Kitabı oku: «Это так не работает!», sayfa 3

Заблуждение № 2
Побеждает всегда лучший план

У Джорджа Клуни был план.

– У меня вопрос, – говорит Карл Райнер в начале фильма «Одиннадцать друзей Оушена», после того как Клуни изложил свою схему проникновения в прекрасно защищенное хранилище казино в Лас-Вегасе. – Допустим, мы пройдем кассы, и сможем одолеть секретные двери, и спустимся на лифте, преодолеем вооруженную охрану и проникнем в хранилище, которое мы не можем открыть… Предположим, нам все это удалось. По-твоему, мы просто так вынесем оттуда 150 миллионов долларов наличными и… никто нас не остановит?!

Повисает молчание. Члены команды Оушена нервно переглядываются, не зная, что будет дальше.

После паузы Клуни кивает:

– Да.

И Карл говорит: «О!» А затем: «Хорошо». И нам тут же становится ясно, что у Клуни и на этот счет есть план. Карл понимает, что план есть, и ему уже не нужно знать, в чем он состоит, достаточно того, что он есть, и лучше бы ему быть хорошим, потому что, как известно, побеждает всегда лучший план.

Мы, зрители, хотим увидеть, сработает ли план. В этом и заключается все очарование фильма. Сумеет ли Мэтт Дэймон утащить бейджик у охранника? Смогут ли Кейси Аффлек и Скотт Каан блокировать камеры казино своими дурацкими выходками и праздничными воздушными шариками? Соблазнит ли Клуни Джулию Робертс? (Да – на все вопросы. Уф!)

Но представьте себе на мгновение, что чувствовал каждый из членов команды. Несмотря на то, что их свели вместе сомнительные обстоятельства, у них был план, в котором каждому отводилась специфическая роль. И все эти роли имели свои строгие рамки, точное время и определенную последовательность исполнения – Брэд Питт должен был позвонить Джулии Робертс только после того, как Джордж Клуни положит телефон ей в карман. Поэтому уверенности им должно было придавать осознание, что если они научатся хорошо исполнять свои роли и сделают все правильно, то, как в математическом алгоритме, последовательность сложится идеально, план сработает и деньги окажутся в их руках.

Если вы недавно стали руководителем команды, первое, чего от вас ждут, – это план. Вас спросят – скорее всего, еще до того, как вы приступите к своим обязанностям, – каков план, который вы предложите вашей команде, или более конкретно – каков ваш план на 90 дней. Вам придется сесть, подумать, опросить членов команды (многие из которых перешли к вам от предыдущего руководителя), а потом притвориться Джорджем Клуни и написать план.

И, сделав это, вы быстро осознаете одно из многих отличий вашей команды от команды Клуни: его команда работала обособленно, а ваша связана со множеством других команд, у каждой из которых – своя версия плана. Попробуйте на секундочку выглянуть за пределы своей команды и обвести взглядом остальные команды в компании, и вы обязательно увидите что-то вроде планировочной лихорадки. Члены команд собираются на очередной выездной семинар, или только что вернулись оттуда, или подводят итоги такого семинара, на котором они сформулировали или, быть может, переформулировали свою версию плана.

Вероятно, вы не заметите сразу, но через несколько лет непременно обратите внимание на то, что в этом планировании есть свои закономерности, предсказуемый ритм, повторяющийся из года в год: в сентябре, в преддверии ноябрьского совещания совета директоров, лидеры вашей компании отправляются куда-нибудь все вместе. Там они, возможно, проводят SWOT-анализ (это так же забавно, как и звучит), возможно, призывают на помощь независимых консультантов, а потом, после длительных изысканий, обсуждений, предложений и контрпредложений, из трубы появляется белый дымок, и лидеры возвращаются обратно со Стратегическим Планом. Они представляют этот план совету директоров и после того, как он одобрен, знакомят с ним своих прямых подчиненных. Этот план затем режется на множество планов поменьше (для отделов, для бизнес-подразделений, для географических филиалов), каждый из которых оказывается все более отполированным и детализированным, чем план предыдущего уровня, пока наконец и вам не предложат вывезти куда-нибудь свою команду и состряпать свою версию плана.

Мы делаем все это, потому как верим, что планы важны. Мы думаем, что, если нам удастся составить правильный план и объединить планы всех команд с единым планом компании, мы будем уверены в том, что наши ресурсы распределены удачно, что у нас есть четкая последовательность и сроки действий, что роль каждого точно обозначена и у нас хватит людей, чтобы воплотить все эти роли. Воодушевленные этой уверенностью, мы будем думать, что нам достаточно лишь воодушевить свою команду, чтобы она выложилась по максимуму, и тогда успех гарантирован.

В то же время все это планирование пронизано какой-то тоской. Мы отчаянно пытаемся сформировать наше будущее, дотянуться до тех месяцев, за которые обязательно построим лучший мир, – и назначение планов, вероятно, состоит не только в том, чтобы сделать этот воображаемый мир реальным, но и в том, чтобы просто успокоить нас. Планы дают нам определенность или по крайней мере какую-то защиту от неопределенности. Они помогают нам поверить, что мы действительно сможем выйти из казино с деньгами.

Но если этот цикл масштабных планов, ведущих к более детализированным и конкретным планам, вам знаком, значит – наверняка – вам знакомо и неприятное понимание того, что все очень редко – если вообще когда-либо – получается так, как вы рассчитывали.

Да, поначалу планирование воодушевляет, но чем больше времени вы проводите на всех этих совещаниях по планированию, тем чаще вас начинает посещать чувство, что они бессмысленны. На бумаге все выглядит прекрасно – безукоризненно и аккуратно, но вы чувствуете, что итог будет совсем другим, и в результате вы очень скоро окажетесь на следующем совещании по планированию. Вы покинете его с общими набросками вашего плана и согласитесь с шагами, необходимыми для того, чтобы конкретизировать эти наброски и превратить их в нечто подлежащее исполнению, а потом совещание по приведению плана в исполнение будет отложено, а когда все-таки состоится, все неожиданно двинется в ином направлении. И потом, когда ваша команда наконец начнет прорабатывать детали, появится новая идея, мысль или понимание, которое заставит вас переосмыслить свои действия. Джорджу Клуни никогда не приходилось сталкиваться с подобным.

Но в реальном мире вы с этим сталкиваетесь. Определяющей характеристикой современной реальности является ее эфемерность – скорость перемен. Если бы события «Одиннадцати друзей Оушена» происходили в реальном мире, то после того, как Джордж Клуни составил бы свой план, собрал команду, определил роли для каждого и запустил план в действие, они проникли бы в хранилище, открыли сейф… и он был бы пуст, потому что в Неваде изменилось законодательство в области азартных игр и владелец казино Энди Гарсии избавился бы от наличных, заменил их биткойнами и, надеясь подняться на несколько пунктов в списке Fortune, превратил подземное хранилище в детскую комнату / фитнес-центр, чтобы способствовать благополучию своих сотрудников. В реальном мире команда «Одиннадцати друзей Оушена» ворвалась бы в хранилище и обнаружила бы там занятие по йоге, которое начнется в 11:30.

* * *

Генералу Стэнли Маккристалу пришлось справляться с этим пугающе меняющимся миром, и ставки в его игре были куда выше, чем в вашей (надеемся). В своей книге «Команда команд» (Team of Teams: New Rules of Engagement for a Complex World) он рассказывает о том, как ему пришлось придумывать «план», когда он стал командующим Объединенной тактической группировки сил спецназа США¹⁴. Эта группировка объединяла команды спецназа из разных родов войск: отряд «Дельта», 75-й парашютно-десантный полк, разведгруппу ВМС, «морских котиков» и десантно-спасательную команду ВВС. Целью этой объединенной группировки было развертывание сил в Ираке после вторжения 2003 г. в продолжающейся борьбе с «Аль-Каидой». За первые несколько месяцев своего командования Маккристал вместе со своими людьми создал «удивительную машину» – планирование, исполнение и анализ операций стал осуществляться во много раз быстрее. И все же они проигрывали войну. Враг был внезапен в своих действиях, децентрализован и гибок. Отдельные террористические ячейки могли планировать и предпринимать атаки без обращения к центральному командованию, и, как бы люди Маккристала ни пытались оптимизировать свой процесс, им не удавалось опережать события. Даже если бы их традиционная система – сбор разведданных, анализ, определение целей, планирование и проведение операции и разбор результатов – могла работать со скоростью света, она все равно была бы недостаточно быстра. Люди Маккристала слишком часто оказывались захваченными врасплох очередной атакой террористов, слишком часто совершали удары по намеченным целям, только чтобы обнаружить, что их там уже нет.

Куда ни глянь, мы везде видим эту скорость перемен. Если вы составляете план в сентябре, к ноябрю он устаревает. А если вы посмотрите на него в январе, то, возможно, даже не идентифицируете те пункты и задачи, которые намечали осенью. События и перемены сегодня происходят быстрее, чем когда-либо, поэтому исследование ситуации и превращение ее в тщательно разработанный план – это упражнение по погружению в настоящее, которое очень скоро станет прошлым. Именно объем времени и сил, потраченных на столь подробную детализацию планов, обрекает их на быструю потерю смысла. Процесс, называемый планированием, не говорит вам, куда идти; он лишь помогает вам понять, где вы находитесь сейчас. Или, скорее, были. Недавно. Получается, что мы строим планы не на будущее, а на ближайшее прошлое.

А где же люди, которые составляют планы? Они находятся настолько позади линии фронта деятельности компании, что просто не обладают достаточным количеством информации из реального мира, на которой должно быть основано планирование. Как можно построить план по продаже той или иной продукции определенному покупателю, если вы не занимаетесь продажами каждый день? На самом деле никак. Вы можете создать теоретическую «модель» продаж на основании вашего концептуального понимания абстрактной ситуации или усредненного набора данных о тенденциях. Но, если все это не подкреплено реальными деталями настоящих продаж – когда именно у потенциального клиента загораются глаза, когда он подается вперед, когда он начинает заканчивать за вас предложения, – ваш план может быть лишь гипотезой, но никак не руководством к действию.

В ситуации, в которой оказался генерал Маккристал, разница была между построением плана вокруг обобщений (скажем, «в 25 % случаев мы атакуем не тот дом») и с учетом конкретных деталей (например: «Как нам сегодня ночью поразить эту конкретную мишень, если он может покинуть этот конкретный дом в это конкретное время?»). К несчастью, большинство планов – особенно те, что разрабатываются в самом верху корпоративной иерархии, – бывают больше похожи на первый, чем на второй вариант.

И, даже если ваш план будет разработан до мельчайших подробностей, ваших людей все равно будет раздражать, что им указывают, что делать, в контексте чего-то столь статичного, концептуального и потенциально не имеющего отношения к их реальной деятельности. Хотя члены команды Оушена изначально были вполне довольны своими четко предписанными ролями, представьте себе, каково им было бы, если бы они идеально исполнили их в соответствии с планом, но при этом не нашли денег в хранилище. А потом представьте, что они чувствовали бы, если бы вынуждены были проделывать это месяц за месяцем, потому что таков был план и потому что руководитель высшего звена решил, что план сработает, несмотря на то, что они постоянно повторяли лидеру своей команды, что денег нет, что инструктор по йоге уже проявляет беспокойство, а они чувствуют себя полными идиотами в своих масках и костюмах при почти 40-градусной жаре.

Ваши люди хотят и должны заниматься реальным миром, в котором они находятся, и взаимодействовать с ним адекватным образом. Заставляя их следовать заранее составленному плану, вы не только ограничиваете их в действиях, но и, весьма вероятно, демонстрируете им, насколько вы сами далеки от реальности.

Мы не говорим, что планы совершенно не нужны. Создавать пространство для обдумывания всей имеющейся в вашем мире информации и пытаться организовать ее в определенного рода картину или схему бывает полезно. Но, делая это, вы должны понимать, что вы всего лишь осознаете масштаб и природу проблем, которые должна решать ваша команда, – не более того. Таким образом вы мало что можете узнать о том, что делать дальше. Решения следует искать в осязаемых и изменчивых реалиях настоящего мира, а ваши планы – это лишь абстрактные выводы из недавнего прошлого. Планы – это рассмотрение проблем, а не решений.

Итак, если вам говорят, что побеждает всегда лучший план, знайте: на самом деле все совсем не так. Многие планы, особенно создаваемые в крупных организациях, чрезмерно обобщены, быстро устаревают и приносят лишь разочарование тем, от кого требуют их исполнения. Гораздо полезнее координировать усилия вашей команды в реальном времени, полагаясь на глубокую информированность и понимание каждого из ее уникальных членов.

* * *

В конце 1940 г. гитлеровские армии захватили всю Европу до берегов Франции, и только британские ВВС защищали от вторжения Британские острова. За летние месяцы британцы смогли увеличить число истребителей, но их все равно было недостаточно. Поскольку было невозможно предугадать, где случится следующая атака, защитники – «спитфайеры» и «харрикейны» Королевских ВВС – приняли в качестве плана воздушной обороны постоянное посменное патрулирование в надежде перехватить вражеские самолеты. Но протяженность побережья Англии и количество крылатых машин и пилотов, необходимое для постоянного патрулирования, делали этот план практически нереализуемым. Поэтому единственной возможной альтернативой было угадывать, где произойдет следующий налет, и слишком часто эти догадки оказывались неверными – если самолеты противника удавалось заметить хотя бы в половине вылетов, это считалось хорошей частотой перехватов. В предшествующей истории воздушных противостояний положение дел было таким же, отсюда и существовавшая поговорка: «Бомбардировщик всегда прорвется».

Королевским ВВС, если они хотели спасти страну, был необходим какой-то «усилитель» – нечто, что позволило бы значительно повысить эффективность действий ограниченного числа самолетов и пилотов. И тогда была придумана особая комната.

Вот что вы увидели бы, если бы оказались в этой комнате сегодня. Одна из стен была полностью занята 26 вертикальными белыми табло с номерами эскадрилий сверху и рядами по четыре цветные лампочки ниже. В каждой эскадрилье было 12 самолетов, поделенных на четыре вылета по три самолета в каждом, и лампочки показывали реальный статус каждого вылета – готов к выполнению задания, получен приказ на взлет, бой с противником, возвращение на базу для дозаправки и т. д., – а также время в воздухе. Эти табло – так называемые табло воздушной обстановки – показывали, какие приказы отданы каждому из самолетов, и отражали статус каждого из четырех вылетов во всех 26 эскадрильях, таким образом, всего 104 фрагмента информации.

Под табло можно было увидеть два ряда цифр, отражающих количество самолетов и пилотов, имеющихся в распоряжении каждой эскадрильи в начале дня, – две цифры для каждой эскадрильи, еще 52 фрагмента информации.

Еще ниже на той же стене помещались четыре экрана, показывающие высоту расположения аэростатов заграждения, а также прогноз погоды на день – еще пять фрагментов информации.

В центре стены располагались необычного вида часы, циферблат которых был поделен на пятиминутные интервалы, поочередно раскрашенные красным, желтым и синим. Их назначение было связано с огромной настольной картой, занимавшей почти все пространство комнаты. На карте был крупным планом изображен участок береговой линии, Ла-Манша и побережья Франции. Вокруг этой карты вы увидели бы нескольких женщин в наушниках и с клюшками, как у крупье, в руках. А посередине стола по карте были разбросаны деревянные кубики с цифрами и воткнутыми в них палочками размером с зубочистку, на которых отображались другие цифры.

Каждый кубик представлял собой отображение группы самолетов – противника, защитников или неидентифицированных. Если самолеты были над территорией Франции или над морем, их положение определялось двумя радарными системами под общим названием «Чейн Хоум» (Chain Home), которые получали информацию от 40 станций, расположенных вдоль побережья. Если самолеты находились над британской территорией, их положение передавали по телефонам 30 000 членов Службы наземных наблюдателей за воздушным пространством с 1000 постов (так как радарная система была направлена только в сторону моря). Расположение самолетов и информация от третьей системы, определявшей их принадлежность, передавалась женщинам у стола – планшетисткам. Они передвигали деревянные кубики по карте и прикрепляли к ним нужные номера и индикаторы числа самолетов, их высоты, принадлежности и – для вражеских самолетов – номер эскадрильи, отправленной на перехват. Последняя информация была представлена на табличках, воткнутых в кубики сверху. Все эти разнообразные цифры были разного цвета, соответствующего цветам на циферблате часов, так что любой мог сразу же видеть степень новизны данной информации.

Таким образом, настольная карта каждую минуту отображала тысячи сигналов, получаемых от радарных систем, плюс еще тысячи от системы определения принадлежности самолетов и миллион отдельных сигналов от Наземной службы наблюдений, каждый из которых передавался в комнату в течение 40 секунд.

В итоге эта комната собирала воедино все фрагменты информации в реальном времени и отображала их так, чтобы ответственные офицеры могли оценить обстановку и послать свои силы туда, где находился в настоящее время враг. Комната (которая сейчас известна как «Бункер битвы за Британию», ее устройство вместе с сетью подобных комнат по всей стране и всевозможными службами, поставлявшими в них информацию, составляли «систему Даудинга», названную так в честь Хью Даудинга – командующего Королевских ВВС, который ее придумал.

И эта система изменила очень многое. Она оказалась тем самым «усилителем», позволившим позволил повысить средний процент перехватов с 30–50 до 90, а зачастую даже до 100. Иными словами, она удвоила эффективность сил британской обороны¹⁵. В отличие от систем планирования, которые медленно обрабатывают статичную обобщенную информацию, система Даудинга действовала быстро на основании актуальных, сырых и подробных данных. Это была настоящая интеллектуальная система сбора и анализа информации.

* * *

Как только мы осознаем, что отличает интеллектуальную информационную систему от системы планирования – точные актуальные данные, свободно и быстро распространяемые и представленные детально, так, чтобы члены команды могли сразу видеть закономерности и принимать решения, – мы начинаем замечать эти отличия повсюду. Бункер битвы за Британию был одним из первых примеров того, что сегодня мы называем оперативным штабом – термин, который давно перерос свое буквальное военное значение и теперь применяется повсеместно. Вспомните знаменитый оперативный штаб первой президентской кампании Билла Клинтона или оперативные штабы в проектной деятельности или кризисном менеджменте. Другие примеры: Центр управления полетами NASA в Хьюстоне или производственный центр «живых» телешоу. Или центры обеспечения безопасности в Cisco, где инженеры могут следить за деятельностью пользовательских сетей и мгновенно реагировать на возникающие проблемы.

Общее у всех этих мест то, что они передают информацию по организации с максимально возможной скоростью и таким образом обеспечивают мгновенные ответные действия. Подобные системы всегда основаны на предположении, что люди сами по себе достаточно умны и, если дать им точные, надежные данные в реальном времени, они будут принимать разумные и удачные решения.

Так что на самом деле побеждает не лучший план. Побеждает лучшая информация.

* * *

Какие шаги вы, как лидер команды, можете предпринять, чтобы создать такую информационную систему для своих людей?

Во-первых, высвободите как можно больше информации. Переберите все источники информации, которые у вас имеются, и сделайте их при необходимости максимально доступными для команды. В системах планирования информация принадлежит только тем, кто «должен знать». В информационных системах все иначе – в них высвобождается максимально возможный объем данных, с максимально возможной скоростью. Поэтому не стоит беспокоиться о том, будут ли данные понятны вашей команде и сумеет ли она использовать их. Если вы считаете, что информация поможет вашим людям лучше понять ситуацию в реальном времени, делитесь ею. И добивайтесь того, чтобы они делали то же самое. Донесите до них, что делиться своими знаниями о реальном мире зачастую жизненно важно. Позаботьтесь о том, чтобы ваша команда была в курсе происходящего.

Во-вторых, внимательно следите за тем, какие данные оказываются для ваших людей полезными. Не тревожьтесь слишком сильно о том, чтобы сделать все эти данные простыми или легкоусвояемыми, о том, как именно представить их или объединить в связную историю. Самая большая трудность сегодня заключается не в том, чтобы сделать данные осмысленными, – большинство из нас постоянно имеют дело со сложными задачами и прекрасно разбираются в том, что нужно узнать и где это искать. Нет, главная проблема состоит в том, чтобы получить верные данные – отфильтровать сигнал от шумов. Это гораздо труднее и гораздо ценнее для наших команд. Поэтому в первую очередь следите за точностью; наблюдайте за тем, к какой информации ваши люди тянутся сами, а затем постепенно увеличивайте объем, глубину и скорость поступления данных именно такого рода.

В-третьих, доверяйте своим людям и позволяйте им самостоятельно осмыслить данные. Системы планирования возлагают ответственность за интерпретацию информации на немногих людей, которые должны ее проанализировать, расшифровать схемы, а затем построить и спустить остальным план. Те же, кто занимается реальной деятельностью в реальном мире, не участвуют в этом процессе. В информационных системах все наоборот – потому что информация в них принадлежит не избранным, а тем, кто действительно находится «на передовой» и может наиболее эффективно ее интерпретировать и использовать. Не вы должны находить в информации смысл, а они.

Маккристал, описывая систему, которую он в конце концов смог создать в Ираке, говорит о том же: «В старой модели подчиненные предоставляли информацию, а командиры раздавали приказы. Мы перевернули эту систему: командиры давали информацию подчиненным, которые знали контекст, понимали происходящее и существующие причинно-следственные связи, могли взять на себя инициативу и принять нужные решения»¹⁶. И созданная им система оказалась, возможно, самым ярким примером интеллектуальной информационной системы в действии.

* * *

Как проще всего испортить человеку день? Заполнить его совещаниями. Большинство из нас считает, что совещания только отнимают время, которое можно было бы потратить с пользой, занимаясь реальной работой. Вместо этого время уходит на прослушивание презентаций, не всегда имеющих отношение к вашим насущным задачам, или на обсуждение вопросов, которые могут казаться важными в глобальном масштабе, но вряд ли являются острыми в данный конкретный момент. И хотя разнообразные «лучшие практики» совещаний (заранее составленная повестка дня, документирование последующих шагов и т. д.) по крайней мере гарантируют некоторую степень небесполезности, факт остается фактом: на большинстве совещаний присутствуют люди, которые думают, что могли бы вместо этого заняться чем-нибудь полезным¹⁷.

С учетом всего вышесказанного то, что придумал генерал Маккристал в Ираке, становится еще более примечательным и неожиданным. Потому что он придумал проводить совещания, причем шесть дней в неделю в течение двух часов каждый день. Для 2000 человек.

Эти совещания назывались «О&И» – «Операции и информация». Каждый день в 9:00 по вашингтонскому времени, в 4:00 по местному, все подчиненные Маккристала – и все представители других организаций, которые хотели знать, что происходит, – подключались по видеосвязи из разных точек мира и проводили двухчасовую конференцию по обмену информацией. Каждый, кому было чем поделиться, в течение одной минуты выступал с актуальными сведениями о ситуации. После каждого выступления руководящий состав – или любой, кто был заинтересован в том, чтобы знать больше, – в течение четырех минут задавал вопросы. Совещания такого рода существовали и до Маккристала, но в совсем иной форме. Они были короче, и в них участвовал узкий круг людей, которые «должны были знать» о тех или иных данных, – то есть эти совещания представляли собой неотъемлемую часть системы планирования.

Оперативные совещания Маккристала были другими. В них мог принимать участие каждый, кто хотел что-то узнать или, наоборот, поделиться информацией. Они были демократичными – в том смысле, что сообщать сведения и задавать вопросы мог любой участник, а не только офицеры командного состава. Они были спонтанными, так как не требовалось подвергать сообщения тщательной проверке или шлифовке, нужна была краткость. И они были частыми. Система Маккристала строилась на нескольких важных истинах: информация очень быстро устаревает, и, таким образом, ею нужно как можно быстрее делиться; лучший способ обеспечить скоординированные действия – это скоординировать актуальную информацию; лучше всего оценить ее пригодность могут те, кто непосредственно будет ее использовать; и, что самое главное, именно эти пользователи способны максимально эффективно ее осмыслить; лучше всего анализировать информацию вместе.

Когда Маккристал прибыл в Ирак и сделал все, что мог, для улучшения системы планирования, которая досталась ему от предшественников, число рейдов, которые предпринимали подконтрольные ему силы в течение месяца, возросло с 10 до 18. Но, когда он создал свою информационную систему, это число возросло до 300¹⁸.

Конечно, это пример действия информационной системы в очень большом масштабе, но если вы понаблюдаете за лучшими лидерами команд, то обнаружите, что многие из них проводят подобные процедуры осмысления – пусть и не с 2000 человек, а всего лишь с двумя. Это называется чек-ин, и обычно представляет собой разговор лидера тет-а-тет с кем-то из членов команды о работе, которую необходимо выполнить в ближайшем будущем.

Насколько часто это происходит? Раз в неделю. Такие лидеры понимают, что цели, поставленные в начале года, теряют смысл на третьей неделе и что год – это не марафон, который можно заранее спланировать во всех деталях, а серия из 52 коротких забегов, в каждом из которых нужно руководствоваться меняющимся состоянием мира. Они понимают: ключевая роль лидера команды заключается в том, чтобы гарантировать, что «спринт № 36» окажется таким же целенаправленным и мощным, как «спринт № 1».

Поэтому каждую неделю эти лидеры устраивают короткий чек-ин с каждым из членов команды, задавая им по два простых вопроса:

Каковы ваши приоритеты на этой неделе?

Как я могу вам в этом помочь?

Они не хотят получать от членов команды списки задач. Они хотят обсудить с ними приоритеты, препятствия и решения в реальном времени, пока работа продолжает выполняться. Разобраться в происходящем можно только здесь и сейчас. Обобщения, возникающие после того, как время размыло детали, не помогают осмыслению ситуации. Поэтому устраивать чек-ин раз в шесть недель или даже раз в месяц бессмысленно, потому что все будет сводиться лишь к обобщениям.

Данные исследований показывают, что такая практика не просто бессмысленна. Лидеры команд, проводящие чек-ин раз в неделю, получают 13 %-ное повышение заинтересованности команды в работе, а те, кто делает это раз в месяц, – 5 %-ное снижение¹⁹. Это все равно что услышать от вашей команды: «Если вы собираетесь говорить на общие темы, лучше не тратьте мое время. Либо вникните в мою работу и подумайте, чем вы можете помочь, либо оставьте меня в покое».

Итак, каждый чек-ин – это возможность дать члену команды совет или идею, которые помогут ему преодолеть реальные препятствия в его работе, или предложить способы усовершенствовать тот или иной навык. Чек-ин может быть коротким – 10–15 минут, но этого времени вполне достаточно, чтобы что-то осознать или подсказать в реальном времени. И, как любое правильное обучение и наставничество, этот процесс должен опираться на особенности конкретной ситуации, с которой столкнулся член команды, на его психологию, его сильные стороны и на стратегии, которые он уже, возможно, пытался использовать. Повторим еще раз: единственный способ выяснить все эти микродетали – устраивать такие диалоги как можно чаще.

Это подводит нас к одной из наиболее важных мыслей, которую понимают все лучшие лидеры команд: частота важнее качества. Они понимают, что не так важно идеальное исполнение чек-ина, как то, чтобы он проходил каждую неделю. В бизнесе, связанном с информацией, частота – это все. Чем более часто и предсказуемо происходят ваши встречи с членами команды поодиночке или вместе – чем больше внимания вы проявляете к реалиям их работы, тем бо́льшую эффективность и заинтересованность в работе вы получите. В этом смысле чек-ин сродни чистке зубов: вы чистите зубы каждый день, и, хотя вы надеетесь, что каждый раз чистите зубы действительно качественно, самое главное, что это происходит ежедневно. Чистить зубы идеально, но два раза в год – абсурд. Точно так же абсурден и суперкачественный обмен информацией раз в полгода. Команда, где редко происходят чек-ины, – это команда, лишенная необходимой информации.

Понимание этого, в свою очередь, высвечивает ложность жалобы, которую нередко можно услышать от топ-менеджеров или работников HR, – якобы «наши лидеры команд не обладают достаточными навыками, чтобы учить своих людей!». Данные говорят только о том, что в той команде, где лидер раз в неделю проводит чек-ин с каждым из ее членов, вовлеченность и эффективность гораздо выше, а частота увольнений по собственному желанию – гораздо ниже. Это ничего не говорит нам о качестве проводимых встреч. Но мы знаем наверняка, что те люди, с которыми руководители часто проводят подобные встречи, получают от них нечто реально позитивное, даже если этот руководитель не Пэт Саммит²⁰. И кроме того, если лидер команды изначально стремится к повышению качества чек-инов, по крайней мере у него есть возможность попрактиковаться в этом 51 раз в году – с каждым из членов команды. И, каким бы ни был его первоначальный уровень навыков и природный талант, он точно достигнет в этом успеха.