gegenzug der Arbeitgeber in Entlohnungsfragen die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer mit konkreten und nicht ausfüllungsbedürftigen Regelungen versieht, kann dies dazu führen, dass das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG leerläuft? Oder muss der Arbeitgeber – solche „lückenlose“ Arbeitsverträge vorausgesetzt, in diesen Fällen zugunsten des kollektiven Arbeitsrechts modifizierende Änderungskündigungen aussprechen, damit das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht ausgehöhlt wird?

aa) Änderungskündigung

77

Zunächst ist festzuhalten, dass Änderungskündigungen wie jede Kündigung an den Vorgaben des KSchG zu messen sind. Dabei sind insbesondere ein Kündigungsgrund und eine intensive Interessenabwägung vonnöten. In der vorliegenden Ausgangslage könnte eine Änderungskündigung hypothetisch allein aus dringenden betriebsbedingten Gründen erfolgen. Aus den vom BAG aufgestellten Grundsätzen ergibt sich jedoch, dass die Voraussetzungen an eine Änderungskündigung in Bezug auf Entgeltregelungen besonders hoch sind und eine Änderungskündigung nur in engen Ausnahmenfällen zulässig sein kann:

78

Besteht der bisherige Tätigkeitsbereich fort und werden alle Arbeitnehmer in der bisherigen Einsatzweise weiterhin kapazitiv benötigt, könnte eine Änderungskündigung zur Minderung der Entgelte allein wegen wirtschaftlicher Existenzgefährdung des Betriebs sozial gerechtfertigt sein.63 Zu berücksichtigen ist hierbei, dass in dem Fall Geldmangel allein den Schuldner nicht entlasten kann.64 Ein Abweichen von diesem Grundsatz lässt sich nur durch das Prinzip der Verhältnismäßigkeit rechtfertigen.

79

Diese Annahme des BAG ist nicht verwunderlich, denn schließlich haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich geeinigt. Von außen kommende Ereignisse können daher nur bedingt Einfluss auf die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsvertrages nehmen. Aus diesen Gründen sprechen diese Argumente gegen die Möglichkeit einer Änderungskündigung, selbst wenn dadurch das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eine erhebliche Einschränkung erfährt.

bb) Kollektiver Regelungsbezug

80

Ferner ist beachtlich, dass eine Änderungskündigung, wie oben ausgeführt, zumindest in dem Fall, dass allgemeine einzelvertragliche Entgeltregelungen, die für eine Vielzahl von Arbeitnehmern gelten, wegen der anzunehmenden Betriebsvereinbarungsoffenheit ohnehin überflüssig wäre. In diesen Ausgangssituationen ist die Rechtsprechung zur Betriebsvereinbarungsoffenheit von Arbeitsverträgen anzuwenden.

cc) Zusammenfassung

81

Es lässt sich zusammenfassend festhalten, dass die Frage, ob eine einzelvertraglich festgelegte variable Vergütung zugunsten einer Festvergütung abgeschafft werden kann, sehr komplexe Regelungszusammenhänge aufwirft, die sachgerecht nur im Einzelfall beurteilt werden können. Insgesamt ist eine Ablösung allgemeiner Individualabreden durch das kollektive Arbeitsrecht in den Fällen eines kollektiven Regelungsbezuges vorstellbar.

5. Informationsanspruch des Betriebsrats

82

Zum Schluss sei noch die Frage nach der Reichweite der Informationsrechte des Betriebsrats im Rahmen der Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufgeworfen.

83

Zur Veranschaulichung der Thematik ein kleiner Beispielsfall:

Der Betriebsrat möchte mit dem Arbeitgeber ein Entlohnungssystem nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verhandeln. Hierzu möchte der Betriebsrat selbst ein eigenes Entlohnungssystem erarbeiten. Es stellt sich damit die Frage, in welchem Umfang, für welche Dauer und in welcher Form (schriftlich/elektronisch) der Arbeitgeber dem Betriebsrat neben den Informationen aus der Lohn- und Gehaltsliste zur Verfügung stellen muss.

a) Allgemeiner Informationsanspruch

84

Gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten. Dem Betriebsrat sind dabei nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

85

Die allgemeine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist eine Konkretisierung des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit.65 Die Informations-, Einsichts- und Auskunftsrechte aus § 80 Abs. 2 BetrVG sollen es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben i.S.d. BetrVG ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss.66 Sie schaffen die Grundlagen für seine kollektive Willensbildung.67 Die Pflicht zur Unterrichtung bezieht sich auf sämtliche Aufgaben des Betriebsrats, also auch auf Aufgaben, die in dem Katalog der allgemeinen Aufgaben nicht ausdrücklich genannt sind. Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört insbesondere die Mitbestimmung in den sozialen Angelegenheiten, die in § 87 Abs. 1 BetrVG aufgeführt sind.68 Damit erstreckt sich die Informationspflicht des Arbeitgebers grundsätzlich auch auf die Ausübung der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Gleiches gilt auch für das Recht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG.

86

Die Pflicht zur Unterrichtung sowie der Herausgabeanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG gehen andererseits nur so weit, wie der Betriebsrat nach diesem Gesetz Aufgaben wahrnimmt. Der Aufgabenbezug, der den Informationsanspruch begründet, bildet zugleich die immanente Schranke für den Inhalt und Umfang der Unterrichtungspflicht.69 Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen dort, wo Anhaltspunkte dafür fehlen, dass ein Beteiligungsrecht in Betracht kommt. Aus diesen Grundsätzen erfolgt eine zweistufige Prüfung dahingehend, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist.70

87

Aus der Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ergibt sich ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und Einführung und Anwendung von Entlohnungsmethoden. Soweit der Arbeitgeber nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichte Angelegenheiten regeln will, hat er dem Betriebsrat alle für die geplante Regelung und für die Entscheidung des Betriebsrats notwenigen Informationen zu geben.71

88

In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass der Umfang der Informationspflicht von der Reichweite des Mitbestimmungsrechts abhängt. Die Informationen der Lohn- und Gehaltslisten sind für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG damit relevant. Ohne diese Listen ist es dem Betriebsrat faktisch nicht möglich, das bestehende Entlohnungssystem des Arbeitgebers zu erfassen und zu erkennen, Handlungsbedarf festzustellen und über die Schaffung von Entlohnungsgrundsätzen und der Ausgestaltung von Entlohnungsmethoden zu entscheiden.

89

Eine weitere Aufgabe stellt sich für den Betriebsrat aus dem Gebot der Gleichbehandlung nach § 80 Abs. 1 i.V.m. § 75 Abs. 1 BetrVG, denn der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass insbesondere Frauen und Männer für gleiche Arbeit gleichen Lohn erhalten. Damit haben die benötigten Informationen einen Aufgabenbezug.

90

Unterstellen wir realistisch, der Betriebsrat wolle sein Entlohnungssystem zumindest auf dem bisherigen des Arbeitgebers aufbauen, müssen ihm jedenfalls die Informationen zur Verfügung gestellt werden, die er benötigt, um das Entlohnungssystem des Arbeitgebers inhaltlich zu erfassen und zu verstehen. Dabei geht es insbesondere um solche Informationen, aus denen der Betriebsrat die bei der bestehenden Entgeltgestaltung vom Arbeitgeber verwendeten Grundsätze, Methoden und Kriterien herauslesen kann. Ein solcher Informationskatalog muss zwangsläufig – in Abhängigkeit zur Komplexität des bestehenden Systems – umfangreich sein.

91

Dazu gehören bspw. Geburts- und Eintrittsdatum der Beschäftigten, um Rückschlüsse auf die Relevanz des Alters und der Berufserfahrung für die Gehaltshöhe ziehen zu können. Weiter benötigt der Betriebsrat die Angabe des Geschlechts eines Beschäftigten, um nachvollziehen und prüfen zu können, ob eine auf das Geschlecht des Beschäftigten beruhende Ungleichbehandlung bei der Vergütung der Beschäftigten im Betrieb besteht. Auch erforderlich ist jedenfalls die Beschreibung der Tätigkeit und der Jobtitel des Beschäftigten, um aktuelle Anforderungen einer bestimmten Beschäftigtengruppe innerhalb einer bestimmten Gehaltshöhe erkennen und nachvollziehen zu können. Monats- und Jahresgehalt der Beschäftigten sind wichtig, um Beschäftigte in vergleichbaren oder ähnlichen Tätigkeiten zu systematisieren, Gehaltsbänder in ihrer Spreizung richtig aufzustellen, und um feststellen zu können, in welcher Höhe der Mittelwert einer vergleichbaren Gruppe oder Hierarchieebene liegt. Auch ist der Beschäftigungsgrad von wichtiger Bedeutung. Die Gehaltshöhe einer Halbtagskraft kann nur relativ mit der Gehaltshöhe einer Vollzeitkraft verglichen werden. Daher muss zur Beurteilung, ob eine betriebliche Lohngerechtigkeit besteht, angegeben werden, wie viele Wochen- bzw. Monatsstunden die Beschäftigten leisten.

92

Häufig werden selbst Vornamen, Namen und Personalnummern von Bedeutung sein, weil der Betriebsrat diese zumindest für einen längeren „Arbeitszeitraum“ den Lohn- und Gehaltslisten nicht entnehmen kann (er hat nur ein Einsichtsrecht mit der Möglichkeit sich Stichpunkte zu notieren), es jedoch bei der Aufgaben-, Funktions- oder Rollenzuordnung zumeist unerlässlich ist, diese mit Beschäftigtennamen zu verbinden, um die inhaltliche Richtigkeit der Angaben des Arbeitgebers überprüfen zu können. Die Richtigkeit einer hinter einer Funktions- oder Rollenbezeichnung liegenden Stellenbeschreibung ist auch im Hinblick auf die Frage zu prüfen, ob der Beschäftigte die Tätigkeiten der Stellenbeschreibung auch tatsächlich ausübt. Die Praxis zeigt hierbei sehr häufig, dass gleichlautende Job-Bezeichnungen noch lange nicht Wahrnehmung inhaltsgleicher Aufgaben bedeutet. Da eine Vergütungsordnung in der Regel aber auf die tatsächliche Aufgabenwahrnehmung des Beschäftigten abstellen wird und weniger isoliert auf eine Rollenbezeichnung, sind erst konkrete Aufgaben und in einem zweiten Schritt Rollen oder Funktionen den Beschäftigten zuzuordnen.

93

Zwar ist die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nicht an eine bestimmte Form gebunden, um jedoch mit den Informationen auch angemessen arbeiten zu können, ist der Arbeitgeber insbesondere bei umfangreichen und komplexen Informationen regemäßig verpflichtet, dem Betriebsrat die Auskunft schriftlich zu erteilen.72 Gleiches gilt für die Überlassung von Unterlagen aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG. Diese müssen entweder schriftlich oder mittels eines Datenträgers übermittelt werden.73

94

In einer noch nicht veröffentlichten Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn-Siegburg sind die Unterlagen dem Betriebsrat in elektronischer Form zur Verfügung zu stellen, denn nur so könne der Betriebsrat die Informationen entsprechend sortieren, analysieren und systematisieren.74

95

Zu berücksichtigen ist allerdings, dass für den Bereich der Vergütung der allgemeine Unterrichtungsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und damit der Herausgabeanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG nicht durch das nachfolgend geregelte Recht auf Einblick in Bruttolohn- und -gehaltslisten verdrängt wird, weil sich beide Rechte nach Inhalt und Ausgestaltung unterscheiden.75 Der Betriebsrat muss sich deshalb für Informationen zum Gehaltsgefüge nicht auf dieses Einsichtsrecht verweisen lassen, wenn ihm ein Anspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG zusteht.76

b) Grenzen der Unterrichtung?

96

Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat wird durch die Vorschriften der DSGVO und des BDSG nicht beschränkt, denn der Betriebsrat ist, wie der Arbeitgeber, ein Verantwortlicher i.S.d. Art. 4 Nr. 7 DSGVO.77 Auch kann der Arbeitgeber den Auskunftsanspruch des Betriebsrats nicht unter Verweis auf Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zurückweisen.

IV. Fazit

97

Der Gesetzgeber versteht unter der betrieblichen Lohngestaltung mehr als allein die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung von neuen Entlohnungsmethoden, wie es die überwiegende Rechtsprechung formuliert. Mit der Vorschrift wollte der Gesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über das geltende Recht hinaus auf alle Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, soweit es sich um die Festlegung allgemeiner Regelungen in diesem Bereich handelt, ausweiten. Mit der Generalklausel solle ein umfassendes Mitbestimmungsrecht sichergestellt werden.78 Umfassend ist das Mitbestimmungsrecht allerdings nur dann, wenn nicht nur „formelle“ Gesichtspunkte vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst sind, sondern es sich auch auf die „materielle“ Seite, also auch die Entgelthöhe erstreckt. Zumindest sollte es bei der Erstellung von Entlohnungssystemen einigungsstellenfest möglich sein, innerhalb von Bandbreiten rechtsverbindlich Lohnunter- und Lohnobergrenzen festzusetzen. Eine andere Frage, die hier nicht berücksichtigt ist, bleibt die Mitbestimmung des Betriebsrats in nicht tarifgebundenen Unternehmen oder im Bereich der außertariflich Beschäftigten bei Lohn- und Gehaltszuwächsen, bei der es allein um die Aufstellung von Verteilungsgrundsätzen gehen kann. Die Frage, ob eine einzelvertraglich festgelegte variable Vergütung zugunsten einer Festvergütung abgeschafft werden kann, wirft tatsächlich und rechtlich komplexe Regelungszusammenhänge auf, die sachgerecht nur im Einzelfall beurteilt werden können. Insgesamt ist eine Ablösung durch das kollektive Arbeitsrecht in den Fällen eines betriebsvereinbarungsoffenen kollektiven Regelungsbezuges individualvertraglicher Regelungen darstellbar. Will der Betriebsrat ein Entlohnungssystem aufbauen, müssen ihm arbeitgeberseitig die Informationen zur Verfügung gestellt werden, die er benötigt, um das Entlohnungssystem eigenständig schaffen zu können. Dabei geht es insbesondere um solche Informationen, aus denen der Betriebsrat die bei der bestehenden Entgeltgestaltung vom Arbeitgeber verwendeten Grundsätze, Methoden und Kriterien herauslesen kann. Ein solcher Informationskatalog muss zwangsläufig – in Abhängigkeit zur Komplexität des bestehenden Systems – umfangreich sein.

1 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 41. 2 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 22. 3 BT-Drs. VI/1786, S. 49. 4 BAG, 10.6.1986 – 1 ABR 65/84; m.a.W. Roloff, RdA 2014, 228. 5 U. A.: BAG, 14.11.1974 – 1 ABR 65/73; BAG, 3.12.1991 – GS 2/90; BAG, 11.6.2002 – 1 AZR 390/01; Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 752. 6 BAG, 28.3.2006 – 1 ABR 59/04; ErfK/Kania, BetrVG, § 87 Rn. 99. 7 LAG Baden-Württemberg, 24.2.2015 – 14 TaBV 5/14; LAG München, 5.8.2014 – 7 Sa 938/17. 8 BAG, 23.8.2017 – 10 AZR 136/17, Rn. 26 f.; BAG, 21.3.2018 – 7 ABR 38/16, Rn. 30. 9 BAG, 23.1.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 35; BAG, 21.2.2017 – 1 ABR 12/15, Rn. 23; BAG, 24.1.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 37. 10 LAG Hessen, 30.1.2018 – 4 TaBV 227/17; LAG Mecklenburg-Vorpommern, 20.6.2017 – 5 TaBV 17/16; LAG Berlin-Brandenburg, 20.4.2017 – 14 Sa 1991/16. 11 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 425. 12 GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, § 87 Rn. 930. 13 BAG, 24.1.2017 – 1 ABR 772/14. 14 BAG, 11.6.2002 – 1 AZR 390/01. 15 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 777. 16 BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 34/10. 17 ErfK/Kania, BetrVG, § 87 Rn. 100. 18 BAG, Beschl. v. 16.7.1991 – 1 ABR 66/90; Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 418; Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 307; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 783. 19 ErfK/Kania, BetrVG, § 87 Rn. 101. 20 BAG, 22.1.1980 – 1 ABR 48/77; Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 303; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 770. 21 Schwirdewahn, BB 1979, 791, 792. 22 Schwirdewahn, BB 1979, 791, 792. 23 BAG, 12.10.1955 – 1 ABR 13/54. 24 BAG, 6.12.1988 – 1 ABR 44/87. 25 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 418; Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 307; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 783; GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, § 87 Rn. 954. 26 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 418; Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 307. 27 BT-Drs. 06/1786, S. 49; BT-Drs. 06/2729, S. 4. 28 BAG, 22.1.1980 – 1 ABR 48/77; BAG, 31.1.1984 – 1 AZR 174/81; BAG, 6.12.1988 – 1 ABR 44/87. 29 BAG, 23.1.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 35; BAG, 21.2.2017 – 1 ABR 12/15, Rn. 23; BAG, 24.1.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 37. 30 BAG, 6.12.1988 – 1 ABR 44/87. 31 BAG, 31.1.1984 – 1 AZR 174/81. 32 BAG, 3.12.1991 – GS 2/90. 33 Haberkorn, Arbeitsrecht mit 100 Wiederholungs- und Prüfungsfragen, S. 176. 34 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 417; Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 298. 35 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 750. 36 BAG, 3.12.1991 – GS 2/90. 37 BAG, 28.2.2006 – 1 ABR 4/05, Rn. 15; BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 34/10, Rn. 19. 38 LAG Düsseldorf, 10.8.2016 – 4 TaBV 135/15; BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 34/10. 39 Grundlegend: BAG, 29.3.1977 – 1 ABR 123/74, IV 3. a); so auch: BAG, 22.1.1980 – 1 ABR 48/77, II 2. c); BAG, 5.5.2015 – 1 AZR 435/13, Rn. 15; BAG, 21.2.2017 – 1 ABR 12/15, Rn. 23; Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407; Richardi, NZA-Beilage 2014, 155, 157; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 793. 40 BAG, 23.1.2008 – 1 ABR 82/06, Rn. 24; BAG, 5.5.2015 – 1 AZR 435/13, Rn. 15; BAG, 21.2.2017 – 1 ABR 12/15, Rn. 23. 41 BAG, 22.1.1980 – 1 ABR 48/77, II. 2. c). 42 BAG, 22.1.1980 – 1 ABR 48/77, II. 2. c). 43 Schirge/Trittin, AiB 1990, 227, 235. 44 BT-Drs. IV/1786, S. 49. 45 So auch: Gester/Isenhardt, RdA 1974, 82, 84; Klinkhammer, AuR 1977, 363, 366; Strieder, BB 1980, 420, 422. 46 BAG, 17.5.2011 – 1 AZR 797/09, I. 1. a). 47 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 755. 48 So auch: Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 311. 49 BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 34/10. 50 Koch, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 235 Rn. 94. 51 BAG, 6.12.1988 – 1 ABR 44/87. 52 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407. 53 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 77 Rn. 155; Kreutz, Betriebsautonomie, S. 224. 54 Fitting, BetrVG, § 77 Rn. 197; Erfk/Kania, BetrVG, § 77 Rn. 68. 55 Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, Rn. 730; BAG, 27.1.2004 – 1 AZR 148/03. 56 BAG, 16.9.1986 – GS 1/82; BAG, 19.7.2016 – 3 AZR 134/15; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 77 Rn. 165. 57 BAG, 16.9.1986 – GS 1/82; Erfk/Kania, BetrVG, § 77 Rn. 70. 58 BAG, 16.9.1986 – GS 1 /82; Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, Rn. 733. 59 BAG, 5.3.2013 – 1 AZR 417/12. 60 Preis/Ulber, NZA 2014, 6; Waltermann, RdA 2016, 296. 61 Hromadka, NZA 2013, 1061. 62 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 77 Rn. 160 f. 63 BAG, 23.6.2005 – 2 AZR 642/04; BAG, 1.3.2007 – 2 AZR 580/05. 64 BAG, 16.5.2002 – 2 AZR 292/01; BAG, 1.3.2007 – 2 AZR 580/05. 65 Fitting, BetrVG, § 80 Rn. 48; Thüsing, in: Richardi, BetrVG, § 80 Rn. 49. 66 BAG, 27.10.2010 – 7 ABR 86/09. 67 Fitting, BetrVG, § 80 Rn. 48; Thüsing, in: Richardi, BetrVG, § 80 Rn. 49. 68 Thüsing, in: Richardi, BetrVG, § 80 Rn. 51; GK-BetrVG/Weber, § 80 Rn. 59. 69 Thüsing, in: Richardi, BetrVG, § 80 Rn. 53; GK-BetrVG/Weber, § 80 Rn. 59. 70 BAG, 27.10.2010 – 7 ABR 36/09. 71 GK-BetrVG/Weber, § 80 Rn. 75. 72 Buschmann, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 80 Rn. 105. 73 BAG, 30.9.2008 – 1 ABR 54/07. 74 AG Siegburg, 11.10.2018 – 1 BV 7/18. 75 BAG, 30.9.2008 – 1 ABR 54/07. 76 BAG, 10.10.2006–1 ABR 68/05. 77 Fitting, BetrVG, § 80 Rn. 58. 78 BT-Drs. IV/1786, S. 49.