Kitabı oku: «Taller de prácticas laborales y de seguridad social 2020»

Extinción de las relaciones laborales

Cuando las relaciones laborales llegan a su fin, surgen de inmediato los términos finiquito y liquidación, los cuales se utilizan en la mayoría de los casos sin hacer distinción en cuanto al significado de cada uno de los conceptos; sin embargo, es importante distinguir los casos en que procede la aplicación de cada uno.

Así, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 47, 51 y 53 de la LFT, una relación laboral se puede extinguir por “terminación” o por “rescisión”.

En cuanto a la primera causal, de conformidad con el artículo 53 de la ley en comento, son causas de terminación de las relaciones de trabajo, las siguientes:

1. El mutuo consentimiento de las partes;

2. La muerte del trabajador;

3. La terminación de la obra o el vencimiento del término o inversión del capital;

4. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo; y

5. Los casos a que se refiere el artículo 434 de la LFT; es decir, por la terminación colectiva de relaciones laborales, la cual se puede originar por los motivos siguientes:

a) Casos fortuitos o de fuerza mayor que no sean imputables al patrón, su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los trabajos;

b) La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

c) El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; y

d) El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

La segunda causal de extinción de las relaciones laborales es la rescisión, ésta surge cuando alguna de las partes no está conforme con el vínculo laboral que los une y decide, de manera unilateral, darlo por terminado. Por ello, tanto el patrón como el trabajador pueden hacer uso de dicha figura en cualquier momento, observando lo dispuesto por la LFT.

En términos del artículo 47 de la LFT, las causas por las que el patrón puede dar por rescindida la relación laboral, sin ninguna responsabilidad, son las que se citan a continuación:

1. Engañarlo el trabajador o, en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al empleado capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador;

2. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

3. Incidir el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en el numeral anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe la actividad;

4. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo algún acto que haga imposible el cumplimiento de la relación laboral;

5. Originar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el mismo;

6. Ocasionar el trabajador los perjuicios mencionados en el numeral 5, siempre que sean graves, sin dolo pero con negligencia tal que ella sea la causa única del perjuicio;

7. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

8. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;

9. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, en perjuicio de la empresa;

10. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

11. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del empleado contratado;

12. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

13. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

14. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;

15. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo de dos meses a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y

16. Las análogas a las mencionadas, que sean igualmente graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

Hay que considerar que en todos los casos anteriores, el patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

Por otra parte las consecuencias por la falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido, lo cual provocará gastos adicionales por no rescindir la relación laboral como lo señala el artículo 47 de la LFT.

Ello, debido a que si en realidad existe justificación en el despido, sólo corresponde pagar al trabajador el finiquito, mientras que de no comprobar la causal pagará también una indemnización.

Es importante destacar que con motivo de las reformas a la LFT, publicadas en el DOF el 30 de noviembre de 2012, en el segundo párrafo del artículo 48 de la ley en comento, se estableció que si en el juicio correspondiente el patrón no comprueba la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de doce meses. Esto sin importar la acción intentada por el trabajador (reinstalación al trabajo que desempeñaba o indemnización con el importe de tres meses de salario).

*Rescisión de la relación laboral por parte del trabajador

Cuando es el trabajador quien rescinde la relación de trabajo, considerará que de no apegarse a alguna de las causales previstas en el artículo 51 de la LFT la rescisión será por causa injustificada.

A continuación se enlistan los motivos de rescisión laboral sin responsabilidad del trabajador, previstos en el artículo 51 de la LFT:

1. Engañarlo el patrón o, en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador;

2. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

3. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere el numeral anterior si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

4. Reducir el patrón el salario al trabajador;

5. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;

6. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón en sus herramientas o útiles de trabajo;

7. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

8. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

9. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador; y

10. Las análogas a las mencionadas, de igual manera graves y de consecuencias semejantes.

De acuerdo con el artículo 52 de la LFT, si el trabajador es quien decide concluir la relación laboral, podrá hacerlo dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que se dé alguna de las causas arriba mencionadas, y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en términos del artículo 50 de la misma legislación laboral.

Por el contrario, si es el patrón quien da por finalizada la relación de trabajo, tendrá que observar alguna de las causales del artículo 47 de la LFT, para no incurrir en responsabilidad y no estar obligado a pagar la indemnización.

Por su parte, el artículo 55 señala que si la relación laboral finaliza por alguna de las causas de “terminación”, y en juicio, ésta no se comprueba, el trabajador estará en posibilidad de demandar su reinstalación o una indemnización.

Rescisión patronal de las relaciones de trabajo

Cuando se inicia un vínculo laboral, debe tenerse previsto que el entorno cambia y en la medida en que un trabajador no observa las políticas establecidas en el contrato individual, colectivo o ley, o bien, en el reglamento interior de trabajo, debe, aplicarse una sanción por el incumplimiento de dichas normas.

En el artículo 47 de la LFT se enumeran diferentes causales por las que se puede rescindir la relación laboral por parte del patrón sin incurrir en responsabilidad; algunas pueden probarse, sin dificultad alguna, en sentencias ante el Tribunal, pero otras son difíciles por lo subjetivo de algunos conceptos que se manejan en tal ordenamiento.

Para aclarar estos conceptos, se han generado juicios en los cuales, dado lo reiterado de su realización, los tribunales han emitido mediante tesis aisladas y de jurisprudencia los criterios derivados del estudio de los diferentes casos suscitados.

No obstante, la interpretación estricta del juicio y opinión de los tribunales crea, en ocasiones, controversia con los estudios realizados por expertos en la materia, porque –según los últimos– a veces se apartan de las disposiciones contenidas en la ley laboral.

De ahí la importancia de evitar al máximo los conflictos laborales que propicien controversia, durante el desarrollo del juicio, por cuestiones de interpretación relacionadas con aspectos meramente subjetivos.

Por tanto, para contar con elementos viables y de mayor peso que sustenten las causales de rescisión laboral sin responsabilidad patronal, a continuación se muestra el análisis de estas causales.

*Causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón

De acuerdo con el artículo 47 de la LFT, son causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón las siguientes:

Engaño del trabajador

El engaño del trabajador o del sindicato que lo haya propuesto o recomendado y se hayan utilizado certificados o referencias falsos en los cuales se atribuyan capacidades, aptitudes o facultades inexistentes.

Este caso se presenta cuando la empresa establece los requisitos que conforme al perfil del puesto debe cumplir el prospecto para desempeñar adecuadamente las actividades.

Así, el aspirante con objeto de obtener el puesto, falsifica certificados de estudios o proporciona cartas de recomendación apócrifas y las entrega.

Si el patrón se da cuenta de ello, puede proceder de inmediato a aplicar la rescisión. Sin embargo, en términos de la fracción I del artículo 47 de la LFT, el empleador sólo cuenta con 30 días, contados a partir de que se haya iniciado la relación laboral, para probar tal causal.

Muchos patrones toman el plazo de 30 días mencionado, para establecer contratos a prueba por ese periodo, o más aún, los fijan por 28 días, haciendo más ilegal el proceder. Pero lo cierto es que el plazo sólo debe tomarse exclusivamente para probar la causa de rescisión por engaño.

Faltas de probidad y honradez por parte del trabajador

Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia (artículo 47, fracción II, de la LFT).

La falta de probidad u honradez es muy amplia y por tanto, difícil de probar en un juicio. En este caso, tiene que haber sentencia de un juez.

Al respecto, probidad significa la integridad y honradez con la que se conduce una persona en los actos realizados.

Por tanto, actuar con falta de probidad implica todo aquello que se aparta del buen proceder.

Algunos ejemplos que se reputan como actos con falta de probidad u honradez son:

1. Realizar en horario de trabajo actividades diferentes al trabajo contratado;

2. Prestar simultáneamente los servicios en alguna empresa del mismo giro, ello porque ayuda a la competencia. Además de falta de probidad, también se denomina falta de ética;

3. Disponer para fines particulares de las herramientas de trabajo, cuando han sido proporcionadas por el patrón;

4. Dormir durante el horario de trabajo, es falta de probidad porque no se está desempeñando el servicio contratado en el tiempo y forma convenidos; y

5. Extraer los productos que comercializa la empresa sin el conocimiento del patrón.

Nótese que al citar probidad también se hace referencia a la honradez; la misma fracción II del artículo 47 de la LFT las une con la vocal “u” al citar incurrir en (...) faltas de probidad u honradez”; al respecto, se considera que la fracción se refiere no sólo a la falta de honradez en el proceder, sino también en el actuar, así lo confirma la tesis jurisprudencial 847 emitida por la Cuarta Sala, misma que se incluye en el apéndice 1977 del Semanario Judicial de la Federación, séptima época, segunda parte, página 1411, y que a continuación se transcribe:

FALTA DE PROBIDAD, LA CONSTITUYE EL HECHO DE DISPONER DE BIENES DEL PATRON CUALQUIERA QUE SEA SU VALOR. No es el monto de lo dispuesto indebidamente por el trabajador lo que determina que su conducta sea irregular, sino el hecho en sí de disponer de los bienes del patrón, y esto constituye una falta de probidad que autoriza a rescindir el contrato de trabajo.

La fracción II del artículo 47 de la LFT también consigna los actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa, o en contra de clientes o proveedores.

Agredir a los clientes o proveedores del patrón. Esta causal es producto de la reforma de noviembre de 2012 a la fracción II del artículo 47 de la LFT. La palabra agredir indica atacar a alguien para hacerle daño física o moralmente.

Para probar las causas anteriores es necesario circunstanciar los hechos mediante un acta donde los testigos del hecho describan los acontecimientos y, desde luego, el inculpado declare las razones de su proceder; se recomienda incluir las declaraciones de manera textual, lo más explícito y claro posible.

En este caso, la LFT indica una excepción para no tipificar la rescisión, ésta es cuando el trabajador demuestre que actuó en defensa propia o medió provocación.

Agredir a los compañeros de trabajo

La fracción III del artículo 47 de la LFT refiere que será causa de rescisión cuando el trabajador realice actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos en contra de alguno de sus compañeros, se altera la disciplina del lugar donde se desempeña el trabajo.

Estos hechos son peculiares porque están rodeados de acontecimientos subjetivos que pueden influir en desvirtuar el hecho; por ejemplo, en una riña es difícil que no se altere la disciplina, a menos que se desarrolle en un lugar muy aislado dentro de la empresa, ya que al darse, todos los compañeros empiezan a escandalizar alterando el orden y, en mayor medida, causando desperfectos en el mobiliario y herramientas o accidentes a terceras personas. Aunque debe aclararse que una riña entre compañeros es por sí misma una causal de rescisión para ambos.

Cuando se trate de malos tratos en contra de los compañeros, es difícil establecer hasta qué grado es un mal trato, porque entre el personal operativo es común que se demuestre el compañerismo, hablándose con palabras altisonantes o dándose algún golpe como señal de amistad. En este caso, aunque se puede mencionar que se altera la disciplina del lugar, en realidad ni siquiera se suscita un acto violento o de maltrato.

En estos casos conviene levantar el acta administrativa de investigación para aclarar los detalles que rodearon al acontecimiento y decidir si procede la rescisión o simplemente aplicar la medida disciplinaria prevista en el reglamento interior de trabajo.

Cometer actos contra el patrón, sus familiares o representantes

La causal referida en la fracción IV del artículo 47 de la LFT, se da en el momento en que el trabajador, fuera del servicio (antes o después de la jornada) comete actos violentos, amagos, injurias o malos tratos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo del establecimiento o empresa, tan graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

En las fracciones II y III del artículo 47 se hace referencia a estos actos, pero siempre que se desarrollen durante el desempeño de las labores del trabajador. En la fracción IV se prevé que los actos se originen fuera de la jornada de trabajo, además, se indica que antes de rescindir debe analizarse si el conflicto es grave, de tal forma que haga imposible la continuación de la relación laboral.

El análisis depende de la magnitud de la empresa, pues si se trata de un negocio pequeño, la relación del patrón con los trabajadores es muy estrecha y, por tanto, proseguir el vínculo laboral será muy difícil, pues se actuaría con desconfianza y se crearía un ambiente tenso.

Dañar intencionalmente la maquinaria o equipo de trabajo

Ocasionar intencionalmente perjuicios materiales en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos durante el desempeño de las labores (artículo 47, fracción V, de la LFT).

Este acto puede relacionarse con posibles conflictos anteriores al hecho, entre el trabajador y el patrón o sus representantes; por ello se causa un daño intencional en los activos de la empresa.

Sin embargo, no siempre es así, pues en ocasiones es común que en los baños o guardarropas se dañe el mobiliario o se escriban obscenidades con plumones de tinta permanente o con herramientas filosas, lo que desgasta y hace casi imposible la reparación del equipo. Al detectar este proceder se debe obtener la declaración de los testigos o sorprender en flagrancia al trabajador y hacerlo constar en el acta administrativa de investigación, para así proceder a la rescisión inmediata.

Dañar por descuido la maquinaria o equipo de trabajo

Ocasionar perjuicios materiales graves en edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos sin dolo, pero con tal negligencia que ésta sea la causa única del perjuicio.

Esta causal, descrita en el artículo 47, fracción VI, de la LFT, se presenta cuando en el desempeño de las labores, un trabajador, por actuar distraídamente, daña alguno de los activos de la empresa. Es común que en las líneas de producción, un pequeño error operativo pueda causar un desequilibrio en el proceso, mismo que repercute en el desperdicio de una cantidad importante de materia prima; en ese momento, al detectar que el error fue producido por estar platicando, comiendo o realizando otra actividad, se podrá rescindir la relación; obviamente, habrán de evidenciarse los acontecimientos, describiendo en el acta los datos técnicos y documentales que apoyen la lesión del proceso y economía de la empresa.

Poner en riesgo la seguridad del centro laboral

Sucede cuando el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, compromete la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él.

La causal, establecida en la fracción VII del artículo 47 de la LFT, puede presentarse cuando por no atender una indicación o actuar indebidamente se ocasiona un accidente que puede ser un incendio, el derrumbe de materiales, o bien, el daño considerable a la maquinaria, incluso poniendo en riesgo una parte o el total del establecimiento.

En este caso, no es necesario que se llegue a consumar un perjuicio, basta el hecho de que exista el peligro de ocurrir.

Ejemplo de estos hechos es cuando el trabajador fuma en un lugar donde se encuentran combustibles o sustancias químicas flamables o explosivas, aunque no suceda un accidente, se pone en riesgo la seguridad de los compañeros, del patrón y la existencia misma de la empresa. Por tanto, se puede rescindir la relación tomando el testimonio de personas que se encuentren en el lugar.

Cometer actos inmorales, de hostigamiento y/o acoso sexual

El artículo 47, fracción VIII, de la LFT, se refiere a los casos en que el trabajador realiza actos inmorales, de hostigamiento y/o acoso sexual en el establecimiento o lugar de trabajo.

Los actos inmorales son difíciles de probar, ya que dependen de las costumbres del sitio donde ocurran, pues en un lugar una actitud puede ser inmoral y en otro no.

Como ejemplo se puede mencionar la forma en que se comporta el personal operario de las industrias, ellos regularmente en su lenguaje y en su modo de actuar simulan actos relacionados con el sexo, lo que se denomina albur. En estas esferas todos esos hechos son cotidianos y no representan actuar con inmoralidad.

Un hecho que sí representa inmoralidad en cualquier zona geográfica es desnudarse en las oficinas o en las demás áreas de la empresa, aunque existen ciertas restricciones porque esto no aplica a establecimientos de diversión para adultos donde esos actos son parte del trabajo.

El hostigamiento y acoso sexual, son causales de rescisión producto de las reformas y adiciones a la LFT de noviembre de 2012. En el artículo 3o.-Bis de dicha ley se conceptualizan de la siguiente manera:

1. Hostigamiento: es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y

2. Acoso sexual: es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

Con base en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia las diferencias entre hostigamiento y acoso sexual son las siguientes:

Para la Procuraduría General de la República (PGR) tanto el hostigamiento como el acoso son formas de violencia de género, se trata de una conducta de naturaleza sexual no recíproca que afecta la dignidad de mujeres y hombres y crean un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien las recibe y hasta para terceras personas.

Conductas que pueden constituir hostigamiento y acoso sexual

1. Imágenes de naturaleza sexual u otras imágenes que la o lo incomoden en carteles, calendarios, pantallas de computadoras.

2. Piropos o comentarios no deseados acerca de su apariencia.

3. Miradas morbosas o gestos sugestivos que la o lo molesten.

4. Burlas, bromas, comentarios o preguntas incómodas sobre su vida sexual o amorosa.

5. Presión para aceptar invitaciones a encuentros o citas no deseadas fuera de su lugar de trabajo.

6. Cartas, llamadas telefónicas o mensajes de naturaleza sexual no deseados.

7. Amenazas que afecten negativamente su situación laboral si no acepta las invitaciones o propuestas sexuales.

8. Exigencia de realizar actividades que no competen a sus labores u otras medidas disciplinarias por rechazar proposiciones sexuales.

9. Roces, contacto físico no deseado.

10. Presión para tener relaciones sexuales.

Previo a la reforma a la LFT, estas conductas sólo podían demandarse por la vía civil, ahora pueden demostrarse en el ámbito laboral.

Recuérdese que en todas las causales de rescisión es necesario consignar los hechos en el acta de investigación administrativa correspondiente, buscando siempre el testimonio de los compañeros de trabajo.

Revelación de secretos de fabricación

La causal referida en el artículo 47, fracción IX, de la LFT, ocurre cuando el trabajador da a conocer los secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado de la empresa y ese hecho causa un perjuicio a ésta.

Tal caso sucede cuando un trabajador por la naturaleza de sus labores, conoce información confidencial donde el proyecto a realizar generaría ganancias a la empresa y el divulgarlo a la competencia produciría pérdidas, ya que podría adelantarse o boicotear la comercialización del producto o servicio, en este caso las pérdidas serían el perjuicio causado a la empresa.

No obstante, cuando no se pueda cuantificar o probar el perjuicio, una opción es rescindir por falta de probidad y honradez, adicionando una análoga que se relacione con la divulgación de la información y al probar una, se puede rescindir la relación laboral.

Faltas injustificadas

Las faltas injustificadas a que se refiere el artículo 47, fracción X, de la LFT, se pueden esgrimir como causal de rescisión cuando el trabajador dentro de un periodo de 30 días acumula más de tres faltas de asistencia sin permiso del patrón o sin causa justificada.

Esta causa de rescisión es fácil de probar cuando se cuenta con los controles de asistencia dentro de la empresa. Aunque para tener éxito en utilizarla es necesario que se acumulen, por lo menos, cuatro inasistencias de ese tipo en un periodo de 30 días. Al respecto algunos expertos laboralistas mencionan que se puede rescindir cuando el trabajador ha faltado a sus labores tres veces y media, en realidad ahí aplicaría un laudo y dependería de las pruebas que se presenten para ganar.

Aunque es menester recordar que las faltas de asistencia se tipifican cuando el trabajador no se presenta a laborar en ninguna hora del día, por lo que podría haber razón al afirmar que media jornada ya es asistencia.

Ante esa falta de certidumbre de establecer el concepto “más de tres faltas” la SCJN emitió la tesis de jurisprudencia 75/95 donde aclara ese cuestionamiento:

FALTAS DE ASISTENCIA. ALCANCE DE LA EXPRESION “MAS DE TRES FALTAS”. TRATANDOSE DE JORNADA DE TRABAJO DISCONTINUA. Según lo previsto por el artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo, la jornada laboral es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Por su parte, de la interpretación de los artículos 59 a 64 del propio ordenamiento, se desprenden diversas modalidades en que se puede desarrollar la jornada, destacándose para la contradicción que se resuelve, la discontinua; cuya característica principal es la interrupción del trabajo, de tal manera que el trabajador pueda, libremente disponer del tiempo intermedio, lapso durante el cual no queda a disposición del patrón. En este contexto, tratándose de una relación de trabajo sujeta a jornada discontinua, para que opere la causal prevista en el artículo 47, fracción X, de la ley laboral invocada, consistente en tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada, se requiere más de tres inasistencias a toda la jornada, esto es, cuatro faltas, en razón de que la jornada es única; por ende, la inasistencia a uno de los periodos de que se compone cuando es discontinua, no constituye una falta a la jornada, sino sólo a una parte de la misma, en consecuencia, si el trabajador tiene tres y media faltas de asistencia injustificadas en un periodo de treinta días, no se actualiza la referida causal.

Tesis de jurisprudencia 75/95 de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena época, tomo II, noviembre de 1995, pág. 180.

Contradicción de tesis 50/94 entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito y el Primer Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Primer Circuito. 5 votos.

Para rescindir por esta causa, es necesario que el trabajador acumule por lo menos cuatro inasistencias en un periodo de 30 días. Aquí cabe mencionar que en ocasiones se tiende a tomar erróneamente las faltas a las labores en un mes natural. Pero debe tomarse como referencia un lapso de 30 días aunque abarque dos meses naturales.

Insubordinación del trabajador

Desobediencia del trabajador al patrón o sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado es la causal de rescisión que cita el artículo 47, fracción XI, de la ley laboral.

Despedir por esta causa es difícil si no se cuenta con los documentos probatorios; por ello, es necesario establecer las condiciones de trabajo en los contratos individual y colectivo de trabajo para que puedan observarse las actividades por realizar, dependiendo del puesto por el que se contrata.

Una herramienta útil que sirve como prueba es la descripción del puesto, ya que mediante esta forma se tienen detalladas las actividades que realiza el personal de la empresa y se puede probar la insubordinación perfectamente. Esto porque al rescindir –por esta causa– el trabajador argumenta que se le ordenó realizar alguna labor diferente por la que fue contratado.

Con la descripción y el análisis de puestos, el trabajador sabe cuáles actividades debe desempeñar y a la vez, el patrón tiene un documento probatorio en caso de controversia.

No adoptar las medidas preventivas de seguridad y salud en el trabajo

Ocurre cuando el trabajador se niega a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades (artículo 47, fracción XII, de la LFT).

Esta causa se relaciona con la desobediencia, pero sólo se refiere a las medidas de seguridad para prevenir accidentes.

Un ejemplo de este caso, es cuando no se utiliza el equipo de protección (zapatos industriales, casco, overoles, guantes y en general cualquier aditamento que prevenga un accidente) para realizar el trabajo, al no utilizarlo se pueden propiciar resbalones, derrame de sustancias químicas o biológicas peligrosas que provocan accidentes como incendios o intoxicaciones desencadenando enfermedades que, en el peor de los casos, se traducen en pérdidas humanas.

En este caso, si se cuenta con la comisión de seguridad y salud en el trabajo puede remitirse al trabajador ante ella para hacerle ver el daño que pudo haber causado; y en caso de reincidencia aplicar la rescisión.

No se debe olvidar que por cada acto de desobediencia hay que dejar el antecedente –mediante el acta– en el expediente del trabajador, para probar las reincidencias.

Asistir en estado inadecuado al trabajo

Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico (artículo 47, fracción XIII, de la LFT).

Probar el estado de embriaguez, significa que el trabajador se encuentre ebrio y no sólo que tenga aliento alcohólico. La ebriedad o embriaguez es el estado de intoxicación aguda con el alcohol, en un grado suficiente como para deteriorar las funciones mentales y motrices del cuerpo. Para dar fe de los hechos se le puede mandar con el médico de la empresa a efecto de verificar su estado y expedir el certificado; cuando no se cuente con el servicio, el patrón debe allegarse de dos testigos, de preferencia un delegado sindical y uno no sindicalizado para anotar los hechos y testimonios en el acta administrativa correspondiente.

El influjo de drogas enervantes, también es notorio por el cambio de actitud del trabajador, aquí debe hacerse la distinción si fue prescrita por el médico y la formalidad de enterar al patrón de ese hecho es importante, ya que en ocasiones por el desempeño de algunas actividades es difícil que en tales condiciones se pueda laborar, pues el trabajador no se encuentra entero físicamente y menos concentrado; por tanto, una pequeña distracción puede causar un accidente.

Sin embargo, cuando no existe una prescripción médica de por medio, lo ideal es aplicar exámenes médicos a todo el personal y así se pueda averiguar de uno o varios casos específicos para aplicar la rescisión.

Cumplir con pena de prisión impuesta

La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo es casual de rescisión en términos del artículo 47, fracción XIV, de la LFT.

Es decir, que mientras dure el juicio la relación laboral sólo se suspende, según lo establece el artículo 42, fracción III, de la ley en comento.

Cuando se han agotado todas las instancias legales y se declare la sentencia condenatoria, se dará por terminada la relación laboral.

Falta de documentación imputable al trabajador

Otra causal de rescisión se da si el trabajador no cuenta con los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al mismo trabajador y que exceda del periodo de dos meses contado a partir de que el patrón tenga conocimiento del hecho, previsto en el artículo 43, fracción IV, de la LFT.

Para tal efecto, es importante que el patrón exija dicha documentación y ante la omisión de entrega se levante un acta administrativa que podría servir como prueba para probar la rescisión justificada.

Otras

Otras análogas se pueden establecer dependiendo de las actividades que realice la empresa, un ejemplo puede ser actuar groseramente con los clientes o proveedores; respecto a los primeros, se causaría un perjuicio a la empresa, porque disminuirían los ingresos y la imagen de ella ante el público en general. En el caso de proveedores, también se produciría un perjuicio porque, a lo mejor, perder esa relación significa no obtener los insumos necesarios o el financiamiento y, por tanto, crearía un descontrol en la producción o en el flujo de efectivo del negocio.

En los dos casos se puede rescindir por un perjuicio causado a la empresa por un maltrato a los clientes o proveedores.

Otra causa es la referente a los trabajadores de confianza, contenida en el artículo 185 de la LFT. Ahí se dispone que el patrón puede rescindir la relación de trabajo si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión del artículo 47, ya analizadas en este taller.

Aplicación de actas administrativas de investigación como prueba ante una rescisión laboral justificada

Cuando se inicia una relación laboral, la principal formalidad es acordar las condiciones en que el empleado prestará sus servicios, para tal efecto en el contrato individual se enumeran algunas características de cómo se realizarán las actividades, en tanto que en el Reglamento Interior de Trabajo (RIT) se establecen las condiciones generales de trabajo y las diferentes sanciones que pueden aplicarse para disciplinar la conducta de los empleados que actúan en forma contraria a las normas y políticas establecidas.

En ocasiones, las infracciones al RIT crean un perjuicio en el patrimonio de la empresa o son tan graves, que es necesario aplicar la rescisión del contrato del trabajo.

No obstante, debido al conflicto existente, es común que los trabajadores en determinado momento reviertan la situación, interponiendo una demanda ante el Tribunal para mencionar que fueron despedidos en forma injustificada.

Ante tal situación, lo más indicado es levantar un acta administrativa de investigación para circunstanciar los hechos ocurridos; mismos que estarán avalados en todo momento por los respectivos testigos. De esta forma, cuando el empleador tenga que ofrecer la probanza de lo ocurrido, podrá mostrar el acta administrativa como evidencia, y así el Tribunal estará en condiciones de conocer la verdad de los hechos, y no se afectará al patrón por una resolución contraria a sus intereses.

En dicho escrito quedará constancia de las conductas y situaciones que se hayan desprendido del mal proceder de los trabajadores en el desempeño de sus actividades, así también cuando se cometan actos u omisiones que lesionen los intereses de la empresa y, por tanto, estarán sujetos a la aclaración del empleador y del trabajador, con objeto de determinar responsabilidades. De ahí la importancia de que este documento sea ratificado ante un órgano jurisdiccional, esto es, ante los Centros de Conciliación o el Tribunal para que se le otorgue la calidad de una prueba equiparable a la testimonial.

Después de tal formalidad, el acta administrativa de investigación formará parte del expediente personal del empleado y será un elemento probatorio esencial en caso de hacer efectiva la rescisión del contrato individual de trabajo, pues ante una demanda laboral interpuesta por éste, el documento servirá como elemento probatorio para justificar el despido ante las juntas.

Por la importancia que reviste el tener siempre los elementos de prueba para apoyar las decisiones tomadas en el centro de trabajo, es necesario observar los requisitos que dan legalidad a la realización de actas administrativas de investigación, con el fin de motivar y fundamentar de forma clara y precisa los hechos imputados, acompañando a tales actuaciones las pruebas documentales correspondientes en cada caso.

Formalidades por cumplir para levantar un acta administrativa de investigación

El levantamiento de cada acta administrativa representa un estudio diferente, dependiendo del caso de que se trate, por ello para alcanzar el pleno valor probatorio es necesario cumplir las formalidades siguientes:

1. El documento iniciará con el título del escrito de que se trata, es decir, “Acta administrativa de investigación”. Como su nombre lo indica, en ella se plasmarán los hechos ocurridos y los testimonios de los participantes procurando hacerlo con palabras sencillas, sin rebuscamientos, tal y como lo expresen los declarantes, pues mediante este sencillo procedimiento se buscará llegar a la verdad de lo ocurrido.

2. En el contenido debe cuidarse la redacción, ya que ésta debe efectuarse a renglón seguido y si es necesario concluir un párrafo e iniciar otro, el espacio del renglón que quede en blanco se llenará con guiones cortos hasta el final, a fin de que no puedan agregarse más palabras que pudieran desvirtuar los hechos ahí descritos.

3. Se indicará la localidad del centro de trabajo, hora, fecha y ubicación de las instalaciones donde se actúa; nombre de las personas que intervienen, sus cargos o representaciones; nombre de los testigos tanto de asistencia como de hechos, así como el objeto de la diligencia.

4. Se tomarán las declaraciones a las personas que intervengan en dicha acta, a quienes se exhortará a conducirse con la verdad, y se asentarán sus datos personales.

En los puntos controvertidos, imprecisos o vagos de los hechos relatados, se podrán formular preguntas con objeto de aclarar las circunstancias y la posición de cada persona o suceso para evitar confusiones o malas interpretaciones.

5. Una vez que se ha interrogado a los participantes en el acto, se tomará declaración al trabajador, a quien se le solicitarán sus datos generales, categoría y antigüedad en la empresa; así como el horario de trabajo y lo correspondiente en la actuación de los hechos que motivan la realización del acta.

6. Al tomar la declaración del afectado se le permitirá manifestar lo que a su derecho convenga y acto seguido se procederá de igual forma con los testigos de los hechos investigados; además se les conminará a que expresen si alguien más tiene conocimiento de los hechos, actos o circunstancias, así como papeles, documentos, objetos y cualquier otra situación que corrobore su dicho.

7. Concluido lo anterior, se procederá a la lectura de lo asentado en la actuación, preguntando a los declarantes si tienen algo más que agregar y si están conformes con sus declaraciones; anotando en el acta esta conformidad y ratificando todas y cada una de sus partes con su firma para constancia de ello.

8. En caso de inconformidad en alguno de los puntos expresados, o cuando el afectado no quisiera firmar el contenido de la actuación o abandone el curso de la misma, se hará constar el hecho y los motivos o razones que orillaron al declarante a tal actitud, sin que estas circunstancias invaliden o vicien el procedimiento, siempre que consten en el acta.

9. Concluidas las actuaciones, en el documento se asentará que ya no hay más que hacer constar; firmando los declarantes, el original y las copias correspondientes, anotando sus respectivos nombres y apellidos, y dando con esto por terminada la diligencia.

Importancia de los testigos

En el cuerpo del escrito del acta administrativa existen dos tipos de testigos; los de hechos y los de asistencia. Los primeros tienen un papel trascendental en la investigación, ya que en caso de alguna controversia su dicho puede ser un factor determinante, para inclinar la resolución del laudo. Como testigos directos de los hechos, su opinión objetiva ayuda mucho en la resolución de controversias, pues de forma inmediata se cuenta con los elementos necesarios para determinar la responsabilidad del trabajador al que se le imputa alguna falta.

Por otro lado, los testigos de asistencia son aquellos que actúan para dar fe del levantamiento del acta administrativa de investigación correspondiente, lo más adecuado es que sean dos; el primero fungirá como representante del trabajador acusado (generalmente un representante sindical) y otro del patrón (lo más recomendable es que sea un trabajador de confianza), ya que de esa forma las partes en conflicto mantendrán un equilibrio al momento de la resolución.

En las declaraciones realizadas por los participantes, no es necesario que se estipule de forma expresa que los testigos declaran “bajo protesta de decir verdad”, pues se trata en principio de una diligencia interna de la empresa.

No obstante, hay que mencionar que en caso necesario tendrían que ratificar los testigos su dicho ante el Tribunal.

Lo anterior es confirmado por el Quinto Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Primer Circuito mediante la tesis que a continuación se cita:

ACTA ADMINISTRATIVA, ACLARACIONES DE LOS TESTIGOS. PROTESTA NO NECESARIA. No es violatoria de garantías la resolución que concede valor a un acta administrativa en la que no se protestó en forma legal al personal que intervino en ella, dado que no existe precepto alguno en la ley laboral que así lo indique, además, no es necesaria la referida protesta porque no es una declaración ante la autoridad competente y por lo mismo está sujeta a ratificación ante ésta.

Semanario Judicial de la Federación, octava época, tomo IV, segunda parte-1, julio a diciembre de 1989, pág. 41.

Acta administrativa de investigación como herramienta para aplicar la rescisión laboral sin responsabilidad para el patrón

Según la tesis de jurisprudencia I.13o.T. J/23 (9a.) emitida por el Décimo Tercer Tribunal Colegiado en materia de Trabajo del Primer Circuito, las actas administrativas de investigación levantadas por el patrón son consideradas documentos privados en términos de los artículos 795 y 796 de la LFT; por tanto, no son válidas para probar los hechos asentados si no son perfeccionadas ante un órgano jurisdiccional, esto es, solicitando la intervención del Tribunal para que comparezcan ante ella quienes la firmaron, para así dar oportunidad al trabajador de repreguntar y desvirtuar los hechos contenidos en el acta de referencia, esto por tratarse de una prueba equiparable a la testimonial.

Por tanto, para rescindir la relación de trabajo y considerar este documento como probatorio de los hechos, es menester cumplir con el requisito en comento. A continuación se transcribe la jurisprudencia I.13o.T. J/23 (9a.) emitida por el Décimo Tercer Tribunal Colegiado en materia de Trabajo del Primer Circuito en septiembre de 2012:

ACTAS ADMINISTRATIVAS DE INVESTIGACION LEVANTADAS POR EL PATRON POR FALTAS DE LOS TRABAJADORES. PARA QUE ADQUIERAN VALOR PROBATORIO PLENO DEBEN PERFECCIONARSE MEDIANTE COMPARECENCIA ANTE EL ORGANO JURISDICCIONAL DE QUIENES LAS FIRMARON, AUN CUANDO NO HAYAN SIDO OBJETADAS POR LOS EMPLEADOS, SALVO SI ESTOS ACEPTAN PLENAMENTE SU RESPONSABILIDAD. Las actas administrativas de investigación levantadas por el patrón por faltas de los trabajadores, deben considerarse como documentos privados en términos del artículo 796, en relación con el diverso numeral 795, ambos de la Ley Federal del Trabajo y, por tanto, no adquieren valor probatorio pleno si no son perfeccionadas, lo cual se logra a través de la comparecencia ante el órgano jurisdiccional de quienes las firmaron, para así dar oportunidad al trabajador de repreguntar y desvirtuar los hechos contenidos en ellas, por tratarse de una prueba equiparable a la testimonial; circunstancia que opera aun cuando las actas no hayan sido objetadas por el trabajador, pues de lo contrario, es decir, que su ratificación sólo procediera cuando se objetara, implicaría la grave consecuencia de otorgar a la parte patronal, aun en forma eventual, el poder de formular pruebas indubitables ante sí, sin carga de perfeccionamiento, a fin de lograr un acto que, como cierto tipo de terminación de las relaciones laborales, sólo puede obtenerse válidamente mediante el ejercicio de una acción y su demostración ante el tribunal competente. Lo anterior se exceptúa cuando el trabajador acepta plenamente su responsabilidad en el acta administrativa de investigación, o en el caso de que en la demanda laboral o a través de cualquier manifestación dentro del procedimiento, admita la falta cometida respecto de los hechos que se le atribuyen como causal de separación del trabajo, pues ante tal confesión, es innecesaria la ratificación de las aludidas actas.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, décima época, libro XII, septiembre de 2012, pág. 1337.

El acta administrativa como medio de probanza patronal

En ningún artículo de la legislación laboral se obliga al empleador a levantar un acta administrativa de investigación, para circunstanciar los hechos ocurridos que motivaron la aplicación de alguna sanción al personal de la empresa o, en su caso, la rescisión al contrato individual de trabajo; sin embargo, no debe perderse de vista que en términos del artículo 784 de la LFT, el patrón es el obligado a probar su dicho mediante la exhibición de la documentación que de acuerdo con las leyes tiene la obligación de conservar en la empresa.

En la documentación se probarán los eventos siguientes:

1. Fecha de ingreso;

2. Antigüedad del trabajador;

3. Faltas de asistencia;

4. Causa de rescisión de la relación de trabajo;

5. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado;

6. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido;

7. El contrato de trabajo;

8. Duración de la jornada laboral;

9. Pago de días de descanso y obligatorios;

10. Disfrute y pago de las vacaciones;

11. Pago de la prima dominical, vacacional y de antigüedad;

12. Monto y pago del salario;

13. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; y

14. Incorporación y aportación al Fondo Nacional de la Vivienda.

Sin embargo, en situaciones de conflicto no siempre se tienen los elementos de probanza suficientes; por tanto, después de varias resoluciones dictadas en los tribunales, ha surgido el criterio de formalizar y dar legalidad a los acontecimientos mediante la elaboración de un documento denominado acta administrativa de investigación.

Así, al levantar el acta en el momento preciso de realizar los hechos es lo más conveniente, ya que los testigos podrán recordar los sucesos con mayor exactitud que si se deja pasar un periodo mayor. De esa forma, en caso de controversia sólo se tendrá que ratificar lo dicho, pero el patrón contará con mayores elementos para defenderse.

Para realizar un acta administrativa de investigación completa, a continuación se muestra un formato, el cual se podrá modificar de acuerdo con las necesidades y características de la empresa, así como los acontecimientos que se presenten, ya que este tipo de documentos probatorios son circunstanciales y pueden ser tan cortos o extensos como se requiera.

Formalidades para comunicar la rescisión

Es necesario considerar la importancia de dar aviso por escrito al trabajador en el momento mismo del despido, anotando la fecha y causa de rescisión, y en caso de que éste se negara a recibirlo, el patrón cuenta con cinco días hábiles siguientes a la fecha de rescisión para solicitar al Tribunal respectivo que le notifique al trabajador, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.

Además, hay que considerar que la prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

También es necesario mencionar que el aviso de despido debe entregarse al trabajador o a la junta y no al sindicato. En dicho aviso pueden establecerse varias causales siempre que se puedan probar, aunque con acreditar una se hace innecesario continuar con la probanza de las demás.

Como conclusión, es necesario mencionar que al rescindir la relación laboral de antemano se debe tener la certeza de contar con los elementos de evidencia necesarios para enfrentar una controversia, para no perder el laudo cuando se tiene la razón plena.

Un hecho importante es la formalidad de dar aviso al trabajador, al Tribunal, ya que el no hacerlo se considerará que el despido fue injustificado y en consecuencia la nulidad del despido; por tanto, se tendría que indemnizar. Por lo mismo, al final del tema se proporciona el formato que puede utilizar al patrón para notificar la rescisión al trabajador. Recuérdese que tal formato debe ajustarse a las necesidades de cada empresa, por lo que habrán de eliminarse los párrafos que no correspondan y adicionarse los que se requieran.

Al respecto, el Segundo Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Séptimo Circuito ha concluido lo siguiente:

AVISO DE RESCISION DE LA RELACION LABORAL. DIRECTRICES QUE DEBE CUMPLIR EL PATRON PARA QUE SU ENTREGA AL TRABAJADOR CONSTE FEHACIENTEMENTE. El antepenúltimo párrafo del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece la obligación del patrón de hacer del conocimiento del trabajador el aviso rescisorio de la relación laboral, sin que señale la forma en que debe verificarse, por lo que debe entenderse que la entrega relativa debe realizarse sin mayor formalidad que seguir, pero sí de manera personal y directa (cara a cara), a efecto de que si aquél se niega a recibirlo, conste fehacientemente dicha negativa y, en ese caso, el patrón, dentro de los 5 días siguientes a la negativa de recepción, lo haga del conocimiento de la Junta, proporcionando el domicilio que tenga registrado el trabajador para proceder a su notificación; por tanto, de una interpretación teleológica de la disposición citada, se colige que para cumplir con dicho mandamiento, el patrón no debe hacer del conocimiento del trabajador el aviso rescisorio, mediante un citatorio o instructivo de notificación, como si se tratase de una “notificación jurisdiccional”, ya que la circunstancia de que el trabajador no espere al actuario para llevar a cabo la diligencia de entrega de mérito, de ninguna manera puede dar lugar a la negativa que prevé aquel ordenamiento, en razón de que la ausencia del actor en el domicilio señalado para ese efecto, en la fecha y hora de la cita puede ser por diversos motivos; es decir, ese tipo de notificación, asemejada a una “jurisdiccional”, no tiene el alcance de probar que se hizo entrega del aviso rescisorio por escrito al obrero; en consecuencia, para tener por solventada la exigencia mencionada, el patrón deberá cumplir las siguientes directrices: 1) Determinar y cerciorarse de la ubicación del domicilio particular del obrero, o el lugar en que pueda ser localizado (a falta de éste, podrá hacerse en la fuente de empleo); 2) Comisionar al personal que se encargará de hacer del conocimiento del trabajador el aviso rescisorio; 3) Deberán acompañar al personal comisionado (de la diligencia de entrega del aviso rescisorio) cuando menos dos testigos; 4) Una vez apersonados en el domicilio indicado para la práctica de la diligencia, deberán requerir la presencia del trabajador; 5) Hecho lo anterior, en caso de que aquél no se encuentre, se procederá a levantar el acta correspondiente con la relatoría detallada de hechos de lo acontecido, dejando con la persona con quien se entienda la diligencia, cita de espera para el día siguiente, a una hora determinada, para que el interesado reciba personalmente el aviso correspondiente; y, 6) Solventado lo anterior, deberá entenderse la diligencia directamente con el trabajador; esto es, “cara a cara”, quedando constancia en el acta respectiva de lo acontecido. Así, una vez que el patrón haya cumplido con lo anterior, se concluye que la negativa de recepción del aviso de rescisión de la relación laboral al trabajador, quedó desvirtuada fehacientemente.

Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, décima época, libro 43, junio 2017, tomo IV, pág. 2868.

Consecuencia por no comprobar la causal de rescisión. Pago de salarios caídos hasta por 12 meses

Es importante destacar que con motivo de las reformas a la LFT, publicadas en el DOF el 30 de noviembre de 2012, en el segundo párrafo del artículo 48 de la ley en comento, se estableció que si en el juicio correspondiente el patrón no comprueba la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de doce meses. Esto sin importar la acción intentada por el trabajador (reinstalación al trabajo que desempeñaba o indemnización con el importe de tres meses de salario).

Si al término del plazo de 12 meses no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago.

En este sentido, el Pleno en materia de trabajo del Primer Circuito dio a conocer la tesis de jurisprudencia PC.I.L. J/21 L (10a.), en la cual se menciona la verdadera razón del procedimiento establecido en el tercer párrafo del artículo 48 de la LFT y la forma de cuantificar los intereses. La tesis es la siguiente:

INTERESES GENERADOS CONFORME AL ARTICULO 48, TERCER PARRAFO, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. FORMA DE CUANTIFICARLOS. El precepto citado determina que el trabajador tendrá derecho a la reinstalación en el trabajo que desempeñaba o a la indemnización con el importe de 3 meses de salario, así como al pago de salarios caídos computados desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de 12 meses y, además, si al concluir ese término no se ha dictado el laudo o no se le ha dado cumplimiento, se pagarán también los intereses sobre el importe de 15 meses de salario, a razón del 2% mensual, capitalizable al momento de su pago. Ahora bien, de la interpretación correlacionada del artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo y de la exposición de motivos que originó su reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 30 de noviembre de 2012, se concluye que lo considerado por el legislador tuvo dos motivos: 1) Evitar que los juicios laborales se prolonguen artificialmente con el fin de obtener una mayor condena por concepto de salarios caídos; y, 2) Impedir la eventual quiebra de las fuentes de trabajo, con perjuicio incluso para otros trabajadores, lo que generaría un gran desempleo y, por ello, indirectamente incidiría en otros problemas para la economía nacional; en tales condiciones, al cuantificar los aludidos intereses, no debe aplicarse el interés capitalizable utilizado en operaciones mercantiles, pues ello daría lugar a que mes con mes se capitalizaran los intereses, lo que desde luego sería contrario al propósito de conservar las fuentes de empleo; en consecuencia, la cuantificación del 2% mensual debe aplicarse por una sola ocasión al momento de llevarse a cabo el pago, esto es, obteniendo el importe de 15 meses de salario, que es la base del cálculo porcentual, a la cantidad resultante se le aplicará el porcentaje indicado, y el monto obtenido será el importe que deberá pagar mensualmente el patrón al trabajador.

SJF y su Gaceta, décima época, agosto 2016.

Al respecto, el Décimo Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, mediante su tesis aislada I.16o.T.2 L (10a.) considera que limitar el pago de salarios vencidos a doce meses en el primer año y posteriormente calcular el pago del 2% mensual de intereses sobre la base de quince meses, es contrario a los principios de progresividad, justicia, equilibrio social y derecho al mínimo vital, consagrados en los artículos 1o., 3o. y 123 constitucionales.

De tal manera que lo dispuesto en el artículo 48, segundo párrafo, de la LFT es inconstitucional, ya que la razón por la cual se cubren al trabajador los salarios caídos hasta el cumplimiento del laudo se sustenta en que el despido es injustificado y la forma idónea de reparar el daño causado es cubriéndole los salarios dejados de percibir; por tanto, al limitar el pago a un año lesiona sus derechos fundamentales puesto que lo priva de la manutención a que tenía derecho para satisfacer sus necesidades personales y familiares.

A decir del Décimo Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, la pretensión de la reforma laboral se inclinó a que los juicios duraran un año, pero tal aspiración no se cumple por limitar el pago de los salarios a dicho plazo y sí genera un daño a quien no le es imputable la tardanza.

Para mayor claridad, a continuación se incluye la tesis en comento:

SALARIOS VENCIDOS. EL ARTICULO 48, PARRAFO SEGUNDO, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, QUE PREVE SU PAGO A UN PERIODO MAXIMO DE 12 MESES EN CASO DE DESPIDO INJUSTIFICADO, VULNERA EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD PREVISTO EN EL ARTICULO 1o. DE LA CONSTITUCION FEDERAL (LEGISLACION VIGENTE A PARTIR DEL 1o. DE DICIEMBRE DE 2012). El citado numeral reformado mediante decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 30 de noviembre de 2012, al establecer que por concepto de salarios vencidos o caídos solamente se pagará al trabajador despedido sin causa justificada un monto máximo de doce meses en el primer año y posteriormente el dos por ciento sobre la base de quince meses, es contrario a los principios de progresividad, justicia, equilibrio social y derecho al mínimo vital, consagrados en los artículos 1o., 3o. y 123 constitucionales, el artículo 26 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y 21 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, pues con tal determinación se hace pagar al trabajador el costo de la tardanza de la resolución de los juicios, lo cual es imputable, en todo caso, al Estado. La razón por la cual se cubren al trabajador salarios caídos hasta el cumplimiento del laudo se sustenta en primer lugar en que el despido es injustificado, que la forma idónea de reparar el daño causado es cubriéndole los salarios dejados de percibir y que la tardanza del juicio constituye un elemento fundamental para valorar la situación real. Si bien es cierto en la reforma legal se planteó la aspiración de que los juicios duraran un año, en el análisis de la situación real, se confirma que tal aspiración no se cumple, por lo que limitar el pago de los salarios a la hipótesis teórica no confirmada, genera un daño a quien no es imputable la tardanza y lesiona sus derechos fundamentales puesto que lo priva de la manutención a que tenía derecho para satisfacer sus necesidades personales y familiares, en un escenario de mínimo vital de subsistencia.

Semanario Judicial de la Federación, décima época, publicada el 30 de octubre de 2015.

La tesis en comento incluye una nota donde se aclara que aun cuando la misma refleja un criterio firme sustentado por un Tribunal Colegiado de Circuito al resolver un juicio de amparo directo, no es obligatoria ni apta para integrar jurisprudencia debido a que incluye consideraciones sobre constitucionalidad de leyes.

Lo anterior, atendiendo a la tesis P. LX/98, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Epoca, Tomo VIII, septiembre de 1998, página 56, de rubro: “TRIBUNALES COLEGIADOS DE CIRCUITO. AUNQUE LAS CONSIDERACIONES SOBRE CONSTITUCIONALIDAD DE LEYES QUE EFECTUAN EN LOS JUICIOS DE AMPARO DIRECTO, NO SON APTAS PARA INTEGRAR JURISPRUDENCIA, RESULTA UTIL LA PUBLICACION DE LOS CRITERIOS.”

No obstante. Podemos válidamente concluir que los Tribunales sí están obligados a observar dichos criterios.

Improcedente, el pago de salarios vencidos en caso de muerte del trabajador

En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento (artículo 48, cuarto párrafo, LFT).

Sanción a abogados, litigantes o representantes que propicien dilación u obstaculización del proceso de resolución del juicio

El artículo 48, quinto párrafo de la LFT establece que los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones, excepciones, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda actuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral, se le impondrá una multa de 100 a 1000 veces el valor de la UMA.

Sanción a servidores públicos que propicien la dilación del proceso

Por su parte, el último párrafo del reformado artículo 48 de la LFT prevé que si la dilación es producto de omisiones o conductas irregulares de los servidores públicos, la sanción aplicable será la suspensión hasta por noventa días sin pago de salario y en caso de reincidencia la destitución del cargo, en los términos de las disposiciones aplicables. Además, en este último supuesto se dará vista al Ministerio Público para que investigue la posible comisión de delitos contra la administración de justicia.

Rescisión de las relaciones laborales por parte del trabajador

En la rescisión del contrato de trabajo, tanto el patrón como el trabajador tienen posibilidad para recurrir a ella, pudiendo aplicar una de las causas que señala la ley laboral como justificadas para rescindir la relación.

Las causas por las que el patrón puede rescindir el vínculo laboral sin responsabilidad de indemnizar al trabajador, se encuentran en el artículo 47 de la LFT.

Las causales por las que un trabajador puede dar por rescindida la relación laboral de manera justificada, están enunciadas en el artículo 51 de la LFT.

*Causas de rescisión sin responsabilidad para el trabajador
Engaño del patrón

La primera causa enlistada en el artículo 51 de la LFT, es el engaño al empleado, respecto de las condiciones contenidas en el contrato de trabajo, ya sea por parte del patrón o, en su caso, la agrupación patronal que le haya propuesto el empleo.

Es importante destacar que esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador, fuera de dicho plazo, no podrá hacerse valer.

De esta manera, si las condiciones ofrecidas por el empleador, tales como horario, puesto, actividades por realizar, etcétera, no concuerdan con las otorgadas una vez que inicia la relación laboral, el trabajador se encuentra en condiciones de dar por terminada ésta.

En caso de ser necesaria la intervención del Tribunal para hacer efectiva la rescisión, es el trabajador quien debe probar la existencia de esta causal, incluso puede presentar el contrato en el que se hayan pactado condiciones distintas a las obtenidas.

Falta de probidad u honradez, actos de violencia, hostigamiento y/o acoso sexual del patrón o personas relacionadas

El hecho de que el patrón, sus familiares o sus representantes incurran –dentro del servicio– en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos o análogos, contra el trabajador o su cónyuge, padres, hijos o hermanos, es causal de rescisión (artículo 51, fracción II, de la LFT).

Según el artículo 51, fracción III, de la LFT, si el patrón, sus familiares o sus representantes incurren –fuera del servicio– en tales actos y estos son de tal manera graves que hacen imposible el cumplimiento de la relación de trabajo, podrán también rescindir el contrato.

Aquí, se debe considerar que si el acto no es cometido por el patrón, debe existir el consentimiento de éste para que opere como causa de rescisión, pues de lo contrario sería una situación ajena a la relación laboral que no tendría porque tener efectos en ella.

Al efecto, hay que considerar que el término probidad se refiere a la rectitud e integridad en el actuar, por lo que actuar con falta de probidad implica aquello que se aparta del buen proceder. Diversas acciones pueden ubicarse en la falta de probidad, tal y como lo han calificado los tribunales en diversas tesis como las que a continuación se transcriben:

FALTA DE PROBIDAD DEL PATRON. CAMBIO UNILATERAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. Es falta de probidad del patrón cuando decide, en forma unilateral, cambiar las condiciones de labores de un trabajador, como lo es si la parte patronal disminuye las funciones que le tiene asignadas, subordinándole, además, a la supervisión y dirección de un superior impuesto por aquella, originando la causa de rescisión del contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, prevista en el artículo 51, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo.

Tesis V.2o.171 L del Segundo Tribunal Colegiado del Quinto Circuito.

Semanario Judicial de la Federación, octava época, tomo XIV, noviembre de 1994, pág. 449.

FALTA DE PROBIDAD. INCURRE EN ELLA EL PATRON QUE EN PAGO DE SALARIOS LIBRA UN CHEQUE SIN FONDOS. Es criterio jurídico correcto, concluir que cuando el patrón libra cheque en favor del trabajador como pago de salarios, y el título crediticio no es cubierto por el librado en virtud de carencia en fondos, debidamente constatada por la Cámara de Compensación, el demandado incurre en falta de probidad, lo cual es causa de rescisión de la relación contractual.

Quinto Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Primer Circuito.

Semanario Judicial de la Federación, octava época, tomo XIII, abril de 1994, pág. 373.

Por otro lado, la amenaza consiste en dar a entender a alguien que se le quiere hacer algún daño, mientras que las injurias son aquellas expresiones verbales, escritas o corporales que tengan el propósito de ofender a quien las reciba.

Es difícil que el trabajador aplique esta fracción alegando malos tratos, pues es común en los centros laborales que los empleadores incurran en malos tratos hacia los trabajadores e incluso insultos, como parte de una política, además de que es una situación que puede volverse subjetiva, pues para la parte patronal ciertos actos pueden no ser malos, mientras que para el empleado sí pueden serlo.

Respecto al hostigamiento y acoso sexual, son causales de rescisión producto de las reformas y adiciones a la LFT de noviembre de 2012. En el artículo 3o.-Bis de dicha ley se conceptualizan de la siguiente manera:

1. Hostigamiento: es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y

2. Acoso sexual: es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

Con base en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia las diferencias entre hostigamiento y acoso sexual son las siguientes:

Para la Procuraduría General de la República (PGR) tanto el hostigamiento como el acoso son formas de violencia de género, se trata de una conducta de naturaleza sexual no recíproca que afecta la dignidad de mujeres y hombres y crean un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien las recibe y hasta para terceras personas.

Conductas que pueden constituir hostigamiento y acoso sexual

1. Imágenes de naturaleza sexual u otras imágenes que la o lo incomoden en carteles, calendarios, pantallas de computadoras.

2. Piropos o comentarios no deseados acerca de su apariencia.

3. Miradas morbosas o gestos sugestivos que la o lo molesten.

4. Burlas, bromas, comentarios o preguntas incómodas sobre su vida sexual o amorosa.

5. Presión para aceptar invitaciones a encuentros o citas no deseadas fuera de su lugar de trabajo.

6. Cartas, llamadas telefónicas o mensajes de naturaleza sexual no deseados.

7. Amenazas que afecten negativamente su situación laboral si no acepta las invitaciones o propuestas sexuales.

8. Exigencia de realizar actividades que no competen a sus labores u otras medidas disciplinarias por rechazar proposiciones sexuales.

9. Roces, contacto físico no deseado.

10. Presión para tener relaciones sexuales.

Previo a la reforma a la LFT, estas conductas sólo podían demandarse por la vía civil, ahora pueden demostrarse en el ámbito laboral.

Reducir el salario o cambiar su lugar de pago

Cuando el patrón disminuye el salario del trabajador sin que medie justificación para ello, como podría ser la reducción de la jornada, o descuentos por préstamos o deudas permitidos por el artículo 110 de la LFT, el empleado podrá rescindir el vínculo laboral sin incurrir en responsabilidad alguna (artículo 51, fracción IV, de la LFT).

Además, de acuerdo con los artículos 108 y 109 de la ley laboral, el pago de salarios debe realizarse en el lugar en que se presten los servicios, en día laborable convenido entre ambas partes y en horario de trabajo o inmediatamente después de finalizar, por lo que si el patrón modifica unilateralmente –sin convenirlo con el trabajador o el sindicato– cualquiera de estos términos, el empleado podrá dar por terminada la relación laboral, según lo dispuesto en el artículo 51, fracción V, de la misma ley.

Los tribunales también han emitido diversas tesis respecto a esta causa de rescisión, como la siguiente:

RESCISION DE LA RELACION LABORAL POR REDUCCION DEL SALARIO, NO ES NECESARIO QUE SE DEMUESTRE QUE SE EFECTUARON GESTIONES PARA OBTENER EL PAGO CORRECTO. BASTA CON QUE SE ACREDITE LA EXISTENCIA DE SU REDUCCION. El artículo 51, fracción IV, de la Ley Federal del Trabajo, establece que el trabajador podrá rescindir la relación de trabajo, sin responsabilidad, cuando el patrón le reduzca el salario. Del análisis relacionado de dicho precepto con el artículo 52 del mismo ordenamiento y las normas protectoras del salario previstas en el capítulo VII del título tercero de la ley, se concluye que para que opere la rescisión de mérito, basta que el trabajador acredite la existencia de la reducción; por lo que resulta inadmisible condicionar la procedencia de la acción a que además demuestre que efectuó gestiones para obtener el pago correcto y que el patrón se negó a efectuarlo, pues con ello se introducen elementos no previstos en la ley.

Tesis de jurisprudencia 2a./J. 88/2005, aprobada por la Segunda Sala de la SCJN, en sesión privada del 24 de junio de 2005.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo XXII, julio de 2005, página 482.

No pagar los salarios en la fecha convenida

El artículo 51, fracción V, de la LFT concede al trabajador el derecho a rescindir la relación de trabajo cuando el patrón incumpla los plazos estipulados para el pago de los salarios, tal como lo expresa el artículo 88 de la propia ley laboral; esto es, que nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñen un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.

Al respecto, la tesis aislada VI.2o.T.16 L (10a.) emitida por el Segundo Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Sexto Circuito ha concluido lo siguiente:

RESCISION DE LA RELACION LABORAL POR FALTA DE PAGO DEL SALARIO. PARA QUE PROCEDA BASTAN LAS MANIFESTACIONES DEL TRABAJADOR EN EL SENTIDO DE QUE EXISTE ESA OMISION, SIN PRUEBA DE LA PATRONAL EN CONTRARIO, ASI COMO LA PRESUNCION DERIVADA DEL EJERCICIO DE LA ACCION EN EL SENTIDO DE QUE AL MOMENTO DE LA PRESENTACION DE LA DEMANDA LABORAL, EL ACTOR SE ENCUENTRA SEPARADO DEL TRABAJO. Los artículos 51, fracción V y 52 de la Ley Federal del Trabajo establecen que el trabajador puede rescindir la relación laboral por omisiones del patrón o sus representantes que afecten la condición de trabajo relativa al pago del salario y que, cuando ello ocurra, aquél tiene derecho a separarse del empleo dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que se produzca la causal. Por otra parte, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la jurisprudencia 2a./J. 76/2010, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Epoca, Tomo XXXI, junio de 2010, página 269, de rubro: “RESCISION DE LA RELACION LABORAL. EL TRABAJADOR QUE EJERZA ESA ACCION, DEBE ESTAR SEPARADO DE LA FUENTE DE TRABAJO AL PRESENTAR LA DEMANDA PARA TENER DERECHO AL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES PREVISTAS EN EL ARTICULO 50 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.”, al interpretar los señalados artículos, estableció que el trabajador que decida rescindir la relación laboral debe separarse de la fuente de trabajo, porque el ejercicio de esa acción necesariamente implica su intención de romper con el vínculo laboral, de manera que para tener derecho a las indemnizaciones correspondientes, ello debe haber ocurrido al momento de la presentación de la demanda. Por tanto, para que opere la acción de rescisión de la relación laboral por falta de pago del salario, es necesario demostrar: a) la omisión de pago en la fecha o lugar convenido o acostumbrado; y, b) que al presentar la demanda el actor esté separado de la fuente de trabajo. Lo que puede estimarse satisfecho, por lo que hace al primer elemento, con las manifestaciones del trabajador en tal sentido y la falta de prueba del patrón de haber puesto a su disposición el salario, por ser carga probatoria de éste; y, en cuanto al segundo, con la sola presentación de la demanda debe presumirse que el trabajador se encuentra separado del empleo, salvo prueba en contrario, en tanto que, el instar la acción relativa al pago de la indemnización constitucional por causas imputables al patrón, entraña el separarse de la fuente de trabajo, sin intención de regresar.

Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, décima época, libro 43, junio 2017, tomo IV, pág. 3006.

Provocar perjuicios en herramientas

En caso de que el trabajador sufra perjuicios en sus herramientas o instrumentos de trabajo y éstos sean causados maliciosamente por el patrón, podrá rescindir la relación laboral de acuerdo con lo señalado en el artículo 51, fracción VI, de la LFT.

Para que surta efectos esta causal, las herramientas o instrumentos dañados serán propiedad del trabajador, pues si lo son del empleador no existiría perjuicio alguno.

Falta de seguridad e higiene en los centros de trabajo

La seguridad e higiene en el centro de trabajo es una de las principales preocupaciones de las autoridades laborales, y así lo manifiesta el artículo 51, fracciones VII y VIII, de la ley laboral.

La primera señala que cuando el establecimiento carezca de condiciones higiénicas o no se cumplan las medidas preventivas o de seguridad, señaladas por la ley y ello provoque la existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, se configura una causal de rescisión.

La segunda otorga al empleado la posibilidad de rescindir el contrato si el patrón compromete la seguridad del establecimiento o de las personas que en él se encuentren, debido a su imprudencia o descuido inexcusable.

Atentar contra la dignidad del trabajador

Con las reformas a la LFT se adiciona, en la fracción IX del artículo 51, una nueva causal de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, consistente en que el patrón le exija la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra su dignidad.

Causas análogas

Al igual que para la rescisión patronal, el trabajador también puede hacer valer causas análogas a las ya explicadas, cuando son de igual manera graves y de consecuencias semejantes y, por supuesto, tienen efecto en el trabajo.

Aviso de rescisión de la relación de trabajo y plazo para que el trabajador se separe de su trabajo

Hay que recordar que cuando el patrón invoca las causales de rescisión laboral establecidas en la LFT, éste se encuentra obligado a entregar al trabajador el aviso escrito con la fecha y causa de la rescisión, por lo que es común que los patrones exijan la misma formalidad cuando son los empleados quienes dan por terminada la relación laboral; sin embargo, la ley no fija esta obligación para ellos, además de que existen tesis de los tribunales que los liberan de ello, por lo que, en todo caso, deberá presentar su demanda ante el Tribunal donde precise en forma clara los hechos que motivaron su acción, señalando el lugar, la fecha y la hora en que ocurrieron.

Así se confirma en la tesis aislada emitida por el Primer Tribunal Colegiado del Décimo Primer Circuito que a continuación se transcribe:

AVISO DE RESCISION DE LA RELACION LABORAL. EL TRABAJADOR NO TIENE OBLIGACION DE DARLO. En contrario a lo pretendido por la quejosa, ni relacionando los artículos 17, 47, último párrafo, 134, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo, podría estimarse que el trabajador tenga que dar aviso al empresario para poderse separar del empleo, ya que si bien la ley impone esa obligación a éste, sancionando su omisión con la presunción de que el despido fue injustificado, ello tiene su esencia en que las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social, tratando de lograr la igualdad entre los factores de la producción, de los cuales la parte obrera es la más débil; y por ello, el deber del patrón de dar aviso por escrito al trabajador de las causas que motivan su despido, tiene por objeto que este pueda preparar su defensa, para que en caso de considerarlo injustificado, esté en condiciones de plantear en forma correcta su demanda, originando que el patrón no pueda introducir nuevas causas de despido; y por lo que respecta al trabajador, que al ocurrir cualquiera de las causales previstas en el artículo 51 del Código Laboral, deberá intentar su acción dentro del término de treinta días, sin que tenga obligación de dar aviso de la rescisión al patrón, pues basta con que al presentar su demanda precise en forma clara los hechos fundatorios de su acción, y señale lugar, fecha y hora en que ocurrieron. Lo anterior se reafirma con el hecho de que no es dable a los patrones demandar por vía de acción la rescisión de la relación laboral, conforme a lo sostenido por la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la tesis reiterada que bajo el rubro: “RESCISION, IMPROCEDENCIA DE LA”, se publica en la página 65 del informe rendido por su presidente al concluir el año de 1982, Segunda Parte; derecho que sólo concede a los trabajadores el artículo 48 de la ley relativa.

Semanario Judicial de la Federación, Octava Epoca, Tomo I, segunda parte-1, enero-junio de 1988, pág.153.

Es importante considerar que el artículo 52 de la LFT establece que el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el artículo 51 y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50.

La observancia de este precepto es de vital importancia cuando se rescinda la relación de trabajo sin responsabilidad del trabajador, pues al no separarse del empleo dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que se presente cualquiera de las causas mencionadas en el artículo 51 dará origen a que la demanda de rescisión sea improcedente.

Esta disposición también se confirma en la tesis I.9o.T.9 L emitida por el Noveno Tribunal Colegiado en materia de Trabajo del Primer Circuito, misma que a continuación se cita:

RESCISION SIN RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR, POR CAUSAS IMPUTABLES AL PATRON. LA SEPARACION DEL ACTOR ES REQUISITO NECESARIO DE SU ACCION. Del contenido del artículo 52 de la Ley Federal del Trabajo, se infiere que para la procedencia de la acción rescisoria por parte del trabajador, por causas imputables a su patrón, se requiere que el accionante se separe de su trabajo, lo que deberá hacer dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el numeral 51 del propio ordenamiento, sin necesidad de la previa declaración de la autoridad laboral; por lo tanto, cuando en su libelo reclamatorio el actor no expresa haberse separado y la fecha exacta en que lo hizo o si continúa laborando con posterioridad a la presentación de su demanda respectiva, la acción rescisoria es improcedente.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo I, junio de 1995, página 531.

A pesar de los expuesto, en la práctica es poco común que el trabajador aplique alguna de estas causales, pues generalmente pasan por alto toda clase de violaciones a las disposiciones laborales, debido a que lo más importante para ellos es conservar su fuente de ingresos; sin embargo, las empresas no deben confiarse y procurar en todos los casos cumplir las disposiciones legales.