Kitabı oku: «Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие», sayfa 3

Результативность подбора персонала может быть оценена по следующим показателям:

• рейтинг привлекательности организации как работодателя на рынке труда;

• процент внутреннего заполнения вакансий;

• процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений;

• количество откликов на вакансию;

• конкурс на одно вакантное место.

По мнению Джона Салливэна (Dr. John Sullivan), для оценки эффективности работы менеджера по подбору персонала могут быть использованы три вида показателей:

• стратегические показатели,

• показатели эффективности и своевременности,

• показатели сотрудничества и коммуникаций.

Целесообразно оценивать динамику показателей деятельности менеджера по подбору, а также производительность конкретного менеджера с результатами среднего менеджера по подбору персонала.

Стратегические показатели включают основные показатели влияния подбора персонала на бизнес.

Пример

Источник: hrm.ru

К показателям эффективности и своевременности могут быть отнесены временные затраты менеджера на выполнение трудовых операций.

Пример

Источник: hrm.ru

Показатели сотрудничества и коммуникаций характеризуют взаимодействие менеджера по подбору персонала с руководством, другими сотрудниками, рекрутерами (из кадровых агентств).

Пример

Источник: hrm.ru

Эффективная реализация технологии подбора персонала позволяет своевременно привлечь в организацию кандидатов, соответствующих требованиям организации и вакантной должности.

Литература

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник для вузов. М., 2002. 560 с.

2. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М., 2011. 688 с.

3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М., 2005. 416 с.

4. Козлова Л. А., Самуйлова Л. Э., Логинова Ю. А. [и др.] Управление персоналом // Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании [Электронный документ] // http: www//hr-portal.

5. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М., 2007. 232 с.

6. Трудоустроить френда! Особенности рекрутинга через социальные сети // Кадровик. 2013. № 4.

7. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М., 2010. 695 с.

8. Ковалёва О. Е., Юферова Е. Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. М., 2001. 288 с.

9. Executive search – взгляд изнутри // Менеджер по персоналу. 2011. № 5. С. 24–25.

Вопросы для самопроверки

1. Сформулируйте основную цель привлечения персонала в организацию.

2. Перечислите основные этапы процедуры приема персонала на работу.

3. Дайте определение термина «подбор персонала».

4. Охарактеризуйте основные подходы к подбору персонала.

5. Охарактеризуйте влияние фактора «стратегия управления организации» на требования к кандидатам при подборе персонала.

6. Охарактеризуйте влияние фактора «тип совместной деятельности» на требования к кандидатам при подборе персонала.

7. Перечислите методы подбора персонала из внутренних источников.

8. Перечислите методы подбора персонала из внешних источников.

9. Какие методы подбора кандидатов применяются при практической реализации технологии Executive Search?

10. Какие методы подбора кандидатов применяются при практической реализации технологии Staff Selection?

11. Какие методы подбора кандидатов применяются при практической реализации технологии Management Selection?

12. Какие методы подбора кандидатов применяются при практической реализации технологии Mass recruitment?

13. Перечислите основные показатели оценки результативности подбора персонала.

ГЛАВА 2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

2.1. Отбор персонала: понятие и сущность

Отбор персонала – это процесс выбора из ряда претендентов на должность одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

Типовой процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов (см. рис. 1).

Рис. 1

На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям.

Состав и содержание этапов отбора кандидатов зависит от категории вакантной должности, ее места в организационной структуре, характера и содержания работы, сферы деятельности организации.

Пример

Процедура отбора кандидата на должность вахтера состоит из 3 этапов: проверка документов, отборочная беседа, принятие решения.

Пример

Процедура отбора кандидата на должность руководителя может состоять из 23 этапов (см. блок-схему)

Источник: Паршков В. Г. Алгоритм подбора и расстановки кадров // Технология успеха, 2000.

Рис. 2

В ряде случаев испытания разных этапов проводятся одновременно. Например, проверка профессиональных и личностных качеств может проводиться в процессе собеседования с кандидатом.

2.2. Анализ заявительных документов

Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность (см. рис. 3).

Рис. 3

В ходе анализа заявительных документов можно определить такие показатели, как:

• уровень профессиональной подготовки;

• квалификация;

• практический опыт;

• профессиональные навыки.

В состав пакета заявительных документов могут входить резюме, анкета, рекомендации, документы, подтверждающие уровень образования и стаж кандидата (см. рис. 4).

Рис. 4

Особое место среди заявительных документов занимает резюме кандидата. Анализ данных, приведенных в резюме, позволяет менеджеру определить соответствие кандидата минимальным требованиям (уровень образования, стаж и т. д.).

Кроме информации, содержащейся в резюме, целесообразно оценить и его оформление. Как отмечают специалисты, четкость и логичность структуры резюме может свидетельствовать о хороших аналитических навыках и способностях кандидата, точное и последовательное описание функциональных обязанностей – о глубине и системности понимания предмета труда; язык и стиль изложения информации поможет сформировать представление об общей культуре, умении письменно выражать мысли.

Пример

Пример анализа резюме кандидата [8].

В последние годы многие компании предлагают соискателям вместо подготовки резюме заполнить online-заявку и online-анкету.

Пример

В американской компании «Procter & Gamble» кандидаты должны зарегистрироваться на ее официальном сайте и заполнить online-заявку. После подачи заявки кандидат заполняет online-анкету, в которой помимо общей информации (пол, гражданство, место проживания и т. д.) выясняется уровень образования, результативность обучения в школе и университете, информация о предыдущих местах работы, профессиональный опыт, уровень знания английского языка, опыт общения с людьми из других стран).

Источник: официальный сайт компании «Procter & Gamble». http://www.pg.com/ru

По мнению Кибанова А. Я. [3], анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Целью анализа документов об образовании (аттестаты, сертификаты, дипломы) является определение соответствия кандидата требованиям организации по уровню образования и профессиональной подготовки.

Некоторые организации в состав заявительных документов включают дополнительные документы, например, справки об отсутствии судимости (для педагогических работников), справки о состоянии здоровья (для работников торговых организаций) и т. д.

Пример

В соответствии с Указом Президента РФ № 112 от 01.02.2005 г. в состав заявительных документов, которые должен представить кандидат при поступлении на гражданскую службу, входят:

 личное заявление;

 собственноручно заполненная и подписанная анкета, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;

 копия паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

 документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

– копия трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

– копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина – о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

 документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению.

По результатам анализа документов определяется соответствие формальных данных кандидата предъявляемым требованиям и принимается решение о допуске кандидата к конкурсу на замещение вакантной должности.

2.3. Предварительная отборочная беседа

Целью предварительной отборочной беседы является выявление общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям. Предварительная отборочная беседа проводится, как правило, менеджером по персоналу или сотрудником отдела кадров.

Предварительная отборочная беседа позволяет познакомиться с кандидатом лично, более подробно обсудить с ним его образование и опыт работы, а также составить первое впечатление о его коммуникативных навыках. На практике часто предварительной отборочной беседе предшествует телефонное интервью с кандидатом. Особенно эффективным проведение телефонного интервью является при проведении отбора кандидатов на должности, где ключевыми компетенциями работников являются развитые коммуникативные навыки.

Основными достоинствами проведения телефонного интервью являются низкая стоимость, незначительные временные затраты и оперативность.

В процессе предварительной беседы менеджер по персоналу может оценить:

• внешний вид (стиль одежды, умение держать осанку и т. д.);

• культуру поведения (своевременный приход на собеседование (или обратное), тактичность, манеры, жесты и мимику);

• культуру речи (умение формулировать мысли, последовательность изложения, словарный запас, частота использования слов – «паразитов»);

• общую стратегию поведения кандидата (активность и заинтересованность, умение и желание слушать, уверенность в себе и открытость).

По результатам предварительной отборочной беседы принимается решение о допуске кандидата к дальнейшим этапам отбора.

2.4. Проверка профессиональных и личностных качеств кандидата

Проверка профессиональных и личностных качеств – это определение соответствия профессиональных знаний, навыков и качеств кандидата предъявляемым требованиям. Целью данного этапа является получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность.

С целью определения профессиональных и личностных качеств кандидата применяются анкетирование, тестирование, выполнение пробных заданий и т. д.

При отборе кандидатов на должность применяется четыре группы тестов: личностные опросники, тесты способностей, тесты достижений, проективные тесты.

Личностные опросники – группа психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у человека определенных личностных особенностей. Личностные опросники представляют собой списки вопросов, ответы на которые испытуемого представлены количественно (16 факторный личностный опросник Кэттела, опросник MBTI, тест «Уровень субъективного контроля», Миннесотский многофакторный личностный опросник MMPI и т. п.).

Пример

16-факторный тест Р. Кэттелла («Sixteen Personality Factor Questionnaire») позволяет провести диагностику таких существенных характеристик личности, как:

 степень эмоциональной вовлеченности;

 способность к логическому анализу;

 эффективность интеграции поведения;

 доминантность или зависимость;

 свобода действий или скованность;

 уровень энергетического потенциала;

 уровень реалистичности и практичности;

 способность подчинять свое поведение системе правил;

 уровень удовлетворенности ситуацией и своей ролью в ней;

 потребность в переживаниях и склонность к риску;

 зависимость от поддержки группы или самодостаточность;

 способность к самоконтролю;

 степень напряженности неудовлетворенных потребностей.

Тесты способностей – это группа методик, которые содержат специально подобранные стандартизованные наборы заданий, служащие для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Например: Тест структуры интеллекта Амтхауэра; Тест определения интеллектуальной лабильности; Прогрессивные Матрицы Равена; Тест Векслера и др.

Тесты на общий уровень интеллекта содержат наборы заданий, которые включают математические, логические, лингвистические и прочие подобные задачи, на решение которых отводится ограниченное время.

Пример

В компании Procter & Gamble тест на определение способности к логическому мышлению содержит 40 заданий на русском языке. Кандидат должен в течение 65 минут выбрать правильный вариант ответа из нескольких представленных. Основу составляют тесты из математических задач, психометрические и SHL тесты, задания на понимание текста и анализ изображений.

Тесты достижений – методики диагностики, позволяющие выявить степень владения кандидатом конкретными знаниями, умениями, навыками (тесты профессиональных знаний).

Пример

Для банковских структур разработаны компьютерные профессиональные тесты оценки знаний персонала по таким тематическим разделам, как Кассовые операции, Операционная работа, Межбанковские расчеты, Кредитные операции, Валютные операции, Ценные бумаги, Внутрибанковский учет и отчетность и т. д.

Пример

При отборе персонала в международных компаниях осуществляется проверка знания иностранного языка

Другим способом проверки профессиональной пригодности кандидата является выполнение им пробных заданий. Как правило, пробные задания применяются при отборе на должности, требующие определенных знаний и навыков. Например, кандидату на позицию программиста может быть предложено задание разработать алгоритм решения какой-либо задачи; на должность пресс-секретаря – написать краткий пресс-релиз; на должность маркетолога – подготовить отчет по имеющимся данным.

Проективные методики предполагают создание для обследуемого достаточно неопределенной ситуации, оставляющей ему свободу действий (в рамках инструкций), что допускает выбор ответа в очень широких пределах. Например, тест «Несуществующее животное», тест фрустрационных реакций Розенцвейга, цветовой тест Люшера и т. д.

Пример

Тест Люшера основан на предположении о том, что предпочтения одних цветов другим определенным образом связаны с устойчивыми личностными характеристиками человека и особенностями его переживания актуальной ситуации.

Перечень тестов для проверки кандидатов при отборе персонала зависит от категории должности, на которую они претендуют, и содержания будущей работы.

Изучение особенностей личности кандидата предполагает оценку актуального психоэмоционального состояния, диагностику межличностных отношений и комплексную оценку личностного портрета.

На основании психологического тестирования психолог составляет прогноз психологической адаптации работника и выдает руководству соответствующие рекомендации.

2.5. Собеседование

Собеседование по отбору персонала – это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на вакантную должность.

Основными целями проведения собеседования являются [4]:

• Определить, может ли кандидат успешно выполнять сформулированные на этапе экспертизы должностные обязанности вакансии с необходимым результатом и качеством, то есть определить способности кандидата.

• Выяснить, может ли он работать в компании, то есть определить соответствие его личностных качеств корпоративной культуре компании.

• Решить, хочет ли кандидат успешно работать в предлагаемой должности и в данной организации, то есть определить мотивацию кандидата.

• Проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при отборе персонала (см. рис. 5).

Рис. 5

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого профессионального опыта. В процессе биографического собеседования выясняется опыт работы, образование, интересы, личные цели кандидата. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Пример

Вопросы, которые могут быть заданы кандидату на биографическом собеседовании:

– Расскажите о своей прежней работе?

– Какой предмет Вам нравился в школе больше всего?

– Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?

– Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?

Для полноценной оценки кандидата при биографическом собеседовании может быть использована технология CARE.

Пример

Проведение биографического интервью с использованием технологии CARE

Источник: Боуз Р. Интервью по компетенциям: методы проведения интервью / пер. с англ. М.: Гиппо, 2009.

Данная технология позволяет собрать максимальное количество информации о кандидате на первом интервью и в дальнейшем оперативно принимать решения о релевантности его опыта без дополнительных встреч.

Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата. В ходе ситуационного собеседования оценивается не только полученный соискателем результат, но и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет оценить способность кандидата решать определенные типы задач, которые могут возникнуть в процессе будущей профессиональной деятельности.

Специалисты рекомендуют при проведении собеседования применять метод вопросов – критических ситуаций, которые предлагаются на все значимые компетенции кандидата. При этом ситуации не обязательно должны относиться к будущей профессиональной деятельности, а могут описывать бытовые проблемы. Практика показывает, что в этом случае кандидаты дают более правдивые, а не социально-ожидаемые ответы.

Пример

Примеры вопросов – критических ситуаций для отбора менеджеров по продажам

Источник: Пустынникова Ю. М. Поиск жемчужин среди молодежи, или Как по поведенческим реакциям разглядеть будущих успешных продавцов // Управление персоналом. 2005. № 5.

Вместе с тем, в процессе собеседования используются и профессиональные вопросы – критические ситуации. Например, если на вопрос: «Как Вы будете общаться (обычно общаетесь) с клиентом, который предъявляет Вам претензии?» кандидат отвечает, что «Выслушаю, постараюсь помочь, проявлю максимум стараний, чтобы соблюсти интересы компании и интересы клиента и т. д.», то можно говорить о правильной позитивной реакции; если ответ претендента будет звучать следующим образом: «Я с ним быстро разберусь: объясню ему, что он сделал не так при заказе» или «Скажу ему что-нибудь в ответ такое, чтобы больше не смел хамить», то это является сигналом низкой клиентоориентированности кандидата, неуважения к клиенту. Ответ: «Передам все претензии старшему продавцу или руководству. Пусть они разбираются. Это не мои обязанности» свидетельствует о пассивном и безответственном отношении к работе, так как сотрудник воспринимает себя как приемщика заказов – не более.

При проведении ситуационного собеседования может быть использована технология STAR. При применении технологии STAR все вопросы должны строиться по следующей модели: Situation (Ситуация) – Task (Задача) – Action (Предпринятые действия) – Result (Результат). Таким образом, в каждом вопросе менеджер по персоналу просит кандидата рассказать конкретную ситуацию, в которой он должен был решать определенные профессиональные задачи.

Пример

Проведение интервью с использованием технологии STAR

Источник: Боуз Р. Интервью по компетенциям: методы проведения интервью / пер. с англ. М., 2009.