Kitabı oku: «La economía del comportamiento»

CAPÍTULO 2

MOTIVACIÓN E INCENTIVOS

Si pudiera observar a algunos de los economistas conversando entre sí (por ejemplo, en una conferencia), no tardaría mucho tiempo en escuchar la palabra “incentivos”. Los incentivos son el motor fundamental de un análisis económico. Estos motivan a las personas a trabajar más duro y mejor. Impulsan a los negocios a proporcionar más y mejores productos. Generalmente, los economistas dan por hecho que el dinero es el incentivo principal, y no hay duda de que puede proporcionar una medida de valor objetiva (aunque no necesariamente precisa ni justa). El dinero nos motiva en gran parte de nuestras vidas cotidianas. Determina los precios que se pagan o no se pagan por los bienes y servicios que se compran, así como los salarios que se ganan o no se ganan. Los precios y salarios más altos recompensan más y mejores situaciones de toma de decisión productivas. Los incentivos monetarios afianzan los mercados que coordinan las decisiones de muchas personas y negocios distintos.

Como economista conductual, yo no pondría en duda la idea de que los precios y el dinero son poderosos incentivos que nos motivan a trabajar más duro y mejor, pero también se trata de una compleja variedad de otros factores socioeconómicos y psicológicos que controlan nuestra toma de decisiones. La motivación proviene de muchos otros factores además del dinero. Como profesional, quizás no me pagan tan bien como podrían hacerlo en el sector privado. Si analizo mis ganancias de toda la vida, quizás el hecho de ganar una pensión generosa y mucha más seguridad laboral explica por qué no estoy maximizando mis ganancias en la actualidad. Sin embargo, hay otro factor que influye, ya que existen áreas de mi trabajo que realmente disfruto; activan mis otras motivaciones no monetarias. A veces, pienso que si ganara la lotería y no tuviese que preocuparme sobre tener suficiente dinero para vivir, no renunciaría a mi trabajo. En ocasiones, mi trabajo me da un placer propio, bastante alejado del dinero que gano.

Comparación entre motivaciones e incentivos intrínsecos y extrínsecos

Vemos esto todos los días en nuestra cotidianeidad: en el trabajo, estamos motivados por diversas recompensas monetarias y no monetarias. La mayoría de las personas desea que le paguen por el trabajo que realizan, pero algunas personas no trabajan solo por el dinero. Es posible que algunas personas también se incentiven por las recompensas sociales, como una aprobación social, que proviene del trabajo duro y de tener un trabajo respetado. Algunas personas se ven motivadas por incentivos morales; por ejemplo, aquellos que trabajan por actos de caridad. Otros solo disfrutan lo que hacen y trabajan en dicha labor incluso si no es bien remunerada; es el ejemplo de muchos artistas.

Los economistas conductuales captan estas influencias generales en las decisiones y elecciones y las categorizan en dos amplios grupos de incentivos y motivaciones: intrínsecas y extrínsecas.

Motivación extrínseca

Las motivaciones extrínsecas captan estos incentivos y recompensas ajenas a nosotros como individuos; por ejemplo, cuando el mundo y las personas alrededor nos motivan a hacer algo que, de alguna manera, no queremos hacer. Entonces, nuestras acciones se deben motivar por un factor ajeno a nosotros: necesitamos una motivación extrínseca en forma de un incentivo. Un incentivo común e importante es el dinero: trabajamos porque nos pagan un salario u honorario. Un incentivo externo más potente es la amenaza física. Sin embargo, las motivaciones intrínsecas pueden provenir de incentivos no monetarios; por ejemplo, recompensas sociales como la aprobación y el éxito sociales. Los salarios más altos, los buenos resultados en los exámenes, los premios y recompensas y la aprobación social son todas recompensas externas.

Motivación intrínseca

Las motivaciones intrínsecas reflejan la influencia de las metas y actitudes internas. Una respuesta interna a veces nos motiva a esforzarnos por nuestro propio bien, no porque nos motiva alguna recompensa externa. Cuando nos vemos motivados intrínsecamente, por algo que surge de nosotros (ya sea el orgullo profesional, un sentido del deber, una lealtad a una causa, la emoción de solucionar un problema o el placer de estar físicamente activo), entonces no necesitamos un incentivo externo. Cuando jugamos ajedrez o cartas, o lo hacemos en la computadora, disfrutamos del desafío; y esa emoción proviene de nosotros, internamente. Muchos artesanos disfrutan de su trabajo y se enorgullecen de él. Aunque el dinero que se les paga no es irrelevante, ya que ellos y sus familias lo necesitan para vivir, este es solo uno de los muchos factores motivantes.

Desplazamiento

Las motivaciones extrínsecas e intrínsecas no dependen una de la otra. Las motivaciones extrínsecas pueden desplazar a las motivaciones intrínsecas. Esto ocurre cuando las recompensas externas desestimulan a las motivaciones intrínsecas. Algunos experimentos han demostrado cómo sucede esto. Un conjunto de estudios para registrar el desplazamiento de la motivación intrínseca consistió en solicitar a algunos estudiantes universitarios que solucionaran una serie de problemas. Los estudiantes se clasificaron aleatoriamente en dos grupos: a un grupo se le pagó por esta tarea y al otro no. Contra todo pronóstico, algunos de los estudiantes en el segundo grupo lo hicieron mejor que los estudiantes en el primero. Los estudiantes a los que no se les pagó disfrutaron el desafío intelectual; los estudiantes a los que se les pagó quizás se desmotivaron por el relativamente bajo pago que representaba. Cuando se les pagó a los estudiantes, se les distrajo de la emoción del desafío intelectual de la tarea (la motivación intrínseca) y, en lugar de eso, se enfocaron en si les pagarían lo suficiente o no (la motivación extrínseca). Otros estudios también demostraron que los bajos pagos bajos pueden ser desmotivadores, lo que lleva a un rendimiento mucho más deficiente, en comparación con una tarea que no tuviera pago alguno, ya que los pagos bajos desplazan a la motivación intrínseca sin ofrecer los incentivos externos suficientes para desarrollar una motivación extrínseca por completo.

Los incentivos y desincentivos extrínsecos también afectan nuestra vida cotidiana y, por lo general, de manera sorprendente, como se muestra en un estudio de jardines infantiles realizado por los economistas Uri Gneezy y Aldo Rustichini. Un jardín infantil en Israel tenía problemas con los padres que llegaban tarde a recoger a sus hijos. A menudo, los profesores se veían orzados a esperar después del horario de cierre para cuidar los niños hasta que los padres llegaban. Esto representaba un alto costo y un perjuicio para el jardín infantil y sus profesores, por lo que los administradores del jardín decidieron implementar una multa como disuasivo.

El efecto fue sorprendente: la multa no hizo que menos padres llegaran tarde, sino que todo lo contrario. Los investigadores postularon que esto se debía a que los padres no interpretaban la multa como un disuasivo. Lo interpretaban como un precio. El jardín infantil estaba proporcionando un servicio adicional; cuidando a los niños después del horario escolar normal.

Algunos padres estaban dispuestos a pagar por este servicio adicional y, ya que los padres percibieron esto como un acuerdo recíproco y mutuamente beneficioso (el jardín infantil estaba obteniendo más dinero después de todo), no sentían la culpa que tenían antes de llegar generalmente tarde. Nuevamente, esto podría reflejar el desplazamiento de las motivaciones intrínsecas. Antes de la multa, muchos padres podrían haber estado intrínsecamente motivados a ser cooperadores, considerados y a llegar temprano tan frecuentemente como fuera posible. Después de la implementación de la multa, su percepción de la situación cambió; solo estaban pagando por el lujo de llegar tarde. El desincentivo monetario de la multa estaba desplazando la motivación intrínseca de ser un padre cooperador.

Las donaciones de sangre son otro ejemplo importante de cuándo y cómo las motivaciones extrínsecas desplazan a las motivaciones intrínsecas. Los bajos índices de donaciones de sangre son un gran problema en muchos países y algunos economistas han explorado nuevas maneras de motivar a más personas para donar sangre. La solución económica más clara es pagarles a los donantes. Sin embargo, cuando los investigadores experimentaron con la implementación de pagos para donar sangre a fin de fomentar más donaciones, descubrieron que tenía un efecto perverso e inesperado: disminuyó, en vez de aumentar, la disposición a donar de las personas. Una explicación podría ser que la motivación extrínseca de los pagos monetarios menoscababa la motivación intrínseca de los donantes de ser buenos ciudadanos.

Decisiones socialmente favorables y motivación por imagen social

Las donaciones con fines caritativos son otro ejemplo de las interacciones complejas entre las motivaciones extrínsecas e intrínsecas. Algunas personas donan a las organizaciones de caridad porque sienten una obligación moral o religiosa. Otras donan a las organizaciones de caridad por la imagen social que obtienen. Muchos de nosotros probablemente lo hacemos por una mezcla de distintas razones. Cuando Mark Zuckerberg y su esposa donaron gran parte de su fortuna como conmemoración del nacimiento de su primer hijo, ¿tuvo que ver su decisión con una motivación moral intrínseca de ayudar al mundo? ¿O tuvo que ver con ser admirados por otros como filántropos generosos, y como una manera de mejorar su reputación social?

Los economistas conductuales han estudiado estas motivaciones caritativas en mayor profundidad, explorando cómo y cuándo las recompensas extrínsecas pueden “arruinar” el valor reputacional de los comportamientos socialmente favorables como la generosidad y la filantropía. Descubrieron que cuando las personas aumentaban sus beneficios personales producto de su “generosidad” y la información sobre estos beneficios se hacía pública, entonces las personas eran menos propensas a ser generosas. Una de nuestras investigadoras más jóvenes me comentó que cuando hay festivales o funerales en Tailandia, las personas depositan el dinero que desean donar en un sobre con sus nombres.

Como alternativa, dan el dinero directamente a un recaudador, quien anota los detalles del donante y las cantidades que se donaron. Los organizadores entonces anuncian públicamente y a viva voz, mediante megáfonos que se instalaron en la ciudad, los nombres de los donantes y las cantidades que donaron. Aparentemente, los ciudadanos en un radio de un kilómetro pueden escuchar los anuncios y se les instruye a los niños a que pongan atención a los nombres.

Estos tipos de conductas muestran que nuestra reputación social es importante para nosotros, particularmente en un contexto de generosidad y caridad, y muestran un tipo social de motivación intrínseca: motivación por imagen social. Algunas de nuestras decisiones reflejan el hecho de que deseamos aumentar nuestra reputación y mejorar nuestra imagen.

Para explorar el impacto de la motivación por imagen social, Dan Ariely y sus colegas exploraron cómo las decisiones socialmente favorables de las personas se ven afectadas cuando las recompensas externas son visibles para los demás. Ariely y su equipo comenzaron con la premisa de que las donaciones a causas de caridad son motivadas por la imagen social y son una forma de mostrarles a los demás que se es una buena persona. Sin embargo, si existen beneficios adicionales disponibles, como una recompensa por filantropía, y si todos pueden ver que sus decisiones caritativas se pueden recompensar de otras maneras, entonces la motivación por imagen social disminuye. Cuando una donación caritativa es de conocimiento público, les mostramos a los demás que somos buenas personas. Pero si otros pueden ver que estamos obteniendo beneficios personales de nuestra generosidad, entonces el valor social que mostramos con nuestra generosidad se diluye.

Para probar estas ideas, Dan Ariely y su equipo diseñaron un experimento que constaba de “presionar una tecla para realizar una obra benéfica”. En su experimento, le asignaron al azar a algunas personas una de estas dos asociaciones benéficas: la Cruz Roja Americana, un grupo de caridad “bueno”; y la Asociación Nacional del Rifle, un grupo de caridad “malo”. Luego, se les solicitó a los participantes del experimento que realizaran una tarea que no significaba mucho esfuerzo: por ejemplo, presionar la “x” o la “z” en el teclado. Para todos los participantes del experimento, el desempeño en esta simple tarea de presionar teclas se recompensaba con donaciones para obras benéficas. Para probar el impacto de los beneficios adicionales privados, los participantes del experimento fueron divididos en dos grupos: algunos de ellos fueron capaces de ganar dinero por su cuenta si se desempeñaban bien; otros no obtuvieron ningún pago adicional. Estos dos grupos se dividieron nuevamente conforme a si su desempeño en la tarea de “presionar una tecla para realizar una obra benéfica” se informaba al resto del grupo experimental o si se mantenía en privado, solo en conocimiento de los participantes individuales y los experimentadores.

Como era de esperar, Ariely y su equipo descubrieron que los grupos que se esforzaban más, según el número de veces que presionaban las teclas, eran aquellos que pertenecían al grupo de caridad “bueno” (la Cruz Roja).

Más sorprendentemente, los participantes demostraron algunas interacciones complejas de motivaciones extrínsecas en términos de incentivos monetarios, en comparación con la motivación por imagen social. Al grupo que se desempeñó mejor no se le pagó, pero sus esfuerzos se publicaron. La motivación por imagen es la explicación más clara para su rendimiento superior; trabajaron duro para mejorar su reputación social, ya que sus esfuerzos se publicaban. El grupo que se desempeñó peor tampoco recibió incentivos monetarios adicionales, pero sus esfuerzos se mantuvieron en privado. No tenían nada que ganar: no había ingresos adicionales ni valor social, ya que nadie sabría si se habían esforzado. De hecho, ¿por qué razón este último grupo habría de realizar algún esfuerzo, si sus recompensas no eran ni monetarias ni sociales?

El descubrimiento más interesante se observó en aquellos que estaban ganando un ingreso adicional privado por sus esfuerzos. Trabajaban menos que el grupo que se desempeñó mejor (es decir, que aquellos que no recibían un ingreso privado, pero que sus esfuerzos se publicaban). Según este estudio, pareciera que la motivación por imagen es un incentivo más poderoso que los pagos monetarios, al menos en un contexto de donaciones benéficas. Sin embargo, la motivación por imagen no desplaza completamente a los incentivos monetarios convencionales: en el caso de los dos grupos a los que se les estaba pagando, aquellas personas cuyos esfuerzos también se publicaban, aun rendían mejor que las personas cuyos esfuerzos se mantenían en privado. La motivación por imagen y los pagos monetarios jugaron un papel fundamental a la hora de incentivar el esfuerzo.

En general, las conclusiones de este y otros estudios confirman lo que la mayoría de los economistas anticiparía: los incentivos monetarios pueden fomentar las donaciones anónimas. Quizás este es el motivo por el cual la deducción fiscal para donaciones benéficas (por ejemplo, GiftAid en el Reino Unido) funciona bien en el mundo real. No obstante, los incentivos monetarios no funcionan en algunos casos. Muchas personas no aprovechan las deducciones fiscales en sus donaciones benéficas; sin embargo, esto podría reflejar los costos de transacciones involucradas a la hora de solicitar las devoluciones de impuestos o el retraso fiscal (un tema que se analiza en el Capítulo 6). Estos estudios dan indicios de otra lección sobre políticas, potencialmente más poderosa: si los impulsos caritativos de las personas se pueden hacer públicos más fácilmente, entonces la inclinación hacia la filantropía aumentará y su efecto podría ser más fuerte que los incentivos monetarios convencionales como las deducciones fiscales. En un mundo dominado por las redes sociales, donde tenemos una oportunidad de publicar nuestro buen carácter y generosidad, entonces las probabilidades de realizar donaciones benéficas son altísimas.

Los debates sobre los pagos ejecutivos en términos de donaciones también se tratan en estas conclusiones. El pago de altos salarios comerciales a los directores ejecutivos podría tener un impacto contraproducente en las obras benéficas, tanto en términos de las personas atraídas a estos trabajos como en las percepciones negativas de los potenciales donantes. Si un director ejecutivo de una organización benéfica está aparentemente motivado por incentivos monetarios, se opone al espíritu esperado por el trabajo benéfico, y también es probable que la reputación de la organización se vea afectada; los potenciales donantes como yo podrían decidir que esta no es la clase de caridad que deseamos apoyar.

Motivación del trabajo

Los incentivos y las motivaciones, tanto intrínsecas como extrínsecas, también representan fuertes influencias en nuestras vidas cotidianas. La mayoría de los trabajadores se ven motivados por las interacciones entre las influencias internas y externas.

Los incentivos y las motivaciones extrínsecos incluyen los honorarios y salarios que ganamos, además de la aprobación social que obtenemos cuando realizamos los trabajos, especialmente si se encuentran en un trabajo que se considera como algo digno (por ejemplo, en el campo de la medicina o la educación). El trabajo también refleja las motivaciones intrínsecas, por ejemplo: disfrutamos de un desafío, es satisfactorio ejecutar alguna tarea; o nos motivamos por ambiciones personales.

Estas perspectivas desde el punto de vista de la economía conductual sobre los incentivos y la motivación pueden vincularse con uno de los métodos más poderosos e influyentes para comprender los salarios, y los esfuerzos y la productividad de los empleados: la teoría del salario de eficiencia. La teoría del salario de eficiencia engloba cómo las influencias económicas y sociopsicológicas fomentan el esfuerzo en un trabajo. Los teóricos del salario de eficiencia explican lo que constituye un salario eficiente, que se define como el salario que minimiza los costos de mano de obra de una empresa. Si el aumento del salario de un trabajador representa un aumento proporcional en la productividad del trabajador, entonces los beneficios de la empresa aumentarán en vez de disminuir. Por ejemplo, si el salario de un trabajador aumenta en un 1%, pero el aumento de salario los motiva a trabajar mucho más para que produzcan un 2% más, entonces los costos de mano de obra por unidad de producción disminuirán. En igualdad de circunstancias, las ganancias aumentarán.

Un aumento simultáneo en los salarios y las ganancias se puede explicar parcialmente en términos de conceptos económicos estándares. Si a un empleado se le paga bien, valorarán su trabajo aún más, no querrán perderlo y trabajarán mucho más. En las economías con mucho menos recursos, un mayor pago podría ayudar a los trabajadores a costearse mejores alimentos, hogares, salud y vestuario; por lo tanto, físicamente, serán más fuertes y más capaces de trabajar por mucho más tiempo y de forma más ardua, al mismo tiempo que se enfermarán menos. Pagar más podría disuadir las actividades de huelgas entre trabajadores sindicalizados.

Sin embargo, los salarios más altos motivan a los empleados a trabajar arduamente no solo por los beneficios monetarios, sino que también debido a las recompensas y los incentivos sociales y psicológicos, que incluye el efecto que tiene el buen trato hacia un empleado en su confianza y lealtad. Cuando su jefe trata a sus empleados mejor de lo que esperan, desearán retribuirlo siendo mejores trabajadores. La relación entre el empleador y el empleado no se trata solo de un intercambio monetario. También se trata de los incentivos y motores sociales y psicológicos, que incluyen la lealtad, la confianza y la reciprocidad. George Akerlof y sus colegas lo describen como una forma de “intercambio de regalos”. Mi jefe me trata y paga bien, por lo que le devuelvo el favor trabajando más arduamente.

Muchos de nosotros podrían experimentar dicha situación en nuestras vidas laborales. Los trabajos que realizamos durante nuestra vida y el contraste entre nuestros mejores y peores trabajos, pueden ilustrar cómo las motivaciones de los trabajadores son complejas. Imagine que está trabajando en una tienda llena de cosas que generalmente le gusta comprar: equipo deportivo, ricos alimentos o lindos zapatos. Para comenzar, es más probable que disfrute su trabajo y trabaje arduamente. Además, si su jefe lo trata bien y su trabajo es intrínsecamente satisfactorio, entonces es más probable que trabaje sin una supervisión estricta, y así su jefe puede ahorrar en estos costos. Usted y su jefe tienen una confianza mutua entre sí, por lo que usted muestra más iniciativa a la hora de trabajar arduamente. También puede difundir esta confianza entre sus amigos y otras redes, lo que ayuda a su jefe a atraer buenos trabajadores nuevos sin tener que hacer demasiada publicidad. Esto le ahorrará a su jefe los costos que conlleva la búsqueda de mano de obra, y también reduce el riesgo de contratar a un haragán.

Por lo tanto, la incorporación de incentivos no monetarios en el análisis de los mercados de mano d obra no se trata solo de impulsos benéficos. También tiene fuertes implicaciones para los negocios y las personas que crean las políticas. Reducir los salarios no aumenta necesariamente las ganancias comerciales; sin embargo, pagar un salario más alto podría aumentar las ganancias. La teoría del salario de eficiencia también brinda algunos puntos de vista en los debates de políticas sobre salarios mínimos y el salario vital (es decir, un salario que permita a los trabajadores cumplir con el costo local de las necesidades básicas). Los salarios más altos y justos pueden beneficiar a todos: tanto a los empleadores como a los empleados. Si pagar un salario más alto motiva a los trabajadores a trabajar más arduamente en un negocio tanto dentro como fuera del trabajo, entonces el planteamiento de un mejor salario es mucho más justificable.

En este capítulo se muestra cómo los economistas conductuales se basan en conceptos económicos básicos; por ejemplo, que las personas responden a incentivos, y definen dichos conceptos (en este caso, incentivos y motivaciones) de forma más amplia, para que las influencias sociopsicológicas jueguen un papel fundamental también. Una vez que se permite que las decisiones y comportamientos se vean afectados por un conjunto más amplio de motivaciones psicológicas, sociales y económicas, esto cambia significativamente la fórmula económica estándar para un mejor desempeño. La forma en que pensamos sobre nuestra imagen y reputación social y las de los demás afecta nuestras donaciones a obras benéficas y nuestras respuestas a multas. Las interacciones sociales con otros dirigen nuestro rendimiento en el trabajo, así como las ganancias de la empresa. Los mercados engloban las interacciones de las personas, y mientras es evidente que las personas responden a incentivos monetarios, también existe una serie de influencias poderosas. Como individuos, empleadores, empleados, personas que crean políticas y ciudadanos, los puntos de vista proporcionados por la economía conductual pueden ayudarnos a desarrollar una comprensión más amplia de las motivaciones complejas que controlan nuestras decisiones y esfuerzos, además de sus consecuencias.

En este capítulo se exploran algunas de las influencias en las elecciones y decisiones, que incluyen las influencias sociales que reflejan algunas de las motivaciones extrínsecas que nos controlan. En el Capítulo 3, analizaremos cómo las personas se ven afectadas por un rango más amplio de influencias sociales; que incluyen un repudio hacia los resultados irregulares, la confianza y la reciprocidad, el aprendizaje social y la influencia de los colegas.