Kitabı oku: «Lidera tu empresa en la cuarta revolución»
LIDERA TU EMPRESA EN LA CUARTA REVOLUCIÓN
¡Sácale partido a la transformación digital!
JUANMA ROMERO | JESÚS ROMERO NIEVA
LIDERA TU EMPRESA EN LA CUARTA REVOLUCIÓN
¡Sácale partido a la transformación digital!
EXLIBRIC
ANTEQUERA 2019
LIDERA TU EMPRESA EN LA CUARTA REVOLUCIÓN
© Juanma Romero
© Jesús Romero Nieva
© de los textos: sus autores
© de la imagen de cubiertas: Francisco Domenech
Diseño de portada: Dpto. de Diseño Gráfico Exlibric
Iª edición
© ExLibric, 2019.
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ISBN: 978-84-17845-70-4
Nota de la editorial: ExLibric pertenece a Innovación y Cualificación S. L.
JUANMA ROMERO | JESÚS ROMERO NIEVA
LIDERA TU EMPRESA EN LA CUARTA REVOLUCIÓN
¡Sácale partido a la transformación digital!
Índice de contenido
Portada
Título
Copyright
Índice
Prólogo
Introducción
PARTE I
Cómo sacar partido a la revolución digital
El futuro que te espera
Las nuevas oportunidades
La formación que se avecina
Tu carrera profesional
El nuevo trabajador
La mujer en la empresa
La nueva empresa, un concepto diferente
La cultura empresarial
El teletrabajo
La nueva oficina
La semana de cuatro días
Humanizar la tecnología
El jefe y el líder
Profesiones del futuro
Profesiones sin futuro
El empleo precario
La economía digital
Habilidades blandas y duras
Epílogo
PARTE II
Adaptarse o morir. O cómo el conformismo no es un buen aliado si lo que quieres es progresar
Marca personal, un valor en alza en la empresa 4.0
El futuro laboral de la mujer depende de su capacidad de liderar su carrera profesional y su vida personal
Beneficio social y beneficio económico
Tecnologías de apoyo al puesto de trabajo
La digitalización en la comunicación y la prensa
La transformación digital en la industria audiovisual
La Cuarta Revolución Industrial: o cambias o te cambian
Necesidad y exigencia de un nuevo modelo de Formación Profesional
Las personas, protagonistas de la industria 4.0
La ciberseguridad en la transformación digital
Bibliografía
Prólogo
Héroes cotidianos
La inteligencia no es solo patrimonio de los humanos. Así lo hemos creído a lo largo de la historia, sintiéndonos superiores en virtud de los grandes logros que la arquitectura, el arte o la ingeniería han dejado para la posteridad. Sin embargo, nadie duda de la inteligencia de los cetáceos (o de la de los cánidos) o de que los impresionantes ardides con que otros seres cazan a sus presas o conquistan a sus parejas son también expresiones de alguna forma de inteligencia.
Para otros la supuesta superioridad humana ha estado ligada a su presunta espiritualidad, incluso haciendo negación de todo aquello que nos remacha como seres de la naturaleza: los «bajos instintos». Pero en realidad no somos para tanto. «Solo soy un mono y tengo miedo», decía el protagonista de la película Alabama Monroe, en un alarde de claridad y sencillez.
Pero lo cierto es que, siendo lo que somos, como especie hemos sobresalido gracias a logros incomparablemente superiores a los de cualquier otro ser. Tanto en el plano de la creación artística como en el del pensamiento, la ciencia o la tecnología, los humanos hemos llegado hasta más allá de lo que hubiera creído cualquiera que hubiese observado a una manada de protohumanos en la sabana africana hace unas pocas decenas de miles de años.
¿Qué nos ha convertido en lo que somos? ¿De dónde ha salido esta inconmensurable capacidad de transformación? ¿Cómo hemos podido pasar de la ignorancia más absoluta al conocimiento universal e ilimitado? Y lo que es más: ¿qué ha hecho posible que nos sintamos con las capacidades para conocer y descifrar cualquier cosa que ignoremos, solo a falta de contar con el tiempo para estudiarlo en profundidad y desvelar sus secretos; secretos que podemos desconocer, pero que ―a nuestros ojos― son cognoscibles?
La humanidad ha alcanzado el punto en el que se cree capaz de convertir en realidad casi cualquier cosa que imagine. Podemos concebir lo que «aún» no existe, pero nos cuesta mucho más dar con lo que nunca será. Esto no sucedía hace muy pocos años, cuando la ciencia ficción alimentaba la imaginación con mundos, realidades y artefactos que simplemente no podían ser fuera de la literatura o el cine. Hoy, en cambio, muchas de aquellas invenciones forman parte de nuestra cotidianeidad y otras son proyectos (en algunos casos avanzados) que muestran el estrechamiento de la distancia entre imaginación y realidad: los viajes espaciales ya están camino de Marte, donde se prevén asentamientos humanos estables para un futuro próximo (proyecto Mars One); la teletransportación de partículas ya ha dado resultado en la Universidad de Shanghái; la manipulación de la vida para modificar genomas completos está a la orden del día (tecnología CRISPR); la Universidad Technion de Israel ha desarrollado robots microelectrónico-mecánicos que circulan por el torrente sanguíneo de un cuerpo para identificar posibles causas de enfermedad antes de que se manifiesten exteriormente; máquinas replicantes que se «reproducen» por sí solas (Universidad de Bath); levitación por campos sonoros (Universidad de Tokio); visión curva (Media Lab); etc.
El cerebro humano es un órgano del Pleistoceno ―asegura el escritor Guy P. Harrison―, un periodo que se remonta desde hace casi dos millones de años hasta hace unos 11.000 años. Así, por increíble que parezca, estamos mejor adaptados a una forma de vida que ya no existe que a la que actualmente vivimos, rodeados de una tecnología omnipresente y a velocidad vertiginosa.
¿Cómo hemos llegado tan lejos? Por mucho que pueda sorprendernos, no ha sido gracias a la inteligencia, aunque haya tenido su papel. El desencadenante fundamental ha sido la imaginación. Esta, combinada con una capacidad incomparable para propiciar colaboraciones complejas y a gran escala, nos ha llevado desde las planicies africanas al resto del mundo; desde el suelo firme a los océanos; desde la Tierra al espacio. Y no es que el resto de animales no puedan imaginar, como creen muchos: cuando un predador se agazapa a la entrada de la madriguera de su presa esperando a que aparezca, en su mente visualiza algo que aún no ha sucedido y que muy bien puede asimilarse al fenómeno de imaginar. La diferencia está en que, hasta donde sabemos, solo los humanos podemos imaginar cosas que aún no hemos vivido, de las que no tenemos ninguna experiencia previa, sobre las que no contamos con ningún antecedente en el que apoyarnos para proyectar un futuro posible.
Cristóbal Colón no se embarcó en su expedición porque hubiera vivido anteriormente el resultado al que aspiraba, como Elcano y Magallanes solo imaginaban la redondez de la Tierra; de hecho, su viaje fue la primera corroboración empírica de lo que hasta entonces era solo una hipótesis. Y con su hazaña, además de la esfericidad del planeta, demostraron que todos sus océanos están conectados, así que desde cualquier lugar pueden alcanzarse todos los demás sin ninguna interrupción, haciendo posible la circulación de mercancías, personas, capitales, ideas, religiones, costumbres, creencias y conocimientos. Fue, para el siglo XVI, lo que hoy es Internet para todos nosotros.
Imaginando nos hemos acercado al abismo de la ignorancia y nos hemos quedado atrapados en un vórtice de atracción inevitable, donde la distancia entre idea y realidad es cada vez más corta. Unos se han aproximado desde el puente de mando de un navío de la Edad Moderna; otros, desde el laboratorio de investigación avanzada donde se combinan genes de medusa fluorescente con los de conejo para que su piel tenga efecto luminiscente en la oscuridad. El abismo es el mismo. La pulsión imaginativa, la misma. El reto, el mismo. El destino, similar.
Estos son héroes intelectuales. Los héroes de guerra se juegan la vida en un campo de batalla; los otros dedican la suya a la búsqueda de evidencias que respalden sus teorías y consoliden conocimientos nuevos con los que el saber humano continúe su expansión. La historia se ha encargado de registrar el legado de unos y otros, ya sea medido en hazañas o en descubrimientos e invenciones. Pero creo que se hace poca justicia a esos otros héroes, que me gusta denominar «cotidianos» y que hacen posible la vida contemporánea. Me refiero a esa gente que madruga, que trabaja con tesón, que soporta las adversidades, asume la escasez y, antes de acostarse, estudia a distancia o se matricula en un máster para mantenerse competente en un mundo exponencialmente precipitado hacia el futuro. Son los que sustentan calladamente las noticias sobre asunción de recortes, superación de crisis, crecimiento económico o mejora del empleo. La ambición de estos héroes de lo cotidiano también se apoya en la imaginación, una imaginación optimista que vislumbra un futuro mejor que el presente, solo separados por una travesía de trabajo y esfuerzo.
Esa es la clase a la que pertenece Juanma Romero: un trabajador incansable, de imaginación desbordante, tesón insuperable y fuerza humana sin límite. Recuerdo los años en que se levantaba el Pirulí (TVE en Torrespaña). Juanma y yo lo veíamos cada mañana, delante del sol que amanecía cuando íbamos a la radio; éramos de esos alumnos universitarios que reemplazaban las clases por la redacción en el medio que había infectado nuestra imaginación desde la infancia. Juanma madrugaba aún más que yo con un solo propósito: recogerme y hacer juntos el viaje hasta Alcobendas, donde nos esperaban los micrófonos, cuya atracción en nosotros resultaba inexplicable. Así fui testigo de los primeros pasos de Juanma en los medios y compartí sus ambiciones cuando, enfebrecidos por la juventud impetuosa, de la que aún no estamos plenamente restablecidos, fantaseábamos (otra vez la imaginación) con trabajar algún día en la torre de la tele. No habían pasado más que unos pocos años cuando los dos estábamos en el despacho de Juan Rodríguez, entonces director del centro territorial de TVE en Madrid, proponiéndole hacer un programa. Ese fue el comienzo de la carrera televisiva de Juanma, que, desde los primeros pasos de la mano de nuestro gran amigo y siempre maestro Julio César Fernández, lleva un recorrido de casi cuarenta años en el medio.
En estas cuatro décadas de trabajo y de vida ha habido de todo, pero da igual cuántas veces se haya caído: Juanma siempre termina de pie. Por eso ahora dirige uno de los programas más reconocidos y galardonados de la televisión de nuestro país, en el que ha sabido ser más director de orquesta que solista, rodearse de equipo y liderarlo en esta época en la que, como diría Heráclito, «todo cambia, nada es». Así, con los mejores, es testigo del cambio que la revolución digital está imponiendo en las organizaciones y, por ello, en el empleo y, por ello, en la educación y, por ello, en las familias, y así en una cadena interminable que pone de actualidad a Da Vinci, cuando señaló que una época de cambios no es lo mismo que un cambio de época.
En esta nueva época de imaginación omnipresente lo verdaderamente difícil no es encontrar la información, sino discriminar la útil de la superflua, distinguir la verdad de la posverdad o, para entendernos, la verdad de la mentira. Ahora no son las news quienes levantan escándalos, sino las fake news las que cada día dibujan un paisaje espeso de falsedades que, por densidad, engendra crédulos. Quizá por eso sea preferible la verosimilitud (con su ligereza) a lo verdadero (con su intensidad).
Por eso, libros como Lidera tu empresa en la Cuarta Revolución se hacen necesarios; no porque definan el camino, sino porque, como los atlas, describen el territorio. Y lo hacen al estilo Juanma, sin solistas, en equipo, de la mano de los especialistas, que reflexionan sobre la revolución digital, el fenómeno de la transformación en las empresas, las nuevas prácticas profesionales y el impacto de herramientas (hace poco impensables) que se han convertido en material indispensable para sobrevivir en nuestros días. Con ello, el lector no se va a tropezar con una visión complaciente e ingenua de la realidad ni con distopías tecnológicas que nuevamente enfrenten a «luditas» con utópicos. En sus páginas se describe el mundo de hoy y la interpretación queda en manos del lector para que sea él quien decida si las nuevas prácticas nos abocan a una realidad mejor o peor de la conocida. Pero ese debate, apasionante y enriquecedor, no deja de tener el carácter especulativo que cada cual quiera darle. La función del libro es mucho más sencilla: mejor tener cuestiones que no se pueden responder que respuestas que no se pueden cuestionar.
Este permanente cuestionamiento espolea a la imaginación y esta mantiene a la mente humana en permanente centrifugado: dando vueltas y más vueltas, formulando preguntas, buscando respuestas, a veces encontrándolas y la mayoría sin llegar a acertar, pero siempre con una clara tendencia centrífuga, de expansión, con aceleración angular, expandiendo su alcance en una pulsión inexplicable. Esta aceleración nos ha embriagado y nunca la resaca ha sido la que termine con la fiesta. Mañana veremos…
Este libro, que Juanma Romero escribe con su hijo Jesús (que de tal palo, tal astilla…), me llena de orgullo porque la inquietud de su mente es el secreto de su eterna juventud mental. Siempre fue así y los años no le han atemperado. Por eso ahora evoco aquellos momentos que hicieron que dos conocidos se hicieran compañeros, que los compañeros fueran amigos y que los amigos se sientan hermanos. Este milagro de la amistad me ha intrigado siempre y ha sido Guillermo Altares quien muy bien lo ha descrito en su reciente columna de prensa:
«El misterio de la amistad no es muy diferente al del amor: nunca sabremos por qué, pero lo reconocemos fácilmente cuando pasa. No es solamente una cuestión de afinidades o de cercanía o de gustos compartidos; es algo diferente, que tiene que ver con la complicidad y, tal vez, con un cierto egoísmo bien entendido: tendemos a hacernos amigos de aquellas personas que enriquecen nuestra vida. No se trata de un intercambio, sino de algo que se produce sin que ninguno de los dos sepa muy bien lo que está pasando. Existen amigos con los que compartes secretos y amigos con los que compartes ideas, amigos generosos y amigos un poco pesados, amigos que dejas de ver y amigos que te preguntas por qué sigues viendo. Y solo unos pocos amigos que te transforman la existencia».
Quienes hayan llegado hasta aquí y no deseen que se les transforme la existencia es mejor que detengan ahora su lectura. Pero recuerden que cuando todo cambia solo hay dos alternativas: adaptarse al cambio o permanecer inadaptados. Y la biología se ha encargado de enseñarnos cómo terminan los organismos inadaptados…
VÍCTOR MOLERO. ISDI.
www.linkedin.com/in/victormoleroayala
www.twitter.com/VictorMoleroA
Introducción
Estamos inmersos en plena revolución tecnológica, que ha modificado y seguirá modificando la forma en que vivimos, nos relacionamos y trabajamos. Son unos cambios que no se parecen en nada a cualquier otro experimentado anteriormente por la humanidad. Cuando se descubrió el fuego, esa transformación fue gradual; sin embargo, ahora, con la Cuarta Revolución, la metamorfosis se produce de un día para otro. La velocidad, junto con el impacto en los sistemas y el alcance de estos cambios, no tiene precedentes.
Haciendo un poco de memoria, recordamos que la primera revolución industrial, que supuso la evolución de la producción manual a la producción mecanizada, se produjo entre 1760 y 1840. La segunda ocurría en el periodo entre 1850 y 1870, estuvo marcada por la aparición de la electricidad y supuso que se pasase a la manufactura en masa. Ya a mediados del siglo XX se produjo una tercera revolución con la aparición de la electrónica y las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones. Ahora llega la Cuarta Revolución, que se basa en la automatización de ciertos procesos y en la organización de los diferentes medios de producción con la convergencia tanto de tecnologías digitales como físicas y biológicas. En esta cuarta revolución industrial la tecnología se pone del lado de los trabajadores para conseguir un entorno laboral más seguro, cómodo y versátil para estos.
Esta revolución da paso a lo que denominamos industria 4.0, un término que surgió en Alemania con el objetivo de hacer referencia a la cuarta revolución industrial, en la que estamos inmersos. Supone un salto cualitativo en la organización y gestión de la cadena de valor, donde las relaciones comerciales y productivas conllevan una constante conexión entre cliente, proveedor, distribuidor, logística y fabricante.
Digitalización e industria 4.0 van de la mano, lo que supone la aplicación a escala industrial de sistemas automatizados. Cuatro palancas permiten ilustrar el grado de transformación del que ya estamos siendo testigos: automatización, acceso digital al cliente, conectividad e información digital.
Esta revolución afectará al futuro del empleo, con trabajadores muy bien remunerados y otros que casi no tendrán para vivir. Ahora mismo son los países más avanzados los que se adaptan a esos cambios con mayor rapidez, pero no nos engañemos, porque serán las economías emergentes las que podrán sacar un mayor beneficio a esta situación.
Tanto las economías más avanzadas como las emergentes y el resto se van a encontrar con algo nuevo, unos empleos que ahora mismo no existen en empresas que utilizan tecnologías que ahora mismo desconocemos. Tecnologías que casi no somos capaces ni de imaginar.
Aquí entra en juego otro elemento: el empresario, gestor o dirigente empresarial, que se está dando cuenta de que si no es capaz de adaptarse va a desaparecer. Y los datos, que son esenciales, porque estamos produciendo millones y millones de esos datos, que hay que analizar, gestionar y rentabilizar. El big data no es más que una inmensa cantidad de datos inmanejables para los humanos, por lo que no tenemos más remedio que apoyarnos en las máquinas. Estos datos son utilizados por las diferentes organizaciones, según el interés de cada una de ellas. Lo importante no es tanto tenerlos como manejarlos adecuadamente, rentabilizarlos. El big data supone, en general, la supresión de la cadena de valor, configurándose como una red de valor donde no existen distintos niveles, como en la actualidad, sino que todos aportan algo sustancial a la red.
PARTE I
En esta parte de Lidera tu empresa en la Cuarta Revolución vamos a ver cómo podemos sacarle partido al futuro que nos espera con nuevas oportunidades de empleo, basadas en la formación, para desarrollar la carrera profesional del nuevo trabajador.
Será esencial el papel de la mujer en esta nueva empresa que cambia de concepto y adopta medidas como el teletrabajo o la semana de cuatro días, en una oficina diferente, donde se transforma la cultura empresarial, que pretende humanizar el trabajo, y donde nos encontramos con líderes capaces de afrontar los retos de las profesiones del futuro, utilizando sus diferentes habilidades, tanto las blandas como las duras.
Cómo sacar partido a la revolución digital
¿Están preparados los gobiernos y las empresas para aprovechar todo el potencial de la llamada cuarta revolución industrial? ¿Qué diferencia a esta revolución industrial de las anteriores? Primero, que los cambios son vertiginosos; segundo, que esos cambios vienen provocados por la fusión entre lo físico y lo digital, lo que permite crear empresas digitales, cuya gestión no tiene nada que ver con lo que hemos conocido hasta ahora, empezando por la toma de decisiones, que no puede esperar a mañana. Igual que los planes de desarrollo de las empresas, que antes se hacían a cinco, diez o veinte años vista. Ahora con tener medio claro qué vamos a hacer el año en curso y el siguiente podemos darnos por satisfechos.
El problema surge no por la pregunta de si estamos preparados, sino por la respuesta. Porque la triste realidad es que no estamos preparados, ya que cada día surge algo nuevo. Lo que sí podemos hacer es tener la decisión de afrontar esta revolución, ir sorteando obstáculos e ir aprovechando las oportunidades que se nos presentan, que son muchas. Porque esta revolución no es otra cosa que una oportunidad para aquellos que se suban al tren, que no va a esperar a nadie.
La oportunidad para las empresas se basa en que muchas de ellas tendrán más capacidad de influencia que los propios gobiernos. Claro que esta mayor influencia debe llevar consigo una mayor responsabilidad corporativa. A pesar de las oportunidades que se presentan, el pesimismo está haciendo mella, porque ni siquiera el veinte por ciento de los altos ejecutivos confía en que sus organizaciones estén listas para aprovechar los cambios que está provocando esta revolución industrial.
Lo que también parece claro es que se necesita un cambio de estrategia porque lo que hacíamos hasta ahora ya no nos sirve. Y esta falta de estrategia es, sin duda, el principal de los obstáculos y pasa por renovar la fuerza laboral, que tiene que dominar nuevas habilidades.
Podemos sacar provecho a la nueva situación aprovechando la velocidad, alcance e impacto de los cambios. Cada día que pasa aumenta considerablemente el número de personas conectadas al mundo digital, lo que, a su vez, está acelerando la transición entre ambas épocas, la generada por la tercera revolución industrial y la que se está generando en estos momentos con la cuarta. Si, además, sabemos aprovechar las ventajas del alcance y el impacto de los cambios estaremos en el buen camino.
Esta incierta situación nos enfrenta a nuevos desafíos económicos, sociales y, sobre todo, tecnológicos. Puede ofrecer soluciones a problemas hasta ahora desatendidos por la sociedad y crear otros nuevos. Lo que está claro es que los cambios no van a esperar a nadie.
Aprovechar las oportunidades significa tener claro que, por ejemplo, la inteligencia artificial y el aprendizaje automático representan nuevas maneras de abordar algunos de los problemas más difíciles a los que nos enfrentamos los seres humanos hoy en día. Los más hábiles lograrán encontrar soluciones y rentabilizarlas. Serán ellos quienes sean realmente capaces de integrar en el conjunto de los procesos físicos de nuestro negocio una decena de tecnologías de base digital totalmente disruptivas.
A todo ello le vamos a sacar partido si somos capaces de lograr una mayor eficiencia y optimización de las tareas, automatizando la mayor parte de los procesos industriales y sustituyendo al hombre por la máquina en esos procesos de automatización. Pero esto no significa que se vaya a producir una pérdida masiva de puestos de trabajo, sino que se tendrán que adaptar los trabajadores a las nuevas necesidades.
La transformación digital, a nivel empresarial, nos permitirá ser más ágiles y efectivos a la hora de dar respuesta a las necesidades del mercado y de los propios clientes. Gracias a la tecnología y al uso del big data, entre otros, se podrán predecir las tendencias futuras del mercado y tomar decisiones de forma rápida y acertada. En un mundo global y tecnológico, si queremos que nuestra empresa pueda competir y destacar en su sector, la transformación digital es la única manera de poder lograrlo.
A nivel humano, la transformación digital supone acabar con los trabajos tediosos y rutinarios y el auge de puestos más creativos y estratégicos. Para vivir este cambio de una manera positiva es importante que los profesionales desarrollen, además de conocimientos tecnológicos, algunas habilidades específicas como el carisma y la inteligencia emocional. Esto se traducirá en competencias como la creatividad, el sentido del humor, la empatía, la resiliencia, la motivación, la adaptabilidad o el trabajo en equipo. Características puramente humanas, imprescindibles para llevar a cabo las tareas que las máquinas no pueden realizar (al menos por ahora).
Por otro lado, hay que apuntar que algunas de las profesiones más demandadas a consecuencia de esta trasformación digital son aquellas vinculadas con la tecnología: la nube, blockchain, big data, etc.
Todo ello exige un cambio profundo en el sistema educativo. Por un lado, si queremos un mundo más igualitario y rico es importante favorecer que las niñas estudien estas carreras técnicas, pues el futuro pasa por ellas. En segundo lugar, a la vez que se fomenta el estudio de la robótica, la tecnología o la informática en el aula, es clave incidir en disciplinas más humanistas, como la filosofía o las humanidades en general, imprescindibles para hacer un uso ético de la tecnología.
Esta revolución digital está cambiando el tipo de liderazgo. Para dirigir esta transformación en el mundo laboral será esencial contar con líderes carismáticos, empáticos y con altas dosis de inteligencia emocional. Deben ser ejemplo de coherencia entre lo que dicen y hacen para lograr inspirar a los empleados. El liderazgo ahora se gana, ya no se impone. Estos líderes, propios de una estructura empresarial horizontal (que ya no es ni volverá a ser vertical), serán los encargados de capitanear la transformación digital de sus empresas.
Con la revolución digital el mundo se hace más pequeño, más cercano, más manejable incluso. No importa el lugar geográfico porque la conexión online nos permite llegar a casi cualquier punto de la Tierra que tenga conexión a Internet. Adiós a las horas invertidas en viajar para ver a los clientes, proveedores, etc. Hay muchas aplicaciones, como Skype, Zoom o Facetime, por solo mencionar algunas, que tienen paquetes básicos gratuitos con los que podemos ver a nuestros contactos y hablar con ellos, estén donde estén.
Estas innovaciones en la comunicación nos van a permitir abarcar más posibilidades, logrando multiplicar el número de reuniones que podemos celebrar en un día y, por lo tanto, sacar mucho más provecho de nuestra agenda, nuestro tiempo, nuestra energía y, cómo no, nuestro negocio. ¡Y todo esto sin tener que hacer maletas ni sufrir jet lag! Incluso las profesiones más tradicionalmente consideradas como presenciales pueden beneficiarse de la alta calidad de imagen, sonido y velocidad de conexión para asegurar que el cliente siga recibiendo una atención de calidad. Cada vez hay más médicos, terapeutas, coaches o consultores que llegan a sus clientes a través de la pantalla.
Estas pantallas nos sirven tanto para grandes negocios como para reuniones de familia. No sería la primera vez que un grupo familiar alejado por cientos o miles de kilómetros celebra la comida de Navidad o la cena de fin de año por Skype. Esto demuestra que la pantalla no es una pared, sino una puerta a lugares aparentemente inaccesibles.
Porque la era digital está cambiando la manera en que nos comunicamos entre nosotros: impactar y llegar a una audiencia, un cliente y un equipo se ha convertido en un reto cada vez mayor, ya que tenemos que competir con una gran cantidad de factores.
Podremos rentabilizar todo esto cuando seamos capaces de asumir que los consumidores han cambiado. Lo que les ha hecho cambiar ha sido la adopción muy rápida de una tecnología que les proporciona un poder nunca antes alcanzado por nadie. Ahora ese poder está en las manos de todo el mundo, demandando respuestas inmediatas y altamente satisfactorias. Por eso las organizaciones se ven en la necesidad de desarrollar procesos, sistemas, tecnología y una cultura donde el cliente esté en el centro y con la capacidad de reaccionar inmediatamente tanto a los deseos de los compradores como a la evolución vertiginosa de la tecnología.
En un mundo que tiende a lo gratuito, la revolución digital es el camino para proveer de autoservicio a tus clientes y conseguir que se autosirvan, quitándote gran parte de tu trabajo, sobre todo la parte tediosa y repetitiva. En el mundo del siglo XXI se necesitan plataformas que permitan desarrollos ágiles que integren todas las funciones de la empresa y sirvan para modificar en horas los nuevos modelos de negocio. No podemos depender de desarrollos del siglo XX, que son pesados, difíciles de mantener e incapaces de proveernos de las funcionalidades que necesitamos en un mundo cambiante en el que debemos ser muy flexibles.
El futuro que te espera
La mayoría de los profesionales especializados en el campo del trabajo coincide en que dentro de diez o quince años trabajaremos en profesiones muy diferentes a las actuales. Eso no significa que vayan a desaparecer todos los puestos de trabajo existentes, ni mucho menos, porque seguiremos necesitando ingenieros, personas que hayan estudiado Administración de Empresas, Economía, Derecho o Medicina; aunque otras sí desaparecerán, algo que iremos viendo con el discurrir de los años.
Vamos a seguir teniendo una gran demanda de psicólogos, en ocasiones en entornos de trabajo diferentes a los actuales, y también profesionales dedicados al cuidado de la tercera edad, porque cada año tenemos mayor expectativa de vida y ahí habrá negocio para los más avispados. No obstante, algunas de las profesiones que van a permanecer van a transformarse. Estarán mucho más vinculadas al mundo de la tecnología y los nuevos modelos de trabajo virtual, como es el caso del mundo de la abogacía, la economía y la medicina.
Para la mayoría de las nuevas profesiones no existen en la actualidad formaciones específicas por parte de nuestro sistema educativo. Lo habitual es partir de una carrera tradicional, que luego es complementada con másteres o posgrados específicos de las nuevas áreas.
Ante todos estos cambios que se avecinan lo mejor que puedes hacer para que no te coja el toro es intentar visualizar tu futuro profesional, tratando de adivinar cómo va a ser la sociedad en ese momento. Esto te servirá para hacerte una idea. Una vez que has empezado el proceso, el siguiente paso sería analizar las profesiones emergentes y las tendencias del mercado. Con esto será mucho más fácil intuir hacia dónde se dirige ese mercado y cómo adaptarte a él.
Podrías intentar conocerte mejor profesional y personalmente para aprovechar tus virtudes y defectos, que todo se puede aprovechar, y marcarte un plan de carrera.
El profesional digital se enfrenta a un nuevo reto, el de adquirir nuevas competencias, ser multidisciplinar y multiplataforma, trabajar de forma más flexible y dinámica y tener predisposición para adaptarse a los cambios.
Tu primera acción podría ser plantearte si la profesión que has elegido tiene futuro o no lo tiene. Está bien que estudiemos lo que nos gusta, pero tampoco está de más que estudiemos algo que nos vaya a permitir vivir con holgura. La decisión es tuya. Piensa que los empleos que corren más peligro son los predecibles, rutinarios y repetitivos.
La digitalización va a suponer, entre otras cosas, un aumento de la competencia. Al introducirse innovaciones tecnológicas constantemente, la carrera por estar en la cabeza del entramado empresarial cada vez será más difícil, por lo que va a ser muy importante la especialización: los profesionales se verán obligados a especializarse y las empresas deberán buscar perfiles expertos en áreas digitales concretas, que aporten un valor añadido al negocio y que proporcionen más valor del que ya ofrecen todos los demás.
Que se van a perder puestos de trabajo es algo innegable, igual que se van a crear otros. Para ti la diferencia estará en función del tipo de profesión que hayas elegido. No olvides que siempre que se ha producido una revolución industrial (estamos en la cuarta) lo primero que ha surgido ha sido el miedo a perder el trabajo. En este sentido nada ha cambiado. Es cierto que los robots nos van a quitar algunos empleos, pero se van a crear otros.
No te queda más remedio que pensar a largo plazo, porque la revolución digital ha llegado y evoluciona constantemente. Esto significa que si ya tienes empleo quizá lo mejor sea no centrarte solo en ese sector, sino levantar el periscopio en busca de otras oportunidades. Puedes hacerlo sin prisa, pero sin pausa.
Y en cuanto a la diferencia de género, probablemente los más perjudicados serán los hombres con respecto a las mujeres. La cantidad de trabajos típicamente masculinos que corren el riesgo de ser automatizados es mayor que en el caso de los empleos donde las mujeres son mayoría. Esto se produce, en parte, porque muchos de esos trabajos de los hombres demandan un menor nivel educativo.
Ya te habrás dado cuenta de que el trabajo para toda la vida en la misma empresa se ha acabado, es cosa del pasado. Algunos estudiosos del tema consideran que en diez años cualquier sector estará controlado por cinco o diez superempresas, dejando el resto a freelances, autónomos o pequeños empresarios. Si esto fuese así, implicaría que cada profesional no solo tendrá que trabajar para recibir una remuneración económica, sino que deberá ocuparse de crear y alimentar su propia marca para que le contraten.
Se habla de dos tipos de trabajadores en el futuro: los que están dentro de la empresa y los que están fuera y hacen trabajos puntuales o continuados. El primero es el que forma el núcleo duro de la compañía, es indispensable para la organización y dedica todo su tiempo a la firma. El segundo grupo trabaja en otras empresas o por su cuenta y estos trabajadores son subcontratados para realizar determinadas tareas. Los primeros, que son indispensables, serán los mejor remunerados económicamente, mientras que los otros tendrán remuneraciones menores, aunque por encima de la media. Los que no estén suficientemente cualificados lo van a pasar bastante mal.
Las nuevas oportunidades
Las profesiones ligadas a la tecnología van a ofrecer innumerables oportunidades de empleo. El ámbito tecnológico se caracteriza por la rapidez con la que surgen esas nuevas profesiones, por lo que los empleados no tienen más remedio que estar en continua formación.
Ante este mundo cambiante en lo profesional y en lo social, elegir la futura profesión es muy difícil, sobre todo teniendo en cuenta que durante la vida laboral es muy probable que se cambie tres o cuatro veces de profesión. Y es seguro que muchos profesionales van a trabajar en empleos que hoy en día no existen, por lo que adaptarse es cuestión de vida o muerte. Lo que decía Darwin de que solo los individuos y las especies que se adaptan sobreviven sirve perfectamente para el mercado laboral.
Nos encontramos en un mundo cambiante, donde no sabemos qué va a ocurrir mañana, qué empleos se van a inventar y cuáles van a desaparecer. Porque nacen tanto nuevos modelos de empresas como nuevas profesiones, en un ambiente en el que lo más destacado es el arrollador avance de las comunicaciones.
La imposibilidad de prever el futuro es lo que nos lleva a observar con perplejidad cómo desaparecen unas profesiones, otras se crean y otras evolucionan hacia modelos diferentes, algo que es incontrolable y a lo que solo se adaptarán los más preparados, que serán quienes se beneficien de esta nueva realidad.
Los principales factores del nuevo rumbo que está tomando el mercado laboral están basados en la transformación digital de las compañías y en las necesidades globales de la sociedad. La tecnología se va a implantar en los puestos de trabajo menos cualificados, lo que originará una destrucción y creación de empleo simultánea.
Por ello, la necesaria reinvención profesional solo será posible si somos capaces de sacar beneficio de esta nueva situación y de movernos con facilidad en diferentes sectores. Es decir, debemos dominar algunas competencias básicas, muchas de ellas denominadas habilidades blandas, que seremos capaces de aplicar en cualquier campo y en cualquier momento. Es la única forma de responder adecuadamente y con ciertas garantías de éxito a las exigencias del mercado laboral y a las de los reclutadores.
Estamos pasando de un modelo clásico de empresa jerárquica y tradicional a otro más abierto, estilo startup o empresa emergente. El trabajo se organizará de forma diferente y esto cambiará mucho más en el futuro, con organizaciones más horizontales y planas que facilitarán la implantación de modelos más pequeños y ágiles, sin barreras geográficas y mucho más colaborativos.
En esta nueva realidad será habitual que el profesional trabaje para más de un empleador, en diferentes momentos o de forma simultánea, porque el modelo de trabajo se basará mucho más en la realización de proyectos, que podrán durar horas, días, semanas, meses o años dependiendo de las necesidades del cliente.
A esto añadimos la mayor expectativa de vida y que los trabajadores se jubilarán cada vez más tarde. Así, nos vamos a encontrar con dos tipos de trabajadores: los cualificados, con muy buenos sueldos, y los no cualificados, que difícilmente llegarán a fin de mes. La diferencia entre unos y otros estará en la formación y la capacidad de adaptarse.
Los puestos más novedosos se encuentran concentrados en tres áreas: desarrolladores de aplicaciones móviles, expertos en seguridad informática y especialistas en big data. Este último es el encargado de analizar los datos de una empresa, interpretarlos y sacar conclusiones para mejorar la estrategia del negocio. El big data ha tenido tal irrupción en el mercado laboral que ha originado la creación de másteres que combinan la parte tecnológica con la visión de negocio.
Cuando hablamos de empleo nos encontramos con una triste paradoja, porque hay muchas empresas que no son capaces de encontrar trabajadores en un mercado de millones de parados. La respuesta está en la formación.
Hay algo que no cambiará: la cultura del esfuerzo. Cuanto más trabajador sea el empleado, mejor le irá. Ser trabajador no significa trabajar mucho, que también, sino estar formándose constantemente.
La formación que se avecina
Para elegir nuestra carrera profesional, que no es lo mismo que la carrera universitaria, debemos conocer toda la oferta formativa que tenemos a nuestro alcance. Pensemos que el trabajador del futuro deberá estar adquiriendo nuevos conocimientos a lo largo de toda su vida laboral. El de hoy en día también debería hacerlo, pero no es lo habitual. La diferencia entre ambos es que el empleado del futuro, si no se forma constante y adecuadamente, no tendrá acceso al mercado laboral y se quedará obsoleto. Los conocimientos adquiridos cinco años atrás no le servirán para el momento presente porque todo cambia rápidamente y no se puede permitir el lujo de perder el tren del conocimiento.
Esos conocimientos no se podrán adquirir en la universidad ni en escuelas oficiales porque su mastodóntico sistema educativo no les permite adaptarse a las necesidades reales del momento. Nuestro sistema educativo oficial no es nada fiable porque es prácticamente el mismo desde hace cuarenta años. Y ese conocimiento más avanzado solo se podrá adquirir en escuelas privadas, pagando mucho dinero, y por medios online.
En la actualidad tenemos una gran capacidad de adquirir conocimientos totalmente gratuitos online en plataformas como YouTube o los cursos online masivos y abiertos (MOOC, massive online open courses), además de otras muchas posibilidades, ya sean gratuitas o de pago. Hoy en día cualquiera que tenga acceso a Internet, que lo tiene prácticamente todo el mundo, si no se forma es porque no quiere.
Tenemos que apañarnos por nuestra cuenta por esa incapacidad de nuestro sistema educativo, que no responde a las necesidades de las empresas, que necesitan que los profesionales posean conocimientos que ni las escuelas oficiales ni las universidades públicas imparten en estos momentos ni está previsto que los impartan en un futuro inmediato. No son capaces de evolucionar con la rapidez que exigen el mercado y la revolución tecnológica que estamos experimentando cada día ni se saben adaptar a las exigencias de una renovación continua, que es imparable e impredecible.
Esto obliga a las empresas a ser ellas las que preparen a sus trabajadores y a la vez se abre un magnífico mercado para las escuelas de negocios, que sí son capaces de adaptarse, ofreciendo másteres y programas profesionales de todo tipo y para cada necesidad. Se van adaptando sobre la marcha.
Y para formarnos adecuadamente debemos conocer cómo está evolucionando nuestro sector con el fin de adaptarnos a él, ya sea para atisbar las nuevas oportunidades que se van presentando en nuestro puesto de trabajo o para optar a los nuevos puestos que se vayan creando.
Hasta no hace mucho tener una carrera universitaria era esencial para encontrar un buen trabajo. Ahora, sin embargo, se valoran más las habilidades y la formación en temas concretos. Y la Formación Profesional se presenta como una magnífica opción para acceder a un mercado laboral que cada vez exige más especialización. Es una magnífica palanca de apoyo tanto para los nuevos empleos como para los puestos más demandados.
Cierto es que en ocasiones elegimos una formación que luego no nos convence. Y también es cierto que, si no se adapta a nuestras expectativas y tenemos la posibilidad de hacerlo, lo mejor será cambiar. Porque cambiar no significa fracasar, y una retirada a tiempo puede ser una victoria. Estudiamos para formarnos y trabajar y para ser felices. Si nuestra profesión nos hace infelices es mejor intentar cambiar, aunque no siempre nos lo permiten las circunstancias de la vida. Por eso debemos formarnos en aquello que nos gusta, nos motiva y nos interesa.
La formación es imprescindible, teniendo en cuenta que después de los estudios obligatorios nos preparamos con más estudios que supuestamente nos conducirán a trabajar en un determinado sector profesional. Pero para triunfar en ese sector o cambiar a otro es fundamental que continuemos formándonos durante toda nuestra vida laboral. Esta es la pieza clave del éxito y la única forma de alcanzar nuestros objetivos.
En el actual sistema de formación oficial se necesitan muchos años para planificar planes de estudio y seleccionar a los formadores en estas nuevas profesiones. Este sistema es incapaz de asumir la vertiginosidad de los cambios, por lo que no ofrece una respuesta inmediata a las nuevas necesidades, lo que crea una distancia abismal entre el sistema de formación y las empresas, la llamada brecha digital (técnicamente denominada gap digital).
La mitad de las empresas no son capaces de contratar profesionales con formación tecnológica de los perfiles relacionados con la ciencia, la tecnología la ingeniería y las matemáticas, los denominados perfiles STEM (science, technology, engineering y mathematics).
España es uno de los países con una mayor distancia entre las necesidades de la empresa y la formación de los profesionales. Esto significa que habrá un importante déficit de trabajadores cualificados.
Se trata de una muy mala noticia porque se va a frenar nuestro progreso económico y social y seguiremos estando en los vagones de cola del tren de la innovación y el desarrollo. Aunque, como en toda crisis, surgen oportunidades, sobre todo para los más preparados, para aquellos que estén formados en lo relacionado con la tecnología en particular y las carreras STEM en general. Estos últimos tendrán casi asegurado un puesto de trabajo y, por cierto, muy bien remunerado.
En este debate sobre la educación y la formación nos encontramos con las escuelas de negocios, cuya función debería ser ―y, de hecho, lo es― ofrecer una formación más personalizada y especializada, con un mayor uso de la tecnología, porque este mundo está experimentando unos cambios vertiginosos.
Parece claro que el ritmo al que se produce la transformación social y de las diferentes organizaciones obliga a las escuelas de negocios a adaptarse constantemente porque lo que es bueno y útil hoy mañana puede no serlo. Estas empresas, porque al fin y al cabo una escuela de negocios no es más que una empresa que busca beneficio económico, están siendo capaces de adaptarse y reciclarse según van apareciendo nuevas necesidades en un entorno cambiante.
Los directivos son, claramente, uno de los sectores profesionales que más beneficios pueden lograr de una escuela de negocios. Tendrían que cambiar su forma de pensar y actuar, porque se forman poco a pesar de que se preocupan mucho de que sus empleados sí tengan la formación que ellos parecen rechazar. Quizá esto se deba a que los empleados tienen más ayudas que los ejecutivos, que, además, suelen disponer de menos tiempo por sus largas jornadas de trabajo y porque el ego les hace pensar que ellos no necesitan formarse ni reciclarse.
Si consideramos que la oferta formativa se globaliza a marchas forzadas, debemos concluir que esta internacionalización supone tanto un reto como una oportunidad para las escuelas de negocios, que cazan al vuelo las necesidades de las empresas y los profesionales.
Estos centros de formación no solo se ocupan de las habilidades técnicas, sino también de la formación en habilidades directivas, esenciales para desarrollar con éxito cualquier carrera profesional. Son capaces de asumir el reto de crear contenidos personalizados de una forma ágil tanto para los trabajadores como para los directivos. Porque las necesidades de formación son desiguales en función de los diferentes puestos de trabajo, por lo que las ventajas competitivas para desarrollarlos adecuadamente son diferentes. Y todo ello teniendo claro que para esa formación no hay que desaprovechar ninguna de las ventajas que nos ofrecen las nuevas tecnologías y las redes sociales.
Pero no se trata de dejarlo todo en manos del mundo online, sino que tenemos que buscar un punto de equilibro. Si es cierto que el mercado online crece vertiginosamente y es muy cómodo para el usuario, no es menos cierto que el contacto personal presencial permite interacciones imposibles a través de una pantalla de ordenador, tableta o móvil.
Este mundo online es un claro ejemplo de la importancia de adaptarse, algo que han logrado las escuelas de negocios, que, frente a las universidades, tienen esa ventaja de flexibilidad. Sin olvidar, además, su contrastada capacidad de adaptar temáticas y currículos a las necesidades de un mercado que está cambiando constantemente.
La evaluación del conocimiento también está cambiando, porque estamos pasando de valorar los conocimientos puros y duros a tener más en cuenta la capacidad de análisis y adaptación de esos conocimientos, la capacidad de ser capaces de usar esas enseñanzas para intuir nuevos escenarios que nos permitan generar en las empresas modelos de negocio hasta ahora desconocidos.
A pesar de las claras ventajas que aportan las escuelas de negocios como complemento de otras acciones formativas y educativas, desde algunos ámbitos universitarios se ha puesto en cuestión su existencia dentro del modelo educativo. Primero se puso en duda y ahora se ha pasado de cuestionar su origen a discutir el concepto en el que se basan. Y, aprovechando ese cuestionamiento, han sido las propias universidades, tanto públicas como privadas, las que en muchas ocasiones han creado sus propias escuelas de negocios. Lo que no han tenido en cuenta es que el hecho de montar una estructura y denominarla escuela de negocios no convierte de forma automática esa estructura en una verdadera escuela de negocios. Muchas veces nos encontramos con sucedáneos que no han sabido asumir el ADN de las escuelas de negocios. Este ADN consiste en una formación de posgrado que tiene como principales ejes la formación práctica, actualizada, orientada a resultados e impartida por profesionales, empresarios y directivos que trabajan en el área que está enseñando ese docente y que lo que busca es la transformación profesional de sus alumnos y no la mera adquisición de conocimientos.
Al final, ya sea una escuela de negocios, una universidad o cualquier otro centro de formación, lo importante es que ese tiempo que se le dedica nos prepare para ser capaces de aprender y desaprender en este entorno económico globalizado en el que vivimos. La necesidad de formación a lo largo de la carrera profesional es, hoy en día, indiscutible y será mucho más importante en el futuro, precisamente por esos cambios, que nos obligan a adaptarnos constantemente. Y en este entorno la capacidad de aprender y desaprender rápidamente se ha convertido en una habilidad imprescindible para cualquier profesional del siglo XXI.
Tu carrera profesional
La carrera profesional no se puede planificar de un día para otro, sino con la vista puesta en el medio y largo plazo. Teniendo en cuenta que el concepto de trabajo para toda la vida ya no existe, habrá que ir fijando objetivos sobre la marcha, con la vista puesta en los próximos años. Porque parece claro que la mayoría de los trabajadores cambiará varias veces de sector profesional, ya sea por la insatisfacción que les produce su lugar de trabajo o por la necesidad de perseguir nuevos retos o incluso el trabajo con el que siempre soñaron.
Iremos planificando esos objetivos que nos permitan desarrollar una estrategia con unas acciones que nos ayudarán a lograr nuestras expectativas. Pero tenemos que ser capaces de entender por qué queremos realizar dicho cambio, ya sea por la necesidad de tener más tiempo para la familia y los amigos, para tener menos responsabilidades en el puesto de trabajo, para buscar un lugar de trabajo con el que sentirnos identificados, etc.
Lo primero es plantearnos si la profesión que hemos elegido tiene futuro o tiene muchas posibilidades de desaparecer. Si se trata de lo segundo, lo mejor será ir buscando un cambio profesional lo antes posible. Es mejor tener que reinventarse por necesidades de mercado que permanecer inmóviles y quedarnos sin empleo y sin posibilidades de adaptarnos a la nueva situación.
Por eso tenemos que pensar a medio y largo plazo, intentando adelantarnos en lo posible a los cambios que experimente el mercado. Si ya tenemos empleo no debemos obcecarnos con buscar solo en posiciones similares a la actual.
Todo ello sin olvidar la necesidad de trabajar nuestra marca y nuestra reputación, con la idea clara de que la relación entre el empleado y la empresa no es para toda la vida, ni mucho menos. Nos adaptaremos a nuevos modelos de compromiso, pensando en la posibilidad, cada vez más habitual, de trabajar por proyectos o hacerlo por nuestra cuenta en régimen de autónomo.
Las necesidades cambian constantemente y nos someteremos a una constante reinvención laboral, por lo que tendremos que dominar diferentes habilidades y ser capaces de innovar constantemente, con creatividad. Seremos capaces de adaptarnos a cada nueva situación según se nos vaya presentando y tendremos la suficiente capacidad como para trabajar en entornos cambiantes y adaptarnos a ellos sin grandes dificultades.
Es esencial trabajar nuestra marca personal, que será lo que nos diferencie de nuestra competencia y lo que ponga en valor esas competencias transversales que componen nuestro valor diferencial. Y otra necesidad es cuidar la red de contactos, porque el networking es esencial y nos ayudará en nuestra carrera profesional, ya sea para mejorar o para encontrar empleo.
El nuevo trabajador
Muchos de los trabajadores del futuro ―y del presente― son lo que se denominan nómadas del conocimiento (knowmad, término acuñado por John Moravec, experto internacional sobre el futuro del trabajo y la educación innovadora). Son profesionales itinerantes, digitalmente hiperconectados y expertos en su ámbito de competencias, que basan su éxito en el aprendizaje continuo, la cooperación y la innovación. Está claro que es el perfil que demandan hoy en día las empresas y que buscarán con mucho más ahínco en el futuro, porque no les preocupa que el trabajador esté siete horas sentado en su puesto de trabajo, sino que haga su trabajo de manera satisfactoria.
Estos profesionales son también conocidos como trabajadores 4.0, aquellos que utilizan la tecnología en su rutina diaria para mejorar los procesos que realizan en su puesto laboral. Son polivalentes, con capacidades técnicas enfocadas a los resultados, orientados a la calidad y con capacidad de abstracción y concentración. Una de sus principales características es la habilidad de colaboración, porque trabajan en equipo, ya sea de forma presencial o remota, lo que les permite alcanzar su máximo potencial. Se adaptan fácilmente a los cambios con flexibilidad, curiosidad e interés por el aprendizaje constante. Todo ello sin olvidar su capacidad de liderazgo y sus habilidades sociales y de comunicación, ocupándose ellos mismos de gestionar su propia imagen y con dominio de idiomas, más en un mercado globalizado donde las relaciones online se incrementan día a día.
Se trata de unos perfiles con mentalidad de esponja, dispuestos a estar siempre aprendiendo, que se preocupan más de sus conocimientos y habilidades que de la titulitis. Lo mismo sucede con las empresas, que, contrariamente a lo que ocurría antes, ya no se preocupan de contratar a profesionales con varios títulos universitarios, sino que prefieren empleados que sean capaces de desarrollar su trabajo y adaptarse a cada nueva realidad. El valor diferencial que pueden aportar en los trabajos del futuro no se limita a transformar la información en conocimiento; también destaca la capacidad de desempeñar trabajos relacionados con la creatividad, innovación o resolución de problemas, que se presumen mucho más complicados de sustituir por máquinas.
Estos nuevos trabajadores potencian constantemente sus fortalezas, lo que les permite dedicarse a diferentes profesiones según la situación del mercado o sus propios intereses. Y cuanto más jóvenes son más exigentes, porque ya no buscan tanto un salario elevado como un trabajo en el que estén cómodos, en el que se sientan valorados tanto en lo profesional como en lo personal. Al sentirse más valorados acuden más felices a trabajar y mejora su productividad. Disfrutan de una mayor libertad y son mucho más responsables. Si esto no ocurre y no se encuentran a gusto en su trabajo, buscan otro empleo rápidamente.
No solo buscan la comodidad de elegir sus horarios en función de sus gustos y necesidades, sino trabajar en sus horas más productivas, que solo ellos conocen, por muy extraños que esos horarios puedan parecer.
La creatividad es otro factor esencial porque las empresas quieren profesionales capaces de adoptar un pensamiento positivo y que asuman riesgos, probando cosas que no se habían intentado antes.
La mujer en la empresa
Si alguien pone en duda el papel de la mujer como motor de la rentabilidad en una empresa es porque está fuera de la realidad. No se trata tanto de favorecer la diversidad de sexo, que también, como de reconocer el valor del liderazgo femenino para las organizaciones. La variedad de pensamiento que se produce al unir a ambos sexos genera innovación y la empresa que no innova desaparecerá.
El talento de la mujer, igual que el del hombre, es un capital que no podemos permitirnos desaprovechar. No ya porque sea inmoral desperdiciarlo, que lo es, sino porque es estúpido no aprovechar un talento que puede mejorar sensiblemente nuestra cuenta de resultados. Esto no tiene nada que ver con la política de cuotas, porque muchas mujeres están en contra de estas cuotas, ya que las sitúan en inferioridad de condiciones porque, en ocasiones, se considera que no están ahí por méritos propios, sino porque había que meter un determinado número de mujeres. A veces parece que se nos olvida que la mujer ha ganado su lugar en el mercado laboral a base de mérito y atreviéndose a asumir riesgos.
Sin embargo, siguen notándose diferencias que habría que reducir, como por ejemplo, en la política de ascensos. Resulta muy llamativo que las mujeres soliciten ascensos en base a su pasado, mientras que los hombres lo hacen en base a su potencial. Estos últimos se creen muy capaces y se postulan aunque no hayan demostrado nada. En este contexto, la mujer no tiene más remedio que aprender a hablar más fuerte para hacer oír su voz, dejando claro no solo lo que sabe, sino lo que es capaz de aprender con su capacidad para adaptarse a nuevas situaciones y retos. En el día a día las mujeres se siguen encontrando barreras, como siempre, tanto en empresas como en política, por lo que debemos evitar que esto se repita en el ámbito digital.
Esto no significa que haya que dejar de lado al hombre, sino que hay que integrar a todos, porque la cultura de la empresa se enriquece cuando somos capaces de incorporar perfiles variados de forma sencilla y natural. Al fin y al cabo, los diferentes estilos de liderazgo femenino y masculino se complementan perfectamente. Esa complementariedad significa que estamos teniendo en cuenta la singularidad de cada uno de los trabajadores de la empresa, lo que enriquece el resultado final.
A nivel mundial la presencia femenina ha aumentado en todos los ámbitos, demostrando un creciente empoderamiento de la mujer. La presencia femenina en el mundo digital cumple un papel más destacado que en otros ámbitos.
Según diferentes estudios, existen características y habilidades particularmente femeninas que las posicionan como importantes agentes de cambio para la digitalización, como pueden ser su fácil adaptación al mundo online, su preferencia por la formación continua y el innegable hecho de que las mujeres emprenden con mayor éxito que los hombres. Esto las convierte en los agentes de cambio ideales para empresas que buscan alcanzar su ansiada transformación digital.
No obstante, y a pesar de algunos avances, la mujer sigue estando muy poco representada en los puestos de dirección, a la vez que hay demasiada presencia femenina en muchos de esos puestos que van a desaparecer a causa de la automatización. También tienen una presencia escandalosamente baja las mujeres en los sectores en crecimiento relacionados con las ingenierías, energía, física y matemáticas. Esto solo cambiará si la mujer modifica sus preferencias de estudio y busca carreras con un buen futuro profesional. Porque una cosa es lo que nos gusta estudiar y otra muy diferente lo que tiene salidas profesionales con futuro.
Además, nos encontramos con el gran problema, que es la conciliación. Históricamente ha conciliado la mujer porque se consideraba que la carrera profesional del hombre era mucho más importante. De esta situación es tan culpable la sociedad en general como la pareja. Que alguien nos explique por qué la carrera de un hombre es más importante que la de una mujer. Tendrían que ponerse de acuerdo entre ellos dos y que no sean ellas las que lleven a los niños al médico, al colegio o a las actividades extraescolares. Al final de toda la reflexión nos encontramos con que se trata de una decisión individual de cada pareja para saber cuál de los dos asume más responsabilidades en el entorno familiar, porque uno de ellos tiene que asumirlas.
Volviendo a la rentabilidad de la mujer, sin despreciar al hombre, está comprobado que la entrada de ellas en los puestos directivos se traduce en incrementos de la cuota de mercado y aumento de los beneficios del negocio. Según los análisis del Instituto Peterson, las empresas con un treinta por ciento o más de representación femenina en puestos directivos pueden alcanzar un quince por ciento más de ingresos netos y mejorar el rendimiento corporativo, aunque son muy pocas las empresas que siguen estas directrices. A pesar de ello y de que la brecha de género en los puestos directivos se ha reducido, siguen existiendo grandes diferencias que se ven alimentadas por numerosas barreras, que habrá que ir derribando lo antes posible.
Además, nos encontramos con un problema cosmético, porque si bien es cierto que el número de mujeres en los consejos de administración ha aumentado, no lo ha hecho en la misma proporción el número de ellas que ejercen cargos ejecutivos. Esta diversidad de género es uno de los temas que más preocupan a los gestores del talento, que tienen esta cuestión como una de sus principales prioridades. Así, nos encontramos con que más de la mitad de las compañías priorizan la diversidad para mejorar la cultura corporativa y también para aumentar los beneficios financieros. La lección de este interés es tan simple como que, si no se ponen en marcha este tipo de medidas, las empresas se arriesgan a sufrir un impacto negativo en crecimiento y cuenta de resultados.
La nueva empresa, un concepto diferente
La empresa es consciente del ciclo laboral de los trabajadores, que se basa en varios pilares: atracción, selección y reclutamiento, bienvenida, desarrollo, fidelización y separación. En cada una de estas etapas se puede extraer información muy valiosa para la firma, para mejorar la reputación de la empresa mediante el compromiso de los profesionales para dar coherencia a los valores que conforman la cultura de la organización. Uno de los principales objetivos de todo esto es reducir la rotación de los empleados.
El problema surge cuando la escasez de talento impulsa a la organización a trabajar solo en algunos aspectos de la carrera profesional, principalmente la atracción y la fidelización, olvidándose del resto. No se tiene en cuenta todo el ciclo de la vida laboral del trabajador, lo que finalmente perjudica tanto a empleado como a empleador.
La atracción se basa en la marca de la empresa, se produce antes de que el trabajador entre en contacto con la compañía y significa que el empleado tiene una buena imagen de cómo sería su vida en esa empresa. Las marcas ya no deben preocuparse de su branding de cara a sus clientes, sino también de cara a sus propios empleados y posibles candidatos. En cuanto a la selección y el reclutamiento, no es más que el intento de integrar talento en la organización, para lo que el candidato tiene que recibir una propuesta interesante, no solo económicamente hablando. En la bienvenida se ayuda a los nuevos trabajadores a conocer e integrarse en la cultura de la empresa, porque cada compañía es diferente y hay que ser capaces de adaptarse a la nueva situación, porque cuanto más cómodos e involucrados se sientan los nuevos trabajadores antes trabajarán a pleno rendimiento. El desarrollo consiste en generar oportunidades de impulsar la carrera profesional con visión de futuro para implicarse en la empresa desde el primer momento y evitar que nada más entrar ya estén pensando en marcharse a otro lugar. Y eso nos lleva a la fidelización, que se puede lograr de muchas formas, tanto promoviendo el desarrollo de la carrera profesional como por cuestiones de conciliación, salario e implicación en la marca, entre otras. Y si no hemos sido capaces de fidelizar llegará el momento de la separación por edad, cambio de intereses, situación personal, mejora profesional o cualquier otra circunstancia, aunque generalmente se produce por motivos económicos de una de las dos partes implicadas.
Evitar que se marche el trabajador y saber qué es lo que quiere ha llevado a la aparición de diferentes plataformas de reputación laboral que se ocupan de valorar a las empresas. Esto permite mejorar los puestos de trabajo y ayudar a los usuarios a tomar mejores decisiones laborales, teniendo en cuenta la experiencia de otras personas que han trabajado en la empresa. Estas valoraciones, que no están gestionadas por las empresas, sino por plataformas independientes, tienen como finalidad que los usuarios compartan anónimamente los aspectos positivos y, sobre todo, los que tienen que mejorar las empresas, aportando ideas y posibles soluciones para la mejora del clima laboral. Estas plataformas, como Workpinion, se convierten en un escaparate donde se puede ver todo lo relacionado con el mercado laboral y donde se valora a las compañías o se exponen sus puntos débiles.
Al final se trata de mejorar la rentabilidad de la empresa creando una cultura empresarial que se basa en el bienestar de todos los trabajadores y que redundará en la cuenta de resultados de la propia firma.
También el acceso a la información por parte de los trabajadores ha cambiado radicalmente en los últimos años y aún cambiará más. Antes la información era confidencial y no se compartía con la plantilla, solo con unos pocos privilegiados que tenían autorización y accedían a ella. Se desconocía en qué proyecto trabajaban los compañeros y se llevaba todo con mucho secretismo. Esto ya no funciona porque vivimos dentro de un entorno laboral que incluye la información compartida para que todos o buena parte de los trabajadores conozcan los proyectos que se desarrollan a su alrededor. Esto permite compartir ideas.
Las compañías tradicionales deben responder a la nueva situación con una nueva organización que se adapte a los nuevos modelos laborales. Y la selección y el reclutamiento de profesionales se han visto obligados a afrontar esta nueva relación entre empleados y empleadores.
Los procesos de selección también cambian. Antes eran los candidatos a un puesto los que se ocupaban de enviar su currículum, pero ahora son las empresas las que se afanan en encontrarlos, porque los candidatos profesionalmente cualificados se han acabado convirtiendo en sujetos pasivos. El candidato digital quiere empresas que se lo pongan fácil y que se adapten a sus necesidades; quiere conocer más en profundidad la empresa, que esta sea real y transparente y que se pueda interactuar con ella con relativa facilidad. Es la empresa la que se ocupa de encontrar al candidato, convencerle y contratarle.
Las herramientas digitales permiten acercarse más a los candidatos y el reto será establecer una relación, tanto offline como online, para que el trabajador se sienta satisfecho. Surgen nuevas formas de reclutamiento, como el uso de las redes sociales, la utilización de herramientas colaborativas o el desarrollo del big data, que plantean nuevas problemáticas a las que se debe hacer frente.
Hoy en día estos procesos son muy rápidos porque en muchos casos están automatizados, prácticamente robotizados. Hay que tener en cuenta que ya no se buscan los candidatos manualmente, sino con fórmulas predictivas, por lo que será ese candidato quien se ocupe de definir en las herramientas sus habilidades para que el motor de búsqueda pueda identificarlas, valorarlas y posteriormente seleccionarlas. Resulta esencial para el candidato aprender a desarrollar y destacar sus competencias transversales para conseguir diferenciarse y destacar con éxito todo su valor.
Pensemos que no son las personas las encargadas de esa selección, sino unas máquinas sin empatía alguna, que van aprendiendo constantemente y que no tienen sentimientos. Se trata de unos robots programados, lo que, al eliminar el factor humano, puede provocar que se haga una elección equivocada y no se contrate al candidato adecuado.
Como muestra un botón: en Estados Unidos, para la búsqueda de empleo, una compañía de televendedores insertó el parámetro «persona que nunca miente» al automatizar el proceso de selección. No se tuvo en cuenta que los mejores vendedores no son, ni mucho menos, los que siempre dicen la verdad, sino aquellos que se encuentran más cómodos en la ambigüedad. Estos vendedores eran rechazados nada más iniciarse el proceso de selección.
La cultura empresarial
Para que la empresa funcione adecuadamente debe tener una clara cultura empresarial, unas normas y formas de actuar comunes para la inmensa mayoría de sus trabajadores, desde el máximo responsable hasta el último mono. Las organizaciones tienen que reinventar por completo sus modelos operativos, su cadena de valor y su producción para conseguir crear más valor a través de lo digital.
La cultura empresarial recoge el ADN de la compañía, es decir, la personalidad de la organización, reflejando las características que la distinguen del resto de empresas. Este ADN se compone de una serie de factores, fundamentalmente de la estructura de la organización (normas y reglas), la autonomía individual, la identidad de la compañía, el apoyo entre directivos y empleados, el reconocimiento al trabajo y la tolerancia al conflicto y al riesgo.
La cultura empresarial debe ser fuerte y se logra cuando los valores y normas establecidos desde un primer momento son comprendidos, aceptados, seguidos y tenidos en consideración en todo momento durante la toma de decisiones en cualquier nivel de la estructura de la empresa. Las compañías tienen que prestar atención al entorno para identificar los obstáculos que impiden a los equipos ser más productivos. Al localizar estos obstáculos se pueden crear espacios más dinámicos en favor de su rendimiento y bienestar.
Sin embargo, hay firmas que tienen una cultura muy débil porque los trabajadores de base, los cualificados y los directivos no se ponen de acuerdo a la hora de asumir los valores. Los ven como unas normas impuestas, que a ellos les obligan a seguir a pesar de no compartirlas. Es decir, cada uno rema en la dirección que le viene en gana, sin tener en cuenta al conjunto de la organización.
Para que una empresa funcione adecuadamente tiene que basarse en algunos principios básicos como son su misión, su visión y sus valores. Cuando hablamos de la misión nos referimos a su razón de ser, el motivo por el que fue creada. La visión es lo que se espera de ella en el futuro, sus proyectos y plan de acción, la estrategia a medio plazo. Y los valores son los que determinan la forma de trabajar de la empresa, cómo es la gente y cómo actúa.
La reforma del conjunto de valores, hábitos, creencias y experiencias que definen a una empresa a través de sus empleados es uno de los mayores desafíos en esta era digital. Un cambio tan profundo como la transformación digital necesita un entorno que sea favorable a la innovación tecnológica para lograr asentarse y desarrollarse. De lo contrario, cualquier intento de reforma tecnológica tiene poquísimas opciones de prosperar o de ser implementado correctamente.
Hay otras formas de ver la cultura, ampliamente difundidas en diferentes análisis, como el de Jeffrey Sonnenfel. Así, nos encontramos con la cultura de fortalezas, de club, de academia o de equipo de béisbol. La de fortalezas se basa en la búsqueda de la seguridad en el puesto laboral, algo que ocurre de forma especial en las pymes. La cultura de club tiene como base el factor de antigüedad, que es esencial y que se asienta sobre diferentes criterios, como ocurre en el Ejército, que son principalmente el compromiso y la lealtad. La cultura de academia se centra en los conocimientos y la capacidad técnica, que se valoran y gratifican mediante promociones. Lo que se hace en este caso es promover un ambiente tranquilo, parecido al del ámbito universitario. Por último está la cultura del equipo de béisbol, donde se incentiva la productividad, dando importancia y valorando el talento y la capacidad de innovación.
En ocasiones la política de la empresa está completamente asentada, pero otras veces hay que crearla o cambiarla sobre la marcha. Sea como sea, se deberían seguir unas normas básicas para que la cultura de la empresa sea efectiva y se instale a lo largo y ancho de la compañía. No es sencillo construirla y es necesario, previamente y durante su desarrollo, entender cuáles son los rasgos predominantes y saber discernir perfectamente cuándo estos rasgos son positivos o pueden ser negativos. Y en todo el proceso los líderes de la empresa tienen que estar implicados al cien por cien. Hay que predicar con el ejemplo, porque si los de abajo ven que los de arriba no siguen sus propias directrices ellos tampoco lo harán, lo que provocará una completa desconexión entre unos y otros.
Esa cultura no se construye en un día ni en una semana. Por ello, los responsables de la compañía tienen que ir mostrando, poco a poco, que las consecuencias de esa política que están desarrollando son positivas en la cuenta de resultados. Es imprescindible que directivos y empleados adquieran todo tipo de competencias digitales para afrontar esta transformación digital. Si se demuestran los efectos positivos del cambio, en el caso de que sea necesario hacerlo, no solo será más fuerte, sino más rápido.
Dentro de esa cultura nos encontramos con otros aspectos, relacionados en buena medida con la comunicación. Es el caso de los mitos, los rituales y el lenguaje.
Los mitos son esas anécdotas, fábulas, leyendas o historietas que se cuentan acerca de ciertos acontecimientos que ocurrieron en el pasado y que suelen ser idealizados por el conjunto de la empresa porque reflejan sus valores principales. Muchos de estos mitos se refieren a los inicios de la empresa, a los fundadores y cómo fue creada la compañía, haciendo especial referencia a su comportamiento ejemplar, que se ve como un referente en la actualidad.
Los rituales sirven para señalar ciertos momentos especiales de la compañía y son actividades sistemáticas y programadas que suponen una forma de comunicar los valores de esa cultura. Así, en algunas empresas nos encontramos con rituales de iniciación de los recién incorporados, pero también cuando se producen ascensos de empleados o para los despidos, que de todo hay.
Y en cuanto al lenguaje, hay que señalar que algunas firmas tienen un lenguaje especial para ciertos momentos, algo que se comparte dentro de la propia organización y que fuera de ella carece de sentido y no se comprende.
Todo esto consigue una buena cultura empresarial, que asegura que los empleados que se vayan de la organización se lleven con ellos algunos de los valores de la misma. Y también facilita que los nuevos empleados se adapten de una forma sencilla a la manera en que se hacen las cosas en esa organización. Por eso es esencial que la cultura empresarial se base en los valores, la motivación, los méritos, la confianza, el respeto, la tolerancia, el esfuerzo y el compañerismo, porque si no hay equipo la empresa no tiene futuro.
Siguiendo esta línea encontramos algunos ejemplos especialmente llamativos de la cultura empresarial y de cómo gestionarla y desarrollarla adecuadamente. El caso de Google es quizá el más significativo de esta situación. Cuando contratan a una persona no lo hacen pensando en sus conocimientos, que se pueden adquirir en cualquier momento, sino en su imaginación, su potencial para solucionar problemas complejos, su inventiva y su capacidad de enfrentarse a situaciones inesperadas.
Pero la política de recursos humanos de Google no se queda ahí y va mucho más allá: muestra un especial interés por apostar por la productividad y la felicidad; porque no olvidemos que la principal finalidad de cualquier empresa es ganar dinero, por lo que, rizando el rizo, dispone de empleados cuyo trabajo es asegurarse de que los demás miembros de la empresa están contentos y felices.
Hay otros ejemplos, como Banco Santander, que debe su prestigio a valores como la innovación, el liderazgo y el dinamismo. Esto le ha permitido convertirse en una de las entidades bancarias más sólidas del mundo. Pero no puede dormirse en los laureles, porque las fintech están al acecho. Las fintech son empresas que ofrecen servicios financieros utilizando la tecnología. La expresión surge de la combinación de dos palabras inglesas: financial y technology.
El Corte Inglés basa su cultura empresarial en la atención al cliente. Aunque en ocasiones se citan otras virtudes como la ética, la responsabilidad y la vinculación con el entorno y el respeto al medio ambiente, su seña de identidad es, sin duda alguna, la atención al cliente. Porque ese cliente está por encima de todo, pase lo que pase, y se hace lo imposible para que esté contento en todo momento.
Algo parecido a lo que ocurre con Amazon, que también sitúa al cliente por encima de proveedores y de cualquier otro sector con el que se relacione. Ese es parte de su éxito, algo que otras empresas no han entendido, porque siguen considerando al usuario como algo secundario.
Tanto estas como otras compañías están empeñadas en conocer el clima laboral que se respira dentro de ellas. Esos datos permiten mejorar el desarrollo de todo el grupo, desde los directivos a los técnicos y al personal no cualificado.
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