Kitabı oku: «Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом», sayfa 2
3. Базовые принципы кадровой стратегии
Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации как организационной системы:
• организация рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;
• управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;
• персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в развитие организации;
• персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации (corporate image), способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;
• организация (как работодатель) и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;
• организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;
• управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.
4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии
Генеральной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.
Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.
На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:
• обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;
• формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких как стабильность и гибкость персонала.
На втором этапе основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами этого этапа являются:
• выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;
• формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.
2. НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Цели и задачи кадровой политики организации реализуются через направления кадровой стратегии. Приведем содержание работ основных направлений реализации кадровой стратегии одной из российских организаций.
Содержание работ по направлению «Планирование и подбор персонала»
Цель: отслеживание потребностей подразделений организации и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами.
Содержание
1. Текущее и перспективное изучение потребностей организации в персонале:
• разработка планов развития подразделений организации с обоснованием увеличения штатной численности;
• анализ укомплектованности подразделений персоналом, обладающим профессиональными умениями и навыками, соответствующими должностным требованиям;
• разработка рекомендаций по оптимизации численности сотрудников на основе показателей экономической целесообразности.
2. Разработка требований к сотрудникам организации:
• составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости);
• разработка критериев эффективности выполнения должности;
• подбор комплекса психологических тестов по основным специальностям;
• разработка профессиональных тестов для наиболее массовых специальностей организации (бухгалтер-операционист, кассир, кассир ПОВ и др.).
3. Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда:
• анализ изменения уровня оплаты и условий труда специалистов организации на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы сотрудников данной организации;
• создание и ведение базы резюме специалистов в соответствии со штатным расписанием и структурой организации;
• создание автоматизированной системы, поддерживающей банк данных о кандидатах с возможностью выборки по факторным запросам.
4. Подбор персонала:
• поиск специалистов вне организации по текущим заявкам и на перспективу в соответствии с утвержденным штатным расписанием с использованием различных способов привлечения специалистов:
– использование собственной базы данных;
– сотрудничество с кадровыми агентствами;
– реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете;
– установление рабочих контактов с вузами;
– организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора.
– первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей.
4.1. Психологическая и профессиональная оценка кандидатов:
• комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оценка уровня интеллекта);
• представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействий с сотрудником.
4.2. Адаптация новых сотрудников:
• подготовка брошюры «Введение в корпоративную культуру» для сотрудников с отражением следующих моментов:
– история организации;
– требования к сотрудникам;
– рекомендации по повышению эффективности работы и т. п.
• разработка методических материалов для руководителей по адаптации сотрудников;
• консультации руководителей по вопросам адаптации персонала;
• оценка прохождения сотрудниками испытательного срока.
