Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

В процессе мотивации трудовой деятельности объединяются все три рассмотренные составляющие мотивации – осуществляя трудовую деятельность, человек функционирует как биологический организм, реализуется и развивается как личность, проявляет себя в социально-трудовых отношениях.

Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

50 % работников затрачивают на свою работу ровно столько усилий, чтобы только ее не потерять. 80 % работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов в своей работе⁵.

Мотивы труда формируются тогда, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеются блага, соответствующие социально обусловленным потребностям человека, ведь «мотив есть в известном смысле реакция на стимул», как сказал Л. С. Выготский. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования – мотивацию. Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это совокупность ценностей (благ), выступающих как объекты устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулом трудовой деятельности (рис. 2).

Рис. 2. Условия формирования мотива труда

На рис. 2 показано, что мотив труда формируется тогда, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.

Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации.

На рис. 3 приведены результаты исследования мотивов, побуждающих людей лучше трудиться.

Рис. 3. Мотивы, побуждающие лучше трудиться

Движущей силой и отправной точкой процесса мотивации трудовой деятельности являются потребности. Они определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность. Все разнообразие потребностей конкретных людей можно разделить на несколько крупных блоков (табл. 1).

Таблица 1

Система потребностей человека, реализуемых посредством труда

Укрупненные блоки потребностей труда

Содержание потребностей труда

1. Потребности в работе как источнике средств существования

Потребность в заработке, адекватном трудовым усилиям работника; потребности в обеспечении достатка для своей семьи. Потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены предприятием (жилье, санаторно-курортное лечение и др.)

2. Потребности в содержательности труда

Потребность в интересной, с точки зрения работника, работе. Потребность в самостоятельности, т. е. возможности самому выбирать, что и как делать.

Потребность в повышении профессионального мастерства. Потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе как о человеке и работнике).

Потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны коллектива, руководства, семьи и знакомых).

Потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения, реализации и закрепления каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности).

Потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля качества работы, аттестации рабочих мест, на протяжении испытательного срока).

Потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия, целостности личности; необходимость как-то проводить рабочее время, чем-то заниматься на рабочем месте)

3. Статусные потребности

Потребность в социальном статусе, социальном росте (четко выраженное подчинение трудовой деятельности вообще и частных фрагментов работы целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; активная или пассивная работа в зависимости от наличия или отсутствия возможности материального и должностного продвижения; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими).

Потребность в социальной солидарности и принадлежности (работа на общее благо первичного коллектива, организации, профессии, нации в целом; трудовая активность на основе привлекательности совместного труда; стремление в работе к типичному поведению, желание «быть как все», не опережать средние для группы трудовые показатели, но и не отставать от них; добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами, соседями по рабочему месту). Потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство необходимости для людей, занятие достойного места между людьми, стремление к значимости для других).

Потребность в общении (установка на трудовую деятельность вообще и частные фрагменты работы как условия и повод для человеческих контактов и знакомств; хорошая работа как основа и тема общения)

4. Потребности в общественной полезности работы

Отношение к работе как к своему долгу перед обществом. Выпуск полезной для людей продукции; выпуск продукции, имеющей спрос

Кроме названных четырех групп в число значимых может быть включена потребность в том, «чтобы работа оставляла время и силы на пользование всем, что дает жизнь»

Очевидно, что вся совокупность потребностей, указанная в табл. 1, невозможна в одном и том же месте, в одно и то же время, в одном и том же субъекте трудовой деятельности.

Рассматривая процесс мотивации как взаимодействие мотивов и стимулов, следует иметь в виду, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека, к каким-то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, в том случае, если стимул становится безразличен работнику и, следовательно, не способен вызвать планируемый работодателем трудовой эффект, справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула.

Стимулы, оказавшиеся по величине ниже порога, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т. е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они:

• не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала;

• недостаточны по размерам;

• несвоевременны.

Ситуация «Саботаж»⁶

Две молодые сотрудницы одной организации два месяца тому назад были переведены из стажеров (без оплаты) на должности ассистентов офис-менеджера. Работа в офисе принципиально состоит из двух частей: рутинная (плановая) деятельность, которая должна совершаться под руководством офис-менеджера без вмешательства директора, и оперативная, которая возникает ежедневно и выполняется по поручению директора. В соответствии со структурой организации, все текущие поручения директор должен передавать офис-менеджеру.

Офис-менеджер – молодая женщина, которая всего лишь на 4–5 лет старше своих ассистенток. Они не считают, что офис-менеджер превосходит их по опыту или организаторским качествам, и всем своим поведением выражают это: когда она обращается к ним с поручениями, они слушают ее неохотно, посмеиваются над ее формулировками, иронизируют по поводу ее забывчивости, неорганизованности и неспособности удерживать в поле зрения необходимые задачи, ее непредусмотрительности в планировании собственной деятельности, не говоря уже о деятельности других.

Ассистентки не скрывают, что их в гораздо большей степени устроило бы, чтобы они подчинялись непосредственно директору, минуя офис-менеджера.

Между офис-менеджером и ассистентками возникло соревнование в том, кто ранее получит распоряжения директора. Рутинная часть работы офиса, которая должна выполняться без прямого вмешательства директора, не выполняется. У офис-менеджера нет побуждения выполнять ее – по ее мнению, директор скорее отметит быстрое и качественное выполнение оперативных поручений, в то время как рутинная работа незаметна, а выполнять ее из-за сопротивления ассистенток становится все сложнее. Она заинтересована лишь в том, чтобы раньше ассистенток получать новые распоряжения директора по оперативной работе и выполнять их самостоятельно. Между тем ее обязанностью является организация работы офиса в целом и, в частности, распределение работы, как рутинной, так и оперативной, между нею самой и ассистентками.

У ассистенток, в свою очередь, также падает мотивация выполнять рутинную работу, распределяемую офис-менеджером. Они стремятся получать оперативные поручения напрямую от директора.

Постепенно директор оказывается в ситуации, где ему фактически приходится выполнять функции офис-менеджера, т. е. ежедневно контролировать выполнение рутинной работы, напоминать о сроках и планах, распределять поручения по оперативной работе, координировать деятельность всех трех сотрудниц и т. п. И он не может не заметить, что возникшая ситуация требует вмешательства и реорганизации. Наступает день, когда между директором и офис-менеджером происходит следующий разговор: