Kitabı oku: «Бизнес делают люди», sayfa 2

А чтобы определить источники подбора, необходимо знать, чем они увлекаются, где они чаще всего проводят время.

Портрет кандидата ничем не отличается от портрета клиента, согласитесь, поиск кандидатов или привлечение клиентов одно и то же.

Для начала давайте разберем само понятие целевой аудитории.

Итак, целевая аудитория – это люди, объединённые общими признаками или ради общей цели или задачи. Например, неработающие замужние женщины от 25 до 35 лет, блондинки.

Разница между целевой аудиторией и портретом кандидата заключается лишь в том, что мы определяем уже не круг людей, а конкретно некий аватар личности, которым должен обладать кандидат. При создании портрета кандидата мы должны как можно детальней описать его возраст, основываясь на критериях должности, личностные характеристики, принимая во внимание ценности компании, и сформировать список, предполагая, чем потенциальный кандидат может увлекаться, какие соцсети посещать, где и кем может работать и т. д.

Давайте рассмотрим этапы создания портрета кандидата.

Прежде всего, нам необходимо ответить на ряд вопросов:

– Для кого подойдет наша профессия или должность?

Необходимо сформировать сегмент, т. е. целевую аудиторию (далее ЦА), например:

Деятельность вашей компании – продажа деловой женской легкой одежды, вы ищете продавцов в магазин.

Ваша ЦА выглядеть может так: женщины возраст от 30 до 45 лет, замужние, интересующиеся стилем. Очень важно помнить ЦА не должна быть очень большой, например, возраст от 20 до 60.

– Какую боль человек закроет, если придет к нам в компанию на эту позицию?

Предположим, будет иметь возможность одеваться в ногу со временем, приобретая товар со скидкой.

Для более глубокой проработки необходимо проанализировать следующие источники: форумы, на которых могут быть подписаны женщины, интересующиеся стилем, «Инстаграм»², иные социальные сети.

Еще один инструмент, который поможет вам более точно определить, кто же ваш потенциальный кандидат – это создание лид-магнита, бесплатное ценное предложение, например, чек-лист по созданию лука.

– Запускаете на него трафик (рекламу в Интернете).

– Предлагаете потенциальному кандидату заполнить анкету перед тем, как он получит лид-магнит.

– Анализируете ответы и понимаете, чего хочет ваш кандидат (чек-лист вы найдете в Приложении).

– Как предлагать эту вакансию, где искать потенциальных кандидатов?

Отвечая на этот вопрос, мы должны исходить из возраста, предполагаемых интересов, перечня источников подбора.

Вернемся к примеру с продавцом женской легкой одежды. Скорее всего, искать кандидата надо в «Инстаграм», HH, «Фейсбук»³, поисковые системы Google. Потому что, как правило, женщины, интересующиеся стилем, будут мониторить информацию, следить за новыми тенденциями в соцсетях, на форумах.

Давайте рассмотрим пример другой возрастной категории. Вы подбираете кандидатуру на должность секретаря.

Предположим, установлен возраст от 20 до 25 лет, тогда источниками могут быть VK, в котором более молодая аудитория, «Инстаграм», поисковые системы Google.

Расскажу вам один пример из своей практики. Как-то провожу я тренинг в автотранспортной компании, и мы разбираем тему EVP. Одна коллега мне говорит: «Вот знаете, мы подаем объявления на позицию водителя, к нам приходят много кандидатов, но как только видят машину, на которой надо работать, сразу уходят и отказываются». Я задаю вопрос, какой возраст кандидатов.

Ответ: «В среднем 20 – 25 лет».

«А машина какая?»

«КамАЗ 1973 года выпуска».

«Ну, это же просто мечта любого пацана – работать на такой машине», – пошутила я.

Конечно, в таком возрасте молодые люди мечтают работать на крутых машинах, ну хотя бы на легковой 2015 – 2018 года выпуска, перед невестами надо похвастаться, да и просто комфортно управлять такой машиной, ведь люди 90-х годов рождения наверняка не знают даже, как заводится КамАЗ. Другое дело, 45-летние мужчины. Они люди советской закалки, гордятся тем, что умеют управлять такой техникой. С удовольствием будут следить за ее состоянием, они и в свой выходной день придут и будут ее начищать. Эта работа станет для них в удовольствие.

Вот почему так важно разрабатывать портрет кандидата, с учетом технологических карт процессов, с учетом карты ценностей компании, чтобы работа была для всех в удовольствие. И вот почему необходимо анализировать и понимать потребности наших потенциальных кандидатов.

Итак, мы определили целевую аудиторию из наших кандидатов, составили портрет соискателя и выявили источники поиска. Далее нам нужно сделать вкусное предложение о работе, чтобы было сложно от него отказаться.

Что мы можем предложить потенциальным работникам? С чего начать?

В вопросе формирования предложения обратим внимание, в первую очередь, на потребности человека с учетом его возраста. Ведь на рынке труда нам приходится конкурировать за высокопрофессиональных специалистов не только с компаниями своей отрасли, но и с потребностями самих кандидатов.

Для этих целей возьмем пирамиду известного психолога Абрахама Маслоу.

«Пирамида потребностей по Маслоу» схематично отражает психологическую теорию, связанную с человеческой мотивацией. Эта теория была выдвинута американским психологом в 1943 году. Суть ее заключается в объяснении мотивации тех или иных действий человека, в зависимости от их первостепенной важности.

Анекдот в тему: Очень толстого человека приговорили к смертной казни на электрическом стуле, а он в него не влез. Посадили на диету. Через 10 дней он прибавил 10 кг. Стали давать только хлеб и воду. Он прибавил еще 10 кг. Оставили одну воду, а он вновь поправился на 10 кг. Не выдержали, спрашивают: «Что ж ты не худеешь никак?»

Ответ: «Мотивации нет…».

Например, в возрасте 18— 25 лет у человека базовые потребности: поесть, одеться, посидеть в кафе. Согласитесь, голодный человек никогда не станет тратить деньги на дорогие часы или бытовую электронику, для него мотивацией будет заработная плата и базовые условия труда.

К 25 годам люди создают семью и потребности возрастают: купить квартиру, машину. Такие соискатели ищут работу, которая гарантирует стабильный заработок, позволяющий закрыть ипотеку, кредиты. Для этой категории кандидатов важным при выборе работы будет стабильная заработная плата. Эти работники редко принимают решение о смене работы.

К 45 годам, как правило, у человека уже все есть, дети выросли, и ему хочется общественного признания, внести вклад в какое-то дело, хочется оставить след после себя. Человеку крайне важно осознавать и чувствовать, что он живет с близкими и понятными ему людьми, в окружении «своих», принадлежит определенной социальной группе, коллективу. Человек нуждается в общении. Для этой категории людей отличной мотивацией станет проектная деятельность, где он сможет ощутить причастность к делу, общаться с людьми с такими же взглядами, т. е. единомышленниками.

К 50 годам человеку необходим карьерный рост, он нуждается в репутации и престиже, в уважении окружающих, у него возникает потребность в статусе, внимании, признании. Для таких значимым элементом мотивации может являться причастность к общему делу, награды и почетные грамоты, личный кабинет, удобное кресло, дополнительные блага. В возрасте от 50 лет и выше человек задумывается о создании своего бизнес-проекта, об участии в благотворительности, он размышляет о духовных смыслах жизни.

Часто маркетологи применяют в своей работе пирамиду Маслоу для анализа рынка и сегментации аудитории по иерархии. Это помогает им узнать, какие потребности наиболее сильны у целевой аудитории. Зная, что ищут потенциальные клиенты, можно предлагать им подходящее решение.

Давайте разберем один пример.

Если Вы хотите быстро пообедать, и вас не интересуют экзотические блюда и изысканная сервировка. Куда Вы отправитесь в таком случае? Конечно, в ресторан быстрого питания. Потому что Вы точно знаете, что там Вам предложат: «Лучшая еда для быстрого перекуса», «Большие порции, низкие цены» и т. п. То есть ресторан закрывает все потребности своей целевой аудитории: быстро, недорого и сытно поесть.

Отчасти теория Маслоу в маркетинге позволяет понять желания, нужды, цели и мотивации клиентов. Определив уровень клиента в пирамиде, можно разработать для него наиболее выгодное предложение. Так почему нам HRам не применить этот замечательный инструмент для формирования ценностного предложения нашим потенциальным кандидатам?

Принимая во внимание набор потребностей, учитывая возраст, приступим к формированию предложения.

Предположим, мы ищем секретаря в офис на ресепшен. Основной функционал – это входящая/исходящая корреспонденция, входящие звонки, встреча гостей. Так как эта позиция не требует жесткого набора компетенций и квалификации, а уровень заработной платы относительно невысок, мы предположим, что соискатели – это люди, которые только начинают карьерную деятельность. Возраст данного сотрудника не больше 25 лет. Согласно пирамиде Маслоу потребности у этой категории людей базовые. Какие потребности, учитывая функционал, наша компания может удовлетворить для этих кандидатов? Предлагаю проранжировать пять уровней потребностей по 10-балльной системе, где 10 баллов – удовлетворяем потребность, 0 – не удовлетворяем.

– Общение – 10 баллов. Общение – это основной ее функционал, его будет очень много: с гостями, с коллегами.

– Стабильная заработная плата, которая позволит покупать одежду, ходить в клуб – 10 баллов. Как правило, уровень заработной платы секретаря позволяет покрывать базовые потребности.

– Социальный пакет – 9. Все, что положено по законодательству, точно можем гарантировать. Иногда есть и дополнительные плюшки, поэтому и ставлю 9.

– Развитие – 7 баллов. Потому как функционал этой позиции не подразумевает повышение квалификации, максимум, обучение какой-либо программе, в которой нужно выполнять работу.

– Карьерный рост – 7. Редко, конечно, но бывают случаи, когда секретари переквалифицируются и растут по карьерной лестнице. Мы такую возможность не исключаем.

Это основные уровни, по которым мы будем формировать свое предложение о работе. И для начала мы честно должны оценить, что можем гарантировано предложить. А то иногда бывает: красиво написали объявление о вакансии, а по факту не можем выполнить то, что предлагали. И работник увольняется, так как его ожидания не совпали с реальностью.

И вот теперь можем приступать к творчеству, можем креативить и формировать поистине ценностное предложение, но для начала давайте поймем, что такое EVP?

EVP (аббревиатура от английского employment value proposition) – это ценностное предложение работодателя, набор преимуществ, благ, выгод, которые получают люди, работающие в компании, и которые воспринимаются ими как ценность.

Есть 4 уровня выгод в EVP.

– Уровень базовых ожиданий, которые есть у всех, и люди воспринимают это как должное, например, заработная плата, социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом.

– Уровень преимуществ, которые есть в компании. Их видят кандидаты, но они есть и у конкурентов компании, например, дополнительный социальный пакет льгот, таких как проведение социально-культурных мероприятий по праздникам, выплата премии по итогам года.

– Уровень уникальных преимуществ, это то, что отличает вашу компанию от конкурентов, и кандидаты это воспринимают как преимущество.

– Уровень роста, это те преимущества, которых еще нет в компании, но в планах есть их развитие.

Исходя из четырех уровней выгод EVP, составляем ценностное предложение. Для этого необходимо проанализировать некоторые данные. Давайте рассмотрим порядок анализа данных при разработке EVP:

– Определяем целевую аудиторию потенциальных кандидатов.

– Проводим интервью с руководителями компании на предмет, кто мы, чем мы отличаемся от конкурентов, что можем предложить нашим кандидатам.

– Опрашиваем действующих сотрудников о том, что они ценят больше всего в нашей компании, для этого определяем фокус-группу ключевых должностей и профессий компании. Например, проводим опрос среди продавцов или среди ИТ-специалистов, в зависимости от того, какая из этих должностей является ключевой.

– Анализируем условия труда у конкурентов компании, в том числе заработную плату, режим работы, дополнительные премии, иные льготы. Также изучаем, где конкуренты размещают объявления на подбор персонала, как они себя позиционируют. Источниками данной информации могут быть Интернет-ресурсы, знакомые, тайный соискатель.

– Определяем набор уникальных преимуществ нашей компании, исходя из опроса руководителей.

– Составляем набор преимуществ, которые выделяют наши работники.

– Оформляем само предложение с учетом портрета кандидата и выбираем визуал для его оформления, отстраняясь от конкурентов.

– Затем определяем источник размещения.

Здесь я хотела бы привести пример всем известной компании Макдональдс.

Их целевая аудитория – это студенты в возрасте от 18 лет до 25 лет. Какие у них боли, страхи?

Ну, первое, – это нехватка денег на проживание, на питание. Особенно для тех, кто живет вдали от дома. Трудно совмещать работу и учебу, в мегаполисах перемещаться по городу долго и дорого для студента. Какие у такой аудитории интересы? Это могут быть разные развлекательные мероприятия, новые знакомства.

Давайте посмотрим, что предлагает компания?

Работа недалеко от дома или учебы.

Удобный и гибкий график работы.

Бесплатное питание, обучение и униформа.

Стабильность и защищенность.

Компания новых друзей.

Программы и мероприятия для сотрудников.

Возможность карьерного роста.

Согласитесь, компания закрыла все потребности данной аудитории! Разместили они объявление на HH, объявление было в таком привычном для молодой аудитории видеоформате.

Но далеко не все работодатели так тщательно подбирают слова, составляя объявления о работе. А зря! Возможно, они даже не осознают, что неудачные тексты не только не привлекают, а даже отталкивают кандидатов.

Вот такой пример.

Вакансия продавец. Начинается объявление так:

Полная занятость, сменный график.

Сеть бутиков детской обуви.

Обязанности:

Содержать торговый зал;

Работа с клиентами;

Требования:

Опыт желательно.

Грамотная речь.

Доброжелательность и искренность.

Умение слушать клиентов.

Умение располагать клиентов к себе.

Умение контактировать.

Умение продавать.

Умение консультировать клиентов.

Умение оказывать качественный сервис.

Умение работать в команде.

Условия:

Фиксированный оклад + проценты от продаж.

А теперь давайте представим, кто может откликнуться на такое объявление? Обращаю ваше внимание на то, с чего начинается само предложение – с полной занятости. А затем обязанности и требования. Иными словами, мы еще незнакомы, но я уже чем-то обязана. Ну так себе предложение! Это пример как не нужно делать!

Ценностное предложение сформировано, текст объявления составлен, теперь надо подумать, где мы его разместим. Поговорим немного об источниках, где и для какой аудитории мы будем делать предложение. При формировании портрета кандидата мы уже говорили с вами, где может находиться наш потенциальный кандидат, разберем некоторые источники.

В. В. Музыченко в книге «Мастер-класс по управлению персоналом» описывает источники набора персонала, а также плюсы и минусы каждого из них. Рассмотрим схему источников персонала. Говоря о выборе источника, автор рекомендует исходить из обстоятельств подбора, учитывая сезонность, массовость и направление квалификационных функций, иными словами, у каждой профессии или работы существует свой эффективный источник подбора.

Трудно предположить, что кто-то еще не знает о том, какие есть ресурсы по поиску персонала. Те ресурсы, которые кандидат использует для поиска работы, мы используем для подбора специалистов. Только акценты у нас разные.

И безусловно, первое место в ранге этих самых ресурсов занимает Его Величество Интернет!

Сегодня поиск персонала при помощи всемирной сети – дело обычное. Но даже если Вам кажется, что в Интернете есть всё и все – это иллюзия. Бывает, что и разнорабочих можно найти. Но, к примеру, топ-менеджеров в Интернете не ищут. А вот для подбора среднего звена сети самый подходящий способ. Но и здесь надо знать, в каких уголках этой самой Всемирной паутины искать. Ведь ресурсов огромное количество!

Не менее важно выбрать правильную подачу информации. Для каждого источника подбора свой формат объявлений. Текстовые вакансии, размещаемые на рабочих сайтах компании и в социальных сетях – привычно, но уже немодно! Новый тренд – видео вакансии.

Например, если ваша целевая аудитория молодые люди, которые наверняка могут быть в «Инстаграме», или VK, тогда желательно формировать предложение в видеоформате, но при этом нужно помнить одно золотое правило: у вас есть 3 секунды, чтобы привлечь внимание вашего будущего кандидата. То есть ролик должен быть очень коротким, но невероятно интересным, чтобы захотелось нажать кнопку подробнее, которая приведет кандидата на страницу корпоративного сайта, где он сможет более подробно ознакомиться с предложением и оставить при желании свой отклик.

HH предназначен для более зрелой аудитории, административно-управленческого персонала. Вы, конечно, можете развернуться, и ваше видео не будет так жестко ограничено во времени, и это, безусловно, огромный плюс для компании и рекрутера: можно и себя показать, и преимущества компании, но с другой стороны – одна ошибка может привести к краху HR-бренда и огромным затратам на подбор.

И тут возникает вопрос, как составить видео вакансию, чтобы привлечь, а не распугать кандидатов? Чтобы видео зацепило целевую аудиторию и повысило репутацию HR-бренда, лучше доверить процесс профессионалам. Ролик реально записать и на смартфон: такая съемка подкупает кандидатов искренностью, спонтанностью и простотой. Не ждите многотысячных охватов, если ограничитесь только гаджетом. Конечно, профессионал повышает затраты. Но без оператора ракурсы будут непривлекательными, а креатив неуместным. Исход – вашу вакансию не досмотрят до конца. Не у всех компаний есть возможность потратиться на сценариста, оператора и световую аппаратуру. А попробовать новый формат хочется всем – ведь это новый HR-тренд! Но не стоит расстраиваться, нужно пробовать! Чтобы соответствовать модному направлению, рекрутер должен обладать креативным мышлением, инструментами маркетинга ну и, конечно, навыками технических инструментов для съемки и обработки видео. Все в ваших руках, как говорится!

А если мы ищем персонал в иной возрастной категории, более старшего поколения и рабочей специальности? Как правило, они не пользуются «Инстаграмом» и точно не будут искать работу в HH. Они будут искать работу по объявлению на страничках, где размещают такие специальности или по знакомству. Тогда хорошо подойдет текстовый формат объявления.

Давайте попробуем составить вкусное объявление для такой категории персонала.

Вначале пишем цели компании, например:

– Сформировать устойчивый и эффективный трудовой коллектив, способный реализовать стратегические цели компании.

– Быть конкурентоспособным через квалифицированный персонал.

– Обучать и развивать персонал.

– Мотивировать каждого работника к достижению целей компании.

– Предоставлять возможность расти по карьерной лестнице каждому работнику нашей компании, который является высококвалифицированным специалистом в своей области!

Далее рассказываем про условия, которые есть в организации.

У НАС ЕСТЬ ВСЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ СТАБИЛЬНОЙ РАБОТЫ И КАРЬЕРНОГО РОСТА:

– Работа в перспективной компании.

– Надёжность и устойчивость.

– Дружелюбный коллектив.

– Стабильная заработная плата, годовая премия и бонусы.

– Возможность карьерного роста.

– Интересная и ответственная работа.

Следующим будет перечисление условий.

МЫ РАДЫ СОТРУДНИЧАТЬ, ЕСЛИ вы знаете:

– Правила технической эксплуатации железнодорожного транспорта РК (ПТЭ).

– Инструкцию по сигнализации на железнодорожном транспорте РК (ИСИ).

– Инструкцию по движению поездов и маневровой работе на железнодорожном транспорте РК (ИДП).

– Общие правила безопасности на железной дороге.

ЕСЛИ У ВАС:

– Имеется железнодорожное образование.

– Есть большое желание получить бесценный опыт и знания от опытных наставников.

– Стремление расти и развиваться в быстрорастущей компании.

Тогда Мы ждем именно Вас!

Чувствуется разница, неправда ли? Нужно включить немного креативного мышления, знать свою целевую аудиторию и ее потребности, ну и не бояться пробовать!

Резюмируя:

– EVP должно быть согласовано с бизнес-стратегией и HR-стратегией компании;

– соответствовать реальной ситуации в компании;

– учитывать потребности ключевых целевых аудиторий сотрудников и кандидатов;

– быть чётко сформулированным;

– включать рациональные и эмоциональные составляющие;

– отличаться от предложений конкурентов: быть уникальным по содержанию, формату, расшифровкам и визуализации.

Необходимо отметить, что визуализации уделяем большое внимание, ведь это влияет на эмоции потенциальных кандидатов как в текстовом формате, так и в видеоформате. Кроме эмоций, вызванных у потенциальных кандидатов, визуал влияет и на бренд работодателя, поэтому подчеркиваю важность этого элемента.

Вы уже поняли из предыдущего материала, что Интернет-ресурсы, а конкретно соцсети – самые используемые источники поиска персонала. Рассмотри их внимательнее.

«Инстаграм» – это аудитория от 25 до 34 лет, 59% составляют женщины и 41% мужчины. Если публикуем на этой площадке объявление о вакансии – значит это либо видеоформат, который сможет зацепить внимание за 3 секунды, либо очень хороший, креатив. Так как на эту площадку люди приходят отдыхать, насладиться красивым качественным контентом, не стоит «грузить» их техническими подробностями и специфическими терминами. Продвигать объявление лучше через таргетированную рекламу, нативные сторис.

Площадка VK. Достаточно молодая аудитория: 29% это возраст от 18 до 24 лет, 27% от 25 до 34 лет. Женский пол составляет 51%, 49% – мужской. Критерии по подаче объявления такие, как и в «Инстаграм». Уместно будет использование молодежного сленга, образов артистов и певцов, популярных у этой возрастной категории пользователей.

«Одноклассники». Здесь преобладает женский пол 61%. Взрослая аудитория от 35 до 60 лет. Для этой категории уже имеет значение не только красивый визуал, но и текстовое наполнение. Да и визуал будет кардинально иным, так как ценности и приоритеты этой возрастной категории сильно отличаются от возрастной категории в «Инстаграм» или VK.

В «Фейсбуке» лидируют две возрастные группы от 25 до 34 лет, что составляет 35 и 32%, и от 35 до 44 лет. Соотношение полов выглядит следующим образом: 42% – это мужчины и 58% – женщины.

На этой площадке интересы аудитории лежат в области политики, бизнеса, различных сфер культуры. В общем, здесь легко найти и завязать деловые контакты. То есть в «Фейсбуке» хорошо искать руководителей и специалистов административно-управленческого персонала, а объявление должно быть выдержано в строгом деловом стиле. Привлекать на этой площадке хорошо через лид-формы, т. е. бесплатные чек-листы, гайды и т. д. Вы запускаете лид-магнит и таргетированную рекламу.

Источники, которые созданы специально для поиска работы, не все поддерживают видеоформат, однако интересное предложение о вакансии, разместить мы можем на любой площадке, это повысит вероятность того, что к нам придут именно наши кандидаты, и у нас будет огромный выбор.

Дополнительные ресурсы, которые хотела бы выделить, – это Google планировщик ADS. Это контекстная реклама по поиску на просторах Интернета по ключевым словам. Человек, который ищет работу вбивает в поисковике какие-то ключевые слова, и появляется реклама. Хороший инструмент подбора, в нем вы можете сформировать и анализ вашей рекламной кампании.

«Супергеотаргетинг» – эта нацеливание рекламы на аудиторию, которая находится в определенной локации. Например, вы можете обозначить на карте место, где расположен ваш конкурент, и объявление о вашей вакансии будут видеть работники конкурирующих компаний. Автоматизированный хантинг своего рода. Может быть, это не очень этично, но не запрещено точно.

Помним, что любое объявление на вакансию нужно тестировать, любой креатив проверять путём пробы: разные видео, разные картинки, разный текст. Анализируем охваты, смотрим на количество откликов, на качество откликнувшихся кандидатов и при необходимости корректируем.

С целью определения эффективности источника подбора персонала многими компаниями используется метод под названием «воронка рекрутинга». Вооружившись таким методом, рекрутер может анализировать, из какого источника больше всего кандидатов принято, а также оптимизировать непроизводительные затраты, связанные с подбором.

На рисунке можно сразу увидеть, какой источник сработал лучше, а также измерить стоимость кандидата по тому или иному источнику. Однако эти данные нам не скажут о том, почему именно столько откликов, сколько нужно и к чему вообще стремиться. И в этом разобраться нам поможет официальная статистика того региона, в котором вы осуществляете подбор персонал. Как это можно сделать. Первое, смотрим официальные данные по количеству населения, по количеству мужчин и женщин, а также по возрасту. Определяем, сколько людей из той категории, которая нас интересует, работает в нашей сфере деятельности. Это и будет главным ориентиром по потенциальным кандидатам.

На рисунке можно сразу увидеть, какой источник сработал лучше, а также измерить стоимость кандидата по тому или иному источнику. Однако эти данные нам не скажут о том, почему именно столько откликов, сколько нужно и к чему вообще стремиться. И в этом разобраться нам поможет официальная статистика того региона, в котором вы осуществляете подбор персонал. Как это можно сделать. Первое, смотрим официальные данные по количеству населения, по количеству мужчин и женщин, а также по возрасту. Определяем, сколько людей из той категории, которая нас интересует, работает в нашей сфере деятельности. Это и будет главным ориентиром по потенциальным кандидатам.

Возьмем его за желаемый охват просмотров по нашему объявлению в разных источниках. От этого числа берем 1% конверсии на наши отклики. Этот процент носит рекомендательный характер. Вы можете определить собственный, подходящий для вас процент конверсии. Далее из получившегося количества рекомендуемая норма конверсии в первичное интервью является 70% от всех откликов. То есть, если из 100 человек к вам на первичное интервью придет 70 – можете считать это успехом. Из этих 70 до собеседования в идеале должно дойти 60%. А если к моменту приема кандидата останется половина от прошедших собеседование – Бинго! Вы справились со своей задачей!

Для чего нам ориентироваться на нормативную конверсию? Чтобы понимать, корректно ли работает наше предложение, доходит ли оно до нашей аудитории. И если есть отклонения, то можно предположить, что мы не там ищем или содержание объявления сформулировано неудачно.

Ну и, конечно, чем ниже стоимость кандидата, тем эффективней ваша работа!

Вот мы и добрались до серьезного этапа – выбор кандидата. Кого предпочесть? Как из всего многообразия резюме найти именно то, что нам нужно, ведь очень много резюме соответствует критериям. Знакомство с резюме, собственно, и есть первый шаг, с которого начинается отбор персонала и отсеивание тех, кто не подходит или менее подходит нашей компании.

На что необходимо обращать внимание:

1. Образование. Соответствует ли кандидат требованиям по образованию, которые мы отразили в профиле должности. Важна информация о повышение квалификации, это дает нам понимание, насколько кандидат нацелен на саморазвитие.

2. Период работы кандидата на одном предприятии. Если соискатель часто меняет место работы, это говорит о том, что, скорее всего, и в нашей компании он не задержится надолго.

3. Дополнительным плюсом в резюме кандидата является описание не только функциональных обязанностей на конкретной позиции в конкретной компании, но и отражение оцифрованных результатов его деятельности.

4. Личные интересы, увлечения и иная информация о кандидате. Это также является плюсом данного резюме.

После того как мы отобрали резюме, переходим к этапу проведения собеседования (интервью).

Какие виды собеседований выбрать? Это зависит от особенностей вакансии, принципов работы организации и личных предпочтений.

Хочу поговорить о двух видах собеседований: индивидуальное и групповое, – а также об этапах их проведения.

Индивидуальное собеседование характеризуется тем, что проводим его с каждым кандидатом по отдельности. Такой вид собеседования подходит для подбора административно-управленческого персонала, топ-менеджеров.

К собеседованию с этой группой соискателей следует готовиться особо. И начать можно с телефонного разговора или электронного письма. Это предварительный этап собеседования. Он позволит уточнить ряд вопросов, в том числе, насколько наша вакансия в данный момент актуальна для кандидата. Телефонное интервью проводит специалист по подбору персонала.

Несколько иначе выглядит интервью с HR-руководителем. Этот этап нацелен на выявление деловых и личностных качеств кандидата. Для этого можно использовать следующие виды собеседований:

Структурированное собеседование, во время которого применяют самые простые типовые способы оценки. Интервьюер задает стандартные вопросы в формате «один на один», получает информацию о профессиональных ожиданиях кандидата, его трудовом опыте и образовании, квалификации и навыках. В ходе общения можно понять, насколько кандидат соответствует критериям вакансии и корпоративным ценностям компании.

Ситуационное собеседование или кейс-интервью. В этом случае также используют стандартные методы оценки, но рекрутер предлагает кандидату решать гипотетические типовые задачи. Он сопоставляет полученные ответы с эталонными. Результаты интервью позволяют с определенной долей вероятности предсказать, как соискатель будет решать рабочие задачи. Чаще всего, такой вид собеседования используют для подбора бухгалтеров, экономистов, финансистов, руководителей, менеджеров.

Проективное собеседование, этот метод интервью применяется реже и подразумевает перенесение акцентов с соискателя на вымышленное третье лицо, которое решает гипотетические задачи. Вы описываете проблемную ситуацию и метод ее решения, а кандидат должен прокомментировать эти решения и предложить свои, если считает их более верными и эффективными. Таким образом раскрываются свойства характера, личностные и профессиональные качества.