Kitabı oku: «El lado femenino del poder»

Algunos de sus principales resultados son:

En el año 2004, el porcentaje de mujeres en consejos de administración era del 10,4% y el de los varones del 89,6%. Diez años más tarde, los porcentajes alcanzaron un 17,3% y un 82,7% respectivamente. De aquí se desprende que en una década el crecimiento de mujeres fue en promedio de menos de un 1% por año, un cambio demasiado lento que llevó en muchos casos a tomar otras medidas para acelerar el proceso.

Con respecto al porcentaje de empresas que cuentan con alguna directora, en 2004 había 144 empresas con al menos una mujer en sus consejos, lo que representaba el 73,5% sobre 200 empresas. Diez años más tarde, el número aumentó no muy significativamente a 162 empresas lo que representa un 81%. Estas cifras tienen su correlato en el hecho de que, en los últimos diez años, el número de empresas sin una mujer en su consejo ha disminuido de 56 a 38, lo que significa, en promedio, menos de 2 empresas sobre las 200 sumando una mujer por año. Finalmente, un dato no menor: casi un quinto de las 200 empresas más grandes en el mundo aún no tienen mujeres en sus consejos. La mayoría de esas empresas están situadas en China, Japón y Corea del Sur.

Si se analiza la masa crítica de mujeres (tres o más en cada consejo) como un factor relevante, en el 2004, un 18,5% de las empresas (37 sobre 200) habían alcanzado ese parámetro. Una década después, el porcentaje llegó a 38%, esto es 76 sobre 200 compañías.

Gráfico 2: Número de empresas en la lista Fortune Global 200 con tres o más mujeres en los consejos de administración 2004-2014.

Por último, el estudio presenta la lista de empresas con los diez mayores porcentajes de mujeres en los consejos de administración. Cabe afirmar que en el año 2004, la mayoría de las que figuraban allí eran empresas americanas (20 de las 25 primeras). Una década después, los diez primeros puestos están dominados por compañías europeas (16 sobre las 25 primeras) y hay que destacar que Australia, por primera vez, sumó una empresa dentro de esta lista.

Tabla 3: Las diez primeras empresas del listado de empresas con mayor porcentaje de mujeres directoras en 2013, Fortune Global 200 (2014)

Como muestran los datos analizados hasta aquí, Europa ha tenido en los últimos 10 años un crecimiento importante (del 9,1% al 22,5%) de mujeres en consejos de administración con el consiguiente incremento de empresas europeas en este ranking, lo que lleva a analizar por qué se ha dado este progreso.

2. Europa, distintas estrategias para la integración de las mujeres en los consejos de administración

La situación de los países europeos era y sigue siendo muy despareja, a pesar de que en el ámbito de la Unión Europea se reconoce la igualdad como un valor común, siendo uno de los principios fundamentales del derecho comunitario. Durante varias décadas, los Estados miembros y las instituciones de la Unión Europea han promovido la diversidad cultural y la igualdad de oportunidades dentro del concepto de responsabilidad social empresaria y como una estrategia de desarrollo sostenible. En este marco, se han preocupado por promover la igualdad de género en la toma de decisiones económicas, y, especialmente, incrementar la participación de mujeres en los consejos de administración de las empresas, a partir de algunas indicaciones orientadas a promover la autorregulación.

Así, por ejemplo, en los años 1984 y 1985 surgieron dos recomendaciones explícitas que exhortaban a las empresas a aumentar el número de mujeres en todos los niveles de la organización a través de acciones positivas. Se trataba de sugerencias vinculadas más a cuestiones éticas que jurídicas, es decir, no se hablaba de una norma obligatoria, sino más bien de un argumento persuasivo basado en la defensa de valores éticos y en la igualdad de oportunidades, unido a incentivos económicos, premios y reconocimientos a las empresas que alcanzaran ese objetivo.

Concretamente, la Unión Europea se pronunció sobre el tema en diversos documentos. En la Carta de la Mujer y en su Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres para los años 2010-2015 se apoya explícitamente la participación de más mujeres en puestos de decisión. Por su parte, en el Pacto Europeo por la Igualdad entre hombres y mujeres para 2011-2020, adoptado el 7 de marzo de 2011, el Consejo reconoció que “las políticas de igualdad de género son vitales para el crecimiento económico, la prosperidad y la competitividad, y exhortó a emprender acciones para fomentar la igualdad de participación de las mujeres y los hombres en la toma de decisiones a todos los niveles y en todos los ámbitos, con el fin de aprovechar plenamente todos los talentos”¹⁰.

Pasado el tiempo se vio que, de mantenerse el ritmo actual, llevaría varias décadas conseguir la tan ansiada igualdad y, por eso, la Comisión Europea ha manifestado la necesidad de un mayor equilibrio de género en los consejos de administración con el objetivo de alcanzar un nivel de participación del 40% del género menos representado entre los consejeros no ejecutivos de las empresas que cotizan en Bolsa, para el 2020¹¹. La fecha se adelanta dos años, a 2018, para las empresas públicas que cotizan en Bolsa¹². El objetivo de esta iniciativa es promover la igualdad de género, eliminando las barreras que impiden el acceso de más mujeres a la toma de decisiones y fortaleciendo el buen gobierno corporativo y, por ende, los resultados de las empresas. La meta es ambiciosa teniendo en cuenta que la proporción de mujeres en los consejos de administración varía según los Estados miembros entre un 5% y un 25%, con una media del 13,7% y solo un 3% de mujeres ocupan el cargo de presidente de esas empresas¹³.

En este contexto se publica la “Propuesta de Directiva” el 14 de noviembre de 2012, que abrió el camino jurídico para instalar este tema y, a partir de allí, algunos países han optado por medidas obligatorias para conseguir determinados porcentajes de mujeres en los consejos de administración. Entre ellos se dan distintos mecanismos y enfoques aplicados a grupos diferentes de empresas. Algunos se inclinaron por un modelo de cumplimiento y pedido de explicaciones para el caso de las empresas que no consigan el objetivo (“non-binding legislation”); otros impulsaron la autorregulación y normas sobre mejores prácticas, (“self regulation”) y no faltaron medidas obligatorias de alcance general establecidas por los Gobiernos que han fijado una cuota o cupo jurídicamente vinculante con sus correspondientes sanciones cuando no se alcancen (“binding legislation”). Estas normas pueden aplicarse, según los países, solo a las grandes compañías (ya sea que coticen o no en Bolsa) o para las empresas públicas. En general, se centran en las que cotizan por su capacidad económica y su visibilidad. Además, suelen ser las que tienen mayor número de consejeros.

Si bien la Propuesta de Directiva había sido aprobada por el Parlamento Europeo y por la Comisión Europea, por falta de consenso en el Consejo Europeo, se quedó sin ratificar y con pocas posibilidades de que se sancione en un corto o mediano plazo. El bloque de países que se oponían a esta medida, encabezados por el Reino Unido, logró su objetivo sin que ni siquiera hiciera falta someterlo a votación.

El 40% propuesto como cupo mínimo para cada género está en línea con los porcentajes que se debaten actualmente en el mundo. “Esta cifra se sitúa entre la ‘masa crítica’ mínima del 30%, que se ha considerado necesaria para producir un impacto duradero en la actuación de los consejos y la plena paridad de género (50%)”¹⁴. El país pionero en instalar las cuotas fue Noruega, donde el porcentaje de mujeres entre los miembros de los consejos pasó del 18% en 2006, año en que se introdujo el objetivo obligatorio, al 40% en un plazo de solo tres años. Una particularidad de este caso es que su principal impulsor, el político conservador Ansgar Gabrielsen abiertamente aclaró que su principal motivación no era promover la igualdad o luchar contra la discriminación, sino más bien una estrategia para captar el talento femenino capacitado, ya que ciertos prejuicios limitaban su desarrollo y esto impactaba en la economía del país.

Otros países europeos optaron por ese camino, sobre todo a partir de la pasada crisis financiera y económica que despertó la urgencia por introducir mecanismos que pudieran —de alguna manera— evitar en el futuro las mismas equivocaciones cometidas. Una de esas medidas fue intentar asegurar la presencia de mujeres en las juntas directivas. Islandia, en el 2010, y Francia, al año siguiente, introdujeron una ley de cuotas que impulsase y, de cierta forma, exigiese diversificar sus juntas a las empresas listadas en Bolsa, para que contaran con mujeres en esa instancia.

A estos países se sumaron Bélgica e Italia que aprobaron sus respectivas leyes de cuotas y rápidamente vieron sus efectos. Así, por ejemplo, solo el aumento del número de consejeras en Francia en estos años representa una cuarta parte del crecimiento total registrado en la Unión Europea. Bélgica estableció una cuota del 30% en las empresas públicas y para las que cotizan en Bolsa. Se eligió como estrategia para conseguir ese porcentaje que cada vez que un mandato se venza, se debe nombrar como nuevo director a una mujer hasta que la cuota sea alcanzada. Italia, que en el 2004 figuraba entre los países con menor representación de mujeres (un 1,8% de los cargos), pasó al 25,8%. Alemania se ha sumado a esta medida, pero aún no se conocen sus resultados ya que la ley de cuotas alemana es de muy reciente aprobación, exigirá una cuota obligatoria del 30% de mujeres y entrará en vigor en 2016. La nueva ley afectará a más de 100 compañías que cotizan en Bolsa y otras 3500 compañías medianas deberán determinar su propia cuota para cargos ejecutivos.

Por su parte, España, en el año 2004, contaba solo con un 2,6% de mujeres en los consejos de administración. La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres es la norma básica en materia de igualdad que estableció un objetivo del 40% de mujeres en los consejos de administración de las compañías del IBEX (Índice bursáltil español). En este sentido, la ley deja libertad a las empresas al establecer que “procurarán” alcanzar el equilibrio, entendiéndose, entonces, como algo no obligatorio. Cinco años más tarde, la meta estaba todavía lejos de ser alcanzada: el porcentaje de mujeres en los consejos del IBEX 35 era del 13,5% en 2012, según la CNMV (Comisión Nacional del Mercado de Valores). Esta iniciativa, pensada originalmente solo para las empresas que cotizan, tuvo un efecto contagio inicial entre las que no están en la Bolsa. “En cualquier caso, ese porcentaje no es la realidad de todas las empresas españolas, ni siquiera de todas las cotizadas. Algunas empresas pertenecientes al IBEX 35 alcanzan una presencia del 40% de mujeres, pero en contraposición, hay empresas que no tienen mujeres en su consejo de administración. La media es de 2,1 mujeres por consejo de administración en las empresas del IBEX 35. Dado que ni el Código de Buen Gobierno ni la Ley de Igualdad obligan a las empresas a cumplir con el criterio de paridad de género, sino que se limitan a pedir explicaciones a la empresa que no cumple con dicho criterio o a procurar que lo cumplan, no parece que la legislación por sí misma vaya a ser un incentivo suficiente. Pero algo que sí consiguen estos cambios en las normas es hacer que sea costoso no cumplir, ya sea en términos sociales o económicos. De esta manera, las empresas que no cuenten con mujeres se están convirtiendo en excepciones difíciles de explicar, tanto frente a inversores, como clientes o incluso potenciales futuros trabajadores”¹⁵.

Un estudio realizado entre las mil empresas españolas más grandes explica el perfil de las compañías que cuentan con más mujeres y cómo es su participación. En primer lugar, se destaca que se da mayor presencia femenina en empresas familiares y en cooperativas. En segundo lugar, señala que hay una relación entre el tamaño de la empresa y la representación de mujeres (cuánto mayor es el número de miembros directos del consejo de administración, mayor es la probabilidad de contar con más mujeres) y a medida que aumenta el tamaño de la empresa, disminuye la participación de la mujer. La mayor representación femenina se da en sectores de mano de obra intensiva y orientados a los servicios, en tanto que es menor su participación en sectores industriales y tecnológicos. Finalmente, la investigación muestra una correlación directa entre las empresas con mayor grado de sensibilización hacia la conciliación trabajo-familia y la mayor presencia de mujeres en sus consejos¹⁶.

Una última investigación realizada por Atrevia y el IESE Business School muestra que el número de mujeres en los consejos de administración en España mantiene la tendencia alcista iniciada en 2008. El número de puestos en los consejos de administración de las empresas del IBEX ocupados por mujeres asciende a 80, dos más que en el 2014. Por lo tanto, la cifra aumentó un 2,56%. El peso relativo de las mujeres en los consejos de administración ha pasado del 13,4% en 2012 al 17,32% y el número de puestos en los consejos de administración ocupados por mujeres ha aumentado de 66 en 2012 a 80 en 2015, es decir, un alza del 21,2%¹⁷.

Para cerrar este análisis de la situación europea, es interesante también considerar la evolución de este fenómeno a través del tiempo. El siguiente gráfico sintetiza cómo se ha dado en cada país la participación femenina en las empresas, tomando los datos del 2004 (en barras grises) y diez años después (en barras negras) y los años en que se introdujeron normativas y cuotas. Cabe destacar que en el Reino Unido e Irlanda esta cuestión no está legislada, España y Holanda tienen cuotas recomendadas y en el resto de los países las han impuesto obligatoriamente:

Gráfico 3. Evolución de la presencia de directivas en empresas.

Fuente: GRANT THORNTON: “Women in business 2014”.

Sin cuotas: Irlanda y el Reino Unido. Cuotas recomendadas: España y Holanda. Cuotas obligatorias: Francia, Alemania, Italia y Bélgica. Entre paréntesis, se indican los años en los que se introdujeron cuotas.

Finalmente, en Europa se da un grupo de países que rechazan abiertamente la introducción de cuotas alegando que, muchas veces, contar con ellas va en contra de los méritos de las mujeres para acceder a esas posiciones. Por eso, prefieren incentivar esa participación a través de la autorregulación y dando libertad a las empresas para que impulsen este tema dentro de su gestión sin intervención del poder público. En este sentido, cabe destacar también que en el Reino Unido, el número de mujeres en cargos directivos ha crecido de manera constante en los últimos años sin que haya una ley que lo exija. El código de buen gobierno, modificado en el año 2011, requiere que los informes anuales de las empresas incluyan los pasos que se han dado para sumar más mujeres y los objetivos conseguidos. De este modo, se fomenta la autorregulación y se evita fijar cuotas. El resultado alcanzado hasta aquí señala que las mujeres representan solo el 12,5% de los consejos de administración de las empresas que componen el índice FTSE 100. De mantenerse esta cifra, se necesitarían unos 70 años para alcanzar una presencia femenina equitativa.

Suecia estableció, en el 2004, un código de conducta en el que se contempla la participación equitativa de hombres y mujeres en los consejos de las empresas que cotizan en Bolsa, pero no incluyó ninguna sanción ante su incumplimiento. Aun así, la presencia de mujeres ha crecido. Dinamarca hizo lo propio en 2007, con un código de aplicación voluntaria para todo tipo de sociedades, salvo las estatales. En tanto, Finlandia, simplemente, lo sumó como una recomendación a sus empresas.

Una investigación de Grant Thornton indagó, entre las empresas europeas, si apoyarían el establecimiento de cuotas para asegurar la participación de mujeres en los consejos de administración. “El apoyo medio en la UE se sitúa en el 41% y presagia cierta resistencia entre los directivos empresariales a las medidas aprobadas recientemente por el Parlamento Europeo en apoyo de la presencia femenina”¹⁸. Los que se muestran a favor de este camino pronostican que la Unión Europea tendría que esperar entre trece y cuarenta años para remediar la situación de desventaja que padecen las mujeres para acceder a altos cargos dentro de las empresas. Aun así, “la evidente diferencia en la evolución esperada pone de relieve las limitaciones de la autorregulación y la necesidad de impulsar un proyecto comunitario, un cuadro común de herramientas legislativas que contribuyan a romper el techo de cristal”¹⁹.

3. El panorama regional: América Latina

Si, como hemos visto, pasadas las décadas, la desigualdad se ha ido revirtiendo parcialmente en países del primer mundo y presenta todavía enormes oportunidades para mejorar, es indudable que en aquellos que están en vías de desarrollo, como son los latinoamericanos, las posibilidades de avanzar se multiplican. Con palabras de Marcelo García, “si bien hay cada vez más ejecutivas en altos cargos, la situación de los consejos de administración de las grandes empresas de América Latina es clara: hay muy poco espacio para las mujeres”²⁰.

A pesar del rol clave que asumen las mujeres en las economías de la región y de alcanzar mejores niveles de formación que los varones, no se está aprovechando al máximo su talento y potencial. Esta situación representa un costo alto en un momento en que hace falta volverse más competitivos en los mercados internacionales para achicar la brecha con el mundo desarrollado. Si bien van aumentando los niveles de contratación de mujeres, a medida que crecen las posiciones de liderazgo, se van quedando atrás, y llega a ser casi ínfima en comparación con las que acceden a los directorios. Cabe señalar que las diferencias que separan las cifras de participación de mujeres en las juntas directivas de empresas latinoamericanas tienen su correlato en las desigualdades que se expresan también en otros aspectos de la relación laboral como son la discriminación en las remuneraciones, en los procesos de selección y promoción, el acoso moral, el mobbing maternal, etcétera.

En efecto, esta realidad se da también en otros ámbitos como el acceso a la educación, la corresponsabilidad en las tareas de cuidado o la actividad política y muestra que no se trata de un fenómeno aislado, sino más bien fruto de una historia de desigualdades económicas, sociales y culturales que ha llevado a que América Latina sea la región más inequitativa del planeta.

Esta situación explica también que la presencia de mujeres en juntas directivas es una cuestión poco estudiada en la región, y las investigaciones realizadas no resultan suficientes en cantidad y calidad para lograr comprender profundamente sus alcances y limitaciones. Sin importar si la empresa es pública, privada o si cotiza en Bolsa, la historia de la poca presencia de las mujeres en comités directivos es una constante en todos los países. En líneas generales, puede afirmarse que el porcentaje de participación de mujeres en consejos de administración en la región queda muy por detrás del de Europa (14%), del de América del Norte (15%) y del de Asia (7,1 %): solo el 5,6 % de los 1032 puestos en juntas directivas de las 100 empresas más grandes de la región están ocupados por mujeres. A este dato hay que sumarle que la mayoría (58%) de las más grandes empresas de la región no tiene mujeres en el consejo de administración y el 42% restante solo cuenta con una sola directora en sus consejos²¹.

Estas cifras se han mantenido constantes a lo largo de los años y no ha habido grandes cambios para conseguir una más alta participación de mujeres desde el 2005 hasta el presente. En el último tiempo, el porcentaje ha aumentado solo un 0,5% de 5,1 % pasó a 5,6 %.

La conformación de las empresas latinoamericanas explica también esta realidad: la mayoría eran originariamente familiares y en ellas es más frecuente ubicar entre los miembros de sus directorios a familiares directos o personas cercanas a ese círculo de relaciones. Un estudio que aporta el CDWI corrobora esta afirmación: “el 36,8% de los puestos ocupados por las mujeres son miembros de la familia, aunque el porcentaje por país varía considerablemente. En Brasil, el 41,7% está ocupado por mujeres con lazos familiares, mientras que ninguno de Colombia de los ocho puestos de la junta ocupadas por las mujeres son miembros de la familia”²². En la práctica, esto significa que las directoras profesionales e independientes son una especie casi inexistente en América Latina. Esto se debe también a que la balanza del poder sigue inclinándose a favor de los hombres, entre otros factores, porque ellos ocupan los altos puestos de liderazgo y tienden a reclutar a otros varones para cubrir tales posiciones.

Según el informe GMI Ratings, el porcentaje de mujeres en consejos de administración en Latinoamérica difiere según los distintos países:

Tabla 4. Mujeres en consejos de administración a nivel Latinoamérica

Fuente: Elaboración propia según datos de GMI RATINGS, GMI Ratings 2013 Women on Boards Survey, pp. 21-27.

Al repasar un estudio con las 500 mayores empresas de la región, que América Economía publicó en julio de 2010, se comprueba que menos de un 14% de los puestos en las juntas administrativas son ocupados por mujeres. Si se toman solo las 100 más grandes de la región, esta misma investigación revela que el resultado es muy pobre: de los 654 asientos disponibles, solo 43 son ocupados por mujeres, lo equivale a menos de 7%. En tanto, solo dos empresas entre las sondeadas tienen a más de dos mujeres en la junta.

Si se analiza esta realidad por países, México cuenta con el 25% de los puestos directivos ocupados por mujeres, porcentaje que desciende al 6,8% de mujeres en consejos de administración sobre una muestra de las 23 empresas mexicanas más grandes²³. México sigue ocupando la posición número 84 en el índice de la brecha de género de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE). En las empresas mexicanas encontramos que, en promedio, el 84% es ocupado por hombres, mientras que solamente el 16% es ocupado por mujeres, lo que sigue mostrando la disparidad y falta de reconocimiento en distintos ámbitos dentro del gobierno corporativo. Solo el 53% cuenta hoy en día con participación femenina, teniendo un promedio de 2 mujeres dentro de los órganos de gobierno. El no reconocer y considerar el talento femenino en el mercado ejecutivo actual de negocios puede ocasionar una importante diferencia en las decisiones de venta y compra de bienes y servicios. Modificar las creencias y los esquemas de trabajo representa un gran desafío en México, y la investigación sobre este tema sigue siendo una tarea pendiente²⁴.

Según afirma Lauren E. Smith, directora de la oficina de Miami de Diversified Search, “América Latina está muy por detrás del resto del mundo en el nombramiento de mujeres a los consejos de administración, el porcentaje de mujeres en los consejos de Brasil es de 5,1% y solo un 1,9% en Chile”²⁵. Brasil se ha propuesto revertir esta tendencia y actualmente se está considerando cambiar la legislación para conseguir que en el 2022 se llegue a la meta del 40% en las empresas donde el Estado tenga una importante participación²⁶.

Por su parte, Chile se ha mostrado a favor de incentivar la presencia de más mujeres. El 19 de diciembre de 2009 comenzó a regir en ese país la Ley N.° 20.348, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de promover la igualdad de oportunidades y resguardar ese derecho a la hora de considerar las remuneraciones entre hombres y mujeres que desempeñan una misma función. Un estudio desarrollado por el Servicio Nacional de la Mujer en 2011, tomando como base las 155 empresas que cotizan en Bolsa o son de propiedad del Estado, mostró que solo un 20% de esas empresas contaba con al menos una mujer en su directorio, siendo el número de mujeres directoras en esas compañías solo el 3% del total de directores (34 directoras mujeres versus 1138 directores hombres). Finalmente, el cargo de Gerente General solo es ocupado por una mujer en solo dos casos²⁷.

Colombia, aunque progresivo en términos regionales, tiene también un camino por recorrer antes de alcanzar la igualdad de género en los consejos de administración. Un estudio realizado por el INALDE Business School, basado en la lista de las 100 empresas más grandes de ese país, reveló que las mujeres en juntas directivas alcanzaban solo un 9%, lo que equivale sobre un total de 341 miembros a 31 mujeres. Otra investigación muestra que de los más de 500 miembros de la junta de 50 empresas más grandes del país, las mujeres constituyen apenas el 10%, y no hay ninguna en absoluto en casi la mitad de ellas²⁸. Sin embargo, el panorama mejora en parte si se toma como muestra el total de las empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Colombia en el 2012 y en el 2013: el porcentaje de mujeres asciende a 11% en el 2012 y a 12% en el 2013²⁹.

En Perú, representantes del Gobierno de ese país y funcionarios del organismo de las Naciones Unidas acordaron impulsar un proyecto denominado “Diálogo Político para favorecer el Empoderamiento y la Autonomía Económica de la Mujer”. El proyecto, que contará con la asesoría técnica de la CEPAL (Comisión Económica para América Latina), busca visibilizar la situación de las mujeres peruanas en los ámbitos productivo, laboral y económico e identificar las políticas públicas capaces de atender sus necesidades como parte de una estrategia nacional que comprometa a los diversos sectores del Estado. Entre otros aspectos, contempla el acceso de las mujeres a posiciones de mayor responsabilidad.

Históricamente, la Argentina ha sido un referente en Latinoamérica en cuanto a leyes que protejan el derecho a la igualdad. En el año 1991 adoptó una de las primeras leyes de cuotas legislativas de género en el mundo, que requiere a los partidos políticos la inclusión de un 30% de mujeres en las listas electorales. En 1998 se promulgó el Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral, a lo que siguió, años después, en 2006, la Ley N.° 26.485 por la que el Senado Nacional suscribió el Protocolo Facultativo de las Naciones Unidas sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. Finalmente, en 2009 se promulgó la Ley N.° 26.485, de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. El ítem 6 del artículo 11 de esta ley insta al Ministerio de Trabajo a “desarrollar programas de sensibilización, capacitación e incentivos a empresas y sindicatos para […] promover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el ámbito laboral, debiendo respetar el principio de no discriminación en el acceso al puesto de trabajo, en materia de convocatoria y selección; la carrera profesional, en materia de promoción y formación; la permanencia en el puesto de trabajo y el derecho a una igual remuneración por igual tarea o función”, (Boletín Oficial, 1998, 2006 y 2009).

Actualmente no existe ninguna norma vigente que establezca cupos femeninos en directorios de sociedades anónimas, con alcance general y obligatorio en todo el territorio nacional. Sin embargo, se han presentado diversos proyectos de ley que establecen cuotas o cupos de género en la integración de los órganos de administración de empresas privadas y estatales, y normas que imponen deberes de información acerca de las políticas para la designación de los miembros del directorio, haciendo hincapié en su carácter no discriminatorio. Uno de esos proyectos propone establecer un cupo mínimo de mujeres del 30% en un plazo de 8 años en empresas públicas y privadas del sector petrolero argentino. El proyecto sostiene que la incorporación de mujeres deberá ser gradual, a medida que se vayan produciendo vacantes, y progresiva, de tal modo que se alcance un 10% de mujeres durante los tres primeros años de vigencia de la ley, un 10% más al cumplir el quinto año, y que se llegue al 30% al cumplir el octavo. Se les exigirá a las empresas la presentación de un informe anual ante el Ministerio de Trabajo y ante las dos Cámaras del Congreso.

A pesar de estos intentos legales, hoy en día sigue apreciándose un claro desequilibrio entre el masivo ingreso de mujeres al mercado laboral, su creciente nivel de capacitación académica respecto de los hombres y el acceso que, finalmente, esas mujeres alcanzan en los puestos directivos. Un estudio publicado por el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) destaca avances sociales, educativos y laborales de las mujeres en la Argentina. En 1996 la cifra de mujeres en jefaturas y puestos de decisión era del 22,9% y en 2012 se elevó a 31,6% y destaca que este adelanto es muy significativo en el sector estatal a la vez que cuestiona el poco progreso en el sector privado. Esta diferencia revela la mayor persistencia de barreras para acceder a posiciones jerárquicas en instituciones privadas, particularmente en las grandes empresas³⁰. Un informe de la Consultora Paul Hastings explica este fenómeno: “El mayor obstáculo contra el avance de la mujer en el sector de negocio en la Argentina parece ser arraigado en la cultura de trabajo dominada por el machismo, más que por el marco legal. Mientras el gobierno de la Argentina, y varias empresas privadas han trabajado para crear oportunidades significativas para mujeres, no hay actualmente ningún esfuerzo a gran escala dirigido a modificar la desigualdad sexual que se da en las juntas directivas”³¹.

Una investigación sobre mujeres en los directorios realizada por Gabriela Colombo tomando las 164 sociedades anónimas abiertas que presentaron sus estados contables a la CNV en el año 2008, muestra que del total de 1658 directores correspondiente a esas empresas, 1544 eran hombres y 114 mujeres, lo que equivale en términos porcentuales, a que el 93,12% de los cargos en los directorios está ocupado por hombres, mientras que el restante 6,88% son mujeres³². Entre las 164 empresas relevadas, solo 4 cuentan con una mujer a cargo de la presidencia o vicepresidencia del directorio. En los cuatro casos mencionados se trata de una mujer que es a la vez accionista de la sociedad y/o miembro del grupo familiar controlante o fundador. En otras palabras, solamente el 2,44% de los directorios relevados son presididos (o potencialmente presididos) por mujeres. En este estudio también se confirma la tendencia a incorporar mujeres que tengan alguna vinculación familiar. De hecho, de 114 mujeres que ocupan cargos en los directorios, 51 son accionistas de las entidades cuyos directorios integran y/o son miembros del grupo familiar fundador o controlante de la entidad. Esto es, el 44,74% de las directoras mujeres mantienen un vínculo familiar con los accionistas o fundadores de la entidad o son accionistas de ella³³.

Como ha quedado explicitado hasta aquí, la realidad de la participación de mujeres en los directorios es muy dispar en los diferentes países y, desde la perspectiva de la gestión del talento, las estrategias varían según las regiones. En los Estados Unidos y Canadá, las empresas deberían centrarse en la mejora de la equidad en las promociones. En Europa y Oceanía, las empresas necesitan mejorar la contratación de mujeres. Las organizaciones de América Latina deberían centrarse en mejorar las condiciones para apoyar a las mujeres que tienen muchas demandas familiares. Como común denominador, en todas las regiones se da la necesidad de centrarse en la retención de las mujeres en cargos ejecutivos³⁴.

A modo de conclusión, resultan interesantes los resultados de un estudio desarrollado en 2012 en 58 países, por el Board of Directors Survey (BDS), que analiza prácticas del Gobierno, prioridades estratégicas y visiones de eficacia directiva. A través de esta investigación se pudo constatar que “aunque a los consejos a menudo les pidan aumentar la diversidad y la inclusión de más mujeres, son no necesariamente prioridades para la mayoría de los miembros. Aproximadamente el 46% de directores americanos y 57% de directores fuera de los Estados Unidos no consideraron la representación diversa como una prioridad para los asientos de su consejo”³⁵. A la hora de indagar sobre las razones que explican la baja representación femenina en los consejos, hubo discrepancias en las respuestas: el 45% de los varones consideró que se debía a una cuestión de falta de mujeres en puestos de dirección, mientras que el 35% de mujeres lo atribuyó a las redes masculinas tradicionales que tienden a promocionarse entre ellos y las dejan de lado.

Las diferencias más grandes de opinión se dieron alrededor de la cuestión de las cuotas en los consejos como una medida eficaz para aumentar la diversidad. Más de la mitad de las mujeres y un cuarto de los hombres concordaron en que las cuotas eran un instrumento eficiente. Sin embargo, la mayor parte de directores se manifestó contrario a su implementación. Los resultados de esta encuesta son solo un botón de muestra de la controversia que genera el tema de las cuotas, cuestión que habrá que analizar con detenimiento.

4. El debate por las cuotas

Las cifras presentadas en las distintas regiones y las estrategias analizadas hasta aquí abren las puertas al debate de las cuotas. Ya se ha visto que han sido la herramienta utilizada en hasta ahora 18 países para acrecentar la participación de mujeres en los consejos de administración con mayor o menor éxito. Es evidente que todos están de acuerdo en la igualdad, pero la cuestión es cómo se alcanza en la práctica. En esta disputa, con más o menos controversia, es indudable que las cuotas han jugado un papel importante.

El establecimiento de cuotas o cupos genera polémica. Por un lado, están los que la consideran necesarias para acelerar el proceso y alcanzar el objetivo. Por otro, los que creen que se trata de una imposición que va en contra de los méritos de las propias mujeres y que se contradicen con los esfuerzos que ellas han realizado para alcanzar los puestos que ocupan y legitimar sus capacidades laborales. Están los que proponen que cada compañía fije sus propias metas como un objetivo tendencia para respetar la libertad de las empresas a la hora de elegir el mejor talento. Y los más críticos, finalmente, que consideran que cuando no se trabaja sobre otras variables, los cupos no dejan de ser un artilugio para que los varones coloquen mujeres funcionales a los intereses de ellos, lo que acaba perpetuando de forma perversa la discriminación, ya que se pueden designar a propósito mujeres menos competentes solo para que figuren, pero sin tomar en consideración su opinión y trayectoria. Es el lado oscuro de las cuotas, ese que solo coloca a mujeres para cubrir las apariencias.

Si bien es cierto que imponer un porcentaje es una estrategia llamada a vencer la resistencia que, en los hechos, se da para sumar mujeres a los consejos, la experiencia indica que se trata de una herramienta de fácil aplicación, pero de dudosa implementación ya que la obligatoriedad consigue la cantidad exigida aunque no necesariamente asegura la calidad. Las cuotas de manera aislada difícilmente son exitosas —aunque pueden conducir a un mero cumplimiento— ya que hacen falta otras medidas para alcanzar un compromiso genuino. Se reconoce que los consejos de administración dominados por hombres se retroalimentan y tienden a sumar otros varones en puestos de confianza, lo que implica que, de algún modo, debe corregirse la falta de diversidad con algún esfuerzo o incentivo adicional. Puede decirse que los cupos en sí mismos no son suficientes aunque puedan ser considerados útiles en el corto plazo para forzar ese cambio. También se suele afirmar que muchas veces las mujeres que acceden a un puesto gracias a una cuota no están suficientemente preparadas, argumento que no se plantea ni cuestiona cuando quien ocupa ese cargo es un varón. Una vez más, se constata que no se mide a todos con la misma vara.

Sin embargo, cuando nos movemos en el mundo empresarial, la estrategia nos lleva a pensar no solo en los resultados inmediatos, sino muy especialmente en el impacto a mediano y largo plazo. Y es ahí, precisamente, donde el debate sobre las cuotas suma otros argumentos.

En primer lugar, hay que decir que en muchos casos son las propias mujeres las que se oponen a las cuotas. Ellas mismas no quieren ser consideradas con un trato especial o de favor ni les agrada esa actitud proteccionista que hay detrás de cualquier sistema de cuotas y que va en contra de la lógica del mérito. Ellas quieren ser reconocidas por su propia valía para ocupar esos cargos de mayor responsabilidad y no toleran la injusticia que supone pensar que no son capaces de alcanzarlos por sí mismas. Por otro lado, las cuotas pueden generar también injusticias hacia los varones cuando estos en muchos casos se ven relegados porque la prioridad la tiene un cupo destinado a las mujeres. Surge así el contrasentido de contar con una herramienta pensada para erradicar la desigualdad (a veces entendida solo en términos numéricos) que, por otro lado, fomenta la inequidad (entendida en términos de discriminación positiva hacia los varones). “Las cuotas solo tienen de positivo la visibilidad de las mujeres en ámbitos en los que han sido históricamente poco frecuentes o incluso vetadas. Por el contrario, lo negativo —que para mí es más que lo positivo— se centra en la devaluación del esfuerzo de las que por sus propios medios y en general con mayor laboriosidad que los hombres, han llegado a altos niveles de responsabilidad. Es negativo también por la injusticia que esta forma de discriminación positiva conlleva: hacer pagar a hombres actuales injusticias del pasado en las que no participaron y que probablemente no comparten”³⁶.

En el caso de México no existen actualmente cuotas de género para mujeres en los consejos de administración o posiciones de alta dirección, únicamente es posible encontrar legislaciones electorales en materia de cuotas de género dependiendo de la entidad federativa de la región³⁷. Lo mismo sucede en la Argentina.

Si bien las cuotas tienen como objetivo aumentar la velocidad de entrada de las mujeres, hay que decir que con la experiencia recogida hasta aquí por los países que las tienen implementadas, no muestra resultados contundentes, y la eficacia de los cupos a mediano y largo plazo no está demostrada. En el caso de Francia creció de manera similar el porcentaje de consejeras antes y después de la introducción de cuotas obligatorias en 2011. En España, sin cupos obligatorios, se ha pasado del 2% al 16% de mujeres en los consejos de administración entre 2002 y 2014, gracias a las recomendaciones de buen gobierno y al compromiso voluntario de las empresas mediante la fijación de objetivos/tendencia para ir midiendo sus avances. Como se ha visto, Noruega, considerado el país pionero, logró elevar la cantidad de cargos no ejecutivos asignados a las mujeres a un 37,9%. Sin embargo, dentro de las empresas que cotizan en Bolsa en ese país, solo el 2% de los CEO son mujeres. Esto demuestra que todavía existe un techo de cristal que la ley de cupos no ha logrado atravesar y también que el avance es lento. Prueba de ellos son también los datos de Finlandia y Suecia.

Gráfico 4. Distribución de mujeres en cargos directivos en tres países nórdicos.

Fuente: SEXTON, Magnolia y KOBURGER, Althea, 2013, p. 16.

De ahí que se pueda sostener que el establecimiento de cuotas ha contribuido positivamente al debate y a la concientización sobre el valor de la diversidad, pero en la práctica no ha mejorado el acceso equitativo de las mujeres a los cargos directivos ni ha ayudado a solucionar los problemas de fondo que persisten. A menudo, las cuotas son vistas como una panacea para la gestión dominada por los hombres. Algunos creen que las cuotas funcionarán de manera parecida a la teoría del goteo de la economía y sostienen que así como el crecimiento económico derrama en capas sociales más bajas, también contar con más mujeres en la cima significa que la equidad, en este caso, se extenderá hacia los niveles inferiores de una organización. Sin embargo, como se ha visto, en la actualidad, la realidad muestra que más mujeres en los consejos no conducen necesariamente a un aumento de las mujeres en puestos de alta dirección.

La experiencia también indica que no es suficiente contar con mujeres solo por el hecho de serlo, sino que hay que tener en cuenta el talento requerido para esas responsabilidades y ver cómo hacer para que ellas sean consideradas por sus méritos propios y no por su condición de mujer. En este sentido, se dice que la capacitación y las competencias adecuadas para cada puesto deben ser los únicos criterios para seleccionar a un candidato y que el más idóneo es el mejor preparado, independientemente de otros atributos. De hecho, las empresas se rigen, sobre todo, por parámetros de eficiencia e idoneidad, y la exigencia de porcentajes o cuotas prefijadas resulta incompatible con dichos criterios.

Es evidente que los cupos consiguen mayor participación femenina en el corto plazo y pueden ser vistos como una manera de asegurar la igualdad y de rechazar la discriminación, garantizando a las mujeres un lugar destacado a pesar de los prejuicios existentes. Sin embargo, no hay que olvidar que las cuotas pueden conducir al cumplimiento, pero no impulsarán el compromiso genuino, porque en muchos casos el riesgo que presentan es dejar de lado un tema más complejo de resolver: cómo desarrollar las condiciones necesarias no solo para que la mujer llegue a esas posiciones, sino para aprovechar todo su potencial. Es decir, se pueden curar los síntomas, pero lo importante es remediar la enfermedad. Además, tener más mujeres no es condición suficiente para conseguir cambiar la cultura organizacional. Es imprescindible para las empresas crear las condiciones que favorezcan el desarrollo de todas las personas, sin caer en la trampa de plantear la atracción del talento como una guerra de géneros, que carece de sentido ya que el talento se encuentra en las personas.

Como bien afirma María Gabriela Castro, Directora de la Región Andina de Korn Ferry, el mercado está buscando el mejor capital humano independiente del género. “Cuando seleccionamos un miembro para una junta, buscamos candidatos que tengan el conjunto de habilidades específicas, adaptadas al perfil y a los desafíos que enfrenta la organización. Las mujeres y los hombres están compitiendo hoy en un ambiente donde el género es cada vez menos importante, ya que los estilos de habilidades, educación y manejo son independientes de si es una mujer o un hombre. La decisión final de la elección de uno u otro se basa en los logros probados de su gestión en otras empresas o consejos de administración y el valor que pueden añadir a la organización. En la medida en que las mujeres están ganando terreno y reconocimiento, para las organizaciones tendrá mayor valor la presencia de mujeres ejecutivas, como un activo muy valioso en términos de talento en sus consejos de administración”³⁸.

Apostar por el talento, a la larga, siempre es rentable, mientras que imponer la diversidad puede ser contraproducente. Es preciso también contar con varones abiertos a aprovechar las competencias complementarias que pueden sumar las mujeres porque “la igualdad no requiere tanto de cuotas o porcentajes de paridad preestablecidos —impuestos de manera heterónoma— como de profundos cambios en la mentalidad y en la vida privada de las personas”³⁹. Una manera que contribuye a esa transformación es mostrar los beneficios que reporta contar con la diversidad. Así lo confirma una investigación realizada con 34 organizaciones en el Reino Unido que muestra que a menos que los cargos ejecutivos vean una contribución directa de la diversidad en la consecución de objetivos estratégicos a corto plazo, es poco probable que apoyen inversiones a largo plazo en diversidad⁴⁰.

Como afirma Chinchilla “además de las evidentes restricciones a la libertad de empresa, algunos países como España tenían claro que la imposición lleva al cumplimiento (“cumplo y miento”) y no al convencimiento. La imposición infravalora y desvirtúa los argumentos de negocio necesarios para atacar las causas del problema y convencer a las empresas para cambiar la cultura empresarial que permita la llegada de mujeres al Comité de dirección, generando más negocio. Esa es la vía natural de afrontar el avance de las mujeres en la jerarquía empresarial”⁴¹.

En este sentido, puede concluirse que es importante estimular un cambio positivo que incorpore el talento femenino a los consejos de administración, preparando también a los varones para potenciar la diversidad y el trabajo en equipo. “Las cuotas son una imposición que llevan al mero cumplimiento de mínimos, partiendo de una filosofía basada en el igualitarismo (vs. la igualdad de oportunidades), la rigidez (vs. la flexibilidad) y los indicadores. Cuando atacamos los indicadores sin cambiar las causas del problema, no siempre resolvemos el conflicto, a veces lo enmascaramos aún más. Se trata, pues, de redefinir el problema y atacar las causas de la falta de igualdad de oportunidades en los sistemas, los estilos de dirección y los valores empresariales. Eso sí lleva al compromiso y abre las puertas al máximo rendimiento de los talentos. La filosofía en la que se fundamenta esta estrategia es la de la diversidad (cada persona es única e irrepetible con habilidades y necesidades cambiantes), flexibilidad (sinónimo de vida) y sostenibilidad (crear instituciones con valor)”⁴².