Kitabı oku: «Manual para el control integral de las nóminas 2020»

CAPITULO III TRATAMIENTO DE LOS CONCEPTOS QUE INTEGRAN LA NOMINA

La retribución que se otorga a los trabajadores por sus servicios puede ser de dos tipos, a saber:

A. REMUNERACIONES OBLIGATORIAS

Son las que se deben pagar al trabajador, de conformidad con la CPEUM y la LFT.

Entre otras, se encuentran las siguientes:

1. Sueldos y salarios.

2. Aguinaldo.

3. Prima vacacional.

4. Horas extras.

5. Prima de antigüedad.

B. OTRAS REMUNERACIONES

Estas remuneraciones se otorgan como una prestación al trabajador de acuerdo con las políticas de cada empresa y las negociaciones realizadas con los trabajadores. Estas prestaciones son adicionales a las que se establecen en las leyes o son superiores a las mismas y, entre los fines que se persigue al otorgarlas, se encuentra el de atraer candidatos mayor capacitados a la organización, así como motivar la productividad de los trabajadores.

Entre otras, se encuentran las siguientes:

1. Premios por asistencia y puntualidad.

2. Fondo de ahorro.

3. Bonos por productividad.

4. Despensas.

5. Gratificaciones extraordinarias.

En ocasiones, estas remuneraciones adquieren el matiz de obligatorias, es decir, cuando se establecen mediante un contrato colectivo de trabajo o contrato-ley; sin embargo, nunca son completamente obligatorias, ya que están sujetas a revisión.

A continuación analizaremos las remuneraciones mencionadas, considerando los aspectos siguientes:

1. Naturaleza jurídica.

2. Tratamiento fiscal.

3. Tratamiento de seguridad social.

A. Remuneraciones obligatorias
1. Sueldos y salarios

La costumbre ha establecido el uso del término “sueldo” para referirse a la retribución que recibe el empleado de confianza y, su distinción con respecto al salario, también corresponde a la periodicidad de pago, que es generalmente quincenal.

Por lo tanto, por efecto de la costumbre, el salario es la retribución que perciben los demás trabajadores, es decir, los que no son de confianza, y, generalmente, su periodicidad de pago es semanal.

Lo anterior es importante ya que en ninguna ley se establece la definición de sueldo; caso contrario sucede con el salario, el cual sí es definido en la ley laboral y en las diversas leyes de seguridad social, como retribución que se otorga tanto a los trabajadores de confianza como a los demás trabajadores. Por lo tanto, en términos jurídicos, el sueldo y el salario son sinónimos.

Ahora bien, algunos tratadistas consideran que para los diferentes tratamientos legales que debe darse al salario, se debiera distinguir entre el salario nominal y el salario real, y este último debiera considerarse como base para el pago de impuestos, ya que el salario nominal es la cantidad en dinero que se conviene que ganará el trabajador por sus servicios, según la unidad adoptada, tiempo, destajo, etc., y se refiere a la cantidad de dinero asignada como paga por cada hora, día o semana de trabajo o por pieza hecha, en tanto que el salario real consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios, analizándose este poder a precios constantes en relación con un año que se toma más o menos arbitrariamente como base, o bien, la remuneración del trabajador expresada en una cantidad de bienes directos que se pueden adquirir.

a) Ley Federal del Trabajo

El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, y se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

(Arts. 82 y 84, LFT)

Por su parte, la oficina internacional del trabajo ha definido el salario como la ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

Como se observa, las definiciones anteriores son genéricas, es decir, indican que el salario debe incluir, además de la cuota diaria, cualquier otra cantidad que se entregue al trabajador por sus servicios.

No obstante lo anterior, en la práctica el cálculo de las diversas prestaciones laborales como el aguinaldo, las horas extras o la prima vacacional, se efectúa considerando sólo los pagos hechos al trabajador por cuota diaria y no el salario integrado conforme a la definición de ley, situación que debe ser así, debido a que, como ejemplo, si se considerara el aguinaldo para determinar este mismo, tendríamos una progresión ilimitada que es jurídicamente ilógica. Considerando esto, en diversas ocasiones, la SCJN ha mencionado que sólo las indemnizaciones deben ser calculadas conforme al salario integrado en comento, por lo que las demás prestaciones laborales que tienen como base el salario, deben ser determinadas considerando sólo la cuota diaria.

Para ilustrar lo anterior, transcribimos la tesis aislada siguiente de la SCJN:

PRESTACIONES, SALARIO BASE PARA LA CUANTIFICACION DE LAS. El salario que debe servir de base para cuantificar las prestaciones del trabajador, es el que ordinariamente se percibe por día laboral y no el conocido como “integrado”, que acumula las prestaciones que determina el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo, entre ellas el aguinaldo, las vacaciones y la prima vacacional, y que sirve de base para liquidación de indemnizaciones, conforme al artículo 89 del mismo ordenamiento legal. No es el salario integral el básico para cuantificar las prestaciones del trabajador, porque en el primero está incluido el segundo y de considerar que aquel es el que debe tomarse en cuenta incrementando el salario con las prestaciones estas se verían también incrementadas con aquel, repercutiendo nuevamente en el salario integrado y así sucesivamente sin existir un límite, es decir, que si las prestaciones sirven de base al salario integrado, éste no puede servir de base a las prestaciones.

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEGUNDO CIRCUITO.

Otras disposiciones relativas al salario que menciona la LFT son, entre otras, las siguientes:

1. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.

(Art. 83, LFT)

2. Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñen un trabajo material, y de 15 días para los demás trabajadores.

(Art. 88, LFT)

3. El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

(Art. 90, LFT)

4. Los salarios mínimos podrán ser:

a) Generales, para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas.

b) Profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas.

Cabe señalar que de acuerdo con la Resolución del H. Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos que revisa los salarios mínimos generales y profesionales vigentes desde el 1o. de abril de 2015 y establece los que habrán de regir a partir del 1o. de octubre de 2015, publicado en el DOF el 30 de septiembre de 2015, para fines del salario mínimo en la República Mexicana habrá una sola área geográfica integrada por todos los municipios del país y demarcaciones territoriales (delegaciones) del Distrito Federal (actual Ciudad de México).

(Art. 91, LFT)

Por otra parte, es importante tener presente las normas protectoras del salario que a continuación se mencionan:

1. La libre disposición de los salarios

Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este derecho será nula.

(Art. 98, LFT)

2. La irrenunciabilidad de los derechos del salario

El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados.

(Art. 99, LFT)

3. El riesgo de la empresa y el salario

La obligación del patrón de pagar el salario no se suspende, salvo en los casos y con los requisitos establecidos en dicha Ley.

(Art. 106, LFT)

Así, se deberán considerar los tres tipos de defensa del salario:

1. Defensa del salario contra el patrón

Entre otros aspectos, se mencionan los siguientes:

a) Prohibición del Truck-System y de la tienda de raya

El artículo 123, Apartado A, fracción X, de la CPEUM, ordena que el pago del salario será en efectivo en moneda de curso legal, y se encuentra prohibido efectuar el pago con mercancías o con cualquier signo representativo en que se pretenda sustituir la moneda.

Asimismo, el inciso e) de la fracción XXVII de dicho precepto, establece que es nula la condición que entrañe obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo en tiendas o lugares determinados.

b) El lugar de pago del salario

El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios. Asimismo, se prohíbe el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes, de casas de juego de azar y de asignación, en los centros de trabajo.

(Arts. 108 y 116, LFT)

c) Economatos

El artículo 123 de la CPEUM prohíbe el establecimiento de lo que se llamó en el pasado tiendas de raya, sin embargo, la época moderna conoce una nueva institución que tiene por objeto mediante la intervención del patrón y del sindicato de trabajadores, vender artículos de consumo a precio reducido, este sistema se ha generalizado entre los trabajadores públicos y funciona con éxito en numerosos centros de trabajo.

d) Prohibición de las multas

Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto.

(Art. 107, LFT)

e) Prohibición general de los descuentos y sus excepciones

Conforme al artículo 110 de la LFT, los descuentos en los salarios de los trabajadores están prohibidos, salvo en los casos y con los requisitos siguientes:

•Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, por pagos hechos en exceso al trabajador, por errores, pérdidas, averías o por adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento será el que convengan el trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del 30% del excedente del valor de la UMA.

Ejemplo:

En marzo de 2020 un trabajador solicitó a su patrón un anticipo de salario. Por lo anterior, el patrón desea saber cuál es la cantidad máxima que le podrá descontar al trabajador en abril del mismo año.

DATOS

DESARROLLO

1o. Determinación del excedente del valor de la UMA, en relación con el salario del trabajador.

2o. Determinación de la cantidad máxima que se podrá descontar al trabajador en abril de 2020.

•Pago de renta de habitaciones, que no podrá exceder del 15% del salario.

•Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas-habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Infonavit, se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de la LFT, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador.

•Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean mayores del 30% del excedente del valor de la UMA.

•Pago de pensiones alimenticias en favor de acreedores alimentarios, decretado por la autoridad competente.

En caso de que el trabajador deje de prestar sus servicios en el centro de trabajo, el patrón deberá informar a la autoridad jurisdiccional competente y los acreedores alimentarios tal circunstancia, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la terminación de la relación laboral.

•Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.

Al respecto, el trabajador podrá manifestar por escrito su voluntad de que no se le aplique la cuota sindical, en cuyo caso el patrón no podrá descontarla.

•Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al pago de servicios. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del 20% del salario.

f) Prohibición a reducir los salarios

La reducción del salario es causa de rescisión de la relación de trabajo y es imputable al patrón.

(Art. 51, fracción IV, LFT)

g) Prohibición de las colectas

Se prohíbe en forma total las colectas en los centros de trabajo.

(Arts. 133, fracción VI y 135, fracción VIII, LFT)

2. Defensa del salario contra los acreedores del trabajador

Entre otros aspectos, se mencionan los siguientes:

a) Obligación de pagar el salario directamente al trabajador

El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.

(Art. 100, LFT)

b) Nulidad de la cesión de salarios

Es nula la cesión de los salarios en favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé.

(Art. 104, LFT)

c) La inembargabilidad del salario

Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo en el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente a favor de los acreedores alimentarios.

(Art. 112, LFT)

3. La defensa del salario contra los acreedores del patrón

Entre otros aspectos, se mencionan los siguientes:

a) Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de garantía real, los fiscales y los que sean a favor del IMSS, sobre todos los bienes del patrón.

(Arts. 123, Apartado A, fracción XXIII, CPEUM y 113, LFT)

b) Las deudas contraídas por los trabajadores en favor de los patrones, de sus asociados, familiares o dependientes, sólo será responsable el mismo trabajador y, en ningún caso y por ningún motivo, se podrá exigir a los miembros de su familia, ni serán exigibles dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo del trabajador en un mes.

(Art. 123, Apartado A, fracción XXIV, CPEUM)

c) Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión. El Tribunal procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones.

(Art. 114, LFT)

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

•Deducción de los sueldos y salarios

De conformidad con el artículo 25, fracción III, de la LISR, los contribuyentes podrán efectuar la deducción de los salarios que paguen a sus trabajadores, ya que constituyen un gasto para las empresas.

Ahora bien, para poder llevar a cabo dicha deducción, se deberán observar los requisitos siguientes:

1. Sean estrictamente indispensables para los fines de la actividad del contribuyente.

2. Se registren debidamente en contabilidad y se resten una sola vez.

3. Se cumplan con las obligaciones establecidas en la LISR en materia de retención y entero del ISR a cargo de los trabajadores.

4. Las erogaciones por concepto de remuneración, las retenciones del ISR correspondientes y las deducciones del impuesto local por salarios y, en general, por la prestación de un servicio personal subordinado, deben constar en comprobantes fiscales emitidos en los términos del CFF (CFDI).

5. Se cumpla con las obligaciones a que se refiere el artículo 99, fracciones I (efectuar las retenciones del ISR), II (calcular el impuesto anual de los trabajadores), III (expedir y entregar CFDI a los trabajadores) y V (inscribir al trabajador en el RFC) de la LISR, así como con las disposiciones que, en su caso, regulen el subsidio para el empleo, y los contribuyentes cumplan con la obligación de inscribir a los trabajadores en el IMSS cuando estén obligados a ello, en los términos de las leyes de seguridad social.

6. Se deduzcan cuando hayan sido efectivamente erogados en el ejercicio de que se trate.

Sólo se entenderán como efectivamente erogados cuando hayan sido pagados mediante transferencias electrónicas de fondos desde cuentas abiertas a nombre del contribuyente en instituciones que componen el sistema financiero y las entidades que para tal efecto autorice el Banco de México; o en otros bienes que no sean títulos de crédito.

El artículo 43 del RISR indica que las erogaciones efectuadas por salarios y en general por la prestación de un servicio personal subordinado pagadas en efectivo, podrán ser deducibles, siempre que además de cumplir con todos los requisitos que señalan las disposiciones fiscales para la deducibilidad de dicho concepto, se cumpla con la obligación inherente a la emisión del CFDI correspondiente por concepto de nómina.

En el caso de pagos con cheque, se considerará efectivamente erogado en la fecha en la que el mismo haya sido cobrado o cuando los contribuyentes transmitan los cheques a un tercero. En este supuesto, la deducción se efectuará en el ejercicio en que el cheque se cobre, siempre que entre la fecha consignada en el comprobante fiscal que se haya expedido y la fecha en que efectivamente se cobre dicho cheque no hayan transcurrido más de cuatro meses, excepto cuando ambas fechas correspondan al mismo ejercicio.

Si se trata de subcontratación laboral en los términos de la LFT, el contratante deberá obtener del contratista copia de la documentación siguiente:

1. De los comprobantes fiscales por concepto de pago de salarios de los trabajadores que le hayan proporcionado el servicio subcontratado.

2. De los acuses de recibo.

3. De la declaración de entero de las retenciones de impuestos efectuadas a los trabajadores.

4. Del pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS.

Los contratistas estarán obligados a entregar al contratante los comprobantes y la citada información.

(Art. 27, LISR)

•Retención y entero del ISR por salarios

De acuerdo con el artículo 94 de la LISR, se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado, los salarios y demás prestaciones que deriven de una relación laboral, incluyendo la PTU y las prestaciones percibidas como consecuencia de la terminación de la relación laboral.

Se estima que los ingresos mencionados los obtiene en su totalidad quien realiza el trabajo.

Los ingresos en crédito se declararán y se calculará el impuesto que les corresponda, hasta el año de calendario en que sean cobrados.

Con respecto a lo anterior, se deberá observar lo siguiente:

1. Quienes hagan los pagos por salarios, estarán obligados a efectuar retenciones y enteros mensuales que tendrán el carácter de pagos provisionales a cuenta del impuesto anual.

2. No se efectuará retención a las personas que en el mes únicamente perciban el valor de la UMA.

3. Las personas obligadas a efectuar las retenciones del ISR a sus trabajadores, deberán calcular el impuesto anual de cada persona que le hubiera prestado servicios personales subordinados.

(Arts. 96 y 97, LISR)

Ejemplos de la aplicación práctica, tanto del cálculo de la retención del ISR como del cálculo anual del mismo impuesto, se pueden observar en los capítulos VIII y IX de esta obra.

c) Ley del Impuesto al Valor Agregado

De acuerdo con el artículo 1o. de la LIVA, se encuentran obligadas al pago de dicho impuesto, las personas físicas y las morales que, en territorio nacional, realicen la prestación de servicios personales independientes.

Sin embargo, el artículo 14 de la citada ley establece que no se considerará prestación de servicios independientes, la que se realiza de manera subordinada mediante el pago de una remuneración.

Por lo anterior, los salarios no son actividades afectas al pago del IVA.

d) Ley del Seguro Social

De conformidad con el artículo 5o.-A, fracción XVIII, de la LSS, salario es la retribución que la LFT define como tal.

Asimismo, el artículo 27 de dicha ley establece que el salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo, con excepción de los conceptos previstos en este último artículo.

Respecto a la integración del salario base de cotización remitimos al lector a los capítulos VIII y IX de esta obra.

e) Ley del Infonavit

Conforme a la fracción II del artículo 29 de la Ley del Infonavit en lo que corresponde a la integración y cálculo de la base y límite superior salarial para el pago de aportaciones, se aplicará lo contenido en la LSS.

Por ello, lo señalado en el inciso d) anterior será aplicable para este inciso.

2. Aguinaldo
a) Ley Federal del Trabajo

El artículo 87 de la LFT establece que los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día 20 de diciembre, equivalente a 15 días de salario, por lo menos. Por lo anterior, en estricta interpretación de la ley, el patrón tiene como plazo máximo para el pago del aguinaldo, hasta el 19 de diciembre.

En este sentido, todas las personas que se encuentren sujetas a una relación laboral, independientemente de su categoría, esto es, ya sea permanente o eventual, de confianza o sindicalizado, tienen derecho a percibir el aguinaldo anual.

La finalidad de esta retribución es ayudar a los trabajadores a sufragar los gastos relacionados con las fiestas de fin de año; sin embargo, la LFT precisa que cualquier trabajador que preste servicios en la empresa tiene derecho a recibir tal prestación, independientemente de que se encuentre laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo y de que haya cumplido o no un año de servicio, en cuyo caso, el aguinaldo se pagará por la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que se hubiere trabajado, cualquiera que fuere éste.

Sin embargo, existe una jurisprudencia de la SCJN que indica que la obligación de pagar el aguinaldo comprende sólo a los trabajadores que estén laborando en la empresa en la fecha en que se liquide el mismo. Dicha jurisprudencia se cita a continuación:

AGUINALDO, REQUISITO PARA TENER DERECHO AL PAGO DE. La obligación de pagar un aguinaldo anual a los trabajadores antes del 20 de diciembre, comprende únicamente a aquellos que estén laborando en la fecha en que se liquide el mismo, en atención a la finalidad que a dicha prestación se asigna en la exposición de motivos del artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, en donde se establece que se crea en virtud de que las festividades del aludido mes de diciembre obligan a los trabajadores a efectuar gastos extras que no pueden cubrir con su salario normal.

Semanario Judicial de la Federación, séptima época, quinta parte, cuarta sala, tesis 15, pág.19.

Por otra parte, como mencionamos con anterioridad, el salario base para determinar el aguinaldo no debe ser el salario integrado que señala la ley, sino la cuota diaria que se entrega al trabajador por sus servicios. El criterio anterior se confirma con la jurisprudencia siguiente de la SCJN:

AGUINALDO. SALARIO BASE PARA LA CUANTIFICACION DEL. El salario que sirve de base para cuantificar el aguinaldo, es el que ordinariamente se percibe por día laborado y no el conocido como “integrado”, que acumula las prestaciones que determina el artículo 84 de la ley laboral; entre ellas, el aguinaldo mismo que sirve de base sólo para la liquidación de indemnizaciones, conforme al artículo 89 del mismo ordenamiento. No es el salario integrado el básico para cuantificar el aguinaldo, porque el primero está ya incluido en el segundo y de considerar que aquel es el que debe tomarse en cuenta, incrementado con aquel, repercutiendo de nuevo en el salario integrado, y así sucesivamente sin existir un límite; es decir, que si el aguinaldo sirve de base al salario integrado, éste no puede servir de base al aguinaldo.

Semanario Judicial de la Federación, séptima época, tomo V, parte SCJN, cuarta sala, tesis 27, pág.18.

Asimismo, es importante mencionar que existe una tesis aislada de la SCJN que establece que para el pago del aguinaldo se deberá considerar el sueldo devengado en el momento del pago, es decir, el que se perciba durante el mes de diciembre del año respectivo.

AGUINALDO. PAGO DE. Para el pago de tal prestación debe atenderse al sueldo devengado en el momento que de acuerdo al artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo surge la obligación de cubrirlo, o sea el que se perciba durante el mes de diciembre del año respectivo.

Segundo Tribunal Colegiado del Sexto Circuito.

Por último, es importante establecer que existen opiniones que indican que el pago del aguinaldo debe realizarse proporcionalmente a los días laborados, con respecto a trabajadores que, aun cuando hayan prestado sus servicios en la empresa durante el 1o. de enero al 31 de diciembre, no hubieran completado el año de servicios por diversas causas, como por ejemplo, faltas injustificadas.

Siguiendo esta opinión, el empleador debe identificar si los días no trabajados deben computarse o no como tiempo efectivo de servicios para calcular el monto del aguinaldo.

Para ello se indica que es necesario atender la causa o razón por la que se generó la ausencia o falta del trabajador, a saber:

A continuación, se muestran distintos casos de ausencias o días no trabajados, que se deberán considerar o no como tiempo laborado para calcular el aguinaldo:

En relación con lo anterior, en el caso de faltas injustificadas o permisos sin goce de sueldo, la tesis aislada emitida por la Cuarta Sala de la SCJN, dispone lo siguiente:

AGUINALDO ANUAL, PAGO DEL. Los trabajadores de planta o temporales que estén laborando, al llegar el tiempo en que debe pagarse el aguinaldo, a que se refiere el artículo 87 de la LFT, son los que tienen derecho a recibirlo, salvo casos especialmente similares. Para aquellos trabajadores que tienen faltas injustificadas o permisos sin goce de salario, podrá deducirse la proporción que en total resulte de tales ausencias.

Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

Semanario Judicial de la Federación, volumen 47, quinta parte, pág. 13.

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

Según el artículo 93, fracción XIV, de la LISR, no se pagará el ISR por las gratificaciones que reciban los trabajadores de sus patrones, durante un año de calendario, hasta por el equivalente del valor de la UMA, elevado a 30 días, cuando dichas gratificaciones se otorguen en forma general.

Por lo anterior, el aguinaldo que perciban los trabajadores se encuentra exento del pago del ISR, hasta por la cantidad siguiente (cifra vigente en 2020):

Por lo anterior, el importe gravado para fines del ISR se obtendrá conforme a lo siguiente:

Una vez que se conoce la parte gravada del aguinaldo, se deberá determinar el ISR que el patrón debe retener, aplicando al efecto lo dispuesto en el artículo 96 de la LISR, sumando todos los ingresos gravados que el trabajador perciba en el mes en que se pagó el aguinaldo, incluyendo la parte gravada del mismo.

Cabe señalar que la LISR prevé la posibilidad de aplicar una mecánica diferente para el cálculo del ISR aplicable al aguinaldo, la cual se establece en el artículo 174 del RISR.

Ejemplos de la aplicación práctica, para calcular la retención del ISR por el aguinaldo, se pueden observar en el capítulo VIII “Cálculo y retención del ISR por salarios” de esta obra.

c) Ley del Seguro Social

De acuerdo con el artículo 27 de la LSS, el aguinaldo debe formar parte del salario base de cotización para el pago de las cuotas al IMSS.

Ahora bien, como hemos observado, de acuerdo con las disposiciones laborales, el aguinaldo es una prestación periódica de cuantía previamente conocida.

Para estos efectos, el artículo 30, fracción I, de la LSS, establece que cuando además de los elementos fijos del salario, el trabajador perciba retribuciones periódicas de cuantía conocida con anterioridad, éstas se sumarán a dichos elementos fijos para obtener el salario base de cotización.

d) Ley del Infonavit

De la interpretación del artículo 29, fracción II, de la Ley del Infonavit, se infiere que el aguinaldo debe formar parte del salario base de cotización para el pago de las aportaciones a dicho instituto.

Cabe mencionar que lo señalado en el inciso anterior, también es aplicable a este inciso.

3. Tiempo extra
a) Ley Federal del Trabajo

Según la fracción XI del Apartado A del artículo 123 de la CPEUM, cuando por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de la jornada de trabajo, se abonará como salario por el tiempo excedente, un 100% más de lo fijado para las horas normales, y se señala que en ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces consecutivas.

A este respecto, la LFT considera lo siguiente:

1. Prolongación de la jornada por circunstancias adversas.

En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.

(Art. 65, LFT)

Las horas extraordinarias en comento se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada ordinaria.

(Art. 67, LFT)

2. Prolongación de la jornada por circunstancias extraordinarias.

El artículo 66 de la LFT indica que la jornada de trabajo también podrá prolongarse por circunstancias extraordinarias, pero sin exceder nunca tres horas diarias ni tres veces por semana.

Conforme al artículo 67 de la misma Ley, las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria, es decir, se pagarán al doble.

3. Horas extras excedentes a las legalmente autorizadas.

Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido, sin embargo, la prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria, sin perjuicio de las sanciones establecidas en la ley.

(Art. 68, LFT)

Para efectos de los puntos 2 y 3 anteriores, es importante recordar que, según los tribunales de la SCJN, para que se pueda laborar tiempo extraordinario, es necesario que el patrón lo solicite o lo autorice por escrito, a efecto de evitar controversias en relación con el pago correspondiente.

La tesis aislada siguiente ilustra lo anterior:

HORAS EXTRAS. CASOS EN QUE NO PROCEDE EXIGIR SU PAGO. Cuando conforme al contrato de trabajo para laborar tiempo extraordinario es necesario que el patrón lo solicite o se requiera su autorización, el trabajador para reclamar su pago debe demostrar tales extremos, pues de lo contrario su exigencia resulta improcedente.

Segundo Tribunal Colegiado del Quinto Circuito.

Semanario Judicial de la Federación, parte XI, enero, pág. 265.

Por otra parte, los tribunales han mencionado otro caso en que se podrá computar una hora extra, a saber:

a) El artículo 64 de la LFT menciona que cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

b) Ahora bien, si durante el tiempo de reposo o de comida, el trabajador realiza sus labores cotidianas u otras asignadas previamente, la LFT no aclara si ese tiempo deba ser considerado como tiempo extraordinario.

c) Sin embargo, existe una tesis de jurisprudencia de la SCJN que señala que ese tiempo se debe computar como jornada extraordinaria, y cubrirse con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria.

Dicha jurisprudencia es la siguiente:

SALARIO POR EL PERIODO DE DESCANSO EN JORNADA CONTINUA DE TRABAJO. DEBE CUBRIRSE COMO TIEMPO EXTRAORDINARIO SI EL TRABAJADOR, EN LUGAR DE DESCANSAR, LABORO DURANTE DICHO PERIODO. Los artículos 63 y 64 de la Ley Federal del Trabajo prevén que durante la jornada continua, debe concederse al trabajador un descanso de por lo menos media hora, estableciendo que cuando no pueda salir del lugar donde presta sus servicios, el lapso correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada laboral. Por tanto, en la hipótesis de que un trabajador permanezca en el centro de trabajo durante el aludido periodo de descanso, por disposición de los relacionados preceptos legales, ese tiempo debe considerarse como efectivamente trabajado y, por consiguiente, debe remunerarse a razón de salario ordinario. Pero en el supuesto de que el obrero labore en lugar de descansar, el salario que debe cubrírsele es el correspondiente para la jornada extraordinaria, en aplicación analógica de lo dispuesto por el artículo 123, fracción XI, de la Constitución, al incrementarse la jornada laboral por el tiempo relativo al susodicho periodo de descanso.

Contradicción de tesis 9/96. Entre las sustentadas por el Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito. 21 de junio de 1996. Cinco votos. Ponente: Mariano Azuela Güitrón. Secretario: Humberto Suárez Camacho. Tesis de jurisprudencia 38/96. Aprobada por la Segunda Sala de este alto tribunal, en sesión pública de veintiuno de junio de mil novecientos noventa y seis, por cinco votos de los Ministros: Juan Díaz Romero, Mariano Azuela Güitrón, Guillermo I. Ortiz Mayagoitia, Sergio Salvador Aguirre Anguiano y presidente Genaro David Góngora Pimentel.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, pág. 244.

Finalmente, es importante mencionar que el 2 de septiembre de 2009 la Segunda Sala de la SCJN resolvió la contradicción de tesis sostenidas por los Tribunales Colegiados Tercero y Noveno, en materia de Trabajo del Primer Circuito, donde determinó que las horas extra deben pagarse con el salario diario integrado a que alude el artículo 84 de la LFT. Por la importancia de esta resolución, enseguida transcribimos el contenido de la jurisprudencia emitida por la mencionada Sala:

HORAS EXTRAS. PARA SU CUANTIFICACION DEBE SERVIR DE BASE EL SALARIO INTEGRADO POR SER EL QUE SE PAGA EN LA JORNADA ORDINARIA.- De la interpretación literal, histórica y sistemática de los artículos 67, que dispone que las horas extras se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada, 68, 84 y 89 de la Ley Federal del Trabajo, se concluye que el salario que debe servir de base para calcular las horas extras, es el previsto en el referido artículo 84, el cual se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación entregada al trabajador por su trabajo, toda vez que el salario de la jornada normal es el que obtiene por las primeras 8 horas o las que correspondan a su jornada habitual, la cual resulta de dividir el salario semanal, quincenal o mensual entre tantos días como corresponda, lo que implica que el salario regular es el previsto en el artículo 84, el cual es válido para todos los días de trabajo, entiéndase todas las jornadas de la semana o del mes y no solamente para efectos indemnizatorios, precisamente porque es el que recibe por todos y cada uno de los días, inclusive los de descanso, pues tiene derecho a un día sin trabajar pagado igual que los trabajados, sin que lo anterior signifique que esta remuneración deba cuantificarse con otros conceptos, como el aguinaldo o la prima vacacional que, desde luego, no se entregan al trabajador sistemática y ordinariamente cada quince días o cada semana, sino con aquellas percepciones que tienen como fin retribuir las horas normales de trabajo.

Jurisprudencia 2a./J.137/2009.

Contradicción de tesis 190/2009.- Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Tercero y Noveno, ambos en Materia de Trabajo del Primer Circuito.- 17 de junio de 2009.- Cinco votos.- Ponente: José Fernando Franco González Salas.- Secretaria: Sofía Verónica Avalos Díaz.

Tesis de jurisprudencia aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del 2 de septiembre de 2009.

Cabe mencionar que, a nuestro juicio, el criterio de la Segunda Sala de la SCJN genera incertidumbre jurídica entre los patrones, además es desatinado, por lo que sería conveniente que la propia Segunda Sala, o bien, el Pleno de la SCJN, analicen nuevamente y con mayor profundidad el tema.