Kitabı oku: «Искусство управления персоналом в новых реалиях бизнеса. Стратегии успеха», sayfa 2
Бизнес-процессы компании
После ознакомления сотрудника с идеологией компании, важно предоставить ему подробное представление о внутренней организации и функционировании бизнеса. Важно рассказать о структуре компании, описать роли и обязанности каждого отдела, предоставить информацию о том, к кому можно обращаться по тем или иным вопросам. Важно объяснить существующие правила работы, используемые инструменты и регламенты, которые необходимо соблюдать. Необходимо представить основные процессы в компании и указать, какие отделы участвуют в каждом из них. Полезно рассказать о существующих правилах общения между коллегами и руководством, а также о каналах коммуникации, используемых сотрудниками для передачи информации. Цель состоит в том, чтобы сотрудник осознал, как функционирует внутренняя система компании и какую важную роль играет он сам в этой системе. Сотрудник должен ясно понимать значимость своей работы, и каким образом от нее зависит успех компании в целом.
Введение в должность
В данном разделе необходимо ознакомить сотрудника с конкретными задачами, которые ему предстоит выполнять на будущей работе. Сначала следует объяснить суть его должности и ожидаемые результаты от его работы. Новичку следует понимать, как его работа вписывается в общие цели компании. При этом необходимо пояснить, как измерять успешность его работы и какие технологии использовать для достижения поставленных целей. Также необходимо определить ответственность сотрудника за конкретные процессы в компании и объяснить, как он будет взаимодействовать с другими подразделениями.
Пример. Если новый сотрудник является менеджером по продажам, его продуктом является успешное заключение сделки. Для маркетолога это может быть привлечение целевой аудитории. Далее следует определить необходимые знания, навыки и инструменты, которыми должен владеть сотрудник для эффективного выполнения своей работы. Важно расписать этапы работы сотрудника, начиная от начального контакта с клиентом и заканчивая успешным завершением сделки. Эффективность работы сотрудника можно измерить через такие показатели как количество звонков, выручка или стоимость заявки. Сотрудник должен знать, на какие именно показатели он должен ориентироваться, чтобы оценить свой успех в работе.
После вводного курса адаптационной программы сотрудник продолжает получать новые знания и навыки в течение всего периода испытательного срока, а затем и на регулярной основе с помощью внутреннего обучения в компании. Далее он периодически проходит повышение квалификации, совершенствуя полученные теоретические знания на практике.
Адаптация – взаимовыгодна, потому что делает работника активным, довольным и успешным, а еще сокращает расходы работодателя на подбор персонала, т к адаптировавшемуся сотруднику не придется искать замену. Не только сотрудник приспосабливается к работе, но и коллектив изучает коллегу. Для этого требуется время и мотивация. Отсутствие усилий с обеих сторон может привести к увольнению. Одна из наиболее веских причин текучки кадров в компании является отсутствие продуманной системы адаптации сотрудников на новом месте. Многие руководители ошибочно полагают, что их задача заключается только в объяснении основ, а далее новый сотрудник самостоятельно должен разобраться в тонкостях взаимоотношений в коллективе, выяснить, как раздаются задания, кто и как контролирует их выполнение. Если уделять должное внимание адаптации новичков, разрабатывать конкретные планы её проведения с учетом специфики деятельности компании и должности работника, то суммарные расходы на найм персонала можно сократить на 30% и более. В следующих главах рассмотрим стратегии максимально быстрой и эффективной адаптации сотрудников на новом рабочем месте.
7 шагов для создания программы адаптации
Шаг 1. Погружение в культуру компании.
Когда сотрудники стараются ассимилироваться в новом трудовом коллективе первое время, им сложно почувствовать себя частью команды. Особенно если новые сотрудники, занимающие управленческие и лидерские роли, приносят с собой свои старые корпоративные привычки, что, очевидно, не лучшим образом влияет на атмосферу в компании и ее корпоративную культуру. Важно уделить достаточно времени для интеграции новых сотрудников в рабочий процесс компании.
Шаг 2. Определение аудитории.
Организации часто разрабатывают свои программы, фокусируясь исключительно на содержании и уделяют недостаточно времени для успешной передачи этой информации. Сегодня, у компаний есть все условия для того, чтобы разрабатывать программы, соответствующие интересам, техническим привычкам и поведению сотрудников на рабочем месте.
Шаг 3. Снижение темпа адаптации.
Во многих компаниях прослеживается тенденция ускоренной адаптации новых сотрудников, предоставляя им большие объемы информации уже в первый день. Не стоит спешить и заставлять новый персонал изучить за несколько дней все нюансы. Кроме того, первые шесть месяцев работы являются самыми показательными. Процесс адаптации требует гораздо больше времени, чем несколько месяцев.
Шаг 4. Введение в профессию.
Зачастую новые сотрудники присоединяются к команде и получают только информацию, связанную с их конкретным отделом. Необходимо рассказать новичку, как функционирует компания в целом. Для персонала становится все более важным сотрудничать и общаться между отделами, чтобы помочь организации внедрять инновации и быстрее адаптироваться к изменениям на рынке.
Шаг 5. Повышение уровня мотивации.
Каждый сотрудник играет определенную роль в достижении целей вашей компании. Независимо от того, является ли он частью команды по уборке или старшим руководителем. Понимание цели и стратегии компании безусловно влияет на вовлеченность и эффективность персонала.
Шаг 6. Расстановка приоритетов для менеджеров.
Большинство менеджеров считают, что у них нет времени заниматься адаптацией новых сотрудников, потому что им нужно выполнять свои обязанности. Главная задача менеджеров – развивать и создавать высокоэффективные команды. Для этого необходимо их обучать использованию правильных навыков и инструментов, которые помогут им стать лидерами команды.
Шаг 7. Перспектива карьерного роста.
Все больше сотрудников покидают компании, потому что не видят доступных возможностей для развития. В свою очередь работодатели жалуются, что миллениалы требуют повышения до того, как достаточно проявили себя на деле. Если каждый сотрудник будет осведомлен о возможных перспективах роста и развития, то у него будет меньше вопросов на эту тему.
3 стратегии адаптации персонала
Стратегия 1. Расширение обучения.
Традиционные программы адаптации обычно имеют переходный характер. Ознакомление сотрудников с технологиями, обучение их основным политикам и процедурам, а также обеспечение функционального обзора работы – все это общие мероприятия для адаптации.
Тем не менее есть большая разница между этой начальной фазой и настоящим корпоративным обучением, которое является более постоянным, длительным и которое должно быть частью программ онбординга. Добавление последовательности и продолжительности в концепцию адаптации персонала имеет решающее значение. Этот тип обучения не происходит за день, неделю или даже месяц, а длится долго и постепенно. Продление адаптации в течение первого года или более может повысить вероятность удержания нового персонала. Различные исследования показывают, что необходимо как минимум шесть месяцев для эффективного обучения.
Преимущества стратегии:
Обучение небольшими частями, известное как “эффект интервала”, позволяет лучше понять и усвоить информацию.
Продолжительный период адаптации помогает сотруднику лучше понять свою работу, как она влияет на компанию, и быстрее достигнуть результата.
Качественная адаптация поддерживает вовлеченность и заинтересованность сотрудников.
Стратегия 2. Наставничество.
Индивидуальный подход в рамках данной стратегии значительно улучшает восприятие обучения.
Преимущества стратегии:
Люди лучше усваивают материал, когда им показывают процесс в рабочей среде.
Общение лицом к лицу требует внимательности и обратной связи, что способствует более продуктивному обучению.
Способность понимать все нюансы работы. Существует много необходимых навыков вне должностных обязанностей, освоение которых является составляющей вашего успеха.
Наставник, обучающий нового сотрудника, имеет отличную возможность повторить и закрепить свои знания.
Стратегия 3. Оценка адаптации персонала.
Для объективной оценки нужно измерить показатели в начале адаптационной программы. Некоторые из них могут включать в себя:
Показатели завершения программы
Участие в программе и показатели прогресса
Групповые показатели производительности
На уровне сотрудников важно оценить следующие моменты:
Какое влияние оказывает на них ваша программа адаптации
Возрастает ли их продуктивность
Всего ли хватило
Нравился ли сотрудникам процесс
Также, полезно проводить опросы, чтобы определить потенциальные проблемы, которые помогут исправить и улучшить адаптацию. Оценка адаптации персонала должна быть объективной и непредвзятой. Для достижения наилучшего результата рекомендуется использовать таблицу, в которой возможно будет провести параллель между сотрудниками и их успехами. В дальнейшем эту же таблицу можно использовать не только при введении нового сотрудника в коллектив, но и при повышении.
Разработка эффективной программы адаптации является оптимальным способом приветствия и удержания новых сотрудников. Онбординг не начинается и не заканчивается в день приема на работу. Он начинается на начальном этапе процесса найма и заканчивается, когда ваш новый сотрудник полностью освоился на своей должности.
Чек-лист “Процесс адаптации”
За 1-2 недели до первого дня работы нового сотрудника
Подготовьте новые документы. Рассмотрите возможность включения следующих политик и форм для новых сотрудников для заполнения и подписания:
Трудовой договор
Соглашение о неразглашении
Справочник для сотрудников
Настройка учетных записей нового сотрудника, в том числе:
Электронная почта компании
HRIS
Программное обеспечение для постановки задач и отслеживания производительности, используемое в компании
Другое ПО, используемое сотрудниками компании
Подготовьте необходимую технику:
Ноутбук или ПК
Телефон, если он нужен
Наушники
Подтвердите новый номер телефона вашего сотрудника.
Закажите пропуск и удостоверение личности, если они используются в вашей компании.
Запланируйте вводные встречи с ключевыми сотрудниками в течение первых нескольких недель нового сотрудника.
Поощряйте членов команды (особенно тех, кто будет контактировать с новым сотрудником в первые дни) обращаться к вашему новому коллеге, чтобы поздравить и поприветствовать его.
При необходимости организуйте парковку.
Запланируйте первое задание для вашего нового сотрудника.
Организуйте соответствующие внутренние (или внешние) тренинги, необходимые для работы.
Отправьте приветственное письмо с подробными инструкциями. Включите карты, детали встречи и т. д. Убедитесь, что новый сотрудник знает когда и куда приехать в первый день.
За день
Очистите стол вашего нового сотрудника и соберите приветственный набор. Что можно туда включить:
Приветственное письмо
Новые документы по найму и кадровые документы
Инструкции по настройке ПО
Фирменная футболка
Кружка компании
Ручки
Стикеры
Копия вашей офисной карты
Копия организационной диаграммы вашей компании
Копия графика первой недели
Убедитесь, что новая учетная запись электронной почты компании настроена и отправляет приглашения на регулярные встречи команды.
Отправьте сообщение в отдел, где будет работать сотрудник, чтобы напомнить всем о дате начала.
Добавьте электронную почту вашего нового сотрудника в соответствующие списки рассылки и добавьте его номер телефона в соответствующие списки телефонов.
Добавьте сведения о новом сотруднике в систему HRIS, если вы еще этого не сделали.
В первый день
Информирование работника о компании, сфере деятельности, режиме работы, офисных парковках и т. д.
Ознакомление с рабочим местом, выдача необходимого оборудования, инструментов (канцтоваров и т. д.).
Проведите подробный офисный тур и сообщите сотруднику о его расписании на первые несколько дней.
Организуйте приветственную встречу с менеджером, который представит команду.
Оформление кадровой документации: подписание трудового договора, должностной инструкции. Запланируйте время для оформления документов.
Дайте вашему новому сотруднику некоторое время для того, чтобы настроить свое новое оборудование, установить пароли и войти в учетные записи.
Проведите официальное собрание, на котором обсудите подробную информацию о зачислении зарплаты, отпусках и политике, структуре, культуре компании и расскажите про миссию и ценности компании.
В течение первой недели
Закрепление наставника.
Изучение специфики деятельности компании.
Ознакомление со своими функциями, принципами документооборота, применяемым ПО.
Предоставление новому сотруднику необходимых контактных данных, например, внутренних номеров телефонов персонала.
Запланируйте регулярные встречи 1:1.
Установите четкие цели и задачи по производительности как минимум для первых 3 месяцев.
Запланируйте значимые рабочие задачи.
Обеспечьте быструю обратную связь по первоначальным рабочим задачам и расскажите, каких результатов вы ожидаете.
В течение первых 3 месяцев
Постановка задач и проверка их выполнения.
Продолжайте проводить регулярные встречи в формате 1:1.
Проведите неофициальный 30-дневный период для решения любых неотложных проблем, а затем 90-дневный период, чтобы узнать, как идут дела.
Опрос коллег и руководства. Они выражают свою точку зрения о том, как новый работник справляется со своими обязанностями. Попросите обратную связь о вашем процессе адаптации, чтобы вы могли улучшить ее для будущих сотрудников.
Чек-лист “Процесс адаптации” может быть полезен для специалистов по управлению персоналом и HR-менеджеров при разработке собственных программ адаптации. По завершении испытательного срока руководитель оценивает показатели деятельности нового сотрудника, дает свои рекомендации, оставлять его на работе или нет. Эффективные программы задействуют HR-менеджеров, руководителей, рекрутеров и новых сотрудников, создавая сильное чувство командного единства и общей цели. Важно отметить, что культура компании формируется не только лидерами, но и ее сотрудниками. Для того чтобы процесс адаптации развивался в соответствии с культурой, руководители и HR-специалисты должны пересматривать и совершенствовать опыт адаптации с течением времени. Ваша программа адаптации может стать настоящей отличительной чертой, которая заряжает энергией сотрудников, которых вы нанимаете сегодня, и привлекает таланты, которые понадобятся вашей компании в будущем.
Технологии и инструменты создания эффективной адаптации новых сотрудников
Пандемия негативно сказалась на процессах адаптации во многих организациях. Переход на удаленный формат работы ускорил внедрение автоматизированных решений адаптации сотрудников. В наше время технологии играют ключевую роль в управлении персоналом, и адаптация новых сотрудников не исключение. В данной главе мы подробно рассмотрим передовые технологии и инструменты, которые сегодня применяются для обеспечения более эффективной адаптации персонала. Мы исследуем, как современные компании используют облачные платформы, мобильные приложения, виртуальную реальность, системы онбординга и анализ данных для создания уникального опыта адаптации. Приведем примеры кейсов компаний, которые смогли улучшить показатели адаптации новых сотрудников благодаря использованию современных технологий. При онбординге есть общие задачи, с которыми сталкивается большинство организаций: оформление документов, рутина, информационная перегрузка, культурная и ролевая путаница, а также отсутствие обратной связи и личного взаимодействия. В эпоху цифровизации и технологического прогресса, адаптация новых сотрудников становится проще и эффективнее благодаря различным инструментам и технологиям.
Методы адаптации и развития персонала – это способы, которые помогают новому сотруднику преодолеть тревогу, освоиться в команде и влиться в рабочие процессы организации. Каждый метод – система конкретных действий. Работодатели используют самые разные методы адаптации персонала в организации. Ниже перечислены cовременные методы адаптации персонала.
Наставничество. Наставник подробно объясняет и показывает на практике, что и как предстоит делать новому сотруднику. Он объясняет, где находятся зоны отдыха, как попасть на приём к руководству и т. д. Наставничество – традиционный метод профессиональной адаптации персонала. Его цель – поддержать новичка, обучить его, ввести в коллектив, помочь оценить и принять корпоративную культуру.
Система друзей (Buddy System) – это метод адаптации персонала, исключающий формальный подход. Несколько начинающих сотрудников объединяются в группу с уже адаптированными. Новички чувствуют поддержку и им легче входить в новый коллектив. На роль друзей выбирают общительных, терпеливых и позитивных, готовых тратить время на поддержку и выполнение закрепленных за ними обязанностей: проводить экскурсии по офису, отвечать на любые вопросы; приглашать на обед, вовлекать в общественную жизнь; рассказывать о компании, целях и о том, почему сами здесь задержались; обсуждать перспективы обучения и развития качеств лидера.
Например, в компании Microsoft эту роль взяли на себя менеджеры. Когда компания перешла на удаленный режим и на работу были приняты 25 тысяч человек, они создали сильную сеть поддержки для начинающих. По итогам 97% новых сотрудников отметили, что система поддержки на работе помогла им стать более продуктивными, удовлетворенность адаптацией выросла в 3,5 раза. Microsoft отмечает, что такой подход помогает наращивать социальный капитал, укреплять рабочие связи между коллегами и развивает коллективное творчество.
Коучинг развит в зарубежных компаниях. Его применяют для раскрытия потенциала работника. Коуча назначают на первые 90-100 дней для индивидуальной работы. Его задача – задавать правильные вопросы, которые заставляют нового сотрудника посмотреть со стороны на свою работу, оценить себя и принять решение, чего он хочет добиться и какую карьеру сделать в компании.
Тренинги применяют для знакомства с правилами, ценностями компании, изучения продуктов и услуг. Этот метод адаптации персонала используется для групповой работы по программе онбординга при массовом найме. При удаленном режиме работы разрабатывают электронные курсы, проводят вебинары.
Шедуинг (Shadowing). Отличие от «классической» версии наставничества в том, что новичок не задаёт вопросы наставнику, а повторяет за ним все действия рабочего характера.
Приглашение нового сотрудника на корпоративные мероприятия. Cовместные обеды с руководством, тимбилдинги и т. д. Здесь можно в неофициальной обстановке познакомиться с коллегами, топ-менеджерами и сотрудниками других отделов.
Адаптационные беседы. Непосредственный руководитель или HR-менеджер отвечает на вопросы новых сотрудников. Такие беседы целесообразно проводить не только сразу после подписания трудового договора, но и после 2-4 недель работы. Они позволяют новому сотруднику получить дополнительную информацию о коллективе, оплате труда. HR-менеджер выясняет, есть ли у новичка проблемы с адаптацией или конфликты с кем-либо из коллег.
Составление справочника нового сотрудника. При наличии справочника HR-специалистам не придётся постоянно отвечать на одни и те же вопросы. В нём можно собрать информацию по следующим темам: режим работы, дресс-код, порядок документооборота в компании и т. д.
Наряду с вышеперечисленными методами применяются инструменты HR- онбординга, которые не только ускоряют адаптацию, но и делают ее более комфортной для сотрудников.
Онбординг-план – инструмент, который включает в себя перечень мероприятий, чек-лист, задания на испытательный срок, встречи-онлайн или лично и контроль исполнения. Он содержит перечень всех запланированных мероприятий на ближайшие месяцы, задачи на период испытательного срока, расписание.
Доступ к корпоративному порталу. Корпоративный портал содержит большие объемы информации о компании и дает новому работнику понимание главных направлений работы, приоритетность выполнения задач, знакомит с основными событиями, заочно знакомит с руководством и коллегами. На сайте можно ознакомиться с общей информацией о деятельности работодателя, топ-менеджменте, организационной структуре, стратегии на рынке и т. д.
Мессенджеры, чат-боты, видеоконференции. С помощью этих инструментов можно делиться идеями, быстро распространять необходимую информацию среди сотрудников, запрашивать советы, проводить совещания в удаленном формате. Мессенджеры способствуют интеграции в жизнь коллектива с первого дня. Slack и Telegram упрощают общение с командой, в них делятся идеями, комментариями, регулярно получают информацию о новостях.
Zoom, Google Meet. Участие в видеоконференциях, обсуждения проектов, мозговые штурмы, возможность делиться своим экраном с коллегами и консультироваться.
Чат-боты удобно использовать для экономии времени HR-менеджера. Они выполняют много функций: ведут диалоги, присылают информацию, проводят пульс-опросы. Помощь ботов для HR-отдела очевидна. Они сокращают рутинную работу: подбор резюме, обзвон соискателей, ответы на типовые вопросы, приглашение на интервью.
Помимо цифровых инструментов адаптации персонала компании используют приемы, которые вызывают положительные эмоции, поднимают настроение, способствуют быстрому вовлечению новичка в коллектив.
Welcome-box – это приветственные наборы подарков, которые готовят для встречи нового сотрудника в первый рабочий день. Сувенирная продукция компании: блокноты, буклеты, кружки, футболки – любой мерч отлично подойдет, чтобы поднять настроение и почувствовать заботу и внимание. Новичкам можно вручать небольшие корпоративные подарки: блокноты, наборы ручек, бейсболки, зонты и т. д.
Тимбилдинги, или "построение команды" – это мероприятия, направленные на близкое знакомство сотрудников в неофициальной обстановке и создание комфортной атмосферы в коллективе. Это могут быть совместные походы, соревнования, тренинги различной направленности, включая командные игры, физические упражнения, психологические тесты и благотворительные акции. Основная цель тимбилдинга – формирование единого коллектива, где людей объединяют общие цели, стратегия и успешное взаимодействие.
При выборе инструментов для адаптации персонала следует опираться на задачи, которые стоят перед компанией в текущем году. Продуктивной адаптации можно добиться только при совместном использовании вышеперечисленных способов и инструментов адаптации.
Метод оценки 360 градусов
Оценить себя объективно очень сложно, особенно в профессиональной сфере. Сотруднику легче карьерно расти и позиционировать себя, когда руководство и остальные профессионалы сферы правильно его оценивают. Оценка сотрудников – один из необходимых пунктов качественной HR-стратегии. Метод 360 градусов – способ получить информацию о деловых качествах сотрудника от всех, с кем он взаимодействует по работе: руководителей, подчиненных, коллег, даже клиентов, и сравнить полученную информацию с самооценкой сотрудника.
Целью данного метода является получение обратной связи о работе каждого сотрудника, возможность посмотреть на себя со стороны и оказать помощь в устранении конфликтов внутри коллектива. Оценка методом 360 градусов способствует карьерному росту специалиста, увеличению продуктивности и лояльности к компании. Данный метод имеет свои преимущества и недостатки.
Преимущества метода:
сотрудник получает оценку лишь от тех специалистов, с которыми ежедневно сотрудничает;
работа специалиста оценивается не только его руководителем, но и коллегами;
оценка работы сотрудников клиентами повышает лояльность последних к бизнесу и способствует улучшению сервиса;
на реализацию метода не нужны дополнительные финансовые затраты;
коллеги высказывают мнение анонимно, что позволяет реально оценить работу того или иного сотрудника.
Недостатки метода:
не используется как единственный метод в вопросах повышения по службе или увольнения;
оценка помогает проанализировать только компетенции, а не конкретные достижения;
анонимность не всегда означает, что коллеги дадут откровенные ответы, особенно, если оценивают руководителя;
сотрудник получает стресс;
метод помогает оценить сотрудника на текущий момент времени и не позволяет HR-менеджеру спрогнозировать работу специалиста в будущем.
Метод «360 градусов» позволяет не только объективно проанализировать нужные компетенции и профессиональные качества всех сотрудников со стороны коллег, руководителей, подчиненных, клиентов, но и сравнить эти данные с самооценкой конкретного сотрудника.
Алгоритм проведения “оценки 360 градусов”
Шаг 1. Определите цели, которые вам нужно достичь с помощью оценки. Составьте список необходимых компетенций:
целеустремленность;
инициативность;
исполнительность;
гибкость;
лояльность;
командная работа;
интерес к работе;
тайм-менеджмент;
постановка и контроль задач.
Шаг 2. Сформулируйте утверждения. Значимые компетенции важно оценивать на основе ответов на несколько утверждений.
Шаг 3. Позаботьтесь о конфиденциальности опроса. Это чрезвычайно важно для более точных результатов.
Шаг 4. Составьте список людей, которые будут оценивать сотрудника. Выбирайте тех, кто непосредственно взаимодействует с ним в ежедневных задачах.
Шаг 5. Перед оценкой, поговорите как с сотрудником, так и с его коллегами. Попросите оценивающих отнестись к опросу максимально ответственно и отвечать на вопросы честно.
Шаг 6. Проанализируйте ответы.
Шаг 7. Сообщите сотруднику о результатах оценки. Если они оказались негативными, сделайте это как можно корректнее. Специалисту важно мягко указать на ошибки, которые он раньше не замечал, и помочь ему развиваться в этом направлении.
Шаг 8. Составьте план развития и обсудите его с сотрудником.
Как правильно составить список вопросов?
Метод оценки содержит не вопросы, а утверждения. «Коммуницирует с командой и оказывает необходимую поддержку в рабочих вопросах». Оценивающие могут согласиться или не согласиться с утверждением, выбрав следующий ответ:
полностью не согласен;
скорее не согласен;
скорее согласен;
совершенно согласен;
не владею информацией.
Утверждение не всегда может быть положительным. К примеру, можно написать: «Не коммуницирует с другими сотрудниками и не делится необходимой информацией».
Это позволяет получить более точные ответы, поскольку люди часто невнимательны в опросах и склонны выбирать «на автомате» одинаковые варианты ответа. Так называемые миксованные положительные и негативные утверждения заставляют вдумываться и отвечать более точно. Опросник может также содержать вопросы-дубли, цель которых проверить достоверность ответов. Если ответы на эти вопросы отличаются, то результаты такого опроса не могут считаться достоверными. Перед началом оценки необходимо предупредить отвечающих, что нужно быть внимательным, отвечая категоричными «полностью не согласен» или «совершенно согласен», поскольку в одних вопросах они дают наивысшую оценку специалисту, а в остальных – самую низкую. Стоит отметить, если отвечающий не знает, как оцениваемый проявляет себя в тех или иных ситуациях, то необходимо выбрать вариант «не владею информацией».
Пример опросника
Проведение данного опроса на 50 утверждений занимает от 30 минут. Попросите отвечающих уделить время и постараться сосредоточится на нем, не отвлекаясь.
На утверждения необходимо ответить цифрой от 1 до 6, где:
1 – не имею информации;
2 – проявляется всегда;
3 – проявляется в большинстве случаев;
4 – проявляется примерно в половине случаев;
5 – проявляется редко;
6 – не проявляется никогда.
ВОПРОСЫ
1. Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения.
2. В случае появления проблем с клиентом, решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее.
3. Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем.
4. При обосновании решения рассматривает как плюсы, так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы.
5. Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство или отдел развития персонала.
6. При расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчиненным.
7. При появлении проблем стремится преодолеть их самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них.
8. В случае длительного стресса умеет поддерживать хорошую психическую форму.
9. Если возникает проблема, то в первую очередь тщательно анализирует причины и находит ответственных за их устранение.
10. Коллеги и подчиненные часто обращаются к сотруднику за советом и помощью, с ним они чувствуют себя психологически комфортно.
11. В случае появления проблем с клиентом по вине других людей или подразделений сразу переадресовывает его к виновнику проблемы.
12. В сложных ситуациях легко раздражается, может быть резким в общении.
13. Стремится получать максимально полную информацию о рынке, смежных сферах и эффективно использует эти данные.
14. Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности.
15. Не допускает ошибок даже в мелких деталях.
16. Позитивно характеризует компанию и ее ценности в разговорах с другими людьми.
17. Умеет признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за них.
18. Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций.
19. Старается найти одинаковые интересы и общий язык с коллегами в решении совместных задач.
20. Признает свою ответственность за результат.
21. Проявляет стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях.
22. Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании.
23. Не приветствует изменения, предпочитает проверенные, подтвержденные длительным опытом решения.
24. Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих.
25. В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения.
26. Если проблемы с клиентом возникли из-за неправильных действий подчиненных, старается вовлечь их в решение, научить тому, как избегать таких ситуаций в будущем.
