Kitabı oku: «Guía práctica laboral y de seguridad social 2020»

Principios generales

El derecho social está clasificado en tres ramas.

El Derecho del trabajo está íntimamente ligado al Derecho de la seguridad social respecto de las relaciones obrero-patronales.

El Derecho del trabajo y los principios constitucionales

El Derecho del trabajo constituye la culminación legal de la lucha económica entre el capital y el trabajo. Nació con el nombre de “Derecho Industrial o Derecho Obrero”; este último como el nombre más propio, pues se supone que es el que garantiza los derechos del obrero. En realidad, la denominación más adecuada a esta rama del derecho es la de Derecho del trabajo.

El Derecho del trabajo es la rama del Derecho privado que se ocupa de estudiar las relaciones de los individuos particulares cuando guardan la situación especial de ser patrones y trabajadores.

Las principales fuentes escritas del Derecho del trabajo son el artículo 123 ubicado en el Título Sexto denominado “Del Trabajo y de la Previsión Social” de la CPEUM y la LFT reglamentaria del Apartado A del mencionado artículo 123 constitucional.

Así, el artículo 123 de la CPEUM establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, dicho artículo está dividido en dos apartados a saber:

1. El Apartado A que rige las relaciones entre obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos y, de una manera general, todo contrato de trabajo.

2. El Apartado B aplicable a los Poderes de la Unión, el gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores.

En el Apartado A, cuyo análisis se incluirá en esta obra, se prevén las disposiciones relativas a jornadas de trabajo y su duración, la prohibición de utilizar el trabajo de los menores de catorce años, los derechos de las mujeres en estado de embarazo, el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas, a la seguridad social y a las habitaciones cómodas e higiénicas, así como los salarios mínimos generales y profesionales.

Para reglamentar tales disposiciones se creó la LFT, de observancia general en toda la República para regir las relaciones de trabajo comprendidas en dicho Apartado A, como se confirma en su artículo 1o.

Origen y estructura de la Ley Federal del Trabajo

La LFT se creó en 1931, pero tenía muchas lagunas, no era muy clara ni abarcaba todos los preceptos constitucionales del artículo 123; en consecuencia, esa ley se deroga y se crea una nueva que inició su vigencia el 1o. de mayo de 1970, mejorando las condiciones de trabajo y destacando los aspectos siguientes:

1. Se estableció la protección al salario.

2. Se instituyó la protección a las mujeres y a los menores de edad.

3. Se regula la prima de antigüedad.

4. Se establece un procedimiento laboral para que los tribunales de trabajo realicen en forma expedita la justicia laboral.

La LFT de 1970 se dividió en tres grandes apartados:

1. Derecho individual del trabajo. Relativo a la relación patrón-trabajador, contrato individual de trabajo, condiciones generales de trabajo, etcétera.

2. Derecho colectivo de trabajo. Relaciones entre patrón y sindicatos, contratos ley y colectivos de trabajo, federaciones y confederaciones, huelgas, entre otros.

3. Derecho procesal del trabajo.

La LFT de 2012 tiene diversas ventajas que sin lugar a dudas coadyuvarán a mejorar el empleo en México, entre otras, las siguientes:

1. Se permite el trabajo temporal, salarios por hora, además de periodos de prueba y entrenamiento, lo que facilitará que los jóvenes se puedan incorporar al mercado sin contar necesariamente con experiencia.

2. Se regula el llamado outsourcing o régimen subcontratación de personal con el propósito de garantizar el cumplimiento de obligaciones de seguridad social y salud a cargo del patrón.

3. Se establece el pago de tres meses de indemnización y salarios vencidos con límite de 12 meses al trabajador que haya sido despedido y cuyo patrón no compruebe las causas de rescisión en un juicio laboral.

4. Se dispone la obligación para hacer públicos los estatutos de los sindicatos en la página de Internet de la STPS.

En el DOF del 12 de junio de 2015 la STPS publicó el “Decreto por el que se reforman y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de trabajo de menores”, mismo que entró en vigor el 13 de junio de 2015.

Dicha publicación tiene como antecedente el “Decreto por el que se reforma la fracción III del apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos” con la finalidad de establecer como edad mínima de admisión al empleo la de 15 años, el cual fue publicado en el DOF el 17 de junio de 2014.

De las reformas aplicables al trabajo de menores destacan las siguientes:

1. La edad mínima de admisión al empleo es de 15 años.

2. Los mayores de 15 y menores de 16 necesitan autorización de sus padres o tutores, y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o de la autoridad política.

3. No podrá utilizarse el trabajo de mayores de 15 años y menores de 18 años que no hubieran terminado su educación básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la autoridad laboral correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

4. Queda prohibido el trabajo de menores de 18 años dentro del círculo familiar en cualquier tipo de actividad que resulte peligrosa para su salud, su seguridad o su moralidad, o que afecte el ejercicio de sus derechos y, con ello, su desarrollo integral.

5. Los mayores de 15 y menores de 18 años deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las autoridades laborales correspondientes. Sin estos requisitos ningún patrón podrá utilizar sus servicios.

Al respecto, conviene mencionar que la Secretaría de Relaciones Exteriores publicó en el DOF del 8 de junio de 2016 el Decreto Promulgatorio del Convenio 138 sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo, adoptado en Ginebra el veintiséis de junio de mil novecientos setenta y tres.

En 2019 la LFT sufrió varias reformas, la primera se publicó el 1o. de mayo mediante el “Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, de la Ley Federal de la Defensoría Pública, de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y de la Ley del Seguro Social, en materia de justicia laboral, libertad sindical y negociación colectiva”, el cual entró en vigor el 2 de mayo de 2019.

Dicha publicación tuvo su origen en el “Decreto por el que se declaran reformadas y adicionadas diversas disposiciones de los artículos 107 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de Justicia Laboral”, publicado en el DOF del 24 de febrero de 2017 y en el que se solicitaron tres aspectos:

1. Erradicar los sindicatos de protección patronal.

2. Que los juicios laborales que actualmente se resuelven en el Poder Ejecutivo, es decir, en la Junta de Conciliación y Arbitraje, se trasladen a tribunales laborales del Poder Judicial para mejorar el proceso de impartición de justicia.

3. Se establezca una etapa de conciliación obligatoria en una estancia administrativa con objeto de conciliar los conflictos laborales antes de iniciar un juicio en esa materia.

De las reformas realizadas a la LFT en materia de justicia laboral, libertad sindical y negociación colectiva destacan las siguientes:

1. El contrato de trabajo debe incluir la designación de beneficiarios para el pago, de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte de los trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.

2. El trabajador deberá tener acceso a la información detallada de los conceptos y deducciones de pago, y que los recibos de pago deberán entregarse al trabajador en forma impresa o por cualquier otro medio, sin perjuicio de que el patrón lo deba entregar en documento impreso cuando el trabajador así lo requiera.

Asimismo, los recibos impresos deberán contener firma autógrafa del trabajador para su validez; mientras, los recibos de pago contenidos en comprobantes fiscales digitales por Internet CFDI podrán sustituir a los recibos impresos.

3. El trabajador tendrá el derecho de manifestar por escrito su voluntad de que no se le aplique una cuota sindical; en este caso, el patrón no podrá descontarla.

4. Los patrones estarán obligados a entregar a los trabajadores de manera gratuita un ejemplar impreso del contrato colectivo de trabajo inicial o de su revisión, dentro de los 15 días siguientes a que el contrato sea depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; esta obligación se podrá acreditar con la firma de recibido del trabajador.

5. Se prohíbe a los patrones coaccionar a los trabajadores para pertenecer o elegir un sindicato o realizar cualquier acto tendiente a ejercer control sobre el sindicato al que pertenezcan sus trabajadores.

6. Se establece el libre derecho a la sindicación, así como los derechos de libertad sindical y negociación colectiva.

En cuanto a la libertad y negociación sindical, se hace efectiva la libertad de los trabajadores para tomar decisiones respecto a su representación y la defensa de sus intereses, y se incluye el derecho a elegir y a ser electo como miembro de una organización sindical; además, se garantizará que la elección de directivas sindicales y sus miembros sea de manera personal, libre, directa y secreta.

7. En materia de justicia laboral se establece la creación de tribunales laborales que sustituirán a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, con lo que se hace efectiva la independencia del sistema de justicia laboral respecto del Poder Ejecutivo; además, se crea el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral con autonomía técnica, presupuestaria, de decisión, resolución y gestión, a la que trabajadores y patrones podrán llevar sus conflictos antes de iniciar un juicio laboral.

8. Se sustituye la cuantía de las sanciones que se fijaban con base en el salario mínimo para que ahora se haga conforme a la UMA.

La segunda reforma importante que sufrió la LFT se publicó en el DOF el 4 de junio de 2019 mediante el “Decreto por el que se adicionan diversas disposiciones de la Ley del Seguro Social, de la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado y de la Ley Federal del Trabajo”, mismo que entró en vigor el 5 de junio de 2019.

A través de este decreto, adicionó la fracción IX al artículo 42, la fracción XXIX-Bis al artículo 132 y el artículo 170-Bis a la LFT para establecer la obligación patronal de otorgar una licencia a los trabajadores cuyos hijos menores de 16 años hayan sido diagnosticados con algún tipo de cáncer.

La tercera reforma importante que registró la LFT en 2019 fue dada a conocer en el DOF del 2 de julio de 2019 mediante el “Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y de la Ley del Seguro Social, en materia de las personas trabajadoras del hogar”, en el que se establece que los trabajadores del hogar tendrán derecho a disfrutar de contrato, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, días de descanso y seguro social.

Características del Derecho del trabajo

El Derecho del trabajo tiene cuatro características esenciales, a saber:

1. Es un derecho inconcluso, constantemente está en movimiento, debe estar de acuerdo con las necesidades del país, no se puede estancar, habla sólo de mínimos y no de máximos en prestaciones.

Este principio se confirma con la reforma laboral de diciembre de 2012.

2. Es un derecho tutelar de la clase trabajadora, nació del abuso contra ellos y fue creado para darles una estabilidad.

3. Es un derecho típicamente de la clase trabajadora.

4. Es un derecho de privilegio, porque quienes gozan el beneficio son precisamente los trabajadores.

Principales conceptos

1. Derecho del trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan en su aspecto individual y colectivo las relaciones entre trabajadores y patrones, o bien entre trabajadores (sindicatos) o entre patrones (confederaciones).

2. Relación de trabajo. En términos del artículo 20 de la LFT se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen a la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

3. Contrato individual de trabajo. Cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Según el artículo 21 de la LFT se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

4. Trabajo. Es toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

5. Trabajo digno o decente. Es aquel en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

6. Trabajador. El artículo 8o. de la LFT lo define como la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

7. Salario. El artículo 82 de la LFT define al salario como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

8. Trabajo personal subordinado. Es la facultad de mando que tiene el patrón sobre su trabajador, la cual se ejerce en la relación de trabajo. El patrón dispone en todo momento del esfuerzo físico o mental del trabajador.

Para identificar de manera clara la subordinación existen tres elementos básicos:

a) Lugar.

b) Tiempo.

c) Forma.

Elementos que denotan subordinación:

•La entrega de útiles, instrumentos y materiales de trabajo.

•El cumplimiento de una jornada de trabajo, días de descanso, vacaciones y demás prestaciones que se desprenden de un contrato de trabajo.

•La prestación del servicio bajo la dirección y el control patronales.

•La ejecución del trabajo con el esmero, la intensidad y el cuidado apropiados en la forma, el tiempo y lugar convenidos.

•La observancia de lo dispuesto en el Reglamento interior de trabajo.

9. Intermediario laboral. Los artículos 12 al 15 de la LFT regulan lo referente a la intermediación laboral, de tal forma que intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

No serán considerados intermediarios sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.

Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.

Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:

a) Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento; y

b) Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.

En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13, se observarán las normas siguientes:

a) La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores; y

b) Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo.

10. Régimen de subcontratación. El trabajo en esta modalidad, previsto en los artículos 15-A a 15-D de la LFT, es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con trabajadores bajo su dependencia, a favor de otra persona física o moral que resulta beneficiaria de los servicios contratados, la cual fija las tareas a realizar y supervisa el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Este tipo de trabajo cumplirá las condiciones siguientes:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

De no cumplirse tales condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos previstos en la LFT, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

El régimen de subcontratación se formalizará con un contrato escrito que se firmará entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista.

La empresa contratante deberá cerciorarse, al momento de celebrar el contrato, de que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

Autoridades del trabajo

La LFT reglamentaria del Apartado A del artículo 123 constitucional, establece que la aplicación de las normas de trabajo compete en sus respectivas jurisdicciones a las autoridades de las entidades federativas y a sus direcciones o departamentos de trabajo.

Las autoridades encargadas de aplicar la legislación laboral son de dos clases: las administrativas y las judiciales, entre ellas hay a su vez dos órdenes: las federales y las locales, cuyas facultades se ejercerán según la competencia prevista en los artículos 523 al 590 de la LFT.

Así, las autoridades administrativas son:

1. Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

2. Secretaría de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública.

3. Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

4. Centro de Conciliación en Materia Local.

5. Direcciones o departamentos de trabajo de las entidades federativas.

6. Procuraduría de la Defensa del Trabajo.

7. Servicio Nacional de Empleo.

8. Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.

9. Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.

10. Dirección de inspección del trabajo.

Las autoridades judiciales, cuyas facultades e integración se encuentran previstas en los artículos 604 al 610 de la LFT, son:

1. Tribunal del Poder Judicial de la Federación.

2. Tribunales de las Entidades Federativas.

Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Según el artículo 1o. del Reglamento Interior de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la STPS, como dependencia del Poder Ejecutivo Federal, tiene a su cargo el desempeño de las facultades que le atribuyen la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, en su artículo 40, la LFT, otras leyes y tratados internacionales, así como los reglamentos, decretos, acuerdos y órdenes del Presidente de la República.

Las funciones de su competencia son las siguientes:

1. Vigilar la observancia y aplicación de las disposiciones contenidas en el artículo 123 y demás relativos de la CPEUM, en la LFT y en sus disposiciones reglamentarias.

2. Procurar el equilibrio entre los factores de la producción, de conformidad con las disposiciones legales relativas.

3. Intervenir en los contratos de trabajo de los nacionales que vayan a prestar sus servicios en el extranjero, en cooperación con las secretarías de Gobernación, de Comercio y de Relaciones Exteriores.

4. Coordinar en la formulación y promulgación de los contratos ley de trabajo.

5. Promover el incremento de la productividad del trabajo.

6. Promover el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento en y para el trabajo, así como realizar investigaciones, prestar servicios de asesoría e impartir cursos de capacitación que, para incrementar la productividad en el trabajo, requieran los sectores productivos del país, en coordinación con la Secretaría de Educación Pública.

7. Establecer y dirigir el servicio nacional de empleo y vigilar su funcionamiento.

8. Coordinar la integración y establecimiento de los Tribunales y de las comisiones que se formen para regular las relaciones obrero-patronales que sean de jurisdicción federal, así como vigilar su funcionamiento.

9. Llevar el registro de las asociaciones obreras, patronales y profesionales de jurisdicción federal que se ajusten a las leyes.

10. Promover la organización de toda clase de sociedades cooperativas y demás formas de organización social para el trabajo, en coordinación con las dependencias competentes, así como resolver, tramitar y registrar su constitución, disolución y liquidación.

11. Estudiar y ordenar las medidas de seguridad e higiene industriales, para la protección de los trabajadores, y vigilar su cumplimiento.

12. Dirigir y coordinar la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo.

13. Organizar y patrocinar exposiciones y museos de trabajo y previsión social.

14. Participar en los congresos y reuniones internacionales de trabajo, de acuerdo con la Secretaría de Relaciones Exteriores.

15. Llevar las estadísticas generales correspondientes a la materia del trabajo, de acuerdo con las disposiciones que establezca la SHCP.

16. Establecer la política y coordinar los servicios de seguridad social de la Administración Pública Federal, así como intervenir en los asuntos relacionados con el seguro social en los términos de la Ley.

17. Estudiar y proyectar planes para impulsar la ocupación en el país.

18. Promover la cultura y recreación entre los trabajadores y sus familias.

19. Los demás que le fijen expresamente las leyes y reglamentos.

Dirección de inspección del trabajo

Con el propósito de focalizar los esfuerzos de vigilancia, la STPS lleva a cabo sus programas de inspección atendiendo a la peligrosidad de las ramas de la industria, los antecedentes de años pasados y la recurrencia de accidentes de trabajos en ciertos sectores de las empresas.

De esta manera, en lo que va de la actual administración se han realizado más de 530 mil operaciones de vigilancia para garantizar condiciones dignas en las empresas, lo que ha arrojado una reducción del 3.0% de la tasa de accidentes laborales y del 5.9% en las defunciones relacionadas con el trabajo.

A partir de 2017, se efectúan inspecciones conjuntas con el IMSS en empresas para dar de alta de forma exprés a los trabajadores que laboren en la informalidad y regularizar a quienes estén registrados con un salario distinto al que perciben.

Las inspecciones se realizarán a todos los sectores y empresas, pero se pone mayor énfasis en las firmas de outsourcing que evaden el pago de cuotas e impuestos, a jornaleros, a la industria de la construcción y otros sectores donde se han detectado prácticas de evasión, dada la temporalidad de los empleos.

Respecto a las inspecciones extraordinarias, según el artículo 28 del Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones, pueden realizarse en cualquier momento, incluso en días y horas inhábiles, en casos que tenga conocimiento, ya sea a través de quejas o denuncias por cualquier medio o forma de que existe un peligro o riesgo inminente o de probables incumplimientos a las normas de trabajo.

En términos de los artículos 540 de la LFT y 18 del Reglamento Interior de la STPS, corresponde a la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo realizar, entre otras, las funciones siguientes:

1. Vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo contenidas en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en los tratados o acuerdos internacionales celebrados conforme a la misma, en la LFT y sus reglamentos, Normas Oficiales Mexicanas (NOM), instructivos, convenios, acuerdos y contratos de trabajo, así como de todas aquellas disposiciones dictadas por la Secretaría en ejercicio de sus facultades, y solicitar por escrito o a través de medios electrónicos, directa o indirectamente, a los patrones, trabajadores e integrantes de las comisiones a que se refiere la LFT, la información y documentación necesaria para este fin.

2. Realizar directamente o con auxilio de las autoridades de las entidades federativas, o a través de los organismos de certificación, laboratorios de prueba y unidades de verificación debidamente acreditados y aprobados, la certificación y verificación del cumplimiento de las NOM en materia de seguridad y salud en el trabajo.

3. Coordinar la elaboración del programa de inspección con las unidades administrativas de la Secretaría e instancias competentes, así como solicitar opinión a las principales organizaciones de patrones y trabajadores, a efecto de tomar en cuenta las sugerencias y prioridades que, en su caso, formulen.

4. Facilitar información técnica y asesorar a los trabajadores y a los patrones sobre la forma de cumplir las normas de trabajo, de previsión social y las contractuales de carácter laboral, así como procurar la obtención de promesas de cumplimiento voluntario en materia de seguridad y salud en el trabajo.

5. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones que establece la LFT a cargo de los patrones, así como asesorarlos a fin de que contribuyan al fomento de las actividades educativas, culturales y deportivas entre sus trabajadores y proporcionen a éstos los equipos y útiles indispensables para el desarrollo de tales actividades.

6. Programar, ordenar y practicar, por conducto de los inspectores federales del trabajo y de los inspectores federales del trabajo calificados, las inspecciones ordinarias y extraordinarias, en los centros de trabajo sujetos a la jurisdicción y competencia federal, para verificar el cumplimiento de la normatividad laboral.

7. Certificar, por medio de los inspectores federales del trabajo y de los inspectores federales del trabajo calificados, los padrones relacionados con las elecciones de representantes obreros y patronales ante el Tribunal, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, y de otras elecciones que en el ámbito laboral requieran esa formalidad.

8. Asesorar a patrones y trabajadores para la integración de las comisiones y comités que se deben establecer en los centros de trabajo de acuerdo a lo que establece la LFT y vigilar su funcionamiento.

9. Emitir los criterios para establecer los plazos que se otorguen para cumplir con las medidas en materia de seguridad y salud en el trabajo, condiciones generales de trabajo, capacitación y adiestramiento y otras materias reguladas por la legislación laboral, contenidas en las actas levantadas por los inspectores federales del trabajo y los inspectores federales del trabajo calificados y, en su caso, emitir directamente o por conducto de las delegaciones, subdelegaciones y oficinas federales del trabajo los emplazamientos técnicos a través de los cuales se les comuniquen a las empresas.

10. Analizar y, cuando sea procedente, autorizar la adopción de las medidas de seguridad de aplicación inmediata en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la integridad de las personas, cuando lo soliciten los inspectores del trabajo adscritos a los gobiernos de las entidades federativas y los inspectores federales del trabajo e inspectores federales del trabajo calificados.

11. Solicitar el auxilio de las autoridades laborales en las entidades federativas, para la promoción, aplicación y vigilancia de la normatividad laboral en empresas sujetas a la jurisdicción local.

12. Ordenar la práctica de las investigaciones encaminadas a averiguar qué personas dependían económicamente de un trabajador fallecido, en ejercicio o con motivo de su trabajo.

13. Proteger y vigilar, en el ámbito de competencia de la autoridad federal, el trabajo de las personas menores en edad permitida para laborar y el cumplimiento de las restricciones a que se encuentran sujetos, así como la prohibición del trabajo de personas menores de edad que se encuentren fuera del círculo familiar.

14. Promover la integración y operación de unidades de verificación, laboratorios de prueba y organismos de certificación para la evaluación de la conformidad de las NOM en materia de seguridad y salud en el trabajo, en coordinación con la Dirección General de Seguridad y Salud en el Trabajo y las delegaciones federales del trabajo.

15. Reconocer de manera directa o a través de las delegaciones federales del trabajo los dictámenes, informes o certificados de cumplimiento que emitan las unidades de verificación, laboratorios de prueba y organismos de certificación, respectivamente, acreditados y aprobados, en términos de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización.

16. Dar seguimiento al funcionamiento de las unidades de verificación para la evaluación de la conformidad de las NOM en materia de seguridad y salud en el trabajo, en coordinación con la Dirección General de Seguridad y Salud en el Trabajo.

17. Vigilar el cumplimiento de las medidas ordenadas por la Secretaría para evitar afectaciones a la salud de los trabajadores, en caso de que las autoridades sanitarias hubieren determinado la suspensión de labores con motivo de una declaratoria de contingencia sanitaria.

18. Determinar, previa verificación de los procesos productivos de las empresas, la jurisdicción federal o local de los centros de trabajo, lo anterior cuando medie petición de los trabajadores, patrones o autoridades interesadas, expidiéndoles, en su caso, la opinión respectiva, sin perjuicio de lo que pueda resolver un órgano jurisdiccional.

19. Verificar y coordinar la constatación de los estallamientos y subsistencias de huelga en los centros de trabajo sujetos a la jurisdicción federal, con el auxilio de las delegaciones, subdelegaciones y oficinas federales del trabajo.

20. Denunciar ante el Ministerio Público competente, los hechos que se susciten o se conozcan con motivo de las diligencias de inspección, cuando los mismos puedan configurar la comisión de un delito y supervisar que las delegaciones, subdelegaciones y oficinas federales del trabajo efectúen esta denuncia cuando proceda.

21. Solicitar, de manera directa o a través de las delegaciones, subdelegaciones y oficinas federales del trabajo, el auxilio de la fuerza pública, cuando en un centro de trabajo de la minería del carbón no se permita el desahogo de la inspección.

22. Emitir reconocimientos a empresas que acrediten el cumplimiento voluntario de la normatividad o de programas y sistemas de administración de seguridad y salud en el trabajo, en coordinación con la Dirección General de Seguridad y Salud en el Trabajo y las delegaciones federales del trabajo.

23. Participar en el pleno de la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas; asistir a las reuniones a las que se les invite a participar en la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y en el Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo; así como a otras reuniones a las que sea convocada.

24. Supervisar que las Delegaciones Federales del Trabajo, lleven un control de los avisos de los recipientes sujetos a presión, recipientes criogénicos y generadores de vapor o calderas.

25. Participar en la elaboración de estándares de competencia, con la finalidad de que los mismos incluyan el cumplimiento de la normatividad laboral, así como en la certificación del personal que interviene en el proceso de inspección.

Por su parte, el artículo 541 de la LFT establece los deberes y las atribuciones de los inspectores del trabajo, mismos que a continuación se citan:

1. Vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo, especialmente de las que establecen los derechos y obligaciones de trabajadores y patrones, de las que reglamentan el trabajo de las mujeres y los menores, y de las que determinan las medidas preventivas de riesgos de trabajo, seguridad o salud en el trabajo;

2. Visitar las empresas y establecimientos durante las horas de trabajo, diurno o nocturno, previa identificación;

3. Interrogar, solos o ante testigos, a los trabajadores y patrones, sobre cualquier asunto relacionado con la aplicación de las normas de trabajo;

4. Exigir la presentación de libros, registros u otros documentos, a que obliguen las normas de trabajo;

5. Sugerir se corrijan las violaciones a las condiciones de trabajo;

6. Sugerir se eliminen los defectos comprobados en las instalaciones y métodos de trabajo cuando constituyan una violación de las normas de trabajo o un peligro para la seguridad o salud de los trabajadores;

7. Ordenar, previa consulta con la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo, la adopción de las medidas de seguridad de aplicación inmediata en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la integridad de las personas. En este caso, si así son autorizados, los inspectores deberán decretar la restricción de acceso o limitar la operación en las áreas de riesgo detectadas. En este supuesto, deberán dar copia de la determinación al patrón para los efectos legales procedentes;

Dentro de las 24 horas siguientes, los Inspectores del Trabajo, bajo su más estricta responsabilidad, harán llegar un informe detallado por escrito a la STPS, con copia del mismo al patrón.

8. Examinar las substancias y materiales utilizados en las empresas y establecimientos cuando se trate de trabajos peligrosos; y

9. Los demás que les confieran las leyes.

Los inspectores del trabajo deberán cumplir puntualmente las instrucciones que reciban de sus superiores jerárquicos en relación con el ejercicio de sus funciones.

Las funciones de los inspectores del trabajo son reguladas por el Reglamento General de Inspección del trabajo y Aplicación de Sanciones (Regias) publicado en el DOF el 17 de junio de 2014.

Capítulo II Relaciones individuales de trabajo

La relación laboral y sus formalidades

En términos del artículo 20 de la LFT, la relación laboral se entiende como un acto que le da origen a la prestación de un servicio personal subordinado a las órdenes de un patrón.

Al respecto, el mismo precepto define al contrato individual de trabajo (cualquiera que sea su forma o denominación) como aquel en virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un servicio personal subordinado y mediante el pago de un salario.

Por tanto, no importa el nombre que las partes le den al contrato que celebren, pues éste se entenderá como de trabajo, siempre que exista la obligación; por una parte, de prestar un servicio personal subordinado y, en la otra, de pagar un salario.

Así, el contrato surge desde el simple acuerdo de voluntades, ya sea verbal o escrito, por lo cual no requiere de mayor formalidad para que surta sus efectos legales.

Sin embargo, el contrato escrito se debe formalizar para establecer las condiciones de la relación de trabajo y como protección patronal al ser la empresa (según el artículo 784 de la LFT) la poseedora de la carga probatoria ante las autoridades laborales en lo relativo a:

1. Fecha de ingreso del trabajador;

2. Antigüedad del mismo;

3. Faltas de asistencia;

4. Causas de rescisión de la relación de trabajo;

5. Terminación de la relación o contrato de trabajo por obra o tiempo determinado;

6. Duración de la jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria;

7. Pago de días de descanso y obligatorios, así como del aguinaldo;

8. Disfrute y pago de vacaciones;

9. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;

10. Aviso por escrito al trabajador o al Tribunal (juez laboral) de la fecha y la causa de su despido; y

11. Monto y pago del salario.

12. Pago de la PTU.

13. Incorporación y aportaciones al IMSS, Infonavit y SAR.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 24 de la LFT, las condiciones de trabajo deben constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, quedando uno en poder del patrón y otro con el trabajador.

En el documento se detallan los derechos y las obligaciones del contratante y contratado, así como las condiciones de lo pactado. Dicho documento quedará como prueba fehaciente del inicio de una relación laboral.

Requisitos de los contratos de trabajo

El artículo 25 de la LFT señala las condiciones de trabajo que reunirá los requisitos mínimos indispensables siguientes:

1. Nombre y firma o huella digital; nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio del trabajador y del patrón;

2. Modalidad de la relación de trabajo, si es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba;

3. Detallar con precisión los servicios que deberán prestarse;

4. Condiciones en que estos se efectuarán;

5. Domicilio donde se desempeñarán las funciones;

6. Horario y días de trabajo;

7. Determinar el monto del sueldo a pagar al trabajador, el día y lugar donde se efectuará el pago del salario;

8. Indicaciones pertinentes para la capacitación del trabajador, de acuerdo con los planes y programas establecidos en las empresas para tal efecto; y

9. Otras condiciones de trabajo como vacaciones, días de descanso, prestaciones extralegales y todas aquellas que convengan el trabajador y el patrón.

10. La designación de beneficiarios para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte de los trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.

En el ámbito laboral, la falta de este documento no priva al trabajador de los derechos derivados de una relación de trabajo, tal como lo indica el artículo 26 de la LFT, al señalar que la inobservancia de este requisito será imputable al patrón.

En el artículo 784 de la misma ley, el contrato servirá como prueba irrefutable, en caso de controversia ante el Tribunal.

Modalidades de los contratos establecidas en la LFT

El artículo 35 de la LFT establece las modalidades para contratar personal conforme a lo siguiente:

1. Por obra determinada;

2. Por tiempo determinado;

3. Por temporada;

4. Por tiempo indeterminado, que en su caso podrá ser:

a) Sujeto a prueba.

b) Para capacitación inicial.

A falta de estipulación expresa, la relación de trabajo se entenderá por tiempo indeterminado.

Contrato por obra determinada

El contrato por obra determinada, según los artículos 37 y 38 de la LFT, sólo puede establecerse cuando la naturaleza de la obra así lo exija, en estos casos se detallará con exactitud en qué consiste la obra a realizar.

En éste se especificará las fases de la obra que se van a realizar y se manifestarán en el documento, sin perder de vista que aunque el contrato señale un tiempo estimado de duración, podría volverse de tiempo indeterminado si no se indica cuál es el motivo por el que se limita dicho término, con mayor razón si después al primer contrato celebrado le sigue otro en igualdad de condiciones.

De acuerdo con algunos criterios de jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en estos contratos corresponde al patrón acreditar la existencia y validez de los mismos, así como la conclusión de la obra para la cual se contrató al trabajador.

Contrato por tiempo determinado

En términos del artículo 37 de la LFT, la contratación por tiempo determinado se presenta en los casos siguientes:

1. Cuando la naturaleza del trabajo lo exija, esto significa sujetar el contrato a un plazo o acontecimiento futuro y cierto, como en el caso de temporada navideña, donde las empresas suelen contratar personal temporal por el incremento en las ventas o exceso de producción para cumplir un contrato que rebasa la capacidad humana de la empresa; y

2. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, ya sea por incapacidad temporal, maternidad o por el desempeño de un cargo sindical, entre otros.

En este caso, es importante señalar –en el contrato– el nombre del trabajador sustituido y el motivo de su ausencia.

Este tipo de contratación sólo puede concluir al vencimiento del término pactado o cuando se ha agotado la causa que le dio origen a la contratación, misma que será señalada a fin de que se justifique la terminación del contrato.

De no justificarse la fecha de término señalada y subsiste la materia de trabajo, en términos del artículo 39 de la LFT, la relación quedará prorrogada por el tiempo que perdure tal circunstancia.

La prórroga del contrato será aplicable tanto a aquellos por obra determinada como a los de tiempo determinado, ya que la subsistencia de la materia de trabajo no está al arbitrio del patrón sino a la acción del trabajador, para demandar la postergación del trabajo y por ende la relación laboral.

Contrato por tiempo indeterminado

Es el más común, ya que se puede celebrar por una persona física o moral y al no tener un término definido, no establece condiciones especiales para su duración y puede terminar en cualquier tiempo por decisión de alguna de las partes.

Mediante este tipo de contrato, el trabajador prestará sus servicios de manera permanente, a fin de satisfacer una necesidad fija, normal o constante de la empresa.

Este tipo de contrato ratifica el principio de estabilidad en el empleo y constituye a su vez, el precepto general de las relaciones de trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 35 de la LFT que señala lo siguiente: “…a falta de estipulaciones expresas las relaciones serán por tiempo indeterminado”.

Las consecuencias legales de esta modalidad de contrato, radican principalmente en los derechos que adquieren los trabajadores por el paso del tiempo, por lo que en caso de rescisión de la relación de trabajo por parte del patrón habrá de cumplirse con lo establecido en el artículo 50 de la ley laboral.

Así, este contrato se puede utilizar en las modalidades de jornada reducida y trabajo a domicilio, que aun no siendo usuales, se presumen como legales.

No hay que olvidar que la firma de un contrato laboral, como en todo acuerdo de voluntades, implica derechos y obligaciones que se observarán atendiendo las disposiciones de la ley laboral y en caso de controversia podrá aplicar el criterio de la Corte.

Periodo de prueba en el contrato por tiempo indeterminado

Es verdaderamente importante que en la reforma a la LFT publicada el 30 de noviembre de 2012, ya se incluya la modalidad de contratación por periodo a prueba, pues en la práctica se aplicaba con la finalidad de asegurarse de la capacidad y aptitudes de los trabajadores.

En términos del artículo 39-A de la LFT, en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

Cuando se trate de trabajadores de confianza, el periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados.

Durante el periodo de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Contrato de trabajo para capacitación inicial

Según el artículo 39-B de la LFT, se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.

La vigencia del contrato tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón; en esta situación, la LFT no obliga al patrón a entregar un aviso que notifique al trabajador la fecha de vencimiento del vínculo laboral.

Al respecto, el Décimo Tercer Tribunal Colegiado en materia de Trabajo del Primer Circuito emitió la tesis aislada I.13o.T.128 L (10a.) en la que establece que cuando un trabajador suscribe un contrato para capacitación inicial, en el que se hace constar por escrito que está sujeto a dicha capacitación por el periodo de tres meses, o 90 días, desde esa fecha tendrá conocimiento que el contrato cuenta con una vigencia improrrogable, por lo que, concluido el plazo de capacitación, el patrón no estará obligado a comunicar la fecha de su vencimiento, pues desde su suscripción el trabajador estará enterado de su temporalidad.

La tesis en comento es la siguiente:

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO SUJETO A CAPACITACION INICIAL. EL PATRON NO ESTA OBLIGADO A COMUNICAR AL TRABAJADOR LA FECHA DE SU VENCIMIENTO (LEY FEDERAL DEL TRABAJO VIGENTE A PARTIR DEL 1o. DE DICIEMBRE DE 2012). Cuando un trabajador suscribe un contrato en términos de los artículos 39-B, 39-C y 39-D de la Ley Federal del Trabajo, vigente a partir del 1o. de diciembre de 2012, en el que se hace constar por escrito que está sujeto a capacitación inicial por el periodo de tres meses, o noventa días, desde esa fecha tiene conocimiento, que el contrato cuenta con una vigencia improrrogable, por lo que, concluido el término de capacitación, el patrón no tiene la obligación de comunicar la fecha de su vencimiento pues, desde su suscripción, el actor está enterado de su temporalidad.

Semanario Judicial de la Federación, décima época, libro 22, septiembre de 2015, tomo III, pág. 1983.

Requisitos en los contratos de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial

Los artículos 39-C, 39-D y 39-E de la LFT establecen los requisitos que se cumplirán en la relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial conforme a lo siguiente:

1. Se hará constar por escrito;

2. Se garantizará la seguridad social del trabajador;

3. Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.

De no cumplirse estos requisitos o de subsistir la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.

Contrato de trabajo por tiempo indeterminado en labores discontinuas o de temporada

Según el artículo 39-F de la LFT, las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

Para mejor comprensión del tema, a continuación se incluye un resumen esquematizado de las nuevas modalidades de contratación reguladas por la legislación laboral vigente y el formato general de un contrato por obra determinada el cual podrá adaptarse a la naturaleza y necesidades de la empresa, siguiendo las disposiciones antedichas:

Contrato por tiempo indeterminado (Art. 39-F, LFT)	Por regla general	Las relaciones de trabajo son continuas.
	Por reforma laboral desde 1o./XII/2012	También pueden ser discontinuas y otras variantes, siempre que sean fijas y periódicas.

Es importante indicar que la cláusula cuarta podrá modificarse, dependiendo del tipo de contrato que se firme.

Así, cuando se trate de un contrato por tiempo indeterminado podrá incluirse lo siguiente:

Este contrato se celebra por tiempo indeterminado y sólo podrá modificarse, rescindirse o terminarse en los casos establecidos en la Ley Federal del Trabajo, en el presente contrato, en el Reglamento Interior de Trabajo o, en su caso, en el Contrato Colectivo de Trabajo.

En el caso del contrato por tiempo determinado, la redacción podrá ser conforme a lo siguiente:

Este contrato se celebra por el tiempo determinado de ______tiempo necesario para la (realización o terminación) de los trabajos consistentes en___________ ____________________________________________________________________.

El contrato tiene su origen en las siguientes causas (para cubrir la ausencia de la trabajadora) ____________quien se incapacitó por maternidad a partir de _____________y se tiene proyectado su regreso para _______________. En consecuencia, una vez que se reintegre a las labores la C.________________, o bien, una vez que se cumpla el plazo establecido para el reingreso de la C. ________este contrato terminará definitivamente sin ninguna responsabilidad ni obligación para las partes contratantes, teniendo, por tanto, el trabajador el carácter de trabajador por tiempo determinado.

Finalmente, debe considerarse que la cláusula vigésima primera es más concordante con el contrato por tiempo indeterminado, o en aquellos casos en que la relación laboral se formaliza por escrito de manera posterior al inicio de las relaciones de trabajo.

Modificación de las condiciones generales de trabajo

La modificación de las condiciones generales de trabajo que prevalecen en cada centro laboral obedece a la decisión patronal de garantizar al personal a su servicio la permanencia en su empleo ante circunstancias económicas que expongan la situación financiera de la negociación.

De ahí que con el fin de preservar las fuentes de empleo y resguardar el patrimonio de las empresas, la LFT permite a los patrones adaptar las condiciones generales de trabajo a los problemas socioeconómicos que enfrentan, ya sea mediante la suspensión temporal de las labores –paros técnicos– o al modificar la jornada laboral y el ingreso de los trabajadores, y siempre que predomine el consentimiento de los trabajadores, pues de lo contrario se propiciaría que éstos rescindieran el vínculo laboral en términos del artículo 51 de la ley en comento.

Debe considerarse que tal modificación sólo puede llevarse a cabo siempre que los trabajadores manifiesten su consentimiento y conozcan las medidas a tomar, así como los hechos que motivaron esta decisión del patrón, y en tanto el Tribunal conceda su aprobación.

Por tanto, es necesario que los patrones conozcan las formalidades y los requisitos que tienen que satisfacer para realizar el tipo de modificaciones comentadas, sin lesionar los intereses de los trabajadores a su servicio.

¿Cuándo es admisible la modificación de las condiciones de trabajo?

Los patrones en ejercicio del derecho que les confiere el artículo 123, Apartado A, fracción XVII, de la CPEUM, podrán realizar paros técnicos, cuando existan circunstancias económicas que afecten el equilibrio entre capital y trabajo, con objeto de conservar la fuente de empleo.

Asimismo, el último párrafo del artículo 57 de la LFT señala que el empresario podrá modificar las condiciones de trabajo acordadas, cuando concurran circunstancias económicas que justifiquen la variación, y hasta que los factores que provocaron las mismas desaparezcan.

De ahí que la modificación a las condiciones de trabajo referidas en los contratos de trabajo, ya sean individuales o colectivos, sólo será procedente en los casos siguientes:

1. Cuando existan circunstancias económicas que lo justifiquen.

2. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre capital y trabajo (artículo 426 de la LFT).

Requisitos para modificar las condiciones de trabajo

Los derechos y demás prestaciones que adquieren los trabajadores por la prestación de sus servicios son irrenunciables, por lo que cualquier acto que lesione tales beneficios será nulo.

Sin embargo, de existir acuerdo de las partes, será factible modificar algunos términos del vínculo de trabajo, siempre que ocurran circunstancias que justifiquen tales cambios y no perjudiquen los derechos ya generados por los subordinados.

De esta manera, el empleador podrá modificar las condiciones de trabajo, siempre que los trabajadores otorguen su consentimiento de manera expresa y por escrito, a través de un convenio que firmarán ambas partes (artículo 33 de la LFT).

Elaboración del convenio

El convenio laboral es aquel documento con probanza suficiente para liberar al patrón de la responsabilidad frente al trabajador, por lo que debe celebrarse con la intervención del Tribunal, según el artículo 33 de la LFT.

Así, todo convenio tendrá que plasmar una relación circunstanciada de los hechos que lo motivan y de los derechos que derivan de él. Sin embargo, celebrar el convenio para modificar las condiciones de trabajo, requiere la atención de lineamientos específicos para dotarlo de plena validez, pues al tratarse de un acuerdo que transforma los derechos de los trabajadores, es evidente que se procurará la protección de los mismos.

El artículo 34 de la LFT determina los lineamientos, bajo los cuales tiene que elaborarse el convenio, como sigue:

1. Se deben relacionar de forma circunstanciada los hechos que motivan los cambios en las condiciones de trabajo, así como las condiciones nuevas a las que se ajustará el centro de trabajo.

2. Las disposiciones regirán sólo para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones ya devengadas.

3. No podrá referirse a trabajadores individualmente determinados.

4. Cuando se trate de reducción de personal, el reajuste se hará sobre los empleados de menor antigüedad, según lo establece el artículo 437 de la LFT.

Ahora bien, cuando la modificación de las condiciones laborales implique la reducción de prestaciones otorgadas a través de contrato colectivo de trabajo, habrán de considerarse además los puntos siguientes:

1. La disminución podrá llevarse a cabo en la revisión del contrato colectivo.

2. La disminución sólo se referirá a prestaciones contractuales o extralegales, sin afectar los mínimos establecidos en la ley.

En este sentido versa la jurisprudencia emitida por la segunda sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) que enseguida se incluye:

CONTRATO COLECTIVO. EN SU REVISION SE PUEDEN REDUCIR LAS PRESTACIONES PACTADAS POR LAS PARTES, SIEMPRE Y CUANDO SE RESPETEN LOS DERECHOS MINIMOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES DEL TRABAJADOR. De conformidad con el artículo 123, Apartado A, fracción XXVII, inciso h), de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, serán nulas las estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado en favor del obrero en las leyes de protección de auxilio a los trabajadores. A su vez, el artículo 394 de la Ley Federal del Trabajo establece que ningún contrato colectivo podrá pactarse en condiciones menos favorables a las existentes en los contratos vigentes en la empresa o establecimiento. De la interpretación sistemática de ambos preceptos, se infiere que la nulidad a que se refiere el precepto constitucional sobrevendrá cuando el derecho al que se renuncie esté previsto en la legislación, mas no en un contrato; ello se afirma porque de la lectura del precepto legal de que se trata, se advierte que se refiere a cuando por primera vez se va a firmar un contrato colectivo, pues el empleo en dicho numeral de la palabra “contratos”, así en plural, implica que se refiere a los contratos de trabajo individuales que existen en la empresa o establecimientos, antes de que por primera vez se firme un contrato colectivo, dado que en un centro de trabajo no puede existir más de uno de los mencionados contratos colectivos, según se desprende del contenido del artículo 388 del mismo ordenamiento legal; de ahí que válidamente se puedan reducir prestaciones en la revisión de la contratación colectiva, siempre y cuando sean éstas de carácter contractual o extralegal; estimar lo contrario, podría implicar la ruptura del equilibrio de los factores de la producción (capital y trabajo) y en algunos casos, la desaparición misma de la fuente laboral.

Tesis 2a./J. 40/96 de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, aprobada por la segunda sala de este alto tribunal, en sesión pública de 29 de marzo de 1996, por unanimidad de cuatro votos de los ministros.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo IV, agosto de 1996, página 177.

Contradicción de tesis 21/95. Entre las sustentadas por el Noveno Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Primer Circuito y el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Noveno Circuito. 29 de marzo de 1996. Unanimidad de cuatro votos.

Ratificación del convenio ante el Tribunal o los Centros de Conciliación

El Tribunal o los Centros de Conciliación están facultados para actuar como órgano conciliador de los conflictos que se presenten entre las partes, así como en los asuntos que por mandato de la ley laboral o a solicitud de las partes, requieran de su intervención, aun cuando no impliquen una promoción de juicio, de acuerdo con el artículo 982 de la LFT.

Las partes que integran la relación de trabajo (patrón y trabajadores), o bien el sindicato al que pertenezcan los empleados, pueden solicitar de manera voluntaria a el Tribunal o los Centros de Conciliación competentes su intervención, ya sea para que notifique a la contraparte alguna decisión o realice alguna diligencia por cuenta del patrón o del trabajador.

Sin embargo, cuando se trate de la celebración de un convenio o arreglo, por disposición expresa de la ley, tendrá que someterse su contenido a la aprobación del Tribunal o los Centros de Conciliación, con objeto de que constate que no se infringen los derechos de los trabajadores y las disposiciones de la LFT.

De esta manera, el convenio para modificar las condiciones de trabajo tendrá que ser ratificado ante las autoridades laborales antes mencionadas, donde se aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores, tal como lo indica el artículo 33 de la ley laboral.

Informe de la modificación al IMSS

Los artículos 15, fracción I, de la LSS y 16 del Reglamento de la LSS en materia de afiliación, clasificación de empresas, recaudación y fiscalización (Racerf), obligan a la empresa en el carácter de patrón, a inscribirse o inscribir a los trabajadores a su servicio al régimen del seguro social y, por tanto, a comunicar las altas, bajas, modificaciones salariales, así como cualquier otra circunstancia que afecte la naturaleza y situación de la entidad frente a los deberes contraídos con el IMSS.

De ahí que el patrón deba notificar al IMSS sobre la celebración del convenio en comento, ya que éste implica cambios en la situación laboral de los trabajadores que tiene registrada el instituto, tales como salarios y la duración de la jornada de trabajo.

Así, si como resultado de la modificación a las condiciones laborales, se reducen las jornadas de trabajo o las prestaciones, el patrón tendrá que informar esta situación al IMSS para evitar que en el ejercicio de sus facultades de comprobación o ante la denuncia de algún trabajador inconforme, proceda a emitir alguna visita o cédulas de liquidación por diferencias.

Para tal efecto, se presentarán los avisos de modificación al salario base de cotización (SBC) de los empleados y la duración de las nuevas jornadas de trabajo, mencionando tanto los días como las horas, a fin de evitar confusiones en materia de riesgos de trabajo.

Al respecto, cabe mencionar que para determinar el SBC con jornada o semana reducidas, se aplicarán las reglas establecidas en el artículo 62 del Racerf, considerando que dicho salario no podrá ser inferior al salario mínimo general (artículo 29, fracción III, de la LSS).

Para concluir el tema, se incluye un formato de convenio para modificar las condiciones de trabajo, mismo que podrá adecuarse a las necesidades de cada empresa.

Suspensión temporal de las relaciones individuales de trabajo

En ocasiones, debido a circunstancias que se presentan en la vida diaria de los trabajadores, las relaciones laborales se ven severamente afectadas y, en consecuencia, es necesario interrumpirlas. En estos casos, no existe responsabilidad por parte de los trabajadores ni por parte de los patrones.

Se entiende por suspensión de las relaciones de trabajo la interrupción o el cese temporal de la prestación de servicios personales por parte del empleado al patrón, y a su vez, la interrupción de la obligación del empleador de pagar el importe de los salarios al trabajador; por tal motivo, no habrá responsabilidad para ninguna de las partes, ya que no hay ni prestación ni contraprestación.

Dado que se trata de una interrupción estrictamente de carácter temporal, cuando la situación que haya dado origen a la suspensión llegue a su término, el trabajador podrá regresar a sus labores, reanudándose así la relación laboral.

De acuerdo con el artículo 42 de la LFT, son causas que dan origen a la suspensión de las relaciones laborales: la detección al trabajador de alguna enfermedad contagiosa; la incapacidad temporal por accidente o enfermedad general del empleado; la prisión preventiva del trabajador, siempre que éste sea absuelto de los cargos; el arresto del empleado; el cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en los artículos 5o. y 31, fracción III, de la CPEUM por parte del trabajador; la designación de los empleados como representantes ante los organismos estatales, la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami), la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (CNPTUE) y otros semejantes, la falta de los documentos necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador, la declaratoria de contingencia sanitaria; y por último, la conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad.

Para mayor comprensión del tema, a continuación se analiza cada una de las causales de suspensión de las relaciones individuales de trabajo.

Por enfermedad contagiosa del trabajador

Conforme a la fracción I del artículo 42 de la LFT, es causa de suspensión de la relación laboral la enfermedad contagiosa del trabajador. En este caso, el trabajador tiene obligación de informar en forma oportuna al patrón de la incapacidad; asimismo, el patrón tendrá derecho a ocupar la vacante en forma temporal.

La suspensión surtirá efectos desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa y hasta que termine el periodo fijado por el IMSS, o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la LSS para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo (artículo 43 de la LFT).

Cuando el trabajador se encuentre asegurado por el IMSS, éste pagará el subsidio en dinero a partir del cuarto día del inicio de la incapacidad y hasta por el término de 52 semanas, de acuerdo con el artículo 96 de la LSS. Dicho periodo podrá prorrogarse hasta por 26 semanas más, en caso de que el asegurado continúe incapacitado para regresar a sus labores, previo dictamen del instituto.

El trabajador, una vez dado de alta, tendrá derecho a reincorporarse en su trabajo, que le habrá sido reservado, el día siguiente a aquel en que termine la causa de la suspensión.

Si los patrones no aseguran o inscriben a sus trabajadores ante el IMSS, serán completamente responsables de los gastos originados por la enfermedad general del trabajador, y quedará a su cargo la obligación de otorgarle el servicio médico y las prestaciones que le correspondan, por el periodo que dure su enfermedad.

Además, hay la posibilidad de que ante la inconformidad del trabajador por las prestaciones recibidas directamente del patrón, aquél realice una denuncia ante el IMSS en la que declare que no está asegurado.

En este caso, siendo obligación del patrón afiliar al trabajador de acuerdo con los artículos 12, fracción I, y 15, fracción I, de la LSS, el IMSS procederá automáticamente a dar de alta al trabajador y a los demás trabajadores al servicio del patrón que reúnan las mismas características, ya que ésta es facultad del instituto, conforme al artículo 251, fracción X, de la LSS.

Según el artículo 88 de la LSS, el patrón será responsable de los daños y perjuicios que se causen al asegurado, a sus familiares derechohabientes o al propio instituto, cuando por incumplimiento de la obligación de inscribir al empleado, o de dar aviso de los salarios efectivos o los cambios de éstos, no pudieran otorgarse las prestaciones en especie y en dinero del seguro de enfermedades y maternidad, o bien, cuando el subsidio a que se tuviera derecho se viera disminuido en su cuantía.

En este caso, el patrón deberá enterar al instituto el importe de los capitales constitutivos que éste le determine como consecuencia de sus omisiones. Dicho importe se disminuirá del monto de las cuotas obrero-patronales omitidas que correspondan al seguro de enfermedad y maternidad, del trabajador de que se trate.

No procederá la determinación de los capitales constitutivos, cuando el instituto otorgue a los derechohabientes las prestaciones en especie y en dinero a que tengan derecho, siempre que los avisos de ingreso o alta de los trabajadores asegurados y los de modificación de su salario, hayan sido entregados al instituto dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles (artículo 88, último párrafo, de la LSS).

En este orden de ideas, de acuerdo con el artículo 53 de la LSS, los patrones que aseguren a los trabajadores a su servicio ante el IMSS, quedarán relevados conforme a la LSS del cumplimiento de las obligaciones que establece la LFT.

Incapacidad por enfermedad general del trabajador

La incapacidad temporal derivada de un accidente o enfermedad no profesional, es decir, que no constituya un riesgo de trabajo, es otra causa de suspensión de las relaciones de trabajo.

El IMSS juega un papel muy activo en este caso, ya que de acuerdo con el artículo 96, primer párrafo, de la LSS, se encargará de expedir las incapacidades pertinentes desde el cuarto día de la incapacidad. Los primeros tres días de incapacidad no los paga el IMSS ni el patrón, a menos que en el contrato colectivo de trabajo se pacte lo contrario, o que el patrón decida pagarlos como prestación adicional a sus trabajadores.

El subsidio en dinero que el instituto otorgue a los trabajadores asegurados, será el equivalente al 60% del último salario base de cotización, y se pagará por periodos vencidos que no excederán de una semana, directamente al trabajador o a su representante debidamente acreditado.

Para que el trabajador tenga derecho al subsidio deberá tener cubiertas por lo menos cuatro cotizaciones semanales inmediatas anteriores a la enfermedad, de acuerdo con el artículo 97 de la LSS.

La suspensión surtirá efectos desde la fecha en que se produzca la incapacidad para el trabajo, y hasta que termine el periodo fijado por el IMSS, o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo. El trabajador deberá regresar a sus labores el día siguiente a aquel en que termine la causa de la suspensión.

Prisión preventiva del trabajador

De acuerdo con la fracción III del artículo 42 de la LFT, es causa de suspensión de las relaciones de trabajo la prisión preventiva del trabajador, siempre que no exista sentencia condenatoria, es decir, si recae posteriormente sentencia absolutoria, el trabajador tendrá derecho a reintegrarse a la fuente de trabajo.

Además, si el trabajador actuó en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá derecho a que se le paguen los salarios que haya dejado de percibir.

Conforme al artículo 43 de la LFT, fracción II, la suspensión surtirá efectos desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial, y terminará hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva. El trabajador deberá regresar a su trabajo dentro de los quince días siguientes a su liberación, salvo que se siga proceso por delitos intencionales en contra del patrón o sus compañeros de trabajo.

No debe perderse de vista que, en términos del artículo 47, fracción XIV, de la LFT, es causal de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

Arresto del trabajador

Conforme al artículo 42, fracción IV de la LFT, el arresto del trabajador también es causa de suspensión de la relación laboral.

Según el Décimo Quinto Tribunal Colegiado en materia Administrativa del Primer Circuito, en su tesis aislada I.15o.A.139 A, la cual se puede ubicar en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, tomo XXX, novena época, noviembre de 2009, página 879, el arresto establecido en las normas generales de naturaleza administrativa constituye un correctivo disciplinario (sanción) que se impone a quienes infringen determinadas disposiciones del mismo carácter administrativo; en cambio, el arresto como medida de apremio es el acto por medio del cual la autoridad competente constriñe u obliga a un individuo a comparecer, realizar o abstenerse de hacer algo.

La suspensión surte efectos desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido y a disposición de la autoridad administrativa, y hasta la fecha en que termine el arresto. El trabajador deberá regresar a su trabajo el día siguiente a aquel en que quede en libertad, según lo establece el artículo 45, fracción II de la LFT.

Desempeño de servicios y cargos públicos

De acuerdo con el artículo 42, fracción V, de la LFT, el cumplimiento de los servicios públicos, tales como el servicio militar, el jurado popular, así como el desempeño de los cargos públicos como funciones electorales, censales, concejiles o de elección popular, directa o indirecta, son causas de suspensión de las relaciones de trabajo.

Del mismo modo, el alistarse y servir a la Guardia Nacional, en caso de una guerra, con objeto de asegurar y defender la independencia, el territorio, el honor, los derechos e intereses de la patria, así como la tranquilidad y el orden interior del país, es causa de la rescisión de la relación laboral.

En términos del artículo 43, fracción III, de la LFT, la suspensión surtirá efectos desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, y hasta por un periodo de seis años. El trabajador deberá regresar a sus labores dentro de los 15 días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión, de acuerdo con el artículo 45, fracción II, de la LFT.

Designación de los trabajadores como representantes ante organismos estatales y diversas autoridades

Según el artículo 42, fracción VI, de la LFT, es causa de suspensión temporal de la relación de trabajo la designación de los trabajadores como representante ante los organismos estatales, la Conasami, la CNPTUE y otros organismos semejantes.

La suspensión de la relación de trabajo surtirá efectos desde la fecha en que deban prestarse los servicios y hasta por un periodo de seis años, de acuerdo con el artículo 43, fracción III, de la LFT. El trabajador deberá iniciar nuevamente sus actividades dentro de los 15 días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión (artículo 45, fracción II, de la LFT).

Documentación incompleta

Conforme al artículo 42, fracción VII, la falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador, es otra causal de suspensión de las relaciones de trabajo.

La suspensión surtirá efectos según el artículo 43, fracción IV, de la LFT desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho y hasta por un periodo de dos meses.

El artículo 45, fracción I, de la LFT, establece que el trabajador deberá regresar a su trabajo el día siguiente a aquel en que termine la causa de la suspensión.

Por ejemplo, será causa de interrupción de la relación laboral, sin responsabilidad para el patrón, la suspensión transitoria de las licencias de conducir de algún trabajador dedicado exclusivamente al autotransporte.

Es importante considerar que el artículo 47, fracción XIV-Bis, de la LFT establece que la falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo de dos meses será causal de rescisión de la relación de trabajo.

Conclusión de temporada

El artículo 39-F de la LFT estipula que podrán pactarse labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. En concordancia a ello, el artículo 42, fracción VIII, de la misma ley laboral establece como causal de suspensión de las relaciones de trabajo la “conclusión de la temporada” aplicable a los trabajadores contratados bajo esta modalidad.

La suspensión aplicará desde la fecha de inicio de la conclusión de temporada hasta el inicio de la siguiente, ello en términos de la fracción V del artículo 43 de la LFT.

Declaratoria de contingencia sanitaria

Las emergencias sanitarias ocasionadas por epidemias has representado un intermitente problema de salud a lo largo de la historia de la humanidad.

En nuestro país, desde la época de la Colonia, las enfermedades como cólera, influenza, viruela, tifus, fiebre amarilla y paludismo, han significado graves afectaciones a la población; sin embargo, en la actualidad hay que considerar que no sólo las epidemias pueden causar una emergencia sanitaria, pues existen también situaciones derivadas de otras eventualidades, como guerras, hambrunas o desastres naturales (terremotos o inundaciones).

De ahí la importancia de que el gobierno mexicano tome las previsiones necesarias en materia de salud para evitar la afectación de la población, tal como lo está haciendo la Secretaría de Salud (SSA) al entrenar a más de un centenar de infectólogos, internistas y enfermeras para atender algún caso de ébola que pudiera llegar a México.

Según los voceros de la SSA, se trata de un equipo médico con experiencia, pues algunos de sus integrantes han participado en la respuesta de este país a enfermedades como el Antrax, el síndrome respiratorio agudo grave (SARS) y la influenza AH1N1.

No menos importante es la regulación de la suspensión de labores durante una emergencia sanitaria, por lo que se considera atinada la inclusión de estas disposiciones en la reforma laboral publicada en el DOF el 30 de noviembre de 2012.

Según el artículo 42-Bis de la LFT, en los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de la misma ley; esto es, el patrón no requerirá aprobación o autorización del Tribunal y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

Efectos de la suspensión en el cómputo de la antigüedad

Cabe mencionar que en términos del artículo 44 de la LFT, cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia Nacional, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de la CPEUM, el tiempo de servicios se tomará en cuenta para determinar su antigüedad, por lo que si se interpreta a contrario sensu, se podría presumir que en los demás casos de suspensión de la relación de trabajo no debe computarse la antigüedad, sobre todo, si el periodo de suspensión se prolonga.

Dicha conclusión se basa en la jurisprudencia emitida por la Cuarta Sala de la SCJN en la que se afirma que para fijar el importe de la prima de antigüedad deberá atenderse a los años efectivamente laborados, sin considerar las interrupciones que lógicamente no deben computarse:

PRIMA DE ANTIGÜEDAD. FIJACION DE SU IMPORTE. Para fijar el monto de la prima de antigüedad debe tomarse en consideración el tiempo que realmente el trabajador prestó servicios a la parte demandada y no el número de años que duró la relación laboral; porque la Ley Federal del Trabajo, al señalar en la fracción I del artículo 162 las reglas para fijar el importe de la prima de antigüedad, se refiere a años de servicios prestados, es decir, a años efectivamente laborados en su integridad y no a los que tuvo de duración la relación laboral entre las partes, término este que, si tuvo interrupciones, lógicamente no deben computarse.

Semanario Judicial de la Federación, 145-150, séptima época, quinta parte, página 86.

Es importante considerar que diversos especialistas laborales afirman que la suspensión de las relaciones de trabajo sólo producen el efecto de que el patrón quede liberado de pagar el salario y el trabajador de prestar el servicio; sin embargo, el patrón no se encuentra eximido de cumplir con otras obligaciones o prestaciones derivadas de dicha relación de trabajo. Ante ello, la mayoría de los patrones toman en cuenta los días comprendidos en el periodo de suspensión para efectos de la antigüedad, ya que consideran a sus trabajadores en servicio activo, pues no les representa un gasto o una erogación considerable, salvo que la suspensión sea por un periodo prolongado.