Kitabı oku: «Berufliche Belastungen bewältigen»

2 Belastungen durch Gewaltsituationen

Sich der verschiedenen Formen und Facetten von Gewalt bewusst zu werden, ist eine Bedingung für die Ausübung sozialer und pflegerischer Berufe. Gewalt in diesen Berufen ist grundsätzlich abzulehnen, sie dient, wenn sie überhaupt von Professionellen ausgehen darf, höchstens dem Schutz der AdressatInnen, z. B. bei einer Selbstgefährdung. Ebenso: In der Praxis zu erwartenden Gewaltsituationen, etwa zwischen Familienmitgliedern, in Gruppen oder zwischen BewohnerInnen, deeskalierend zu begegnen, kann als Kompetenz angesehen werden.

Dennoch, ein sensibles Thematisieren von Gewaltsituationen, ebenso wie ein professioneller Umgang mit solchen Zusammenhängen sind sicherlich wichtige Bestandteile für die Gesundheitsförderung helfender Berufe. So könnte es paradox erscheinen, wenn Aggression nicht nur als zerstörerische, willkürliche Gewalt verstanden wird, sondern als ein breites Spektrum aktiver Energie gesehen wird. Denn Aggression hat für Fachkräfte etwas von Durchsetzung ihrer Bedürfnisse, also von Individuation, und ist nicht nur die (illegitime) Verletzung der Rechte anderer Menschen durch Schlagen, Schreien oder Schweigen, Ausgrenzen, Unterdrücken usw.

Welche Erlebnisse mit Gewalt haben Sie im Umgang mit AdressatInnen bereits gemacht? Sammeln Sie Beispiele.

2.1 Grundlegende Problembeschreibung

Wenn mit dem Begriff »Gewalt« also nur auf den ersten Blick vielleicht körperliche oder seelische Verletzungen, die absichtlich oder fahrlässig herbeigeführt werden, um andere Menschen zu verletzen oder zu vernachlässigen, assoziiert werden, geraten mit einer Perspektiverweiterung auch selbstsorgende wie auch strukturelle und organisationale Aspekte in den Fokus der Betrachtung.

Fragen wie:

• Wie kann ich mir meiner Haltungen und Meinungen zu Gewalt bewusst werden?

• Geschieht Gewalt ausschließlich beabsichtigt?

• Welche personalen Faktoren beziehungsweise sozialen Strukturen tragen dazu bei, dass Menschen auch unbeabsichtigt oder unwissentlich in die Täterrolle geraten?

• Welche Bedeutung haben das Teamklima und die Organisationsstruktur auf das fachliche Handeln?

• Welche Formen von Gewalt können als legitim bzw. illegitim bezeichnet werden?

sensibilisieren SozialarbeiterInnen, HeilpädagogInnen und Pflegefachkräfte für ihren Umgang mit diesem Phänomen.

Es gilt also, den Blick zu weiten, um das gesamte Thema der Belastungen durch Gewalt zu überblicken. Nur so kann ein reflexiver Umgang klarmachen, dass Gewalt sehr viele Facetten besitzt. Dazu kann bereits eine Reihe von Veröffentlichungen herangezogen werden, die sehr verschiedene Erläuterungen von Ausdrucksformen gewaltbelasteter Zustände sowie Erklärungsversuche anbieten (vgl. Rövekamp/Sommer 2016, S. 96, Bohn 2015, Sedmak 2013, Mietzel 2000).

Zur Verdeutlichung: Die Vorstellung etwa, dass Gewalt einmalige oder dauerhafte Handlungen oder Unterlassungen einschließe, die dann den Willen oder Widerstand eines anderen Menschen überwinden, darf den beigefügten Schaden beim Opfer nicht außer Acht lassen, auch wenn diese Gewaltform als legitim oder als unumgänglich bezeichnet werden könnte.

Es können sehr verschiedene Formen von Gewalt unterschieden werden. Grundsätzlich verletzt Gewalt jedoch immer den Willen der Betroffenen, egal ob ethisch zu rechtfertigen oder rechtlich legitim durchgeführt.

Es ist zu denken an:

• Zwangsmaßnahmen, die umgesetzt werden, obwohl sie gegen Menschenrechte verstoßen

• Maßnahmen, welche Schutz vor sich selbst oder anderen sichern

• Verhältnismäßigkeiten zwischen der menschenrechtlichen Verletzung und dem Schutz.

»Gewalt ist keine Anwendung von Macht, sondern Ausdruck ihres Scheiterns«, zitiert Caroline Bohn (2015, S. 65) den Soziologen Niklas Luhmann. So entsteht nicht der Glaube an die Vermeidung von Gewalt, sondern von einem besseren Umgang. Es wird notwendig, Kompetenzen im Umgang mit diesem Phänomen zu erlangen, um fachlich nicht zu scheitern, auch bei ethisch und rechtlich legitimen Formen von Gewalt.

2.2 Theoretische Erkenntnisse

Wenn Gewalt ein häufiges Phänomen in helfenden Kontexten darstellt, ist der Versuch, in pädagogischen oder pflegerischen Zusammenhängen zu gewaltvermindernden Umgangsformen zu kommen, etwa durch Supervision oder Training, ein professioneller Umgang mit diesem. Ein erster Schritt wäre die Eingrenzung, was unter personeller Gewalt zu verstehen ist.

Sie kann als »eine schädigende Handlung bzw. behindernde Machtausübung gegen andere Menschen – die diese als gewalttätig erleben« (Rövekamp/Sommer 2016, S. 98) bezeichnet werden. Breakwell ergänzt die Definition um den Vorsatz, einen Schaden zuzufügen, denn würde Schaden unbeabsichtigt entstehen, läge keine Gewalt vor (vgl. Breakwell 1998, S. 19). Es wird deutlich, dass die subjektive Perspektive – gerade der Opfer von Gewalt – ebenso wichtig ist wie der Versuch, objektiv zu bestimmen, um welche Tatbestände es sich bei Gewalt handelt. Gewaltakte sind grundsätzlich zu unterscheiden in körperliche und seelische Misshandlungen, ebenso in aktive und passive Vernachlässigungen sowie in angemessene sowie unangemessene Gewaltreaktionen. Das bedeutet: Personale Gewalt, etwa durch Misshandlung oder Vernachlässigung, lässt eine illegitime direkte Handlung einer oder mehrerer Personen erkennen, die andere Beteiligte ganz konkret trifft und meistens auch von Außenstehenden als grenzüberschreitend erlebt wird.

Funktionale Gewalt stellt eine fürsorglich gemeinte Form dieser dar, die jedoch immer auf ihre Angemessenheit zu prüfen ist. Auch wenn diese von Fachkräften nicht als Gewalt verstanden würde, findet sie in der Arbeit mit Menschen – etwa in Zwangskontexten – statt. Vernachlässigungen hingegen lassen genau dieses fürsorgliche Verhalten vermissen, sie zeichnen sich durch bewusst unterlassene oder unzureichende Hilfe aus. Selbstbehauptungen können als gewalttätig empfunden werden, etwa, wenn Pflegende körperliche Abwehrmaßnahmen als eine Form von Notwehr nutzen. Abwehrmaßnahmen durch Drohungen, Kränken und Schimpfen stellen hingegen immer eine Form der Misshandlung dar, auch wenn sich Menschen im privaten Alltag anders wehren würden, sind verbale Zurückweisungen ebenso wie Anschreien oder Alleinlassen häufig unangemessen (vgl. Oelke 2012, S. 673).

So können Fachkräfte wie auch AdressatInnen folgende Gewaltformen erleben ( Tab. 1):

Tab. 1: Beispiele von Misshandlungen und Vernachlässigungen nach Rövekamp/Sommer 2016, S. 98 f.

Zahlreiche Beispiele für Misshandlungen und Vernachlässigungen auf beiden Seiten der helfenden Beziehung – als eine Gewaltspirale – finden sich ebenfalls bei Rövekamp und Sommer ( Tab. 2). Dazu zählen:

Tab. 2: Beispiele von Misshandlungen und Vernachlässigungen auf beiden Seiten der helfenden Beziehung nach Rövekamp/Sommer 2016, S. 100

Können Sie diese Ausführungen ergänzen? Welche Erfahrungen haben Sie gemacht hinsichtlich der Eskalation von Gewalt, welche Beteiligten waren vielleicht noch betroffen?

Mit einer eher systemisch orientierten Perspektive bieten deshalb Rövekamp und Sommer (Rövekamp/Sommer 2016, S. 96 ff.) ein Verständnis von Gewalt als einem Regelkreislauf in der helfenden Beziehung an, in dem die Begriffe »Täter« und »Opfer« unschärfer werden ( Abb. 1). Dabei wird zunächst nachgespürt, wie sich die Beteiligten einerseits als Opfer fühlen, aber gleichzeitig auch zu Tätern werden. Einseitige Schuldzuweisungen wirken so reduziert. Betroffene sind vielmehr oft Beteiligte in einem Teufelskreis der Gewalt. Dieser ist zudem von umgebenden strukturell bzw. strukturellen Belastungen beeinflusst. Diese wirken prädisponierend auf die Beziehung. Insofern kann Gewalt als illegitime und behindernde Machtbeziehung zwischen Menschen und ihren Bedürfnissen verstanden werden. Daran können mehrere Menschen beteiligt sein, auch wenn das folgende Schaubild lediglich zwei Beteiligte darstellt. Natürlich darf ein solches Erklärungsmodell nicht zur Rechtfertigung gewalttätigen Verhaltens missbraucht werden.

Abb. 1: Zur Dynamik von Frustration, Aggression und Gewalt in der helfenden Beziehung. In Anlehnung an: Pflegebeziehung als Kreislauf (Rövekamp/Sommer 2016, S. 96)

Im Einzelnen:

Frustrationen entstehen bei Beteiligten immer dort, wo der Austausch zwischen ihnen als unfair erlebt wird. Behindernde Machtbeziehungen, die Bedürfnisse unbefriedigt lassen, lösen bei Menschen u. U. das Gefühl aus, zum Opfer zu werden, unabhängig davon, ob sie es tatsächlich sind. Eine daraus folgende aggressive Durchsetzung einer als »logisch empfundenen Reaktion« ihrerseits empfinden andere Beteiligte wiederum als Frustration und sehen sich in der Opferrolle. Aggressiv Handelnde werden zu TäterInnen, wenn sie Ohnmachtsgefühle entstehen lassen. Äußerungen wie etwa »Ab heute lass ich mir das nicht mehr gefallen« dokumentieren einerseits das Gefühl, Opfer zu sein, und gleichzeitig die Bereitschaft, Täter zu werden. Somit entsteht ein Kreislauf zwischen Beteiligten, die sich als Opfer fühlen und zum Täter werden. Wo dieser Zyklus begann und »wer angefangen hat«, lässt sich von den Betroffenen oft nicht objektiv feststellen. Die Beteiligten haben jedoch das subjektive Empfinden, ihre Reaktion sei nachvollziehbares Verhalten auf das Frustrationserlebnis, was wiederum beim »Anderen die gleiche Kette freisetzt und damit einen Teufelskreis in Gang hält.« (Rövekamp/Sommer 2016, S. 97)

Personale Übergriffe können als das Ergebnis von Frustrationen, etwa durch eigene Gewalterfahrungen, als Ergebnis mangelnder Fachlichkeit oder erlebter Provokation verstanden werden. Das systemische Verständnis zur Erklärung des Phänomens, mittels dessen die Arbeitsbeziehung als ein soziales System, »in dem sich die handelnden Personen aufeinander beziehen« (Rövekamp/Sommer 2016, S. 96), verstanden wird, zeigt: Gewalt wird in solchen sozialen Räumen wahrscheinlich, in denen Frustrationen erzeugt oder Professionalität verhindert wird, weil Bedürfnisse nicht befriedigt werden. Dieses Modell wurde in Anlehnung an die bedürfnisorientierte Systemtheorie von Silvia Staub-Bernasconi entwickelt (vgl. Staub-Bernasconi 2018). Die Autorin setzt sich darin klar nicht nur für Werte körperlicher Unversehrtheit und psychischen Wohlbefindens ein. Sie sieht auch in diesen Zusammenhängen die Aufgabe für die Beteiligten darin, ihre Bedürfnisbefriedigung durch Kooperation und Gegenseitigkeit zu erlernen, ohne behindernde Macht- oder Gewaltstrukturen aufzubauen. Die helfende Beziehung zwischen Fachkraft und KlientIn als soziales System hat, so kann die Theorie Staub-Bernasconis ausgelegt werden, emergente, also heraustretende, aber auch alternativ nutzbare Eigenschaften, etwa Interaktionsregeln, die ihren Mitgliedern die Befriedigung dieser Bedürfnisse ermöglichen sollten. Unerfüllte Bedürfnisse werden zu sozialen Problemen. Diesen entgegenzuwirken bedeutet im Sinne Staub-Bernasconis, individuelle Bedürfniserfüllung durch die Erweiterung von Wissens- und Handlungsspektren zu ermöglichen und faire Umgangsformen mit gleichen Rechten und Pflichten sowie Regeln der Machtbegrenzung und -verteilung zu etablieren.

Neben der systemischen Perspektive werden auch der tiefenpsychologische Ansatz, die Frustrations-Aggressions-Hypothese oder der lerntheoretische Ansatz zur Erklärung von Gewalt und Aggression herangezogen. Diesen wird im Folgenden nachgegangen.

Wenn personale Gewalt sich in schädigenden Resultaten zwischen Fachkräften und ihren AdressatInnen vollzieht, kann die Aggression als das schädigende Verhalten gegen den Willen des anderen verstanden werden (vgl. Breakwell 1998, S. 19 ff.). Im Folgenden werden zunächst einige Aspekte des Phänomens Aggression beleuchtet.

Dazu ist eine genauere Auseinandersetzung mit dem Aggressionsbegriff notwendig. Der umgangssprachliche Gebrauch und die fachliche Perspektive unterscheiden sich darin, dass ersterer häufig nur eine negative Betonung erhält, wenn die destruktiven Anteile im Vordergrund stehen, während wertfreie Interpretationen der Aggression auch deren positive Möglichkeit eines »In-Angriff-Nehmens« einschließen. So kann Aggression grundsätzlich als in spezifischen Situationen durch besondere Reize, etwa Frustrationsgefühle, ausgelöstes Verhalten beschrieben werden, welches das Ziel verfolgt, Ressourcen zu verteidigen und bedrohliche Situationen unbeschadet zu überstehen, indem Lebenskraft aktiviert wird. Dabei sind die Formen der Aggression natürlich von sozialen Normen abhängig. Gewalttätige, aktive Aggression ist »jedes psychische oder verbale Verhalten, mit dem die Absicht verfolgt wird, zu verletzen oder zu zerstören, egal ob es reaktiv aus Feindseligkeit entsteht oder aktiv als kalkuliertes Mittel zum Zweck fungiert.« (Myers 2008, S. 665) Die schädigende Absicht lässt destruktive statt konstruktiver Anteile erkennen: Denn während aggressives Verhalten einerseits einem Menschen zur Durchsetzung notwendig erscheint, mag es auf den anderen als Angriff oder Verteidigung bedrohlich oder gewalttätig wirken. Dennoch: Empfundene Schädigung muss nicht automatisch Schädigungsabsicht beinhalten. Pflegefachkräfte, die Spritzen setzen, führen diese Handlung nicht aus, weil ihr Hauptziel offenkundig die Schädigung der PatientInnen wäre. Hierbei handelt es sich um eine instrumentelle Aggression, es ist nicht die Intention, sondern die Wirkung, die als Gewalt empfunden wird.

Frage: Kennen Sie weitere Beispiele instrumenteller Aggression?

Feindliche Aggression beginnt mit der Absicht zur Verletzung.

Aggression kann sich sowohl nach außen richten, wenn sie andere Menschen zum Ziel hat, als auch nach innen, wenn autoaggressiv selbstschädigendes Verhalten eine entgegengesetzte Form der Beziehungsgestaltung annimmt. Soziale Beziehungen entwickeln dadurch eine ganz andere Dynamik. Von einem aktiv aggressivem Verhalten kann ein passiv-aggressives Verhalten abgegrenzt werden. Dieses Angriffsmuster besteht in den gelernten Aggressionsstilen, sprachlos zu werden, zu weinen oder die Schuld auf andere zu schieben. Mit dem Begriff Autoaggression wird selbstschädigendes Verhalten bezeichnet, bei dem die betreffende Person die Aggression gegen sich selbst lenkt. Die individuellen »Aggressionsvorlieben« sind für Breakwell auch sozial gelernte und individuell entwickelte Formen, in bestimmten Situationen Aggressionen auszudrücken (vgl. Breakwell 1998, S. 60 ff.).

Der professionelle Umgang mit Menschen in emotionalen und körperlichen Ausnahmesituationen in den vielen Situationen, in denen das Aggressionspotenzial der Beteiligten aktiviert ist, etwa durch Angst oder Bedrohung, ist schwierig, denn aktivierte Impulse von Kampf oder Flucht (fight or flight) betreffen auch die HelferInnen. Vielleicht liegt in einzelnen Einrichtungen sogar ein aggressionsförderndes Klima vor. Aber wo endet der Selbstschutz oder das Verständnis für die Handlungen anderer und wo beginnt tatsächlich eine schädigende Absicht? Mit der Vermittlung aufhellenden Hintergrundwissens und durch die Enttabuisierung des Themas lassen sich aggressiv-gewalttätiges Verhalten und dessen Folgen im beruflichen Alltag reduzieren und verhindern.

Gerd Mietzel beschreibt unter der Überschrift »Aggression und ihre Erklärung« diese verschiedenen Aspekte fachlicher Zugänge zum Phänomen, die im Folgenden kurz dargestellt werden (vgl. Mietzel 2000, S. 205 ff.). LeserInnen werden in seinem Werk »Wege in die Psychologie« alsbald mit der Frage konfrontiert, ob sie die pessimistische Einstellung zur menschlichen Natur mit Wiliam Golding nach dem Ende der Dreharbeiten zu Herr der Fliegen oder mit Sigmund Freud nach seinen Beobachtungen des ersten Weltkrieges teilen:

Sind Menschen von Natur aus gewalttätig?

An diese Frage schließt Mietzel die Erläuterung Sigmund Freuds an, dass nämlich der Triebtheorie neben einem Lebenstrieb (Eros) auch ein Todestrieb (Thanatos) als Antagonist hinzuzufügen sei:

»Wir nehmen an, daß die Triebe des Menschen nur von zweierlei Art sind, entweder solche, die erhalten und vereinigen wollen – wir heißen sie erotische […] – und andere, die zerstören und töten wollen; wir fassen diese als Aggressionstrieb […] zusammen. […] Übrigens handelt es sich […] nicht darum, die menschliche Aggressionsneigung völlig zu beseitigen; man kann nur versuchen, sie so weit abzulenken, daß sie nicht ihren Ausdruck im Kriege finden muß.« (Freud, zit. in Mietzel 2000, S. 297 f.)

Staut also ein Organismus aggressive Tendenzen auf, drängt es nach (selbst-)zerstörerischem Verhalten – so dieses triebtheoretische Verständnis. Die Aggressionsbereitschaft von Menschen bindet diese jedoch nicht zwangsläufig zu gewalttätigem Verhalten, denn in verschiedenen Situation differenzieren sich die Umgangsformen mit dem Phänomen. Ebenso reagieren Menschen individuell unterschiedlich stark auf ähnliche Bedingungen. Sie stellen sich die Frage, ob aggressives Verhalten vorteilhaft ist oder in bestimmten Situationen nicht angebracht erscheinen mag.

Ein weiterer Aspekt sind die Formen der Abwehr, etwa wenn KlientInnen, durch Belastung und Krise ausgelöst, ein Schutzverhalten zeigen. So wird die Regression gegen Ängste und Überforderung genutzt. Doch wodurch unterstützen die HelferInnen das regressive Verhalten bewusst oder unbewusst? KlientInnen werden z. B. mehr gemocht, wenn sie sich kooperativ zeigen und machen, was vorgeschlagen wird, wenn sie akzeptieren, dass die HelferInnen wissen, was das Beste ist. Sich darauf einzulassen reduziert Stress auf Klientenseite. Doch was ist, wenn die Betroffenen durch die verstärkte Regression noch mehr verharren und Hilfeprozesse stagnieren? Hier wird das Erfordernis der Selbstständigkeitsförderung sichtbar: Wie können Fachkräfte professionell mit regressivem Verhalten umgehen und welche Wirkung zeigt ihr Handeln?

Daneben können drei Formen von Aggression unterschieden werden: Offene Aggressionen, wie etwa brachiale oder verbale Gewalt, existieren neben verdeckten Aggressionen, etwa wenn ein/e KlientIn für sein/ihr Verhalten bestraft wird, und stellvertretenden Aggressionen, etwa gegen schwächere Beteiligte.

Kennen Sie Beispiele zu den drei Formen? Überlegen Sie bitte für die drei Kategorien von Aggression Lösungen.

Im weiteren Text fasst Mietzel die Frustrations-Aggressions-Hypothese nach Dollard und Miller (1939) zusammen mit der Erkenntnis:

1. Aggression ist immer eine Folge einer Frustration.

2. Frustration führt immer zu einer Form von Aggression.

Frustriert fühlen sich etwa HelferInnen, wenn sie sich, um die Erreichung eines fachlichen Ziels bemüht, in ihrem zielgerichteten Handeln blockiert erleben. In ihren beruflichen Situationen erleben sie dann auch Aggression, deren Ausleben zur Frustration einer anderen Person führt oder das Frustrationsgefühl der Fachkraft weiter verstärkt. Aggression mündet also in reaktivem Verhalten, das wiederum Frustration freisetzt usw. Frustrierend ist vielleicht die Enttäuschung bei einer/einem SozialarbeiterIn, wenn die Befriedigung seines/ihres eigenen Bedürfnisses nach Wertschätzung durch das Verhalten eines/einer Jugendlichen verhindert wird. Aggressives Verhalten dient dazu, das Subjekt, das der Bedürfnisbefriedigung im Wege steht, herauszufordern, häufig ohne Rücksicht auf mögliche Verletzungen der Personen. Die Stärke der Aggressionsreaktion steht dabei im Verhältnis zur vorherigen Frustrationsstärke. Die Spirale von Frustration und Aggression beginnt bei einer harmlos erachteten Bemerkung und mündet dann in Rache.

Aber: Lösen Frustrationen automatisch immer Aggressionen aus?

In Erweiterung ihrer Hypothese beziehen Dollard und Miller die Erkenntnis mit ein, dass Frustration auch der Grund für Ärger, Angst, Isolation oder Niedergeschlagenheit werden könne. So leitet sich die Stärke bestrafenden Verhaltens nicht zwangsläufig aus der Intensität des Frustrationserlebnisses ab. Es kommt auf die Wahrnehmung und Vermutung an, die der Emotion und der Reaktion vorweggehen. Wenn also Bedürfnisse etwa ohne nachvollziehbare Gründe blockiert werden, wirkt das individuell auf die Aggression der Betroffenen. Wenn z. B. eine Klientin in die Beratungsstelle kommt und erfährt, sie müsse warten, weil der Sozialarbeiter nun eine Tasse Kaffee trinken gehen will, reagiert sie wahrscheinlich aggressiver, als wenn sie erfahren würde, dass der Sozialarbeiter gerade einen Schwächeanfall erlitten hat. Auch der Alltag der HelferInnen ist davon geprägt, wenn etwa am Ende eines langen Arbeitsprozesses die KlientInnen die Beratung einfach abbrechen. Es werden Fragen wichtig wie:

• Wieviel Zeit und Kraft wurde investiert?

• Was ist die Begründung für den Abbruch der Hilfe?

• Welche Erwartung hatte die Fachkraft an den Verlauf der Hilfe gehabt?

• Wie ist die Fachkraft in ihr Team integriert?

Können Sie ergänzen?

Es kommt also in als bedrohlich empfundenen Situationen auf die individuelle Entscheidung an. So mag es sogar zu einer o. g. Aggressionsumleitung kommen. Das heißt, dass die Person oder der Umstand, die zu einer Frustration geführt hat, nicht zwangsläufig Opfer der bevorstehenden Aggression werden muss. Stattdessen wird eine andere Person mit aggressivem Verhalten angegangen.

Einem kognitiven Aspekt des Phänomens folgt Mietzel, wenn er im weiteren Verlauf erläutert, dass die Annahme, dass Aggression, wie jedes soziale Verhalten, durch Beobachtung, Nachahmung und Lernen am Erfolg reproduziert wird, der Erklärung von Aggression hinzuzufügen sei. Wenn sich Menschen der Bedeutung der Konsequenz ihrer Handlung bewusst sind, nutzen sie Verhaltensweisen, die Verhaltensbeobachtungen und sichtbare resultierende Konsequenzen einbeziehen.

Frage: Welche situativen Bedingungen/Voraussetzungen können das gewalttätige Verhalten gegenüber alten Menschen in einem Pflegeheim fördern?

Davon ausgehend, dass aggressives Verhalten von Vorbildern nachgeahmt wird, so erläutert Mietzel sein Verständnis von Albert Banduras Ansatz, gilt es zu berücksichtigen, dass »solche Nachahmung nicht automatisch, sondern nur unter bestimmten Bedingungen erfolgt.« (Mietzel 2000, S. 309) Daraus erfolgt für das fachliche Handeln:

• Was bedeutet es z. B. für einen Heilpädagogen, wenn die gewalttätige Handlung gegenüber dem betreuten Menschen geheim bliebe?

• Welchen Einfluss hat der Führungsstil einer Wohnbereichsleitung auf das Verhalten der Pflegefachkraft?

Das Stanford-Prison-Experiment¹ von Philip Zimbardo zeigt auf eindrückliche Weise die Rolle des Einflusses anerkannter Autoritäten auf das Verhalten von Menschen.

Die englische Psychologin Glynis Breakwell beschreibt ebenso verschiedene psychologische Erklärungstheorien. Darüber hinaus bietet sie eine zeitliche Differenzierung von fünf Eskalationsphasen als Angriffsphasen sowie Reaktionsweisen der Opfer und schließlich Chancen der Vermeidung für Pflegefachkräfte, HeilpädagogInnen und SozialarbeiterInnen im Umgang mit personaler Gewalt. Sie konfrontiert LeserInnen mit deren o. g. individuellen »Aggressionsvorlieben« als Tätern (Breakwell 1998, S. 60 f.). Fachkräfte können sich entsprechend fragen:

• Welche Auslösefaktoren kenne ich bei mir?

• Welchen Aggressionsstil bevorzuge ich im Konflikt?

• Welche Resultate erzeugt mein aggressives Verhalten?

• Was empfinde ich im Konflikt?

• Welche Vorbilder hatte ich im Umgang mit Konflikten?

• Gegen wen richtet sich meine Aggression?

• Welche Rolle spielt die Kultur der Einrichtung, in der ich arbeite?

Das bereits über 20 Jahre alte Standardwerk von Breakwell findet in aktuellen Diskursen immer noch besondere Resonanz (vgl. Glasl 2017, Oelke 2012). Darin betont sie insbesondere den Unterschied zwischen einer legitimen Selbstbehauptung, sich durchzusetzen – denn diese sichere Individualität und Identität für die Fachkräfte, so die Autorin – und einer illegitimen Gewalt als vorsätzlichem Versuch, Schaden zuzufügen (vgl. Breakwell 1998, S. 19 f.).

Die von ihr dargelegten fünf Verhaltensweisen im Konflikt fordern nicht nur die Fachkräfte auf, ihren Anteil am Konflikt zu reflektieren.

1. Auslösephase

Fachkräfte fragen sich: Wann und wo erreiche ich meinen inneren Siedepunkt? Aufgrund der Vielzahl von Auslösern wird es schwer, sich sämtlicher persönlicher Trigger bewusst zu werden. Betroffene in dieser Phase beginnen anonym, sich nicht mehr regelkonform zu verhalten, sie fallen aber noch nicht auf, da es sich hauptsächlich noch um einen innerpsychischen Prozess handelt.

2. Eskalationsphase

Physische und psychische Unruhe steigen und die Konzentrationsfähigkeit sinkt. Es kommt zu verbaler und nonverbaler Distanzlosigkeit, Beleidigungen und Drohungen nehmen zu. Eine Verrohung von Sprache zeigt sich, Sprachsensibilität nimmt ab. Fachkräfte sind aufgefordert, drohendes oder einschüchterndes Verhalten zu erkennen, um eine weitere Eskalation zu vermeiden.

3. Krisenphase

Aggressoren sind »rasend vor Wut«, wenn sie die Selbstkontrolle über ihre aggressiven Impulse verlieren. Der Angriff erscheint absolut berechtigt und unausweichlich. Es fällt dann sicherlich schwer, mittels verbaler Kommunikation den Konflikt zu lösen, selbstsicher die eigenen Bedürfnisse zu beachten, achtsam zu bleiben: Wie geht es dem Anderen? Einen Abstand zur gefährlichen Situation zu schaffen, ist sicherlich eine wichtige Aufgabe in solchen Momenten. Vielleicht können rationale Notwendigkeiten vorgeschoben werden, um die Situation verlassen zu können, bevor körperlicher Zwang oder Gewalt ausgeübt wird.

4. Erholungsphase

Betroffene Personen beruhigen sich häufig innerhalb von spätestens anderthalb Stunden, wenn sie die Möglichkeit sehen, ihr normales Grundverhalten wiederherzustellen. Doch noch anfällig, in eine weitere Krise zu rutschen, besteht die Gefahr des Rückfalls, insbesondere da die ersten beiden Phasen dazu nicht mehr durchlaufen werden müssen. Fachkräfte können sich darin üben, sich zu stabilisieren, wenn sie Strategien kennen, sich zu beruhigen.

5. Depressionsphase

Körperliche Erschöpfung, Trauer oder Selbstvorwürfe kennzeichnen diese Phase: Fachkräfte bitten um eine Klärung und beginnen vielleicht mit einer Geste der Versöhnung den neuen Kontakt zu ihren AdressatInnen. Oft ist auch die vermittelnde Außensicht durch eine dritte Person hilfreich.

Breakwell resümiert:

»Schließlich stellt sich in unserer Untersuchung heraus, daß auch die heftigsten gewaltsamen Übergriffe verstanden und mit Hilfe der richtigen Intervention zur passenden Zeit verhindert oder zumindest abgeschwächt werden können.« (Breakwell 1998, S. 60)

Aspekte struktureller bzw. kultureller Gewalt:

In den ständigen Interaktionen und wechselseitigen Beeinflussungen der Beteiligten werden auch auf einen zweiten Blick die Wechselwirkungen zur Umwelt, also die Bedingungen der Einrichtungen (strukturelle bzw. kulturelle Gewalt) erkennbar. Diese wirken als indirekte Form auf die helfende Beziehung (Sozialverhältnisse). Institutionalisierte Beziehungsregeln können etwa ein permanentes Maß an Gewalt beinhalten. In diesem Sinne bestimmen die Interaktionen individueller,

sozialer und gesellschaftlicher Kräfte die Ausgangspunkte des Gewaltpotenzials (vgl. Gerrig 2018, S. 690 ff.).

Sämtliche Gewaltformen bedingen und beeinflussen sich folglich gegenseitig, auch wenn sie nicht immer sichtbar sind (vgl. Rövekamp/Sommer 2016, S. 96 ff.).

Beispiele:

Herr Brucht ist seit drei Jahren arbeitssuchend. In seinem letzten Gespräch mit der Sozialarbeiterin im Jobcenter erfährt er, dass ihm nach SGB II Grundsicherung für Arbeitsuchende sein ALG-1 gekürzt wird, weil er sich zuvor weigerte, an einer ihm angebotenen Maßnahme teilzunehmen. Er versucht vergebens, die Gründe seiner Verweigerung an der Teilnahme dieser vorgeschlagenen Maßnahme zu erklären.

Auf Anordnung des Arztes mit richterlichem Beschluss fixieren die Pflegekräfte des Altenheims die Bewohnerin Frau Kramer jetzt mittels des Bettgitters zu ihrer eigenen Sicherheit, dabei möchte sie sich doch einfach nur bewegen. Sie versteht nicht, warum sie so behandelt wird.

Indirekte Gewalt geht nicht zwangsläufig mit einer personalen Erfahrung unmittelbarer Gewaltanwendung einher. Dennoch kann sie auf Umwegen gewalttätiges Verhalten von Menschen fördern. So mag etwa die Unterbringung in Mehrbettzimmern durch die fehlende Privatsphäre bei BewohnerInnen der Einrichtungen große Frustrationen und damit auch Aggressionen gegenüber Betreuenden zur Folge haben.

Der Begriff strukturelle Gewalt steht speziell für solche Gewaltphänomene, welche z. B. durch das (latente) Vorhandensein behindernder Regeln einer Organisation entstehen. Fachkräfte wie auch KlientInnen können solche Bedingungen spüren, die in einer indirekten Form durch Werte, Normen, Regeln und Zwänge der Einrichtung wirken, wenn deren (Nicht-)Einhaltung sanktioniert wird. Eine solche »Einrichtungskultur« prägt in hohem Maße die stattfindenden Interaktionen (vgl. Greving 2011, S. 133 ff.). Interaktionsprozesse, so der Heilpädagoge Greving, werden durch Strukturen und Prozesse der Einrichtung prädisponiert, die wiederum durch gesellschaftliche Prozesse beeinflusst werden. Ebenso können wirtschaftliche Zwänge angeführt werden. Die Wahrnehmung, einer Fremdbestimmung zu unterliegen und eigene Bedürfnisse, Arbeitsvorstellungen oder Zeitgestaltungen nur noch unzureichend befriedigen zu können, sind Beispiele solcher Gewalterfahrungen, nicht nur auf der Seite der Helfer. Diese versuchen dann vielleicht, nach fachlichen Standards zu handeln, jedoch fühlen sie sich vorgegebenen Rahmenbedingungen unterlegen und ausgeliefert. So entsteht ein sich mehrfach wiederholender Konflikt, der sich auf psychischer oder sozialer Ebene, etwa im Umgang zwischen KollegInnen, zeigen kann. Das Erleben der alltäglichen, nicht lösbar scheinenden Gewaltsituation mündet vielleicht in einer Ohnmachtserfahrung. In solchen Momenten müssen die Ursachen der Gewalt bewusst gemacht werden. Lösungen solcher Konflikte greifen zu kurz, wenn sich die Fachkräfte lediglich den organisatorischen Bedingungen anpassen (»Da kann man ja doch nichts machen!«). Die problematischen Folgen gelten für sie selbst wie auch für die AdressatInnen. Das Kapitel zum Coolout beschäftigt sich mit dieser besonderen Thematik ( Kap. 10).

Ein weiterer Aspekt dieser Gewaltform ist ihr latentes Vorhandensein. So bemängeln z. B. die Fachkräfte in Betreuungseinrichtungen die knappen personalen Ressourcen: Doppelschichten, die schlechte Vereinbarkeit von Familie und Arbeit, eine geringe Mitbestimmung sind Gründe, die Betreuende in einen Konflikt führen (vgl. Rövekamp-Wattendorf u. a. 2018b). Systemzeiten, also Zeitvorgaben, nach welchen dortige Arbeitsabläufe eingeteilt werden, bestimmen das Leben und Arbeiten. Geht der versuchte Lösungsweg der Sozialberuflichen jedoch zu Lasten der BewohnerInnen, erleben diese das Verhalten als Gewalt. Klar wird: Die Systemzeit in einer Einrichtung steuert offen oder verdeckt die Handlungen der AkteurInnen (Visiten- und Sprechzeiten, Essenszeiten, Zeiten für Körperpflege usw.), sie fordert die Menschen auch auf, ihre persönlichen Zeittakte damit in Übereinstimmung zu bringen. Dies gelingt nicht immer ohne das Empfinden, Opfer von Gewalt zu werden.

Raumkonzepte, die eine aktive und persönliche Gestaltung von Arbeits- und Lebensplätzen verhindern, haben ebenso negative Folgen für die dort Handelnden, wenn etwa eine abwechslungsarme, reizlose Lebenswelt negative Auswirkungen auf ihr Wohlbefinden ausübt.

Kulturelle Gewalt kann als eine Sonderform struktureller Gewalt verstanden werden. Sie wirkt ebenso indirekt auf die Beteiligten durch ihre Prägung, etwa auf Menschen in Wohnstätten. Sie prädisponiert ihr soziales Handeln, indem sie eine Handlungsorientierung vorgibt. So entstehen etwa Denk-, Sprach- und Handlungsmuster von MitarbeiterInnen gegenüber Menschen mit einer Behinderung, die diese u. U. gar nicht teilen wollen, z. B.: Jede Region pflegt ihre typischen Bräuche, die jedoch nicht von allen Menschen geteilt werden müssen. Die Berücksichtigung kultureller Eigenarten von BewohnerInnen statt »Menschenblindheit« (Sedmak 2013, S. 112) gilt in solchen Einrichtungen als eine transkulturelle Kompetenz.

Auch Bräuche, religiöse Überzeugungen oder kulturelle Symbole haben für Menschen in Einrichtungen der Altenhilfe große Bedeutung, sind aber genauso individuell zu hinterfragen. Gerade ältere Menschen sollten derartige kulturelle Symbole mit ihrer eigenen kulturellen Identität (etwa aufgrund vorhandener Lebenserfahrungen) nicht in Einklang bringen müssen.

Zwei Beispiele:

Während Herr Hein das Mitsingen alter Volkslieder und die Gedichte in der Morgenrunde eines Altenheims liebt, weil sie ihn an seine schöne Kindheit erinnern, ist Frau Mühlen immer ganz unruhig und steht ständig auf, um die Runde zu verlassen, während die Pflegenden es als ihre pflegerische Aufgabe ansehen, sie bei diesem Angebot zu halten. Die Erfüllung ihrer kulturellen Bedürfnisse wird durch fehlende fachliche Biografiearbeit verhindert.

Bei der Inobhutnahme eines Kindes aus einer ausländischen Familie erlebt Frau Mittag vom Jugendamt, dass ihr Handeln im Sinne einer sogenannten Staatsgewalt mit den Werten und Vorstellungen der betroffenen Eltern nicht übereinstimmt. Sie ist mit Sprachproblemen und einem ihr fremden kulturell bedingten Lebensstil konfrontiert. Sie beginnt zu überlegen, ob die Menschenrechte tatsächlich universal sind.

Wie bei der strukturellen Gewalt prädisponiert auch kulturelle Gewalt die professionelle Beziehung. HelferInnen sind aufgefordert, sensibel dafür zu werden, dass Menschen, die sich nicht (un-)geschriebenen Normen anpassen wollen oder können, nicht stigmatisiert werden. Sprachkonflikte begegnen ihnen, wenn Menschen aus fremden Kulturkreisen ausgegrenzt werden. Darüber hinaus ist anzuerkennen, dass soziale Diskriminierung durch unterschiedliche »Behandlung von Menschen, die sich nach Religion, Muttersprache, sexueller Orientierung, Alter, Bildung, Erfahrungshorizont« (Sedmak 2013, S. 140) etc. von der Fachkraft unterscheiden, eine Form kultureller Gewalt ist.

Da strukturelle Gewalt auch durch organisationale Strukturen und ökonomische Regeln verstärkt werden kann, fördert dies dann die personelle Gewalt, wenn, durch sie ausgelöst, der Druck auf MitarbeiterInnen und ihre AdressatInnen etwa durch »Statusangst« oder »Statuswettkampf« (Sedmak 2013, S. 135) weitergeleitet wird.

Was zur Verschärfung dieses Phänomens beiträgt: Fällt es z. B. BerufsanfängerInnen zu Beginn ihrer Arbeit noch schwer, sich des Vorhandenseins dieser Gewaltphänomene bewusst zu werden (ahnungsloser Zugang), so könnte das an stereotypen Bildern und Allmachtsfantasien über das sozialberufliche Handeln in Krankenhäusern, Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen, Altenhilfeeinrichtungen oder Kinder- und Jugendeinrichtungen liegen. Wenn berufliche Erfahrungen nicht zu vorhandenen vereinfachten Vorstellungen passen, werden sie zunächst überlagert. Vorurteilsbildungen können zu kurzfristigen naiven Selbsttäuschungen führen. Es kann nicht sein, was nicht sein darf (vgl. Sedmak 2013, S. 136). Dennoch wäre hier Sensibilisierung nötig, um Gefahren und Lösungen frühzeitig zu entdecken. Der Austausch zwischen den MitarbeiterInnen kann dort ertragreich werden, wo ergebnisoffen und kontrovers diskutiert werden darf. Die persönlichen Belastungen durch situationsinadäquate Führungsstile, durch Arbeitsverdichtungen, unzureichende Arbeitsplatzgestaltung, durch Grenzbelastungen usw. gehören ebenso in diesen Reflexionsprozess.

Beispiele:

• Viele Menschen geraten erst in späteren Lebensjahren mit schweren Krankheiten und dem Tod in Kontakt, jedoch wird z. B. eine Pflegefachkraftschülerin bereits zu Beginn ihrer Ausbildung mit schweren Diagnosen, Abschied, Tod und Trauer konfrontiert. Die praktischen Einsätze in einem Altenpflegeheim konfrontieren sie mit dem Dilemma, einerseits Sterbende würdevoll begleiten zu wollen (klientenzentrierte Sichtweise), aber andererseits dem Stationsablauf zu unterliegen (einrichtungszentrierte Sichtweise). Sie muss Gefühlsausbrüche Betroffener erleben, ihnen begegnen und deren Verhalten richtig deuten können. Doch zugleich ist eine unbedingt nötige Aufarbeitung ihrer eigenen Erlebnisse – etwa mit einer Praxisanleitung –, wenn diese aus Personalknappheit nicht sichergestellt ist, erschwert. Es kann zu unprofessionellen Einordnungen kommen. So erwächst die Gefahr, Frustrationsgefühle in neue Pflegebeziehungen (wenn vorhergehenden Erlebnissen nicht fachlich-reflexiv begegnet wird) zu übertragen.

• SozialarbeiterInnen sind nicht nur während ihres beruflichen Starts der Gefahr ausgesetzt, etwa durch die Diskrepanzerfahrung zwischen dem eigenen Anspruch an ihr fachliches Handeln einerseits und den institutionellen Vorgaben – etwa hinsichtlich erreichbarer Fallzahlen – andererseits, sich in einen Pragmatismus zu flüchten. Es kommt zu Aussagen wie »Man kann eben nicht jedem helfen!« Einer Sozialarbeiterin wird vielleicht die Diskrepanz zwischen Ethik und Fachlichkeit einerseits und organisatorischen Rahmenbedingungen andererseits bewusst, aber aufgrund struktureller Bedingungen bleibt diese auf der persönlichen Ebene unlösbar (»Da kann man eben nichts machen.«). Der Konflikt und damit die Belastung bleiben bestehen.

• Neben den physischen Belastungen sind Pflegefachkräfte in Krankenhäusern auch hohen fachlichen Anforderungen ausgesetzt. Unaufhörlich wiederkehrender Zeitdruck kommt hinzu. Jeder »noch so kleine Fehler« in der Kommunikation oder der Medikamentenapplikation kann enorme Folgen nach sich ziehen. Durch die daraus resultierende dauerhaft hohe Verantwortung wird es z. B. einer Pflegefachkraft erschwert, eine ausreichende Distanz zum beruflichen Alltag zu entwickeln, und möglich wird, dass sie diese Belastung auch noch in das Privatleben mit hineinnimmt.

Durch ihre Tätigkeiten in den verschiedenen Einrichtungen erleben HelferInnen verschiedene dort herrschende Rahmenbedingungen als Gewalterfahrung. Dazu zählt Sedmak auch die durch den häufig knapp bemessenen Personalschlüssel hohen Fallzahlen und damit einhergehende hohe Kontaktfrequenzen zu einzelnen Menschen. Denn dann erleben sich Fachkräfte in ihren sozialen Settings gefangen (vgl. Sedmak 2013, S. 137). Auch die Abwechslung zwischen klientenfernen und -nahen Tätigkeiten, die eine Entlastung darstellen könnte, werde nicht als solche empfunden, wenn sie oktroyiert oder zu einseitig erlebt werde, so der Autor. Daraus resultierender anhaltender Stress führe zu Anpassungsreaktionen, deren Verlauf insbesondere durch das kaum mehr wahrgenommene körperliche wie seelische »Einpendeln« auf einem zu hohen Niveau begünstigt wird, mit dem Ergebnis, dass die Belastung als solche nicht mehr wahrgenommen werde (vgl. Sedmak 2013).

Eine Fachkraft wird täglich mit Sorgen, Vorwürfen, Ängsten, Leiden und Trauer konfrontiert, auch mit herausforderndem Verhalten. Es wird von ihr erwartet, in jeder Situation empathisch auf individuelle Reaktionen wie Wut und Aggression, Verzweiflung und Verleugnung zu reagieren. In ihr werden eine Vertraute, eine Bezugsperson und eine Unterstützerin zur Bewältigung der aktuellen Situation gesehen. Sie soll professionell und angemessen auf die Menschen eingehen. Das sind hohe fachliche und ethische Standards. Die Folgen von als überfordernd empfundenen Anforderungen stellen sich nicht immer unverzüglich ein. Wenn die Fachkraft ihren KlientInnen in vielen Fällen nicht mehr gerecht werden kann, bleiben auch bei ihr Bedürfnisse unbefriedigt. Damit führt dieses Dilemma automatisch auf beiden Seiten der helfenden Beziehung zu Frustrationen. Zum einen vielleicht gewillt, ihre Arbeit bestmöglich auszuführen, wächst bei den Helfenden das »Gefühl des Versagens« mit jedem durch strukturell verursachte Hemmnisse unbefriedigt bleibenden Bedürfnis ihrer Klientel. Zudem: Die durch den daraus resultierenden Zeitdruck ebenso unbefriedigten eigenen Bedürfnisse werden u. U. zurückgestellt. Infolgedessen erleben MitarbeiterInnen einen Frühdienst ohne Frühstückspause oder unbezahlte Überstunden nicht als ungewöhnlich, sondern – gefangen in ihrer Realität – als unveränderbar.

Auch stellt ein zu häufig wechselnder Kontakt zu verschiedenen AdressatInnen, verbunden mit der Notwendigkeit, sich ständig neu einstellen zu müssen, eine weitere Variation dieser Problematik dar. Es lässt sich ebenso vermuten, dass von der Fachkraft nicht geteilte Normen – von einer vorgeschriebenen Berufsbekleidung bis hin zum Piercingverbot – Gefahren strukturell bzw. kulturell erlebter Gewalt bergen. Wenn etwa von einer Pflegefachfrau erwartet wird, die Regeln des Krankenhauses einzuhalten, und diese Erwartungen den persönlichen Auffassungen widersprechen, wirkt bereits die Mitgliedschaft in einer solchen Organisation belastend. Darüber hinaus: Der körperlichen und seelischen Regeneration wirkt die Schichtarbeit entgegen, die sich meist aus Früh-, Spät- und Nachtschichten sowie Wochenendarbeit zusammensetzt. Die Arbeit wider den circadianen Rhythmus – insbesondere die Nachtarbeit – begünstigt gesundheitliche Schäden. Auch ist der Tagschlaf nach der Nachtarbeit oft durch Lärm und Lichtverhältnisse gestört, es kommt zu unzureichenden REM-Phasen (Traumschlafphasen), die eigentlich die Wiederherstellung der geistigen Leistungsfähigkeit gewährleisten sollen. Zusätzlich schädigt der Schichtdienst mit wechselnden Arbeitszeiten oder ein kurzfristig erstellter (Wochenend-)Dienstplan auch das soziale Leben der Fachkräfte (vgl. Domnowski 2010, S. 35 ff.).

Wenn strukturelle bzw. kulturelle Gewalt indirekt über Gesetze, Normen, wirtschaftliche Zwänge und Organisationsformen als die Befriedigung menschlicher Bedürfnisse behindernd erlebt wird, übernehmen betroffene Helfende vielleicht keine persönliche Verantwortung für ihr Handeln, rechtfertigen sich, »durch die Umstände« zum Handeln gezwungen zu sein. Solche Ansichten sind dann änderungsresistent, sie fördern Abhängigkeits- und Fremdbestimmungsgefühle sämtlicher Beteiligten und manifestieren sich in den direkten Formen von Gewalt: aktive und passive Vernachlässigungen und körperliche und seelische Misshandlungen, gegen den Willen des Anderen in der Gewaltbeziehung. Mögliche Folge: Helfende entwickeln das Gefühl, sich in vorgegebene Organisations- und Teamstrukturen einfinden zu müssen, was u. U. durch die Ohnmachtserfahrung nachhaltig zur Reduktion eigener fachlicher Ansprüche verführen kann.

Frustrationen im Team: Teams als soziale Gebilde formen sich aus Gruppenbildungsprozessen, denen Einzelinteressen der MitarbeiterInnen jedoch entgegenstehen können. Es kommt zu spontanen Anpassungen oder zu Abwehr mit Sanktionen. Ebenso sind aufgrund hohen Anpassungsdrucks Tendenzen der Annäherung der Mitglieder denkbar. Diese Prozesse selektieren das Handeln der Mitglieder. Die Qualität der Kooperation von Teammitgliedern hängt also grundsätzlich davon ab, inwieweit verschiedene Bedürfnisse im Einklang miteinander sind. Jedoch: Überfordernde Arbeitsbedingungen über einen längeren Zeitraum beeinträchtigen eine teamorientierte, verantwortungsvolle und konzentrierte Bewältigung sowie einen hohen fachlichen Standard. Festgefügte Rangordnungen sind das Ergebnis von Über- und Unterordnungen im Rahmen hierarchischer sozialer Beziehungen. Hieraus entstehen formelle wie auch informelle Machtstrukturen, die der Bedürfnisbefriedigung im Wege stehen können. Diese strukturellen Gegebenheiten müssen von den MitarbeiterInnen zunächst erfasst und dann kontrolliert werden können. Dazu ist eine gelungene Kommunikation nötig; denn sie vermittelt eine Übersicht über die Strukturen, Arbeitsabläufe, Standards und Zielsetzungen der Einrichtung und bietet ein ungefähres Bild von den Erwartungen an Kooperation, Umgang mit der Klientel und die eigene Person. Die Qualität der Zusammenarbeit besitzt bei Helfenden eine große Bedeutung – auch hinsichtlich der Arbeitsqualität, weil sie diese fördern oder blockieren kann. Diese Blockade kann durch eine knappe Personalbesetzung mitverursacht werden, die es der einzelnen Fachkraft unmöglich macht, ihre Tätigkeit kooperativ zu gestalten. Dies führt zur Frustration aller Teammitglieder durch

• fehlende Kapazitäten zur kollegialen Unterstützung

• ein schlechtes Gewissen als »Einzelkämpfer«

• das Gefühl des Versagens

• die Abnahme des Selbstanspruchs

• fehlende Reflexionskultur des Verhaltens

• Vermeidung offener Kommunikation zugunsten asymmetrischer Formen

• falsche Ersatzhandlungen und

• übertriebene Kollegialität in anderen Bereichen.

Es entstehen verschiedene Rollenkonflikte. Hornung und Lächler beschreiben das Problem verschiedener, sich widersprechender Rollenerwartungen, die zu Frustrationserfahrungen werden können (Hornung/Lächler 2018, S. 155 ff.). Zum Beispiel: Von einer neuen Fachkraft wird vielleicht erwartet, Gruppenregeln anzunehmen und nicht zu hinterfragen (Gruppendruck), obwohl dort geltende Regeln ihrem Fachwissen und Bestreben nach einer professionellen Arbeit widersprechen. So kann für sie ein innerer Konflikt entstehen zwischen den Anforderungen neuer KollegInnen und ihrem Selbstanspruch, nach bestem Wissen und Gewissen zu handeln. Auf Dauer zu einem nicht zu vereinbarenden Spagat verurteilt, führen Arbeitsunzufriedenheit, kollegialer Beziehungsstress und Motivationsverlustzunahme zu einer persönlich starken Belastung. Ebenso wirken informelle Machtstrukturen in Teams. Eine wesentliche Folge dieser informellen Aktivität ist Mobbing zwischen KollegInnen. So entstehen aber auch solche Gruppenregeln, die ein latentes Konfliktpotenzial des Teams verstärken, indem etwa Regeln der Einrichtungen zu konformierenden Gruppenregeln erklärt werden (sozialer Zwang), die wiederum zulasten der zu begleitenden Menschen gehen. Zweckrational geprägte Interaktionsformen, die alle Teammitglieder übernehmen, überlagern beispielsweise dann die Bedürfnisse der Klientel und führen nicht nur zu Entfremdungsprozessen. Regelmäßige Teamsitzungen sind unerlässlich, um Informationen aller am Hilfeprozess beteiligten Berufsgruppen gleichberechtigt zusammenzutragen. Nur daraus entsteht ein Gesamtbild der Team- und Klientensituation, woraus wiederum Teilziele einzelner helfender Berufsgruppen abgeleitet werden können. Die Regeln der klientenzentrierten Gesprächsführung ermöglichen einen demokratischen, einbeziehenden, kompetenzachtenden und respektierenden Umgang der Mitglieder. Ist es nicht möglich, eine akzeptable Lösung zu finden, unterstützt Supervision, bevor sich Konflikte verhärten (vgl. Menke 2015, S. 140 ff.).

2.3 Handlungsfeldbezogene Beispiele

Gewalt und Aggression sind Themen, die zur Arbeit in helfenden Berufen gehören. Im Folgenden soll mittels eines handlungsfeldbezogenen Beispiels sichtbar werden, wie sich Gewalt verdeckt zeigen kann.

»… entscheidend ist der Einzelfall!«

Beispiel:

Auf der chirurgischen Station eines Klinikums ist es die Norm, beim Rücktransport der PatientInnen aus dem OP zur Normalstation die Bettgitter beidseits hochzuziehen. Frau Papazyan, eine 65-jährige Patientin mit armenischen Wurzeln, wird von der gerade examinierten Pflegefachfrau Clara Deister nach einer Strumaresektion zurück auf das Zimmer gebracht. Einige Minuten nachdem die Patientin wieder in ihrem Zimmer ist, hören die Pflegenden laute Hilferufe, sie eilen in das Zimmer von Frau Papazyan und finden diese, total aufgelöst, auf dem Boden liegend vor. Aufgrund der Sturzhöhe durch die Bettgitter ist die Patientin sehr tief gefallen und hat sich einige Prellungen und Hämatome zugezogen. Erst als ihre Angehörigen am Nachmittag zu Besuch kommen, erfährt das Personal, dass Frau Papazyan im Armenienkrieg in den 90er Jahren verschleppt und in Gefangenschaft gehalten wurde. Seitdem hat sie große Angst vor geschlossenen und begrenzten Räumen.

Gerade dieses Beispiel zeigt: Clara Deister ist einer Norm der Station gefolgt, ohne deren Sinn und Nutzen im konkreten Fall zu prüfen. Sie hat gelernt, dass diese Handlungsweise seitens der Station von ihr erwartet wird. Anweisungen ist Folge zu leisten – wenn dieser Grundsatz befolgt wird, gerät aus dem Blick, wie Helfende auch fachlich-ethisch verantwortlich handeln können. Sie befindet sich in einem Dilemma zwischen Patientensicherheit und dem Willen der Patientin. Hätte eine kontinuierliche Beobachtung der Patientin, die durch die standardmäßige, regelmäßige Vitalzeichenkontrolle postoperativ ohnehin gewährleistet worden wäre, den Sturz verhindern können? Eine sorgfältigere Erhebung der Patientenanamnese und ein Gespräch mit der Klientin im Voraus über mögliche Handlungsabläufe nach der Operation hätte die Ängste von Frau Papazyan erkennen lassen können. Kontinuierliche Teamsitzungen mit Evaluation einzelner Abläufe und Bewertungen von Einzelsituationen aus der Vergangenheit tragen dazu bei, Normen als Verhaltens- und Handlungsregeln in Beziehung zu setzen.

Neben den bisher genannten Belastungen gibt es noch zahlreiche weitere Einflussfaktoren auf die Entstehung von Gewaltsituationen, die strukturell mit den Berufen verbunden sind. Darunter fallen nicht zuletzt die Konfrontation mit körperlicher Nähe, der Umgang mit Krankheit, Ängsten, Leid und Tod sowie der erlebte Widerspruch von institutionellen Abläufen und individuellen Bedürfnissen der AdressatInnen. Ebenso ist das Balancehalten zwischen dem Mut zur Nähe und der Kraft zur Distanz oder die Mandatsproblematik zwischen Hilfe und Kontrolle zu nennen. Hohe Kommunikations- und Beziehungsanforderungen, die sich etwa bei Menschen mit kognitiven Beeinträchtigungen oder fremder sprachlicher Herkunft überfordernd gestalten können, fordern die Fachkraft in weiterem Maße. Zudem sinkt bei vielen HelferInnen die Motivation im Laufe der Berufsjahre, wenn sie sich durch die Gesellschaft kaum wertgeschätzt fühlen und die Bezahlung in Relation zur geleisteten Arbeit auch noch als relativ gering erlebt wird. Weitere Faktoren sind schlecht ausgestattete Räumlichkeiten, fehlende Bereitstellung von Geräten oder dringende Umbaumaßnahmen. Darüber hinaus wird die Arbeit durch unnötige Laufarbeiten oder beengte Verhältnisse in Büros zusätzlich erschwert. Möchten Helfende Verbesserungsvorschläge einbringen und entdecken jedoch dabei, wie gering ihre berufliche Autonomie ist, oder werden ihnen ihre geringen Einflussmöglichkeiten auf grundsätzliche Entscheidungen deutlich, werden dysfunktionale Strukturen erkennbar, die gewaltbegünstigend wirken können.

2.4 Beispiele gelungener und weniger gelungener Arbeit in Lernsituationen

Lernsituation 1: Fallbeispiel strukturelle Gewalt

Pflegestudentin Mia Geißner betritt den Wohnbereich 2 eines Altenpflegeheims. Mittlerweile ist es bereits ihr drittes Dienstwochenende dort und sie freut sich jetzt auf die Frühstückspause mit den Kolleginnen. Der praktische Einsatz gefällt ihr. Nach der morgendlichen Übergabe durch den Nachtdienst bleibt ihr und den anderen Pflegenden noch Zeit, in Ruhe einen Kaffee zu trinken. Nach einigen Minuten klingelt das Telefon: Eine Kollegin des gerontopsychiatrischen Bereiches bittet um Unterstützung bei der Morgenpflege der BewohnerInnen, da es ansonsten für die vorhandene Besetzung heute unmöglich sei, bis zum Frühstück die alten Menschen zu versorgen. Frau Geißner ist sofort klar, dass sie aufgrund ihres Studentenstatus diejenige sein wird, die heute dort aushelfen muss.

Als sie die gerontopsychiatrische Station betritt, wird sie bereits von der Wohnbereichsleitung Lea Ahmann erwartet. Sie wird mit den Worten begrüßt, dass es heute die »reinste Waschstraße« sei. Der Versuch der WBL, weiteres Personal zu organisieren, sei aufgrund der Tatsache gescheitert, dass das Haus ansonsten personaltechnisch an diesem Dienstwochenende schlecht besetzt sei, so Frau Ahmann. Die beiden Pflegenden beginnen gemeinsam ihre Arbeit. Im ersten Zimmer angekommen, beginnt Mia Geißner während der Körperpflege ein Gespräch mit der Bewohnerin Frau Albrecht. Die genervten Blicke von Frau Ahmann ignoriert sie einfach. Nachdem die erste Bewohnerin versorgt ist, ziehen die beiden Pflegerinnen weiter. Vor dem nächsten Zimmer wird Mia darauf aufmerksam gemacht, dass die Zeit für ausgiebige Gespräche nicht ausreiche und sie einfach nur das Nötigste machen solle: »Was quatschst du so lange, wir müssen doch arbeiten!« Verdutzt nickt Mia die Anweisung ab. Ohne viele Worte beginnt sie im nächsten Zimmer rasch mit der Körperpflege eines älteren, bettlägerigen Mannes. Herr Meier macht jedoch mit einigen deutlichen Handbewegungen klar, dass er nicht gewaschen werden möchte. Genervt wirft Mia den Waschlappen zurück in die Waschschüssel mit den Worten, dass er an diesem Tag dann halt gar nicht mehr gewaschen werde. Sie schaut Herrn Meier zornig an und sagt: »Wenn der Popo eben dreckig bleiben soll, dann ist das Ihr Problem!« Herr Meier schließt daraufhin seine Augen.

Übung zum Perspektivwechsel und zur Reflexion

1. Wenn Sie sich in die Lage der Beteiligten versetzen, was können Sie gut verstehen und was weniger gut?

2. Welche Bedeutung hat der Personalengpass für diese Situation?

3. An welcher Stelle hätte diese Frustrationskette unterbrochen werden können?

4. Was sollten die beiden Pflegefachkräfte nach dieser Erfahrung besprechen?

Lernsituation 2: Fallbeispiel Umgang mit Aggressionen im Gespräch

Für die Pflegestudentin Nicole Kern ist es mittlerweile der zwölfte Frühdienst in Folge. Glücklicherweise ist heute Freitag und dem Start ins Wochenende steht nichts mehr im Weg. Es muss lediglich noch eine angekündigte Neuaufnahme ausgearbeitet und das Mittagessen verteilt werden. Um circa 11:45 Uhr wird Herr Becker in Begleitung der Aufnahmeschwester im Bett auf die Station gefahren. Er hat einen dicken Gipsverband um sein rechtes Bein. Während Praktikantin Mona Hartz den Patienten auf sein Zimmer bringt, hört Frau Kern der Übergabe zu. Die Aufnahmeschwester erzählt, dass Herr Becker auf dem Weg zum Supermarkt gestürzt sei und sich eine Fraktur des Wadenbeines zugezogen habe.

Nicole Kern verschiebt das Ausarbeiten der Unterlagen auf später und beginnt mit dem Verteilen des Mittagessens. Als sie bei Herrn Becker angekommen ist, bringt sie ihm ein Zugangsessen. Er hebt die Abdeckung des Tellers hoch und zeigt mit seiner Mimik deutlich, was er davon hält. Es ist Freitag und da gibt es in katholischen Krankenhäusern immer Fisch – Herr Becker hasst Fisch! Das erkennt Frau Kern sofort an seiner Mimik. Herr Becker fordert die Pflegerin barsch auf, etwas anderes zu bringen: »Du blöde Kuh bist zu dumm, ein gescheites Essen zu besorgen!« Die Pflegerin sichert ihm das Essen zu und ruft direkt in der Küche an. Gestresst gibt die Küchenaushilfe jedoch zu verstehen, dass es heute nichts anderes mehr gebe, da die vegetarischen Gerichte bereits vergriffen seien. Damit kehrt Frau Kern zu Herrn Becker zurück. Dieser gibt ihr trotzig die Anweisung, das Tablett wieder mitzunehmen, und bittet darum, dass jemand ihn aufgrund seiner eingeschränkten Mobilität in die Cafeteria begleiten möge, damit er sich dort etwas holen könne. Frau Kern muss jedoch noch vor der Übergabe seine Unterlagen ausarbeiten und die Praktikantin ist damit beschäftigt, einer weiteren Dame das Essen anzureichen. Frau Kern bleibt also nichts anderes übrig, als Herrn Becker seine Bitte zu verwehren und ihm schlechten Gewissens Zwieback anzubieten: »Es tut mir leid, aber da kann ich auch nichts mehr für Sie tun!« Sie wendet ihren Blick von ihrem Patienten und verlässt das Zimmer ohne ein weiteres Wort.

Übung zum Perspektivwechsel und zur Reflexion

1. Wenn Sie sich in die Lage der Pflegefachkraft Frau Kern und des Patienten Herrn Becker versetzen, was können Sie gut verstehen und was weniger gut?

2. Wie kann sich Frau Kern verhalten?

3. Welche Folgen sehen Sie für Frau Kern, wenn sich solche Situationen wiederholen?

4. Welche Formen kultureller Gewalt sind Ihnen bekannt und welche Lösungen sind denkbar?

2.5 Perspektivische Lösungsansätze

Beide Fälle zeigen die Bedeutung professioneller Kommunikation in den helfenden Berufen, um auftretender Gewalt und ihren Folgen begegnen zu können. Mit ihr kann es gelingen, Lösungen für gewaltbelastete Situationen zu finden (vgl. Watzlawick/Beavin/Jackson 2007, Wingchen 2006). »Stimmt« die Kommunikation dann wieder, können Bedürfnisse erkannt und aneinander angepasst oder eventuelle Veränderungen vorgenommen werden, um empfundener Gewalt zu begegnen (vgl. Hausmann 2014, S. 215 ff.). So mag es etwa Frau Kern gelingen, »die Ursache der Aggression zu erkennen und das problematische Verhalten einzudämmen. Keinesfalls sollte man selbst aggressiv reagieren oder Gleiches mit Gleichem vergelten. Bei persönlichen Angriffen kann dem Patienten gegenüber eine Klarstellung nötig sein, dass man so von ihm nicht angesprochen werden will« (Hausmann 2014, S. 220). So kann es für Herrn Becker auch möglich werden, seine Frustration zu bewältigen, wenn er erkennt, warum sich die Pflegende so verhält. Ebenso werden die wechselseitigen Gewalterfahrungen Frau Ahmann, Frau Geißner und Herrn Meier als eine Gewaltspirale sichtbar, wenn den Beteiligten die gewaltbefördernden Bedingungen klar werden. Professionelle Kommunikation zielt auf die Veränderung gewaltfördernder Kommunikation in Richtung alternativer Umgangsformen sowie der Umgestaltung intrapsychischer Frustrationsprozesse ab. Dabei ist es wichtig, voreilige Lösungsversuche zu identifizieren, die das Problem verschärfen, statt es zu beseitigen. Solche »Lösungen erster Ordnung« (Rövekamp/Sommer 2016, S. 101) unterdrücken nur die Symptome, verändern aber die Beziehung nicht. Hierzu zählen etwa Strategien wie

• das Herunterspielen der empfundenen Gewaltsituation (»So schlimm war es ja gar nicht« oder »Das muss man aushalten lernen«)

• pessimistische Grundhaltungen (»Man gewöhnt sich daran«, »Das ist nun mal so«)

• die Unterstellung von Böswilligkeit, ohne eigene Anteile am Konflikt erkennen zu wollen (»Der ist schuld«),

weil die Fachkraft sich selbst schadet und die Möglichkeit der Verständigung verstellt. Demgegenüber bieten Rövekamp und Sommer Lösungen zweiter Ordnung an, die Zusammenhänge erkennen lassen und alternative Verhaltensweisen bei allen Beteiligten anregen, z. B. indem sie

• intrapsychisch einladen, die eigenen Gedanken und Vermutungen hinsichtlich des Verhaltens des Gegenübers zu hinterfragen und zu ändern

• sozial auffordern, im Sinne der Verhaltenskontrolle aufkommende Aggressionsgefühle kurzfristig abzuwehren, um später mittels alternativer Copingstrategien diese »verrauchen« zu lassen, oder schließlich

• durch eine Entschuldigung dazu beitragen, die Gewaltspirale zu unterbrechen (vgl. Rövekamp/Sommer 2016, S. 101 f.).

Zusammengefasst: Es geht um das Gestalten förderlicher Kommunikation. Dabei ist es wichtig zu wissen, dass Menschen immer auf mehreren Ebenen kommunizieren. Der direkte Austausch von Gedanken, Informationen, Meinungen, Ideen und Vorstellungen erfolgt über die verbale Kommunikation (vgl. Hornung/Lächler 2018, S. 201). Er findet über die Sprache statt, also in gesprochenen oder geschriebenen Worten. Dadurch wird es möglich, Dinge zu benennen, Zusammenhänge darzustellen und Bedürfnisse auszudrücken. Notwendige Absprachen zwischen Frau Ahmann und Frau Geißner laufen auf der verbalen Ebene. Frau Geißner wären so die Zusammenhänge des Verhaltens der WBL klargeworden, ebenso deren Gedanken und Gefühle. Frau Ahmann hätte ihre Erwartungen an den Frühdienst ausdrücken können. Frau Geißner hätte argumentieren können, warum die Kommunikation mit den PatientInnen aus ihrer Sicht doch wichtig ist. Im Besonderen ist der Gebrauch einer angemessenen Sprache wichtig. Frau Geißner verzichtet dabei auf eine kindliche Sprache (»Wenn der Popo eben dreckig bleiben soll!«) und versucht angemessen auf die Ausdrucksform von Herrn Meier zu reagieren (vgl. Sachweh 2002). Welche Aussage, Information hat die Geste ihres Patienten? Sprache ist ein wichtiges Mittel der Kommunikation, wird aber stets durch nonverbale Signale begleitet.

Daneben existiert also auch eine nicht nur an verbale Sprache gebundene zweite Ebene, die nonverbale Kommunikation. Hornung und Lächler weisen ihr eine ebenso große Bedeutung zu, wenn sie schreiben: »sie macht einen weit größeren Anteil an der zwischenmenschlichen Verständigung aus, als der Inhalt der Worte.« (Hornung/Lächler 2018, S. 202) Sie drückt sich aus über Gestik, Mimik, Körperhaltung und das Verhalten im Raum. Mit Letzterem ist gemeint, wie nah oder distanziert Menschen ihren GesprächspartnerInnen gegenübertreten. Hinzu kommen Dinge: Kleidung und Statussymbole sind Objekte mit kommunikativer Wirkung. Sie signalisieren etwa Stellungen und Funktionen und können in der helfenden Beziehung als dienlich wie auch als hinderlich erlebt werden. Insbesondere in Krankenhäusern gelten Bekleidungsregeln als ein Ausdruck der Krankenhaushierarchie (vgl. Hornung/Lächler 2018, S. 204). Im Gegensatz zur verbalen Kommunikation findet nonverbale Kommunikation also durch Ausdruck des Körpers, Objekte und Stellung im Raum statt und wird visuell wahrgenommen. Helfende können lernen, dass z. B. Mimik ein wesentlicher Bestandteil der Kommunikation ist. Menschen lernen im Laufe ihrer Sozialisation zu unterscheiden, wann welcher Ausdruck von Frustration angemessen ist oder wann die Haltung zu bewahren ist, um dann nicht etwa frustriert den Waschlappen zurück in die Schüssel zu werfen. Solche Gesten lassen Desinteresse, Resignation oder Verärgerung annehmen. Der Interpretationsspielraum ist dabei eher groß, so mag Herr Meier dieses Verhalten auch noch anders deuten: »Habe ich die Schwester jetzt verletzt?« Fehlinterpretationen können wiederum Frustration erzeugen, wenn die entsprechende Reaktion von Frau Geißner wiederum als Zurückweisung empfunden wird.

Nicht nur Pflegende sind deshalb aufgefordert, auf Mimik zu achten. Der Gesichtsausdruck von Menschen drückt ihre Emotionen aus. Diese können falsch interpretiert werden. Die Bedeutung der Mimik von Herrn Becker, weil er den Fisch nicht mag, kann Frau Kern sofort erkennen. Mit der Mimik unterstreicht ebenso Frau Geißner ihre Frustration, wenn Herr Meier sich nicht waschen lässt. Da Mimik häufig sehr schnell und unbewusst abläuft, sind insbesondere Pflegende gut beraten, sich ihrer ausgedrückten Gefühle bewusst zu werden und diese besser offen und empathisch verbal zu kommunizieren. Die Fähigkeit zur Metakommunikation wird in solchen Situationen wichtig: Nicht nur Pflegende regen ihr Gegenüber an, das aktuelle Miteinander zu kommunizieren, indem sie selbst in Distanz zu ihrem eigenen Handeln und dessen Motiven gehen, diese auszudrücken lernen und damit wechselseitige Frustrationen aufzulösen (vgl. Schulz von Thun 2009). Weitere Aspekte zum Thema Metakommunikation finden sich im Folgenden in Lernsituation 5. Der Abbruch des Blickkontaktes von Herrn Meier sagt Frau Geißner schneller, als er das in Worte fassen kann, dass er sich schämt und deshalb die Augen schließt, um der peinlichen Situation zu »entkommen«. Ein gehaltener Blickkontakt erzeugt Nähe. Der abgebrochene Blickkontakt von Frau Kern hingegen kann von Herrn Becker als Desinteresse interpretiert werden. Frau Kern zeigt damit keine Bereitschaft, das Thema Mittagessen weiter zu behandeln. Ebenso kann der zornige Blick von Frau Geißner durch ein intensives Fixieren von Herrn Meier bedrohlich interpretiert werden, was wiederum ein Bedrohungsgefühl oder Scham aktiviert und als Reaktion die Beendigung seines Blickkontaktes nach sich zieht.

Die Körperhaltung von Frau Kern lässt vielleicht ihr Desinteresse an der Situation ihres Patienten erkennen. Eine Form offener Körperhaltung, die Ratlosigkeit und Interesselosigkeit zeigt, könnte in dieser Situation genauso wahrscheinlich sein wie eine geschlossene Körperhaltung, die Unwohlsein und den Wunsch, die Situation verlassen zu können, zeigt (vgl. Hornung/Lächler 2018, S. 204, Molche 2002).

Kommunikation läuft auch über räumliche Nähe bzw. Distanz. Die Unterscheidung in vier Distanzzonen (intim, persönlich, sozial, öffentlich) sensibilisiert nicht nur Pflegende für die Gefahr von Grenzüberschreitungen. Grenzüberschreitungen auf der Seite der Helfer sind nicht immer Teil eines professionellen Handelns. So kann es zu Grenzüberschreitungen auf ihrer Seite kommen, wenn sie ihren AdressatInnen private Gespräche aufzwingen und ihnen damit emotional zu nahe kommen. Grundsätzlich nimmt nonverbale Kommunikation im menschlichen Sozialverhalten deshalb eine zentrale Rolle ein, da sie Gefühle und Einstellungen indirekt ausdrückt, was den sprachlichen Teil sogar überdecken kann.

Diesen beiden Ebenen ist noch die paraverbale Kommunikation hinzuzufügen. Diese bezieht sich auf die gewählten Möglichkeiten durch die Stimme der AkteurInnen (z. B. Lautstärke, Sprechgeschwindigkeit, Betonung). Wie die Stimme für den/die EmpfängerIn klingt, leise oder laut, klar oder unsicher, vermittelt ihm/ihr einen Eindruck davon, was der/die SenderIn von sich selbst, der Art der Beziehung und dem/der EmpfängerIn hält, wenn darauf geachtet wird, wie etwas ausgedrückt wird. Darunter fällt beispielsweise die Wortwahl. Ein sprachsensibler Umgang in der beruflichen Praxis basiert auf der Erkenntnis, dass paraverbale Kommunikation bei KlientInnen immer etwas auslöst, möglicherweise erzeugt sie Übereinstimmung, aber auch Verunsicherung oder Ablehnung. Dieser sprachlichen Macht des indirekten Einflusses bewusst, können Machtgesten oder Dominanz erkannt werden (vgl. Spiegel 2000, S. 80 f.).

Mittels dieses Wissens gelänge den Beteiligten in den Fallbeispielen eine Reflexion des Geschehenen, womit sie sich der wechselseitig beeinflussenden Verhaltensketten, aber auch der strukturellen Bedingungen bewusst würden.

So gelänge ein förderlicher intrapsychischer Umgang mit Frustration, etwa durch Verhaltenskontrolle und durch das Erlernen hilfreicher direkter Reaktionen, z. B. mittels Teamsupervision. Trotzdem müssen Maßnahmen eingefordert werden, die strukturelle Arbeitsbedingungen verändern und damit beruflichen Deformationen, wie etwa einer Opferhaltung (»Man kann ja doch nichts dagegen tun«) oder der Hinnahme der Praxis (»Ist ja bald Feierabend«), vorbeugen.

2.6 Adressen/Literaturempfehlungen

Beine, K. H.: Krankentötungen. Wie Helfer zu Tätern werden. In: Gehirn und Geist 03/2013, S. 14–20.

Galatsch, M. u. a.: Konfrontation mit aggressiven Klienten – Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit von Pflegekräften in Deutschland. In: Pflegezeitschrift 11/2013, S. 676–680.

Galtung, J.: Strukturelle Gewalt. Reinbek bei Hamburg 1975.

Galtung, J.: Kulturelle Gewalt. In: Landeszentrale für politische Bildung (Hrsg.): Aggression und Gewalt. Stuttgart 1993, S. 52–73.

Hirsch, R. D.: Gewalt und Misshandlungen in Pflegeeinrichtungen und deren Prävention. In: Deutsches Institut für Menschenrechte (Hrsg.): Prävention von Folter und Misshandlung in Deutschland. Baden-Baden 2007, S. 285–322.

Lahninger, P.: Konflikte Lösen. Bergisch Gladbach 2005 (DVD).

Milgram, S.: Das Milgram-Experiment. Zur Gehorsamsbereitschaft gegenüber Autoritäten. Reinbek bei Hamburg 1982.

Prodos Verlag (Hrsg.): Schwerpunkt Gewalt vermeiden. In: Forum Ausbildung 01/2013.

Rathwallner, B.: Gewalt in der Pflege präventiv begegnen. In: Pflegewissenschaft 05/2014, S. 314–320.

Walter, U., Koch, U., Plaumann, M.: Prävention und Gesundheitsförderung in Deutschland. Konzepte, Strategien und Interventionsansätze der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung. Herausgegeben von der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BzgA). Köln 2017.

Strategien zur betrieblichen Gesundheitsförderung unter: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18173386 http://www.dnbgf.de/aktuelles/anzeige/news/neues-positionspapier-des-forums-kmu/ http://www.bzga.de

1 Das Stanford-Prison-Experiment von Philip Zimbardo, Craig Haney und Curtis Banks wird aktuell u. a. hinsichtlich der Methodik kontrovers diskutiert. Beeindruckend bleibt jedoch die Wirkung stereotyper Einstellungen gegenüber den Menschen.

3 Belastungen durch Ekel- und Schamsituationen

Ekel gilt bei vielen Menschen als »Tabuthema«. Für Helfende stellt er jedoch eine berufliche Herausforderung dar. Wenn Fachkräfte Ekel empfinden, dann wirkt sich das auf ihr Denken und Handeln aus. Sie entwickeln vielleicht eine starke Abneigung bestimmten Ekelauslösern oder gar KlientInnen gegenüber. Angehörige helfender Berufe werden in so vielen beruflichen Situationen damit konfrontiert, dass sie aufgefordert sind, damit verbundene Assoziationen und Werte zu reflektieren:

• Was sind für mich ekelauslösende Situationen?

• Wie gehe ich mit Menschen um, vor denen ich mich ekele?

• Wie kann ich mich mit meinem Ekel professionell auseinandersetzen?

Kommt es in helfenden Beziehungen zu manchen AdressatInnen zu einer Vielzahl ekelerregender Situationen, fällt es nicht allen Helfenden gleich leicht, diesen und den mit ihnen verbundenen Gefühlen wie z. B. Abneigung (vielleicht sogar auf beiden Seiten) professionell zu begegnen. Es erwächst das Erfordernis, dieser beruflichen Belastung durch Erklärungs- und Handlungswissen zu begegnen. Natürlich hat Ekel von Natur aus auch eine wichtige Funktion: Er schützt Menschen vor Toxischem. Das typische Ekelgesicht warnt dabei andere, es hat also auch eine soziale Funktion. Doch kann davon ausgegangen werden, dass die wahrgenommene mimische Bewegung bei EmpfängerInnen zu entsprechenden Mit-Gefühlen auffordert (vgl. Wirsing 2013). Ein dazu passendes Gefühl mag Scham sein. Deshalb spielt in der Arbeit mit anderen Menschen der überwindende Umgang mit Ekelgefühlen eine wichtige Rolle.

3.1 Grundlegende Problembeschreibung

Das Gefühl von Ekel entsteht im Mandelkern des limbischen Systems. Das Wort Ekel bezeichnet eine Empfindung intensiver Abscheu und starken Widerstrebens gegen andere Menschen, Substanzen oder ein Objekt. Hinzu kommen physiologische Reaktionen wie etwa Übelkeit, Würgegefühl, typischer Gesichtsausdruck, schlechter Geschmack im Mund oder Blutdruckabfall. Denken und Handeln werden so stark beeinflusst, dass als Grund dafür ein Schutzmechanismus angenommen werden kann. Die nonverbale Ausdrucksweise (vgl. Gerrig 2018, S. 436 ff.) von Ekel wird gekennzeichnet durch:

• hochgezogene Oberlippe

• heruntergezogene Mundwinkel

• herausgestreckte Zunge.

Gerrig kommt zu dem Schluss, dass Ekel neben Wut, Furcht, Traurigkeit, Verachtung, Überraschung und Fröhlichkeit weltweit in sehr ähnlicher Weise gezeigt und eben auch erkannt wird (vgl. Gerrig 2018, S. 439). Doch empfinden Menschen Ekel in verschiedenen Situationen sehr individuell.

Somit lässt sich vermuten, dass diese Empfindung zwar angeboren sein mag, aber auch durch die Sozialisation geprägt wird (kulturelle Einflüsse). Gerrig differenziert dazu verschiedene Formen kultureller Prägungen des emotionalen Ausdrucks von Ekel (Gerrig 2018, S. 440). Helfende erfahren in ihrer professionellen Sozialisation in den verschiedenen Institutionen (Sozialisationsinstanzen) die Chance, ihr soziales Denken und Handeln auszurichten. Beispielsweise können sie sich auf die Menschen (neu) beziehen, deren Verhalten einen moralischen Ekel auslöst oder die einen interpersonellen Ekel hervorrufen. Sie sind aufgefordert, sich reflexiv mit ihren Emotionen auseinanderzusetzen, was ihre Wahrnehmungen, Deutungen, Bewertungen und Affekte einschließt.

3.2 Theoretische Erkenntnisse

Gerade für helfende Berufe wird deutlich, wie wichtig die Beschäftigung mit der Entstehung und Funktion von Gefühlen, von Einstellungen und Vorurteilen, Assoziationen und Stereotypen ist. Aktuelle Veröffentlichungen (vgl. Mietzel 2000, Bohn 2007, 2015, Oelke 2012) beziehen sich auf die Arbeit »Die Emotionen des Menschen« (1994) von Carroll Izard. Dieses Standardwerk soll deshalb im folgenden Kapitel nutzbringend verwandt werden. Zunächst wird die »Feindseligkeitstriade« des amerikanischen Psychologen (vgl. Izard 1994, S. 380) reflexiv eingesetzt, um den Zusammenhang des Fallbeispiels zu verdeutlichen. Demnach steht das Ekelgefühl in einer starken Verbindung zu einem Gefühl von Zorn und Geringschätzung.

Beispiel:

Der Altenpfleger Jonas Müller reicht Frau Kersten das Essen, da sie durch ihre Erkrankung Morbus Parkinson dazu Unterstützung benötigt. Aufgrund des mit der Erkrankung verbundenen erhöhten Speichelflusses ist Herrn Müller diese Situation eher unangenehm. Durch Gestik und Mimik beim Anreichen vermittelt er Frau Kersten, dass er diese Situation als abstoßend empfindet. Zum Ende der Hauptmahlzeit sagt er deshalb: »Sie sind doch sicher schon satt, oder? Dann nehme ich den Quark mal wieder mit.« Die Bewohnerin nickt daraufhin zustimmend, um die für beide Beteiligten unangenehme Situation zu beenden.

Analyse:

• Der Ekel, den Herr Müller durch die Nähe zu Frau Kersten, die Unausweichlichkeit der Situation, die Konsistenz aus Speichel und Essensresten empfindet, löst Widerwillen aus. Er empfindet Abneigung gegen die Situation und die Bewohnerin.

• Seine Reaktion ist die gereizte Bevormundung und der Wunsch, das Zimmer der Frau zu verlassen.

• Die Verweigerung des Desserts und damit die Missachtung der Bedürfnisse sind die Konsequenzen aus dem Geringschätzungsgefühl gegenüber der Bewohnerin.

Izard dazu:

»Es ist leicht, die negativen Funktionen dieser drei Emotionen zu analysieren. Geringschätzung ist die Hauptemotion bei jeder Art von Vorurteilen, einschließlich Rassenvorurteilen. Von den drei Emotionen in der Feindseligkeitstriade – Zorn, Ekel und Geringschätzung – ist Geringschätzung die subtilste, die kälteste. Zorn ist eine ›heiße‹ Emotion und zwingt gewöhnlich zu direkter Handlung. Geringschätzung ist kälter und distanzierter und begünstigt eher durch Betrug und Falschheit gekennzeichnete Aggression.« (Izard 1994, S. 380)

Doch wie sollen Helfende mit diesem Phänomen umgehen? Fachkräfte helfender Berufe sind insbesondere – wie in diesem Beispiel gesehen – eingeladen, zwischen eigenen Empfindungen und der Gefühls- und Einstellungswelt anderer zu unterscheiden. Welche Rolle der kollegiale Umgang mit Ekelerfahrungen von HelferInnen spielt, soll im Folgenden erläutert werden. Dabei geht es um folgenden Zusammenhang: Wenn im Team das Thema nicht angesprochen, heruntergespielt oder veralbert wird, können Fachkräfte ihre aufkommenden Gefühle und resultierenden Verhaltensweisen dort nicht reflektieren. Von eigenen Erfahrungen zu berichten, könnte als Zeichen der Schwäche ausgelegt werden. Resultat: Betroffene behalten ihre Empfindungen für sich, als ob es dazugehöre, damit fertigzuwerden: »Ekel zeigt man einfach nicht!« Da jedoch die unmittelbaren Reaktionen in der Konfrontation mit dem Ekel kaum zu unterdrücken sind, wird die helfende Beziehung ohnehin beeinflusst. So kann Ekel ein Schamgefühl bedingen. Insofern setzt sich dann eine fehlende offene Kommunikation im Team, auch im Umgang mit den KlientInnen, fort. Scham ist das Gefühl des »Bloßgestellt-Seins«. Das Gefühl, sich zu blamieren, sich lächerlich zu machen, beschämt Menschen in einer helfenden Beziehung. Ausgelöst wird das Gefühl durch erlebten Leistungsverlust, Normabweichung oder durch die Verletzung der Intimsphäre. Scham schützt die Würde eines Menschen. Sie kann sich durch Erröten, Änderungen des Muskeltonus und Herzklopfen äußern. Sie zeigt sich durch Abwendung oder das Schließen der Augen. Die persönliche Schamentwicklung eines Menschen hängt von den Wertevorstellungen des umgebenden sozialen Umfelds ab.

Das gerade genannte gegenseitige Bedingen der Gefühle Ekel und Scham hat Folgen für HelferInnen, denn wenn HelferInnen einerseits eine zugewandte, wertschätzende Haltung aufzubauen lernen und andererseits das Ekelgefühl und die damit verbundenen Regungen nicht wegschieben können, entsteht ein (innerer) Konflikt (vgl. Izard 1994, S. 395).

Damit käme es zu Schamgefühlen auf beiden Seiten, die dann den Aufbau von Vertrauen besonders erschweren würden. Mit Greving ist dieser ko-konstruktive Prozess kognitiver, emotionaler und sozialer Wahrnehmungen eine gemeinsame Erfahrung, die fachlich gestaltet werden muss (vgl. Greving 2014, S. 152). Vertrauensarbeit setzt also unbedingt professionelle Gefühlsreflexion voraus, um den permanenten Konflikt zwischen den sich widersprechenden Tendenzen lösen zu können, sowie darüber hinaus auch den Mut zu einer offenen Kommunikation mit den zu betreuenden Menschen. Gelingt es, diese Situation auf beiden Seiten offen und freundlich zugewandt zu thematisieren, anstatt zu schweigen, ermöglicht es den Beteiligten, Einigkeit herzustellen und die Situation zu entspannen. Weil das Ekel- und Schamerleben auf beiden Seiten von der empfundenen psychischen oder physischen Nähe abhängt, signalisieren diese Gefühle Grenzen. Erleben Menschen eine aufgezwungene Nähe, der sie vermeintlich nicht entkommen können, kann dieses Gefühl verstärkt werden, offene Kommunikation und Verständnis wirken dem entgegen. Die Emotionssoziologin Caroline Bohn erarbeitet die beiden Seiten von Beschämung von AdressatInnen und von Helfern (vgl. Bohn 2015, S. 46 ff.). Sie lädt dabei die LeserInnen zur Beantwortung reflexiver Fragen aus der Perspektive der Helfenden ein:

Mit Blick auf schamauslösende Situationen bei AdressatInnen hinsichtlich … fragen sich Fachkräfte:

• Unterschiedlicher Kulturkreise: Was benötige ich für eine kultursensible Arbeit?

• Machtverhältnissen: Warum ist das Zuwenden im Gespräch ein Instrument der Macht?

• Kommunikation: Wie aktiv können sich meine KlientInnen in ein Gespräch einbringen?

Mit Blick auf schamauslösende Situationen für die HelferInnen hinsichtlich … fragen sich diese:

• BewohnerInnen: Welche Handlungen von AdressatInnen beschämen mich und wie kann ich Entlastung schaffen?

• KollegInnen: Wo gab es Situationen, in denen ich mich unangemessen gegenüber KollegInnen verhalten habe?

• Angehörige: Welche Strategien kenne ich im Umgang mit Vorwürfen durch Angehörige?

• Vorgesetzte: Wann fühle ich mich im Umgang mit Vorgesetzten hilflos und was führt dazu?

• Öffentlichkeit: Welche öffentlichen Aussagen beschämen mich und was könnten erfolgversprechende Gegenmaßnahmen sein?

Schließlich bietet Caroline Bohn sechs Ebenen der gegenseitigen Wertschätzung (vgl. Bohn 2015, S. 85 ff.) an. Diese beziehen sich auf … und laden Sie ein, zu reflektieren, inwiefern …

• AdressatInnen – wertschätzende Gesten zwischen Helfenden und AdressatInnen stattfinden und wodurch.

• KollegInnen – Teams als Kraftquellen kollegialer Zusammenarbeit Anerkennung vermitteln können.

• Angehörige – auf die entgegengebrachte Wertschätzung von den Angehörigen reagiert wird und wie Helfende diese Reaktionen erkennen können.

• Vorgesetzte – Möglichkeiten der Wertschätzung erkannt und benannt werden.

• Öffentlichkeit – Helfende selbst auf sich und ihre Arbeit aufmerksam machen können.

• Die Fachkraft selbst – Selbstpflegekonzepte der Gesundheitsförderung als Copings zur Verfügung stehen.

Hauptträger des Ekels sind Geruchs-, Tast- und Sehsinn. Je stärker das Gefühl aufkommt, mit dem Objekt in Kontakt zu geraten (das Gefühl kontaminiert zu werden), desto stärker wird Ekel meist empfunden (vgl. Hülshoff 2008). Die größte Bedeutung besitzt der Geruchssinn. Er ist der älteste und urtümlichste Sinn. Geruch und Gefühlsleben liegen sehr nah beieinander. Auch anatomisch hat das Riechorgan eine direkte Verbindung zum Großhirn (in dem die Geruchsreize wahrgenommen werden) und somit einen sehr kurzen und direkten Weg der Reizübermittlung. Die Nähe zum Objekt spielt eine große Rolle, weil das Riechen kleinste Teile des Objekts in das Subjekt hineinträgt. Deswegen hilft es Menschen auch nicht wesentlich, bei üblem Geruch durch den Mund zu atmen. Beim Tastsinn spielt das Motiv der Kontaktnähe eine Rolle. Als ekelhafte Tasteindrücke werden schleimiges, wabbeliges oder allgemein etwas Weiches empfunden, wenn das Empfundene negativ besetzt ist. Die Ekelempfindung durch den Sehsinn, also den optischen Eindruck, kann nur durch die Assoziationen, die mit einem bestimmten visuellen Ereignis in Verbindung stehen (Wissen und Erfahrungen), ausgelöst werden. Womit sich im Übrigen erklären lässt, dass Kinder keine Scheu davor haben, beispielsweise tote Tiere anzufassen. Somit spielt beim visuellen Ekel die Verknüpfung eine wichtige Rolle, d. h. die Reizbewertung ist ein wesentliches Kriterium für die Intensität des Ekel- und Schamempfindens. So kann z. B. in einer Pflegesituation die Fremdheit der Person den Grad des Gefühls steigern. Der Sozialmediziner und Autor Thomas Hülshoff lädt LeserInnen ein, der Frage nach dem Zusammenhang zwischen Sinneswahrnehmung und Sozialverhalten nachzuspüren (vgl. Hülshoff 2008, S. 161 ff.).

Ekel und Scham, Emotionen, die den beruflichen Alltag begleiten und deutliche Auswirkungen auf die Beziehung haben, wirken vielleicht nicht bewusst, beeinflussen aber dennoch die Beteiligten. Deshalb sind nicht nur BerufsanfängerInnen aufgefordert, sich diese Gefühlslage bewusst zu machen. Ekel und Scham dürften kein Tabuthema sein. Vielmehr muss klar werden, dass diese Emotionen normal sind, dass jeder Mensch sie empfindet und ein förderlicher Umgang erlernbar ist. Wenn jedoch Sozialberufliche nicht wissen, was sie im Handlungsfeld erwartet, wo ihre persönlichen Grenzen liegen und welche Lösungsansätze es gibt, wird dies zu einer beruflichen Belastung. Wer sich ekelt oder schämt, geht auf Distanz. Die Folgen wären die Vermeidung oder Reduzierung der Kontakte oder eine unpersönliche und unterkühlte Arbeitsweise.

Insbesondere bei Pflegehandlungen entsteht auf beiden Seiten ein Scham- oder Peinlichkeitsgefühl. Auf der einen Seite Scham über den Ekel, auf der anderen Seite Scham, sich und seine Intimzonen zu zeigen und berühren zu lassen. Pflegende machen sich klar: Scham und Ekel haben eine bedeutsame Funktion – sie zeigen Grenzbereiche an, die nicht ohne Weiteres überschritten werden dürfen.

3.3 Handlungsfeldbezogene Beispiele

Ekel und Scham spielen in helfenden Berufen eine große Rolle. Sie basieren auf biologischen Grundlagen und auf kulturellen Einflüssen. Betroffene MitarbeiterInnen und KlientInnen werden gleichsam von physiologischen Erregungen, Wahrnehmungsänderungen, Gefühlsmodifikationen mit sich rasch wandelnden Verhaltensweisen erfasst. Im Folgenden soll mittels zweier handlungsfeldbezogener Beispiele sichtbar werden, wie sich dieser Prozess vollzieht.

Der kognitive Einfluss auf das Ekelempfinden

Beispiel 1:

Im Haus der Wohnungslosen betreut Frau Sorge bereits viele Jahre Menschen, die »draußen« leben und aufgrund dieser Tatsache häufig extrem stark riechen. Sie hat sich bereits an den Geruch gewöhnt. »Das rieche ich schon gar nicht mehr« sagt sie ihrer Praktikantin Frau Oster, »und zudem akzeptiere ich jeden Menschen, der zu uns kommt, persönlich und versuche, mir seine Situation verständlich zu machen.« Doch ihre Praktikantin berichtet, dass sie jedes Mal würgen müsse, wenn sie diese »verwahrlosten Menschen« sehe und riechen müsse. Die Betreuung der Menschen fällt ihr schwer. Frau Sorge versucht zu erklären, dass Vorstellungen von abscheulich, verächtlich und eklig gesellschaftlich beeinflusst werden: »Es kommt darauf an, wie du den Umgang mit den Menschen bewertest! Das hier im Haus der Wohnungslosen ist doch ein professioneller Kontext für uns!«

Mittels der Zwei-Faktoren-Theorie nach Stanley Schachter vermittelt Richard Gerrig eine klassische Emotionstheorie, die für dieses Beispiel erkennen lässt, dass Ekelreize (Auslöser) und die physiologischen Reaktionen (Würgen) der Praktikantin gleichzeitig durch situative Hinweisreize und den sozialen Kontext kognitiv bewertet werden (vgl. Gerrig 2018, S. 442 ff.). Gleichzeitig wird deutlich, dass die schwächere Ekelerfahrung bei Frau Sorge nicht nur von dem veränderten Erregungsniveau, sondern ebenso von ihrer Art der Bewertung abhängt. Deshalb ist die Ekelemotionserfahrung von Frau Sorge geringer als bei ihrer Praktikantin, weil ihre physiologische Erregung durch ihre kognitive Bewertung beeinflusst wird. Die körperliche Reaktion ist also nur der erste Teil der Abfolge, es kommt auf die unterschiedliche Bewertung bei der Fachkraft und bei der Praktikantin an. Indem Frau Sorge ihre Reaktion anders bewertet und auch überlegt, ob diese wohl passend sei, also z. B. indem sie sich fragt, was ihr Verhalten für die Menschen bedeuten mag, differenziert sich ihre Emotionserfahrung von der Frau Osters. Es ist also anzunehmen, dass die Bewertung der Interaktion mit der Klientel maßgeblichen Einfluss auf das Ekelempfinden der beiden Frauen hat. Gerrig verweist darauf, dass dieser Prozess auch unbewusst verlaufen mag, wenn Erfahrungen und Situationen sich wiederholen (vgl. Gerrig 2018, S. 444 f.). Nicht jedes Mal muss sich Frau Sorge des sozialen Kontextes der Erfahrung erinnern. Dies ist für ihre Praktikantin neu. Sie muss sich noch mit den Hinweisreizen im Umgang mit den KlientInnen auseinandersetzen, um diese neu »etikettieren« zu können. Eine bewusste Wahrnehmung ihrer körperlichen Reaktionen und kognitiven Bewertungen mag dazu beitragen, dass eine veränderte, professionellere emotionale Präferenz entsteht (vgl. Bohn 2015). Es geht um ihr Ekelerleben und ihre Ekelbewertung. Ist der Umgang mit den Obdachlosen zunächst noch ekelauslösend für sie und denkt sie stets daran, wie »verwahrlost« sie sind, kann es ihr aber auf Dauer gelingen, sich im Umgang mit ihnen darauf zu fokussieren, von diesen Menschen etwas lernen zu können (sie bewertet den Umgang dann als anregend und positiv). Je mehr positive Erfahrungen sie dann in ähnlichen Situationen machen kann, desto weniger wirken Intensität und Einwirkungsdauer. Auch die Reflexion mit der Anleiterin trägt dazu bei, förderliche Kognitionen zu entwickeln. Sie bemerkt ihre körperlichen Symptome, kann sie aber neu interpretieren. Sie erkennt quasi eine gewisse Entscheidungsfreiheit ihrer Gefühle. Kurzfristig mag eine Wahrnehmungslenkung helfen. Manchmal hilft es, sich nur für kurze Zeit abzulenken und sich z. B. über äußere Gegenstände auf etwas anderes zu konzentrieren. Langfristig kann eine systematische Problemlösung dienlich sein. Durch bewusstes Überlegen wird die problematische Situation analysiert und dann durch alternative kognitive Bewertungen ersetzt. Danach können die Konsequenzen nochmals überdacht werden: Hat sich die neue kognitive Bewertung bewährt, oder soll eine andere kognitive Bewertung vorgenommen werden?

Die Feindseligkeitstrias

Beispiel 2:

In ihrer Arbeit mit glücksspielabhängigen Menschen hat Susanne Nahl erfahren, wie wichtig Familiengespräche sind: In den Gesprächen hört sie oft, dass die Angehörigen neben dem Ekel vor dem Glücksspielabhängigen auch von Reizbarkeit und Zorn auf die Betroffenen sprechen, sowie auch Geringschätzung, bis hin zu Gleichgültigkeit, die zutage tritt, wenn das wiederholt versprochene Aufhören »mal wieder nicht geklappt hat« oder die Schulden wachsen. Ihr wird zunehmend klar, dass ihre PatientInnen diese drei Gefühle ebenso oft gegen sich selbst richten. Hier gilt es, sehr verschiedene Gefühle und deren Exponenten gut im Blick zu haben.

Dieses Beispiel verdeutlicht, dass moralisches Empfinden in einer Wechselwirkung mit Ekelgefühlen steht. Stereotype, also vereinfachte Einstellungen, bedienen sich oft nur weniger Merkmale, etwa »typisch dreckige Person = schlechter Charakter«, und erzeugen so soziale Kategorien. Sie besitzen eine negative Orientierungs- und Handlungsfunktion den betreffenden/betroffenen Menschen gegenüber. Die Emotion des »Ekels gegen sich selbst« hat in diesem Fall eine negative motivierende Funktion, indem sie den Betroffenen zum Handeln in Bezug auf ein sich vorgestelltes Ereignis anspornt: »Ich enttäusche meine Familie ja doch immer wieder, weil ich das Spielen einfach nicht lassen kann, also spiele ich weiter!« Diesen situativen Kontext der Familie muss Frau Nahl erkennen. Das Ekelgefühl steuert ebenso das Verhalten der anderen Familienmitglieder: »Wenn ich Abscheu empfinde, tue ich manches, was ihn auf Abstand zu mir hält, aber ich weiß, dass ihn das nur noch mehr in die Sucht treibt!« Insofern beeinflusst die ganze Gefühlstrias die Interaktion der Familienmitglieder, sie hat quasi eine soziale Funktion (vgl. Gerrig 2018, S. 501). Als sozialer »Abstandhalter« im negativen Sinne distanziert sie die Familienmitglieder voneinander. Das bedeutet auch, solange die Familienmitglieder sich durch das krankhafte Spielen veranlasst sehen, den Umgang zu meiden, verringert das womöglich ihre Hilfsbereitschaft. Auch dieser Aspekt muss von Susanne Nahl erschlossen werden. Ein Teufelskreis sich bedingender Emotionen wird ihr sichtbar. Die anderen weichen zurück, wenn der Betroffene besonders ihre Hilfe braucht, und der Selbstekel motiviert zum weiteren Spielen. Ekel besitzt auch eine kognitive Funktion. Wenn alle Familienmitglieder immer wieder die mit der Spielsucht verbundenen Gefühle erleben müssen, werden diese Erlebnisse zu der jeweiligen Person im Gedächtnis festgehalten. Eine stimmungsabhängige Verarbeitung sorgt dafür, dass die Familie sehr sensibel auf das zu erwartende abstoßende Verhalten reagiert. Herrschen negative Gefühle vor, werden nicht nur die negativ konnotierten Verhaltensweisen des süchtigen Familienmitglieds stärker wahrgenommen, sondern ebenso die vielleicht erwünschte Hilfe. Es ist also von einem starken Einfluss negativer Emotionen auf die Kognition aller Familienmitglieder auszugehen. Für die Unterstützung der Familie im Umgang miteinander wird es nötig, die Kontrolle über die emotionale Befindlichkeit wiederherzustellen. Dies wird eine vordringliche Aufgabe für die Fachkraft. Wichtig ist dabei, Verbots-Gefühle nicht zu verstärken: »Sie wissen ja, eigentlich sollte ich ihm gegenüber nicht so empfinden!«, sondern die Erfahrungen und Erlebnisse zu thematisieren. HelferInnen bieten dazu Unterstützung an. Sie laden ein, zu reflektieren, wie sich die Gefühle in der Familie aufeinander beziehen: »Diese berufsbedingte emotionale Zuwendung gehört zur Gefühlsarbeit« (Oelke 2012, S. 720), womit die Zuwendung zum belasteten Erleben der Familie gemeint ist. Es gilt, psychische und soziale Prozesse, die zum Entstehen und zur Aufrechterhaltung von Pathologien beitragen, genau anzuschauen. Dies ist eine Belastung auch für Frau Nahl. Hinzu kommt die Emotionsarbeit mit dem belastenden Erleben in der Arbeit mit der Familie. Frau Nahl steht dabei vor der Aufgabe,

• die eigenen belastenden Emotionen zu kontrollieren,

• Zuwendung zu zeigen für die belasteten Familienmitglieder,

• soziale Situationen unter professionellen Aspekten umzudeuten.

Hier besteht die Gefahr, dass sie sich ebenso überfordert. Es muss ihr gelingen, mit der Doppelbelastung fertigzuwerden. Oelke versteht unter dem Begriff »Schattenarbeit eine Anstrengung zum Wohlergehen anderer, die zwar selbst (meistens) unsichtbar bleibt und damit nicht als wirkliche Arbeit wahrgenommen wird, gleichwohl aber unverzichtbar für die Zielerreichung ist.« (Oelke 2012, S. 720) Diese von der Familie erwartbare Schattenarbeit fordert von Frau Nahl eine reflexive Bearbeitung ihres eigenen Gemütszustandes (»Bin ich diesen Herausforderungen gewachsen?«) sowie der emotionalen Ansprüche der Familie (»Werde ich den Betroffenen gerecht oder sind die Anforderungen an mich zu hoch?«) mittels Supervision. Diese kann sie nutzen, um nicht das Gefühl für sich selbst oder andere zu verlieren.