Kitabı oku: «Substantieller Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht der Evangelischen Kirche in Deutschland»

Name: Substantieller Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht der Evangelischen Kirche in Deutschland
Author: Johannes Hempel
ISBN: 9783784134215

Johannes Hempel

Yazı tipi:

Dekanin: Prof. Dr. Andrea Lohse Erstgutachter: Prof. Dr. Jacob Joussen Zweitgutachter: Prof. Dr. Arno Schilberg Tag der mündlichen Prüfung: 17.07.2020

Johannes Hempel

Substantieller Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht der Evangelischen Kirche in Deutschland

Die Inanspruchnahme staatlicher Gerichte zur Durchsetzbarkeit kirchengerichtlicher Beschlüsse im mitarbeitervertretungsrechtlichen Verfahren

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

1. Auflage 2020

Alle Rechte vorbehalten © 2020, Lambertus-Verlag, Freiburg im Breisgau www.lambertus.de Umschlaggestaltung: Nathalie Kupfermann, Bollschweil Druck: Franz X. Stückle Druck und Verlag, Ettenheim ISBN 978-3-7841-3306-5 ISBN eBook 978-3-7841-3307-2 ISBN eBook 978-3-7841-3421-5

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Teil I

Einleitung, Problemaufriss und Gang der Untersuchung

A. Einleitung und Problemaufriss

B. Gang der Untersuchung

Teil II

Die historische Entwicklung der Rechtsschutzgewährung im Mitarbeitervertretungsrecht der evangelischen Kirche und der mitarbeitervertretungsrechtliche Rechtsschutz im System des Arbeitnehmervertretungsrechts

A. Die historische Entwicklung der Rechtsschutzgewährung im Mitarbeitervertretungsrecht der evangelischen Kirche

I. Das Betriebsrätegesetz vom 4.2.1920 (BRG)

II. Die Zeit des Nationalsozialismus

III. Vom Ende des Zweiten Weltkrieges bis zum MVG.EKD

IV. Der Rechtsschutz im „Ursprungs – MVG.EKD“ 1992 – (MVG.EKD 1992)

V. Das erste Änderungsgesetz zum MVG.EKD vom 6.11.1996 – (MVG.EKD 1996)

VI. Das Vierte Änderungsgesetz vom 6.11.2003 – (MVG.EKD 2003)

VII. Das Zweite Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der EKD – MVG.EKD 2013

VIII. Zusammenfassung und Ausblick

B. Die mitarbeitervertretungsrechtliche Rechtsschutzgewährung im System des Arbeitnehmervertretungsrechts

I. Die Durchsetzbarkeit arbeitsgerichtlicher Beschlüsse im Betriebsverfassungsrecht

1. Die Vollstreckung

a) Vollstreckung gegen den Arbeitgeber

b) Vollstreckung gegen den Betriebsrat

c) Die vorläufige Vollstreckbarkeit (§ 85 I 2 ArbGG)

2. Die Vollziehung einstweiliger Verfügungen im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren

a) Zum Begriff „Vollziehung“

b) Die Vollziehung von gegen den Arbeitgeber gerichteten einstweiligen Verfügungen des Betriebsrats

c) Vollziehung von gegen den Betriebsrat gerichteten einstweiligen Verfügungen des Arbeitgebers

d) Vorläufige Vollstreckbarkeit und einstweiliger Rechtsschutz

II. Die Durchsetzbarkeit gerichtlicher Entscheidungen im Personalvertretungsrecht

1. Die Vollstreckung

a) Die Vollstreckung gegen den Personalrat

b) Die Vollstreckung gegen die Dienststelle

2. Die Vollziehung

a) Die Vollziehung von einstweiligen Verfügungen gegen den Personalrat

b) Die Vollziehung von einstweiligen Verfügungen gegen die Dienststelle

c) Die Dienstaufsichtsbeschwerde

III. Die Durchsetzbarkeit kirchengerichtlicher Entscheidungen im Mitarbeitervertretungsrecht

1. Die Rechtsschutzgewährung nach dem MVG.EKD

a) Beschwerderecht und Ersatzvornahme

b) Der Unterlassungsanspruch der Mitarbeitervertretung

c) Die Durchsetzbarkeit kirchengerichtlicher Beschlüsse gegen die Mitarbeitervertretung

d) Der Ordnungsgeldbeschluss (§ 63a MVG.EKD)

e) Der einstweiliger Rechtsschutz

aa) Optionen der Dienststellenleitung

bb) Optionen der Mitarbeitervertretung

cc) Das Ordnungsgeld (§ 63a MVG.EKD)

2. Der Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht evangelischer Landeskirchen außerhalb des MVG.EKD

a) Das Mitarbeitervertretungsgesetz der Ev. Kirche in Hessen und Nassau (MVG.HN)

b) Das Mitarbeitervertretungsgesetz in der Konföderat on der Ev. Kirchen in Niedersachsen (MVG. Konf.)

C. Die unterschiedliche Ausgangslage für die Rechtsschutzgewährung im privaten, öffentlichen und kirchlichen Arbeitnehmervertretungsrecht

I. Das Betriebsverfassungsrecht

II. Das Personalvertretungsrecht

III. Das Mitarbeitervertretungsrecht

Teil III

Christliches Selbstverständnis und substantieller Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht

A. Einführung

B. Dienstgemeinschaft und substantieller Rechtsschutz

I. Die Herkunft des Begriffs der Dienstgemeinschaft und die Rechtsdurchsetzung im kirchlichen Arbeitsrecht

II. Die „Theologisierung“ der Dienstgemeinschaft und ihre Bedeutung für eine zwangsweise Rechtsdurchsetzung

1. Der neutestamentliche Befund

2. Das allgemeine Priestertum

3. Zusammenfassung und Ergebnis

III. Das Verhältnis der Dienstgemeinschaft als ambivalenter Begriff zur zwangsweisen Rechtsdurchsetzung

1. Die Dienstgemeinschaft als objektives Strukturelement kirchlichen Dienstes

2. Dienstgemeinschaft zwischen Glauben und empirischer Realität

3. Dienstgemeinschaft und Rechtsdurchsetzung

a) Dienstgemeinschaft und Rechtsschutzgewährung im kirchlichen Individualarbeitsrecht

b) Dienstgemeinschaft und Rechtsschutzgewährung im Mitarbeitervertretungsrecht

4. Eigene Ansicht

IV. Zusammenfassung und Ergebnis

C. Kirchenrecht und zwangsweise Rechtsdurchsetzung

I. Die Spaltung des Kirchenbegriffs und der Rechtszwang

1. Territorialismus und Kollegialismus

2. Die Spaltung des Kirchenbegriffs

3. Günther Holstein

II. Die Überwindung der Spaltung des Kirchenbegriffs und der Rechtszwang

1. Die Barmer Theologische Erklärung von 1934

2. Karl Barth

3. Erik Wolf

4. Johannes Heckel

5. Zwischenergebnis

III. Die eine Kirche, das eine Recht und der Rechtszwang

1. Sine vi humana, sed verbo

2. Die Einheit des Kirchenrechts und der Zwang

a) Die Struktur des Kirchenrechts

b) Die Besonderheit des Kirchenrechts und der Rechtszwang

c) Substantieller Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht und christliches Selbstverständnis

Teil IV

Die Erforderlichkeit eines substantiellen Rechtsschutzes im Mitarbeitervertretungsrecht

A. Das Rechtsstaatsprinzip und substantieller Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht

I. Rechtsstaatlichkeit und substantieller Rechtsschutz

II. Kirchengerichte (Schiedsstellen, Schlichtungsstellen) und das Rechtstaatsprinzip

III. Rechtsstaatsprinzip und zwangsweise Rechtsdurchsetzung im Mitarbeitervertretungsrecht

B. Die Richtlinie 2002/14/EG und substantieller Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht

I. Das MVG.EKD und die Anforderungen der RL 2002/14/EG

1. Grundsätze und Ziele der Richtlinie

2. Die Umsetzung der RL 2002 /14/EG

3. Das Effektivitätsgebot

II. Ergebnis

Teil V

Substantieller Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht in kirchengerichtlicher Rechtsprechung und Literatur

A. Die Vollstreckung kirchengerichtlicher Entscheidungen im Mitarbeitervertretungsrecht in der kirchlichen Rechtsprechung

I. Anwendung staatlichen kollektiven Arbeitsrechts statt Vollstreckung

1. Die Entscheidung der Schiedsstelle DW Hannover v. 3.12.1996 – 3 VR MVO 67/95

2. Stellungnahme zu der Entscheidung

II. Die Vollstreckung kirchengerichtlicher Entscheidungen im Mitarbeitervertretungsrecht in der kirchenrechtswissenschaftlichen Literatur.

1. Die Lösungsansätze

a) Der „mitarbeitervertretungsgesetzliche“ Lösungsansatz

b) Der „vereinsrechtliche“ Lösungsansatz

c) Der „zivilprozessuale“ Lösungsansatz

d) Der „arbeitsgerichtliche“ Lösungsansatz

e) Der Lösungsansatz „Rechts- und Amtshilfe“

f) Der Lösungsansatz „materiell-rechtliches Erkenntnisverfahren“

2. Zusammenfassung und Ausblick

B. Die Vollziehung kirchengerichtlicher Entscheidungen in kirchenrechtswissenschaftlicher Literatur und Rechtsprechung

I. Die Vollziehung in der kirchenrechtswissenschaftlichen Literatur

II. Der einstweilige Rechtsschutz in der kirchengerichtlichen Rechtsprechung

III. Zusammenfassung und Ausblick

Teil VI

Staatliche Justizgewähr und substantieller Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht

A. Die Bedeutung von Koordinations-, Bereichs- und Abwägungslehre für den Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht

I. Die Koordinat onslehre

II. Die Bereichslehre

1. Bereichslehre und staatliche Justizgewähr

2. Bereichslehre und Mitarbeitervertretungsrecht

III. Die Abwägungslehre

1. Abwägungslehre und Justizgewähr

2. Justizgewährungspflicht und Mitarbeitervertretungsrecht

B. Substantieller Rechtsschutz und ordentliches mitarbeitervertretungsrechtliches Kirchengerichtsverfahren zwischen staatlicher Justizgewähr und kirchlichem Selbstbestimmungsrecht

I. Die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts und ihre Bedeutung für das Mitarbeitervertretungsrecht

1. Das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 25.11.2015

2. Die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts und das mitarbeitervertretungsrechtliche Verfahren

II. Prozessuale Probleme bei Klagen zur zwangsweisen Durchsetzung von Rechtspositionen aus dem Mitarbeitervertretungsrecht

1. Der Rechtsweg

a) Das Problem

b) Der Lösungsansatz: §§ 10, 2a ArbGG analog und § 83 II BPersVG analog

2. Das Rechtsschutzbedürfnis

a) Das Rechtsschutzbedürfnis für Klagen nach dem „materiell-rechtlichen Lösungsansatz“ im Bereich des Mitarbeitervertretungsrechts

b) Unmittelbarer Zugang zu den staatlichen Gerichten

3. Die eingeschränkte Überprüfung der kirchengerichtlichen Entscheidung durch das staatliche Gericht

C. Einstweiliger Rechtsschutz durch staatliche Gerichte im Mitarbeitervertretungsrecht

I. Lösungsansatz „materiell-rechtliches Erkenntnisverfahren“ und einstweiliger Rechtsschutz

II. Staatlicher einstweiliger Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht

1. Das Verhältnis von kirchengerichtlichem zu staatlichem einstweiligen Rechtsschutzverfahren

2. Die Anwendung des Mitarbeitervertretungsrechts durch staatliche Gerichte

a) Die Inzidentkontrolle und der unmittelbare Zugang zu den staatlichen Gerichten im Mitarbeitervertretungsrecht

b) Dienstgemeinschaft und säkulare Gerichtsbarkeit

III. Zusammenfassung und Ausblick

Teil VII

Zusammenfassung und Ausblick

A. Zusammenfassung

B. Ausblick

Literaturverzeichnis

Curriculum Vitae

Vorwort

Die vorliegende Arbeit wurde von der Juristischen Fakultät der Ruhr-Universität Bochum im Sommersemester 2020 als Dissertation angenommen. Rechtsprechung und Literatur sind im Wesentlichen bis März 2020 berücksichtigt.

Mein besonderer Dank gilt Herrn Pof. Dr. Jacob Joussen. Er hat die Erstellung dieser Arbeit als externer Dissertation ermöglicht, kritisch begleitet und vor allem für eine zügige Durchführung des Promotionsverfahrens gesorgt. Dankbar bin ich ihm auch für die Aufnahme der Arbeit in die vorliegende Schriftenreihe.

Darüber hinaus danke ich Herrn Prof. Dr. Arno Schilberg für die zügige Erstellung des Zweitgutachtens.

Darüber hinaus gilt mein Dank Herrn Prof. Dr. Stefan Huster und Herrn Prof. Dr. Fabian Klinck für ihre Mitwirkung in der Prüfungskommission.

Schließlich aber danke ich meiner Ehefrau für ihren Zuspruch und ihre uneingeschränkte Unterstützung, und meinen Kindern, die mir als „älterem Semester“, insbesondere in technischen Fragen, stets hilfsbereit zur Seite standen.

Meiner Familie ist daher diese Arbeit gewidmet.

Detmold, im Juli 2020

Johannes Hempel

Teil I
Einleitung, Problemaufriss
und Gang der Untersuchung
A. Einleitung und Problemaufriss

1. Der kirchengerichtliche Rechtsschutz in mitarbeitervertretungsrechtlichen Angelegenheiten wird in §§ 56 ff.MVG.EKD geregelt. Für die Durchführung des kirchengerichtlichen Verfahrens gelten eigene kirchengesetzliche Regelungen (§§ 61 – 63 MVG.EKD). Nur „im Übrigen“ finden die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlussverfahren und der jeweils geltenden Fassung Anwendung (§ 62 S. 1 MVG.EKD). Allerdings sind dessen Vorschriften über Zwangsmaßnahmen nicht anwendbar (§ 62 S. 2 MVG.EKD). Dies bedeutet zumindest den Ausschluss von § 85 I ArbGG und damit – aufgrund der dortigen Verweisung – der Maßnahmen des 8. Buches der Zivilprozessordnung¹. Damit ist der kirchliche Rechtsschutz auf das kirchengerichtliche Erkenntnisverfahren beschränkt, sieht man einmal von den „innerkirchlichen Durchsetzungsmitteln“ ab².

Dies unterscheidet das mitarbeitervertretungsrechtliche Kirchengerichtsverfahren von den Verfahren vor den staatlichen Gerichten. Dort führt zwar nicht jedes Erkenntnisverfahren zur Zwangsvollstreckung, aber es besteht die Möglichkeit, die vom Gericht zuerkannte Rechtsposition zwangsweise durchzusetzen, sofern sie einen vollstreckbaren Inhalt hat³.

Vollstreckbar sind gerichtliche Entscheidungen, wenn sie den, der in Anspruch genommen wird, zu einer Leistung verpflichten, sei es, dass er eine Handlung vornehmen, unterlassen oder dulden, eine Sache herausgeben oder eine Zahlung leisten muss. Über Art und Umfang der Verpflichtung und den Verpflichteten darf dabei im Zwangsvollstreckungsverfahren kein Zweifel bestehen⁴.

Nicht vollstreckbar sind hingegen gerichtliche Feststellungen⁵ sowie Gestaltungsbeschlüsse, deren Wirkung ohne Vollstreckung unmittelbar mit Rechtskraft des Beschlusses eintritt⁶.

2. Der Ausschluss der Zwangsvollstreckung ist in § 62 S. 2 MVG.EKD spezialgesetzlich geregelt, gilt aber gem. § 24 KiGG.EKD, wonach Vorschriften über staatliche Zwangsmaßnahmen nicht anwendbar sind, allgemein für das kirchengerichtliche Verfahren⁷. Eine zwangsweise Durchsetzung kirchengerichtlicher Entscheidungen – so wird vertreten – sei auch meistens nicht erforderlich. Denn zumindest von den kirchenrechtlich verfassten Organen, die zu einer Leistung verurteilt würden, könne die selbstverständliche Befolgung der sie bindenden Gerichtsentscheidung erwartet werden⁸.

In den Fällen, in denen die Kirche Gläubigerin eines Leistungsanspruchs sei, sei eine Vollstreckung ebenfalls meistens nicht erforderlich. So könne z. B. die einem Pfarrer oder Kirchenbeamten auferlegte Geldbuße schlicht dadurch vollzogen werden, dass die Bezugsstelle den geschuldeten Betrag von den Bezügen einbehalte; in gleicher Weise ließen sich auch alle sonstigen auf eine Geldleistung aus dem Dienstverhältnis, etwa auf Rückzahlung überzahlter Bezüge oder auf Schadensersatz, gerichteten Leistungsurteile durchsetzen⁹.

Im Übrigen wird insbesondere für das Mitarbeitervertretungsrecht hinsichtlich von gegen die Dienststellen gerichteten Leistungsansprüchen der Mitarbeitervertretung auf die Mittel der kirchlichen Aufsicht verwiesen¹⁰.

3. Gerade für das Mitarbeitervertretungsrecht besteht allerdings eine besondere rechtliche Situation; denn in den Verfahren vor den Kirchengerichten sind nicht nur Stellen der öffentlich-rechtlich organisierten Kirche, sondern aufgrund des sachlichen Geltungsbereichs des MVG.EKD auch die Einrichtungen der Diakonie (vgl. § 1 II MVG.EKD) Beteiligte, d. h. Antragsteller oder Antragsgegner. Eine „selbstverständliche Befolgung“ kirchengerichtlicher Entscheidungen kann in diesen häufig privatrechtlich organisierten Einrichtungen nicht ohne weiteres erwartet werden, wie die Praxis zeigt¹¹.

Das Problem der fehlenden Vollstreckbarkeit verliert nicht deshalb an Schärfe, weil alle Verstöße gegen Beteiligungsrechte oder Entscheidungen des Kirchengerichts, die sich in auf Angelegenheiten beziehen, in denen es um die Rechte einzelner Mitarbeiter geht (vgl. § 42 und § 43 MVG.EKD, § 46 lit. b), c), d) MVG.EKD), sich in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht nachteilig für den Dienstgeber auswirken¹². Dies gilt nämlich nicht bei Verstößen gegen Mitbestimmungsrechte in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten (§ 40 MVG.EKD). Ferner stellt sich die Frage, wie die Mitarbeitervertretung ihr Recht auf Information (§ 34 MVG.EKD), etwaige Herausgabeansprüche oder Kostenübernahmepflichten des Dienstgebers nach § 30 MVG. EKD durchsetzen kann¹³, wenn dieser sich weigert, einer ihn diesbezüglich verpflichtenden Entscheidung des Kirchengerichts nachzukommen.

Umgekehrt kann aber auch die Dienststelle Gläubigerin eines Leistungsanspruchs gegenüber der Mitarbeitervertretung bzw. eines ihrer Mitglieder sein, z. B. auf Herausgabe von gem. § 30 MVG.EKD überlassenen Sachen oder Unterlassung von Handlungen, die im Widerspruch zu den gesetzlichen Verpflichtungen stehen.

4. Die Durchsetzbarkeit kirchengerichtlicher Entscheidungen im Mitarbeitervertretungsrecht war noch im ausgehenden 20. Jahrhundert kaum Gegenstand der wissenschaftlichen Diskussion. So wird diese Thematik anlässlich der „Essener Gespräche“ im Jahr 1984, zu denen sich damals im Staatskirchenrecht und kirchlichen Arbeitsrecht führende Wissenschaftler, aber auch Theologen trafen, um über das „Arbeitsrecht in der Kirche“ zu diskutieren¹⁴, weder in dem zur Aussprache gestellten Fachvortrag „Aktuelle kollektivrechtliche Fragen des kirchlichen Dienstes“¹⁵ noch in der sich anschließenden Diskussion¹⁶ selbst angesprochen.

Anders verhält es sich gut zwanzig Jahre später bei der 8. Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht in Eichstätt 2005 zum Thema „Effektive Arbeitsgerichtsbarkeit im Mitarbeitervertretungsrecht und im Dritten Weg“¹⁷. Von einigen Referenten wird die Effektivität kirchlichen Rechtsschutzes wegen der mangelnden Durchsetzbarkeit kirchengerichtlicher Entscheidungen in Frage gestellt¹⁸. Seitdem ist die Forderung nach einem effektiven Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht, der auch die notfalls zwangsweise Durchsetzung der vom Kirchengericht dem Gegner verbindlich auferlegten Leistungspflicht umfassen soll, nicht verstummt¹⁹. Auch der KGH.EKD spricht von der „Unvollkommenheit“ des kirchlichen Rechtsschutzes aufgrund der fehlenden Vollstreckbarkeit²⁰.

Von daher stellt sich die Frage, ob diese „Unvollkommenheit“ aus kirchenrechtlichen oder staatskirchenrechtlichen Gründen von den Betroffenen hingenommen und damit auf einen substantiellen Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht letztlich verzichtet werden muss²¹.

5. Ein substantiellen Rechtsschutz zählt zu den rechtsstaatlichen Erfordernissen. Er umfasst nicht nur ein gerichtliches Erkenntnisverfahren; vielmehr müssen ein Vollstreckungsverfahren und die Möglichkeit eines vorläufigen Rechtsschutzes hinzukommen²², d. h. die Rechtsdurchsetzung muss in letzter Konsequenz unter Anwendung auch physischer Gewalt sichergestellt werden können²³.

Damit ergeben sich im Hinblick auf einen substantiellen Rechtsschutz im Verfahren vor den für das Mitarbeitervertretungsrecht zuständigen Kirchengerichten zwei grundsätzliche Fragen:

Ist die Anwendung von in letzter Konsequenz physischem Zwang, um Rechtsdurchsetzung innerhalb der Kirche sicherzustellen, mit dem christlichen Selbstverständnis vereinbar²⁴?

Und: Kann durch den Staat im Mitarbeitervertretungsrecht – sollte die Kirche Rechtspositionen in diesem Bereich weder zwangsweise durchsetzen wollen noch durchsetzen können – die notfalls zwangsweise Rechtsdurchsetzung sichergestellt werden, ohne dabei das verfassungsmäßig garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirche (§ 140 GG i. V. m § 137 III WRV) zu beeinträchtigen²⁵?

1Bohnenkamp, in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD, § 62 Rn. 4; Fey/Rehren, MVG.EKD, § 62 Rn. 7.

2Baumann-Czichon/Gathmann, Kirchliche Mitbestimmung im Vergleich, S. 51.

3So werden arbeitsgerichtliche Urteile und Beschlüsse nach den Vorschriften des 8. Buchs der ZPO vollstreckt (§§ 46a I, 62 II, 85 ArbGG mit Besonderheiten); dieses gilt sinngemäß auch für die Vollstreckungstitel der Sozialgerichte zugunsten einer Privatperson (§§ 198, 199 ff.SGG mit Einzelheiten), die Entscheidungen der Finanzgerichte gegen den Bund, ein Land, einen Gemeindeverband, eine Gemeinde, Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts (§ 151 FGO) und die Titel der Verwaltungsgerichte zugunsten einer Privatperson (§§ 167, 168 ff.VwGO mit Besonderheiten). Nach den Vorschriften der AO bzw. der Verwaltungsvollstreckungsgesetze richtet sich die Vollstreckung zugunsten der öffentlichen Hand von Entscheidungen der Sozialgerichte (§ 200 SGG), Finanzgerichte (§ 150 FGG) und Verwaltungsgerichte (§ 169 VwGO).

4Kroppenberg, in: Prütting/Gehrlein, ZPO, § 704 Rn. 4; Zöller/Seibel, ZPO, § 4 Rn. 3.

5ErfKom/Koch, § 85 ArbGG Rn. 1 für Beschlüsse im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren.

6ErfKom/Koch, § 85 ArbGG Rn. 1 für Beschlüsse im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren; Kroppenberg, in: Prütting/Gehrlein, ZPO, § 704 Rn. 3; Zöller/Seibel, § 704 Rn. 2.

7Kirchengerichtsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (KiGG.EKD) v. 6. November 2003 (ABl. EKD 2003 S. 408, 409), zuletzt geändert durch Kirchengesetz v. 12.11.2014 (ABl.EKD 2014 S. 366).

8Maurer, ZevKR 17 (1972), 48, 86; Schilberg, Rechtsschutz und Arbeitsrecht, S. 167; Germann, Die Gerichtsbarkeit, S. 430.

9Germann, Die Gerichtsbarkeit, S. 431.

10Germann, Die Gerichtsbarkeit, S. 431.

11Andelewski, ZMV 2009, 10 ff.; Baumann-Czichon, ZMV-Sonderheft 2005, 63, 66; Bauman-Czichon/Gathmann, Mitbestimmung im Vergleich, S. 51 f.; Baumann-Czichon/Gathmann/Germer MVG.EKD, § 60 Rn. 18; Leser, ZMV 1996, 121, 121; Warnecke, ZMV 2009, 71-74. Der KGH.EKD sah sich veranlasst, dem in einer Publikation eines „Organs der Rechtspflege“ von diesem „in Kenntnis der fehlenden Zwangsvollstreckung im kirchlichen Arbeitsrecht“ den Dienstgebern erteilten Rat, einer zur Leistung verpflichtenden Entscheidung (Vorlage der Bruttolohnlisten aufgrund von § 34 III S. 1 MVG.EKD) des Gerichts nicht zu folgen, entgegenzutreten (KGH.EKD, Beschluss v. 19.6.2018 – II-0124/6-2018, ZMV 2018, 320). Es handelt sich dabei um den Aufsatz von U. Andelewski/Chr.Wienke, beide Rechtsanwälte in Berlin, „Haben Kirchengerichte die Kompetenz zur Rechtsfortbildung“ (ZAT 2018, 2-7), in dem den Kirchengerichten unter Hinweis darauf, dass es sich bei ihnen nicht um verfassungsmäßige Organe i. S. d. Art. 32 GO.EKD handele, das Recht, kirchliches Recht (rechtsfortbildend) auszulegen oder gesetzesersetzendes Richterrecht zu schaffen, abgesprochen wird. Dort heißt es: „Eine solche Kompetenzüberschreitung muss dazu führen, dass ein unter Verstoß gegen die Grundordnung aufgestellter Rechtssatz nicht befolgt werden muss bzw. auch nicht durch andere Normunterworfene befolgt werden darf“ (ebda., 7).

12Achenbach, ZMV-Sonderheft 2005, 34, 40; Leser, ZMV 1996, 121, 121.

13Andelewski weist darauf hin, dass dann, wenn der Dienstgeber sich weigert einer kirchengerichtlichen Entscheidung nachzukommen, in der seine Kostentragungspflicht für die von der Mitarbeitervertretung beigezogene sachkundige Person festgestellt wurde, ein weiterer Antrag der Mitarbeitervertretung auf Erfüllung dieser Verpflichtung mangels Rechtsschutzbedürfnisses abgewiesen werden müsste; denn auch eine Entscheidung in diesem neuen Verfahren wäre nicht vollstreckbar und brächte damit der Mitarbeitervertretung keinen Nutzen (ZMV 2009, 10, 11).

14Veröffentlicht in: Essener Gespräche zum Thema Staat und Kirche 18 (1984).

15Dütz, in: Essener Gespräche 18 (1984), S. 67-115. Zwar seien die Schlichtungsstellen nach damaligem Recht als besondere kirchliche Gerichte anzusehen, weil sie den Anforderungen genügten, die nach rechtsstaatlichen Grundsätzen an Gerichte zu stellen seien (S. 105). Das Schlichtungsverfahren selbst wird aber nur kurz abgehandelt; die Bindungswirkung des Schiedsspruchs wird angesprochen, auf seine Durchsetzbarkeit jedoch nicht weiter eingegangen (S. 110/111).

16Im Vordergrund der Diskussion stand u.a. die Frage nach einem Sonderarbeitsrecht für die Kirche; vgl. Essener Gespräche zu Staat und Kirche 18 (1984), S. 116-155.

17Die Referate sind veröffentlicht im ZMV-Sonderheft 2005.

18Achenbach, ZMV-Sonderheft 2005, 34, 40; Baumann-Czichon, ZMV-Sonderheft 2005, 63, 66; Frank, ZMV-Sonderheft 2005, 13, 18; Jüngst, ZMV-Sonderheft 2005, 46, 54; Weiß, ZMV-Sonderheft 2005, 20, 26-27.

19Z.B. Baumann-Czichon/Gathmann/Germer, MVG.EKD, § 62 Rn. 4; Bohnenkamp, in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD, § 62 Rn. 5; Fey/Rehren, MVG.EKD, § 62 Rn. 7; Guntau, ZevKR 51 (2006), 327, 343; Hartmeyer, Präjudizialität, S. 86; Reichold, „Wie weltlich darf und kann das Mitarbeitervertretungsrecht sein?“, S. 18; Schliemann, ZMV-Sonderheft 2012, 36, 42.

20KGH.EKD, Beschluss v. 29.8.2016, II-0124/7-2016, ZMV 2017, 44.

21In diesem Sinne Maurer hinsichtlich der kirchlichen Verwaltungsgerichtsbarkeit: „Die kirchlichen Gerichte haben über zweifelhaftes oder umstrittenes kirchliches Recht zu entscheiden. Eine Vollstreckung kommt nicht in Betracht. Es kann erwartet werden, daß die Beteiligten die Urteile des kirchlichen Gerichts beachten“ (ZevKR 17 (1972), 48, 86);

22BVerfG, Beschluss v. 16.5.1995 – 1 BvR 1087/91, NJW 1989, 2285; Beschluss v. 12.1.2016 – 1 BvR 3102/13, NJW 2016, 930.

23Urteile oder Beschlüsse, die eine Leistungsverpflichtung beinhalten, können unter Anwendung physischer Gewalt als ultima ratio durchgesetzt werden (vgl. hierzu ausführlich unten Teil II B 1 a).

24Verneinend für das katholische Mitarbeitervertretungsrecht: Frank, in: MAVO-Freiburger Kommentar, Einf. in die KAGO Rn. 10; Frank, ZMV-Sonderheft 2005, 13, 18; Eichstätter Kommentar/Hartmeyer, § 53 KAGO Rn. 1; Hartmeyer, Präjudizialität, S. 195; für das evangelische Mitarbeitervertretungsrecht äußern im Hinblick auf die „Dienstgemeinschaft“ Bedenken: Kienitz, NZA 1996, 963, 969; Schielke, Das Mitarbeitervertretungsrecht, S. 270.

25Die Kirche begründet den Ausschluss staatlicher Zwangsmaßnahmen in § 24 KiGG.EKD mit verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Vorgaben (Nichtamtliche Begründung zum Kirchengerichtsgesetz – Begründung zum Kirchengerichtsgesetz v. 6.11.2003 (ABl.EKD 2003, S. 408), S. 9, abrufbar: www.kirchenrecht-ekd.de unter der Nummer 1001.9, zuletzt abgerufen am 31.3.2020)) und legt damit der Vorschrift rein deklaratorischen Charakter bei. Dies gilt entsprechend für § 62 S. 2 MVG.EKD. Hartmeyer verweist auf das staatliche Gewaltmonopol als weitere Ursache neben dem christlichen Selbstverständnis dafür, dass die „Vollstreckungsfähigkeit kirchengerichtlicher Entscheidungen“ für das katholische Mitarbeitervertretungsrecht auf „andere Weise“ habe geregelt werden müssen (Eichstätter Kommentar/Hartmeyer, § 53 KAGO, Rn. 1; ebenso Frank, in: MAVO-Freiburger Kommentar, Einf. in die KAGO Rn. 10).

B. Gang der Untersuchung

Die Beantwortung dieser Fragen entscheidet darüber, ob ein substantieller Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht möglich ist. Dabei soll zunächst die historische Entwicklung des Rechtsschutzes dargestellt werden. Besonderes Interesse gilt der Frage, inwieweit politische, kirchenpolitische und gesellschaftliche Verhältnisse diese Entwicklung beeinflusst haben, weil sich auf diese Weise Folgerungen für einen künftigen Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht ergeben können (Teil II).

Sodann soll der Rechtsschutz in den staatlichen Arbeitnehmervertretungsgesetzen mit dem kirchlichen Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsgesetz verglichen werden, wobei die Frage nach der Durchsetzbarkeit gerichtlich zugesprochener Rechtspositionen (Vollstreckung/Vollziehung) im Vordergrund steht. Nur so kann zu der Kritik insbesondere von Seiten der Mitarbeitenden, bei dem kirchlichen Rechtsschutz handele es sich um einen Rechtsschutz „zweiter Klasse“, Stellung bezogen werden²⁶. Dabei sind auch die unterschiedlichen Ausgangslagen im Betriebsverfassungsrecht, Personalvertretungsrecht und Mitarbeitervertretungsrecht zu erörtern; denn es stellt sich die Frage, ob aus einer besonderen Ausgangslage im Mitarbeitervertretungsrecht der Ausschluss von zwangsweiser Rechtsdurchsetzung notwendig folgt. Hierbei geht es um die das Kirchenrecht betreffende Grundsatzfrage²⁷ nach der Vereinbarkeit von mit dem substantiellen Rechtsschutz in letzter Konsequenz verbundenem physischen Zwang und christlichem Selbstverständnis. Deshalb bedarf es einer Auseinandersetzung mit der These von der Unvereinbarkeit physischen Zwanges und dem das kirchliche Arbeitsrecht bestimmenden Dienstgemeinschaftsgedanken²⁸ einerseits²⁹ und der Auffassung, dass Kirchenrecht kenne keinen Zwang, andererseits³⁰; denn träfe dies zu, würde auch ein substantieller Rechtsschutz, bei dem im Mitarbeitervertretungsrecht als ultima ratio zwar nicht unmittelbar, jedoch mittelbar Zwang von kirchlichen Stellen ausgeübt werden könnte, zu einem unauflösbaren Widerspruch führen (Teil III).

Anschließend wird die Frage behandelt, ob ein Mitarbeitervertretungsrecht ohne substantiellen Rechtsschutz rechtsstaatlichen und europarechtlichen Anforderungen genügt (Teil IV).

Es folgt eine Darstellung und kritische Betrachtung der Versuche in der Literatur, für die als unbefriedigend empfundene Rechtslage³¹, eine Lösung zu finden; ferner wird untersucht, wie die kirchengerichtliche Rechtsprechung die Frage der Vollstreckung im einstweiligen Rechtsschutz (Vollziehung) behandelt (Teil V).

Da eine zwangsweise Durchsetzung im innerkirchlichen Bereich verfassungsrechtlich – wenn überhaupt – nur unter Einbeziehung des Staates möglich ist (Art. 20 GG), stellt sich die Frage, wie weit die von der Verfassung garantierte staatliche Justizgewähr (Art. 19 IV GG und Art. 2 I GG i. V. m. Art. 20 GG, Art. 92 GG) soweit reichen kann und darf, ohne dabei das ebenfalls von der Verfassung garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirche (Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 III WRV) in unzulässiger Weise einzuschränken (Teil VI).

In Teil VII werden die wesentlichen Ergebnisse der Arbeit noch einmal zusammengefasst. Ein Ausblick aufgrund der gewonnenen Ergebnisse schließt die Arbeit ab.

26So beklagte die Bundeskonferenz der Mitarbeitervertretungen und der Gesamtausschüsse der Diakonie in einem Brief an die Bundestagsfraktionen noch im Jahr 1995, dass von der Partei, die im Verfahren obsiege, die getroffenen Schlichtungsbeschlüsse nicht durchgesetzt werden könnten, da es keine Sanktionsmöglichkeit gebe. Ignoriere ein kirchlicher oder diakonischer Arbeitgeber die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses, so passiere nichts. Das Schlichtungsverfahren laufe ins Leere (ZMV 1995, 124/125).

27Germann bezeichnet den Zwang als „notorisches Problem kirchlicher Ordnung“ (Kirchliche Gerichtsbarkeit, S. 432).

28„Auf dem Gebiet des Arbeitsrechts ist Ausgangspunkt der Überlegungen der Gedanke der Dienstgemeinschaft“ (Schilberg, Rechtsschutz und Arbeitsrecht, S. 70). Schon hier sei allerdings darauf hingewiesen, dass der Dienstgemeinschaftsgedanke sehr kontrovers diskutiert wird. Den ehemaligen Präses der Evangelischen Kirche im Rheinland Nikolaus Schneider veranlasste sie zu dem persönlichen Bekenntnis: „Ich halte die Wahrung der Dienstgemeinschaft für unverzichtbar bei der Erfüllung unseres kirchlichen Auftrags“ (ZMV-Sonderheft 2012, 8 ff., 8). Nach völlig entgegengesetzter Auffassung sollte an der Dienstgemeinschaft als dominierendem Leitbegriff der konfessionellen Arbeitsbeziehungen nicht festgehalten werden, weil sie einen deutlichen Relevanzverlust unter den kirchlichen Mitarbeitern zu verzeichnen habe (Dürr, „Dienstgemeinschaft sagt mir nichts“, S. 240). Im Mitarbeitervertretungsrecht nimmt sie durch die Aufnahme in die Präambel des MVG.EKD jedenfalls eine zentrale Stellung ein (Joussen, in: Anke/de Wall/Heinig, HevKR, § 7 Rn.23).

29Frank, ZMV-Sonderheft 2005, 13, 18; Eichstätter Kommentar/Hartmeyer, § 53 KAGO Rn. 1; Kienitz, NZA 1996, 963, 969; Schielke, Mitarbeitervertretungsrecht, S. 270.

30So hat nach A.Stein das Kirchenrecht gemäß biblischer Weisung ohne Rechtszwang, „sine vi, sed verbo“ zu wirken (Evangelisches Kirchenrecht. S. 186). Nach Traulsen kann die Kirche schon wegen des staatlichen Gewaltmonopols, erst recht aber nach ihrem eigenen Selbstverständnis keine physische Gewalt gegen ihre Mitglieder üben; es sei aber nicht ausgeschlossen, dass sie sich diesbezüglich des weltlichen Schwertes bediene (Rechtsstaatlichkeit und Kirchenordnung, S. 221). Robbers vertritt die Ansicht, dass Kirchenrecht seine Legitimität allein in der Übereinstimmung mit den Glaubenssätzen seiner Kirche finde. In seiner Durchsetzbarkeit sei es angewiesen auf die eigenen Mittel der Implementation, insbesondere auf die eigene Überzeugungskraft, in der die Akzeptanz des Kirchenrechts durch die Kirchenmitglieder ihren Grund finde „Mit dem Rückgriff auf außerhalb seiner selbst liegende Machtmittel zur Durchsetzung seines Geltungsanspruchs würde es den Kern seiner Geltung verfehlen (ZevKR 49 (2004), 215, 216). In diesen Zusammenhang gehört auch die Feststellung Grundmanns: „Vor allem kann die Erkenntnis, daß das Kirchenrecht in der Liebe Gottes zu den Menschen und dem daraus fließenden Gebot der Nächstenliebe seinen Lebensnerv hat, als gesichert angesehen werden: Kirchenrecht ist Liebesrecht. Daran wird sich nichts mehr ändern“ (Das evangelische Kirchenrecht von Rudolf Sohm bis zur Gegenwart, S. 50).

31Baumann-Czichon/Gathmann, Kirchliche Mitbestimmung im Vergleich, S. 51; Bohnenkamp, in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD, § 62 Rn. 4; Duhnenkamp, Mitarbeitervertretungsrecht, S. 904; Schliemann, ZMV-Sonderheft, 2012, 36, 42.

Teil II
Die historische Entwicklung der Rechtsschutzgewährung im Mitarbeitervertretungsrecht der evangelischen Kirche und der mitarbeitervertretungsrechtliche Rechtsschutz im System des Arbeitnehmervertretungsrechts
A. Die historische Entwicklung der Rechtsschutzgewährung im Mitarbeitervertretungsrecht der evangelischen Kirche

Die Geschichte eines eigenständigen Mitarbeitervertretungsrechts in der evangelischen Kirche beginnt mit der Beendigung des Zweiten Weltkrieges, dem Bestreben der Landeskirchen, ein eigenständiges, d. h. vom staatlichen Recht getrenntes Recht für die Vertretungen der im kirchlichen Dienst Beschäftigten zu schaffen und schließlich der Freistellung der Religionsgemeinschaften vom Geltungsbereich der staatlichen Gesetze, also des Betriebsverfassungsgesetzes und des Personalvertretungsgesetzes. Vor dieser Zeit, d. h. seit Ende des Ersten Weltkrieges, wurden die Kirchen wie selbstverständlich in die staatliche Gesetzgebung miteinbezogen³², obwohl aufgrund der Weimarer Reichsverfassung eine andere Entwicklung zu erwarten gewesen wäre. Der thematischen Ausrichtung der vorliegenden Arbeit entsprechend soll in der nachfolgenden Darstellung der Schwerpunkt auf die Entwicklung des Rechtsschutzes im Mitarbeitervertretungsrecht, insbesondere der Rechtsdurchsetzung, gelegt werden³³.

I. Das Betriebsrätegesetz vom 4.2.1920 (BRG)³⁴

Nach dem Ende des Ersten Weltkrieges partizipierte die Kirche trotz Art. 137 III WRV, wonach die Religionsgemeinschaften „ihre eigenen Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes“ ordnen und verwalten durften, an der Institutionalisierung der Mitbestimmung im Betriebsrätegesetz v. 4.2.1920 (BRG)³⁵; denn gem. § 9 BRG wurden alle Betriebe, Geschäfte und Verwaltungen des öffentlichen und privaten Rechts erfasst, also auch die Religionsgemeinschaften, die als „konfessionelle Betriebe“ in § 67 BRG den Status von Tendenzbetrieben erhielten, auf die die Vorschriften über die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten (§ 66 Nr. 1 und 2 BRG) keine Anwendung fanden. Das Verhältnis zwischen der gesetzlichen Betriebsverfassung und der Kirchenautonomie wurde damals nicht aktuell, weil das BRG im kirchlichen Bereich keine Beachtung fand³⁶. Ob dies darauf zurückzuführen war, dass das Gesetz nur eine Repräsentation für Arbeitnehmer vorsah, deren Beschäftigung im kirchlichen Bereich damals eine untergeordnete Rolle spielte, weil die maßgeblichen Funktionen in der kirchlichen Verwaltung den Priestern, Geistlichen oder Kirchenbeamten anvertraut waren³⁷, erscheint allerdings fraglich; denn nach §§1, 2 BRG bestand – anders als im heutigen Betriebsverfassungsrecht – eine gesetzliche Verpflichtung, Betriebsräte zu errichten und Betriebsobmänner zu wählen, falls die Mindestanzahl von 20 Arbeitnehmern nicht erreicht wurde³⁸. Wenn dies dennoch in den kirchlichen Verwaltungen unterblieb, kann hierfür die Furcht vor den potentiellen Arbeitnehmervertretungen nicht Grund gewesen sein; denn dem Betriebsrat oblagen nach dem BRG im Wesentlichen befriedende, den Unternehmer unterstützende und weniger an der Führung des Betriebes partizipierende Funktionen³⁹. Während einerseits der Unternehmer die Auflösung des Betriebsrats bei „gröblicher Verletzung“ der gesetzlichen Pflichten beim Bezirkswirtschaftsrat bzw. beim Schlichtungsausschuss⁴⁰ beantragen konnte (§41 BRG), waren andererseits Eingriffe in die Betriebsleitung nicht erlaubt (§ 69 BRG), d. h. die Ausführungskompetenz lag allein beim Arbeitgeber, sodass deshalb auch der Betriebsrat von ihm nicht die Vornahme, Duldung oder Unterlassung von Maßnahmen im Hinblick auf bestehende Mitbestimmungsrechte verlangen konnte. In personellen Angelegenheiten blieb dem privaten oder öffentlichen Arbeitgeber das Letztentscheidungsrecht erhalten⁴¹.

Das eigentliche Problem bestand darin, dass das Gesetz die Kirchen nicht in ihrer Besonderheit als Kirche, sondern wie ein weltliches Unternehmen mit geistig-ideeller Bestimmung bewertete⁴². Damit aber waren auch die kirchlichen Arbeitgeber einem Regime von Sanktionen unterworfen, das die weltlichen Arbeitgeber anhalten sollte, ihren Verpflichtungen aus dem Gesetz nachzukommen (vgl. §§ 95 ff.BRG). Auch das heutige Betriebsverfassungsgesetz enthält Straf- und Ordnungswidrigkeitsvorschriften (vgl. §§ 119 ff. BetrVG), von denen aber die kirchlichen Arbeitgeber aufgrund der Exemtion nicht betroffen sind. Für die Nichtanwendung des BRG in den kirchlichen Verwaltungen war neben der geringen Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes oder deren Passivität hinsichtlich einer Betriebsratswahl⁴³, auch das mangelnde Interesse der kirchlichen Arbeitgeber an der Errichtung von Arbeitnehmervertretungen verantwortlich⁴⁴. Dies wurde vom Staat trotz der Vorschriften der §§ 23 II und III, 99 BRG⁴⁵ toleriert.

Im Ergebnis lässt sich demnach feststellen, dass durch das BRG die verfahrensrechtlichen und prozessualen Durchsetzungsmittel der Mitbestimmungsrechte zwar nur schwach ausgebildet waren, jedoch auch im Bereich kirchlicher Einrichtungen Geltung beanspruchen konnten.

II. Die Zeit des Nationalsozialismus

Das durch das BRG auch den Arbeitnehmern in den kirchlichen Verwaltungen eingeräumte, aber von diesen kaum wahrgenommene Recht der Mitbestimmung wurde unter dem Nationalsozialismus aufgehoben (vgl. § 65 Nr. 1 des Gesetzes zur Ordnung der nationalen Arbeit (AOG)⁴⁶). Der Arbeitgeber, nunmehr „Führer des Betriebes“ (§ 2 AOG), entschied in allen betrieblichen Angelegenheiten, die Belegschaft wurde zur „Gefolgschaft“ (§ 2 AOG). Statt eines Betriebsrats wurde ein „Vertrauensrat“ berufen (nicht gewählt), vom Arbeitgeber geleitet (§ 5 AOG), mit marginalen Beratungsfunktionen versehen (§ 6 II AOG) und vom „Treuhänder der Arbeit“, einem Staatsbeamten, kontrolliert (§ 19 Nr. 1 AOG). Diese jegliche Mitbestimmung eliminierende Gesetzgebung galt auch für die kirchlichen Verwaltungen⁴⁷, musste dort aber deshalb nicht angewandt werden, weil erst die dort in der Regel nicht erreichte Mindestzahl von 20 Arbeitnehmern zur Berufung eines Vertrauensrates verpflichtete⁴⁸ und die Berufung eines „Vertrauensobmanns“ in zahlenmäßig darunter liegenden „Gefolgschaften“ gesetzlich nicht vorgesehen war. Verstöße gegen betriebliche Pflichten durch den Führer des Betriebes oder den Vertrauensrat konnten vor das „Soziale Ehrengericht“ (§§ 35 ff.AOG) gebracht werden.

Die Zeit des Nationalsozialismus blieb aber nicht ohne Bedeutung für die Entwicklung des Mitarbeitervertretungsrechts nach Beendigung des Zweiten Weltkrieges. Denn die theologische Reaktion auf die Herrschaftsideologie des Staates wirkte fort⁴⁹.

Die Barmer Theologische Erklärung stellt ein situatives Bekenntnis gegen die Fremdbestimmung der Kirche dar. Sie ist eine Reaktion auf die Pläne Hitlers, der die Evangelische Kirche als Deutsche Evangelische Reichskirche unter die Führung des ihm treu ergebenden Reichsbischofs (Ludwig Müller) gestellt hatte⁵⁰. Sie bringt zum Ausdruck, dass die nationalsozialistische Herrschaftsbzw. Führerideologie mit dem Selbstverständnis der Kirche unvereinbar ist⁵¹. Was aber mit dem kirchlichen Selbstverständnis nicht vereinbar ist, dem kann in der Kirche kein Raum gewährt werden, d. h. eine Betriebsverfassung, die von nationalsozialistischer Herrschaftsideologie geprägt ist, kann und darf in der Kirche keine Anwendung finden. Für die Entwicklung des Mitarbeitervertretungsrechts ist diese situative historische Erfahrung von grundsätzlicher Bedeutung. Sie besteht nicht nur in der kirchenpolitischen, sondern vor allem auch theologischen Erkenntnis, dass dieser Bereich eine innere Angelegenheit der Kirche darstellt, der zwar den Einflüssen staatlichen Rechts gegenüber durchaus offen sein, ihnen aber nicht ausgeliefert werden darf⁵².

Der Staat hat sich dieser Erkenntnis nicht verschlossen⁵³ und der Kirche unter Rückbesinnung auf die Kirchenartikel der Weimarer Reichsverfassung durch Herausnahme aus dem Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht die Möglichkeit eröffnet, ein eigenes Mitarbeitervertretungsgesetz zu schaffen⁵⁴. Dass von der Kirche für diese Herausnahme angeführte Argument der Andersartigkeit der kirchlichen Dienstleistungen gegenüber den Dienstleistungen eines wirtschaftlichen Betriebes manifestierte sich in der „Dienstgemeinschaft“⁵⁵.

Als in theologischer Perspektive hierfür grundlegend wird bis heute These 4 der Barmer Theologischen Erklärung angesehen⁵⁶.

III. Vom Ende des Zweiten Weltkrieges bis zum MVG.EKD

Nach Beendigung des Zweiten Weltkrieges wurde die nationalsozialistische Gesetzgebung durch das Kontrollratsgesetz (KRG) aufgehoben. Dies ermöglichte den Ländern, eigene Betriebsrätegesetze zu erlassen, die sich inhaltlich z.T. an das BRG von 1920 anlehnten, daneben aber dem Betriebsrat durchaus mehr Partizipation an der Betriebsführung gewährten⁵⁷. Auch der aus dem Jahr 1950 stammende Regierungsentwurf zum neuen Betriebsverfassungsrecht der Bundesrepublik Deutschland stufte – wie das BRG – die privatrechtlichen Betriebe der Religionsgesellschaften als Tendenzunternehmen ein⁵⁸. Zu einer völligen Freistellung der Kirchen vom staatlichen Betriebsverfassungsrecht sah man sich zunächst nicht veranlasst, weil die Kirche auch in der Weimarer Zeit trotz Art. 137 WRV widerspruchslos hingenommen hatte, als Arbeitgeber mit geistig-ideeller Ausrichtung und nicht in ihrer Besonderheit als Kirche in das staatliche Mitbestimmungsrecht einbezogen zu werden⁵⁹.

Für die Entwicklung des Mitarbeitervertretungsrechts ist erheblich, dass die Landeskirchen nunmehr begannen, Mitarbeitervertretungsgesetze zu erlassen, um damit auch der Entwicklung, dass immer mehr Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Bereich begründet wurden⁶⁰, Rechnung zu tragen. Geschah dies zunächst noch vereinzelt in Anlehnung an die Betriebsrätegesetze der Länder, so wurden in der Zeit nach der Freistellung der Religionsgesellschaften von den staatlichen Mitbestimmungsgesetzen⁶¹ eigenständige Regelwerke erlassen, die den Mitarbeitervertretungen bereits durchaus auch Mitbestimmungsrechte einräumten, von deren Beachtung die Durchführbarkeit der von der Dienststelle beabsichtigten Maßnahme abhing⁶².

Diese landeskirchlichen Mitarbeitervertretungsgesetze waren hinsichtlich des Rechtsschutzes unterschiedlich ausgestaltet, stimmten aber darin überein, dass bei Meinungsverschiedenheiten aus dem Gesetz eine Schlichtungsstelle oder ein Schlichtungsausschuss zum Zwecke der Schlichtung angerufen werden konnte. Dabei wurden Zusammensetzung, Zuständigkeit und Befugnisse dieser Einrichtungen allerdings wieder unterschiedlich geregelt⁶³. Nach einigen Mitarbeitervertretungsordnungen ist es ihre Aufgabe, die Streitigkeiten zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung zu schlichten und endgültig zu entscheiden⁶⁴, nach anderen hat der Schlichtungsausschuss nicht in der Sache selbst zu entscheiden, sondern nur zu prüfen und abschließend festzustellen, ob und in welchem Umfang die angefochtene Maßnahme gegen die zum Schutz und zur Förderung der Mitarbeiter erlassenen Gesetze, Verordnungen, sonstigen zwingenden Vorschriften, Verträge oder Dienstvereinbarungen verstößt oder ob bei Ermessensentscheidungen die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten sind oder das Ermessen in einer der Ermächtigung widersprechenden Weise offenbar missbraucht worden ist⁶⁵.

Der Rat der EKD empfahl durch Bekanntmachung v. 26.5.1972 den Gliedkirchen aufgrund von Art. 9 b der Grundordnung der EKD, das Mitarbeitervertretungsrecht nach dem „Muster für ein Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen“⁶⁶ zu regeln. In § 39 dieser Musterordnung (MO) wird das Verfahren vor dem Schlichtungsausschuss behandelt. § 39 I MO enthält einen Zuständigkeitskatalog. Nach § 39 IV 2 MO ist der Beschluss des Schlichtungsausschusses im Verhältnis zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung verbindlich. Weder ein einstweiliger Rechtsschutz noch ein Rechtsmittelverfahren sind vorgesehen.

Insbesondere die den Rechtsschutz betreffenden Regelungen lassen erkennen, wie sehr der kirchliche Gesetzgeber darauf bedacht war, Streitigkeiten als „Meinungsverschiedenheiten“ oder „Unstimmigkeiten“ aufzufassen, die in erster Linie durch eine Schlichtung und nicht durch eine streitige Entscheidung beizulegen sind⁶⁷. Eine – wie auch immer geartete – Durchsetzung von Entscheidungen der Schlichtungsausschüsse war anscheinend vom kirchlichen Gesetzgeber nicht vorgesehen⁶⁸. Dieses insbesondere die Mitarbeitervertretung betreffende Problem wurde in der Literatur durchaus gesehen⁶⁹. Ein einstweiliger Rechtsschutz zur Sicherung und Regelung von sich aufgrund der Gesetze ergebenden Ansprüche fehlt⁷⁰. Eine zweite Instanz, die gegen die Entscheidungen hätte angerufen werden können, ist nur in wenigen Landeskirchen vorgesehen⁷¹. Insofern kann von einem effektiven Rechtsschutz in den Mitarbeitervertretungsgesetzen der Landeskirchen bis weit nach dem Zweiten Weltkrieg keine Rede sein.

IV. Der Rechtsschutz im „Ursprungs – MVG.EKD“ 1992 – (MVG.EKD 1992)⁷²

Nicht zuletzt dieser ineffektive Rechtsschutz führte zur Entstehung des MVG. EKD 1992⁷³, wenn auch das Bedürfnis im Vordergrund gestanden hatte, ein einheitliches Mitarbeitervertretungsrecht in der evangelischen Kirche zu schaffen, und zwar in zweifacher Hinsicht: zum einen sollte eine Vereinheitlichung des in den Landeskirchen jeweils geltenden Mitarbeitervertretungsrechts erreicht werden; zum andern sollte die Diakonie, in der bisher Mitarbeitervertretungsregelungen nur auf der Grundlage von Satzungsrecht beschlossen worden waren⁷⁴, in den Bereich des staatskirchenrechtlichen Selbstverwaltungsrechts geholt werden⁷⁵, wozu es erforderlich war, über einen kirchenrechtlichen Anknüpfungspunkt – ein synodales Kirchengesetz – zu verfügen⁷⁶.

Zur Verbesserung des Rechtsschutzes wurde insbesondere das Erfordernis einer zweiten Instanz im Schlichtungsverfahren bei Zuständigkeit für den gesamten Bereich der Evangelischen Kirche in Deutschland mit dem Wunsch der Diakonie begründet, in deren Bereich Schlichtungsausschüsse auch unterschiedliche Entscheidungen getroffen hätten, die dann nicht mehr anfechtbar seien; denn staatliche Gerichte hätten sich für unzuständig erklärt, aber auch darauf hingewiesen, dass das Fehlen einer zweiten Instanz nicht den üblichen Standards entspräche⁷⁷.

Das Verfahren vor den Schlichtungsstellen wurde als eigenständiges Verfahren ausgestaltet, d. h. ohne eine Verweisung „im Übrigen“ auf eine staatliche Verfahrensordnung. Allerdings wurde für die Mitarbeitervertretung zur Verbesserung des Rechtsschutzes⁷⁸ ein Beschwerderecht (§ 48 MVG.EKD 1992) eingeführt; auch wurde die Ersatzvornahme (§ 60 VII MVG.EKD 1992) in das Gesetz mit der Einschränkung aufgenommen, dass es den Gliedkirchen freigestellt wird, hiervon Gebrauch zu machen, während eine Selbstbindung der EKD nicht vorgesehen war.

Staatliche Zwangsmaßnahmen wurden für das erstinstanzliche Schlichtungsverfahren nicht gesetzlich ausgeschlossen, weil man davon ausging, dass sich die Beteiligten eines Schlichtungsverfahrens an die Entscheidungen der Schlichtungsstelle halten werden⁷⁹.

Im Zeitpunkt des Inkrafttretens des MVG.EKD 1992 war das Gesetz über das Verwaltungsgericht für mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche in Deutschland (VVG.EKD)⁸⁰ noch nicht erlassen worden (vgl. die Übergangsvorschrift des § 63 II MVG.EKD 1992). Nach § 63 I MVG.EKD 1992 war in bestimmten Fällen gegen Beschlüsse der Schlichtungsstelle der „kirchliche Verwaltungsrechtsweg“ gegeben, womit offenblieb, ob als Rechtsmittel Beschwerde, Berufung oder Revision in Betracht kam⁸¹. Diese Frage beantwortete das VerwG.EKD dahin, dass das Rechtsmittel als „Beschwerde“ bezeichnet wurde, obwohl davon weder im MVG. EKD 1992 noch im VVG.EKD die Rede war⁸². Gem. § 15 VVG.EKD waren die Entscheidungen des VerwG.EKD endgültig. Auf das Verfahren fanden gem. § 16 VVG.EKD die Vorschriften der Verwaltungsgerichtsordnung Anwendung. Allerdings wurden die Vorschriften über Zwangsmaßnahmen (§§ 167 ff. VwGO) für nicht anwendbar erklärt. Dies führte zu der Forderung, eine Vollstreckungsregelung direkt in das MVG.EKD aufzunehmen und eine Zwangsgeldfestsetzung durch die Schlichtungsstelle zu ermöglichen⁸³.

Eine Aufwertung des Rechtsschutzes bedeutete die Einführung von „einstweiligen Anordnungen“ (§ 62 MVG.EKD). Jedoch verzichtete der Gesetzgeber auch hier darauf, auf die staatlichen Gesetze zu verweisen. Stattdessen heißt es dort: „Kann in Eilfällen die Kammer nicht rechtzeitig zusammentreten, trifft der oder die Vorsitzende einstweilige Anordnungen.“ Diese Regelung wurde als „unklar“ kritisiert⁸⁴.

Die kirchengerichtliche Rechtsprechung versuchte im Wege der Auslegung den Rechtsschutz zu effektuieren. So vertrat das VerwG.EKD die Auffassung, dass gegen eine Entscheidung nach § 62 MVG.EKD 1992 die Beschwerde nach § 63 MVG.EKD 1992 gegeben sei, weil es sich auch bei ihr um einen „Beschluss der Schlichtungsstelle“ handle, auch wenn sie der Vorsitzende allein getroffen habe. Im Übrigen habe durch die Schaffung des Verwaltungsgerichts im Mitarbeitervertretungsrecht eine zweite Instanz eingerichtet werden sollen Dadurch habe man zugleich der Kritik an den bisherigen Rechtsschutzmöglichkeiten Rechnung tragen wollen. Das Gericht hielt daher die Beschwerde für zulässig und unterzog sie einer Überprüfung nach § 123 VwGO. Dabei ging es davon aus, dass für die Entscheidung des Beschwerdegerichts im Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Anordnung dieselben Grundsätze gelten wie für die Entscheidung erster Instanz. Damit wurde unterstellt, dass bei Verfahren nach § 62 MVG.EKD 1992 die Prüfung nach §§ 935, 940 ZPO, § 123 VwGO zu erfolgen habe⁸⁵.

Diese Auslegung des § 62 MVG.EKD erscheint aber schon deshalb zweifelhaft, weil das erstinstanzliche Schlichtungsverfahren (Hauptverfahren) keinen Verweis auf staatliche Verfahrensvorschriften vorsah. Wenn dem Gesetzgeber aber daran lag, das erstinstanzliche Hauptverfahren eigenständig zu regeln, so fragt sich, warum dann im Eilverfahren Rückgriff auf die Vorschriften der VwGO und der ZPO genommen werden sollte. Anscheinend wurde mithin aus der Verwendung des Begriffs „einstweilige Anordnung“ geschlossen, dass es sich um ein einstweiliges Rechtsschutzverfahren i.S.d. § 123 VwGO handeln muss. Demgegenüber wurde zu Recht darauf hingewiesen, dass zu den inhaltlichen Voraussetzungen einer einstweiligen Anordnung keine Angaben gemacht werden. „Aus der Formulierung kann lediglich geschlossen werden, daß es noch ein späteres Hauptsacheverfahren geben kann. Ob hier ein echter vorläufiger Rechtsschutz im Sinne des § 123 VwGO gemeint ist, muß zumindest bezweifelt werden. Der Wortlaut der Bestimmung mutet eher wie ein Übergang zur Einzelrichterentscheidung auf Antrag an, wenn die Kammer verhindert ist. Ein gut geregeltes einstweiliges Anordnungsverfahren könnte u. U. bestehende Rechtsschutzlücken schließen …“⁸⁶.

Die ersten Jahre praktischer Rechtsanwendung des MVG.EKD 1992 erwiesen sich durchaus als positiv⁸⁷. Allerdings waren auch die Defizite insbesondere im Bereich des Rechtsschutzes nicht zu übersehen. Es fehlte an klaren Regelungen für das erstinstanzliche Verfahren, insbesondere auch für den einstweiligen Rechtsschutz. Auch das zweitinstanzliche Verfahren war durch den Hinweis in § 63 MVG.EKD 1992 auf den Verwaltungsrechtsweg und durch den Zuständigkeitskatalog nicht zufriedenstellend gelöst.

V. Das erste Änderungsgesetz zum MVG.EKD vom 6.11.1996 – (MVG.EKD 1996)⁸⁸

Bereits vier Jahre nach Erlass des MVG.EKD 1992 trat mit Wirkung zum 1.1.1997 das erste Änderungsgesetz (MVG.EKD 1996) in Kraft mit zahlreichen Detailänderungen, jedoch mit dem Ausbau des Rechtsschutzes als Schwerpunkt.

In § 56 MVG.EKD wurde das erstinstanzliche Verfahren als „gerichtliches Verfahren“ bezeichnet und damit zum Ausdruck gebracht, dass es sich bei den „Schlichtungsstellen“ um Kirchengerichte handelt⁸⁹. Bislang entschied die Schlichtungsstelle in nicht-öffentlicher Verhandlung (§ 61 V 2 MVG. EKD 1992). Der kirchengerichtliche Charakter der Schlichtungsstelle wird nunmehr dadurch unterstrichen, dass ihre Kammern öffentlich tagen, es sei denn, besondere Gründe erforderten den Ausschluss der Öffentlichkeit (§ 61 V 3 MVG.EKD 1996)⁹⁰.

Ferner wurde die Zuständigkeit der Schlichtungsstelle neu geregelt. An die Stelle des Zuständigkeitskatalogs und der „kleinen Generalklausel“ in § 60 I MVG.EKD 1992 trat nunmehr eine umfassende Generalklausel, wodurch Auslegungsschwierigkeiten behoben wurden⁹¹.

Eine erhebliche Änderung brachte jedoch die Klarstellung in § 62 MVG.EKD 1996, wonach für das Verfahren vor der Schlichtungsstelle die Vorschriften der Verwaltungsgerichtsordnung entsprechend anzuwenden sind. Dies bedeutete die Angleichung des Verfahrensrechts in erster und zweiter Instanz. Wie bereits in § 16 VVG.EKD wurde auch in § 62 S. 2 MVG.EKD 1996 die Vorschriften über Zwangsmaßnahmen für nicht anwendbar erklärt. Den bereits zum MVG. EKD 1992 geäußerten Bedenken, dass eine Vollstreckung der kirchengerichtlichen Entscheidungen, etwa eine Zwangsgeldfestsetzung, möglich sein müsse, weil die bisherigen innerkirchlichen Durchsetzungsmittel nicht ausreichend seien⁹², wurde nicht entsprochen.

Für den einstweiligen Rechtsschutz bedeutete die Regelung in § 62 MVG.EKD 1996 eine weitere Klarstellung; denn dadurch, dass die frühere Regelung des § 62 MVG.EKD 1992 (nunmehr § 61 X MVG.EKD 1996) zum Bestandteil des Verfahrens nach der Verwaltungsgerichtsordnung wurde⁹³, waren zumindest die Bedenken, ob es sich um einen „echten vorläufigen Rechtsschutz“ handle⁹⁴, ausgeräumt. Allerdings stellte sich damit aufgrund des Ausschlusses der Zwangsregelungen bereits das Problem der Vollziehung der einstweiligen Anordnungen.

Schließlich wurde klargestellt, dass es sich bei dem Rechtsmittel gegen Entscheidungen der Schlichtungsstelle um „Beschwerden“ handelt (vgl. § 63 I MVG.EKD 1996). Diese Klarstellung war schon deshalb erforderlich, weil ansonsten wegen § 62 S. 1 MVG.EKD 1996 auf das Beschwerdeverfahren nach §§ 146 ff. VwGO hätte zurückgegriffen werden müssen Die Beschlüsse der Schlichtungsstelle haben jedoch die Qualität von Urteilen im Sinne des § 124 VwGO; denn § 63 I MVG.EKD stellte klar, dass es sich bei der „Beschwerde“ um ein der Berufung i.S.d. § 124 VwGO entsprechendes Rechtsmittel handelt, das den Weg zu einer vollwertigen zweiten Instanz in Mitarbeitervertretungssachen eröffnet⁹⁵.

Der Zuständigkeitskatalog des § 63 MVG.EKD 1992 wurde erweitert: das Verwaltungsgericht ist nunmehr zuständig für alle Streitigkeiten von „grundsätzlicher Bedeutung von Rechtsfragen“ (§ 63 I lit. h) MVG.EKD 1996).

Mit der ergänzenden Heranziehung der VwGO für das Verfahren vor der Schlichtungsstelle ergab sich allerdings die Frage, ob die nunmehr über § 62 MVG.EKD 1996 im Mitarbeitervertretungsverfahren anzuwendende Offizialmaxime (§ 86 VwGO) angemessen ist. Es wurde darauf hingewiesen, dass im Bereich der Verwaltungsgerichtsordnung eine solche Verfahrensgestaltung zwar sinnvoll sei, weil es sich um Verwaltungsvorgänge handele. Bei diesen seien in der Regel staatliche Behörden tätig, aus deren Akten sich dann der vom Verwaltungsgericht zugrunde zulegende Sachverhalt entweder ergebe oder zumindest ergebe, inwieweit rein tatsächlich Streit bestehe; eine solche aktenmäßige Vorbereitung in mitarbeitervertretungsrechtlichen Streitigkeiten sei jedoch weder geboten noch zu erwarten⁹⁶.

VI. Das Vierte Änderungsgesetz vom 6.11.2003 – (MVG.EKD 2003)⁹⁷

Das MVG.EKD 2003 ist als Artikel 5 (Änderung des Mitarbeitervertretungsgesetzes) Bestandteil des Kirchengesetzes über die Errichtung, die Organisation und das Verfahren der Kirchengerichte der EKD (KiGOrG.EKD)⁹⁸. Schwerpunkt der Gesetzesänderung bilden daher auch hier die Fragen des Rechtsschutzes.

Durch die Aufgabe des Begriffs „Schlichtungsstelle“ zugunsten der Bezeichnung „Kirchengericht“ (§ 56 S. 1 MVG.EKD 2003) sollte betont werden, dass es sich bei dem ersten mitarbeitervertretungsrechtlichen Verfahrenszug um eine vollwertige kirchengerichtliche Instanz handelt. Allerdings wird den Gliedkirchen durch § 56 S. 2 MVG.EKD 2003 eine abweichende Bezeichnung für die Kirchengerichte ermöglicht. „Kirchengericht“ bedeutet allerdings mehr als nur eine „Änderung im förmlichen Bereich“⁹⁹: so wurden die Schlichtungsstellen in verfahrensrechtlicher Hinsicht und auch im Hinblick auf ihre Besetzung immer mehr der staatlichen Gerichtsbarkeit angenähert, was zu einer entsprechenden Akzeptanz ihrer Entscheidungen im staatlichen Bereich führte¹⁰⁰. Die Bezeichnung „Kirchengericht“ erscheint daher nur als folgerichtig.

Entscheidender waren allerdings die Änderungen, die den prozessualen Bereich betreffen. Hier wurde der Kritik hinsichtlich der Einbeziehung der Verwaltungsgerichtsordnung in das mitarbeitervertretungsrechtliche Verfahren¹⁰¹ Rechnung getragen: § 62 S. 1 MVG.EKD 2003 erklärt die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlussverfahren (§§ 80 ff. ArbGG) „im Übrigen“ für entsprechend anwendbar. Die Vorschriften über Zwangsmaßnahmen wurden für nicht anwendbar erklärt (§ 62 S. 2 MVG. EKD 2003). Auch § 24 KiGG.EKD schließt staatliche Zwangsmaßnahmen aus. Die nichtamtliche Begründung zu dieser Vorschrift, die hinsichtlich dieses Ausschlusses im Wesentlichen auf verfassungsrechtliche Grundsätze verweist¹⁰², kann auch für die Regelung im Mitarbeitervertretungsgesetz herangezogen werden. Die Versuche, hinsichtlich der Vollstreckbarkeit eine Gleichstellung mit den Entscheidungen der Schiedsgerichte zu erreichen, scheiterten¹⁰³.

Im Hinblick auf den einstweiligen Rechtsschutz verblieb es bei der Vorschrift des § 61 X, in der nunmehr – wegen § 62 S. 1 MVG.EKD 2003 folgerichtig – „einstweilige Anordnungen“ durch „einstweilige Verfügungen“ ersetzt wurde. Über den Regelungszweck und Regelungsbereich besteht jedoch Unklarheit¹⁰⁴. Im Übrigen fragt sich, ob und gegebenenfalls wie diese einstweiligen Verfügungen vollzogen werden können.

Eine Änderung ergab sich auch insofern, als nunmehr gegen Entscheidungen, mit denen die Kammer oder der/die Vorsitzende des Kirchengerichts den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ohne mündliche Verhandlung stattgegeben hat, nicht mehr wie noch nach dem MVG.EKD 1996 die Beschwerde zum (damals) VerwG.EKD stattfindet, sondern der Widerspruch zum Kirchengericht. Gegen dessen Beschluss im Widerspruchsverfahren ist die Beschwerde (§ 63 VII MVG.EKD) zum KGH.EKD gegeben¹⁰⁵. Dieses gilt auch bei Entscheidungen des Kirchengerichts nach mündlicher Verhandlung¹⁰⁶.

§ 63 V MVG.EKD 2003 regelt einen eigenen Zugang im Wege der einstweiligen Verfügung zur zweiten Instanz. Voraussetzung ist allerdings, dass dort das Hauptsacheverfahren aufgrund einer Beschwerde gegen eine Entscheidung des Kirchengerichts anhängig ist. Diese Regelung wird damit begründet, dass sich aus der Verfahrensdauer die Notwendigkeit ergeben könne, lange nach Einleitung des Verfahrens einstweilige Regelungen zu treffen¹⁰⁷.

Die Entscheidungen der zweiten Instanz sind endgültig (§ 63 VI MVG.EKD). Ob diese Vorschrift nur deklaratorischen Charakter hat, weil eine weitere Zuständigkeit etwa des Verfassungsgerichtshofs der EKD nicht normiert ist¹⁰⁸ oder ob der kirchliche Gesetzgeber damit auch für sich in Anspruch nimmt, dass andere staatliche Stellen nicht mehr zur Entscheidung berufen sind¹⁰⁹, ist umstritten. Der kirchliche Gesetzgeber wird aber kaum über die Reichweite des staatlichen Justizgewähranspruchs verfügen und ihn damit ausschließen können und wollen¹¹⁰.

VII. Das Zweite Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der EKD – MVG.EKD 2013¹¹¹

Auch durch das MVG.EKD 2003 wurde das Bestreben, einen effektiven Rechtsschutz zu gewähren offenbar noch nicht befriedigt. Bereits kurz nach dem Inkrafttreten gab es Überlegungen, wie die Sanktionsmöglichkeiten für die Rechte der Mitarbeitervertretungen verbessert werden könnten¹¹². Insbesondere wurde auch darauf verwiesen, dass bei groben Pflichtverletzungen zwar die Auflösung der Mitarbeitervertretung und der Ausschluss von Mitgliedern vorgesehen sei (§ 17 MVG.EKD 2003), bei vergleichbaren Verstößen der für den Dienstgeber handelnden Personen aufgrund der bestehenden Rechtslage aber allenfalls die gerichtliche Feststellung erwirkt werden könne, dass ein Handeln oder Unterlassen grob den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 33 MVG.EKD verletze. Die fehlenden Sanktionen für Dienstgebervertreter bestätigten damit die Notwendigkeit von Vollstreckungsmöglichkeiten¹¹³. Der Rechtsschutz wurde trotz seiner ständigen Fortentwicklung weiterhin als ineffektiv kritisiert. So resümiert Schliemann als Präsident des KGH.EKD noch im Jahre 2012: „Störend ist indessen, dass es in beiden Kirchen keine hinreichenden Mittel der zwangsweisen Durchsetzung kirchengerichtlicher Entscheidungen gibt. Die zur Verfügung stehenden Durchsetzungsmittel sind schlicht nur solche der Rechtsaufsicht, zuweilen angereichert mit einem Zwangsgeld in sehr überschaubarer Höhe“¹¹⁴. Damit nimmt er Bezug auf die mit „Vollstreckungsmaßnahmen“ überschriebene Vorschrift des § 53 III KAGO, nach der bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen eine Geldbuße bis zu 2500,00 Euro verhängt werden kann. Obwohl auch diese Regelung bereits durchaus kritisch gesehen wurde¹¹⁵, entschloss sich der kirchliche Gesetzgeber, den Rechtsschutz im MVG.EKD 2013 nach dem katholischen Vorbild zu „ergänzen“, weil sich diese Regelung nach Bewertung der Katholischen Kirche und der Caritas bewährt habe¹¹⁶. Nach § 63 a I MVG. EKD 2013 kann das Kirchengericht angerufen werden, wenn ein Beteiligter, der zu einer Leistung oder Unterlassung verpflichtet wurde, nicht innerhalb eines Monats nach Eintritt der Rechtskraft dieses Beschlusses die Verpflichtungen erfüllt hat. Stellt das Kirchengericht auf Antrag eines Beteiligten fest, dass die Verpflichtungen nach Absatz 1 nicht erfüllt sind, kann es ein Ordnungsgeld bis zu 5000 Euro verhängen (63 a II MVG.EKD 2013).

VIII. Zusammenfassung und Ausblick

In der Weimarer Republik waren die Kirchen trotz der ihnen durch Art. 137 III WRV eingeräumten weitgehenden Autonomie in Angelegenheiten der Selbstverwaltung ohne Einschränkung an das staatliche Betriebsverfassungsrecht gebunden. Damit standen im kirchlichen Bereich für etwaige Streitigkeiten zwischen kirchlichem Arbeitgeber und kirchlichem „Betriebsrat“ dieselben rechtlichen Instrumentarien zur Verfügung wie den Betriebsparteien in den säkularen Betrieben.

Der Nationalsozialismus beseitigte durch Aufhebung der Weimarer Reichsverfassung den Sonderstatus der Kirchen und eliminierte mit dem geltenden Betriebsrätegesetz jegliche Mitbestimmungsrechte. Diese Zeit führte in der Kirche zu der Erkenntnis, dass sie auf dem uneingeschränkten Recht bestehen müsse, den kirchlichen Dienst in freier, ihren Wesensgesetzen entsprechenden Selbstverantwortung zu regeln.

Diese Erkenntnis führte nach Inkrafttreten des Grundgesetzes, das den Kirchen wieder den verfassungsrechtlichen Sonderstatus einräumte (Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 WRV), und ihrer Freistellung von der staatlichen Gesetzgebung im Bereich des Betriebsverfassungsrechts (vgl. § 118 BetrVG, § 112 BPersVG), zu einer wegen der föderalen Strukturen der evangelischen Kirche nur allmählichen Ausbildung eines autonomen Mitarbeitervertretungsrechts. Stand zunächst vor allem das Bestreben nach Vereinheitlichung im Vordergrund, so bildete ab Beginn der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts der Ausbau des gerichtlichen Rechtsschutzes immer mehr den Schwerpunkt. Der kirchliche Gesetzgeber suchte damit nicht nur einem Anliegen der eigenen Mitarbeiterschaft¹¹⁷, sondern auch Kritik von außen¹¹⁸ zu entsprechen. Es setzte sich die Erkenntnis durch, dass im Mitarbeitervertretungsrecht ein Rechtsschutz gewährleistet sein muss, bei dem die Rechtsdurchsetzung keine „Nebensache“ sein darf¹¹⁹.

Es kann davon ausgegangen werden, dass hierzu die Einbeziehung der Einrichtungen der Diakonie in den Geltungsbereich des MVG.EKD wesentlich beigetragen hat¹²⁰.

32So Joussen, ZMV-Sonderheft 2011, 20, 21; Richter, in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD, Einl. Rn. 1.

33Allgemein zur Historie des Mitarbeitervertretungsrechts und insbesondere zur Entstehung des MVG. EKD: Fey/Rehren, MVG.EKD, Einl. Rn. 22-28.; Joussen, ZMV-Sonderheft 2011, 20, 21-23; Rech, Die Arbeitsgerichtsbarkeit der evangelischen Kirche, S. 73-105; Richardi, Atbeitsrecht in der Kirche, § 19 Rn. 1-9; Richter, in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD, Einl. Rn. 1-31.

34RGBl 1920, S. 147.

35Ob das geltende Betriebsverfassungsrecht damals als „Schranke des für alle geltenden Gesetzes“ angesehen wurde, wird in der ausführlichen Untersuchung von Bauersachs offengelassen (Bauersachs, Die Beteiligung der kirchlichen Mitarbeiter, S. 13).

36Bauersachs, Die Beteiligung der kirchlichen Mitarbeiter, S. 14; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 16 Rn. 4. Nach Schielke wurde in kirchlichen Einrichtungen niemals ein Betriebsrat errichtet (Das Mitarbeitervertretungsgesetz, S. 62).

37So Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 16 Rn.4. Nach § 10 II Nr.2 BRG zählten nicht zu Arbeitnehmern i.S.d. Gesetzes „Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern mehr durch Rücksichten der körperlichen Heilung, der Wiedereingewöhnung, der sittlichen Besserung und Erziehung oder durch Beweggründe charitativer, religiöser, wissenschaftlicher oder künstlerischer Art bestimmt wird.“

38Nach §1 und § 2 BRG „sind“ Betriebsräte bzw. „ist“ ein Betriebsobmann zu wählen. Deshalb durften nicht nur (so Bietmann, Betriebliche Mitbestimmung, S. 42), sondern mussten nach dem BRG Betriebsräte gewählt werden, wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorlagen.

39Vgl. hierzu Schatz, Arbeitswelt Kirche, S. 34. Nach §§ 66 BRG hat der Betriebsrat die Betriebsleitung durch seinen Rat zu unterstützen, an der Einführung neuer Arbeitsmethoden fördernd mitzuarbeiten, den Betrieb vor Erschütterung zu bewahren, für die Arbeitnehmer gemeinsame Dienstvorschriften im Rahmen der geltenden Tarifverträge zu vereinbaren, das Einvernehmen innerhalb der Arbeitnehmerschaft sowie zwischen ihr und dem Arbeitgeber zu fördern, für die Wahrung der Vereinigungsfreiheit einzutreten, Beschwerden entgegenzunehmen und auf ihre Abstellung hinzuwirken. Nach § 78 BRG hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass die im Betrieb geltenden gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorschriften durchgeführt werden.

40Zur Gründung eines Bezirkswirtschaftsrates ist es im Geltungszeitraum des BRG nicht gekommen. „Der SchlA. ist ein unter Mitwirkung der sozialen Selbstverwaltungskörper, (vgl. Art. 165 letzter Absatz der Reichsverfassung) gebildetes (§§ 15 der VO über Tarifverträge usw. vom 23. Dezember 1918) Verwaltungsorgan [ …]. Die Entscheidungen des SchlA. sind demnach reine Verwaltungsakte“ (RG, Urteil v. 16.2.1923 – III 182/22, RGZ 106, 242 ff., 243). Das Schlichtungsverfahren wurde in der VO über das Schlichtungswesen v. 30.10.1923 (RGBl 1923 I, 1043, nachfolgend: VO) neu geregelt. Danach wurde zunächst ein paritätisch besetzter Schlichtungsausschuss unter einem unabhängigen Vorsitzenden auf Anrufung hin oder von Amts wegen tätig, um beim Abschluss von Gesamtvereinbarungen (Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen) Hilfe zu leisten (§ 3 VO). Gelang dies nicht, war unter einer mit einem unabhängigen Vorsitzenden und im Übrigen paritätisch mit Beisitzern besetzten Schlichtungskammer zu verhandeln. Wurde auch hier keine Einigung erzielt, unterbreitete die Schlichtungskammer einen Vorschlag (Schiedsspruch), wenn ihn beide Teile annahmen (§ 5 VO). Wurde er nicht angenommen, konnte er für verbindlich erklärt werden, wenn die in ihm getroffene Regelung bei gerechter Abwägung der Interessen beider Teile der Billigkeit entsprach und die Durchführung aus wirtschaftlichen und sozialen Gründen erforderlich war. Für die Verbindlichkeitserklärung war der Schlichter zuständig, in dessen Bezirk der Geltungsbereich der vorgeschlagenen Gesamtvereinbarung lag (vgl. § 6 VO).

Die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses konnten hinsichtlich ihrer Verbindlichkeit gerichtlich überprüft werden, wie das zitierte Reichsgerichtsurteil zeigt.

41So war der Einspruch des Betriebsrats bei Kündigungen an die in § 84 BRG abschließend aufgeführten Gründe gebunden; bei Einstellungen beschränkte sich die Mitwirkung des Betriebsrats auf die Erstellung von Einstellungsrichtlinien und die Überwachung ihrer Einhaltung, §§ 78 Nr. 8, 82 BRG.

42Beyer/Nutzinger, Erwerbsarbeit und Dienstgemeinschaft, S. 80; Bietmann, Betriebliche Mitbestimmung, S. 42; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 16 Rn. 4.

43So Beyer/Nutzinger, Erwerbsarbeit und Dienstgemeinschaft, S. 80; zweifelnd hingegen Schatz, Arbeitswelt Kirche, S. 25: „Die Behauptung fehlenden Engagements der kirchlichen Beschäftigten in Fragen betrieblicher oder überbetrieblicher Mitbestimmung ist zumindest fraglich.“

44So wurde das BRG von kirchlichen Arbeitgebern abgelehnt (vgl. hierzu Schatz, Arbeitswelt Kirche, S. 40 f.). Nach Richter war hierfür die mehrheitliche Zugehörigkeit der Mitglieder der Kirchenleitungen zu konservativen Parteien verantwortlich (in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD, Einl. Rn. 1).

45§23 BRG regelt die Wahl eines Wahlvorstandes durch den Betriebsrat vor Ablauf seiner Wahlzeit, den der Arbeitgeber nach Maßgabe der Absätze 2 und 3 bestellen muss, wenn der Betriebsrat seiner Verpflichtung nicht nachkommt. Kommt der Arbeitgeber seinerseits der ihm obliegenden Verpflichtung nicht nach, drohen 2000 Mark Geldstrafe oder Haft (§ 99 II BRG).

46RGBl. I, 1934, S. 45.

47Die Verwaltungen der Religionsgemeinschaften privatrechtlicher Art fielen unter das AOG, für die kirchlichen Körperschaften des öffentlichen Rechts galt das Gesetz zur Ordnung der Arbeit in öffentlichen Verwaltungen und Betrieben vom 23.3.1934 (RGBl. I, 1934, S. 220), dessen Regelungen weitgehend denen des AOG entsprachen und nur auf den öffentlichen Dienst abgestimmt waren.

48Vgl. hierzu Bauersachs, Die Beteiligung der kirchlichen Arbeitnehmer, S. 16; Beyer/Nutzinger, Erwerbsarbeit und Dienstgemeinschaft, S. 81.

49So erklärte der Vorsitzende des Rates der EKD Otto Dibelius in seinem Schreiben an den Bundeskanzler und den Bundesarbeitsminister v. 12.6.1951, dass die Kirche auf dem uneingeschränkten Recht, den kirchlichen Dienst in freier, ihren Wesensgesetzen entsprechender Selbstverantwortung regeln zu können, unbedingt bestehen müsse, und begründete dies u.a. mit den Erfahrungen der Kirche in der Zeit des Nationalsozialismus und den Gefahren, die den Religionsgemeinschaften von totalitären Staaten drohen können (dokumentiert bei Hammer, Kirchliches Arbeitsrecht, S. 529 f.); vgl. hierzu Jähnichen, „ Dass die Kirche …“, S. 65.

50Schielke, Das Mitarbeitervertretungsgesetz, S. 90.

51In der Dritten These der Barmer Theologischen Erklärung lautet: „Lasset uns aber rechtschaffen sein in der Liebe und wachsen in allen Stücken an dem, der das Haupt ist, Christus, von welchem aus der ganze Leib zusammengefügt ist“ (Eph. 4, 15. 16).

Die christliche Kirche ist die Gemeinde von Brüdern, in der Jesus Christus in Wort und Sakrament durch den Heiligen Geist als der Herr gegenwärtig handelt. Sie hat mit ihrem Glauben wie mit ihrem Gehorsam, mit ihrer Botschaft wie mit ihrer Ordnung mitten in der Welt der Sünde als Kirche der begnadigten Sünder zu bezeugen, daß sie allein sein Eigentum ist, allein von seinem Trost und von seiner Weisung in Erwartung seiner Erscheinung lebt und leben möchte.

Wir verwerfen die falsche Lehre, als dürfe die Kirche die Gestalt ihrer Botschaft und Ordnung ihrem Belieben oder dem Wechsel der jeweils herrschenden, weltanschaulichen und politischen Überzeugungen überlassen“ (Text abgedruckt in: Niemöller, Die erste Bekenntnissynode, S. 159-202, These 3).

52Vgl. hierzu auch Richter, in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD, Einl. Rn. 2.

53Vgl. hierzu Rech, Die Arbeitsgerichtsbarkeit der evangelischen Kirche, S. 135 f.

54Vgl. hierzu unten Teil IV A.

55Vgl. hierzu ausführlich Rech, Die Arbeitsgerichtsbarkeit der evangelischen Kirche, S. 136 ff.Zur „Dienstgemeinschaft“ vgl. unten Teil III B.

56Eurich, epd-Dokumentation 22/15, 4, 7. In These 4 heißt es u.a.: „Die verschiedenen Ämter in der Kirche begründen keine Herrschaft der einen über die anderen, sondern die Ausübung des der ganzen Gemeinde anvertrauten und empfohlenen Dienstes. Wir verwerfen die falsche Lehre, als könne und dürfe sich die Kirche abseits von diesem Dienst besondere, mit Herrschaftsbefugnissen ausgestattete Führer geben oder geben lassen“ (Text bei Niemöller, Die erste Bekenntnissynode, S. 196-202, These 4). Hieraus wird hinsichtlich der „Dienstgemeinschaft“ etwa der Gedanke der gleichberechtigten Partnerschaft von Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung abgeleitet (Scheer, in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD, § 33 Rn. 8). Demgegenüber wird darauf hingewiesen, dass sich der Begriff der Dienstgemeinschaft in der Barmer Theologischen Erklärung nicht finde und sich Rückschlüsse auf die Ausgestaltung der Mitbestimmung im betrieblichen Bereich nicht ziehen ließen (vgl. etwa Kreß, Die Sonderstellung der Kirchen im Arbeitsrecht, S. 52; auch Schielke, Das Mitarbeitervertretungsrecht, S. 86).

57Vgl. hierzu Jähnichen, „Dass die Kirche …,“ S. 58 f.

58Vgl. Regierungsentwurf von 1950, abgedruckt in RdA 1950, 343, 349.

59Bietmann, Betriebliche Mitbestimmung, S. 42.

60„Vom neuen Betriebsverfassungsgesetz befürchteten die Kirchen erhebliche Einwirkungen auf das Leben in den privat-rechtlich organisierten Einrichtungen und Betrieben, deren Zahl nach Beendigung des 2. Weltkrieges vor allem in karitativen und diakonischen Bereich rasch zunahm. Mit dem Anwachsen karitativer Einrichtungen stieg die Zahl der Arbeitnehmer“ (Bietmann, Betriebliche Mitbestimmung, S. 42). Vgl. hierzu auch Jähnichen, „Dass die Kirche …“, S. 60 ff.

61Vgl. z. B. hierzu: Joussen, ZMV-Sonderheft 2011, 20, 21 f.; Rech, Die Arbeitsgerichtsbarkeit der evangelischen Kirche, S. 73-76; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 16 Rn. 6-11.

62Vgl. etwa unter V Nr. 4 der Verwaltungsordnung über die Bildung einer Mitarbeitervertretung im Landeskirchenrat der Vereinigten Protestantisch-Evangelischen-Christlichen Kirche der Pfalz v. 16.6.1964: „ … In den Fällen, in denen eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung bedarf, kann sie nur mit ihrer Zustimmung getroffen werden“ (abgedruckt bei Bauersachs, Die Beteiligung der kirchlichen Mitarbeiter, S. 182); vgl. auch § 20 III des Kirchengesetzes über die Mitarbeitervertretung in kirchlichen Dienststellen der evangelischen Landeskirche von Kurhessen – Waldeck v. 2.12.1965: „Maßnahmen der Dienststellenleitung, für die die Mitentscheidung der Mitarbeitervertretung vorgesehen ist, können nur mit ihrer Zustimmung getroffen werden …“ (abgedruckt bei Bauersachs, Die Beteiligung der kirchlichen Mitarbeiter, S. 175).

63Vgl. hierzu Bauersachs, Die Beteiligung der kirchlichen Mitarbeiter, S. 99 ff.

64Vgl. hierzu Bauersachs, Die Beteiligung der kirchlichen Mitarbeiter, S. 100/101.

65So § 30 II des Kirchengesetzes über die Mitarbeitervertretung in kirchlichen Dienststellen der evangelischen Landeskirche von Kurhessen – Waldeck vom 2.12.1965 (abgedruckt bei Bauersachs, Die Beteiligung der kirchlichen Mitarbeiter, S. 178); vgl. auch § 37 III des Kirchengesetzes über die Bildung von Mitarbeitervertretungen in kirchlichen Dienststellen (Mitarbeitervertretungsgesetz – MVG) i.d.F. vom 1.4.1982, abgedruckt bei Bioly/Hintz/Wolf, MVG, S. 27-51, 50.

66ABl.EKD 1972, S. 285.

67Vgl. z. B. § 37 Mitarbeitervertretungsgesetz – Kirchengesetz für die Evangelische Kirche von Westfalen, die Evangelisch – Lippische Landeskirche und die Diakonischen Einrichtungen i.d.F. der Bekanntmachung v.1.4.1982 (KABl. 1982, S. 58-70) und die Ordnung für das Verfahren des Schlichtungsausschusses nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz (Schlichtungsausschussordnung) i.d.F. der Bekanntmachung vom 1.4.1982.

68„Man ging davon aus, daß sich beide Beteiligte nach der Entscheidung des Schlichtungsausschusses richten werden“ (Schilberg, Rechtsschutz und Arbeitsrecht, S. 167).

69„Da in den Dienststellen und Einrichtungen der evangelischen Kirche die Ausführungskompetenz bei den jeweiligen Dienststellenleitungen liegt, besteht für die Mitarbeitervertretung das Problem, inwieweit ein verbindlicher Schiedsspruch, der die Dienststellenleitung verpflichtet, etwas zu tun oder zu unterlassen, auch zwangsweise durchgesetzt werden kann. Weder das Mitarbeitervertretungsgesetz noch die Ordnung für das Verfahren des Schlichtungsausschusses nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz beinhalten hierzu eine Regelung, das Mitarbeitervertretungsgesetz sieht keine Form von Straf– und Ordnungswidrigkeitsbestimmungen vor. Vollstreckungsmöglichkeiten zur zwangsweisen Durchsetzung von Schlichtungsausschuß-Entscheidungen sind damit nicht gegeben“ (Bioly/Hintz/Wolf, MVG, S. 347/348). Vgl. auch Duhnenkamp, Mitarbeitervertretungsrecht, S. 904.

70„Die Schlichtungsstelle sollte dann, wenn nicht rechtzeitig entschieden werden kann …in entsprechender Anwendung der ZPO eine einstweilige Verfügung treffen, wenn es sich um eine wichtige, unaufschiebbare Angelegenheit handelt. Besonders dringliche Entscheidungen können allein durch Beschluß des Vorsitzenden ergehen, wenn z. B. die Beisitzer nicht verfügbar sind“ (Schilberg, Rechtsschutz und Arbeitsrecht, S. 162).

71Nach Schilberg nur in Berlin-Brandenburg und der Konföderation Niedersachsen (Rechtsschutz und Arbeitsrecht, S. 172/173).

72ABl.EKD 1992, S. 445.

73Vgl. hierzu Fey, ZMV 1993, 3 f.

74Das Mitarbeitervertretungsrecht im Bereich der Diakonie wurde bis zu diesem Zeitpunkt geregelt durch die „Ordnung für die Mitarbeitervertretungen in diakonischen Einrichtungen vom 24. September 1973 in der Fassung vom 10. Juni 1988 (MVO)“ (abgedruckt bei Scheffer/Leser, Das Mitarbeitervertretungsrecht der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie). § 40 (Verfahren vor der Schlichtungsstelle) IV lautet: „Der Beschluß ist zu begründen und den Beteiligten zuzustellen. Er ist im Verhältnis zwischen Mitarbeitervertretung und Leitung der Einrichtung verbindlich …“.

Das Diakonische Werk der EKD hat 1993 die Ersetzung der MVO durch das MVG.EKD vollzogen (vgl. hierzu Fey/Rehren, MVG.EKD, Einl. Rn. 31).

75Begründung zum Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland (Mitarbeitervertretungsgesetz – MVG), Stand: 1.Oktober 1991, in Bad Wildungen, 1991, Bericht über die zweite Tagung der achten Synode der Evangelischen Kirche in Deutschland vom 3.-8. November 1991, Band 47, Hannover 1992 (nachfolgend: Begründung), S. 894-896.

76Richter, in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD, Einl. Rn. 24.

77Vgl. hierzu Begründung, S. 894 f.

78Vgl. hierzu Begründung, S. 928. Das Ratsmitglied Dr. Hofmann wies bei der Einbringung des MVG. EKD darauf hin, es kämen immer wieder Klagen der Mitarbeitervertretungen, dass ihre Mitbestimmungsrechte oder Schlichtungsausschusssprüche nicht beachtet würden; deshalb sei im Gesetz ein Beschwerderecht vorgesehen (Bad Wildungen, 1991, Bericht über die zweite Tagung der achten Synode der Evangelischen Kirche in Deutschland vom 3.-8. November 1991, Band 47, S. 435 ff., 437 f.).

79Schilberg, Rechtsschutz und Arbeitsrecht, S. 167.

80ABl.EKD 1993, S. 515 ff.

81Kienitz weist daraufhin, dass zwar der Zuständigkeitskatalog des § 63 MVG.EKD 1992 den Eindruck erweckt, dass es vorrangig um die Prüfung reiner Rechtsfragen gehe, andererseits der kirchliche Gesetzgeber jedoch nicht ausdrücklich ausgeschlossen habe, dass Tatsachenfragen auch in zweiter Instanz erörtert und geprüft werden können (NZA 1996, 963, 966).

82Vgl. z. B. VerwG.EKD, Beschluss v. 16.11.1995 – 0124/9-9, ZMV 1996, 37; hierzu Kienitz, NZA 1996, 963, 966.

83Kienitz, NZA 1996, 963, 969; dazu ausführlich unten Teil V B I 1.

84Kienitz, NZA 1996, 963, 969.

85VerwG.EKD, Beschluss v. 30.5.1996 – 0124/A5-96, ZMV 1997, 83.

86Kienitz, NZA 1996, 963, 969.

87So Fey/Rehren, MVG.EKD, Einl. Rn. 40.

88ABl.EKD 1996, S. 521.

89Schliemann, NZA 2000, 1311, 1314.

90Fey, ZMV 1997, 3, 4.

91Fey, ZMV 1997, 4.

92Vgl. etwa Kienitz, NZA1996, 963, 969. Der Entwurf des „Ersten Änderungsgesetzes zum Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der EKD“, Stand: 4.6.1996, sah gem. § 63 II MVG.EKD die Festsetzung einer Geldbuße durch das VerwG.EKD bis zu 20000 DM vor, wenn keine Ersatzvornahmemöglichkeit nach § 60 VII MVG.EKD besteht (vgl. hierzu Kienitz, NZA 1996, 963, 969 in Fn. 77). Nach Schliemann wird zwar durch den Ausschluss der Zwangsmittel der Entscheidungsvollstreckung die Gerichtsförmigkeit des Verfahrens und der gerichtliche Charakter der Schlichtungsstellen nicht in Frage gestellt. „Allerdings sollte neben der Durchsetzung von Entscheidungen der Schlichtungsstelle im Wege der Kirchenaufsicht auch entsprechende Instrumentarien für die Diakone geschaffen werden“ (NZA 2000, 1311, 1317).

93Schliemann, NZA 2000, 1311, 1316., der anmerkt, dass nicht geregelt wird, was ein „Eilfall“ ist.

94So Kienitz noch zum MVG.EKD 1992, NZA 1996, 963, 969.

95Vgl. z. B. VerwG.EKD, Beschluss v. 15.5.1998 – 0124/C 3-98, ZMV 1998, 237; Beschluss v. 4.5.2000 – 0124/D 40-99, ZMV 2000, 227; Kienitz, NZA 1996, 963, 966.

96Schliemann, NZA 2000, 1311, 1317.

97ABl.EKD 2003, S. 414-416.

98ABl.EKD 2003, S. 408.

99Fey, ZMV- Sonderheft 2005, 9, 11.

100Vgl. hierzu Hartmeyer, Präjudizialität, S. 146 ff.

101Vgl. hierzu bereits Schliemann, NZA 2000, 1311, 1313.

102Nichtamtliche Begründung zum Kirchengerichtsgesetz – Begründung zum Kirchengerichtsgesetz vom. 6.11.2003 (ABl.EKD 2003, S. 408), S. 9, abrufbar: www.kirchenrecht-ekd.de, unter Nummer 1001.9, zuletzt abgerufen am 31.3.2020). Vgl noch dazu unten Teil III C III 2 c.

103Schliemann, NJW 2005, 392 ff., 395.

104Vgl. hierzu Bohnenkamp, in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD, § 61 Rn. 29, 30, 35 und 36.

105KGH.EKD, Beschluss v. 9.7.2007 – I-0124/N31-07, ZMV 2007, 257.

106KGH.EKD, Beschluss v. 2.2.2004 – I-o124/H 41-03, ZMV 2004, 188. Unzutreffend dagegen Jüngst, ZMV-Sonderheft 2005, 46, 52: „Durch die Verweisung in § 62 MVG.EKD auf die gesetzlichen Bestimmungen des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens scheidet bei Erlass einer einstweiligen Verfügung ein Rechtsmittel aus (§ 92 Abs. 1 S. 3 ArbGG analog).“ Hier wird übersehen, dass § 92 ArbGG das Rechtsbeschwerdeverfahren regelt; im Mitarbeitervertretungsverfahren gibt es keine Rechtsbeschwerde, weil der KGH.EKD eine volle zweite Tatsacheninstanz ist (Fey/Rehren, MVG.EKD, § 56 Rn. 11).

107Baumann-Czichon/Gathmann/Germer, MVG.EKD, § 63 Rn. 24.

108So Fey/Rehren, MVG.EKD, § 63 Rn. 14.

109Müller, in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD, § 63 Rn. 28.

110Dies erkennt auch Müller an, indem er auf die „ausnahmsweise“ bestehende Möglichkeit, nach Erschöpfung des kirchlichen Rechtsweges staatliche Gerichte anzurufen, hinweist (in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD, § 63 Rn. 28 und § 56 Rn. 4).

111ABl.EKD 2013, S. 425.

112„Nur dort, wo mitbestimmungsrechtliche Vorfragen in das individualrechtliche Rechtsverhältnis ausstrahlen, ist mittelbar Beachtungsdruck vorgegeben. Wo dies aber nicht der Fall ist, stellt sich doch die Frage der Sinnhaftigkeit des Verfahrensaufwandes, bringt man den Regelungen des MVG.EKD nicht die Grundeinstellung, auf denen die gesetzlichen Regelungen aufbauen, entgegen. Da dies leider nicht bezogen auf alle Einrichtungen und Verfahrensbeteiligten der Fall ist, sollte hier ernsthaft über Ergänzungen der gesetzlichen Vorgaben nachgedacht werden“ (Achenbach, ZMV-Sonderheft 2005, 34, 40).

113Jüngst, ZMV-Sonderheft 2005,46, 52.

114Schliemann, NZA-Sonderheft 2012, 36, 42.

115Jüngst, ZMV-Sonderheft 2005, 46, 54/55; Weiß, ZMV-Sonderheft 2005, 20, 26/27.

116Vgl. Vorlage des Rats der EKD gem. Art. 26a I GO-EKD – Begründung zum Entwurf des Zweiten Kirchengesetzes über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland 2013 (MVG. EKD), Geschäftsstelle der Synode, Drucksache IX/1, S. 9/10, abrufbar: www.kirchegeld.de/download/s13_ix_kg_mitarbeitervertretungen_2013.pdf., zuletzt abgerufen am: 31.3.2020.

117Vgl. z. B. Brief der Mitarbeitervertretungen des Diakonischen Werkes an die Bundestagsfraktionen, abgedruckt in: ZMV 1995, 124-125.

118So kritisierte etwa das BAG im Hinblick auf die „Ordnung für Mitarbeitervertretungen in diakonischen Einrichtungen v. 24.9.1973 i.d.F. vom 8.10.1982 (MVO), die hinsichtlich der Regelungen des Rechtschutzes den landeskirchlichen Mitarbeitervertretungsgesetzen bzw. -ordnungen in etwa entsprach, dass ein „Dilemma“ im Bereich der Streitigkeiten aus dem Mitarbeitervertretungsrecht bestehe, als die Kirchen insoweit den Bereich des Rechtsschutzes noch nicht in ihr System des Gerichtsschutzes vollständig integriert hätten (Beschluss v. 25.4.1989 – 1 ABR 88/87 – NJW 1989, 2284, 2285).

119In diesem Sinne jedoch Maurer, der im Hinblick auf die kirchliche Verwaltungsgerichtsbarkeit die Auffassung vertritt, die Vollstreckung gerichtlicher Urteile bliebe sekundär, weil die Rechtsprechung davon lebe, dass sie von den am Verfahren Beteiligten und von der Rechtsgemeinschaft akzeptiert werde (ZevKR 17 (1972), 48, 86).

120Auf die negativen Erfahrungen, die Anwälte mit diakonischen Arbeitgebern gemacht haben, weil diese ihrer ihnen vom Kirchengericht verbindlich auferlegten Verpflichtung, die Kosten für den durch die Mitarbeitervertretung beauftragten Rechtsbeistand zu tragen, nicht nachkamen, wurde einleitend bereits hingewiesen (vgl. hierzu insbesondere Warnecke, die diesbezüglich von einer „unhaltbaren Situation“ spricht, ZMV 2009, 71, 74). Der ehemalige Präses der Ev. Kirche im Rheinland N. Schneider sah sich veranlasst, auf der 15. Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht am 5./6.3.2012 ausführlicher auf den Umgang mit regelverletzenden (diakonischen) Dienstgebern einzugehen (ZMV-Sonderheft 2012, 8, 11). Schließlich beruht auch die Aufnahme des § 63a in das MVG.EKD auf der Kritik von Gewerkschaft und Mitarbeitern, dass Entscheidungen der Kirchengerichte von einzelnen Dienststellen nicht eingehalten worden seien (vgl. Vorlage des Rats der EKD gem. Art.26a I GO-EKD – Begründung zum Entwurf des Zweiten Kirchengesetzes über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland 2013 (MVG.EKD), Geschäftsstelle der Synode, Drucksache IX/1, S. 9, www.kirchegeld.de/download/s13_ix_kg_mitarbeitervertretungen_2013.pdf., zuletzt abgerufen am: 31.3.2020.

B. Die mitarbeitervertretungsrechtliche Rechtsschutzgewährung im System des Arbeitnehmervertretungsrechts

Das Mitarbeitervertretungsrecht übernimmt weitgehend die Regelungstechnik der staatlichen Mitbestimmungsgesetze. Dies bedeutet allerdings nicht, dass dem staatlichen Mitarbeitervertretungsrecht eine „partielle Leitbildfunktion“ zukäme. Bereits aus der „Einheitslösung“, also dem Verzicht auf eine Trennung von Regelungswerken für die öffentlich-rechtlich strukturierte verfasste Kirche einerseits und die privatrechtlich strukturierte Diakonie andererseits (vgl. § 1 MVG.EKD), folgt, dass sich das Mitarbeitervertretungsrecht in der Institution Kirche nicht ohne Abänderungen in das System der betrieblichen Mitbestimmung einordnen lässt¹²¹.

Andererseits beanspruchen alle Mitbestimmungsgesetze, dem einzelnen Arbeitnehmer – gleichgültig in welchem Bereich er tätig wird – eine Grundsicherung seiner Rechte durch eine kollektive Vertretung zu gewährleisten¹²². Diesem Anspruch kann allerdings nur dann genügt werden, wenn Mitbestimmung auch durchsetzbar ist. Eine ernstzunehmende Interessenvertretung der Arbeitnehmer muss nicht nur in der Lage sein, Verhandlungen in Augenhöhe zu führen, sondern – wenn dies erforderlich wird – in einem gerichtlichen Verfahren erstrittene Rechtspositionen auch durchzusetzen. Andernfalls könnte sie vom Arbeitgeber nur als lästige, aber den Grundrechten und dem Sozialstaat geschuldete, und von den Beschäftigten als überflüssige Alibiinstitution angesehen werden. Auf welche Weise das Betriebsverfassungsgesetz, das Personalvertretungsgesetz und das Mitarbeitervertretungsgesetz diesem Anspruch genügen, soll nachfolgend untersucht werden.

I. Die Durchsetzbarkeit arbeitsgerichtlicher Beschlüsse im Betriebsverfassungsrecht.
1. Die Vollstreckung

Aus rechtskräftigen Beschlüssen der Arbeitsgerichte nach §§ 2a I Nr. 1, 80 ff. ArbGG in Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz findet gem. § 85 I 1 ArbGG die Zwangsvollstreckung statt. Gem. § 85 I 3 ArbGG gelten grundsätzlich die Vorschriften der Zivilprozessordnung (§§ 704 ff.ZPO).

a) Vollstreckung gegen den Arbeitgeber

Bei groben Verstößen gegen die sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergebenden Pflichten können gegen den Arbeitgeber auf Antrag eines Viertels der Belegschaft oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft Handlungs-, Duldungs- oder Unterlassungspflichten auferlegt werden (§ 23 III 1 BetrVG). Beinhaltet ein rechtskräftiger Beschluss eine Verpflichtung zum Handeln, kann bei Verstößen hiergegen ein Zwangsgeld, bei Verstößen gegen einen rechtskräftigen Beschluss, der eine Verpflichtung zur Duldung oder Unterlassung vorsieht, nach vorheriger Androhung ein Ordnungsgeld verhängt werden, allerdings nur auf Antrag des Betriebsrats oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft (§ 23 III 3 BetrVG). Die Festsetzung von Ordnungs- oder Zwangshaft ist nicht möglich (§ 85 I 3 ArbGG).

Daneben erkennt das Bundesarbeitsgericht einen nicht an die engen Voraussetzungen des § 23 III geknüpften allgemeinen Unterlassungsanspruch im Bereich der sozialen Mitbestimmung (vgl. § 87 BetrVG) an, der Mitbestimmung unterliegende Maßnahmen ohne Beteiligung des Betriebsrats zu unterlassen bzw. vorgenommene Maßnahmen aufzuheben. Dieser Anspruch wird aus der besonderen Rechtsbeziehung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bestehe, hergeleitet; das Betriebsverhältnis werde durch die sich aus § 2 I BetrVG ergebenden wechselseitigen Rücksichtnahmepflichten sowie die Rechte und Pflichten, die in den einzelnen Mitbestimmungstatbeständen normiert seien, bestimmt. Hieraus folge für den Arbeitgeber als Nebenpflicht, alles zu unterlassen, was der Wahrnehmung des konkreten Mitbestimmungsrechts entgegensteht. Jedoch führe nicht jede Verletzung von Rechten zu einem Unterlassungsanspruch. Vielmehr komme es auf die einzelnen Mitbestimmungstatbestände, deren konkrete gesetzliche Ausgestaltung und die Art der Rechtsverletzung an¹²³. Der Schutz des Betriebsrates sei wegen fehlender Sanktionen bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten in sozialen Angelegenheiten lückenhaft und müsse durch richterliche Rechtsfortbildung geschlossen werden¹²⁴.

Diese dogmatische Herleitung ist in der Literatur umstritten¹²⁵. Zum Teil wird ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrates abgelehnt, zum Teil wird lediglich seine dogmatische Begründung durch das Bundesarbeitsgericht kritisiert¹²⁶. Hierauf muss allerdings im Rahmen dieser Arbeit nicht näher eingegangen werden; denn die Existenz eines allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruchs in sozialen Angelegenheiten wird heute kaum noch in Frage gestellt¹²⁷.

Der Unterlassungsanspruch ist nicht begründet, wenn eine Wiederholungsgefahr fehlt¹²⁸; für diese besteht allerdings eine tatsächliche Vermutung¹²⁹.

Dieser Unterlassungsanspruch wurde später um einen Beseitigungsanspruch in Bezug auf die Folgen früheren mitbestimmungswidrigen Verhaltens ergänzt¹³⁰.

Bei Verletzung von Mitbestimmungstatbeständen im personellen Bereich verneint das Bundesarbeitsgericht einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats¹³¹; nur im Fall des § 95 I BetrVG (Auswahlrichtlinien) ist ein allgemeiner Unterlassungsanspruch begründet, weil dem Betriebsrat kein anderer wirksamer Weg zur Durchsetzung dieses Mitbestimmungsrechts zur Verfügung steht; weder drohen dem Arbeitgeber Sanktionen noch existiert ein eigenes gesetzliches Verfahren wie bei den §§ 99, 100 BetrVG¹³².

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen nach den §§ 99, 100 BetrVG werden durch die Vorschrift des § 101 BetrVG geschützt. Danach kann der Betriebsrat die Beseitigung des durch die einseitige Durchführung der Maßnahme herbeigeführten betriebsverfassungswidrigen Zustandes verlangen.

Die Zwangsvollstreckung aus rechtskräftigen Beschlüssen des Arbeitsgerichts richtet sich gem. § 85 I 3 ArbGG nach den Vorschriften der ZPO (§§ 704 ff.)¹³³.

Wurde der Arbeitgeber rechtskräftig zur Duldung oder Unterlassung einer Handlung verpflichtet, erfolgt die Vollstreckung gem. § 85 I ArbGG, § 890 ZPO. Kommt er dieser Verpflichtung trotz Androhung eines Ordnungsgeldes nicht nach, so kann das daraufhin auf Antrag festgesetzte Ordnungsgeld, das bis zu 250000 Euro beträgt (§ 890 I 2 ZPO), von Amts wegen gem. § 1 Nr.3 JBeitrO vollstreckt werden¹³⁴. Dabei gilt nach § 6 I Nr.1 JBeitrO u. a. § 758 III ZPO sinngemäß, d. h. im äußersten Fall kann bei der Vollstreckung Gewalt ausgeübt und zu diesem Zweck um Unterstützung der polizeilichen Vollzugsorgane nachgesucht werden.

Gem. § 892 ZPO kann der Gläubiger zur Beseitigung des Widerstandes, den der Schuldner gegen die Vornahme einer Handlung, die er nach § 890 ZPO zu dulden hat, einen Gerichtsvollziehet zuziehen, der nach den Vorschriften des § 758 III ZPO und des § 759 ZPO zu verfahren hat. Zur Beseitigung eines Widerstandes für die Durchsetzung einer Duldungsverpflichtung kann der Gläubiger damit wahlweise im Zwangsverfahren nach § 890 ZPO oder durch Zuziehung eines Gerichtsvollziehers nach § 892 ZPO vorgehen¹³⁵.

Kommt der Arbeitgeber der rechtskräftig festgestellten Verpflichtung, eine Handlung vorzunehmen nicht nach, weigert er sich z. B., Einsicht in Lohn- und Gehaltslisten zu gewähren¹³⁶, so erfolgt die Vollstreckung gem. § 85 I ArbGG, § 888 ZPO. Das aus diesem Grund auf Antrag festgesetzte Zwangsgeld, das den Betrag in Höhe von 250000 Euro nicht überschreiten darf (§ 888 I 2 ZPO), wird nicht von Amts wegen nach der JBeitrO, sondern auf Antrag des Gläubigers zugunsten der Staatskasse nach den Bestimmungen der Zwangsvollstreckung wegen Geldforderungen (§ 803-§ 882 a ZPO) beigetrieben¹³⁷. Dies bedeutet, dass auch hier im äußersten Fall § 758 III ZPO anzuwenden ist.

Ist der Arbeitgeber gem. § 101 S. 1 BetrVG rechtskräftig zur Aufhebung einer personellen Maßnahme verpflichtet, kann der Betriebsrat beantragen, ihn zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten, wenn er der Verpflichtung nicht innerhalb einer Frist von zwei Wochen nachkommt (§ 101 S. 2 BetrVG). Die Vollstreckung des Zwangsgeldes, dessen Höchstmaß für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro beträgt (§ 101 S. 3 BetrVG), erfolgt gem. § 85 I ArbGG i. V. m. § 888 ZPO mit der Maßgabe, dass Zwangshaft nicht festgesetzt werden kann (§ 85 I 3 ZPO).

Bei der Zwangsvollstreckung wegen einer nicht erfüllten Verpflichtung, eine Handlung vorzunehmen, deren Vornahme durch einen Dritten erfolgen kann (vertretbare Handlung, § 887 ZPO), z. B. Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Betriebsrat Sachmittel zur Verfügung zu stellen¹³⁸, kann der gerichtliche Antrag des Gläubigers, ihn zu ermächtigen, auf Kosten des Schuldners die Handlung vornehmen zu lassen, mit dem Antrag auf Verurteilung zur Vorauszahlung der voraussichtlich durch die Vornahme der Handlung entstehenden Kosten verbunden werden (§ 887 II ZPO). Widersetzt sich der Schuldner der von ihm zu duldenden Maßnahme, kann dieser Widerstand mit Hilfe des Gerichtsvollziehers überwunden werden (§ 892 ZPO). Der Beschluss, der die Verpflichtung zur Kostenvorauszahlung beinhaltet, ist Vollstreckungstitel nach § 794 I Nr.3 ZPO. Die Beitreibung erfolgt mit Geldvollstreckung nach §§ 803-882 ZPO¹³⁹.

Die Vorschrift des § 61 II ArbGG, wonach in dem Fall, dass im Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung ausgesprochen wird, auf Antrag des Klägers zugleich eine Verurteilung zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung erfolgen kann, wenn die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen wird, findet im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren keine Anwendung, weil eine entsprechende Verweisung fehlt¹⁴⁰.

Bei der Herausgabevollstreckung, etwa bei einer vom Arbeitgeber verweigerten Herausgabe von Unterlagen gem. § 80 II 2 BetrVG¹⁴¹, hat der beauftragte Gerichtsvollzieher dem Schuldner die herauszugebende Sache wegzunehmen und dem Gläubiger zu übergeben (§ 883 ZPO). Anwendung finden dabei die §§ 754 – 763 ZPO¹⁴².

Die Vollstreckung wegen Geldforderungen¹⁴³ erfolgt u.a. durch Pfändung in das bewegliche Vermögen (§§ 803 ff.ZPO)¹⁴⁴. Auf diese Art der Zwangsvollstreckung finden ebenfalls die Vorschriften der §§ 704- 802 ZPO Anwendung¹⁴⁵.

Besteht der durchzusetzende Anspruch in der Abgabe einer Willenserklärung, so erfolgt die Vollstreckung gem. § 894 ZPO: die Willenserklärung gilt (mit Rechtskraft des zur Abgabe einer Willenserklärung verpflichtenden Urteils) infolge gesetzlicher Funktion als abgegeben. Weitere Vollstreckungsmaßnahmen sind weder nötig noch zulässig¹⁴⁶.

b) Vollstreckung gegen den Betriebsrat

Eine Vollstreckung gegen den Betriebsrat ist nur teilweise möglich; denn aufgrund seiner Vermögenslosigkeit scheiden alle gegen ihn gerichteten Zwangsmaßnahmen aus, die ein Vermögen des Schuldners voraussetzen¹⁴⁷.

Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sollte der Arbeitgeber gegen den Betriebsrat einen Anspruch auf Unterlassung von Verstößen gegen die ihm gem. § 74 II 2 BetrVG obliegende Friedenspflicht besitzen. Der Arbeitgeber sei nicht allein auf die Möglichkeiten nach § 23 I 1 BetrVG verwiesen; vielmehr enthalte § 74 II 2 BetrVG einen eigenständigen Unterlassungsanspruch, der unabhängig neben § 23 I BetrVG bestehe¹⁴⁸.

Diese Rechtsprechung wurde vom Bundesarbeitsgericht ausdrücklich aufgegeben. Im Zusammenhang mit der Frage, ob dem Arbeitgeber bei Verstößen des Betriebsrats gegen eine parteipolitische Neutralitätspflicht ein Unterlassungsanspruch zusteht, vertritt das Gericht nunmehr die Auffassung, dass eine Androhung, Festsetzung oder Vollstreckung von Ordnungsgeld gegen den Betriebsrat nicht in Betracht komme. Das Gesetzeskonzept des § 23 BetrVG sehe deshalb einen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat nicht vor. Der vom Bundesarbeitsgericht außerhalb des § 23 III BetrVG zur Sicherung bestimmter Mitbestimmungsrechte anerkannte allgemeine Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gebiete es nicht, auch dem Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat zuzubilligen. Anders als ein Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers entspreche der – weitere – Unterlassungsanspruch des Betriebsrats dem strukturellen Konzept des § 23 BetrVG¹⁴⁹.

Diese Auffassung hat das Bundesarbeitsgericht in weiteren Entscheidungen bestätigt¹⁵⁰. In Weiterentwicklung seiner Rechtsprechung¹⁵¹ führt es aus, dass diese Konzeption auch für andere in Betracht kommende betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften gelte; sie greife auch ein, wenn sich die Verpflichtungen des Betriebsrats aus Abreden zwischen ihm und dem Arbeitgeber ergäben.

Der Auffassung ist die Literatur überwiegend mit der Begründung, eine Zwangsvollstreckung komme wegen der Vermögenslosigkeit des Betriebsrats nicht in Betracht, gefolgt¹⁵².

Hinsichtlich einer Vollstreckung gegen den Betriebsrat wegen Nichterfüllung einer vertretbaren Handlung (§ 887 ZPO) wird einerseits vertreten, dass wegen dessen Vermögenslosigkeit eine Vollstreckung nicht möglich sei¹⁵³; nach anderer Auffassung ist eine Vollstreckung nur modifiziert möglich: im Hinblick darauf, dass die an sich in dieser Vorschrift vorgesehene Ersatzvornahme auf Kosten des Betriebsrats wegen dessen Vermögenslosigkeit zwar ausscheidet, kann die geschuldete Verpflichtung nur dadurch vollstreckt werden, dass der Gläubiger ermächtigt wird, die vertretbare Handlung auf eigene Kosten durchzuführen¹⁵⁴.

In seiner oben genannten Entscheidung hebt das Bundesarbeitsgericht ferner hervor, dass ein gegen den Betriebsrat gerichteter Unterlassungstitel auch nicht im Wege der Zwangsvollstreckung gegen seine Mitglieder durchgesetzt werden könne. Der Betriebsrat sei als Organ der Betriebsverfassung im Rahmen seines betriebsverfassungsrechtlichen Wirkungskreises rechtsfähig und damit rechtlich von seinen Einzelmitgliedern zu unterscheiden. Die gegen ihn ergehenden Entscheidungen richteten sich nicht gegen seine Mitglieder. Diese seien anders als etwa Organmitglieder juristischer Personen auch nicht in der Lage, die Handlungen des Betriebsrats so zu steuern, dass sie zwangsvollstreckungsrechtlich für die Erfüllung von titulierten Verpflichtungen gegen den Betriebsrat in Anspruch genommen werden könnten¹⁵⁵.

Demgegenüber wird allerdings die Auffassung vertreten, dass ein gegen den Betriebsrat gerichteter Unterlassungstitel unmittelbar alle Mitglieder zur Unterlassung verpflichte. § 85 II ArbGG sehe die Vollstreckung von Beschlüssen in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsrechts einschränkungslos vor. Dasjenige Mitglied, das der sich aus diesem Titel ergebenden Verpflichtung zuwiderhandle, verwirke selbst unmittelbar die Sanktionen in Form von Ordnungsgeld und Ordnungshaft¹⁵⁶. Diese Auffassung setzt allerdings einen Titel begründenden Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat voraus.

Gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts spricht die von ihm selbst zur Begründung des allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruchs angeführte Argumentation. Wenn das durch die Bildung des Betriebsrats kraft Gesetzes zustande kommende Betriebsverhältnis einem Dauerschuldverhältnis ähnlich ist, das bestimmt wird durch Rechte und Pflichten, die in den einzelnen Mitwirkungstatbeständen normiert sind, sowie durch wechselseitige Rücksichtnahmepflichten, die sich aus § 2 BetrVG ergeben, insoweit also eine dem vertraglichen Schuldverhältnis vergleichbare Lage gegeben ist¹⁵⁷, erscheint es wenig logisch, dass die aus diesem Schuldverhältnis resultierenden (Neben-) Pflichten nur den einen Vertragspartner, also den Arbeitgeber, treffen sollen. Demgegenüber kann nicht mit dem strukturellen Konzept des § 23 BetrVG argumentiert werden; dass darin ein Unterlassungsanspruch für den Arbeitgeber nicht vorgesehen ist, kann nämlich nicht dazu führen, ihm einen derartigen Anspruch zu verwehren. Das Bundesarbeitsgericht erkennt selbst einen Unterlassungsanspruch gegenüber einem Wahlvorstand an. Zwar fehle diesbezüglich eine Anspruchsgrundlage, doch ergebe der gesetzliche Gesamtzusammenhang, nämlich die Auswirkungen einer Betriebsratswahl auf den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb (z. B. die Pflicht, die Wahlkosten zu tragen), dass der Arbeitgeber unterbinden könne, wenn in seinem Betrieb eine nichtige Betriebsratswahl durchgeführt werden solle¹⁵⁸. Verletzt der Betriebsrat aber die sich nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts aus § 2 BetrVG ergebenden Rücksichtspflichten, so wirkt sich auch dies auf den Betriebsablauf aus, sodass der als Anspruchsgrundlage anerkannte gesetzliche Gesamtzusammenhang auch hier gegeben ist.

Soweit das Bundesarbeitsgericht seine Ablehnung eines Unterlassungsanspruchs des Arbeitgebers damit begründet, wegen der Vermögenslosigkeit des Betriebsrats sei eine Vollstreckung nicht möglich, ist dem entgegenzuhalten, dass es – wie gesehen – einen Unterlassungsanspruch gegenüber einem Wahlvorstand anerkennt, der ebenfalls vermögenslos ist¹⁵⁹. Ferner wird zu Recht darauf hingewiesen, dass die Frage der Möglichkeit einer Vollstreckung vom materiellen Recht zu trennen ist. Ein subjektives Recht könne nicht dadurch faktisch wertlos werden, dass seine Vollstreckung ausscheide. Der verurteilten Partei bzw. dem verpflichteten Beteiligten steht es frei, die gerichtliche Entscheidung auch ohne gesetzliche Zwangsmittel zu befolgen¹⁶⁰.

Handelt es sich um einen Titel, der die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung vorsieht, wird auch von der in der Literatur vorherrschenden Auffassung eine Vollstreckung gegen den Betriebsrat wegen dessen Vermögenslosigkeit abgelehnt; eine Vollstreckung des Titels gegen den Vorsitzenden oder einzelne Mitglieder oder eine Umschreibung des Titels sei unzulässig, weil es für die Umschreibung des Titels keine Rechtsgrundlage gebe¹⁶¹. Allerdings komme entsprechend § 731 ZPO ein Beschlussverfahren mit dem Ziel der Erteilung einer Vollstreckungsklausel gegen die Person in Betracht, die nach materiellem Recht verpflichtet ist, die Handlung für die Stelle vorzunehmen¹⁶².

Das Bundesarbeitsgericht lehnt diese Auffassung allerdings ab¹⁶³. Weder lägen die Voraussetzungen gem. §§ 726 ff.ZPO für die Einleitung eines Klauselverfahrens gemäß § 85 I 3 ArbGG i. V. m. § 731 ZPO vor (Rn. 17), noch komme eine analoge Anwendung in Betracht. Es fehle nämlich an einer planwidrigen Regelungslücke (Rn. 20). So sähe § 85 I ArbGG nicht vor, dass alle Titel, auch solche gegen den Betriebsrat, ausnahmslos vollstreckt werden müssten; das Regelungskonzept des § 23 BetrVG, das keinen gegen den Betriebsrat gerichteten Unterlassungsanspruch beinhalte, weil wegen dessen Vermögenslosigkeit eine Vollstreckung ohnehin sinnlos sei, spräche bereits dagegen (Rn. 22). Betriebsratsmitglieder seien zudem nicht Rechtsnachfolger des Betriebsrates. Die Rechtskraftwirkung eines Titels sei jedoch nur auf das Beteiligungsverhältnis beschränkt (Rn. 25). Schließlich sei eine analoge Anwendung des § 731 ZPO auch nicht mit dem Justizgewähranspruch zu begründen; denn einer Vollstreckung gegen Betriebsratsmitglieder sei ggf. deren Privatvermögen unterworfen, obwohl ihnen im Erkenntnisverfahren kein rechtliches Gehör gewährt worden sei. Dies könne im Klauselerteilungsverfahren nach § 731 ZPO auch nicht nachgeholt werden, weil dort die Frage, ob das Betriebsratsmitglied materiell-rechtlich zur Vornahme der Handlung für den Betriebsrat verpflichtet sei, nicht mehr geprüft würde (Rn. 27).

Mit diesem Beschluss bekräftigt das Bundesarbeitsgericht einerseits erneut seine Ablehnung eines gegen den Betriebsrat gerichteten Unterlassungsanspruchs. Andererseits vermag es die Bedenken, es bliebe dann dem Betriebsrat überlassen, ob er den durch Gericht auferlegten Handlungspflichten nachkomme¹⁶⁴, nicht zu teilen. Es weist nämlich am Ende seiner Entscheidung darauf hin, dass bereits in einem Erkenntnisverfahren ein Titel gegen das Betriebsratsmitglied erstritten werden könne, das materiell-rechtlich verpflichtet sei, für den Betriebsrat zu handeln (Rn. 27). Wenn sich der Titel gegen den Vorsitzenden des Betriebsrats oder gegen ein für die Vornahme der Handlung zuständiges Mitglied richtet, kann er auch vollstreckt werden¹⁶⁵.

Der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist zu folgen, soweit sie sich gegen die Durchführung eines Klauselerteilungsverfahrens wendet. Die Klauselklage gem. § 731 ZPO ist ein subsidiärer Rechtsbehelf für den Fall, dass der einfachere Weg (urkundlicher Nachweis in der erforderlichen Form für die Klauselerteilung durch den Rechtspfleger) keine Erfolgsaussicht bietet¹⁶⁶. Ein derartiger Fall liegt nicht vor, wenn ein auf den Betriebsrat lautender Titel nunmehr im Wege eines Klauselerteilungsverfahrens gegen einzelne Betriebsratsmitglieder durchgesetzt werden soll. Ferner muss ein zur Handlung für den Betriebsrat materiell-rechtlich verpflichtetes Mitglied in einem Verfahren, dass ggf. sein Privatvermögen der Vollstreckung unterwirft, in der Lage sein, alle Einwendungen zu erheben, die es auch in einem Erkenntnisverfahren geltend machen könnte. Dies ist im Klauselerteilungsverfahren aber nicht möglich; denn Streitgegenstand ist die Erteilung der Klausel, nicht die nochmalige Verurteilung zur Leistung des materiellen Anspruchs. Der Justizgewähranspruch ist nicht eingeschränkt, denn der Arbeitgeber kann ein Beschlussverfahren unmittelbar gegen das Betriebsratsmitglied einleiten, das nach seiner Auffassung materiell-rechtlich zur Handlung für den Betriebsrat verpflichtet ist.

Zusammenfassend lässt sich somit feststellen:

Folgt man der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, kann der Arbeitgeber gegen den Betriebsrat nach Maßgabe des § 883 ZPO nur aus Beschlüssen vollstrecken, die die Verpflichtung zur Herausgabe von im Besitz des Betriebsrats befindlichen Sachen oder zur Rückzahlung geleisteter Vorschüsse beinhalten. Der Gerichtsvollzieher darf aufgrund des gegen das Gremium Betriebsrat ergangenen Titels gegen dessen Mitglieder Gewalt üben wie gegen Organpersonen, weil diese die dem Betriebsrat zuzurechnende Sachherrschaft innehaben; eines Titels gegen die Mitglieder bedarf es nicht¹⁶⁷.

Demgegenüber ist nach hier vertretener Auffassung mit einem Teil der Literatur davon auszugehen, dass ein Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat besteht, und ein hierauf beruhender Unterlassungstitel unmittelbar gegen das Betriebsratsmitglied vollstreckt werden kann, das gegen die Verpflichtung verstößt. Die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts, die Mitglieder des Betriebsrates seien nicht in der Lage, die Handlungen des Betriebsrates so zu steuern, dass sie zwangsvollstreckungsrechtlich für die Erfüllung von titulierten Verpflichtungen gegen den Betriebsrat nicht in Anspruch genommen werden könnten, trifft jedenfalls auf die Vollstreckung von gegen den Betriebsrat gerichteten Unterlassungsansprüchen nicht zu.

Will der Arbeitgeber den Betriebsrat allerdings zur Vornahme einer Handlung verpflichten, muss er, um notfalls vollstrecken zu können, in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren einen Leistungstitel gegen das Betriebsratsmitglied erstreiten, das materiell-rechtlich verpflichtet ist, die Handlung für den Betriebsrat vorzunehmen.

c) Die vorläufige Vollstreckbarkeit (§ 85 I 2 ArbGG)

Gem. § 85 I 2 1.HS ArbGG sind nur Beschlüsse in vermögensrechtlichen Streitigkeiten vorläufig vollstreckbar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegen vermögensrechtliche Streitigkeiten vor, wenn in erheblichem Maße wirtschaftliche Zwecke verfolgt werden oder wenn es um Ansprüche geht, die auf Geld oder geldwerte Leistungen gerichtet sind bzw. auf vermögensrechtlichen Beziehungen beruhen¹⁶⁸. Dies sind im Beschlussverfahren im Wesentlichen Streitigkeiten über Kosten der Betriebsratstätigkeit, Sachmittel und Wahlkosten¹⁶⁹. Dagegen handelt es sich bei einem Streit über Beteiligungsrechte auch dann nicht um einen „vermögenswerten“ Streit, wenn dabei vermögenswerte Interessen der Betriebsparteien berührt werden, weil es bei den Beteiligungsrechten nicht in erster Linie um die Verfolgung wirtschaftlicher Interessen geht, sondern um die Teilhabe an der Gestaltung des Geschehens im Betrieb¹⁷⁰.

Dies bedeutet, dass z. B. Beschlüsse, die den Arbeitgeber zur Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen verpflichten, erst nach ihrer Rechtskraft vollstreckt werden können. Aus diesem Grunde kommt dem einstweiligen Rechtsschutz im Betriebsverfassungsrecht erhebliche Bedeutung zu.

2. Die Vollziehung einstweiliger Verfügungen im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren

Der Erlass einer einstweiligen Verfügung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren richtet sich gem. § 85 II 2 ArbGG nach den Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozessordnung. Einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung kann nur dann entsprochen werden, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts eines Beteiligten vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (§ 935 ZPO) oder wenn die Regelung in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint (§ 940 ZPO). Wegen der von § 945 ZPO abweichenden Vorschrift des § 85 II 2 ArbGG (kein Anspruch auf Schadensersatz) sind an den Erlass einer einstweiligen Verfügung erhebliche Anforderungen zu stellen (umfassende Interessenabwägung unter Einschluss der Prüfung der Erfolgsaussichten in der Hauptsache). Auf die Vollziehung der einstweiligen Verfügung sind gem. § 936 ZPO die Vorschriften über die Vollziehung des Arrests und damit grundsätzlich die Vorschriften der Zwangsvollstreckung anzuwenden.

a) Zum Begriff „Vollziehung“

Der einstweilige Rechtsschutz bezweckt den Schutz des Antragstellers vor Gefahren, die der Verwirklichung des materiellen Rechts des Antragstellers im Hauptsacheverfahren, mithin mittelbar der Vollstreckung von Hauptsachetiteln drohen¹⁷¹. Ob zwischen „Vollziehung“ und „Zwangsvollstreckung“ im eigentlichen Sinne zu differenzieren ist, wird unterschiedlich beurteilt¹⁷². Im Bereich des einstweiligen Rechtsschutzes ist im Hinblick auf §§ 936, 929 II ZPO unter Vollziehung die Einleitung der Zwangsvollstreckung zu verstehen¹⁷³. Die abweichende Terminologie ist allein darauf zurückzuführen, dass der Zweck der Zwangsvollstreckung im einstweiligen Rechtsschutz regelmäßig nur in einer Sicherung des Gläubigeranspruchs besteht¹⁷⁴. Der entscheidende Sinn der einstweiligen Verfügung liegt jedenfalls in ihrer zwangsweisen Durchsetzung, wenn der Antragsgegner ihr nicht Folge leistet. Andernfalls liefe der Zweck des einstweiligen Rechtsschutzes ins Leere¹⁷⁵.

b) Die Vollziehung von gegen den Arbeitgeber gerichteten einstweiligen Verfügungen des Betriebsrats

Ob der Betriebsrat bei Verstößen des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergebenden Verpflichtungen gem. § 23 III BetrVG vorläufigen Rechtsschutz beanspruchen kann, ist umstritten¹⁷⁶. Gegen die Zulässigkeit einer einstweiligen Verfügung wird vor allem vorgebracht, die Verurteilung zu einem Ordnungs- und Zwangsgeld setze im Hinblick auf § 85 I 3 ArbGG die Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung voraus. Dies sei mit der notwendigen Eilbedürftigkeit eines auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gerichteten Verfahrens nicht vereinbar. Es bleibe jedoch die einstweilige Verfügung zur Sicherung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats¹⁷⁷. Dieser Auffassung ist allerdings schon deshalb nicht zu folgen, weil für den Erlass einstweiliger Verfügungen gem. § 85 II ArbGG die Beschränkung des § 85 I 3 ArbGG nicht gilt¹⁷⁸.

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen im Bereich sozialer Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) im Wege der einstweiligen Verfügung verlangen, wenn ein Verstoß droht und die Bedeutung der Maßnahme für den Arbeitgeber einerseits und die Belegschaft andrerseits angemessen berücksichtigt worden ist¹⁷⁹. Wurde eine einstweilige Unterlassungsverfügung vom Betriebsrat erwirkt, so ist auch für sie eine Vollziehung gem. §§ 936, 929 II ZPO erforderlich. „Vollziehen“ bedeutet, dass der Betriebsrat seinen Willen kundgibt, von dem Titel zwangsweise Gebrauch zu machen. Eine vom Gericht veranlasste Zustellung, also eine Zustellung von Amts wegen, reicht nicht aus. „Etwas anderes gilt nicht deshalb, weil gemäß § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG die erforderlichen Zustellungen von Amts wegen erfolgen.

Damit wird nur die Parallele zum Urteilsverfahren hergestellt, also die Zustellung der Entscheidung für deren Wirksamkeit. Vollstreckungsmaßnahmen werden damit nicht ersetzt. Wäre die Amtszustellung hier ausreichend, wäre zum einen die Vorschrift des § 929 Abs. 2 ZPO überflüssig, da es insoweit keiner weiteren Initiative des Gläubigers bedürfte, zum anderen wäre dem Gläubiger aber auch die Möglichkeit genommen, vor der Amtszustellung mit der Zustellung einer entsprechend abgekürzten vollstreckbaren Ausfertigung die Zwangsvollstreckung einzuleiten. Er wäre darauf angewiesen, dass die Amtszustellung innerhalb der Vollstreckungsfrist erfolgen würde, ohne dass entsprechende Zustellungsfristen für das Gericht vorgesehen wären […] Denn würde man § 85 Abs. 2 ArbGG dahingehend auslegen, dass auch im Rahmen der Vollziehung die Amtszustellung an die Stelle der Parteizustellung tritt, könnte der Gläubiger nicht mit einer früheren Parteizustellung die Zwangsvollstreckung einleiten. Dies ist angesichts der tatsächlichen Eilbedürftigkeit vieler einstweiliger Verfügungsverfahren im Beschlussverfahren nicht sachgerecht“¹⁸⁰.

Die Parteizustellung erfolgt gem. §§ 192 ff. ZPO, also durch Beauftragung eines Gerichtsvollziehers.

Der Betriebsrat kann im Eilverfahren auch vom Arbeitgeber die Vornahme einer Handlung verlangen, etwa die Erteilung einer Auskunft¹⁸¹. Die Vollziehung erfolgt auch in diesem Fall zumindest durch Parteizustellung. Ob zusätzlich noch innerhalb der Vollziehungsfrist des § 929 II ZPO ein Vollstreckungsantrag zu stellen ist, wird unterschiedlich beurteilt¹⁸².

Im Rahmen der personellen Mitbestimmung (§§ 99 ff.BetrVG) stellt sich die Frage, ob eine einstweilige Verfügung im Zusammenhang mit dem Anspruch des Betriebsrats auf Aufhebung einer personellen Einzelmaßnahme aus § 101 BetrVG zulässig ist.

Das Bundesarbeitsgericht hält eine einstweilige Leistungsverfügung zur Sicherung des gesetzlichen Aufhebungsanspruchs für nicht ausgeschlossen¹⁸³.

Die einstweilige Verfügung, mit der die Herausgabe von Sachen begehrt wird, erfolgt durch rechtzeitige Beauftragung des Gerichtsvollziehers. Eine Parteizustellung ist entbehrlich, weil hier die Vollziehung durch Zwangsvollstreckung möglich ist, d. h. der Gerichtsvollzieher mit der Durchführung der Zwangsvollstreckung innerhalb der Frist des § 929 II ZPO beauftragt wird¹⁸⁴.

Gleiches gilt für die Vollziehung von Eilverfügungen, die die Zahlung einer einmaligen Geldleistung vorsehen. Der Gläubiger kann aufgrund einfacher Beschlussausfertigung die Pfändung von beweglichen Sachen mit nachfolgender Verwertung und Abführung des Erlöses nach §§ 803 ff. ZPO veranlassen¹⁸⁵.

c) Vollziehung von gegen den Betriebsrat gerichteten einstweiligen Verfügungen des Arbeitgebers

Die Möglichkeiten des Arbeitgebers, gegen den Betriebsrat im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes vorzugehen, wenn dieser gegen betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtungen verstößt, sind wegen dessen Vermögenslosigkeit beschränkt. Die Vollziehung von Unterlassungs-, Duldungs- und Handlungsverfügungen scheidet aus, weil die Verhängung von Zwangs- und Ordnungsgeldern gegen den Betriebsrat nicht möglich ist¹⁸⁶.

Allerdings kann der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wegen des aus dem Rechtsstaatsprinzip folgenden Gebots effektiven Rechtsschutzes im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren unter den Voraussetzungen von § 940 ZPO eine Feststellungsverfügung zur vorläufigen Regelung eines Sachverhalts erwirken, wenn Verstöße des Betriebsrats gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen in Rede stehen. „Dabei kann dahinstehen, inwieweit allgemein eine derartige Feststellungsverfügung zulässig ist. […] Feststellungsverfahren des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat haben, entsprechend der Grundkonzeption von § 23 BetrVG, den Zweck, als Vorstufe einer möglichen Amtsenthebung des Betriebsrats zwischen den Betriebsparteien die Rechtslage zu klären. Der Arbeitgeber kann auf diese Weise ein dieser Rechtslage entsprechendes Verhalten des Betriebsrats herbeiführen. Soweit es gesetzliche Gründe gibt, dass die Rechtslage zugunsten des Arbeitgebers nicht erst im Hauptsacheverfahren, sondern vorher geklärt wird, besteht gerade im Hinblick auf die Gründe, die einen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat ausschließen, die Notwendigkeit und Möglichkeit auch von Feststellungsverfügungen. Die Besonderheit einer Feststellungsverfügung korrespondiert damit mit der Unmöglichkeit für den Arbeitgeber, ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Betriebsrats im Wege einer Unterlassungsverfügung zu unterbinden“¹⁸⁷.

Bereits im Zusammenhang mit der ablehnenden Haltung des Bundesarbeitsgerichts zum Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat wurde auf die Erforderlichkeit der Trennung von Vollstreckungsmöglichkeit und materiellem Recht hingewiesen¹⁸⁸. Im Bereich des einstweiligen Rechtsschutzes ist zunächst die Frage zu prüfen, ob ein Verfügungsanspruch besteht. Diese Frage kann nicht bereits unter Hinweis auf die fehlende Vollziehbarkeit verneint werden; denn die Vollziehbarkeit setzt den Verfügungsanspruch voraus. Vielmehr ist die Vollziehbarkeit eine Frage des Verfügungsgrundes. Die Eilbedürftigkeit scheidet aus, wenn eine Vollstreckung nicht möglich ist. Denn die einstweilige Verfügung ist ihrem Wesen nach auf die Vollziehbarkeit hin ausgerichtet. Sie soll der dringend notwendigen Herstellung des Rechtsfriedens dienen. Andernfalls würde ein Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, die nicht vollziehbar ist, auf die unzulässige Erstattung eines Gutachtens hinauslaufen¹⁸⁹.

Ferner müsste der Arbeitgeber den Rechtsverstoß des Betriebsrats zunächst abwarten und einen drohenden Schaden erst hinnehmen; denn vorläufige Feststellungsverfügungen sind – soweit man sie überhaupt für rechtlich möglich hält¹⁹⁰ – nicht vollziehbar¹⁹¹. Handelt der Betriebsrat einer derartigen Verfügung zuwider, mag er zwar einen „groben Verstoß“ gem. § 23 I BetrVG begehen. Das Auflösungsverfahren ist allerdings nur als Hauptsacheverfahren möglich; eine vorläufige Untersagung der Amtsausübung durch den Betriebsrat scheidet aus¹⁹².

Geht man mit der hier vertretenen Ansicht davon aus, dass ein Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat besteht, so kann eine gegen den Betriebsrat gerichtete Unterlassungsverfügung an den Mitgliedern vollzogen werden, die jenes pflichtwidrige Verhalten an den Tag legen, das durch die gegen den Betriebsrat gerichtete einstweilige Verfügung untersagt werden soll¹⁹³.

Problematischer erscheint dagegen die Vollziehung an den Betriebsratsmitgliedern bei einer gegen den Betriebsrat gerichteten einstweiligen Verfügung auf Vornahme einer Handlung. Diese Verfügung kann nicht gegen alle Betriebsratsmitglieder gerichtet sein, weil das einzelne Betriebsratsmitglied nicht in der Lage ist, das Verhalten des Betriebsrats zu steuern; es kann nicht dafür sorgen, dass die übrigen Mitglieder ebenfalls der Verfügung entsprechend handeln. Aus diesem Grunde finden § 85 I ArbGG, §§ 936, 929 I ZPO, wonach einstweilige Verfügungen im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren der Vollstreckungsklausel bedürfen, wenn die Vollziehung gegen einen anderen als den in der Verfügung bezeichneten Beteiligten erfolgen soll, keine Anwendung. Vielmehr muss sich, wie im ordentlichen Verfahren, der Antrag von vornherein gegen das Mitglied des Betriebsrates richten, das materiell-rechtlich zur Vornahme der Handlung für den Betriebsrats verpflichtet ist.

Im Übrigen kann der Arbeitgeber einstweilige Verfügungen, die den Betriebsrat zur Herausgabe von Sachen verpflichten, vollziehen, indem er den Gerichtsvollzieher rechtzeitig innerhalb der Frist des § 929 II ZPO mit der Zwangsvollstreckung nach Maßgabe des § 883 ZPO beauftragt¹⁹⁴.

d) Vorläufige Vollstreckbarkeit und einstweiliger Rechtsschutz

Ob sich die Beschränkung der vorläufigen Vollstreckbarkeit auf Beschlüsse in vermögensrechtlichen Streitigkeiten nach § 85 I 2 Halbs. 1 ArbGG auch auf einstweilige Verfügungen beziehen, ist umstritten¹⁹⁵. Ginge man von einer derartigen Beschränkung aus, würde dies allerdings bedeuten, dass die einstweilige Verfügung des Betriebsrats, die z. B. die Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen zum Gegenstand hat, erst nach Rechtskraft, d. h. gegebenenfalls nach Abschluss eines Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht, vollzogen werden könnte¹⁹⁶. Zu Recht wird demgegenüber darauf hingewiesen, dass § 85 I ArbGG im einstweiligen Verfügungsverfahren des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht anwendbar sei, weil über § 85 II ArbGG die Bestimmungen des 8. Buches der ZPO und damit auch diejenigen zur Vollstreckbarkeit einer einstweiligen Verfügung (§§ 936, 928 ZPO) gelten¹⁹⁷.

II. Die Durchsetzbarkeit gerichtlicher Entscheidungen im Personalvertretungsrecht

Im öffentlichen Dienst gilt grundsätzlich das Bundespersonalvertretungsgesetz. Es enthält Regelungen für die Dienststellenverfassungen des Bundes und der bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten, Stiftungen sowie für die Gerichte des Bundes (§ 1 S. 1 BPersVG). Weiterhin finden sich in ihm einige für die Landesgesetzgebung unmittelbar geltende Vorschriften (§§ 107, 108, 109 BPersVG) sowie mehrere Rahmenvorschriften (§ 94 – § 106 BPersVG). Für die Dienststellen der Länder, Gemeinden und sonstigen Personen des öffentlichen Rechts gelten die Personalvertretungsgesetze der Länder. Dies führt insbesondere auch im Bereich der zwangsweisen Durchsetzung von Rechtspositionen zu einer uneinheitlichen Rechtslage.

1. Die Vollstreckung
a) Die Vollstreckung gegen den Personalrat.

In der Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte wird die Vollstreckung gegen die Personalvertretung – soweit ersichtlich – nicht thematisiert, was auf die marginale Relevanz für die Praxis schließen lässt. Es sind die gleichen Grundsätze anzuwenden, die auch für das Betriebsverfassungsrecht gelten¹⁹⁸; denn zum einen ist die Personalvertretung wie auch der Betriebsrat vermögenslos¹⁹⁹; zum andern finden über § 83 I Nr. 3 BPersVG dieselben Vorschriften Anwendung wie bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gem. § 2a ArbGG, nämlich über § 85 I ArbGG die Vorschriften des 8. Buches der Zivilprozessordnung. Dies bedeutet, dass aus auf den Personalrat lautenden Handlungs- und Unterlassungstiteln gegen den Personalrat wegen dessen Vermögenslosigkeit nicht vollstreckt werden kann²⁰⁰. Die Feststellung, gegen die Personalvertretung könne „überhaupt nicht“ vollstreckt werden²⁰¹, trifft allerdings nicht zu. Denn es verbleibt dem öffentlichen Arbeitgeber die Möglichkeit, nach § 883 ZPO Herausgabeansprüche zu vollstrecken²⁰².

Wie im Betriebsverfassungsrecht stellt sich auch hier die Frage, ob aus einem auf den Personalrat lautenden Titel gegen dessen Mitglieder vollstreckt werden kann. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts scheidet ein Klauselerteilungsverfahren gem. § 731 ZPO bei einem gegen den Personalrat gerichteten Titel auf Vornahme einer Handlung aus.²⁰³. Bei einem Unterlassungstitel kann gegen das Personalratsmitglied vollstreckt werden, das gegen die Unterlassungspflicht verstößt²⁰⁴.

Im Übrigen kann der öffentliche Arbeitgeber bei groben Pflichtverletzungen des Personalrats oder eines seiner Mitglieder im Geltungsbereich des Bundespersonalvertretungsrechts nach Maßgabe des § 28 I 3 BPersVG vorgehen²⁰⁵. Bei einem diesbezüglichen Gerichtsbeschluss handelt es sich allerdings um eine Gestaltungsentscheidung, die nicht vollstreckungsfähig ist, sondern sich mit Eintritt der Rechtskraft von selbst vollstreckt²⁰⁶.

b) Die Vollstreckung gegen die Dienststelle

Im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren sind nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts Leistungs- und Verpflichtungsanträge, mit denen Ansprüche auf ein Tun oder Unterlassen geltend gemacht werden, nur dann zulässig, wenn und soweit das Personalvertretungsrecht dem jeweiligen Antragsteller eine durchsetzungsfähige Rechtsposition einräumt²⁰⁷. Dazu gehören alle im Personalvertretungsrecht speziell normierten materiell- und verfahrensrechtlichen Ansprüche, die der Ausübung und Durchsetzung der Rechte der Personalvertretungen auf Teilhabe am verwaltungsinternen Entscheidungsverfahren dienen, z. B. der Anspruch des Personalratsmitglieds auf Freistellung nach § 46 VII BPersVG, der Anspruch auf Freistellung, Lohnfortzahlung und Erstattung der mit einer Schulungsveranstaltung verbundenen notwendigen Kosten (§ 44 I, § 46 VI BPersVG) oder die Ausstattung mit Sachmitteln (§ 44 II BPersVG)²⁰⁸. Diese Rechtsprechung wurde später erweitert. Nach Aufgabe des Dogmas, beim personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren handle es sich um ein „objektives Verfahren“²⁰⁹, erkannte das Bundesverwaltungsgericht als „durchsetzungsfähige Rechtsposition“ nunmehr bei feststehendem Mitbestimmungsrecht einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Einleitung und Fortführung eines Mitbestimmungsverfahrens an²¹⁰.

Eine Verpflichtung der Dienststelle, eine bestimmte Maßnahme zu unterlassen, kann allerdings vom Personalrat im Beschlussverfahren nicht begehrt werden. Jedenfalls das Bundespersonalvertretungsgesetz räumt den Personalvertretungen nicht das im Beschlussverfahren verfolgbare Recht ein, den Dienststellen die Durchführung bestimmter, der Mitbestimmung unterliegender Maßnahmen zu untersagen²¹¹. Anerkannt werden hingegen Feststellungsanträge, die die Beteiligungspflichtigkeit einer geplanten oder die Beteiligungswidrigkeit einer durchgeführten Maßnahme zum Gegenstand haben. Dies wird vom Bundesverwaltungsgericht im Wesentlichen damit begründet, dass das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren ein „objektives Verfahren“ sei, das – von wenigen Ausnahmen abgesehen – nicht der Verfolgung von Individualansprüchen diene, sondern die Klärung und Feststellung von Zuständigkeiten, von personalvertretungsrechtlich festgelegten Befugnissen sowie gestaltende Entscheidungen bei Wahlanfechtung, Auflösung des Personalrats oder Ausschluss eines Mitglieds zum Gegenstand habe. Darüber hinaus fehlten im BPersVG Regelungen wie § 101 BetrVG und § 23 III BetrVG, die die Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes sicherstellten. Dies sei in der öffentlichen Verwaltung auch nicht erforderlich, weil hier der Staat oder seine Einrichtungen selbst im Wege der Dienstaufsicht und notfalls durch disziplinarische Maßnahmen sicherstellen könnten, dass dem Gesetz genügt werde²¹².

In der Folgezeit hat das Bundesverwaltungsgericht seine Rechtsprechung zur Sicherung der Beteiligungsrechte insbesondere im Hinblick auf den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts v. 3.5.1994²¹³ weiterentwickelt²¹⁴, jedoch an der Ablehnung des Unterlassungsanspruchs trotz Aufgabe des Dogmas vom „objektiven Verfahren“²¹⁵ weiterhin festgehalten²¹⁶. Dieser Auffassung folgen auch die Oberverwaltungsgerichte, die z.T. ihre ablehnende Haltung zu einem Unterlassungsanspruch weiterhin mit dem Dogma des objektiven Verfahrens begründen²¹⁷.

In der Literatur wird die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts von einer stark im Vordringen befindlichen Meinung abgelehnt²¹⁸.

Auch in einigen Landespersonalvertretungsgesetzen finden sich Vorschriften, die einen Unterlassungsanspruch des Personalrats vorsehen oder zumindest nahelegen²¹⁹.

Die Frage, auf welche Weise der Personalrat Ansprüche zur Sicherung seiner Beteiligungsrechte geltend machen kann, ist für die Vollstreckung von entscheidender Bedeutung. Lässt man – wie die Verwaltungsgerichtsbarkeit – lediglich den Feststellungsrechtsschutz zu, so scheidet eine zwangsweise Durchsetzung aus; denn Feststellungsbeschlüsse sind nicht vollstreckbar²²⁰.

Zu einem Beschlussverfahren, das einen Antrag auf Einleitung oder Fortsetzung des Mitbestimmungsverfahrens zum Gegenstand hat, führt das Bundesverwaltungsgericht aus: „Es kann […] auch der Durchsetzung von Beteiligungsrechten dienen. Eine Durchsetzung solcher Beteiligungsrechte mit Hilfe einer Gerichtsentscheidung im Beschlußverfahren […] kann, weil es sich um eine innerorganisatorische Streitigkeit handelt, keine gerichtliche Zwangsdurchsetzung sein […]. An die Stelle der Zwangsdurchsetzung treten hier die spezifischen Bindungen des Art 20 III GG, durch die es der Verwaltung verwehrt ist, eine rechtskräftige und für sie verbindliche Gerichtsentscheidung zu mißachten.“²²¹.

Damit ist der Personalrat auf das Beschwerderecht oder das Wohlverhalten des öffentlichen Arbeitgebers angewiesen. Aus diesem Grunde wird die Ansicht vertreten, der Rechtsschutz des Personalrats tendiere trotz der Bindung der öffentlichen Hand an Recht und Gesetz gegen Null²²². Es bestehe kein Grund, den Personalrat lediglich auf gerichtliche Feststellungen oder nicht erzwingbare Verpflichtungen zu verweisen und die Vollstreckung im öffentlichen Dienst als letztes Mittel auszuschließen²²³. „Der Hinweis auf die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Personalrat und Dienststelle ist in diesem Zusammenhang verfehlt. Dieses Gebot hat den gleichen Inhalt wie in der Betriebsverfassung und schränkt die prozessualen Mittel nicht stärker ein als in der Privatwirtschaft“²²⁴. Auch wird auf die Anforderungen der Richtlinie 2002/14 EG hingewiesen²²⁵. Der Unterlassungsanspruch sei über § 83 II BPersVG, § 85 I ArbGG, §§ 888, 890 ZPO, also Androhung, Festsetzung und Vollstreckung von Zwangsgeld, durchsetzbar²²⁶.

Im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren ist die jeweilige Dienststelle beteiligungsfähig²²⁷, nicht aber die öffentlich-rechtliche Körperschaft oder Anstalt, deren organisatorischer Teil die Dienststelle ist²²⁸. Gegen diese kann allerdings wegen ihrer Vermögenslosigkeit an sich nicht vollstreckt werden. Aufgrund der Verweisung in § 83 II PersVG findet jedoch über § 85 I 3 ArbGG die Regelung des § 882a III ZPO entsprechende Anwendung, wonach bei der Zwangsvollstreckung gegen eine allerdings rechts- und vermögensfähige Körperschaft oder Anstalt (vgl. § 882a I ZPO) an die Stelle der Behörde die gesetzlichen Vertreter treten²²⁹. Ist somit ein Vollstreckungstitel gegen die Dienststelle zu vollstrecken, richtet sich die Vollstreckung gegen den Rechtsträger der Dienststelle. Auf dieser Grundlage kann sodann die Vollstreckung gegen die zuständigen Organe der juristischen Person (Bund, Land, Gemeinde u.s.w.) erfolgen, sodass im Ergebnis gegen die die Dienstelle leitende Person bzw. deren Stellvertreter eine Zwangs- oder Ordnungshaft zu vollstrecken ist²³⁰.

2. Die Vollziehung
a) Die Vollziehung von einstweiligen Verfügungen gegen den Personalrat

Wie bei der Vollstreckung so kann auch hier auf die Ausführungen zum Betriebsverfassungsrecht verwiesen werden²³¹; denn die Voraussetzungen (Vermögenslosigkeit und die über § 83 I Nr.3 BPersVG anzuwendenden Vorschriften, nämlich § 85 II ArbGG i V. m. den Vorschriften des 8. Buches der Zivilprozessordnung über das einstweilige Verfügungsverfahren), sind identisch.

b) Die Vollziehung von einstweiligen Verfügungen gegen die Dienststelle

Die Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte zur Vollstreckbarkeit von Beschlüssen im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren wirkt sich entsprechend auf ihre Rechtsprechung zur Vollziehung von im Wege des Beschlussverfahrens erlassener einstweilige Verfügungen aus.

Zwar hatte das Bundesverwaltungsgericht sich bereits bevor es einen Anspruch auf Einleitung bzw. Fortführung eines Mitbestimmungsverfahrens im Hauptsacheverfahren anerkannte, für die Zulässigkeit eines derartigen Anspruchs im einstweiligen Rechtsschutz ausgesprochen, indem es ausführt: „Der Charakter des Beschlussverfahrens als eines objektiven Verfahrens steht nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zwar einem materiell-rechtlichen Unterlassungsanspruch entgegen, er hindert aber nicht den Erlaß einer gegebenenfalls immer noch unter dem Vorbehalt der §§ 69 Abs. 5, 72 Abs. 6 BPersVG stehenden einstweiligen Verfügung mit einem Anspruch verfahrensrechtlichen Inhalts in dem Sinne, daß er sich nur auf Verfahrenshandlungen bezieht.“²³². Die Frage der Vollziehung einer Verfügung mit diesem Inhalt wird jedoch nicht behandelt. Allerdings dürfte auch hier – wie im Hauptverfahren – nach Ansicht des Gerichts „die Bindung an Art. 20 III GG“ die Vollziehung erübrigen.

Die Instanzgerichte sind dieser Rechtsprechung allerdings zunächst nicht gefolgt. So bezieht etwa der Hessische Verwaltungsgerichtshof hiergegen Stellung, wenn er ausführt: „Eine derartige Verfügung wäre jedoch nicht notwendig, um den Anspruch zu sichern, der im personalvertretungsrechtlichen Beschlußverfahren, einem objektiven Verfahren, geltend gemacht werden kann, und spräche […] mehr zu, als im Hauptsacheverfahren erreicht werden könnte. Sie setzte voraus, daß das Gericht vom Bestehen des umstrittenen Mitbestimmungsrechts ausginge und darüber hinaus eine Verpflichtung des Dienststellenleiters ausspräche, die überdies eine materiell-rechtliche Unterlassungspflicht des Dienststellenleiters voraussetzte […]. Nach Auffassung des Senats ist effektiver Rechtsschutz in dringenden Fällen im Rahmen des objektiv-personalvertretungsrechtlichen Beschlußverfahrens, das nicht der Verfolgung von Individualansprüchen, sondern u.a. der Klärung und Feststellung von Zuständigkeiten und von personalvertretungsrechtlich festgelegten Befugnissen […] dient, durch die dazu gesetzlich vorgesehenen einstweiligen Verfügungen (§ 85 Abs. 2 ArbGG) in der Weise zu gewähren, daß keine Handlungspflichten verfügt, sondern vorläufige Feststellungen getroffen werden“²³³.

Das Oberverwaltungsgericht NRW, das in seiner früheren Rechtsprechung dem Bundesverwaltungsgericht ebenfalls die Gefolgschaft versagte²³⁴, schloss sich in einem späteren Urteil jedoch dessen Auffassung an²³⁵, während das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg trotz der gewandelten Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts weiterhin die Ansicht vertritt: „Da im personalvertretungsrechtlichen (Hauptsache-) Beschlussverfahren Feststellungsanträge zur Klärung von Beteiligungsrechten wegen des objektiv-rechtlichen Charakters des Verfahrens einerseits und der Bindung an Recht und Gesetz andererseits das maximale und zugleich hinreichende Rechtsschutzziel darstellen, können sie diesen Zweck auch erfüllen, wenn sie in Gestalt einer einstweiligen Verfügung ergehen […] Weil damit jedoch die Hauptsache zumindest teilweise vorweggenommen wird, muss in diesen Fällen nahezu eine Gewissheit über die Mitbestimmungspflichtigkeit der Maßnahme bestehen und ein im Hauptsacheverfahren nicht mehr auszugleichender Rechtsverlust des Antragstellers bestehen“²³⁶.

Ist die Rechtsprechung der Instanzgerichte somit uneinheitlich, besteht jedenfalls bis in jüngste Zeit dahin gehend Einigkeit, dass eine Unterlassungsverfügung des Personalrats wegen fehlendem Verfügungsanspruchs weiterhin abgelehnt wird²³⁷.

Damit stellt sich die Frage nach der Effektivität des vorläufigen Rechtsschutzes im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren; denn vorläufige Feststellungsverfügungen sind, soweit sie überhaupt für zulässig erachtet werden²³⁸, ebenso wenig vollstreckbar wie einstweilige Verfügungen mit endgültigem Feststellungsausspruch²³⁹. Der entscheidende Sinn der einstweiligen Verfügung liegt auf der Hand: „Der Antragsteller muß die einstweilige Verfügung zwangsweise durchsetzen können, wenn der Antragsgegner nicht Folge leistet. Anderenfalls liefe der Zweck des einstweiligen Rechtsschutzes ins Leere“²⁴⁰.

In der Literatur wird deshalb – soweit ein Unterlassungsanspruch des Personalrats im Hauptsacheverfahren für zulässig erachtet wird²⁴¹ – auch für den einstweiligen Rechtsschutz angenommen, dass Beteiligungsrechte des Personalrats durch Unterlassungsverfügungen gesichert werden können²⁴². „Die Sicherung der Beteiligung geht von den prozessualen Vorschriften aus. Hier schafft § 83 Abs. 2 BPersVG für Betriebs- und Personalräte gleiche Voraussetzungen. Er verweist auf die §§ 80 ff. ArbGG, die auch in betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten gelten, § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG. Nach Maßgabe der §§ 85 Abs. 1 ArbGG, §§ 888, 890 ZPO wird vollstreckt. Der einstweilige Rechtsschutz richtet sich nach §§ 85 Abs. 2 ArbGG, 935 ff. ZPO“²⁴³.

Im Übrigen wird darauf hingewiesen, dass gegen den Ausschluss der Zwangsvollstreckung durch die Rechtsprechung im Hinblick auf Art. 8 I der Richtlinie 2002/14/EG Bedenken bestehen. „Ohne die Möglichkeit der Zwangsvollstreckung kann die Personalvertretung ihre Unterrichtungs- und Anhörungsrechte nur feststellen lassen, nicht aber ‚durchsetzen‘ im Sinne des Art. 8 Abs. 1 RL“²⁴⁴. Es sei davon auszugehen, dass die Personalvertretung ihre Beteiligungsrechte im Wege der Zwangsvollstreckung durchsetzen könne; hierzu bedürfe es einer Klarstellung durch die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts²⁴⁵.

c) Die Dienstaufsichtsbeschwerde

In der Rechtsprechung der Oberverwaltungsgerichte wird die Ablehnung von Unterlassungs- und Handlungsansprüchen des Personalrats damit begründet, dass im Personalvertretungsrecht derartige Ansprüche, wie sie in §§ 23 III, 98 V, 101 und 113 BetrVG gegen den Arbeitgeber geregelt sind, fehlten. Dies erkläre sich aus dem unterschiedlichen Regelungsbereich der Gesetze: während bei Pflichtverstößen des Arbeitgebers in der Privatwirtschaft ohne entsprechende Vorschriften keine Mittel gegeben wären, die Durchführung der Beteiligungsrechte und sonstigen Aufgaben der Betriebsvertretungen zu verhindern, sei dies in der öffentlichen Verwaltung nicht erforderlich, weil der Staat oder die öffentlich-rechtlichen Körperschaften oder Anstalten selbst im Wege der Dienstaufsicht und notfalls durch disziplinäre Maßnahmen sicherstellen könnten, dass dem Gesetz Genüge getan werde²⁴⁶.

Damit wird die Dienstaufsichtsbeschwerde hinsichtlich ihrer Effektivität den gemäß § 85 I ArbGG im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren eröffneten Vollstreckungsmöglichkeiten nach der Zivilprozessordnung gleichgestellt.

Diese Auffassung beruht auf einer älteren Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts²⁴⁷, auf die allerdings in jüngster Zeit nicht mehr zurückgegriffen wird²⁴⁸. Dies liegt darin begründet, dass es sich bei der Dienstaufsichtsbeschwerde, die verfassungsrechtlich aus dem Jedermann-Petitionsrecht des Art. 17 GG herzuleiten ist²⁴⁹, lediglich um eine an die Aufsichtsbehörde gerichtete Anregung handelt, nach ihrem Ermessen von ihren Aufsichts- und Weisungsbefugnissen Gebrauch zu machen. Eine auf Vornahme gerichtete Klage wäre unzulässig²⁵⁰. Subjektive Rechte des Personalrats wären danach nur im verwaltungsinternen Verfahren durchzusetzen. Der Rechtsschutz liegt damit in der Hand der Behörde, eine unabhängige gerichtliche Prüfung ist ausgeschlossen²⁵¹. Diese Konzeption ist mit dem heutigen Verwaltungsrecht nicht mehr vereinbar, weil sich die Erkenntnis durchgesetzt hat, nur eine externe Kontrolle gewährleiste, dass die Kontrolleure nicht befangen oder kollegial verstrickt sind²⁵². Einen effektiven und wirksamen Rechtsschutz, wie ihn die zivilprozessuale Zwangsvollstreckung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren weitgehend garantiert, vermag damit die Dienstaufsichtsbeschwerde nicht zu gewährleisten.

III. Die Durchsetzbarkeit kirchengerichtlicher Entscheidungen im Mitarbeitervertretungsrecht

Wie die historische Entwicklung des Rechtsschutzes im Mitarbeitervertretungsrecht gezeigt hat, setzte sich die Erkenntnis durch, dass die Umsetzung kirchengerichtlicher Entscheidungen allein aufgrund einer Befolgungserwartung ohne einen gewissen Vollzugsdruck nicht zu gewährleisten ist²⁵³. Aus diesem Grunde wurden Vorschriften in das Gesetz aufgenommen, die als eine „gewisse Form der Vollstreckung“ bezeichnet werden²⁵⁴.

1. Die Rechtsschutzgewährung nach dem MVG.EKD
a) Beschwerderecht und Ersatzvornahme

Das in § 48 MVG. EKD geregelte Beschwerderecht ermöglicht der Mitarbeitervertretung in Verbindung mit dem Rechtsinstrument der Ersatzvornahme, gegen eine Dienststellenleitung, die sich nicht an die ihr in einem verbindlichen kirchengerichtlichen Beschluss auferlegten Maßnahme hält, vorzugehen. Gemäß § 48 I MVG.EKD kann die Mitarbeitervertretung bei den zuständigen Leitungs- und Aufsichtsorganen Beschwerde einlegen, wenn die Dienststellenleitung gegen sich aus dem MVG.EKD ergebende oder sonstige gegenüber den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen bestehende Pflichten verstößt.

Damit berechtigen zwei Kategorien von Rechtsverstößen die Mitarbeitervertretung zur Beschwerde: „Die MAV kann die Beschwerde aus eigenem Recht erheben, wenn die DL gegen unmittelbar aus dem MVG.EKD ergebende Pflichten verstößt […]. Die zweite Kategorie bilden Verstöße der DL gegen über Mitarbeitern. Hier wird die MAV zuvorderst als Sachwalter der Interessen der von ihr vertretenen Mitarbeiter tätig, die selbst über kein derart geregeltes Recht zur Beschwerde verfügen“²⁵⁵.

Im Hinblick auf den Gegenstand der vorliegenden Untersuchung ist hier nur die erste Kategorie von Interesse, da sie u.a. die Verstöße der Dienststellenleitung gegen ihr durch verbindlichen Beschluss auferlegte Verpflichtungen betrifft. Auch auf die Frage, ob nur Rechtsverstöße von gewisser Intensität zur Beschwerde berechtigen, also nur grobe und wiederholte Verstöße²⁵⁶, muss nicht näher eingegangen werden; denn die Nichtbeachtung einer durch verbindlichen Beschluss auferlegten Verpflichtung stellt stets einen groben Verstoß dar²⁵⁷. Auch bedarf es keiner Erörterung, ob die Beschwerde erst erhoben werden kann, nachdem ein Einigungsversuch gescheitert ist, wie allgemein angenommen wird²⁵⁸; denn bei Nichtbeachtung eines verbindlichen kirchengerichtlichen Beschlusses wird stets ein vorsätzliches Unterlassen bzw. Handeln vorliegen, sodass die Forderung nach einem Einigungsversuch auf eine bloße Förmelei hinauslaufen würde²⁵⁹.

Wenn als Adressat der Beschwerde das „zuständige Leistungs- und Aufsichtsorgan“ genannt wird, so bestimmt sich dies nach der Einordnung der Dienststelle in die Strukturen der verfassten Kirche und Diakonie. Im Bereich der verfassten Kirche kommen als Adressaten der Beschwerde insbesondere der Kirchenvorstand, der Gemeindekirchenrat, die Kreiskirchenvorstände, die Landeskirchenämter, die Kirchenleitung und die Kirchenregierung in Betracht, je nach der für die Dienststelle maßgeblichen Verfassung²⁶⁰.

Problematischer kann die Bestimmung eines Adressaten im Bereich der privatrechtlich verfassten Körperschaften, insbesondere der Diakonie sein. So sind bei eingetragenen Vereinen die Organe (Vorstand, Mitgliederversammlung) die Adressaten der Beschwerde, es sei denn, sie nähmen selbst Dienststellenaufgaben wahr²⁶¹. Wird die Einrichtung als gemeinnützige Gesellschaft mit beschränkter Haftung betrieben, sind Geschäftsführung und Gesellschafterversammlung potentielle Adressaten von Beschwerden²⁶². Stiftungen unterliegen einer besonderen Stiftungsaufsicht, an die sich die Mitarbeitervertretung allerdings nicht wenden kann, weil es sich nicht um ein Organ der Einrichtung handelt²⁶³. Ob dies auch für die Dach- und Fachverbände, z. B. das gliedkirchliche Diakonische Werk, gilt, ist streitig²⁶⁴.

Adressat der Beschwerde kann jedenfalls nur ein Organ der Dienststelle sein. Ein Beschwerderecht gegenüber jedermann ist nicht eröffnet²⁶⁵.

Gem. § 48 II MVG.EKD hat das Leitungs- und Aufsichtsorgan im Rahmen seiner Möglichkeiten Abhilfe zu schaffen und auf Abhilfe hinzuwirken. Dabei steht ihm bei der Entscheidung, ob die Beschwerde der Mitarbeitervertretung berechtigt ist, ein Beurteilungsermessen zu²⁶⁶. Dieses Ermessen reduziert sich aber im Falle einer Beschwerde, die sich gegen die Missachtung eines verbindlichen kirchengerichtlichen Beschlusses durch die Dienststellenleitung richtet, auf Null; denn ein derartiges Verhalten stellt einen evident groben Verstoß gegen die sich aus dem MVG.EKD ergebenden Pflichten dar.

Die Formulierung „im Rahmen seiner Möglichkeiten“ deutet bereits daraufhin, dass sich die Maßnahmen der Abhilfe jeweils nach den Strukturen richtet, in die die jeweilige Dienststelle eingeordnet ist.

Im Bereich der verfassten Kirche können nach § 60 VIII 2 MVG.EKD die Gliedkirchen bestimmen, dass ein Aufsichtsorgan einen rechtskräftigen Beschluss auch durch Ersatzvornahme durchsetzen kann, soweit die Dienststellenleitung die Umsetzung verweigert. Eine Vorgabe, in welcher Form diese Bestimmung vorgenommen werden muss, beinhaltet das MVG.EKD nicht²⁶⁷. Von dieser Regelung haben einige Landeskirchen Gebrauch gemacht²⁶⁸. Bedeutung kann diese Regelung nur in Landeskirchen entfalten, deren Verfassung eine Kirchenaufsicht vorsieht²⁶⁹.

Neben der Ersatzvornahme kommt im Bereich der Verfassten Kirche noch die Weisung in Betracht; beide sind allerdings in Gliedkirchen mit „presbyterial-synodaler“ Kirchenverfassung (wie z. B. der Ev. Kirche im Rheinland oder der Ev. Kirche von Westfalen) rechtlich nicht durchführbar²⁷⁰.

Auch können disziplinarische Maßnahmen Anwendung finden, wenn das entsprechende Mitglied der Dienststellenleitung in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis steht oder – sollte es privatrechtlich angestellt sein – arbeitsvertragliche Maßnahmen (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung)²⁷¹.

Für den Bereich der Diakonie scheiden allerdings Weisung und Ersatzvornahme aus, da diese nur innerhalb öffentlich-rechtlicher Strukturen möglich sind²⁷². Hier kommt vielmehr insbesondere in Betracht, „auf Abhilfe hinzuwirken“, etwa durch Sanktionen wie Geldbußen oder Vereinsausschluss, soweit dies in den jeweiligen Satzungen vorgesehen ist²⁷³.

Auf die Frage der Justiziabilität der Entscheidung des zuständigen Leitungsund Aufsichtsorgans soll hier nicht näher eingegangen werden²⁷⁴; denn bei Nichtbeachtung eines verbindlichen kirchengerichtlichen Beschlusses wird die Beschwerde der Mitarbeitervertretung stets Erfolg haben. Es ist nämlich kaum vorstellbar, dass das zuständige Leitungs- und Aufsichtsorgan ein derartiges Verhalten, das auch in der Öffentlichkeit Aufsehen erregen würde, toleriert. Deshalb ist es auch in einem derartigen Fall so gut wie ausgeschlossen, dass es zu einer Überprüfung der Entscheidung durch das Kirchengericht kommen wird.

b) Der Unterlassungsanspruch der Mitarbeitervertretung

Aus dem Mitarbeitervertretungsgesetz ergibt sich nicht unmittelbar ein mitarbeitervertretungsrechtlicher Anspruch gegen die Dienststellenleitung, beteiligungswidrige Maßnahmen zu unterlassen. Jedoch erkennt die kirchengerichtliche Rechtsprechung einen derartigen Unterlassungsanspruch an. Drohe eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts, könne – so das Verwaltungsgericht für mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche in Deutschland – die Mitarbeitervertretung die Schlichtungsstelle anrufen und Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme verlangen²⁷⁵. Der Kirchengerichtshof der Evangelischen Kirche in Deutschland hat diese Rechtsprechung fortgesetzt. Aus dem Verbot, Maßnahmen ohne die Zustimmung der Mitarbeitervertretung zu vollziehen, folge, dass der Mitarbeitervertretung ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme zustehe. Die Dienststelle habe alles zu unterlassen, was der Wahrnehmung des konkreten Mitbestimmungsrechts entgegenstehe²⁷⁶. Der Unterlassungsanspruch wird damit der Vorschrift des § 38 I MVG.EKD entnommen, wonach eine Maßnahme, die der Mitbestimmung unterliegt, erst vollzogen werden darf, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist, oder die Einigungsstelle gem. § 36a MVG. EKD entschieden hat²⁷⁷. Das Betriebsverfassungsgesetz kennt ein derartiges Vollzugsverbot nicht.

Die einschlägige Kommentarliteratur folgt der kirchlichen Rechtsprechung²⁷⁸.

Die Anerkennung eines Unterlassungsanspruchs im Mitarbeitervertretungsrecht erscheint deshalb bemerkenswert, weil die Beschlüsse des Verwaltungsgerichts für mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche in Deutschland in einer Zeit vor dem 4. Änderungsgesetz zum MVG. EKD aus dem Jahr 2003 gefasst wurden, also zu einer Zeit, als für das Verfahren nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz noch die Vorschriften der VwGO anzuwenden waren. Aus diesem Grunde hätte es näher gelegen, sich an der Rechtsprechung der den Unterlassungsanspruch ablehnenden Verwaltungsgerichtsbarkeit²⁷⁹ zu orientieren. Auch nach § 69 I BPersVG kann eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, nur mit seiner Zustimmung getroffen werden. Dies entspricht der Rechtslage im Mitarbeitervertretungsrecht. Dies bedeutet zugleich, dass eine Ableitung des Unterlassungsanspruchs aus der Wirksamkeitsvoraussetzung des § 38 I MVG.EKD nicht zwingend ist.

Die Entscheidung, den betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch zu adaptieren, entspricht jedoch durchaus der Intention des kirchlichen Gesetzgebers, ein Mitarbeitervertretungsgesetz zu schaffen, das einheitlich in Verfasster Kirche mit ihren öffentlich-rechtlichen und in den diakonischen Einrichtungen mit ihren privatrechtlichen Strukturen Geltung beansprucht²⁸⁰.

Auch lässt sich die Begründung für den betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch auf das Mitarbeitervertretungsrecht übertragen; denn gem. § 33 I MVG.EKD, eine Parallelvorschrift zu § 2 I BetrVG, sind Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung verpflichtet, sich gegenseitig bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen und vertrauensvoll und partnerschaftlich zusammenzuarbeiten. Wie im Betriebsverfassungsrecht ergibt sich hieraus ein Betriebsverhältnis, das einem Dauerschuldverhältnis ähnlich ist, mit der Nebenpflicht, alles zu unterlassen, was der Wahrnehmung konkreter Mitbestimmungsrechte entgegensteht²⁸¹.

Bereitet die dogmatische Begründung eines mitarbeitervertretungsrechtlichen Unterlassungsanspruchs somit keine Probleme, ergeben sich diese allerdings bei der praktischen Umsetzung. Denn das Beschwerderecht gem. § 48 MVG. EKD hilft hier nur bedingt weiter. So stellt die Ersatzvornahme kein geeignetes Mittel dar, um einen Unterlassungsanspruch durchzusetzen²⁸². Weisungen sind nur innerhalb öffentlich-rechtlicher Strukturen möglich, dort jedoch auch nicht in allen Gliedkirchen rechtlich durchführbar²⁸³.

Im Bereich der Diakonie sind die Arbeitgeber privatrechtlich organisiert, weshalb die Kirche ihnen gegenüber keine effektiven Zwangsmittel besitzt. Die Zuordnung zur Kirche erfolgt durch Mitgliedschaft im Diakonischen Werk als Dachverband. Diesem stehen nur verbandsrechtliche Instrumente wie Vereins(geld)strafen oder Ausschluss zur Verfügung²⁸⁴. Die Bereitschaft der Diakonischen Werke, Mitglieder auszuschließen, wird allerdings gering eingeschätzt. Denn weder wolle die Kirche Einfluss auf soziale Bereiche nehmen, noch wollten die Verbände zahlende Mitglieder verlieren²⁸⁵.

Schließlich scheidet die Vollstreckung eines Ordnungsgeldbeschlusses nach § 63a MVG.EKD schon wegen § 62 S. 2 MVG.EKD aus. Es erscheint jedoch zweifelhaft, ob eine Dienststelle, die die Entscheidung des Kirchengerichts in der Hauptsache nicht respektiert, der durch ebenfalls nicht vollstreckbaren Beschluss auferlegten Verpflichtung zur Zahlung eines Ordnungsgeldes nachkommen wird²⁸⁶.

Durch den von Rechtsprechung und Literatur anerkannten Unterlassungsanspruch wird damit im Mitarbeitervertretungsrecht eine Rechtsposition gewährt, die in letzter Konsequenz aber nicht durchsetzbar ist²⁸⁷.

c) Die Durchsetzbarkeit kirchengerichtlicher Beschlüsse gegen die Mitarbeitervertretung.

Missachtet die Mitarbeitervertretung ihr durch verbindlichen kirchengerichtlichen Beschluss auferlegte Verpflichtungen, so kann die Dienststelle gem. § 17 MVG.EKD das Ausschluss- bzw. Auflösungsverfahren beim zuständigen Kirchengericht betreiben; denn in der Regel wird in diesem Fall ein grober Missbrauch von Befugnissen bzw. eine grobe Pflichtverletzung vorliegen, weil dadurch in grundsätzlicher und damit erheblicher Weise gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen wird. Wenn der Arbeitgeber bei Missachtung eines verbindlichen kirchengerichtlichen Beschlusses eine grobe Pflichtverletzung begeht²⁸⁸, so kann für die Mitarbeitervertretung nichts anderes gelten.

Zu berücksichtigen ist jedoch, dass die Auflösung grundsätzlich nur wegen groben Pflichtverstoßes bzw. groben Befugnismissbrauchs in der laufenden Amtsperiode in Betracht kommt²⁸⁹. Die Auflösung tritt erst mit Rechtskraft des Auflösungsbeschlusses ein²⁹⁰, mithin ggf. erst nach einer Beschwerde gem. § 63 I MVG.EKD. Dies bedeutet, dass ein recht erheblicher Zeitraum vergehen kann bis eine derartige Entscheidung ergeht. Das Verfahren ist aber einzustellen, sobald eine Neuwahl stattgefunden hat²⁹¹. Dabei können sich die pflichtwidrig handelnden Mitarbeitervertretungsmitglieder wieder zur Wahl stellen²⁹².

Dies bedeutet, dass die Missachtung einer verbindlichen kirchengerichtlichen Entscheidung für die Mitarbeitervertretung ohne rechtliche Folgen bleiben kann. Denn neben dem Recht, die Auflösung der Mitarbeitervertretung zu beantragen, stehen der Dienststellenleitung keine weiteren rechtlichen Möglichkeiten gegenüber der Mitarbeitervertretung als Gremium zur Verfügung.

d) Der Ordnungsgeldbeschluss (§ 63a MVG.EKD)

Gem. § 63a I MVG.EKD kann das Kirchengericht angerufen werden, wenn ein Beteiligter zu einer Leistung oder Unterlassung verpflichtet ist, und die auferlegten Verpflichtungen nicht innerhalb eines Monats nach Eintritt der Rechtskraft des Beschlusses erfüllt sind. Stellt das Kirchengericht auf Antrag²⁹³ eines Beteiligten fest, dass die Verpflichtungen nach Abs. 1 nicht erfüllt sind, kann es ein Ordnungsgeld von bis zu 5000 Euro verhängen (§ 63a II MVG. EKD). Da in der Vorschrift von „Beteiligten“ die Rede ist, muss davon ausgegangen werden, dass sie Dienststellenleitungen und Mitarbeitervertretungen gleichermaßen betrifft. Wenn dem aber so ist, stellt sich die Frage, ob gegen die vermögenslose Mitarbeitervertretung überhaupt ein Ordnungsgeld verhängt werden kann. Dies gilt zwar nicht in gleicher Hinsicht für die Dienststellenleitung; allerdings wird auch der Ordnungsgeldbeschluss von § 62 S. 2 MVG. EKD erfasst, d. h. er ist nicht vollstreckbar²⁹⁴.

Entscheidungen der Kirchengerichte zu § 63a MVG.EKD fehlen bisher. In der Literatur wird der Wert der Regelung weniger in der Höhe des Ordnungsgeldes als in der Sanktion an sich gesehen. So müsse jede Dienststellenleitung mit dem Vorwurf grob fahrlässigen oder vorsätzlichen Handelns rechnen, wenn sie wegen der Nichteinhaltung einer rechtskräftigen kirchengerichtlichen Entscheidung zu einem Ordnungsgeld verurteilt würde²⁹⁵.

Gegen die Verhängung eines Ordnungsgeldes in erster Instanz ist das Rechtsmittel der Beschwerde statthaft, wobei sich die Beschwerde nur gegen die gerichtliche Feststellung richten kann, dass die auferlegten Verpflichtungen nicht fristgerecht erfüllt worden sind, nicht jedoch gegen die gerichtliche Entscheidung, deren Nichterfüllung von einem Beteiligten gerügt wurde. Verhängt der Kirchengerichtshof der EKD ein Ordnungsgeld, ist die Entscheidung unanfechtbar²⁹⁶.

Es erscheint fraglich, ob die Intention des Gesetzgebers, den Rechtsschutz mit dieser Vorschrift weiter zu stärken, erfolgreich sein wird. Der Rat von Prozessvertretern kirchlicher Dienstgeber, der in verbindlichen Beschlüssen des Kirchengerichtshofs der EKD geäußerten Rechtsauffassung nicht zu folgen²⁹⁷, macht nämlich nur Sinn, wenn die unter Beachtung der Rechtsprechung des Kirchengerichtshofs ergangene verbindliche Entscheidung eines Kirchengerichts gegen die Dienststelle von dieser ignoriert wird, entweder in der Erwartung, die Mitarbeitervertretung werde dieses Verhalten schon hinnehmen, oder mit dem Vorsatz, auch die zu erwartende Verhängung eines Ordnungsgeldes unbeachtet zu lassen.

e) Der einstweiliger Rechtsschutz

Soweit das Mitarbeitervertretungsrecht auch die Möglichkeit des einstweiligen Rechtsschutzes vorsieht (vgl. § 62 S. 1 MVG.EKD i. V. m. § 85 II ArbGG, § 61 X MVG.EKD, § 63 MVG.EKD), erscheint seine aktuelle Ausgestaltung allerdings rechtssystematisch nicht eindeutig²⁹⁸. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit ist jedoch vorrangig das Problem der Vollziehung von Bedeutung.

aa) Optionen der Dienststellenleitung

Das Auflösungsverfahren nach § 17 MVG.EKD ist nur als Hauptsacheverfahren möglich, weil es sich bei dem Auflösungsbeschluss um einen gestaltenden Beschluss handelt, der nicht durch eine einstweilige Verfügung herbeigeführt werden kann²⁹⁹.

Auch eine einstweilige Verfügung gerichtet auf eine vorläufige Untersagung der Amtsausübung durch die Mitarbeitervertretung scheidet aus. Dies wird im Betriebsverfassungsrecht im Hinblick auf § 23 I BetrVG allgemein damit begründet, dass der betriebsratslose Zustand mit dem Schutzgedanken des Betriebsverfassungsgesetzes nicht vereinbar wäre³⁰⁰. Zu berücksichtigen ist, dass nach § 5 MVG.EKD in Dienststellen Mitarbeitervertretungen gebildet werden müssen („ … sind Mitarbeitervertretungen zu bilden …“, § 5 I MVG. EKD). § 5 MVG.EKD will sicherstellen, dass kein Mitarbeiter ohne Interessenvertretung bleibt³⁰¹. Durch diese gesetzlich geregelte Verpflichtung zur Bildung von Mitarbeitervertretungen unterscheidet sich das Mitarbeitervertretungsgesetz vom Betriebsverfassungsgesetz und hebt damit die Bedeutung des Schutzgedankens besonders hervor. Was also im Betriebsverfassungsrecht gilt, muss für das Mitarbeitervertretungsrecht erst recht gelten.

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Substantieller Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht der Evangelischen Kirche in Deutschland

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481 s. 2 illüstrasyon

ISBN:

9783784134215

Yayıncı:

Lambertus-Verlag

Editör:

Jacob Joussen, Gregor

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Substantieller Rechtsschutz im Mitarbeitervertretungsrecht der Evangelischen Kirche in Deutschland

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Teil IEinleitung, Problemaufrissund Gang der UntersuchungA. Einleitung und Problemaufriss

B. Gang der Untersuchung

I. Das Betriebsrätegesetz vom 4.2.1920 (BRG)34

II. Die Zeit des Nationalsozialismus

III. Vom Ende des Zweiten Weltkrieges bis zum MVG.EKD

IV. Der Rechtsschutz im „Ursprungs – MVG.EKD“ 1992 – (MVG.EKD 1992)72

V. Das erste Änderungsgesetz zum MVG.EKD vom 6.11.1996 – (MVG.EKD 1996)88

VI. Das Vierte Änderungsgesetz vom 6.11.2003 – (MVG.EKD 2003)97

VII. Das Zweite Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der EKD – MVG.EKD 2013111

VIII. Zusammenfassung und Ausblick

B. Die mitarbeitervertretungsrechtliche Rechtsschutzgewährung im System des Arbeitnehmervertretungsrechts

I. Die Durchsetzbarkeit arbeitsgerichtlicher Beschlüsse im Betriebsverfassungsrecht.1. Die Vollstreckung

a) Vollstreckung gegen den Arbeitgeber

b) Vollstreckung gegen den Betriebsrat

c) Die vorläufige Vollstreckbarkeit (§ 85 I 2 ArbGG)

2. Die Vollziehung einstweiliger Verfügungen im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren

a) Zum Begriff „Vollziehung“

b) Die Vollziehung von gegen den Arbeitgeber gerichteten einstweiligen Verfügungen des Betriebsrats

c) Vollziehung von gegen den Betriebsrat gerichteten einstweiligen Verfügungen des Arbeitgebers

d) Vorläufige Vollstreckbarkeit und einstweiliger Rechtsschutz

II. Die Durchsetzbarkeit gerichtlicher Entscheidungen im Personalvertretungsrecht

1. Die Vollstreckunga) Die Vollstreckung gegen den Personalrat.

b) Die Vollstreckung gegen die Dienststelle

2. Die Vollziehunga) Die Vollziehung von einstweiligen Verfügungen gegen den Personalrat

b) Die Vollziehung von einstweiligen Verfügungen gegen die Dienststelle

c) Die Dienstaufsichtsbeschwerde

III. Die Durchsetzbarkeit kirchengerichtlicher Entscheidungen im Mitarbeitervertretungsrecht

1. Die Rechtsschutzgewährung nach dem MVG.EKDa) Beschwerderecht und Ersatzvornahme

b) Der Unterlassungsanspruch der Mitarbeitervertretung

c) Die Durchsetzbarkeit kirchengerichtlicher Beschlüsse gegen die Mitarbeitervertretung.

d) Der Ordnungsgeldbeschluss (§ 63a MVG.EKD)

e) Der einstweiliger Rechtsschutz

aa) Optionen der Dienststellenleitung

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Teil I
Einleitung, Problemaufriss
und Gang der Untersuchung
A. Einleitung und Problemaufriss

I. Das Betriebsrätegesetz vom 4.2.1920 (BRG)³⁴

IV. Der Rechtsschutz im „Ursprungs – MVG.EKD“ 1992 – (MVG.EKD 1992)⁷²

V. Das erste Änderungsgesetz zum MVG.EKD vom 6.11.1996 – (MVG.EKD 1996)⁸⁸

VI. Das Vierte Änderungsgesetz vom 6.11.2003 – (MVG.EKD 2003)⁹⁷

VII. Das Zweite Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der EKD – MVG.EKD 2013¹¹¹

I. Die Durchsetzbarkeit arbeitsgerichtlicher Beschlüsse im Betriebsverfassungsrecht.
1. Die Vollstreckung

1. Die Vollstreckung
a) Die Vollstreckung gegen den Personalrat.

2. Die Vollziehung
a) Die Vollziehung von einstweiligen Verfügungen gegen den Personalrat

1. Die Rechtsschutzgewährung nach dem MVG.EKD
a) Beschwerderecht und Ersatzvornahme