Kitabı oku: «Kirchlicher Dienst in säkularer Gesellschaft»

Zum Geleit

Der Psalmist misst einem erfüllten Leben eine Zeitspanne von 80 Jahren zu. Die hat Norbert Feldhoff nun erreicht. Er kann dabei auf ein beeindruckendes und erfülltes Leben im Dienst der Kirche und der Gesellschaft zurückblicken. Seine Lebensdaten sind schnell erzählt und können bei Wikipedia nachgelesen werden – und sagen doch nur wenig darüber aus, welche zentrale Rolle er über all die Jahre einnahm, im rheinischen Katholizismus wie in der Kölner Gesellschaft gleichermaßen:

Nach dem Theologiestudium wurde der Jubilar am 11. Februar 1965 durch Kardinal Frings in Köln zum Priester geweiht. Anschließend war er für vier Jahre Kaplan an Hl. Dreikönige in Neuss und dort auch Stadtjugendseelsorger. 1969 wurde er Erzbischöflicher Kaplan und Geheimsekretär bei Kardinal Höffner. Das nächste wichtige Amt war dann das des Generalvikars des Erzbistums Köln. Hierzu wurde er am 30. April 1975 ernannt, schnell gefolgt von seiner Wahl zum Domkapitular. Die üblichen und auch einige unübliche kirchliche Ehrungen blieben nicht aus. Durch Papst Paul VI. am 24. Juli 1975 zum Päpstlichen Ehrenprälaten erhoben, wurde er am 21. Mai 1982 zum Archimandrit des griechisch-melkitisch-katholischen Patriarchats Jerusalem ernannt. Seit dem 27. November 1983 war er Moderator der Kölner Kurie und seit dem 20. Dezember 1983 Ökonom des Erzbistums Köln. Der hl. Papst Johannes Paul II. ernannte Norbert Feldhoff am 25. Juni 1992 zum Apostolischen Protonotar (der damals und aktuell einzige im Erzbistum Köln), und die Päpstliche Lateranuniversität verlieh ihm am 25. Mai 1993 die Ehrendoktorwürde Dr. iuris utriusque, den Doktor beider Rechte – des Kirchenrechts wie des römischen Rechts. Seit dem 16. September 1996 Vizepräsident des Deutschen Caritasverbandes, wählte ihn das Kölner Domkapitel am 3. Februar 2004 zum Dompropst. Nachdem er am 31. Mai 2004 auf seinen Wunsch hin als Generalvikar entpflichtet worden war, wurde er am 6. Juni 2004 als Dompropst in sein Amt eingeführt. Am 1. März 2015 ging Nobert Feldhoff mit 75 Jahren als Kölner Dompropst in den Ruhestand. Im Juni desselben Jahres wurde er neuer Kuratoriumsvorsitzender der Caritasstiftung im Erzbistum Köln und ist seitdem auch in den Vorständen und Beiräten zahlreicher anderer Stiftungen aktiv.

All das beschreibt nicht, als welchen belesenen und humorvollen Menschen und als welch klugen und frommen Seelsorger ihn seine Begleiter all die Jahre erleben durften. Was Norbert Feldhoff darüber hinaus ist, davon zeugen auch die Beiträge, die zu dieser Festschrift beigetragen haben. Sie sind Zeugnis einer Verbundenheit über das Bistum und über den Kreis von Kirche und Theologie hinaus, Ausdruck einer Sympathie und Wertschätzung, wie sie wohl nur einem ganz außergewöhnlichen Menschen und Priester zuteil wird. Viele Autorinnen und Autoren antworteten auf die Bitte an diesem Buch mitzuwirken: Wenn es einer verdient hat, dann er.

Der Wind, der den Kirchen entgegenweht, ist in den letzten Jahren aufgefrischt. Der Missbrauchsskandal erschüttert die Kirche bis ins Mark, die Kirchenmitgliedschaften sinken, man hat die Angst, dass Glaube und Kirche aus der Gesellschaft langsam heraus verdunsten. Sich dem kraftvoll entgegenzustellen und damit es auch künftig einen überzeugenden kirchlichen Dienst in säkularer Gesellschaft gibt, braucht es überzeugende Kirchenmänner und -frauen. Bei allen Fehlern, die die Kirche hat und allen Unzulänglichkeiten, die ihre Amtsträger haben mögen, es gibt auch die strahlende Seite der Kirche und der Gemeinschaft der Christen, die überzeugend wirbt für das Vertrauen auf Gott und den Glauben an seine Liebe. Dafür steht der Jubilar, und dafür bleiben wir ihm dankbar. Auch in diesem Sinne: ad multos annos !

Annette SchavanGregor Thüsing

Norbert Feldhoff
und die Kunst des Politischen
Annette Schavan

Mit diesem Buch erinnern wir an die Kunst des Politischen, die Norbert Feldhoff auf eine so unnachahmliche Weise praktiziert. Damit war er erfolgreich und kulturprägend. Er hat Brücken gebaut und nachdrücklich die Relevanz des Christentums für das Leben von Menschen und den Zusammenhalt des Gemeinwesens deutlich gemacht. Er hat Gegensätze ausgehalten und für Kompromisse geworben.

Norbert Feldhoff steht für ein Verständnis von Tradition, das für Zeiten des Wandels wie für solche der Disruption geeignet ist. Was heißt geeignet? Einfach gesprochen: geeignet ist, was in solchen Zeiten hilft, ein neues Kapitel zu schreiben, mit dem der Bruch der Tradition vermieden wird – im besten Fall sogar neue Überzeugungskraft wächst. Im beruflichen Leben von Norbert Feldhoff ist der Wandel die Konstante. In jüngerer Zeit erlebt die Katholische Kirche – und also auch er – wie auf den Wandel disruptive (wie das heute so schön heißt) Ereignisse folgen. Das Zweite Vatikanische Konzil hat bereits eine Ahnung davon gehabt, dass Zeichen der Zeit mehr als Trends sind, sie vielmehr die gesellschaftliche und kulturelle Wirklichkeit grundlegend verändern und mit Brüchen verbunden sind. Gewusst hat das die Kirche also früh. Sie hat aber, worauf heute Papst Franziskus oft hinweist, bald nach dem Konzil der Mut verlassen, die neuen Einsichten ernst zu nehmen und die eigenen Beschlüsse, die einer Reformation ähnelten, umzusetzen.

Norbert Feldhoff wurde in dem Jahr zum Priester geweiht, in dem – im Herbst – das Zweite Vatikanische Konzil zu Ende ging. Wir können uns heute kaum vorstellen, wie groß die Aufbruchsstimmung in der Kirche damals war. Die Kirche hatte ihr Verhältnis zur Welt, zum Judentum und zur Ökumene gänzlich neu formuliert. Sie war entschlossen, aufmerksamer auf die Zeichen der Zeit zu achten, als „Volk Gottes unterwegs“. Es erschien manchem sogar nicht ausgeschlossen, dass die Kirche von der Welt lernen kann. Sie hat aber wohl – aus der Sicht von heute – nicht wirklich souverän und konsequent die Verhältnisse und Versuchungen innerhalb der Kirche wahrnehmen wollen. Jetzt scheint sexualisierte Gewalt in Orden und Gemeinden als Spitze eines Eisberges, der Einstellungen sichtbar werden lässt, die alle Rede von der besonderen Sicht der Christen und des Christentums auf den Menschen ad absurdum führen. Wie sehr muss das gerade jene Generation der Priester, Ordensleute und engagierten Laien treffen, die in jungen Jahren den Aufbruch in der Kirche gestaltet haben.

Norbert Feldhoff lag in allen beruflichen Stationen und in seinem öffentlichen Wirken das Gemeinwohl am Herzen. Er hat ein feines Gespür für die öffentlichen Angelegenheiten, die der Politik aufgegeben sind – in Kirche und Gesellschaft. Er hat davon gesprochen, dass nicht schon dieses und jenes Interesse zu verfolgen der Kunst des Politischen genügen kann. In der Kirche betrifft das Gemeinwohl ein zweifaches: dasjenige innerhalb der Kirche und das Gemeinwohl in der Gesellschaft, zu dem die Kirche ihren Beitrag leistet. Der Absturz der Katholischen Kirche im öffentlichen Bewusstsein wird auf dramatische Weise in einer neuerlichen Studie sichtbar, in der auf die Frage, wer zum Gemeinwohl beitrage, die Katholische Kirche auf Platz 107 von 137 Plätzen steht. Die Caritas hat einen mittleren Platz bekommen und wird unabhängig von der Kirche gesehen – eine ebenfalls bedenkliche Erfahrung. Norbert Feldhoff hat wichtige Gedanken zur Caritas als einemGrundauftrag der Kirche formuliert. Er hat um die Spannungen gewusst – und sie zu lindern versucht – im Wirken der Kirche nach innen und nach außen. Die Geschichte vom barmherzigen Samariter, von der Papst Paul VI. in seiner Abschlussrede im Konzil gesagt hatte, sie sei für die Konzilsväter der rote Faden aller Beratungen gewesen, kollidierte in innerkirchlichen Konfliktlagen immer wieder mit einer Grundhaltung, die jede Epikie ablehnt. Norbert Feldhoff wusste um den Wert der Epikie und die Würde des Kompromisses und hat das auch nie verheimlicht. So war er gerade in schwierigen Situationen ein verlässlicher Partner.

Norbert Feldhoff blieb sich selbst treu, mochte es um ihn herum auch noch so brodeln. Er avancierte zu einem der führenden und prägenden Priester in Deutschland. Er managte das Erzbistum erfolgreich. Sein programmatischer Kommentar zum Reichtum des Erzbistums: „Die Kirche ist eine Glaubensgemeinschaft und kein Wirtschaftskonzern.“ Das hinderte ihn nicht daran, die Kirche von Köln wirtschaftlich erfolgreich zu führen. Die Ernsthaftigkeit in weltlichen Angelegenheiten gehört für ihn zum Selbstverständnis des Christen. Frömmigkeit und wirtschaftlicher Sachverstand sind keine Gegensätze. Wer an Gott glaubt, nimmt die Welt ernst. Bereits 2014 schrieb er in dem gleichen Aufsatz¹: „Die Kirche muss die aktuelle Debatte um ihre Finanzen ernst nehmen und angemessen darauf reagieren. Nur so kann verloren gegangenes Vertrauen zurückgewonnen werden.“ Ernst nehmen bedeutet für ihn: Transparenz, überzeugende Regelwerke und Prioritäten, die der Glaubensgemeinschaft und eben nicht dem Wirtschaftskonzern gerecht werden. In heutiger Sprache heißt das so viel wie: nachhaltige Finanzpolitik der Kirche, die künftigen Generationen und ihrem kirchlichen Handeln Rechnung trägt.

Norbert Feldhoff weiß um die Kunst des Politischen angesichts divergierender Meinungen und Standpunkte in der Kirche und in seinem Erzbistum. Hier gab und gibt es ja genug Anschauungsmaterial dazu. Er beherrscht die Kunst des Politischen wie kaum ein anderer. Er war nie ein Scharfmacher; er steht loyal zum jeweiligen Oberhirten und weiß zugleich um die Zeichen der Zeit. Er wahrte die Eigenständigkeit seines Domes, als es um das Kirchenfenster von Gerhard Richter ging. Er „knipste“ das Licht am Dom aus, als die Pegida sich in Köln anmeldete. Sie verlor dann bald die Lust an öffentlicher Demonstration in der rheinischen Metropole. Norbert Feldhoff ist ein entschiedener Mensch in den Fragen des Glaubens und seiner rheinischen Frömmigkeit. Konsequent setzt er die richtigen Zeichen zur rechten Zeit. Er verteidigt den Wert des Kompromisses gegenüber den Anhängern der Kompromisslosigkeit, wenn es um die vorletzten Fragen geht.

Der rheinische Katholizismus, der mit einem großen Gestaltungswillen verbunden ist, weil er den Glauben und die Welt ernst nimmt, ist heute – auch in Köln – ein anderer geworden als in der Zeit des Aufbruchs nach dem Konzil. Stadtgesellschaften sind jetzt religiös plural. Sie brauchen mehr denn je Mittler und Brückenbauer. Scharfmacher sind Friedensgefährder. Es braucht jene, die gesprächsfähig sind, neugierig bleiben und den Dialog führen – mit den Kräften in der Stadtgesellschaft, mit den anderen Konfessionen und Religionen. Norbert Feldhoff ist ein herausragender Brückenbauer in einer unnachahmlichen Art, zu der auch seine Diskretion und seine Nachdenklichkeit gehören.

Auf die Frage, ob die Staatsleistungen nicht längst überfällig sind, antwortet er in dem bereits zitierten Beitrag²: „Ich weiß es nicht und ich behaupte, dass es niemand wirklich weiß.“ Darauf folgt der Hinweis auf die Kirche als Glaubensgemeinschaft. „Die Einheit im Glauben hat noch lange nicht zur Folge, dass kirchliche Vermögen sehr unterschiedlicher Träger wirtschaftlich zusammengerechnet werden können.“ Er schreibt über wichtige soziale und kulturell prägende Aufgaben, die die Kirche mit ihren diversen Trägern wahrnimmt. Er macht Gesprächsangebote. Er eifert nicht. Manche Debatte ist erst durch seine Beiträge zu jener Detailkenntnis gekommen, die ein sachkundiges Urteil möglich macht. So war es übrigens auch mit seinem Einsatz für die Caritas als Grundvollzug der Kirche. Während andere darüber debattierten, ob das denn alles noch nötig sei, lieferte er eine Theologie der Caritas. Gottesdienst und Menschendienst sind für ihn keine Alternativen. Zusammen genommen machen sie das Proprium der Kirche aus. Heute ist das die Botschaft von Papst Franziskus, der die Barmherzigkeit die stärkste Kraft des Herrn nennt.

Norbert Feldhoff ist ein rheinischer Katholik. Der rheinische Katholizismus ist eine spezifische, kulturell und mental geprägte Haltung der Frömmigkeit, zu deren DNA das Interesse für und die Sorge um das Gemeinwesen gehört. Rheinische Katholiken suchen keine Nischen, in denen sie gleichsam abtauchen und Sonderwelten begründen. Sie verstehen sich als Teil des Gemeinwesens und gehen von einem positiven Verständnis des Menschen aus. Sie mögen Menschen und sie mögen die Welt. Manchmal unterstellt man ihnen Liberalität oder gar Laxheit. Rheinische Katholiken meinen es aber ernst mit ihrer positiven Grundhaltung zu den Angelegenheiten der Welt, von denen sie wissen, dass die Kirche darin nicht aufgeht, gleichwohl daran Anteil hat.

Norbert Feldhoff ist ein Glücksfall für die Kirche in Deutschland, für das Erzbistum Köln. Er war für uns in der Gemeinde Hl. Dreikönige ein Glücksfall, als er dort als Kaplan eingesetzt war. Auch aus dieser Zeit rühren meine Erinnerungen an ihn. Er war für mich prägend. Er hat in allen Stationen seines beruflichen und öffentlichen Lebens einen großen Gestaltungswillen und so viel Überzeugungskraft gezeigt, wie sie heute schmerzlich in weiten Teilen der Kirche vermisst wird.

1 Norbert Feldhoff, Wie reich ist die Kirche in Deutschland, Stimmen der Zeit 139 (2014)

2 Norbert Feldhoff, Wie reich ist die Kirche in Deutschland, Stimmen der Zeit 139 (2014)

Mehr als Paragraphen
Gedankensplitter für ein zu erneuerndes Kirchliches Arbeitsrecht
Peter Beer
I. Problematisches

Es gibt sie, die Menschen, die Freude an ihrer Arbeit haben. Sie gehen gerne zur Arbeit, freuen sich auf die Begegnung mit den Kolleginnen und Kollegen und wenn es einmal sein muss, dann schauen Sie auch nicht peinlich genau in immer kürzeren Intervallen auf die Uhr, um auf jeden Fall und auf dem schnellsten sowie erstbesten Weg den Betrieb wieder zu verlassen. Ohne sich von Arbeitgeberseite über den „Tisch ziehen“ lassen zu müssen, identifizieren sie sich so mit ihrer Tätigkeit, dass sie bereit sind, sich persönlich einzubringen. Das ist die eine Seite der Medaille. Denn es gibt auch Arbeitsverhältnisse, die geradezu gegenteilig erlebt und durchlitten werden. Nicht umsonst gibt es dafür einschlägige Bezeichnungen: Schinderei, Plackerei, elende Maloche, Quälerei, Hamsterrad und so weiter und so fort. Man mag es auf kirchlicher Seite so gar nicht recht glauben wollen, weil es doch (immer noch) so viele engagierte Leute gibt und man sich selbst als Wertegemeinschaft definiert oder sich zumindest so verstehen und darstellen will: aber auch im Verantwortungsbereich der Kirche gibt es im Kontext Arbeit Gründe, warum solche kirchlichen Arbeitsverhältnisse mit eher negativen Konnotationen verbunden und mit nicht weniger kritischen Begriffen belegt werden. Als Anlass dafür gilt z. B. nicht Wenigen die gegenwärtige Verfasstheit der Kirche, näher hin ihr dramatischer Glaubwürdigkeits- und Vertrauensverlust im Zusammenhang mit dem weltweiten Missbrauchsskandal, der sich auch auf den einzelnen Arbeitnehmer/die einzelne Arbeitnehmerin auszuwirken beginnt. Sie werden angesprochen, werden gefragt, wie sie für einen solchen „Verein“ tätig sein können und man stellt damit gleich ihre eigene moralische Integrität in Frage, obwohl doch eigentlich die derjenigen gemeint sein müsste, die die Verantwortung für den Skandal tragen. Gleichzeitig tun sich die so gescholtenen kirchlichen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen immer schwerer damit, die ihnen auferlegten Loyalitätsobliegenheiten nachvollziehen und somit auch akzeptieren zu können. Sie empfinden diese Obliegenheiten nicht selten als übergriffig und ihrer Eigenverantwortung zuwiderlaufend. Spätestens ab diesem Punkt wird deutlich, dass kirchliches Arbeitsrecht als ein Ausdruck der Organisationsform kirchlicher Arbeitsverhältnisse weit über den rechtlichen Aspekt hinaus in den Bereich der Frage nach dem Sinn, der Bedeutung und dem Deutungshorizont von Arbeit hineinreicht. Damit ist zugleich angezeigt, dass die rechtliche Diskussion über das kirchliche Arbeitsrecht dringend von einer eher theologisch-sozialethischen Diskussion nicht nur peripher sekundiert sondern gleichberechtigt begleitet werden muss. Gerade was letztere angeht, so ist es nachdrücklich auch Sache der Theologie das basal festzulegen, was es denn kirchenspezifisch überhaupt zu regeln gilt, was den Regelungsgegenstand ausmacht, und zu bedenken, ob der Regelungsbestand, also das bestehende Regelwerk kirchlichen Arbeitsrechts, jenem basalen Regelungsgegenstand grundlegend entspricht. Wirft man einen Blick auf das, was Theologie bzw. katholische Sozialethik zum Thema „Arbeit“ sagen und setzt man dies in Beziehung zu dem, wie kirchliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das kirchliche Arbeitsrecht teilweise empfinden, dann können einem da schon gewisse Zweifel kommen, ob die soeben skizzierte Aufgabenstellung in ausreichendem Maße erfasst bzw. erledigt wurde.

II. Theologisches

Wirft man nur einen kurzen Blick in das „Kompendium der Soziallehre der Kirche“ des Päpstlichen Rates für Gerechtigkeit und Frieden von 2004 (hier besonders das Sechste Kapitel im Zweiten Teil), dann lässt sich dort ein hehr gezeichnetes Bild der menschlichen Arbeit entnehmen.³ Einige wenige Aspekte davon seien nachfolgend exemplarisch kurz angeführt.

Menschliche Arbeit bedeutet Teilhabe am Schöpfungs- und Erlösungswerk Gottes. Durch Arbeit gestalten Menschen die Schöpfung Gottes mit und tragen dazu bei, die gemeinsamen Lebensbedingungen zu verbessern, im gemeinsamen Tun Solidarität zu üben. In und mit der Arbeit entwickeln sie Fähigkeiten und Kompetenzen eine gerechtere Gesellschaft mitzugestalten und schaffen die Bedingungen der Möglichkeit Freiräume für Kunst und Kultur sowie religiöses Leben zu schaffen. Die Arbeit ist Teil der Selbstermächtigung des Menschen, indem er sich selbst als Person entdeckt und seine Stärken und Schwächen, Potenziale und Grenzen erkennt. Gleichzeitig kommt mit der Arbeit die eigene Persönlichkeit zum Ausdruck. Die Ergebnisse, die Produkte der eigenen Arbeit sind insofern ein Stück weit ins Materielle gebrachte Ideen, Einstellungen, Haltungen zu sich selbst, zu den Mitmenschen, zur Welt als solcher. Wer sorgfältig mit seinem Werkstoff umgeht, nachhaltig Ressourcen verwendet, gewissenhaft Arbeitsziele umsetzt, sich in verantwortungsvoller Weise in den Wirtschaftskreislauf einbringt, sagt genauso viel über sich selbst aus wie diejenigen, die z. B. nur pro forma im Modus der Ehrlichkeit arbeiten, Leistung und Anstrengung vortäuschen. Arbeit bringt aber nicht nur Persönlichkeit zum Ausdruck, sie schafft auch wichtige Grundlagen dafür, sich als eigenständige Person erfahren zu können, indem sie wesentlich zum Selbstwertgefühl beiträgt. In der Arbeit und den dazugehörigen Prozessen können die Arbeitenden erfahren, dass sie – und zwar sie ganz persönlich – gebraucht werden; sie können ihr Können demonstrieren und Anerkennung gewinnen; Sie sind mit der entlohnten Arbeit in der Lage ihre Lebensgrundlagen selbständig zu schaffen und zu erhalten, was die eigene Unabhängigkeit bzw. die Erfahrung von Freiheitsgraden erhöht; mit Lohn und Arbeit können andere unterstützt, kann anderen geholfen werden, sodass sich der Einzelne als starkes Mitglied einer größeren Gemeinschaft verstehen kann. Das Erleben der Teilhabe an einer solchen Gemeinschaft entspricht der Verfasstheit des Menschen als soziales Wesen, das in der unangemessenen Vereinzelung und/oder Isolation Verlorenheit und Unglück erfährt.

III. Praktisches

Damit die Sichtweisen auf und das Verständnis von Arbeit gemäß der Soziallehre der Kirche nicht im Theoretisch-Abstrakten verbleiben, sondern für Arbeitsverhältnisse im Verantwortungsbereich der Kirche praktisch werden, bedarf es einiger wesentlicher Voraussetzungen, die das Fundament für entsprechende arbeitsrechtliche Regelungen darstellen können.

Die schon erwähnte Teilhabe am Schöpfungs- und Erlösungswerk Gottes deutet es bereits an. Es braucht eine grundsätzliche Vision, an der sich das Thema Arbeit verorten lässt und woraus sich Sinn und Zweck menschlicher Arbeit ableiten lassen. Eine solche Vision, ist sie denn klar und kann sie geteilt werden, macht es möglich im positiven Sinne stolz auf das eigene Tun zu sein, weil man sich als Teil von etwas Größerem verstehen kann, das immer wieder neu herausfordert. Arbeit ist in diesem Kontext nicht ein bloß mechanisches Wiederholen bzw. Abspielen festgelegter Abläufe, sondern sinnvolles Tun, das über den Moment hinaus Bestand hat.

Die Selbstermächtigung des Menschen, wie sie sich aus der Arbeit nach der Sicht der katholischen Soziallehre ergibt, setzt voraus, dass die Arbeitenden genügend Freiräume dafür haben. Vorschriften und Vorgaben bis ins kleinste Detail, deren Einhaltung mehr oder weniger lückenlos überwacht und bei Verstößen dagegen rigoros sanktioniert werden, lassen es wohl kaum gerechtfertigt erscheinen, auch nur ansatzweise an Selbstermächtigung zu denken. Das Gleiche gilt in den Fällen, in denen ein bestimmtes, auf die Organisation von Arbeitsverhältnissen abzielendes Regelwerk zwar breitmaschiger sein mag, aber an sich z. B. auf Grund mangelnder Konsistenz nicht verständlich und/oder als Ganzes in seinen Grundlagen und wahren Zielsetzungen nicht mehr verstehbar ist. In Folge davon bleiben dann auch das eigene Berufsverständnis und damit zusammenhängend das Verständnis der Eigenart der jeweiligen Arbeit bzw. Betriebsstätte, das das eigene Berufsverständnis kontextualisiert, rätselhaft. Wenn man jemandem die Chance nicht gibt, zu verstehen warum, wozu, weshalb er/sie etwas tut, dem/der nimmt man letztendlich auch eine wesentliche Chance zur Selbstermächtigung, zum Verstehen seiner/ihrer selbst und dem eigenverantwortlichen Umgang mit sich selbst, seinem Engagement, seinem Gestaltungswillen.

Wenn nach der katholischen Soziallehre in der Arbeit die jeweils eigene Persönlichkeit der Arbeitenden zum Ausdruck kommt, dann braucht es dazu aber voraussetzungsgemäß im und um den Arbeitskontext Differenzierungen, die nicht alle Arbeitenden über einen Kamm scheren, wenn es z. B. um Anforderungen, Aufträge, Kompetenzzuschreibungen, Verantwortungsgrade etc. geht. Nicht jeder muss alles können, aber jeder muss zum Ganzen der Zielsetzung einer Arbeitsorganisationseinheit beitragen. Dies entspricht nicht nur der Entwicklung hin zu einer immer arbeitsteiligeren Gesellschaft, in der die Individualität der einzelnen Arbeitenden dem gemeinsamen Ergebnis nicht entgegensteht. Es entspricht auch dem Gedanken der Bereicherung der Kooperation durch Pluralität bzw. Diversität. Dass durch Arbeit das Selbstwertgefühl gestützt wird, schließt Beteiligungs- und Mitsprachemöglichkeiten mit ein. Vor allem, wer sich äußern kann und wessen Äußerungen so wahr- und angenommen werden, dass sie etwas bewirken, der kann einen Eindruck davon gewinnen, wie er oder sie wertgeschätzt werden, was wiederum das Selbstwertgefühl stärkt.

Das bloße unhinterfragbare Entgegennehmen von Anweisungen kann dies nicht bewirken. Im Gegenteil: man erlebt sich als abhängiges kleines Rädchen im großen Getriebe, unbedeutend, weil beliebig austauschbar. In diesem Sinne greift eine reine Teilhabe an einer größeren Gemeinschaft zu kurz, wenn ihr eine nähere Spezifikation über die Idee der Gerechtigkeit fehlt und somit die Teilhabe nicht grundsätzlich gleichberechtigt ist. Einer solchen gleichberechtigen Teilhabe stehen auch unterschiedliche Rollen innerhalb einer Gemeinschaft nicht entgegen, solange eben diese Rollen gleichberechtigt dazu beitragen, die Gemeinschaft mitzugestalten.

Fassen wir also nochmals kurz zusammen. In den vorhergehenden Überlegungen sollte deutlich werden, dass das Verständnis von Arbeit nach kirchlicher Soziallehre auf bestimmte Voraussetzungen angewiesen ist, um von der Theorie in die Praxis, von der Abstraktion in die Konkretion zu kommen. Diese Voraussetzungen sind das Vorhandensein einer Vision, in der sich Arbeit verorten lässt; das Bestehen von Freiräumen und Verstehensmöglichkeiten in Bezug auf die jeweils eigene Arbeit; die Möglichkeit von Beteiligung und Mitsprache; die gleichberechtigte Teilhabe an einer großen Gemeinschaft. Als nächstes stellt sich die Frage, wie sich diese Voraussetzungen in der kirchlichen Arbeitsrechtssatzung konkret niederschlagen bzw. auswirken können und notwendigerweise Berücksichtigung finden.

IV. Notwendiges

Im Kontext bisheriger Diskussionen über das kirchliche Arbeitsrecht wird oftmals der sogenannte Verkündigungsauftrag in den Mittelpunkt gestellt. Einmal davon abgesehen, dass dabei nicht oder so gut wie nicht erläutert wird, was dieser Auftrag denn genau sein soll, dient die Verwendung des Begriffs Verkündigungsauftrag dazu, jenen Visionsrahmen abzustecken, innerhalb dessen kirchliche Arbeitnehmer ihre Arbeit verorten können und sollen. Auch wenn dies jetzt hier nicht näher ausgeführt werden kann, so entsteht nicht selten der Eindruck, dass der Verkündigungsauftrag in eins gesetzt wird mit katechetischen Bemühungen, die auf eine Erschließung des Wortes Gottes abzielen. Die Folge eines solchen wortlastigen Verständnisses des Verkündigungsauftrags führt dann dazu, dass viele kirchliche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen jener Vision verlustig gehen, die sie für die sinnhafte Kontextualisierung ihrer Arbeit bräuchten, denn viele von ihnen, wie z. B. jene in den Bereichen Caritas, Finanzen, Technik, Soziales, haben ihren Arbeitsschwerpunkt eben nicht im strengen Sinn auf dem Feld der Katechese. Die Folge davon ist, dass eine wesentliche Grundlage für das kirchliche Arbeitsrecht in diesen Bereichen entfallen würde, obwohl die dort arbeitenden Menschen für den Dienst der Kirche in der Welt nicht unbedeutend sind und daher auch zur so oft beschworenen Dienstgemeinschaft gehören sollten. Vor diesem Hintergrund ist es sicherlich nicht falsch die These zu vertreten, dass die Rede vom Verkündigungsauftrag zur Markierung der Vision, in deren Rahmung sich kirchliche Arbeitsverhältnisse verorten ließen, ungeeignet bzw. nicht zutreffend ist. Ein weit geeigneterer Begriff wäre der des Sendungsauftrags. Er bezeichnet jenes Handeln in der Welt, das zur Errichtung des Reiches Gottes als Reich des Friedens, der Gerechtigkeit, der Hoffnung, der Freude und der Liebe beiträgt und das sich in unterschiedlichster Weise realisiert. Dieses Handeln lässt mehr Variationsbreite und Intensitätsgrade zu, als die mehr oder weniger alleinige Konzentration auf den ausdrücklichen Wortcharakter des Verkündigungsauftrags. Der Einsatz für eine gerechte, friedvolle Welt z. B., kennt auch die Ökumene der Anders- und Nichtglaubenden, die sich in Bezug auf das Wort Gottes und damit zusammenhängende Lehrgebäude als wesentlich schwieriger erweist. So kann es z. B. kirchliche Mitarbeitende geben, die zwar nicht die christlichen Glaubensinhalte teilen können, sich jedoch mit voller Überzeugung und ganzem Engagement die Ziele der Veränderung der Welt im Sinne des Reiches Gottes zu eigen machen und damit für die Kirche z. B. im Bereich der Krankenpflege und Sozialarbeit größte Bedeutung haben können.

Dass die Beteiligung am Sendungsauftrag der Kirche nicht konsequenzlos bleiben kann, ergibt sich aus der Einsicht, dass der Einsatz für Gerechtigkeit, Frieden, Hoffnung auf Glaubwürdigkeit angewiesen ist. Andernfalls wäre er in sich widersprüchlich und damit unwirksam. Gerechtigkeit und Frieden beispielsweise bauen auf Grundhaltungen der dabei interagierenden Menschen auf, die sich nicht auf bestimmte Dienstzeiten beschränken lassen, sondern sich gerade durch ihre Verlässlichkeit und Beständigkeit definieren. „Part-Time“-Gerechtigkeit gibt es nicht, sie wäre allenfalls Kalkül um in bestimmten gesellschaftlich-sozialen Konstellationen gut anzukommen. Um die schon erwähnte Glaubwürdigkeit zu sichern und die Eigenart des Einsatzes für das Reich Gottes im Sendungsauftrag zu markieren, bedarf es jener Loyalitätsverpflichtungen, die das berufliche Handeln aber auch darüber hinausgehende Lebensvollzüge betreffen, eben weil es das, um was es beim Reich Gottes geht, nicht in Teilzeit geben kann. Der Arzt des kirchlichen Krankenhauses kann eben nicht nebenher in Eigenregie als Nebentätigkeit eine professionelle, gewinnorientierte Sterbehilfeklinik betreiben; genauso wenig wie der kirchliche Religionslehrer in seiner Freizeit als Hauptagitator gegen die kirchliche Glaubenslehre in einem Atheisten- oder Agnostikerverband auftreten kann. An diesen beiden Beispielen wird deutlich, dass sich die Loyalitätsverpflichtungen als Sicherungsmaßnahmen für Glaubwürdigkeit aus der konkreten Tätigkeit bzw. dem entsprechenden Berufsfeld und der Berufsgruppe ergeben. Glaubwürdigkeit und deren Sicherung durch Loyalitätsobliegenheiten können jeweils nur oder zumindest wesentlich konkret erschlossen bzw. abgeleitet und nicht abstrakt generell vorgegeben werden. In diesem Sinne gilt es dann auch sogleich festzustellen, dass ein Konzept von mehr tätigkeits- und einrichtungsspezifischen Loyalitätsobliegenheiten zur Sicherung der Glaubwürdigkeit kirchlichen Handelns jenem entgegensteht, das Loyalitätsobliegenheiten als katechetische Instrumente missversteht, um über arbeitsvertragliche Elemente ein bestimmtes „Glaubenslevel“ bei kirchlichen Mitarbeitenden abzusichern. Das vorgeschlagene Verständnis von Loyalitätsobliegenheiten als Instrument zur Sicherung von Glaubwürdigkeit steht darüber hinaus ebenfalls jenem entgegen, welches Loyalität mit Totalidentifikation verwechselt. Loyalität meint die Übereinstimmung in den wesentlichen handlungsleitenden Zielen, auch wenn es in anderen Punkten eine bestimmte Identifikationsvarianz gibt. Damit werden Handlungsspielräume eröffnet, die nicht Willkür bedeuten, weil sie durch die Loyalitätsobliegenheiten gefasst werden. Jene Fassung selbst kann aber auch vernünftig nachvollzogen werden, sie baut nicht auf absolut autoritärer Vorgabe auf, sondern sie erfährt eine plausible auf der beruflichen Tätigkeit und eben institutioneller Fassung beruhende Herleitung.

Die Differenzierung hinsichtlich der Loyalitätsobliegenheiten ermöglicht auch eine differenzierte Wahrnehmung der kirchlichen Arbeitnehmerschaft und somit des einzelnen Arbeitnehmers innerhalb einer Einrichtung, sei es im Kindergarten, Schule, Sozialstation o.ä. Ein kirchlicher Arbeitnehmer/eine kirchliche Arbeitnehmerin muss nicht alle Loyalitätsobliegenheiten – wie vorausgehend dargestellt – erfüllen, die es innerhalb einer Einrichtung auf Grund der dortigen Tätigkeitsfelder und der Eigenart der Einrichtung gibt. Nicht der Einzelne/die Einzelne hat die ganze Last aller Loyalitätsobliegenheiten zu tragen, alleine für die Glaubwürdigkeit einer Einrichtung als Ganzes zu sorgen, quasi als „Einzelkämpfer“/„ Einzelkämpferin“ in rechter Weise für die Erfüllung jenes Teils des Sendungsauftrags zu sorgen, den eigentlich eine Einrichtung in ihrer Gesamtheit zu erfüllen hat. Insofern kann man folgerichtig auch von einem einrichtungs- bzw. institutionenorientierten Ansatz des kirchlichen Arbeitsrechts sprechen, der sich von einem personenzentrierten Ansatz in der Hinsicht unterscheidet, dass er das differenziert Gemeinsame im Blick auf Sendungsauftrag und Glaubwürdigkeit unterstreicht.

Soll dieses Gemeinsame durchgängig greifbar sein und auch einen Beitrag zur Hebung des Selbstwertgefühls kirchlicher Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen leisten, wäre es vorteilhaft, wenn die Betroffenen selbst bei der Festlegung der von ihnen zu beachtenden Loyalitätsverpflichtungen beteiligt wären und es für sie Mitsprachemöglichkeiten gäbe. Damit würde sich nicht nur die Versteh- und Nachvollziehbarkeit dieser Obliegenheiten erhöhen, in deren Ausbuchstabieren würde auch noch einmal die gemeinsame Verantwortung für das gemeinsame Handeln unterstrichen.

Eine Stärkung des Gemeinsamen bzw. der Teilhabe an selbigem würde auch ein Überdenken des Terminus „Dienstgemeinschaft“ bedeuten. Es lässt sich nicht ganz von der Hand weisen, dass der bisherigen Fassung dieses Begriffs ein gewisses Gefälle zwischen Dienstgebern und Dienstnehmern inhärent ist, das seiner eigentlichen Zielrichtung zuwiderläuft. Während in dieser Dienstgemeinschaft die kirchlichen Arbeitnehmer Loyalitätsobliegenheiten zu beachten haben, ist dies bei den kirchlichen Arbeitgebern die Fürsorgepflicht gegenüber den kirchlichen Arbeitnehmern. Damit entsteht der Eindruck, als hätten die kirchlichen Arbeitgeber anders als die kirchlichen Arbeitnehmer keine Loyalitätspflichten gegenüber dem Sendungsauftrag zu erfüllen. Die Idee der Dienstgemeinschaft von kirchlichen Arbeitnehmern und Arbeitgebern als gemeinsamem Dienst (wenn auch mit verschiedenen Rollen und Aufgabenstellungen) am Sendungsauftrag wird damit letztlich ad absurdum geführt. Es bedarf sicherlich noch mannigfacher Überlegungen zur genaueren Fassung von Loyalitätsobliegenheiten der kirchlichen Arbeitgeber gegenüber dem Sendungsauftrag der Kirche. Doch auch wenn dies noch einige Zeit in Anspruch nehmen wird, drängt nicht minder die Zeit, sich dieser Aufgabe zu stellen. Wie diese Aufgabe drängt, wird in unseren Tagen umso deutlicher, je mehr jene Verhaltensweisen von Vertretern der kirchlichen Arbeitgeberseite die Glaubwürdigkeit des kirchlichen Handelns als Ganzes in Frage stellen und damit auch kirchliche Arbeitnehmer unverschuldet gesellschaftlich in schwere Bedrängnis bringen. Natürlich muss es dann bei einem solchen Klärungsprozess bezüglich der Loyalitätsobliegenheiten kirchlicher Arbeitgeber auch darum gehen, auszubuchstabieren was es bedeutet, wenn jene Arbeitgeber gegen die für sie relevanten Loyalitätsobliegenheiten verstoßen.

V. Zukünftiges

Die gerade im vorhergehenden Abschnitt benannten Punkte, die es notwendigerweise für eine Erneuerung des kirchlichen Arbeitsrechts zu bedenken, zu diskutieren und auszuführen gilt, sollten dazu beitragen, kirchliches Arbeitsrecht weder zu unterschätzen noch zu überschätzen.

Kirchliches Arbeitsrecht „nur“ als Paragraphenwerk zu sehen und diesbezügliche Veränderungen hauptsächlich als Wortklauberei zu klassifizieren, würde ein Unterschätzen bedeuten. Kirchliches Arbeitsrecht und die damit eng zusammenhängende konkrete Organisation von Arbeitsverhältnissen hat Teil am Zeichen- und Werkzeugcharakter der Kirche selbst. An der Art und Weise wie die Kirche die Arbeitsverhältnisse organisiert, zeigt sich, was ihr wichtig ist; zeigt sich, was mit der Formulierung Auferbauung des Reiches Gottes gemeint ist; erweist sich, was dieses Reich Gottes ist. Zugleich aber verändert die Kirche mit ihrer exemplarisch vorgelebten Organisation kirchlicher Arbeitsverhältnisse tatsächlich schon ein Stück weit real die Arbeits- und Lebensverhältnisse; Ist die Kirche Werkzeug für die Veränderung der Welt im Sinne der Auferbauung des Reiches Gottes, motiviert sie mit ihrem Beispiel schon jetzt andere, es ihr gleich zu tun, setzt sie Veränderungsbewegungen in Gang. Im Umkehrschluss bedeutet dies dann aber auch: Eine im Sinn der katholischen Soziallehre unangemessene Gestaltung kirchlicher Arbeitsverhältnisse widerspricht dem Wesen der Kirche selbst als Zeichen und Wirkung für die Veränderung der Welt im Sinne des jesuanischen Sendungsauftrags.

Eine Überschätzung kirchlichen Arbeitsrechts würde es bedeuten, wenn davon ausgegangen wird, eine juristische Auseinandersetzung bzw. Beschäftigung mit den in diesen Überlegungen angesprochenen Punkten wäre ausreichend. Es bedarf dringend einer adäquaten Einstellungs-, Haltungs- und Blickrichtungsänderung! Theologen sollten die Einstellung zum kirchlichen Arbeitsrecht insofern ändern, als sie es als ihre ureigene Angelegenheit annehmen und bearbeiten. Dienstgeber- und Dienstnehmer sollten insofern eine Haltungsänderung anstreben, als sie sich zunehmend ihres gemeinsamen Auftrags bewusst werden und davon wegkommen, das im weltlichen Bereich übliche Gegenüber von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im kirchlichen Bereich nur mit leichten Modifikationen einfach widerzuspiegeln. Die Gesetzgeber kirchlichen Arbeitsrechts sollten ihre Haltung dahingehend ändern, dass sie ihre Aufmerksamkeit verstärkt auf den in Frage stehenden Regelungsgegenstand lenken, ohne sich im Klein-Klein juristischer Formulierungen zu verlieren, für die sie im Zweifelsfall sowieso nicht ausreichend eigenständig qualifiziert sind.

Letztendlich bleibt es abzuwarten, ob eine Erneuerung des kirchlichen Arbeitsrechts entlang den aufgezeigten Linien eine Wirkung entfaltet, die sich an dieser Aussage festmachen lässt: Menschen möchten in ein kirchliches Arbeitsverhältnis nicht trotz, sondern wegen des kirchlichen Arbeitsrechts eintreten. Und sie möchten dies deshalb, weil das kirchliche Arbeitsrecht eine Vision von Arbeit durchscheinen lässt, die diese sinnvoll erfahrbar macht; Freiräume für Selbstermächtigungsprozesse im Modus des Verstehens eröffnet; die Individualität der Arbeitenden differenziert zum Tragen bringt; Beteiligungs- und Mitspracherechte zuspricht, die es anderswo vielleicht so nicht gibt und eine gleichberechtigte Teilhabe an einer Gemeinschaft ermöglicht, von der man in anderen Kontexten nur träumen kann. Ein so erneuertes kirchliches Arbeitsrecht würde sicherlich auch zur Glaubwürdigkeit der Kirche selbst beitragen, weil sie auf diese Weise belegen könnte, dass das, was sie nach außen verbindet und dort von Anderen fordert, in ihrem Inneren eindeutig verwirklicht wird.

3 Für die deutsche Ausgabe: Päpstlicher Rat für Gerechtigkeit und Frieden (2006) Kompendium der Soziallehre der Kirche, Freiburg im Breisgau: Herder, hier v.a. S. 199 – 239.

Kollektive Konflikte in kirchlichen Einrichtungen
Hat sich die Rechtslage seit 2012 weiterentwickelt?
Klaus Bepler

Norbert Feldhoff war als Vize-Präsident des Deutschen Caritasverbandes und Vorsitzender der Arbeitsrechtlichen Kommission eng mit den rechtlichen und vermutlich auch mit den gelegentlichen menschlichen Problemen des Dritten Weges befasst. Wie ich ihn in anderen Zusammenhängen kennen gelernt habe, bin ich sicher, dass er dort höchst kompetent, sachbezogen und zielorientiert gearbeitet, dabei aber nie das praktische Gebot der Nächstenliebe und den Humor aus den Augen verloren hat. Er hat also auch dort so gehandelt, wie man sich als Christ einen modernen Priester in der Welt wünscht. Es ist deshalb nicht ganz unproblematisch, aber hoffentlich vertretbar, ihm einen Beitrag zu widmen, der sich mit einem Bereich befasst, in dem notwendige und in aller Regel fruchtbare Konflikte nicht intern, „lautlos“, bewältigt werden können: Es soll um die rechtlichen Bedingungen für die kollektive Konfliktaustragung und Konfliktbewältigung in kirchlichen Einrichtungen gehen, in denen Arbeitnehmer beschäftigt werden, und darum, ob und wie sich die Rechtslage seit der Rechtsprechung zum Streikverbot in kirchlichen Einrichtungen aus dem Jahre 2012 entwickelt hat.

I. Kirchenautonomie und staatliche Rechtsordnung

Es ist das Recht jeder Gruppe von Menschen, sich zu organisieren und für die Bewältigung ihrer internen Konflikte Wege vorzusehen, die sie für richtig halten. Sie können und werden sich dabei im Zweifel an den ideellen Prinzipien und Zielen orientieren, auf denen ihre Zusammengehörigkeit gründet. Diese Autonomie steht jedem Einzelnen, jeder Gruppe von Einzelnen, aber auch fester organisierten Einheiten zu, die sich aufgrund der Willensübereinkunft ihrer Mitglieder gebildet und am Leben erhalten haben. Im Rechtsraum ruht dieses Recht für das Individuum auf Art. 2 und Art. 9 und für die Organisation vielfach auch auf Art. 9 Abs. 1 und/oder Abs. 3 GG. Wegen der Verbindung organisatorischer Entscheidungen mit den die Organisation und ihre Mitglieder einenden Grundüberzeugungen wird vielfach auch die grundgesetzlich garantierte unverletzliche Freiheit des Glaubens und des religiösen und weltanschaulichen Bekenntnisses (Art. 4 GG) betroffen sein. Für die Kirchen tritt mit Art. 140 GG und dem dort inkorporierten Art. 137 der Weimarer Reichsverfassung (WRV) eine verfassungsrechtliche Absicherung der korporativen Dimension der Religionsfreiheit¹ hinzu. Sie hebt die Religionsgesellschaften gegenüber den sonstigen Vereinigungen hervor und ist Grundlage für ein eigenständiges Recht der religiösen Vereinigungen.²

Für den dem staatlichen Recht verpflichteten Juristen eröffnet sich ein Arbeitsfeld, wenn die Gruppe oder Organisation für bestimmte Teilbereiche ihren allein durch die Binnenautonomie geprägten Raum verlässt und in den staatlichen Rechtskreis eintritt.³ An Autonomie gewohnte Personen oder Organisationen haben dabei typischerweise das sehr engagiert verfochtene Ziel, auch bei Kontakten nach außen ihre Autonomie und das autonom Geschaffene so weit wie möglich aufrecht zu erhalten. Das schafft Probleme. Ein zweiter Aufgabenbereich wird eröffnet, wenn Gruppe oder Organisation in eine – nicht notwendig freiwillige – Berührung mit Trägern konkurrierender Rechte kommen. Kommt es dann zu Konflikten, bedarf es zunächst der Gewichtung der Rechtspositionen. Bei Gleichgewichtigkeit müssen die einander gegenüberstehenden Rechtspositionen miteinander abgeglichen werden. Ziel dieser Gedankenoperation muss es sein, die jeweils verfassungsrechtlich garantierten Rechte beiderseits möglichst weitgehend wirksam zu erhalten.⁴

II. Kirchliche Arbeitsverhältnisse und staatliches Arbeitskampfrecht

Das vieldiskutierte Thema Arbeitskampf und Kirche gehört in den angesprochenen zweiten Bereich. Zu einer grundlegenden Stellungnahme war das Bundesarbeitsgericht im Jahre 2012 aufgerufen. Es fällte dazu am 20. November 2012 ein Urteil, das für die katholische Kirche und ihre Einrichtungen unmittelbar einschlägig ist, weil es sich mit dem Dritten Weg⁵ befasst.⁶ Auf ihm entstehen im katholischen Bereich durchgängig die kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen, die arbeitsvertraglich in Bezug genommen und so zum maßgebenden Inhalt der Arbeitsverhältnisse werden.

Im Rechtsstreit ging es um die Klage verschiedener kirchlicher Einrichtungen, deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von der beklagten Gewerkschaft ver. Di zu Warnstreiks aufgerufen worden waren. Dies war geschehen, nachdem sich die Einrichtungen unter Hinweis auf das für sie maßgebende, konkret aber stockende Arbeitsrechtsregelungsverfahren des Dritten Weges geweigert hatten, in Tarifverhandlungen einzutreten. Die Einrichtungen machten geltend, Streikaufrufe seien ihnen gegenüber rechtswidrig. Sie verletzten das kirchliche Selbstbestimmungsrecht aus Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV. Dieses Recht erlaube es den Kirchen, die privatrechtlich begründeten Arbeitsrechtsverhältnisse am Leitbild der christlichen Dienstgemeinschaft⁷ auszurichten. Dieses beruhe auf dem Bekenntnis, dass alle dort beschäftigten Dienstnehmer in Gemeinschaft mit den jeweiligen Dienstgebern den Auftrag der Kirche in der Welt erfüllten. Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche verpflichte zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit und gebiete eine konsensuale Lösung von Konflikten um den Inhalt von Arbeitsbedingungen. Hierfür sei ein kollektives Regelungsverfahren erforderlich, das auf den Grundsätzen von Partnerschaft und Kooperation beruhe, und in dem Konflikte ohne Arbeitskämpfe über eine Schlichtungskommission ausgetragen würden. Ein Arbeitskampf zerstöre die Dienstgemeinschaft und hindere die Kirche für dessen Dauer an der Erbringung ihres Auftrags. Das kirchenrechtlich niedergelegte Verbot des Arbeitskampfes in kirchlichen Einrichtungen müsse deshalb auch von den staatlichen Gerichten geschützt, seine Durchsetzung gesichert werden.

Die beklagte Gewerkschaft berief sich demgegenüber darauf, dass ihr im allgemeinen Arbeitsleben, an dem sich ja auch die kirchlichen Einrichtungen beteiligten, das Streikrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG vorbehaltlos gewährleistet sei. Die beiden einander gegenüberstehenden Rechtspositionen von verfassungsrechtlichem Gewicht hat das Bundesarbeitsgericht zunächst – was die Rechte der Kirchen angeht, zu Recht auch unter Rückgriff auf Art. 4 GG,⁸ – als grundsätzlich gleichwertig bewertet (Rn. 103 ff.; 110 ff.). Auf dem Weg zu einem möglichst schonenden Ausgleich der so einander gegenüberstehenden Rechte ging es davon aus, das Selbstbestimmungsrecht einer Religionsgesellschaft und die Koalitionsfreiheit einer Gewerkschaft schlössen sich nicht wechselseitig aus. Die Rechte kollidierten aber, wenn die einzelnen verfassungsrechtlichen Gewährleistungen, was das Verfahren zur kollektiven Regelung der Arbeitsbedingungen angeht, wahrgenommen würden. Auf der einen Seite stünden das Leitbild der Dienstgemeinschaft und das kooperative Verfahren mit der Möglichkeit einer Schlichtung durch neutrale Dritte. Dem stehe auf der anderen Seite das damit unvereinbare Regelungsmodell des staatlichen Tarifrechts gegenüber, in dem erst durch Druck und Gegendruck, mit Hilfe kampfweiser Arbeitsniederlegung und Nichtbeschäftigung, angemessene Verhandlungsergebnisse erreicht werden könnten. Es müssten deshalb beide Regelungsmodelle miteinander verglichen und möglichst schonend einander angenähert werden.

Bei der gebotenen Herstellung praktischer Konkordanz sei davon auszugehen, dass die Kirchen bei der Ausgestaltung ihres Regelungskonzepts nicht völlig frei seien. Sie müssten Rücksicht auf die verfassungsrechtlichen Gewährleistungen des Art. 9 Abs. 3 GG nehmen. Ihr Konfliktregelungsmodell dürfe die Koalitionsfreiheit und das Konzept der Tarifautonomie nur insoweit verdrängen, wie es für die Wahrung ihres Leitbildes der Dienstgemeinschaft erforderlich sei. Das angestrebte Ziel eines fairen, sachgerechten und verbindlichen Interessenausgleichs müsse tatsächlich erreicht werden. Hiervon ausgehend erkannte das Bundesarbeitsgericht den Kirchen und ihren Einrichtungen nur dann den Schutz staatlicher Gerichte vor Arbeitskampfmaßnahmen einer Gewerkschaft zu, wenn das kirchliche Arbeitsrechtsregelungsverfahren drei Bedingungen erfüllt:⁹

(1) Widerstreitende Arbeitsvertragsinteressen können im Wege kollektiver Verhandlungen nur dann fair und angemessen ausgeglichen werden, wenn die Verhandlungen bei annähernd gleicher Verhandlungsstärke und Durchsetzungskraft durchgeführt werden. Das kirchliche Konfliktlösungsmodell genügt dieser Vorgabe nur und kann den Vorrang vor dem Jedermann-Recht aus Art. 9 Abs. 3 GG beanspruchen, wenn die Verhandlungsschwäche der Dienstnehmer auch in diesem Modell hinreichend ausgeglichen wird. Dass am Arbeitsrechtsregelungsverfahren paritätisch besetzte Kommissionen beteiligt sind, reicht dafür nicht aus. Zusätzlich muss, wenn es dort nicht zu einer Einigung kommt, über paritätisch besetzte Schlichtungskommissionen unter der Leitung eines unabhängigen und neutralen Dritten, notfalls mit dessen Stimme, ein verbindliches Ergebnis erreichbar sein. Die mit den Entscheidungsstrukturen eines solchen Schlichtungsverfahrens verbundenen Unwägbarkeiten und die Verlagerung der Konfliktlösung auf eine andere Verhandlungsebene fördert schon in den Kommissionen die Bereitschaft zu Kompromissen. Sie schließen es aus, dass sich die Rolle der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter auf ein „kollektives Betteln“¹⁰ reduziert. Dafür muss die Anrufung der Schiedskommission der Dienstnehmerseite uneingeschränkt offenstehen. Die Unabhängigkeit und Neutralität des Vorsitzenden der Schlichtungskommission darf nicht fraglich und muss auch durch das Bestellungsverfahren gewährleistet sein.

(2) Das Leitbild der Dienstgemeinschaft schließt eine gewerkschaftliche Unterstützung der Dienstnehmerseite nicht aus.¹¹ Es ist nicht darauf gerichtet, Gewerkschaften von Verhandlungen in den arbeitsrechtlichen Kommissionen oder Schiedskommissionen fernzuhalten und sie daran zu hindern, aufgrund eigener Entscheidung ihr Sach- und Fachwissen dort einzubringen. Die Kirchen dürfen Gewerkschaften nicht durch Besetzungsregeln für arbeitsrechtliche Kommissionen und Schiedskommissionen von einer frei gewählten Mitwirkung am dritten Weg ausschließen.

(3) Das Kräfteungleichgewicht zwischen Dienstnehmern und Dienstgebern wird nur dann beseitigt, wenn das Ergebnis der Kollektivverhandlungen einschließlich einer darauf gerichteten Schlichtung für die Arbeitsvertragsparteien verbindlich ist. Es muss einer einseitigen Abänderung durch den Dienstgeber entzogen sein. Es darf für den jeweiligen Dienstgeber auch nicht die Möglichkeit geben, zwischen verschiedenen, auf dem Dritten Weg zustande gekommenen Regelwerken zu wählen. Solche einseitigen Bestimmungsrechte werden durch die religiöse Betätigungsfreiheit nicht geschützt.

III. Grenzen kirchlicher Arbeitskampffreiheit

Drei Fragen sollen aus der Erfahrung von mehr als sechs Jahren seit Verkündung des referierten Urteils behandelt werden:

(1) Welches ist die Rechtsfolge, wenn eine kirchliche Einrichtung in den bei ihr abgeschlossenen Arbeitsverträgen von den auf dem Arbeitsrechtsregelungsverfahren des Dritten Weges zustande gekommenen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) abweicht?

(2) Genügen die Verfahrensregelungen zur Einleitung und Durchführung des Vermittlungsverfahrens auf dem Weg zu Regelungen des Dritten Weges auf katholischer Seite den Vorgaben der Rechtsprechung?

(3) Und schließlich: Sind alle systemimmanenten Überlegungen in diesem Zusammenhang überholt? Ist die auf die kirchlichen Einrichtungen als Ganze ausgerichtete Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum grundsätzlich eröffneten Recht, gewerkschaftliche Arbeitskämpfe unter Hinweis auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht und die Glaubensfreiheit mit staatlicher Hilfe abzuwehren, durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Rechtssache Egenberger¹² und im Chefarzt-Fall „IR/JQ“¹³ grundsätzlich in Frage gestellt?

1. Abweichungen von AVR in einzelnen Einrichtungen

Am 24. Mai 2018 hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts eigentlich nur eine Selbstverständlichkeit aus der ständigen Rechtsprechung des Gerichts¹⁴ wiederholt: Kirchengesetzliche Regelungen, welche die Schaffung einer vertraglichen Grundlage für die vollumfängliche Geltung des kirchlichen Arbeitsrechts anordnen, schließen es nach dem staatlichen Arbeitsrecht nicht aus, dass eine kirchliche Einrichtung nur eingeschränkt auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, etwa die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR), Bezug nimmt.¹⁵ Das nicht in Bezug Genommene gilt in einem solchen Fall im betreffenden Arbeitsverhältnis selbst dann nicht, wenn kirchenarbeitsrechtliche Regelungen¹⁶ die normative Geltung kirchlicher AVR für diese Beschäftigten anordnen. Eine dahin gehende Rechtsetzungsmacht mit Verbindlichkeit für den staatlichen Rechtskreis ist nicht Teil der Kirchenautonomie. Arbeitsrechtsregelungen gelten dort nur, soweit sie arbeitsvertraglich in Bezug genommen sind. Dem entsprechend führt auch das Verlassen des Geltungsbereichs einer kollektiven Arbeitsrechtsregelung im Wege eines Betriebsübergangs nicht wie im Tarifvertragsrecht nach § 4 Abs. 5 TVG zur – statischen – Nachwirkung des bei Betriebsübergang kollektiv Geregelten. Ob Arbeitsrechtsregelungen wie etwa AVR im Stand beim Übergang auf den nicht kirchlichen Betriebserwerber statisch oder über diesen Zeitpunkt hinaus in ihrer jeweiligen Fassung, also dynamisch, weitergelten, richtet sich nach dem, was die Parteien des einzelnen Arbeitsverhältnisses vertraglich hierzu vereinbart hatten.¹⁷

Dass aufgrund dieses rechtsdogmatischen Ansatzes den kirchlichen Einrichtungen die Vertragsfreiheit bleibt, von kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen abzuweichen, bedeutet keinen Verstoß gegen das Gebot des Bundesarbeitsgerichts, die Regelungen des Dritten Weges müssten „abweichungsfest“ sein.¹⁸ Die Kirche kann hier nur kirchenrechtlich festlegen, wer nach Maßgabe der sich aus den Vorgaben der Dienstgemeinschaft ergebenden Regeln Teil des kirchlichen Dienstes ist und dass der, der gegen das kirchenarbeitsrechtliche Regelwerk verstößt, dies nicht ist. Dies ist in den Art. 2 und 7 der Grundordnung und den auf dieser Grundlage entstandenen kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen geschehen.

Die Ausübung der durch das Urteil vom 24. Mai 2018 bestätigten Vertragsgestaltungsfreiheit kirchlicher Arbeitsrechtsträger im Geltungsbereich von AVR hat für diese auch negative Folgen, die für das Urteil nicht entscheidungserheblich waren, aber außerhalb der konkreten gerichtlichen Konfliktbewältigung betont werden sollen.

Zunächst: Nur partiell in Bezug genommene AVR verlieren ihre Angemessenheitsvermutung. Sie sind nur als Ganze nach den Regeln des Dritten Weges in einer ausgewogenen Verhandlungssituation entstanden. Teile des Regelwerks sind deshalb nicht von der Inhalts- und Angemessenheitskontrolle nach §§ 307 ff. BGB ausgenommen, wie dies die Rechtsprechung mit Hilfe des „Scharniers“ der „im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten“ (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB)¹⁹ für insgesamt auf dem Dritten Weg zustande gekommene Regelungen annimmt.²⁰ Wenn AVR nur teilweise, und sei es auch überwiegend, in Bezug genommen werden, im Übrigen aber Abweichendes vereinbart wird, gilt nichts anderes als für die Kontrolle arbeitsvertraglich in Bezug genommener Tarifverträge. Die Inbezugnahme nur einzelner tariflicher Regelungen lässt diese nicht an der Kontrollfreiheit nach § 310 Abs. 4 BGB teilnehmen. Ob die danach wiederhergestellte Kontrolldichte auch dann maßgebend ist, wenn ganze Regelungskomplexe in Bezug genommen worden sind – oder nach einer abweichenden Regelung im Übrigen als nicht zu kontrollierender Vertragsinhalt verbleiben –, ist zwar umstritten, aber im Ergebnis zu bejahen.²¹

Die zweite Konsequenz einer von AVR abweichenden Regelung ergibt sich unmittelbar aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2012: Wer dem privilegierten Arbeitsrechtsregelungsverfahren des auf die Dienstgemeinschaft zugeschnittenen Dritten Weges und dessen Ergebnissen, die nach dem Willen der Kirche für jedes einzelne bei ihr angesiedelte Arbeitsverhältnis verbindlich sind, bewusst, wenn auch vielleicht nur punktuell ausweicht, verletzt die in § 2 AVR allgemein festgelegte und vom Bundesarbeitsgericht für diese Privilegierung verlangte Verbindlichkeit des Dritten Weges. Er verliert den aus dem kirchlichen Selbstverwaltungsrecht fließenden Anspruch auf staatlichen Schutz vor Arbeitskampfmaßnahmen zur Durchsetzung von Tarifverträgen.²² Und: Auch ein kirchlicher Träger, der im kirchlichen Regelungsbereich regelt, ohne hierzu durch eine kirchliche Regelungsordnung legitimiert zu sein, kann damit auch eine gesetzliche Öffnungsklausel nicht verwerten, die Regelungen der Kirche vorbehalten ist, wie z. B. § 7 Abs. 4 ArbZG.²³ Ob dies für jede lückenhafte Übernahme der AVR gilt oder nur für solche, die in dem betreffenden geöffneten Regelungsbereich vom kirchlichen Regelwerk abweichen, ist offen, aus meiner Sicht aber im erstgenannten Sinne zu beantworten.

2. Die kirchlichen Vermittlungsverfahren

Für die Beantwortung der Frage, ob die auf katholischer Seite getroffenen Verfahrensregelungen zur Einleitung und Durchführung des Vermittlungsverfahrens den Vorgaben der Rechtsprechung vom 20. November 2012 genügen, werden beispielhaft die bundesweit geltenden Ordnungen herangezogen.

a) Zentral-KODA Ordnung

Zunächst zu den Regelungen der von der Vollversammlung des Verbandes der Diözesen Deutschlands am 18. November 2013 beschlossenen und am 1. Januar 2014 in Kraft getretenen Zentral-KODA Ordnung:

Hat ein Antrag der Dienstgeber- oder Dienstnehmerseite, mit dem eine arbeitsrechtliche Neuregelung für die Beschäftigten der verfassten Kirche angestrebt wird, nicht die erforderliche Mehrheit von drei Vierteln der Mitglieder der paritätisch besetzten Zentralen Kommission gefunden, kann ein Vermittlungsausschuss angerufen werden. Dies setzt voraus, dass dem Regelungsantrag mindestens die Hälfte der Mitglieder der Zentralen Kommission zugestimmt und sich auch die Hälfte der Mitglieder für die Anrufung Vermittlungsausschusses ausgesprochen hat (§ 17 Zentral-KODA Ordnung). Die strukturell unterlegene Dienstnehmerseite kann also, wenn sie sich einig ist, die Durchführung des Vermittlungsverfahrens erzwingen Dass hierfür nicht auch die Mehrheit oder zumindest eine qualifizierte Mehrheit der Mitglieder der Dienstnehmerseite ausreichen, kann man vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, auch im Vergleich zu den Regelungen, die für gewerkschaftliche Tarifkommissionen gelten, problematisieren. Durchgreifende Bedenken dürften hier aber nicht bestehen.

Schwieriger wird es bei der Zusammensetzung des Vermittlungsausschusses und der Wahl der hier vorgesehenen zwei Vorsitzenden. Es ist schon merkwürdig, dass dem Vermittlungsausschuss je eine/ein Vorsitzende(r) „jeder Seite“ vorsitzt.²⁴ Dass so die Voraussetzung eines oder einer neutralen und unabhängigen Vorsitzenden erfüllt wird, ist zweifelhaft. Man kann dies aber isoliert vielleicht noch als Petitesse ansehen. Entscheidend muss sein, ob die Regelungen im Übrigen Unabhängigkeit und Neutralität gewährleisten. Die Installation von zwei Vorsitzenden, die sich auch in einigen tarifvertraglichen Schlichtungsregelungen findet,²⁵ muss dem Vorsitz durch einen unabhängigen Dritten aufgrund entsprechender Verfahrensvorschriften letztlich gleichwertig sein. Dies ist dann der Fall, wenn danach Unwägbarkeiten bestehen, die einen vergleichbaren Einigungsdruck auslösen wie bei der Vermittlung durch einen unabhängigen Vorsitzenden.²⁶

Daran fehlt es. Zwar kann für die Regelung der Arbeitsverhältnisse in kirchlichen Einrichtungen eine gewisse Kirchennähe verlangt werden, die auch in einer qualifizierten Kirchenmitgliedschaft zum Ausdruck kommen kann; für Unabhängigkeit und Neutralität spricht zumindest, dass die Vorsitzenden nicht dem kirchlichen Dienst angehören dürfen (§ 15 Zentral-KODA Ordnung). Auch die Wahl der Vorsitzenden geht zunächst in diese Richtung. Sie sind vom Plenum der Zentralen Kommission mit nach Wahlgängen gestuften Mehrheitsanforderungen zu wählen. In einem etwa erforderlichen vierten Wahlgang ist dann aber eine getrennte Wahl der beiden Vorsitzenden durch die Dienstgeberseite und die Dienstnehmerseite vorgeschrieben (§ 16 Zentral-KODA Ordnung). Auch darüber könnte man noch hinwegsehen, wäre die Entscheidungsfindung im Vermittlungsausschuss so geregelt, dass für alle Beteiligten die Nichterreichung eines Kompromisses ein kaum wägbares Risiko darstellte, sodass letztlich mit aller Macht auf eine gemeinsame Lösung hingearbeitet würde.²⁷

Leider begründet die Zentral-KODA Ordnung einen in die entgegengesetzte Richtung deutenden, relativ einfachen Ausweg in ein Verfahrensende ohne Neuregelung: Die beiden Vorsitzenden haben zwar dem paritätisch besetzten Vermittlungsausschuss einen gemeinsamen Vermittlungsvorschlag zur Abstimmung zu unterbreiten; ein Vermittlungsvorschlag von anderen Mitgliedern des Vermittlungsausschusses ist nicht vorgesehen. Bei der Abstimmung über ihren Vermittlungsvorschlag, die bereits mit einfacher Mehrheit zu einem Ergebnis führt, haben die Vorsitzenden auch nur eine Stimme. Können sich die beiden Vorsitzenden aber bereits nicht auf einen gemeinsamen Vermittlungsvorschlag einigen, ist das Vermittlungsverfahren aufgrund der ausdrücklichen Regelung in § 18 Abs. 2 S. 5 Zentral-KODA Ordnung schon an dieser Stelle insgesamt und abschließend beendet. Es kann von vornherein nicht mehr zu einem Verfahren zur ersetzenden Entscheidung kommen, der zweiten Stufe des Vermittlungsverfahrens (§ 19 Zentral-KODA Ordnung) und damit auch nicht zu einer Neuregelung.

Es wird so kein Druck dahin ausgelöst, dass sich die Vorsitzenden irgendwie zu einem gemeinsamen Vorschlag durchringen. Er bestünde, wenn nach der Feststellung, dass man nicht zu einem gemeinsamen Vorschlag findet, das Vorschlags- und später auch das gemeinsame Stimmrecht nur einem der Vorsitzenden zugewiesen würde. Für die Entscheidung, welcher der Vorsitzenden diese Rechte haben soll, bietet sich neben dem Losverfahren auch eine Regelung an, wonach dieses Recht von Vermittlungsverfahren zu Vermittlungsverfahren von(m) einer(n) auf die(en) andere(n) Vorsitzende(n) wechselt.²⁸ Die hierin liegenden Unwägbarkeiten, aber auch die Gefahr, dass es nicht zu einer kontinuierlichen Entwicklung der im Vermittlungsausschuss gefundenen Regelungen kommt, würde unter vernunftgesteuerten Mitgliedern des Vermittlungsausschusses den Willen zum Kompromiss deutlich fördern.

Man kann sich bei dieser Regelung vielleicht noch damit beruhigen, dass Vorsitzende, denen zumindest der Anschein wichtig ist, ihrer Aufgabe gerecht werden zu wollen, es kaum je zu einem Scheitern nach § 18 Abs. 2 S. 5 Zentral-KODA Ordnung kommen lassen werden. Ihre Kompromissbereitschaft wird hier außerordentlich weit gehen, weil es ja nur um einen Vermittlungsvorschlag geht. Die Letztentscheidung über eine künftige Regelung liegt auf der ersten Vermittlungsstufe wieder bei der Zentralkommission. Endgültig problematisch wird es aber dadurch, dass es für das sich bei Scheitern der Vermittlung auf der ersten Stufe nach § 19 Zentral-KODA Ordnung anschließende Verfahren zur ersetzenden Entscheidung keine der beschriebenen Möglichkeiten gibt, eine einheitliche Abstimmung seitens der Vorsitzenden zu erzwingen. Es fehlt hierzu eine eigenständige Regelung für den unverändert bleibenden Vermittlungsausschuss. Deshalb wird § 18 Abs. 2 S. 5 Zentral-KODA Ordnung entsprechend anzuwenden sein. Damit fehlt auch für das ersetzende Verfahren hinreichender Druck auf die Vorsitzenden, sich auf eine gemeinsame Abstimmung über eine Neuregelung zu verständigen.

Eine vergleichbare Situation ist natürlich grundsätzlich auch dann möglich, wenn einem Vermittlungsausschuss nur eine unabhängige Person vorsitzt und diese sich nicht zu einem Vorschlag imstande sieht. Dies ist aber zum einen sehr unwahrscheinlich, zum anderen in die Verantwortung eines jedenfalls formal unabhängigen Dritten gelegt. Die Regelungen der Zentral-KODA Ordnung eröffnet eine Regelungsblockade der Dienstgeberseite²⁹ zusammen mit „ihrer“ oder „ihrem“ Vorsitzenden, den die Ordnung selbst so qualifiziert.³⁰

Auch wenn man hiernach die Regelung des Verfahrens vor dem Schlichtungsausschuss der Zentral-KODA an den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts gemessen für unzureichend hält, ist sie deshalb nicht als solche rechtlich bedenklich. Sie ist im Rahmen der Kirchenautonomie als Binnenrecht rechtlich möglich. Sie reicht aber nicht aus, um den derart praktizierten Dritten Weg als strukturell gleichwertig gegenüber dem Tarifvertragssystem zu bewerten. Es ist dann aber sehr zweifelhaft, ob das Bundesarbeitsgericht unter diesen Umständen, würde es erneut angerufen, einen Streikaufruf gegenüber einer Einrichtung der verfassten Kirche als rechtswidrig bewerten würde.

b) AK Ordnung

Die einschlägigen Bestimmungen der Ordnung der arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes e. V. in der ab dem 1. Januar 2016 gültigen Fassung (AK Ordnung) weichen von denen der Zentral-KODA Ordnung teilweise ab.

Hinsichtlich der Möglichkeit, den Vermittlungsausschuss anzurufen, unterscheiden sich die AK Ordnung und die Bestimmungen der Zentral-KODA Ordnung nicht substantiell. Die – solidarisch handelnde – Dienstnehmerbank bedarf keiner Unterstützung, will sie nach dem Scheitern eines Regelungsvorschlags den Vermittlungsausschuss anrufen. Es gibt auch zwei Vorsitzende, welche dieselben Mindestbedingungen erfüllen müssen. Auch ist – erneut problematisch – jede(r) Vorsitzende einer Seite zugeordnet. Schließlich besteht bei der Wahl der Vorsitzenden ebenfalls – leider – kein Unterschied. Beide Vorsitzenden sind zwar zunächst vom gesamten Gremium, der Arbeitsrechtlichen Kommission, zu wählen. Aber auch hier wählen, wenn drei Wahlgänge mit absinkenden Mehrheitsanforderungen erfolglos geblieben sind, die Dienstgeber- und die Mitarbeitervertreter „ihre(n)“ Vorsitzende(n) mit einfacher Mehrheit allein.³¹

Bei der Durchführung des Vermittlungsverfahrens auf der ersten Stufe haben dann auch hier die beiden Vorsitzenden nur eine gemeinsame Stimme. Sie müssen sich auf einen Vermittlungsvorschlag einigen. Die AK Ordnung gibt aber den Vorsitzenden nicht die Möglichkeit zu einem das Vermittlungsverfahren ohne Weiteres beendenden Offenbarungseid („Wir konnten uns leider nicht einigen!“). Nimmt man die AK Ordnung ernst, bleibt das Vermittlungsverfahren anhängig, bis ein Vermittlungsvorschlag gemacht worden ist und darüber abgestimmt wurde. Eine ausdrückliche Beantwortung der Frage, ob damit tatsächlich eine vieltägige Vermittlung geboten sein kann, sei einem Mitvorsitzenden während seiner Amtszeit erlassen. Man wird diese Gefahr durch Großzügigkeit bei der Suche nach einem Kompromiss auch in schwierigen Regelungsfragen vermeiden, weil es noch nicht um eine Regelung, sondern nur um einen Vorschlag geht, über den dann die Arbeitsrechtliche Kommission verantwortlich zu entscheiden hat.

Das Vermittlungsverfahren kann dann zwar gleichwohl auch schon auf der ersten Stufe letztlich ergebnislos scheitern, wenn kein Vorschlag die erforderliche einfache Mehrheit unter den Ausschussmitgliedern erhält (§ 18 Abs. 4 AK Ordnung).³² Dies wird aber auch deshalb sehr unwahrscheinlich, weil nach der AK Ordnung – anders als nach der Zentral-KODA Ordnung – neben den Vorsitzenden des Vermittlungsausschusses auch die sonstigen Ausschussmitglieder Vermittlungsvorschläge machen und zur Annäherung der Positionen beitragen können. Hierzu gehören auch die Dienstgeber- und Mitarbeitervertreter, die nicht aus den Kommissionen kommen und in deren Geflechte eingebunden sind. Durch die erweiterten Vorschlagsbefugnisse wird im Übrigen zu Recht deutlich, dass bei der Caritas eine erfolgreiche Vermittlung nicht nur Sache der Vorsitzenden ist. Es ist der Ausschuss selbst mit allen seinen Mitgliedern, dem die Vermittlungsaufgabe obliegt.

Hat der Vermittlungsausschuss einen Vermittlungsvorschlag beschlossen, ist dieser der Arbeitsrechtlichen Kommission zur Abstimmung vorzulegen. Erhält er dort nicht die erforderliche Mehrheit und kommt zu dem Regelungsgegenstand auch kein Beschluss mit anderem Inhalt zustande, bleibt es nur dann bei der bisherigen Rechtslage, wenn nicht eine Neuregelung unter Einschaltung des erweiterten Vermittlungsausschusses gelingt. Voraussetzung für dessen Anrufung ist, dass sich die Hälfte der Mitglieder der paritätisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission, also auch hier die Mitarbeiterseite allein, hierfür entscheidet. Der erweiterte Vermittlungsausschuss besteht aus den sechs Mitgliedern des Vermittlungsausschusses³³ und vier weiteren Mitgliedern, nämlich für jede Seite ein Vertreter, der der Arbeitsrechtlichen Kommission und einer, der ihr nicht angehört. Dieser erweiterte Ausschuss unterbreitet keinen weiteren Vermittlungsvorschlag, sondern schafft durch Spruch eine Neuregelung. Der Spruch bedarf der Zustimmung der einfachen Mehrheit unter den Ausschussmitgliedern, wobei auch hier die Vorsitzenden nur eine Stimme haben. Auf der zweiten Stufe der Vermittlung geht es den Ordnungsgebern aber offenbar auch darum, dass sich das Ergebnis nicht allzu lange hinauszögert: Stellen die Vorsitzenden fest, dass sie sich nicht einigen können, kann irgendein Ausschussmitglied einschließlich der beiden Vorsitzenden – nicht etwa nur eine „Bank“ – nach § 18 Abs. 7 S. 3 AK Ordnung beantragen, durch Los zu ermitteln, welcher von beiden Vorsitzenden das Vorsitzenden-Stimmrecht bei der anstehenden Abstimmung hat. Nur Spieler – bei der Caritas? – werden es so weit kommen lassen.

c) Vergleichende Bewertung

Legt man beide Regelungen zum Vermittlungsausschuss nebeneinander, spricht einiges dafür, dass die AK Ordnung trotz der zumindest nicht glücklichen Regelung, mit zwei Vorsitzenden in die Vermittlung zu gehen, von denen je eine(r) der Dienstgeber- und eine(r) der Mitarbeiterseite zugeordnet ist, den Anforderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung für eine arbeitskampfrechtliche Privilegierung genügt. Hier bestehen hinreichende Vorkehrungen, dass es nicht in einem Zusammenspiel von einer Seite und der(m) „zugehörigen“ Vorsitzenden zu einer prinzipiellen, nicht sachlich fundierten Regelungsblockade kommt. Anders verhält es sich bei der Zentral-KODA Ordnung. Sie macht es einer Seite allzu leicht, eine Neuregelung zu blockieren. Es besteht keine Gleichwertigkeit mit einer Vermittlung durch einen neutralen Dritten.

d) Reparatur der Zentral-KODA Ordnung?

Es gibt allerdings Anlass zu hoffen, dass die aus der Sicht des Urteils vom 20. November 2012 bestehenden Defizite der Zentral-KODA Ordnung in absehbarer Zeit ausgeglichen sein werden. Am 24 November 2014 hat die Vollversammlung der Diözesen Deutschlands eine Rahmenordnung für die Kommission zur Ordnung des diözesanen Arbeitsvertragsrechts (Rahmen-KODA-Ordnung) beschlossen. Dabei handelt es sich allerdings nur um eine Vorlage für die einzelnen Ordnungsgeber, die sich danach richten können, dies aber nicht müssen.

In dieser Vorlage sind zwar ebenfalls zwei Vorsitzende für den Vermittlungsausschuss vorgesehen, Sie sind nach drei erfolglosen Wahlversuchen im Plenum jeweils durch die eine oder andere Seite der paritätisch besetzten Kommission zu wählen. Für das Verfahren im Vermittlungsausschuss sieht § 25 Abs. 2 S. 5 Rahmen-KODA-Ordnung dann aber vor, dass bereits auf der ersten Stufe des Vermittlungsverfahrens für den Fall, dass sich die beiden Vorsitzenden nicht auf den ihnen abverlangten gemeinsamen Vermittlungsvorschlag einigen können, ein Losentscheid durchzuführen ist. Er soll darüber entscheiden, welche oder welcher der beiden Vorsitzenden für den Vorschlag verantwortlich ist und dann auch das Stimmrecht ausübt. Im Verfahren zur ersetzenden Entscheidung wird diese Regelung in der Sache wiederholt. § 25 Abs. 2 S. 5 Rahmen-KODA-Ordnung soll dann entsprechend gelten. Ist der nun für eine Regelung durch Spruch vorzulegende Vermittlungsvorschlag nicht von den Vorsitzenden gemeinsam, sondern aufgrund eines Losentscheides durch einen Vorsitzenden erfolgt, bleibt dieser auch die oder der allein Stimmberechtigte für die ersetzende Entscheidung.

Diese Regelung, deren Umsetzung wohl die Anforderungen der Rechtsprechung erfüllt, war Vorlage für den bereits erarbeiteten Entwurf einer Neuregelung der Zentral-KODA Ordnung. Er befindet sich allerdings bereits seit einiger Zeit im Beratungsverfahren, für das ein Ende derzeit nicht abzusehen ist. Ursache hierfür könnte der Umstand sein, dass die Vorschläge der Rahmen-KODA Ordnung nicht in allen Regionen und Diözesen überzeugt zu haben scheinen: Während z. B. die Verordnung über die „Kommission zur Ordnung des Dienstund Arbeitsvertragsrechts“ im Erzbistum Freiburg (Bistums-KODA-Ordnung) vom 11. August 2015,³⁴ geändert durch Verordnung vom 1. Februar 2017,³⁵ die hier interessierenden Regelungen der Rahmen-KODA-Ordnung übernommen hat, hat die Ordnung zur Mitwirkung bei der Gestaltung des Arbeitsvertragsrechts durch Kommissionen in den (Erz-) Diözesen Aachen, Essen, Köln, Münster (nordrhein-westfälischer Teil) und Paderborn (Regional-KODA NW) in ihrer letzten Fassung³⁶ einen anderen Weg gewählt: Hier sieht man zwar sowohl für die Vermittlung auf der ersten Stufe in § 20 Abs. 2 S. 5, als auch für das Verfahren zur ersetzenden Entscheidung in § 21 Abs. 3 S. 1 Regional-KODA Ordnung NW ein Ende des Vermittlungsverfahrens für den Fall vor, dass die beiden Vorsitzenden feststellen, sich nicht einigen zu können. Die sich hieraus ergebende Blockademöglichkeit ist jedoch überwindbar. Für den Fall, dass das Vermittlungsverfahren derart auf der ersten oder zweiten Stufe scheitert, ist ein(e) allein entscheidende(r) Schlichter(in) einzuschalten. Sie oder er ist von der Kommission mit drei Viertel Mehrheit zu Beginn der Amtszeit der Kommission zu wählen. Gelingt dies nicht, benennt der Vorsitzende des kirchlichen Arbeitsgerichts erster Instanz mit Sitz beim Erzbischöflichen Offizialat in Köln die Schlichterin oder den Schlichter. Die Schlichtung erfolgt dann wieder in zwei Stufen, zunächst durch Vorschlag an die Kommission und bei fehlender Annahme des Vorschlages nach erneuter Befassung durch Schlichtungsspruch. Dieses Verfahren entspricht aufgrund der Letzteinschaltung einer unabhängigen Person zur Entscheidungsfindung den Anforderungen der Rechtsprechung sogar wörtlich. Es ist zwar relativ umständlich. Der erforderliche Aufwand mag aber zu besonders angemessenen und ausgewogenen Ergebnissen führen.

e) Teilnahme von Gewerkschaftsrepräsentanten am Vermittlungsverfahren?

Hier kann nicht ausführlich erörtert werden, ob alle angesprochenen Vermittlungsverfahren aus der Sicht des Urteils vom 20. November 2012 schon deshalb Not leidend sind, weil gewerkschaftliche Vertreter zwar in den Kommissionen tätig werden können,³⁷ eine Beteiligung am Schlichtungsverfahren mit dem gewerkschaftlichen Besetzungsrecht aber nicht verbunden ist.³⁸ Die Frage ist aus meiner Sicht zu verneinen. Man kann darüber streiten, ob die Beteiligung von Gewerkschaftsvertretern an der Kommissionsarbeit glücklich, vielleicht auch, ob sie ausreichend geregelt ist.³⁹ Solange sich die größte, in der Sache zuständige Gewerkschaft aber dem Arbeitsrechtsregelungsverfahren des Dritten Weges prinzipiell entzieht, können auch strukturelle Veränderungen in diesem Punkt nicht zielführend diskutiert werden. Bei der Wahl der Mitglieder des Vermittlungsausschusses durch die Dienstnehmerseite der Kommissionen sollten jedenfalls gewerkschaftliche Interessenvertreter weder besser noch schlechter stehen als sonstige Repräsentanten der Dienstnehmer oder Mitarbeiter. Wenn sie sich bei der Wahl zum Mitarbeitervertreter im Vermittlungsausschuss durchsetzen, sollte dies auf ihre Kompetenz oder Vertrauenswürdigkeit zurückzuführen sein, nicht darauf, woher sie stammen.

3. Die jüngste EuGH-Rechtsprechung und das kollektive Kirchenarbeitsrecht

Zuletzt zur Wirkung der angesprochenen EuGH-Urteile „Egenberger“ und „IR/JQ“ auf das hier erörterte kollektive Kirchenarbeitsrecht. Beide Urteile betreffen zwar Individualkonflikte. Dies schließt es aber nicht von vornherein aus, dass sie sich auch im Problembereich Kirche und Arbeitskampf auswirken. Immerhin wird das Urteil „Egenberger“ unter der umfassenden Überschrift besprochen „Kirchliches Sonderarbeitsrecht ist unionsrechtswidrig“⁴⁰. Und der Nestor der deutschen Arbeitsrechtswissenschaft hält es jedenfalls für möglich, dass das Urteil „Egenberger“ gegen eine Einschränkung der Tarifautonomie im kirchlichen Bereich streiten könnte.⁴¹

a) Die Urteile „Egenberger“ und „IR/JQ“

In der Rechtssache „Egenberger“ ging es darum, ob die Besetzung der Stelle eines/einer Referenten/in bei der Diakonie, bei der es um konzeptionelle Aufgaben im Zusammenhang mit der Rassismusbekämpfung gehen sollte, von der Zugehörigkeit der Stelleninhaberin oder des Stelleninhabers zu einer christlichen Kirche abhängig gemacht werden konnte, oder ob hierin eine rechtswidrige Ungleichbehandlung wegen der Religion lag.

Der Gerichtshof der Europäischen Union erkannte zwar an, dass eine Kirche sich in einem solchen Fall darauf berufen kann, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeit oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Kirche. Ein solches Vorbringen muss aber, so der Gerichtshof, Gegenstand einer wirksamen Kontrolle durch staatliche Gerichte sein. Es müsse sichergestellt sein, dass die genannten Kriterien im konkreten Fall erfüllt seien. Bei den genannten Anforderungen handele es sich um solche, die notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sein. Sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht der Kirche dürften hiervon nicht mit umfasst sein. Die Anforderung einer bestimmten Religionszugehörigkeit müsse mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen.⁴²

Diese Vorgaben hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 25. Oktober 2018⁴³ umgesetzt und darauf erkannt, eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion sei nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeit und den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstellt. Der Blick des erkennenden Senats auf die von der konkreten Klägerin zu erfüllenden beruflichen Anforderungen führte ihn dazu, von einer unrechtmäßigen Differenzierung wegen der Religion auszugehen. Es habe keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestanden, dass das Ethos der beklagten kirchlichen Einrichtung durch die Aufgabenwahrnehmung seitens einer konfessionslosen Person beeinträchtigt würde. Dies entnahm das Gericht im Schwerpunkt dem Umstand, dass der jeweilige Stelleninhaber oder die jeweilige Stelleninhaberin in einen internen Meinungsbildungsprozess bei der beklagten Einrichtung eingebunden sein sollte und deshalb in Fragen, die deren Ethos betrafen, nicht unabhängig handeln konnte.⁴⁴

Das Besondere und für das deutsche Recht grundlegend Neue ist der Umstand, dass es nicht mehr die im ganz Wesentlichen nach Maßgabe ihres Selbstverständnisses handelnden Kirchen und ihre Einrichtungen sind, die vorrangig und weitgehend unkontrolliert festlegen, wo sie die Religionszugehörigkeit eines Mitarbeiters als conditio sine qua non ansehen und so die darin liegende Ungleichbehandlung wegen der Religion ohne weiteres rechtfertigen.⁴⁵ Nach der unionsrechtlichen Rechtsprechung und deren Umsetzung durch die nationale Fachgerichtsbarkeit muss sich dieses Selbstverständnis vielmehr einer gerichtlichen Überprüfung daraufhin unterziehen, ob es im konkreten Einzelfall objektiv und verhältnismäßig die einander gegenüberstehenden Interessen berücksichtigt.

Diese aus dem Unionsrecht herrührende, auf jedes einzelne Arbeitsverhältnis bezogene Notwendigkeit der Kontrolle durch staatliche Gerichte daraufhin, ob denn kirchliche Vorgaben objektiv angemessen sind oder nicht, ist auch ein wesentlicher Gesichtspunkt der Chefarzt-Entscheidung „IR/JQ“.⁴⁶ Ein katholischer Chefarzt eines in kirchlicher Trägerschaft stehenden Krankenhauses hatte nach der Scheidung seiner auch kirchlich geschlossenen Ehe wieder geheiratet und war deshalb vom Krankenhausträger gekündigt worden. Es stand zwar außer Frage, dass der gekündigte Chefarzt durch das Eingehen einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe in erheblichem Umfang gegen das kirchliche Ethos verstoßen hatte. Fraglich war indes, ob mit diesem Verstoß eine die Kündigung gegenüber einem leitenden Mitarbeiter rechtfertigende Verletzung seiner Loyalitätspflichten verbunden war. Dies war insbesondere deshalb fraglich, weil der Krankenhausträger bei leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nicht katholisch waren, das betreffende Verhalten hingenommen hatte.

Der Gerichtshof betonte auch hier, dass es einer wirksamen Kontrolle durch staatliche Gerichte bedarf, damit angenommen werden kann, dass ein kirchlicher Krankenhausträger je nach Konfessionszugehörigkeit unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne des kirchlichen Ethos stellen kann. Eine derartige Ungleichbehandlung setze voraus, dass die Religion im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine berufliche Anforderung sei, die angesichts des Ethos der in Rede stehenden Kirche wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht. Der Gerichtshof hatte im Einzelfall hieran erkennbar Zweifel,⁴⁷ überließ die abschließende Bewertung aber dem nationalen Gericht. In einem außerordentlich sorgfältig begründeten Urteil vom 20. Februar 2019 hat das Bundesarbeitsgericht diese Bewertung dahin vorgenommen, dass die Religion für die betreffende Chefarzttätigkeit keine berufliche Anforderung in dem vorgezeichneten Umfang ist, und die augesprochene fristlose Kündigung endgültig kassiert.⁴⁸

b) Konsequenzen im kirchlichen Kollektivarbeitsrecht?

Denkbare Konsequenz der dieser Rechtsprechung zu entnehmenden Grundwertungen⁴⁹ für das „Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen“ könnte sein, dass das Recht auf Streik von vornherein nur den Mitarbeitern kirchlicher Einrichtungen vorenthalten werden darf, bei denen „die Religion im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine berufliche Anforderung ist, die angesichts des Ethos der in Rede stehenden Kirche wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht“.

Eine solche Folgerung ist nicht ganz fernliegend. Das zeigt ein Blick auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 13. Januar 2011.⁵⁰ Es war Gegenstand der Revision, über die das Bundesarbeitsgericht – in der Sache abweichend – am 20. November 2012 in dem vorliegend als Ausgangspunkt gewählten Urteil entschieden hat. Die Achte Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm war der Auffassung, ein umfassender Ausschluss von Arbeitskämpfen im Bereich kirchlicher Einrichtungen sei nicht gerechtfertigt. Einschränkungen des Rechts zur Führung von Arbeitskämpfen seien vielmehr an der konkreten Aufgabenstellung der kirchlichen Einrichtung auszurichten. Dabei sei dem Selbstverständnis der Kirche Rechnung zu tragen, dass in karitativen Einrichtungen der in christlicher Überzeugung geleistete Dienst am Menschen durch Maßnahmen des Arbeitskampfs nicht beeinträchtigt werden dürfe. Hieraus ergebe sich aber nur die Notwendigkeit, zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen und Funktionen je nach Nähe oder Ferne zum karitativen Auftrag der Einrichtung zu unterscheiden.

Das Bundesarbeitsgericht ist dem zu Recht nicht gefolgt. Dagegen sprechen schon praktische Überlegungen. Welche (Hilfs-)Tätigkeiten, die als solche vielleicht als dem karitativen Auftrag der Kirche fernstehend bewertet werden könnten, können wirklich im Wege des Arbeitskampfes verweigert werden, ohne dass „der in christlicher Überzeugung geleistete Dienst am Menschen“ beeinträchtigt wird? Es ist zudem ohne weiteres denkbar, dass zu den arbeitsvertraglichen Aufgaben, die ein Beschäftigter in einer kirchlichen Einrichtung hat, solche gehören, die dem kirchlichen Auftrag in der Welt näher und solche, die dem ferner stehen. Soll das Recht zum Arbeitskampf davon abhängen, in welche Richtung der Arbeitgeber sein Weisungsrecht aktuell ausgeübt hat? Hier bestehen in einer arbeitsteiligen, durch vielfältige Abhängigkeiten gekennzeichneten Arbeitsorganisation praktische Umsetzungsschwierigkeiten, die kaum bewältigt werden können. Aus ihnen erwachsen erhebliche Schadensersatzrisiken, die in aller Regel einen Streik tatsächlich hinderten. Außerdem ist auch nicht vorstellbar, dass eine Gewerkschaft nur die Träger solcher Funktionen zur Arbeitsniederlegung aufrufen – und an sie Streikunterstützung zahlen – würde, deren Ausfall mit Sicherheit die Verwirklichung des Einrichtungszwecks, also den hauptsächlichen Betriebszweck, nicht stört.

Der Ansatz des Landesarbeitsgerichts Hamm steht auch im Widerspruch zum kollektivistischen rechtsdogmatischen Grundverständnis des Bundesarbeitsgerichts vom Recht auf Arbeitskampf. Nicht der einzelne abhängig Beschäftigte hat ein Recht zu streiken, sondern eine tariffähige Gewerkschaft,⁵¹ deren Streikaufruf die individuelle Arbeitsniederlegung, die verfassungsrechtlich gewährleistete koalitionsgemäße Betätigung des Einzelnen durch Streikteilnahme, erst legitimiert. Jedenfalls besteht das Recht zu streiken für einen Arbeitnehmer als kollektives Recht, das immer nur zusammen mit andern ausgeübt werden kann.⁵² Auf seine persönlichen – aktuellen! – Arbeitsbedingungen kommt es dabei grundsätzlich nicht an. Auch wenn es etwa um die Leistung von Notdienstarbeiten geht, ist nicht jeder Beschäftigte, der arbeitsvertraglich mit Aufgaben betraut ist, deren Erfüllung die Notstandssituation vermeidet, ohne Weiteres vom Recht auf Streikbeteiligung ausgeschlossen. Seine Arbeitspflicht richtet sich vielmehr nach der durch das Erfordernis der Notdienstarbeiten legitimierten Organisationsmaßnahme von Gewerkschaft und Arbeitgeber⁵³ im Zuge der Durchführung des Arbeitskampfes.⁵⁴ Vielfach wird sie vom Träger des Streiks durch einen entsprechend eingeschränkten Streikaufruf umgesetzt, der hiervon nur die für die Vermeidung eines Notstandes unabdingbar nötigen Arbeitskräfte ausnimmt.

Danach scheidet eine unmittelbare Anwendung der individualrechtlichen Grundsätze, die der Europäische Gerichtshof der Union in den Rechtssachen „Egenberger“ und „IR/JQ“ aufgestellt hat, auf die rechtliche Behandlung eines Kollektivrechts auf Arbeitskampf in kirchlichen Einrichtungen aus.

c) Mittelbare Folgen?

Dies bedeutet indes nicht zwingend, dass die dortigen Erwägungen hier völlig unwirksam bleiben müssten. Denkbar erscheint immerhin, dass die nationalen Gerichte für Arbeitssachen die ihnen dort auferlegte materielle Prüfung der Nähe der individuellen Arbeitsaufgabe zum kirchlichen Auftrag intensiver als bisher auf die kollektivrechtlich bedeutsame Frage erstrecken, ob ein bestimmter Betrieb eine kirchliche Einrichtung und deshalb im geschützten Raum der Kirchenautonomie angesiedelt ist.

Bisher war für die Grenzziehung besonders wichtig, inwieweit die Kirche selbst durch ihre Autoritäten, wenn auch im Einzelfall nur über Mittelspersonen, in der betreffenden Einrichtung hinreichend und nachhaltig prägend Einfluss auf die religiöse Tätigkeit nehmen kann.⁵⁵ Diese im Betriebsverfassungsrecht erprobte Grenzziehung für rechtlich verselbständigte Einrichtungen dürfte für das Erreichen des kirchlichen Autonomiebereichs insgesamt von Bedeutung sein.⁵⁶ Weiter spielte auch bisher schon die inhaltliche Frage eine Rolle, inwiefern die betreffende Einrichtung auch tatsächlich kirchlich-religiös fundierte Zwecke verfolgte, eine kirchliche Grundfunktion wahrnahm.⁵⁷ Dabei war man aber recht großzügig und ließ es genügen, wenn in rechtlich verselbständigten Einrichtungen bestimmte Funktionen nur für kirchliche Mitarbeiter wahrgenommen wurden. Hier könnten die angesprochenen Urteile des Gerichtshofs der europäischen Union zu einer auch in das kollektive Recht hineinragenden strengeren Sichtweise beitragen. Es ist vorstellbar, dass die staatlichen Gerichte für Arbeitssachen hier ähnlich wie für in der Betriebsverfassung privilegierte Tendenzbetriebe⁵⁸ verlangen werden, dass die Einrichtung selbst unmittelbar und nachvollziehbar einen für eine kirchliche Privilegierung ausreichenden und ihr angemessenen Zweck, eine „kirchliche Grundfunktion“, wahrnimmt.

IV. Schluß

Der kleine Rundgang durch das kollektive kirchliche Arbeitsrecht und seine Beziehungen zu den staatlichen Vorgaben hat gezeigt, dass durch das auch das katholische Kirchenarbeitsrecht betreffende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2012 zwar ein wichtiger Pflock eingeschlagen wurde, an dem sich künftige Entwicklungen orientieren konnten. Ruhe, was im Recht heißt: Rechtssicherheit, ist indes nicht eingetreten. Daran fehlt es auch, weil die kirchenarbeitsrechtlichen Reaktionen in ihren Möglichkeiten begrenzt und ihrer Geschwindigkeit deutlich steigerungsfähig sind. Für die weiteren Entwicklungen könnte es zudem wichtig werden, dass mit dem Gerichtshof der Europäischen Union ein mit neuer Intensität Einfluss nehmender Rechtsgestalter hinzugekommen ist. Ob und wie es von hier aus zu Änderungen im kirchlichen kollektiven Arbeitsrecht kommen wird, kann man noch nicht sicher abschätzen. Eine sorgfältige Beobachtung und Bewertung, die auch strategische Überlegungen mit einbeziehen sollte, ist jedenfalls angezeigt.

1 Ähnlich Benda/Maihofer/Vogel/Paul Mikat, Handbuch des Verfassungsrechts, 2. Aufl. 1994, § 29 Rn. 3.

2 Dreier/Martin Morlok, Grundgesetz, 3. Aufl. 2018, Art. 137 WRV Rn. 44, 45.

3 Aktuelle Abwägungen und Grenzziehungen in diesem Bereich hat jüngst der Gerichtshof der Europäischen Union vorgenommen in der Rechtssache „Egenberger“ (EuGH, 17.04.2018 – C-414/16, NZA 2018, 569) und seiner danach absehbaren, von Seiten des über die dortige Beklagte Aufsicht führenden Erzbischofs von Köln, der „Hauptstadt des rheinischen Katholizismus“, nicht verhinderten Chefarztentscheidung „IR/JQ“ (EuGH, 11.09.2018 – C-68/17, NZA 2018, 1187). Der Verf. kann die Vermutung nicht unterdrücken, dass dies in der Verantwortung eines früheren Kölner Generalvikars nicht passiert wäre.

4 Sog. praktische Konkordanz; dazu zuletzt BVerfG, 12.06.2018 – 2 BvR 1738/12 u.a., Rn. 157 ff. NJW 2018, 2695; in Rn. 162 wird die Akzeptanz des Dritten Weges mit seinem Ausschluss des Streikrechts bei gleichzeitiger Installierung eines strukturell annähernd gleichwertigen alternativen Konfliktlösungsmodells durch die staatlichen Gerichte als Anwendungsfall der praktischen Konkordanz eingeordnet.

5 Zu diesem Regelungsweg für in eine Dienstgemeinschaft eingebundene Arbeitsverhältnisse kurz zusammenfassend Klaus Bepler, FS Willemsen, 2018, S. 33, 34 f.

6 BAG, 20.11.2012 – 1 AZR 179/11, NZA 2013, 448: Dieses Urteil erging zwar zu einer Einrichtung der Diakonie. Auch dort galten aber auf dem Dritten Weg unter – kirchlichem – Ausschluss des Streikrechts zustande gekommene Arbeitsrechtsregelungen. Die Ausführungen sind ohne weiteres auch für den Bereich der Caritas oder Einrichtungen der verfassten Kirche maßgebend. Das zweite Urteil des BAG vom selben Tag (– 1 AZR 611/11, NZA 2013, 437) behandelt den Zweiten Weg, beruht aber in vielen Einzelheiten auf entsprechenden rechtlichen Erwägungen.

7 Zu diesem Begriff zuletzt näher etwa MHdB ArbR /Hermann Reichold, Band 2, 4. Aufl. 2018, § 158 Rn. 55 f.

8 BAG 20.11.2012, aaO, Rn. 55, 58; dazu auch Klaus Bepler, ZMV 2014, Sonderheft, S. 14 ff.

9 Dass die klagenden kirchlichen Einrichtungen im Ergebnis keinen Erfolg mit ihren Unterlassungsanträgen hatten, ist hier nicht zu vertiefen. Die mögliche Verdrängung des gewerkschaftlichen Streikrechts durch kirchliche Vorgaben stellte das Gericht fest und begegnete mit dieser Feststellung auch deutlicher Kritik; beispielhaft Henner Wolter/Jens Schubert, AuR 2013, 285; Roland Czycholl, Anm. zu BAG EzA Art. 9 GG Arbeitskampf Nr. 148; dem wird hier nicht nachgegangen. Ausgangspunkt der folgenden Überlegungen ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die in der Sache allerdings verfassungsgerichtlich nicht überprüft worden ist (BVerfG, 15.07.2015 – 2 BvR 2292/13, NZA 2015, 1117).

10 Begriff von Roger Blanpain, Katholische Universität Leuven.

11 Ebenso schon ErfK/Thomas Dieterich, 11. Aufl. 2011, GG Art. 4 Rn. 53; kritisch hierzu MHdB ArbR/Hermann Reichold, Band 2, § 160 Rn. 18 mwN.

12 EuGH, 17.04.2018 – C-414/16, NZA 2018, 569 m. Anm. Michael Fuhlrott; AuR 2018, 586 m. Anm. Johannes Heuschmid/Johannes Höller. Weiter etwa Jacob Joussen, EuZA 2018, 421.

13 EuGH, 11.09.2018 – C-68/17, NZA 2018, 1187; dazu Marcel Bieniek, DB 2018, 2643; Detlev Fey, ZMV 2018, 271; Stefan Greiner, NZA 2018, 1289; Gregor Thüsing/Regina Mathy, BB 2018, 2805.

14 Etwa BAG, 20.03.2002 – 4 AZR 101/01, NZA 2002, 1402; 08.06.2005 – 4 AZR 412/04, NZA 2006, 611; 17.11. 2005 – 6 AZR 160/05, NZA 2006, 872; 16.02.2012 – 6 AZR 573/10, NZA 2012, 1054; 14.07.2015 – 3 AZR 517/13, NZA-RR 2015, 595; zustimmend ErfK/Ingrid Schmidt, 19. Aufl. 2019, GG Art. 4 Rn. 52; Heinz Josef Willemsen/Christian Mehrens, FS Bepler, S. 619, 621; Fey/Joussen/Steuernagel/Detlev Fey, Das Arbeits- und Tarifrecht der Evangelischen Kirche, 2012, „Arbeitsvertragsrichtlinien“ Rn. 6; Reichold/Kortstock/Martin Böckel, Das Arbeits- und Tarifrecht der katholischen Kirche, 2014, „Arbeitsvertragsordnungen und -richtlinien“, Rn. 5; jeweils mit Nachweisen auch zur Gegenmeinung.

15 BAG, 24.05,2018 – 6 AZR 308/17, NZA 2019, 166. Joussen, jM 2018, 415; kritisch Bernhard Baumann-Czichon, JurisPR-ArbR 41/2018 Anm. 4.

16 Wie z. B. § 2 des Allgemeinen Teils der AVR des Deutschen Caritasverbandes; in dieselbe Richtung auch § 4 des Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetzes der EKD.

17 BAG, 21.06.2018 – 6 AZR 38/17, NZA 2018, 1413; im Anschluss an BAG, 23.11.2017 - 6 AZR 739/15, NZA 2018, 301; BAG, 23.11.2017 – 6 AZR 683/16, NZA 2018, 311; dazu Tino Frieling, JurisPR-ArbR 14/2018 Anm. 3; Jacob Joussen, Anm. zu AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 87; Hermann Reichold, RdA 2018, 248; Klaus Bepler, ZAT 2018, 2016, 225; allgemeiner zu AVR bei Betriebsübergängen unter Beteiligung kirchlicher Träger Klaus Bepler, FS Willemsen, 2018, 33.

18 Ausführlich Jacob Joussen, jM 2018, 415, 418 ff.

19 Ebenso in der Bewertung MHdB ArbR/Hermann Reichold, Band 2, § 161 Rn. 19.

20 BAG, 22.07.2010 – 6 AZR 847/07, NZA 2011, 631 = ZMV 2010, 331 = BB 2011, 186 mit Anm. Gregor Thüsing; BAG, 19.04.2012 – 6 AZR 677/10, ZTR 2012, 468 = ZMV 2012, 294; gegen BAG, 17.11.2005 – 6 AZR 160/05, NZA 2006, 872 = ZMV 2006, 262 = EWiR 2006, Gregor Thüsing/Ellinor von Löwis of Menar, EWiR 2006, 421; besprochen von Christian von Tiling, NZA 2007, 78. In diesem Urteil war man noch von einer uneingeschränkt angeordneten Inhalts- und Angemessenheitskontrolle kirchlicher AVR ausgegangen. Wie hier auch Jacob Joussen in Joussen/Steuernagel, AVR. DD, 2018, Einl. Rn. 13.

21 BAG, 06.05.2009 – 10 AZR 390/08, Rn. 29 mwN. NZA-RR 2009, 593, 596; ebenso Gerhard Reinecke, NZA Beilage 3/2000, S. 23, 29; Wolfgang Däubler, NZA 2001, 1329, 1335; Gregor Thüsing, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, 2007, Rn. 189; wohl auch ErfK/Ulrich Preis, BGB §§ 305–310 Rn. 16 f.; jeweils mwN. auch zur Gegenauffassung, was die Inbezugnahme von ganzen Regelungskomplexen angeht; tendenziell in der Gegenrichtung Wiedemann/Hartmut Oetker, TVG, 8. Auf. 2019, § 3 Rn. 407.

22 Ebenso Jacob Joussen, jM 20189, 415–419; Bernhard Baumann-Czichon, JurisPR-ArbR 41/2018 Anm. 4; auch Klaus Bepler, ZAT 2013, 85, 89.

23 BAG, 16.04.2004 – 9 AZR 93/03, NZA 2004, 927 = ZMV 2004, 54.

24 Die Zuordnung der Vorsitzenden zu je einer Seite wird zumindest teilweise auch inhaltlich sehr ernst genommen. Der Verf. war aufgrund richterlichen Vorverständnisses überrascht zu erfahren, dass eine „Bank“ relativ regelmäßig vor einem anstehenden Vermittlungsverfahren mit „ihrem“ Vorsitzenden Kontakt aufnimmt.

25 Z. B. nach der Schlichtungs- und Schiedsvereinbarung für die Metallindustrie vom 14.12.1979; der Vereinbarung über ein Schlichtungsverfahren zwischen der Bundesrepublik Deutschland, der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände und ver.Di vom 25.10.2011; dem Tarifvertrag zur Regelung von Grundsatzfragen, den der Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e. V. (AgvMoVe) und die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer am 30. Juni 2015 abgeschlossen haben; der Schlichtungsvereinbarung, die am 31. Januar 1984 zwischen der Tarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes e. V. und der Gewerkschaft ÖTV (heute ver.Di) abgeschlossen worden ist.

26 Ebenso Moritz Hilje, Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen, Berlin, 2015, S. 233.

27 Hier muss das kirchliche Satzungsrecht effektiv in Richtung auf einen Einigungszwang regeln und kann sich nicht mit der Übernahme irgendeines tarifvertraglichen Schlichtungsverfahrens begnügen. Denn im Tarifvertragsrecht steht am Ende einer gescheiterten Schlichtung die im Grundsatz aussichtsreiche Möglichkeit der kampfweisen Erzwingung einer Neuregelung. Das kirchliche Arbeitsrechtsregelungsverfahren wird bereits durch das Vermittlungsverfahren beendet. Es muss deshalb vergleichbar aussichtsreich sein, was eine Neuregelung angeht.

28 Eine dahin gehende Regelung ist aus meiner Sicht allerdings weniger empfehlenswert, weil sie Manipulationsmöglichkeiten eröffnet. Anders als im Tarifvertragssystem gibt es im kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahren keine der Friedenspflicht entsprechende zeitliche „Neugestaltungssperre“. Es kann jederzeit und mit jedem Inhalt eine Neuregelung initiiert werden. Wechselt die/der im Nichteinigungsfall allein entscheidende Vorsitzende von Vermittlungsfall zu Vermittlungsfall, lässt sich vorplanen, welchen Vorsitzenden man gern zu einem demnächst anstehenden Zentralproblem „in Stellung“ hätte.

29 Natürlich an sich auch der Dienstnehmerseite! Auf deren Möglichkeiten kommt es vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2012 aber nicht an. Sie ist zur Herstellung praktischer Konkordanz um eine Ausgleichung der zulasten der Dienstnehmerseite bestehenden strukturellen Ungleichgewichtslage besorgt.

30 Meine eigenen Erfahrungen mit dem Doppelvorsitz haben nie auch nur in die Nähe einer Situation geführt, in der es unmöglich gewesen wäre, zusammen mit dem Mitvorsitzenden einen Vermittlungsvorschlag zu unterbreiten. Das sagt indes nur etwas aus über beteiligte Personen, nicht über Verfahrensstrukturen.

31 Man hätte auch daran denken können, (z. B.) dem Vorsitzenden der Deutschen Bischofskonferenz die Benennung einer/eines Vorsitzenden aus einer von beiden Seiten zusammengestellten Liste zu überlassen, wenn es zu keiner Wahl im Plenum kommt.

32 Auch Arbeitskämpfe können, wenn auch vermutlich vergleichbar selten wie Sitzungen eines Vermittlungsausschusses, ohne Ergebnis enden.

33 Je einem Dienstgeber- und Mitarbeitermitglied aus der Arbeitsrechtlichen Kommission und je einem, der nicht der Kommission angehört, zwei Vorsitzende.

34 ABl. S. 183.

35 ABl. S. 17.

36 ABl. Paderborn 2016, S. 21 ff.

37 Wobei die Gewerkschaft ver.di sich dem leider entzieht, vermutlich, weil auch bei ihr gelegentlich der gewerkschaftliche Konservatismus das Ziel der effektiven Vertretung von Arbeitnehmerinteressen überlagert.

38 ErfK/Ingrid Schmidt, GG Art. 4 Rn. 55.

39 Dazu Klaus Bepler, ZMV 2014 Sonderheft S. 14 ff., 20.

40 Johannes Heuschmid/Johannes Höller, AuR 2018, 586.

41 Peter Hanau, Soziales Recht 2018, 218, 219.

42 EuGH, 17.04.2018 – C-414/16, NZA 2018, 569 = NJW 2018, 1869.

43 BAG, 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, NZA 2019, 455.

44 Diese Erwägung erinnert stark an die für die Anwendung des § 118 BetrVG wichtige Begriffsbestimmung zum sog. Tendenzträger. Diese Eigenschaft hat ein Arbeitnehmer einer karitativen Einrichtung, wenn er bei den tendenzbezogenen Tätigkeitsinhalten im Wesentlichen frei über die Aufgabenerledigung entscheiden kann und diese Tätigkeiten einen bedeutenden Anteil an der Gesamtarbeitszeit ausmachen (BAG, 14.05.2013 – 1 ABR 10/12, NZA 2014, 336). Daraus dürfte aber nicht zu schließen sein, dass Differenzierungen wegen der Religionszugehörigkeit nur oder auch immer bei Tendenzträger rechtmäßig sind.

45 In seinem Beschluss vom 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, NZA 2014, 1387, der die erste Chefarztentscheidung des Bundesarbeitsgerichts betraf, hat das Bundesverfassungsgericht noch in einem amtlichen Leitsatz u.a. formuliert: „Die staatlichen Gerichte haben im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der verfassten Kirche zu überprüfen, ob eine Organisation oder Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teilhat, ob eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukommt.“.

46 EuGH, 11.09.2018 – C-68/17, „IR/JQ“, NZA 2018, 1187.

47 AaO. Rn. 58.

48 BAG, 20.02.2019 – 2 AZR 746/14, NZA 2019, 901; nachdem sich das Kölner Erzbistum entschlossen hat, gegen dieses Urteil nicht Verfassungsbeschwerde einzulegen, ist dieser Rechtsstreit endlich bendet.

49 Es soll hier nicht erörtert werden, inwiefern unions- oder internationalrechtliche Bewertungen im Arbeitskampfrecht unmittelbar auf das nationale Arbeitsrecht einzuwirken in der Lage sind. Es ist ganz unabhängig davon heute fast selbstverständlich, dass aus diesen Rechtskreisen stammende Erwägungen die nationale Rechtsprechung beeinflussen.

50 LAG Hamm, 13.01.2011 – 8 Sa 788/10, NZA-RR 2011, 185–199 = ZMV 2011, 115–118.

51 Eine Mindermeinung lässt für eine kollektivrechtliche Legitimation von Arbeitsniederlegungen auch das anlassbezogene Zusammenwirken einer Arbeitnehmergruppe („Ad hoc Koalition“) ohne Organisation durch eine Gewerkschaft ausreichen (Däubler/Wolfgang Däubler, Arbeitskampfrecht, 4. Aufl. 2018, § 12 Rn. 19 ff.

52 Däubler/Wolfgang Däubler, Arbeitskampfrecht, § 12 Rn. 34; ErfK/Wolfgang Linsenmaier, GG Art. 9 Rn. 94, 123, 164.

53 Zu dem breit ausgetragenen Streit, wer letztlich die Organisationsmacht für Notdienstarbeiten hat, soll nicht Stellung genommen werden (dazu ErfK/Wolfgang Linsenmaier, GG Art. 9 Rn. 180 ff., 188; Däubler/Waldemar Reinfelder, Arbeitskampfrecht, § 15 Rn. 48 ff.). Regelmäßig wirken Arbeitgeber und Gewerkschaft hier tatsächlich im wechselseitigen Eigeninteresse sinnvoll zusammen.

54 Däubler/Waldemar Reinfelder, Arbeitskampfrecht, § 15 Rn. 55; ErfK/Wolfgang Linsenmaier, GG Art. 9 Rn. 187.

55 BAG, 05.12.2007 – 7 ABR 72/06, NZA 2008, 653 („Alfried-Krupp-Krankenhaus“); dazu Hermann Reichold, NZA 2009, 1377, 1378 f.

56 So zu Recht auch Hermann Reichold, NZA 2009, 1377, 1378.

57 Dazu zuletzt MHdB ArbR/Hermann Reichold, § 158 Rn. 40 ff.

58 BAG, 22.05.2012 – 1 ABR 7/11, NZA-RR 2013, 367.

Kirchlicher Dienst in der pluriformen Moderne als Ort der Kirche
Ralph Bergold
I. Kirche und kirchlicher Dienst

Zu allen Zeiten ist die Kirche von dem Bewusstsein geprägt, dass die einzelnen Gläubigen von Jesus Christus zu einer Gemeinschaft der Glaubenden zusammengerufen wurden und der Kirche die Verantwortung für die Bewahrung und Weitergabe der Botschaft Jesu anvertraut wurde. In Erfüllung dieses Sendungsauftrages der Kirche hat es im Laufe der Zeiten viele Formen und viele Ämter und Dienste gegeben. Maßgeblich hat das II. Vatikanische Konzil grundlegende Aussagen der dogmatischen Konstitution Lumen Gentium (LG) über das Kirchenverständnis und die Bedeutung und Stellung des kirchlichen Dienstes getroffen.¹ Dabei ging es auch um die Mitwirkung der Laien und deren Anteil am kirchlichen Dienst. Da ist von Einheit des Leibes Christi (LG 4 u. 7), von Gemeinschaft und Communio (LG 13–15) und vom pilgernden Gottesvolk die Rede, das heißt von einer Größe, die geschichtlich unterwegs ist (LG 8).

Die Kirche ist nach dem II. Vatikanischen Konzil Volk Gottes, aber eines Gottes, der nicht nur die absolute Transzendenz ist, sondern ein Gott der absoluten Immanenz, ein Gott des Lebens und der Geschichte. Die Kirche wird somit zum Dialog Gottes mit den Menschen. Mit dem Bild des Gottesvolkes will das Konzil die gemeinsame Verantwortung aller Gläubigen für das Evangelium und den Aufbau des Reiches Gottes verdeutlichen. Daneben, und dies wird sehr deutlich in der Pastoralkonstitution Gaudium et Spes (GS) des II. Vatikanischen Konzils, gibt es auch eine Verantwortung des Glaubens und der Gläubigen gegenüber der Welt (GS 7). Und dieses geschieht maßgeblich durch das gelebte Leben.

Diese Mitverantwortung der Laien und der Sendungsauftrag an die Laien sowie die Bedeutung, die das Zeugnis des christlichen Lebens für die gesamte Sendung der Kirche hat, wird in dem Dekret über das Laienapostolat Apostolicam Actuositatem (AA) des Konzils noch detaillierter benannt. Das Dekret spricht von der Berufung aller Gläubigen zum Apostolat (AA 2) und alle sollen entsprechend ihren Fähigkeiten zum Wachstum und Aufbau der Kirche beitragen. Die Laien nehmen aufgrund ihrer Taufe teil am priesterlichen, prophetischen und königlichen Amt Christi und verwirklichen in der Kirche, aber vor allem und in besonderer Weise in der Welt, ihren Anteil an der Sendung des ganzen Gottesvolkes. Sie sind berufen, „nach Art des Sauerteigs, ihr Apostolat in der Welt auszuüben“ (AA 2).

II. Wandel der Ära

Nun erleben wir in der heutigen Zeit enorme und grundlegende Veränderungen in allen Bereichen des Lebens, der Gesellschaft, der Welt, die Auswirkungen auf den kirchlichen Dienst haben, beziehungsweise den kirchlichen Dienst verändern. Papst Franziskus sagte auf der Jahresversammlung der italienischen Bischöfe radikal: „Wir leben nicht in einer Ära des Wandels, sondern erleben den Wandel einer Ära“.² Damit kündigte er einen beunruhigenden Wandel der Ära an und warnte gleichzeitig davor, sich in einer letztlich beruhigenden Ära des Wandels weiterhin einzurichten. Es ist der Wandel einer gesamten Ära, ein Übergang in ein neues Zeitalter. Die gesamte Ära wandelt sich. Das heißt nicht der Wandel ist der Motor der Veränderung, sondern die Veränderung des gesamten Kontextes. Das heißt nicht alles wird schneller, kurzfristiger, komplexer, unüberschaubarer, pluriformer, digitaler, brüchiger etc., sondern wir erleben den Wandel in ein Zeitalter der Pluralität, der Beschleunigung, Virtualität, Komplexität, der Migration etc.

Vier für den kirchlichen Dienst relevante Kennzeichen dieser neuen Ära möchte ich im Folgenden nennen:

1. Pluralität

Das erste Hauptkennzeichen ist die Pluralität, und zwar Pluralität in allen Bereichen, so auch in den Lebenswelten der Menschen. Peter Berger spricht hier von einem „Explosiven Pluralismus“, da sich die Möglichkeiten der Art und Weise zu leben, innerhalb von einer Generation sprungartig vervielfältigt haben.³ Wir verzeichnen eine Pluralität im religiösen Bereich und der Weltanschauungen; denn die Zahl der Religionen aber auch der Konfessionslosen steigt. Auch im ethischen Bereich erleben wir plurale Prozesse. Es finden immer mehr Debatten und Werturteile statt. Protestgruppen wie Rechtspopulisten und Rechtsradikale begründen mit dem Kampf um Werte ihr Engagement.

Die Kirche und der kirchliche Dienst stehen inmitten dieser pluralen Ära und müssen sich mit diesem Kontext auseinandersetzen. Die Pluralität wird noch durch die zunehmende Medialisierung exponentiell gesteigert.

Die Frage stellt sich, wie man in einer solchen pluralen Welt leben kann? In einer solchen Welt entstehen Ängste und Orientierungslosigkeit, Sehnsucht nach Geborgenheit und Heimat, nach Verbindlichkeit und Klarheit. All das sind Herausforderungen, vor der eine Kirche und ein kirchlicher Dienst inmitten einer Ära der Pluralität steht. Glaubwürdigkeit, Erkennbarkeit, Authentizität, Vertrauenswürdigkeit, Vorbildlichkeit erlangen dabei eine zunehmend wichtige Bedeutung.

2. Flüchtigkeit

Ein zweites prägendes Kontextmerkmal der neuen Ära, die Zygmunt Baumann als „Flüchtige Moderne“⁴ bezeichnet, ist das veränderte Raum- und Zeitgefühl. Nichts ist von Dauer. Die Zeit ist nicht länger ein Kontinuum, das sich als verlässliche Konstante durch die Lebensgeschichte zieht, sondern ist eine Abfolge von Episoden. Die Zeit wird auf den Punkt gebracht. Der Augenblick, die Jetzt-Zeit wird zum entscheidenden Zeitmaß und Zeitgefühl.

Auch die menschliche Identität durchläuft diesen Episodenprozess. Man spricht von der flüchtigen Identität und von Patchwork-Identitäten. Die Identität ist keine Lebenslinie mehr, sondern eine Ansammlung von Episodenpunkten ohne inneren Zusammenhang. Menschen unserer Gegenwart sind nicht mehr eingebettet in ein festes System, das ihnen auf Dauer Sicherheit, Orientierung und Halt gibt, sondern sie sind „entbettet“. Und die flüchtige Moderne bietet auch keine Chancen zu einer Wiedereinbettung. Die Möglichkeiten sich neu zu betten, zerbröseln bevor man es sich bequem gemacht hat. Und in der Flüchtigkeit der Zeit herrscht Bettenknappheit.

Die zunehmende Beschleunigung führt zu einer zunehmenden „Entfremdung“ des Menschen, so der Soziologe Hartmut Rosa⁵. Das Paradoxe dabei ist, dass zum Beispiel durch technische Beschleunigungen wie Computer, Internet, Verkehrsmittel wie Auto, Haushaltstechnologien wie Geschirr- und Waschmaschine, nicht mehr Zeit zur Verfügung gestellt wird, sondern die Menschen noch gehetzter werden. Immer mehr E-Mails müssen geschrieben werden, immer größere Entfernungen müssen bei Arbeit und Freizeit zurückgelegt werden, immer mehr Kleidungen und Geschirr werden angeschafft und werden gebraucht. Der Grund liegt darin, dass die Wachstumsraten höher als die Beschleunigungsraten sind und die Zeitknappheit ein ständiger Begleiter ist. Wachstum, Wettbewerb, und das zunehmende Problem der Endlichkeit in der diesseitigen Welt sind die Motoren dieser Beschleunigung. Die Folge dieser Beschleunigung ist, dass die Zeit schrumpft. Hartmut Rosa spricht hier von einer sogenannten Gegenwartsschrumpfung. Der Erfahrungsraum der Vergangenheit und der Erwartungsraum der Zukunft fallen zusammen, schrumpfen zur Jetzt-Zeit zusammen. Durch die Beschleunigung durch Multitasking wird das Leben erlebnisreicher aber auch erfahrungsärmer.

Auch der Raum und das Raumgefühl schrumpfen mit zunehmender Beschleunigung zum Beispiel im Transportwesen und in der Kommunikation. Moderne Reisende kämpfen mit Flugplänen, Umsteigezeiten, Staus und Verspätungen, aber nicht mehr mit dem Hindernis des Raums. Der Raum wird in der Moderne immer kleiner. Der Raum verliert dabei aber auch für die meisten sozialen Handlungen und Interaktionen seine vorrangige Bedeutung. Dieses hat Auswirkungen auf unser Empfinden des In-der-Welt-Seins.

3. Neue Lebensformen

Wie leben die Menschen in dieser Flüchtigkeit, in der flüchtigen Moderne? Zygmunt Baumann beschreibt die Lebensweise in der vorhergehenden Ära der Moderne mit der Figur des Pilgers.⁶ Der Pilger ist auf der Suche nach der Wahrheit, auf dem Weg zu einem bestimmten Ziel. Für den Pilger sind Raum und Zeit noch feste verlässliche Konstanten.

In dem Wandel der Ära von der Moderne in die flüchtige Moderne ist das Leben als Pilgerreise aber nicht mehr gegeben. Die Zukunft ist nicht mehr kontrollierbar. Der Aggregatzustand der neuen Ära ist fluid. Muster, Ordnungen, Strukturen, Pläne verflüssigen sich und nehmen immer wieder neue Formen an.

In der flüchtigen Moderne wird die Lebensform des Pilgers abgelöst. Zygmunt Baumann ersetzt den Pilger durch neue Typen und Lebensstile. Der post-moderne Mensch in der postmodernen Gesellschaft agiert mehr und mehr als Flaneur, als Vagabund, als Tourist und als Spieler.⁷ Dabei wechseln diese Typen innerhalb eines Lebens. Es gibt kein entweder - oder, sondern jeder Typ vermittelt einen Teil der Geschichte.

Der Flaneur bewegt sich als Fremder unter Fremden und ist ihnen selbst ein Fremder. Begegnungen sind Episoden, es sind Ereignisse ohne Vorgeschichte und Konsequenzen. Der Flaneur nimmt flüchtige Bruchstücke auf und spinnt sie zur Geschichte zusammen. Er baut ein eigenes Drehbuch zusammen ohne Einfluss auf das Schicksal, die Geschichte etc. Unter Flanieren versteht man alltagssprachlich ein Herumspazieren. Der Ort des Flaneurs ist die Einkaufsstraße. Hier lässt sich bequem von einem Platz zum nächsten wandern.⁸

Der Vagabund kann und will niemals ein Einheimischer sein. Er gewöhnt sich nicht allzu sehr an einen Ort, weil andere unbekannte Orte winken und möglicherweise besser als der jetzige sind und ihn weitertreiben. Das fällt ihm auch nicht schwer, da es immer weniger beständige Orte gibt. Der Vagabund ist nicht Vagabund aufgrund widriger Umstände oder Unfähigkeit, sich niederzulassen, „sondern aufgrund der Knappheit an besiedelten Orten“.⁹

Der Tourist ist wie der Vagabund ständig auf Achse. Der Tourist ist allerdings im Vergleich zum Vagabunden freiwillig unterwegs. Ihn treibt die Lust an neuen Erfahrungen. Er will den Kitzel des Fremdartigen und Bizarren, den er aber abschütteln kann, wenn er genug hat. Im Gegensatz zum Vagabunden hat der Tourist ein Heim, in das er zurückkehren kann, was ihm dann aber wieder auf Dauer zu eng wird und es ihn wieder hinaustreibt. Der Tourist schwankt zwischen Heimweh und der Furcht vor der Heimatgebundenheit. Auf seinen Reisen wagt sich der Tourist zwar in fremde, aber abgesicherte und geregelte Gebiete. Baumann formuliert es so: Die Welt des Touristen ist „grenzenlos, freundlich, willig gegenüber den Wünschen und Launen des Touristen und immer zu Diensten“.¹⁰

Schließlich der Spieler. Im Spiel gibt es weder Unvermeidlichkeiten (das heißt Zwang) noch reinen Zufall, das Spiel ist nicht vorhersagbar aber durch Spielregeln auch nicht unabänderlich. Es geht um Spielzüge, darum seine Karten möglichst gut auszuspielen. Der Spieler ist auf die Einschätzung und Abwägung von Risiko und seiner Intuition angewiesen. Jedes Spiel muss ein Anfang und ein Ende haben. Das Ende darf wiederum das nächste Spiel nicht beeinflussen. Das oberste Ziel eines Spiels ist es, zu gewinnen. Daher gibt es im Spiel keinen „Raum für Mitleid, Erbarmen, Mitgefühl oder Zusammenarbeit“.¹¹

Flaneure, Vagabunden, Touristen, Spieler - das sind die Lebensformen des Menschen in der postmodernen Welt. Es fehlt an Verbindlichkeit, Verantwortlichkeit, Langfristigkeit, Beständigkeit. Das Leben wird zum Spaziergang, zum Bummeln, zum Entdecken, ein Streben nach dem Sieg. Der Mensch wird zunehmend heimatlos. Die gemeinsame Grundtendenz dieser vier Typen ist die zunehmende Fragmentierung menschlicher Beziehungen. Beziehungen werden mehr und mehr oberflächlich und schnell widerrufbar. Orte lösen sich auf, Arbeitsplätze lösen sich auf oder verändern sich ständig. Unsicherheit wird zum Lebensmotiv. Was ist heute noch sicher?

4. Wahrnehmungssehnsucht

Kommen wir kurz zu einem vierten Aspekt der heutigen Kontexte. Vor dem Hintergrund einer zunehmenden Pluralisierung der gegenwärtigen Gesellschaft und Lebenswelten treten immer häufiger Individualisierungsphänomene auf. Der heutige Lebensplan sieht vor: maximale Selbstverwirklichung und das ganz große Glück. Die Menschen müssen immer mehr ihr Leben in eigener Regie entwerfen. Selbstthematisierungen und Selbstinszenierungen wie Castingshows in der Modewelt, aber auch die vielen Biographien, die verstärkt auf den Büchermarkt kommen, sind Zeichen dieser Individualisierung. Das Selfie, das mit einer Digitalkamera oder einem Smartphone aufgenommene Selbstportrait, ist zum Trend der letzten Jahre geworden. Dahinter steckt die Ursehnsucht des Menschen nach Wahrnehmung und Anerkennung. Man will wahrgenommen werden. Das ist wie beim Theaterkünstler auf der Bühne, der das Zuschauen braucht. Der österreichische Schriftsteller Peter Handke sagte in seinem 2006 veröffentlichten Gespräch mit Peter Hamm: „Das Zuschauen ist etwas, das wir alle brauchen, dass uns jemand zuschaut auf eine umfassende Weise.“¹² Durch Wahrnehmung und Anerkennung bekommt unser Sein einen Sinn und wir unsere Identität. Identität ist zunehmend eine Aufgabe geworden. Identität ist die Arbeit an der eigenen Geschichte. Wer heute gefragt wird, wer er ist, der antwortet nicht mit seiner Berufsbezeichnung z. B. ich bin Lehrer, ich bin Apotheker, sondern man erzählt seine Geschichte, wie man zu dem geworden ist, was man gerade macht. Erzähle mir, wer du bist. Es sind die Selbsterzählungen, die Selbstnarrationen, die zur Identität konstruiert werden. Man spricht in der heutigen Identitätsforschung von einer sogenannten narrativen Identität¹³. Diese Individualisierungsprozesse und die Sehnsucht, wahrgenommen zu werden, führen die Menschen aus der Gesellschaft (sei sie als anonym, kalt, plural etc. gekennzeichnet) heraus in die Gemeinschaft hinein. Auf den Unterschied von Gesellschaft und Gemeinschaft hat schon Anfang des letzten Jahrhunderts der Soziologe Ferdinand Tönnies¹⁴ hingewiesen. Durch Privatisierung und Rückzugsbewegung aus dem öffentlichen Leben mit gleichzeitiger Zuweisung für öffentliche und staatliche Leistungen und Aufgaben sucht der heutige Mensch eher Gemeinschaften auf.

Was haben diese aktuellen soziologischen Zeitdiagnosen für eine Bedeutung, bzw. was für eine Herausforderung ergibt sich aus diesen Kennzeichen und schließlich: was hat dies für Folgen für Kirche, für kirchliche Einrichtungen und den kirchlichen Dienst heute?

III. Kirchlicher Dienst und Dienstgemeinschaft

Die Kirche und jeder einzelne Christ tragen in der Nachfolge Jesu dazu bei, dass Menschen ein erfülltes Leben finden können und Gemeinschaften und Gesellschaften menschenwürdig gestaltet werden und leisten damit einen Beitrag zum Aufbau des Reiches Gottes. Dieser Grundauftrag wiederum bedeutet, dass alle in einer Einrichtung der Kirche Tätigen, unabhängig von ihrer arbeitsrechtlichen Stellung, mit dazu beitragen, dass die Einrichtung ihren Teil am Sendungsauftrag der Kirche leisten kann.

Zum größten Teil sind die kirchlichen Dienste und Einrichtungen dem tertiären Sektor zugeordnet, das heißt dem Dienstleistungssektor. Sie erbringen Dienstleistungen wie andere Dienstleistungsbetriebe auch und zwar maßgeblich im Bereich der Krankenpflege, Sozialfürsorge, Beratung, Schule, Erwachsenenbildung und Verwaltung.¹⁵ Bei aller Vergleichbarkeit des kirchlichen Dienstes mit anderen Diensten im betriebswirtschaftlichen und ökonomischen Bereich, stellt der kirchliche Dienst jedoch eine Besonderheit dar. Um die Eigenart und Unterscheidung des kirchlichen Dienstes zu kennzeichnen, ist der Begriff der „Dienstgemeinschaft“ geprägt worden.

Norbert Feldhoff, dem diese Festschrift gewidmet ist, hat in seiner Funktion als Generalvikar und als Dompropst des Erzbistums Köln, aber auch als Vizepräsident des deutschen Caritasverbandes und langjähriger Vorsitzender der arbeitsrechtlichen Kommission bei allen seinen Vorträgen und Veröffentlichungen auf die Besonderheit und Bedeutung der Dienstgemeinschaft hingewiesen.¹⁶ Er stellte dabei klar, dass die Dienstgemeinschaft kein soziologischer Begriff ist, der die Gemeinschaft aller in der kirchlichen Einrichtung Tätigen meint, sondern ein „religiös begründetes Leitprinzip des kirchlichen Dienstes“¹⁷ ist. In dem 2010 vom deutschen Caritasverband verabschiedeten Text „Impulse für den Begriff der Dienstgemeinschaft“¹⁸ wird eine Unterscheidung der unterschiedlichen Bedeutungsaspekte dieses Begriffs vorgenommen. Zum Ende des Dokumentes heißt es:

„Die Zusammenstellung der verschiedenen Inhalte und Deutungen des Begriffes Dienstgemeinschaft zeigt, dass es sinnvoll ist, vor allem zwischen zwei wichtigen Funktionen des Begriffs zu unterscheiden. Die erste betrifft vor allem arbeitsrechtliche Aspekte. Die zweite betrifft Aspekte einer christlich geprägten Organisationskultur in Caritaseinrichtungen. (…) Bei der Verwendung des Begriffs Dienstgemeinschaft ist stets zu präzisieren, welche Aspekte des Begriffs gemeint sind: Die arbeitsrechtlichen oder die kulturellen Aspekte.“¹⁹

Der Caritasverband warnt sogar davor, den Begriff Dienstgemeinschaft außerhalb des Arbeitsrechtes zu verwenden.

Gerade Norbert Feldhoff ist es zu verdanken, dass er auf die kulturellen Aspekte und näher hin das theologische Fundament kirchlicher Dienstgemeinschaft hingewiesen hat.²⁰ So sagt Feldhoff anknüpfend an die Enzyklika Novo Millennio Ineunte von Papst Johannes Paul II.: “Wenn die Mitarbeiter in unseren Diensten und Einrichtungen wirklich das ‚kostbarste Vermögen‘ sind, dann müssen sie ernst genommen werden.“²¹

In der Präambel der Erklärung der deutschen Bischöfe von 1993 zum kirchlichen Dienst heißt es:

• „Der Berufung aller Menschen zur Gemeinschaft mit Gott und untereinander zu dienen, ist der Auftrag der Kirche.“

• „In lebendigen Gemeinden und Gemeinschaften bemüht sie sich, weltweit diesem Auftrag durch die Verkündigung des Evangeliums, die Feier der Eucharistie und der anderen Sakramente sowie durch den Dienst am Menschen gerecht zu werden.“

• „Diese Sendung verbindet alle Glieder im Volk Gottes, sie bemühen sich, ihre je an ihrem Ort und je nach ihrer Begabung zu entsprechen.“

• „Diesem Ziel dienen auch die Einrichtungen, die die Kirche unterhält und anerkennt, um ihren Auftrag in der Gesellschaft wirksam wahrnehmen zu können. Wer in ihnen tätig ist, wirkt an der Erfüllung dieses Auftrags mit. Allen, die in den Einrichtungen mitarbeiten, bilden- unbeschadet der Verschiedenheit der Dienste und ihrer rechtlichen Organisation- eine Dienstgemeinschaft.“²²

In diesem Sinne haben alle Dienste und Einrichtungen der Kirche einen diakonischen Charakter. Wenn auch dem Begriff nach die Dienstgemeinschaft ein deutsches Sondergut ist, so ist sie nach dem theologischen Gehalt ein universalkirchliches Gemeingut, wenn es sich basierend auf dem Kirchenverständnis des II. Vatikanischen Konzils auf die Gemeinschaft des Dienstes zum Heil der Menschen bezieht.²³ Der kirchliche Dienst gehört zum Wesen der Kirche und ist ein elementarer Lebensvollzug der Kirche.

Wenn wir von einem Wandel der Ära ausgehen mit den genannten Kennzeichen, dann stellt sich die Frage, welche Konsequenzen dieses für den kirchlichen Dienst hat.

IV. Kirchlicher Dienst als Ort der Kirche

Angesichts der gesellschaftlichen Veränderungen aber auch der zunehmend verschärften wirtschaftlichen Rahmenbedingungen wie Anbieterwettbewerb, Kostendruck durch die Einführung neuer Vergütungssysteme, die Umstellung vom Kostendeckungsprinzip auf Leistungsentgelte, die zunehmende Ausgliederung bestimmter Einrichtungen (Outsourcing)²⁴ muss der kirchliche Dienst verändert werden, bzw. modernisiert werden, um auch künftig in leistungsstarken und zukunftssicheren Einrichtungen zur Umsetzung zu kommen. Die kirchliche Trägerschaft, in deren Einrichtungen die kirchlichen Dienste stattfinden, muss neu aufgestellt werden. Für die kirchlichen Träger kommt es darauf an, den politischen und gesellschaftlichen Verlust so aufzufangen, dass das Ende der finanziellen Möglichkeiten des Staates nicht zugleich das Ende der kirchlichen Trägerschaft bedeutet. Die Konzentration der Kräfte in große Trägergesellschaften führt zu einem Verlust der Trägervielfalt. Was, so ist zu fragen, wird aus der gemeinschaftsorientierten und ortsverbundenen Eigenart der Dienste kirchlicher Träger, wenn eine wachsende Zahl kleinerer Träger aufgibt und letztlich nur einige wenige Sozialkonzerne existieren?²⁵ Was wird aus der Trägervielfalt als Ausdruck persönlichen Engagements kleiner Gruppen und Gemeinschaften? Für den kirchlichen Dienst und die kirchliche Trägerschaft darf nicht das enttäuschte Vertrauen in die finanziellen Möglichkeiten des Staates durch ein optimistisches und einseitiges Vertrauen in die Möglichkeiten des Marktes und die Arbeitsweisen moderner Wirtschaftsunternehmen ersetzt werden. Die notwendigen ökonomischen Überlegungen und Ausrichtungen müssen auf „kirchengemäße“ Weise geschehen, weil ansonsten die eigentliche Leistung, der eigentliche Sinn, der sich in den Bereichen pastoraler Begleitung, Verkündigung, Bildung, Diakonie, Kult, Kultur und in menschenfreundlichem, sinnvermittelndem Klima äußert, verlorengeht. Zum Schaden für die Menschen, die diesen Dienst brauchen oder ausüben.

Norbert Feldhoff formuliert es so:

„Als Mitarbeiter und Träger kirchlicher Einrichtungen stehen wir vor der Erwartung, dass es in unseren Dienstgemeinschaften irgendwie anders, humaner - christlicher eben - zugehen soll, als in rein privatwirtschaftlichen Organisationen oder staatlichen Betrieben.“²⁶

Das ist auch der Grund, warum gerade in Zeiten der pluriformen, flüchtigen Moderne viele Menschen dem Angebot und Diensten in kirchlicher Trägerschaft vertrauen. Viele entscheiden sich für ein kirchliches Krankenhaus, für eine katholische Schule oder einen kirchlichen Kindergarten, wenn sie die Auswahl haben. Dazu trägt sicher der hohe Stellenwert einer ganzheitlichen Betrachtungsweise in kirchlichen Einrichtungen bei.

In diesem Zusammenhang stellt das Thema Personal und Führungskräfte eine wichtige Herausforderung dar. Je mehr, wie bei den postmodernen Lebensformen beschrieben, ein bindungsloses Freiheitsverständnis idealisiert wird, desto weniger Raum bleibt für die Entfaltung der Fähigkeit, sich in den Dienst des Nächsten zu stellen, für ihn dauerhaft nicht nur professionell, sondern auch menschlich da zu sein und in diesem Tun Freiheit zu erfahren. Von dieser Alternative zum modernen Freiheitsideal, von der Unverbindlichkeit, Unbeständigkeit, ungebundener und ungehinderter Selbstentfaltung, lebt aber gerade der kirchliche Dienst.

Kirchliche Trägerschaft, kirchliche Dienstgemeinschaft braucht Personen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die offen sind für dieses in der Ära der Flüchtigkeit, Unverbindlichkeit, Schnelllebigkeit, der Sehnsüchte und Ängste unverzichtbare Lebensideal.

Dringend erforderlich ist daher in heutigen Zeiten die Personalarbeit. Personalarbeit ist dabei Bildungsarbeit, ist Befähigung zur Kultur des gemeinsamen Lebens. Sie ist das Herzstück kirchlicher Trägerschaft. Norbert Feldhoff verweist in diesem Zusammenhang auf das biblische Zitat Mk 6,34: „Bei euch muss es anders sein“ und plädiert für ein partnerschaftliches Miteinander in der Dienstgemeinschaft.²⁷

Dies bedeutet, dass der kirchliche Dienst nicht auf Organisation reduziert werden darf. Er lebt von Menschen, die Kirche leben und die sich in ihrem Dienst, seien es Dienstnehmer oder Dienstgeber, an den jeweiligen Gründungspersönlichkeiten der Einrichtung oder an andere Vorbilder aus der Geschichte und im letzten an Jesus Christus in ihrer eigenen Dienstgemeinschaft orientieren.

Die Frage nach dem Personal führt letztlich zum Selbstverständnis und zur Identität des kirchlichen Dienstes in der heutigen Zeit, in einer neuen Ära. Nun wurde in der Vergangenheit die rechtliche und zeitliche Organisation aus guten Gründen derjenigen von Wirtschaft und öffentlichen Dienst angepasst. Nicht zuletzt machte die Übernahme der Tarife des öffentlichen Dienstes für die meisten Mitarbeitenden im kirchlichen Dienst das Arbeitsverhältnis gegen Bezahlung zum maßgeblichen Leitbild auch im kirchlichen Dienst. Dabei wird mittlerweile auch in der Wirtschaft inzwischen in weiten Teilen erkannt, dass die Pflege und der Erhalt der geistigen Werte, der Vorstellungen, Ideale und Identitäten, die das Unternehmen tragen, nicht weniger wichtig sind, als die ausschließlich pragmatische Gestaltung der Strukturen.

In dem viel beachteten Buch von Thomas J. Peters und Robert H. Waterman jr. über den Erfolg amerikanischer Unternehmen, das 1982 unter dem Titel „Insearch of Excellence“²⁸ erschienen ist, steht:

„Ich glaube, der wirkliche Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg lässt sich sehr häufig darauf zurückführen, wie gut das Unternehmen es versteht, die großen Energie- und Talentreserven seiner Mitarbeiter zu nutzen. (…) Bei jedem erfolgreichen Unternehmen, das über viele Jahre Bestand hat, wird man wahrscheinlich feststellen, dass es seine Widerstandskraft nicht der Organisationsform oder einer gekonnten Verwaltung verdankt, sondern der Kraft der Überzeugung und dem Maß, in dem sich die Menschen im Unternehmen diese Überzeugungen zu eigen machen.(…) Ich bin fest überzeugt, dass jedes Unternehmen, um zu überleben und erfolgreich zu sein, einen solchen Bestand an Grundüberzeugungen braucht, von denen es sich bei allen Entscheidungen und Maßnahmen leiten lässt. Sodann glaube ich, dass der wichtigste Einzelfaktor für den Unternehmenserfolg das getreuliche Festhalten an diesen Überzeugungen ist.“²⁹

Bezüglich der Grundüberzeugung bringt Norbert Feldhoff in seinen Vorträgen und Artikeln zum kirchlichen Dienst die katholische Soziallehre ins Spiel³⁰, die von Solidarität, Subsidiarität, Personalität, aber auch von Partizipation und Mitbestimmung spricht. Der Mensch muss bei allem Geld, Maschinen, Strukturen etc. wiederentdeckt werden.

„Für alle unsere Dienste und Einrichtungen in Pastoral, Bildung und Caritas müssen die Menschen, für die wir da sind, im Mittelpunkt stehen. Genauso wichtig ist allerdings, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die diese Dienste leisten, im Mittelpunkt der Sorge und Verantwortung der verantwortlichen Träger und Leitungen stehen müssen.“³¹

In allen diesen Bereichen der Finanzen, der Mitarbeitenden und dem Selbstverständnis und der Identität kirchlicher Träger und Dienste stehen wir zurzeit in einem Wandel des Bestehenden. Der arbeitsrechtliche Dritte Weg wird zunehmend in Frage gestellt. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirche wird durch die aktuellen Urteile des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichts neu zu bestimmen sein. Die Loyalitätsanforderungen werden der Realität angepasst. Die Glaubwürdigkeit der Kirche und kirchlicher Arbeitgeber wird auch unter dem Aspekt Umgang mit Sexualität und den Missbrauchsfällen (spiritueller, sexueller, pädophiler etc.) auf den Prüfstand gestellt. Die arbeitsrechtliche Grundordnung des kirchlichen Dienstes seit 2015 muss an vielen Stellen noch umgesetzt werden.

Doch für diesen Wandel der Ära gilt das, was Paulus im Römerbrief zum Wandel sagte:

„Gleicht euch nicht dieser Welt an, sondern wandelt euch und erneuert euch durch ein neues Denken, damit ihr prüfen und erkennen könnt, was der Wille Gottes ist: was ihm gefällt, was gut und vollkommen ist.“ (Röm 12,2)

Feldhoff sagt:

Es geht vor allem „um die Kultur in unseren Einrichtungen und Diensten. Es schadet der Glaubwürdigkeit der Kirche, wenn wir nach außen für ‚Dienstgemeinschaft‘ eintreten, in unseren Unternehmen aber kaum etwas von Gemeinschaft des Dienstes zu spüren ist.“³²

V. Transformation und Re-Kontextualisierung des kirchlichen Dienstes

Die soziologischen Untersuchungen und Reflexionen über die neue Ära, in deren Übergang wir uns befinden, bezeichnen diesen Übergang mit dem Begriff der „Transformation“³³. Wenn, wie Papst Franziskus sagt, wir nicht in einer Ära des Wandels leben, sondern den Wandel einer Ära erleben, dann erleben wir Transformationsprozesse in allen Bereichen der Lebenswelten, der Arbeitswelten, der Organisationen, Institutionen und Strukturen, der gesellschaftlichen, politischen und sozialen Entwicklungen. Bezüglich des kirchlichen Dienstes müssen wir daher auch von einer Transformation sprechen. Die Novellierung der Grundordnung von Seiten der deutschen Bischöfe 2015 und damit die Reform des kirchlichen Arbeitsrechts war ein solcher Transformationsprozess.

Weiterhin: Wenn die neue Ära dieser Transformation eine Ära der Digitalisierung, der Schnelllebigkeit, der Flüchtigkeit, der Pluralität, Fluidität, postmoderner Lebensformen und Lebenswelten ist, wie wir es im zweiten Abschnitt skizziert haben, dann stellt sich auch die Frage nach der Begründung und Bedeutung des kirchlichen Dienstes in dieser neuen Ära.

Diese Transformationen, die es in der vergangenen Geschichte schon mehrfach gab (z. B. Renaissance, Humanismus, Reformation, Aufklärung, Industrialisierung, Säkularisierung, Modernisierung) wird für den Bereich der kirchlichen Verkündigung und Religionspädagogik mit dem Begriff „ Re-Kontextualisierung“³⁴ bezeichnet. Re-Kontextualisierung bedeutet „Neuwerdung bei gleichzeitiger Bewahrung des Ursprünglichen“³⁵. Dies bedeutet, dass immer wieder das Ursprüngliche in die neuen, sich wandelnden Kontexte neu verordnet und eingebunden werden muss, um erhalten zu bleiben.

So hat auch die Kirche viele solche Re-Kontextualisierungsprozesse (z. B. das II. Vatikanische Konzil) erlebt und vollzogen. Re-Kontextualisierung beinhaltet zwar eine grundlegende Erneuerung, sie bedeutet aber nicht den Verlust des eigentlichen und zum Beispiel in der Kirche und ihrer Geschichte die Erfindung eines völlig anderen Glaubens. Im Gegenteil: Durch die jeweiligen Re-Kontextualisierungen im Christentum konnte das Wesentliche des christlichen Glaubens gerade durch die Zeiten bewahrt werden.

In Zeiten der Transformation braucht es bei der Wahrnehmung der Zeitdiagnosen (Zeichen der Zeit) eine Rückbesinnung auf das Wesentliche, auf das Ursprüngliche. Siegfried Klostermann erinnert in seinem Buch „Management im kirchlichen Dienst“³⁶ angesichts veränderter Zeiten und Rahmenbedingungen an die Notwendigkeit, sich des Grundes kirchlicher Trägerschaft und des Wesens des kirchlichen Dienstes wieder zu vergewissern.

„Wie jeder Wandel braucht auch der Gestaltwandel kirchlicher Trägerschaft eine Konstante - eine Mitte, die bei aller Veränderung unverändert bleibt. (…) Eine Veränderung, die die eigene Identität verdrängt, eine Veränderung, die auslöscht, was unverwechselbare Eigenart, Existenzgrund und kulturelles Selbstverständnis ist, wäre mehr als Umgestaltung von Strukturen und Arbeitsweisen - eine solche Veränderung würde die offene oder schleichende Auflösung kirchlicher Trägerschaft bedeuten.“³⁷

Klostermann empfiehlt dabei einen Rückblick und eine Rückbesinnung auf die Gründungsgeschichte kirchlicher Trägerschaft³⁸ und bringt es auf die kurze Formel: „Innovation durch Selbsterkundung.“³⁹ In der Auseinandersetzung und Begegnung mit dem eigenen Ursprung, den ersten Anfängen und der Geschichte der eigenen Herkunft und der eigenen Gemeinschaft ereignen sich neue Impulse und Perspektiven. Die Begegnung mit dem Ursprung bedeutet auch, den Zusammenhang zwischen Ursache und Wirkung, der für das Entstehen der Trägerschaft grundlegend war, für das eigene Dasein, das Hier und Jetzt, das Sein in der Transformation neu zu begreifen. Gleiches gilt auch für den kirchlichen Dienst und die Dienstgemeinschaft in den kirchlichen Trägerschaften und Einrichtungen.

Kirchliche Einrichtungen und der kirchliche Dienst könnten dann sogar zu einem Ort der Unterbrechung werden. In der neuen Ära der pluriformen Moderne braucht es solche Unterbrechungen. Es braucht Orte der Dauerhaftigkeit, es braucht Orte der Zuverlässigkeit und Geborgenheit, Orte der Orientierung, Orte der Solidarität und Nächstenliebe, Orte der Hoffnung, Orte der Wahrheit und der Ganzheitlichkeit des Blicks auf den Menschen. Diese Orte der Unterbrechung des kirchlichen Dienstes, Trägerschaften und Dienstgemeinschaften sind Ausdruck einer Transformation und Re-Kontextualisierung. Und ohne Glaube und Vertrauen auf eine Wirklichkeit, die über das Hier und Jetzt hinausgeht, die größer ist als die Sorge um das eigene Leben, ohne persönliche Zuwendung zum Anderen, zum Nächsten - was wir mit dem Wort „Caritas“ bezeichnen - werden kirchliche Einrichtungen und der kirchliche Dienst seine christliche Botschaft nicht mehr überzeugend und glaubwürdig näherbringen können.

Norbert Feldhoff schloss seinen Vortrag beim „Dialogform Theologie“ des Caritasverbandes der Diözese Rottenburg-Stuttgart am 6. Juli 2009 mit folgenden Worten, die auch als Schlussworte dieses Beitrags dienen sollen:

„Noch ein Hinweis auf das, was Papst Johannes Paul II. in seinem apostolischen Schreiben zur Jahrtausendwende über die Bedeutung der Liebe für die kirchliche Gemeinschaft gesagt hat und was den Begriff Dienstgemeinschaft theologisch stärker füllen könnte. ‚Aus der innerkirchlichen Gemeinschaft öffnet sich die Liebe, wie es ihrer Natur entspricht, auf den universalen Dienst hin und stellt uns in den Einsatz einer tätigen, konkreten Liebe zu jedem Menschen. Das ist ein Bereich, der das christliche Leben, den kirchlichen Stil und die pastorale Planung gleichermaßen bestimmt und kennzeichnet.‘ Trotz aller Leistungsanforderungen, denen auch kirchliche Unternehmen unterliegen, trotz aller Unterschiede der Mitarbeiter nach Stellung, Verantwortung und Gehalt sollte der Stil des Umgangs miteinander von der Liebe geprägt sein - besonders dann, wenn wir uns ‚Caritas‘ nennen.“⁴⁰

In Umsetzung dieses Grundverständnisses ist kirchlicher Dienst in der pluriformen Moderne ein Ort von Kirche.

1 Vgl. Kasper, Katholische Kirche. Wesen, Wirklichkeit und Sendung, 2011.

2 Vgl. Zulehner, Neue Schläuche für jungen Wein. Unterwegs in einer neuen Ära der Kirche, 2017, S. 13.

3 Vgl. Berger, Sehnsucht nach Sinn. Glauben in einer Zeit der Leichtgläubigkeit, 1994, S. 83.

4 Baumann, Flüchtige Moderne, 2003.

5 Rosa, Beschleunigung und Entfremdung, 2013.

6 Vgl. Baumann, Flaneure, Spieler und Touristen. Essays zu postmodernen Lebensformen, 1997, S. 136–143.

7 Vgl. Baumann, Flaneure, Spieler und Touristen. Essays zu postmodernen Lebensformen, 1997.

8 Vgl. Baumann, Flaneure, Spieler und Touristen. Essays zu postmodernen Lebensformen, 1997, S. 150 f.

9 Baumann, Flaneure, Spieler und Touristen. Essays zu postmodernen Lebensformen, 1997, S. 155.

10 Baumann, Flaneure, Spieler und Touristen. Essays zu postmodernen Lebensformen, 1997, S. 157.

11 Baumann, Flaneure, Spieler und Touristen. Essays zu postmodernen Lebensformen, 1997, S. 161.

12 Handke/Hamm, Es leben die Illusionen. Gespräche in Chaville und anderswo, 2006, S. 33.

13 Vgl. Keupp, Identitätskonstruktionen. Das Patchwork der Identitäten, 2008, S. 207 ff.

14 Vgl. Tönnies, Gemeinschaft und Gesellschaft. Grundbegriffe der reinen Soziologie, 6. Aufl. 1926.

15 Vgl. Herr, Arbeitgeber Kirche – Dienst in der Kirche, 1985, S. 65.

16 Vgl. Bergold/Nitsche, Dienst in der Kirche. Kommentare, Vorträge, Aufsätze… von Norbert Feldhoff, 2011.

17 Bergold/Nitsche, Dienst in der Kirche. Kommentare, Vorträge, Aufsätze… von Norbert Feldhoff, 2011, S. 152.

18 Deutscher Caritasverband, Impulse für den Begriff der Dienstgemeinschaft, in: neue Caritas 01/2011.

19 Deutscher Caritasverband, Impulse für den Begriff der Dienstgemeinschaft, in: neue Caritas 01/2011, S. 35.

20 Bergold/Nitsche, Dienst in der Kirche. Kommentare, Vorträge, Aufsätze… von Norbert Feldhoff, 2011, S. 127–133.

21 Bergold/Nitsche, Dienst in der Kirche. Kommentare, Vorträge, Aufsätze… von Norbert Feldhoff, 2011, S. 153.

22 Sekretariat der Deutschen Bischofskonferenz (Hg.), Erklärung der deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst. Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22. September 1993, Die deutschen Bischöfe Nr. 51, 11. Aufl. 2008, S. 7 f.

23 Vgl. Lob-Hüdepohl, Dienstgemeinschaft als Führungsmaxime und Achtsamkeitsgebot, in: Reichold, Hermann (Hg.), Führungskultur und Arbeitsrecht in kirchlichen Einrichtungen, 2017, S. 11–32.

24 Feldhoff weist bei dem Thema Outscourcing auf das Problem hin, das dann entsteht, „wenn bestimmte Teile eines kirchlichen Betriebs in vom selben Träger bestimmte Gesellschaften ausgelagert werden, um billigere Löhne zu zahlen.“ Bergold/Nitsche, Dienst in der Kirche. Kommentare, Vorträge, Aufsätze… von Norbert Feldhoff, 2011, S. 99.

25 So schließt z. B. die Caritas aus finanziellen Gründen zum Ende Juni 2019 nach über 40 Jahren ihren Fachdienst Familienpflege (General-Anzeiger vom 26.03.2019, Caritas stellt Familienpflege ein, S. 17).

26 Bergold/Nitsche, Kirchlicher Dienst. Kommentare, Vorträge, Aufsätze… von Norbert Feldhoff, 2011, S. 124.

27 Vgl. Bergold/Nitsche, Dienst in der Kirche. Kommentare, Vorträge, Aufsätze… von Norbert Feldhoff, 2011, S. 83–92.

28 Peters/Waterman, Auf der Suche nach Spitzenleistungen, 1984.

29 Peters/Waterman, Auf der Suche nach Spitzenleistungen, 1984, S. 8, 322.

30 Vgl. Bergold/Nitsche, Dienst in der Kirche. Kommentare, Vorträge, Aufsätze… von Norbert Feldhoff, 2011, S. 151.

31 Bergold/Nitsche, Dienst in der Kirche. Kommentare, Vorträge, Aufsätze… von Norbert Feldhoff, 2011, S. 151.

32 Bergold/Nitsche, Dienst in der Kirche. Kommentare, Vorträge, Aufsätze… von Norbert Feldhoff, 2011, S. 131.

33 Vgl. z. B. Schneidewind, Die große Transformation: Eine Einführung in die Kunst gesellschaftlichen Wandels, 2. Aufl. 2018; Brunnhuber, Die Kunst der Transformation, 2016.

34 Vgl. Bergold, Re-Kontextualisierung. Auftrag und Perspektive einer theologischen Erwachsenenbildung, in: Achilles, Mark; Roth, Markus, (Hg.), Theologische Erwachsenenbildung zwischen Pastoral und Katechese, 2014; Bergold/Boschki, Einführung in die theologische Erwachsenenbildung, 2014.

35 Bergold/Boschki, Einführung in die theologische Erwachsenenbildung, 2014, S. 83.

36 Klostermann, Management im kirchlichen Dienst, 1997.

37 Klostermann, Management im kirchlichen Dienst, 1997, S. 60.

38 Vgl. Klostermann, Management im kirchlichen Dienst, 1997, S. 81–168.

39 Klostermann, Management im kirchlichen Dienst, 1997, S. 83.

40 Bergold/Nitsche, Dienst in der Kirche. Kommentare, Vorträge, Aufsätze… von Norbert Feldhoff, 2011, S. 133.

Norbert Feldhoff als Vorsitzender der Arbeitsrechtlichen Kommission
Norbert Beyer
I. Der Beginn oder: Aller Anfang ist schwer

„So was Beklopptes wie diese Resolution ist mir noch nie untergekommen.“ Mit einem Paukenschlag begann das Wirken von Norbert Feldhoff in der Arbeitsrechtlichen Kommission. Anlass war seine beabsichtigte Wahl zum Vizepräsidenten des Deutschen Caritasverbandes und die damit verbundene Beauftragung als neuer Vorsitzender der Kommission im Oktober 1996. Deshalb stellte sich Norbert Feldhoff im Juni 1996 gastweise in einer Sitzung der Kommission vor. Auslöser seiner Äußerung war eine wenige Wochen zuvor veröffentlichte Resolution der Bundesarbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen, mit der die Bistümer aufgefordert wurden, die entstehenden Lücken bei der Refinanzierung kirchlicher und caritativer Einrichtungen durch Kirchensteuereinnahmen auszugleichen. Zwar entschuldigte sich Norbert Feldhoff auf heftige Gegenrede von Mitarbeitervertretern in der Kommission für seine „lockere Wortwahl“, bestand aber darauf, dass die Bundesarbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen eine völlig falsche Sicht der Dinge hat. Man stehe vor keinem finanziellen Schlagloch, sondern vor einer stetigen Gefällestrecke. Um die Emotion von Norbert Feldhoff zu verstehen, muss man wissen, dass er ein Thema intensiv bearbeitete: die Kirchensteuereinnahmen der Bistümer, ihre Grundlagen und ihre Entwicklung. Ihm war bewusst, dass die deutsche Kirche zu den reichsten nationalen Kirchen weltweit gehörte. Dennoch verwies er darauf, dass das Kirchensteueraufkommen in Zukunft zurückgehen wird. Zugleich sah er voraus, dass bei der Refinanzierung kirchlicher und caritativer Einrichtungen die sich öffnende Schere zwischen den steigenden Ausgaben und stagnierenden oder zurückgehenden Einnahmen dauerhaft auseinandergehen wird.

Norbert Feldhoff war zu diesem Zeitpunkt zwanzig Jahre Generalvikar des Erzbistums Köln und zehn Jahre Vorsitzender des dortigen Diözesan-Caritasverbandes. In letzterer Funktion war er bereits Mitglied in Gremien des Deutschen Caritasverbandes, wie dem damaligen Zentralrat und dem damaligen Zentralvorstand. Norbert Feldhoff war zudem einer der wenigen Generalvikare, die ein echtes Interesse am kirchlichen Arbeitsrecht hatten. So gehörte er zu den Verfassern der Erklärung der Deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst aus dem Jahre 1995 und war maßgeblich an der Erarbeitung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse beteiligt.

Wenige Wochen später kam es, unter Moderation von Präsident Helmut Puschmann, zu einer Aussprache mit Vertreterinnen und Vertretern der Mitarbeiterseite der Arbeitsrechtlichen Kommission. Norbert Feldhoff warb für ein gutes Miteinander, ihm war bewusst, dass er bisher eher aus einer Kölner Perspektive gedacht und gehandelt hatte. Norbert Feldhoff war jedoch nicht bereit, sich und seine Persönlichkeit zu verbiegen. Dennoch endete das Gespräch harmonisch, weil sich alle Beteiligten bemühten, den Blick nach vorne zu richten. Dabei half der Mitarbeiterseite sicherlich seine Position, dass die Kirche als Arbeitgeber auch künftig am Vergütungsniveau des Öffentlichen Dienstes festhalten sollte. Dies sah er als angemessenes Niveau an und lehnte Überlegungen ab, ein kircheneigenes Tarifsystem mit niedrigeren Entgelten zu entwickeln, etwa um mehr Personen beschäftigen zu können. Nach seiner Wahl zum Vizepräsidenten des Deutschen Caritasverbandes übernahm Norbert Feldhoff im Oktober 1996 erstmals die Sitzungsleitung der Kommission. Alle Beteiligten sorgten für einen konfliktfreien Verlauf. „Gut gemacht“ titelte das Info-Blatt der Mitarbeiterseite nach der Sitzung.

II. Norbert Feldhoff als Vermittler oder: Mit Konflikten kennt er sich aus

Die Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission sah bis zum Jahr 2007 kein eigenes Vermittlungsverfahren vor. Vielmehr bestand lediglich ein Ältestenrat, der sich aus dem Vorsitzenden der Arbeitsrechtlichen Kommission und jeweils zwei Sprechern der Dienstgeberseite und der Mitarbeiterseite zusammensetzte. Die Anrufung des Ältestenrates stellte also damals im System des Arbeitsrechts der Caritas eine „Ultima Ratio“ dar. Angerufen werden konnte der Ältestenrat, falls ein Antrag in der Kommission nicht die für den Beschluss erforderliche Mehrheit von ¾ der Stimmen erhalten hatte, jedoch mindestens die Hälfte der Mitglieder dem Beschluss zugestimmt hatte. Seine Aufgabe war es, „auf eine gütliche Einigung hinzuwirken“. Der Ältestenrat hatte also keine Entscheidungskompetenz. Er konnte die fachliche Arbeit der Kommission nicht übernehmen, sondern musste Wege aus einem in der Kommission nicht lösbaren Interessensgegensatz zu suchen. Der Vorsitzende musste dabei die Kraft seines Amtes einsetzen, Argumente hören und abwägen sowie eigene Überlegungen und Vorschläge so darlegen, dass sie überzeugten.

Norbert Feldhoff war als Vorsitzender des Ältestenrates mehrfach gefragt. Schnell erkannte und durchschaute er die unterschiedlichen Positionen der beiden Seiten. Er spürte Kompromisslinien oder die für eine Seite nicht akzeptablen Lösungen auf. In aller Regel hatten seine Vorschläge Gewicht und wurden akzeptiert. Gerade bei der Tarifgestaltung im Zusammenhang mit Vergütungserhöhungen fand er neue Wege, die von den Seiten angenommen werden konnten. Nur einmal musste Norbert Feldhoff den Auftrag der gütlichen Einigung zurückgeben, als die beiden Seiten das Verfahren vor dem Ältestenrat überdehnten, indem sie ständig weitere Vorstellungen und Gegenvorstellungen einbrachten, dass eine unüberschaubare Gemengelage unterschiedlichster Positionen entstand. Die gewünschten Veränderungen der AVR unterblieben.

III. Störungen von außen oder: viel Feind – viel Ehr

In den Jahren seiner Tätigkeit als Vorsitzender der Arbeitsrechtlichen Kommission erwies sich das Vertraut sein mit den Prinzipien des kirchlichen Arbeitsrechts, seine Herkunft als Generalvikar eines bedeutenden Erzbistums und seine gedankliche Klarheit als hilfreich, um vielfältige Versuche, das System des Arbeitsrechts der Caritas in Frage zu stellen, abzuwehren.

So wurde im Jahr 1997 durch einen öffentlichen Aufsatz in einer Zeitschrift für Tarifrecht den Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission eine Gleichstellung mit Tarifverträgen abgesprochen, weil es sich nicht um ein echtes paritätisches Gremium handele. Im Jahr 1998 legte das Erzbistum München und Freising Widerspruch gegen einen Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission zur Erhöhung der Geburtsbeihilfe ein, zog ihn aber später wieder zurück. Einrichtungen der Caritas suchten aufgrund der zurückgehenden Refinanzierung der Leistungen ihr Heil in einer Tarifflucht und wichen unter Beibehaltung des kirchlichen Arbeitsrechts vor allem bei der Weihnachtszuwendung von den AVR ab. Einzelne Bistümer taten sich schwer, die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission in Kraft zu setzen, in ihren Amtsblättern zu veröffentlichen und ihnen damit in vollem Umfang Kirchenrechtsqualität zu geben. Im Jahr 1999 kam es zu einer betriebsbedingten Kündigung eines Vertreters der Mitarbeiterseite der Arbeitsrechtlichen Kommission. Die öffentlich-rechtlichen und kirchlichen Zusatzversorgungskassen beschlossen, Dienstzeiten der kirchlichen Beschäftigten in der Region Ost vor dem 3. Oktober 1990 nicht bei der zusätzlichen Altersversorgung anzurechnen; eine von der Vollversammlung des Verbandes der Diözesen Deutschlands geschaffene Ausgleichregelung wurde nur zögerlich umgesetzt.

Norbert Feldhoff setzte sich in verschiedensten Gremien und auf verschiedenen Ebenen für die Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes und Beschlusskompetenz der Arbeitsrechtlichen Kommission ein. Er verwies auf die notwendige Bearbeitung und Gestaltung gerade caritasspezifischer Sachprobleme und auf eine möglichst hohe Einheitlichkeit des kirchlichen Arbeitsrechts.

Er hatte die Fähigkeit, Konflikte und Konfrontationen gelassen aufzunehmen. Geschickt nutzte er seine Moderationsrolle, zur Sache selbst sagte er im Regelfall nichts, harte Äußerungen bezeichnete er als ehrliche Worte und zugleich wirkte er vermittelnd zwischen den Kontrahenten. Dabei scheute er sich nicht, auch Grenzen des Möglichen zu benennen. Wenn aus seiner Sicht keine Bewegung mehr möglich war oder eine absolute Blockade bestand, dann lohnte es sich für ihn nicht, weiter Zeit dafür einzusetzen. Mit diesen Haltungen forderte er die Beteiligten heraus, nicht im Streit zu verharren, sondern Chancen der Bewegung und der Einigung zu suchen.

IV. Neue Wege bei der AK-Struktur – oder: das System durch Veränderungen erhalten

Norbert Feldhoff war als Vorsitzender der Arbeitsrechtlichen Kommission ein Mensch, der neu entstehende Situationen des Arbeitsrechts der Caritas realistisch einschätzte und dabei auftretenden Problemen nicht auswich, sondern optimistisch anpackte.

Caritative Träger standen aufgrund von Änderungen der staatlichen Refinanzierungsbedingungen zunehmend vor besonderen Herausforderungen: die Deckelung bzw. teilweise Kürzung der Leistungsentgelte, Budgets und Zuwendungen, die Entwicklung zum Sozialmarkt mit Wettbewerb gegenüber privaten Anbietern. Das führte zu Diskussionen über die AVR als Flächentarif, die Bundeseinheitlichkeit als Ordnungs- und Schutzfunktion und die Regionalisierung der Tariffestlegungen. Kirchliche und caritative Träger gründeten zunehmend rechtlich verselbstständigte Servicegesellschaften mit weltlichem Arbeitsrecht; dies betraf vor allem Reinigungsdienste, Küchen und technische Dienste. Im März 1999 veranstaltete die Arbeitsrechtliche Kommission, unter Moderation von Norbert Feldhoff, eine öffentliche Tagung, auf der über Themen wie Sozialstaatskrise und Sozialmarkt, flexible Tarifgestaltung, leistungsbezogene Vergütung, Outsourcing in caritativen Einrichtungen, Beteiligung der Mitarbeiterschaft an Entscheidungen der Träger sowie Weiterentwicklung der AVR und Dienstgemeinschaft beraten wurde. Auch die Deutsche Bischofskonferenz beschäftigte sich in einem eigenen Studientag mit dem Phänomen weltlicher Töchter von kirchlichen Rechtsträgern.

Norbert Feldhoff erwies sich bei solchen Diskussionen als verlässlicher Hüter der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse und als engagierter Vertreter der Arbeitsrechtlichen Kommission. Alle Einrichtungen hatten nach seiner Überzeugung die von den Bischöfen in Kraft gesetzte Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission zu achten. Festlegungen über den Inhalt von Beschäftigungsverhältnissen in caritativen Einrichtungen kamen für ihn nur durch Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission zustande. Wer diese Beschlüsse nicht beachtete, verlor nach seiner festen Überzeugung den Schutz des verfassungsrechtlich geschützten Selbstbestimmungsrechts und bewegt sich im weltlichen Arbeitsrecht. Ausgründungen wegen des Tarifs verurteilte er, eine teilweise Anwendung kirchlichen Arbeitsrechts lehnte er vehement und öffentlich ab. Da die Bischöfe Streik und Aussperrung und damit den Zweiten Weg ausschlossen, war es für Norbert Feldhoff selbstverständlich, dass es auch für die Rechtsträger der Caritas keinen „Vierten Weg“ gab, in dem die Einrichtungsleitungen einzelne Elemente des kirchlichen Arbeitsrechts anwandten und andere verwarfen. Zugleich setzte er sich in der Kommission für Anpassungen der arbeitsrechtlichen Regelungen an die spezifischen Refinanzierungsbedingungen ein, auch durch Träger bezogene Abweichungen von den AVR. Diese Positionen vertrat Norbert Feldhoff mit dem vollen Gewicht seiner Person und seiner Funktionen. Sein Ziel war es, die AVR als bundesweite Arbeitsvertragsordnung für den gesamten Caritasbereich zu erhalten, spezifische Regelungen für die unterschiedlichen caritativen Einrichtungen und Dienste mit ihren jeweiligen finanziellen Situationen zu schaffen und angemessene Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf dem Niveau des öffentlichen Dienstes zu sichern.

Struktur und Arbeitsweise der Arbeitsrechtlichen Kommission entwickelten sich in den Jahren seines Vorsitzes in der Kommission stürmisch. Eine vom Zentralrat im Herbst 1999 eingesetzte Arbeitsgruppe mit dem Ziel einer Überarbeitung der Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission kam im März 2001 noch zu dem Ergebnis, dass die Arbeitsweise, Mitgliederzahl, Wahlverfahren und Beschlussquorum unverändert bestehen bleiben sollen; lediglich ein Vermittlungsverfahren sollte neu aufgenommen werden. Die Veränderungen im Sozialmarkt forderten jedoch von den Beteiligten neue strukturelle Antworten auf die fehlende Refinanzierung vieler Dienste und Einrichtungen und die zunehmenden regionalen Unterschiede. Möglicherweise hat die zeitgleich stattfindende Verbandsentwicklung mit einer Satzungsreform innerhalb des Deutschen Caritasverbandes, die zu neuen Organstrukturen führte, nicht unmaßgeblich auf die Geschehnisse zur Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission abgefärbt. Auch das Bedürfnis der Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission, insbesondere auf der Mitarbeiterseite, angesichts zunehmender Anforderungen an ein differenziertes Tarifgeschehen den Umfang der Freistellung zu erhöhen, beschleunigte die Beratungen über Veränderungen. Hinzu kam, dass mit den Instrumenten einer Öffnungsklausel oder Härtefallklausel durch Dienstvereinbarungen tarifliche Regelungen geschaffen bzw. verändert werden, die es so im weltlichen Tarifvertragsbereich mit einem Vorrang von tarifvertraglichen Bestimmungen nicht gab. Nicht unwesentlich zur Veränderungsbereitschaft trugen auch die ersten Schließungen bzw. Insolvenzen caritativer Einrichtungen bei; dies wurde als Abkehr von der jahrzehntelangen Ausweitung der Präsenz caritativer Einrichtungen wahrgenommen.

Im März 2003 beauftragte der Zentralrat des Deutschen Caritasverbandes den Vorstand, das Modell einer neuen Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission mit Spartenausschüssen und regionalen Unterkommissionen zu entwickeln. Dabei sollten die Vorstellungen der Mitarbeiter- und der Dienstgeberseite der Kommission einbezogen sowie die Interessen der Dienste und Einrichtungen mit den Erklärungen entsprechender Fachverbände angemessen berücksichtigt werden. Nach Abstimmung mit einer Arbeitsgruppe der Deutschen Bischofskonferenz soll das Modell innerhalb eines Jahres zur Beratung und Beschlussfassung vorliegen.

Norbert Feldhoff nahm in diesen Entwicklungen die Rollen des Förderers und Vermittlers ein. Aufgrund seiner langjährigen Zugehörigkeit in den Gremien des Deutschen Caritasverbandes und des Verbandes der Diözesen Deutschlands hatte sein Wort Gewicht. So konnte er dort auch die Sichtweisen der beiden Seiten der Arbeitsrechtlichen Kommission einbringen. Zugleich warb er innerhalb der Arbeitsrechtlichen Kommission für ein mutiges und veränderungsbereites Vorgehen.

Im September 2003 legte der Vorstand des Deutschen Caritasverbandes ein umfangreiches Diskussionspapier zur Änderung der Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission vor. Zwar wurden die Kernelemente des Dritten Weges und die Bundeseinheitlichkeit des Regelungswerkes der Caritas nicht in Frage gestellt, jedoch dazu eingeladen, neben einer Gesamtkommission über Spartenkommissionen oder regionale Unterkommissionen nachzudenken. Gleiches galt für die Zusammensetzung der künftigen Strukturen sowie die Berufung und Wahl der Mitglieder. Das dies zu höheren Kosten des Gesamtsystems führen würde, war den Beteiligten bewusst.

Die Änderungen, die dann 2007 beschlossen wurden und zum ab Januar 2008 in Kraft traten, waren im Ergebnis tiefgreifend: Die Arbeitsrechtlichen Kommission besteht seither aus einer Bundeskommission und sechs Regionalkommissionen. Dabei hat die Bundeskommission eine umfassende Regelungszuständigkeit mit Ausnahme der Bereiche, die ausschließlich den Regionalkommissionen zugewiesen sind. In den ausschließlich den Regionalkommissionen zugewiesenen Bereichen bestehen Bandbreiten. Die Regionalkommissionen, die jeweils einen regional definierten Zuständigkeitsbereich haben, sind ausschließlich zuständig für die Festlegung der Höhe aller Vergütungsbestandteile, des Umfangs der regelmäßigen Arbeitszeit und des Umfangs des Erholungsurlaubs; dabei haben sie die von der Bundeskommission festgelegten Bandbreiten einzuhalten.

Dieses Modell folgt der Wettbewerbssituation und der Refinanzierungsgegebenheiten der Einrichtungen. Vor allem die Vergütungshöhen sollen in einer Art und Weise festgelegt werden, dass auf die jeweiligen Gegebenheiten der Region möglichst gut reagiert werden kann. Gerade bei den Vergütungsregelungen sollen die Markt- und die Refinanzierungsbedingungen, die sich von Region zu Region unterscheiden, aufgenommen werden können. So sind die Höhe der Vergütung, der Umfang der Arbeitszeit sowie der Umfang des Urlaubs in der ausschließlichen Zuständigkeit der Regionalkommission gegeben, drei Bereiche, die stark mit den Wettbewerbsbedingungen vor Ort zusammen hängen. Regionale Differenzierungen sollten so ermöglicht werden. Zugleich sollte die Bundeseinheitlichkeit des Arbeitsrechts der Caritas nicht aufgegeben werden. Tarifliche Regelungen, die im Zweiten Weg üblicherweise in Rahmenarbeitsverträgen enthalten sind, bestimmt weiterhin die Bundeskommission. Sogar auf die Höhe der Vergütungen hat die Bundeskommission Einfluss, in dem sie mittlere Werte festsetzt, und die Regionalkommissionen innerhalb einer Bandbreite zu beachten haben. Dahinter stand die Idee, dass alle Berufe der Caritas einer bundeseinheitlichen Entgeltgruppe zugeordnet sind, die Höhe des Entgelts jedoch regional unterschiedlich sein kann.

In der Folge wurde von dieser Möglichkeit der regionalen Abweichung von den mittleren Werten an verschiedenen Stellen Gebrauch gemacht, insgesamt hat sich aber wohl der insbesondere von der Mitarbeiterseite gefürchtete Verlust der Einheitlichkeit der Tarifentwicklung nicht eingestellt. Größere Ausdifferenzierungen betrafen vor allem die Region Ost.

V. Differenzierungen in den AVR – oder: Stillstand ist Rückschritt

Norbert Feldhoff beschränkte sich in seiner Funktion als Vorsitzender der Kommission auf seine Rollen als Moderator der Sitzungen und als Vermittler zwischen den Seiten. Und doch förderte er über das Leiten der Sitzungen hinaus das Handeln der Kommission bei der Weiterentwicklung der Regelungen der AVR in vielfältiger Weise. Gerade in konflikthaften Situationen innerhalb der Kommission suchte er zusammen mit den beiden Seiten nach Auswegen.

Im Juli 1996 nahm ein AVR-Reformausschuss der Kommission seine Arbeit auf, in dem Vertreterinnen und Vertreter beider Seiten Regelungen suchten, caritative Rechtsträger in wirtschaftlichen schwierigeren Zeiten zu entlasten. Ein Eingriff in die Entgelte lehnte die Mitarbeiterseite ab, war jedoch bereit, Arbeitszeitbestimmungen zu flexibilisieren und in Einzelfällen Abweichungen von den AVR zuzulassen. Mit der Einführung von Arbeitszeitkonten durch Anlage 5b AVR im Jahr 1998 sollte die Arbeitszeitökonomie in den Einrichtungen gestärkt, die Arbeitszeitsouveränität der Mitarbeitenden erhöht und der Erhalt von Arbeitsplätzen gesichert werden. Für wirtschaftlich schwierige Lagen caritativer Einrichtungen wurde zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen im gleichen Jahr eine sogenannte Öffnungsklausel geschaffen, mit der Träger durch Dienstvereinbarungen bestimmte Vergütungsbestandteile befristet gestundet oder die Arbeitszeit herabgesetzt und die Vergütung entsprechend gekürzt werden kann. Im Jahr 1999 schuf die Kommission die Möglichkeit, durch Modellprojekte von den Bestimmungen der AVR abzuweichen, sowie einen sogenannte Härtefallklausel, die ebenfalls unter bestimmten Voraussetzungen Abweichungen von den AVR zuließ.

Problematisch erwies sich jedoch, dass solche Abweichungen zwischen dem Dienstgeber und den strukturell unterlegenen Mitarbeitervertretungen abgeschlossen wurden, auch wenn die Mitarbeitervertretungen einen eigenen Wirtschaftsprüfer beanspruchen konnten.

So kam es – auch aufgrund eines strukturellen Vergleichs mit dem weltlichen Tarifrecht – im Juli 2004 zur Bildung von Unterkommissionen, die über Abweichungen von den AVR beschließen. Als es Probleme mit der Arbeit der Unterkommissionen gab, setzte sich Norbert Feldhoff dafür ein, dass zu deren Beseitigung ein sogenannter Störfallausschuss gebildet wurde.

Norbert Feldhoff unterstützte auch maßgeblich das Abhalten von Fachtagungen, um Tarifdifferenzen zu bearbeiten. Dazu gehörten eine Tagung zur Weiterentwicklung der AVR im Dezember 1997, eine Tagung zur Schaffung von Langzeit- und Lebensarbeitskonten im Juni 1998, eine Tagung zur Weiterentwicklung der AVR im März 1999 und eine Tagung zur Altersversorgung im Juni 2001.

Im September 2005 geriet die Arbeitsrechtliche Kommission im September 2005 in eine grundlegende Blockadesituation, die sich auf alle Sachthemen erstreckte und die sich in den folgenden Sitzungen fortsetzte. Anlass war die fehlende Einigung der beiden Seiten, den damals neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, der im Oktober 2005 den früheren Bundesangestelltentarifvertrag ablöste, zu übernehmen. Norbert Feldhoff setzte sich vehement dafür ein, dass die Kommission weiter verhandelt, er brachte die Idee zu einem Dialogprozess unter Leitung externer Moderatoren ein und suchte dafür ein geeignetes Institut. Dieser Dialogprozess führte in drei Sitzungen in der ersten Jahreshälfte 2006 zu einem AVR-neu-Prozess. Zu dessen Koordinierung wurde eine Steuerungsgruppe eingesetzt, der Prälat Norbert Dr. Feldhoff als moderierender Vorsitzender angehörte. Im Dezember 2007 musste die Kommission jedoch feststellen, dass das Vorhaben, eigene Eingruppierungsbestimmungen zu schaffen und das Entgeltniveau für zumindest neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbst zu definieren, zu ambitioniert war. Die Mitglieder der Kommission waren zu wenig bereit, wirklich eigenständige Wege zu gehen. Man hatte ja die bekannte Struktur des Bundesangestelltentarifvertrages und Aussicht auf die neue Struktur des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst.

VI. Fazit

Im Juni 2010 leitete Norbert Feldhoff letztmals eine Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission, weil er sein Amt als Vizepräsident des Deutschen Caritasverbandes im Oktober 2010 aufgab. 14 Jahre hatte er das Geschehen im Arbeitsrecht der Caritas maßgebend mitgeprägt. Die Arbeitsrechtliche Kommission war in den Jahren seiner Tätigkeit größer und komplexer geworden; aber sie funktionierte und blieb auch in den folgenden Jahren stabil. Die strukturellen und inhaltlichen Neuerungen sind heute wenig umstritten. Dabei interessierte sich Norbert Feldhoff für die Inhalte der Beratungen und Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission nur am Rande, dafür hatte er den Geschäftsführer der Kommission. Seine Stärken war das Moderieren, Vermitteln, Bestärken, Benennen, Suchen, Ausgleichen, Schlichten.

Kirchlicher Dienst in säkularer Gesellschaft
Eine Collage
Martin Börschel

Norbert Feldhoff wird 80 Jahre. In der Tat, der richtige Zeitpunkt, einen verdienten Mann der Kirche und einen verdienten Mann Kölns zu ehren. Er ist beides, denn er hat sein Leben dem kirchlichen Dienst in einer doch mehr und mehr säkularen Gesellschaft gewidmet. Und dieser kirchliche Dienst ist notwendig, unverzichtbar – für die Kirche wie für die Gesellschaft. Die nachfolgenden Gedankenfragmente, als Collage zusammengetragen, mögen das illustrieren.

I. Gott ist Nächstenliebe

Dieser Dienst ist nicht nettes Add on des Glaubens, eine Arabeske, die verzichtbar wäre, wenn es denn sein müsste, sondern er ist Wesensvollzug der Kirche, unmittelbar Auftrag Christi an die Seinen. Papst Benedikt XVI. bringt es in seiner Enzyklika Deus caritas est auf den Punkt:

„Die in der Gottesliebe verankerte Nächstenliebe ist zunächst ein Auftrag an jeden einzelnen Gläubigen, aber sie ist ebenfalls ein Auftrag an die gesamte kirchliche Gemeinschaft, und dies auf all ihren Ebenen: von der Ortsgemeinde über die Teilkirche bis zur Universalkirche als ganzer. Auch die Kirche als Gemeinschaft muß Liebe üben. Das wiederum bedingt es, daß Liebe auch der Organisation als Voraussetzung für geordnetes gemeinschaftliches Dienen bedarf. Das Bewußtsein dieses Auftrags war in der Kirche von Anfang an konstitutiv: ‚Alle, die gläubig geworden waren, bildeten eine Gemeinschaft und hatten alles gemeinsam. Sie verkauften Hab und Gut und gaben davon allen, jedem so viel, wie er nötig hatte’ (Apg 2,44–45). Lukas erzählt uns das im Zusammenhang einer Art Definition der Kirche, zu deren Wesenselementen er das Festhalten an der ‚Lehre der Apostel’ und an der ‚Gemeinschaft’ (koinonia), am ‚Brotbrechen’ und an den ‚Gebeten’ rechnet (vgl. Apg 2,42).¹

[…]

Das Zunehmen vielfältiger Organisationen, die sich um den Menschen in seinen verschiedenen Nöten mühen, erklärt sich letztlich daraus, daß der Imperativ der Nächstenliebe vom Schöpfer in die Natur des Menschen selbst eingeschrieben ist. Es ist aber auch ein Ergebnis der Gegenwart des Christentums in der Welt, die diesen in der Geschichte oft tief verdunkelten Imperativ immer wieder weckt und zur Wirkung bringt: … Um so wichtiger ist es, daß das kirchliche Liebeshandeln seine volle Leuchtkraft behält und nicht einfach als eine Variante im allgemeinen Wohlfahrtswesen aufgeht.[…]Nach dem Vorbild, das das Gleichnis vom barmherzigen Samariter uns vor Augen stellt, ist christliche Liebestätigkeit zunächst einfach die Antwort auf das, was in einer konkreten Situation unmittelbar not tut: Die Hungrigen müssen gespeist, die Nackten gekleidet, die Kranken auf Heilung hin behandelt, die Gefangenen besucht werden usw. Die karitativen Organisationen der Kirche – angefangen bei denen der (diözesanen, nationalen und internationalen) ‚Caritas’ – müssen das ihnen Mögliche tun, damit die Mittel dafür und vor allem die Menschen bereitstehen, die solche Aufgaben übernehmen.“²

II. Die Gesellschaft schätzt diesen Dienst

Dieser Dienst wird von der Gesellschaft dankbar entgegengenommen – oder doch zumindest von vielen Gliedern dieser Gesellschaft. Im April 2013 hatte die CDU-Fraktion im NRW-Landtag mit einem Antrag „Die Kirchen als Diener am Gemeinwohl: gesellschaftliches Engagement von Caritas und Diakonie anerkennen und unterstützen“ die Debatte über Rolle und Präsenz der Kirchen in der Gesellschaft vorangetrieben. Hierüber haben wir intensiv debattiert:

„‚Der freiheitliche, säkularisierte Staat lebt von Voraussetzungen, die er selbst nicht garantieren kann.‘ (Ernst-Wolfgang Böckenförde, Staat, Gesellschaft, Freiheit. 1976, S. 60). Jeder freiheitliche Staat ist auf einen Gemeinsinn seiner Bürger angewiesen, den er selbst nicht erzwingen kann, sondern der sich aus anderen Quellen speist. Hierzu tragen die Kirchen in Verkündung der christlichen Botschaft bei. Dabei beschränkt sich die Aufgabe der Kirchen schon nach deren Selbstverständnis nicht nur darauf, die christliche Botschaft im Wort zu verbreiten, sondern erstreckt sich gerade auch auf den Aspekt, der eigenen Botschaft gemäß in der Gesellschaft zu handeln und zu wirken: ‚Die Kirchen sehen ihren Auftrag und ihre Kompetenz vor allem darin, für das einzutreten, was dem solidarischen Ausgleich und zugleich dem Gemeinwohl dient‘ (Gemeinsames Sozialwort, 1997 „Für eine Zukunft in Solidarität und Gerechtigkeit“).

Neben dem bedeutenden Beitrag, den die beiden großen Kirchen für das kulturelle Leben in Deutschland leisten (vgl. Schlussbericht der Enquete-Kommission „Kultur in Deutschland“ des Deutschen Bundestages, Drucksache 16/7000, S. 143 ff.), sind es dabei vor allem die Diakonie auf evangelischer und die Caritas auf katholischer Seite, die die gelebte Nächstenliebe verkörpern und sich mit einer Vielzahl von Angeboten und Projekten bei der Unterstützung der Schwachen in der Gesellschaft engagieren. Damit wirken die kirchlichen Organisationen in der Gesellschaft. Dabei nehmen sie sich auch einiger Aufgaben an, die ohne das kirchliche Engagement vom Staat, der ebenfalls dem Gemeinwohl seiner Bürger verpflichtet ist, wahrgenommen werden müssten.“³

Dieser Impuls führte nach einer Sachverständigenanhörung im Hauptausschuss⁴ schließlich zu folgenden Feststellungen des Landtags Nordrhein-Westfalen, in deren Rahmen die Kirchen und ihre Wohlfahrtsverbände ausdrücklich als Träger der sozialen Daseinsvorsorge und als Bestandteil des verfassungsrechtlichen Sozialstaatsgebots gewürdigt werden:

„Die Entwicklung des Sozialstaates bundesdeutscher Prägung ist neben den Kämpfen der Arbeiterbewegung und der aus ihnen hervorgegangenen Gewerkschaften untrennbar mit der aktiven Rolle der Kirchen und freien Wohlfahrtsverbände verbunden. Ausgehend von Johann Heinrich Wichern im Bereich der evangelischen Kirche und Adolph Kolping im Bereich der katholischen Kirche gab es schon im 19. Jahrhundert jenseits der Amtskirche auch in den großen Kirchen Bestrebungen, sich der aufkommenden sozialen Frage zuzuwenden. Mit der festen Verankerung der christlichen Soziallehre in beiden Kirchen und der Institutionalisierung vor allem in den Diakonischen Werken sowie dem Caritasverband in der 1. Hälfte des 20. Jahrhunderts erlangte diese Orientierung eine konsistente theologische Basis und eine feste Struktur. Mit dem Deutschen Roten Kreuz, der Arbeiterwohlfahrt, dem Paritätischen Gesamtverband und der Zentralwohlfahrtsstelle der Juden in Deutschland sind die beiden großen Sozialwerke der Kirchen seit Gründung der Deutschen Liga der freien Wohlfahrtsverbände 1925 und mit der Wiederbegründung nach dem 2. Weltkrieg integraler Bestandteil der freien Wohlfahrtspflege in Deutschland. Sie sind mit Ihren Tätigkeiten und Einrichtungen prägend für den subsidiär und plural verfassten Sozialstaat. Sie stehen im Wandel ihres Wirkens gleichermaßen für die Fortentwicklung von der Armenhilfe zur gesetzlich geregelten Fürsorge, bei der nicht mehr soziale Wohltaten, sondern individuelle Rechtsansprüche die Grundlage des modernen Sozialstaats bilden.

In diesem Rahmen engagieren sich die Kirchen und ihre Sozialwerke als Institutionen sowie die zahlreichen hauptamtlichen und ehrenamtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute durch ihre Arbeit und ihr Handeln für unsere Gesellschaft. Als Träger des Sozialstaatsgedankens sind sie ein wesentlicher Bestandteil des sozialen Rechtsstaates (Art. 20 GG). Mit ihrem Einsatz, ihrer Überzeugung und ihrem Engagement tragen sie zum solidarischen Gedanken, der eine wichtige Stütze unserer Gesellschaft ist, in wesentlichem Maße bei. Das Wirken der Kirchen und ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist damit ein integraler Teil unserer Vorstellung einer intakten sozialen, sich kümmernden Gesellschaft. Im Kontext des Handelns der christlichen Kirchen wird diese säkulare Beschreibung mit dem christlichen Begriff der „Nächstenliebe“ übersetzt.“⁵

III. Die Kirchen folgen diesem Auftrag

In der Tat, wie fruchtbar und vielfältig das soziale Engagement der Kirchen ist, zeigt sich schon im Blick auf den Haushalt des Erzbistums Köln. Jeder, der will, kann hier zum geplanten Einsatz der Mittel 2019 nachlesen:

„Bildung: 78 Millionen Euro: Das Erzbistum ist Träger von 32 Schulen mit rund 23.000 Schülerinnen und Schülern. Einen Großteil der Betriebskosten übernimmt das Land Nordrhein-Westfalen. Den übrigen Aufwand sowie die Bereitstellung der Gebäude trägt das Erzbistum.

Kindertagesstätten: 56 Millionen Euro: In rund 550 katholischen Kindertagesstätten werden täglich rund 40.000 Kinder betreut. Das Erzbistum finanziert Teile der Betriebs- und Sachkosten und fördert Bau- und Instandhaltungsmaßnahmen. Caritas: 57 Millionen Euro: Neben mehr als 100 Beratungsstellen betreibt die Caritas Pflegeeinrichtungen sowie Zentren für Integration und Migration. Das Erzbistum übernimmt in den Einrichtungen der Caritas zwischen 25 und 75 Prozent der Personal- und Betriebskosten.“⁶

Dies ist nicht hoch genug zu schätzen in Zeiten knapper werdender Mittel. Mehr als 1.200 Euro für jedes Kind in einem kirchlichen Kindergarten – ob es katholisch ist oder nicht. Noch höher die Summe für jede Schülerin und jeden Schüler. Welche andere Organisation als die Kirchen stellt das auf die Beine?

IV. Mehr noch: Christen prägen diesen Auftrag

Die Kirche übernimmt mit ihrer institutionalisierten Caritas gesellschaftliche Aufgaben. Und das gilt gleichermaßen für die Diakonie wie für die Caritas und ihre Sozialverbände (z. B. SkF, SKM oder IN VIA). Aber mehr noch: Christen zeigen überdurchschnittlich viel ehrenamtliches Engagement – nicht nur innerhalb der Kirche, sondern auch darüber hinaus.⁷ Die Kirche bietet in diesem Zusammenhang eine wichtige institutionelle Plattform für dieses gesellschaftliche Engagement – bzw. eine Möglichkeit zum Andocken dieses Engagements. Ein Beispiel: Im Rahmen der großen Flüchtlingsbewegungen 2015/2016 entstanden gerade im Umfeld vieler Pfarreien Flüchtlingsinitiativen, in denen sich auch Menschen engagierten, die nicht zur Kerngemeinde gehörten oder regelmäßig am Gottesdienst teilnehmen.

Wenn im Sinne des oben zitierten Böckenförde-Theorems⁸ Ökonomie und Staat von Voraussetzungen leben, die sie selbst nicht garantieren können, bedarf es neben schulischer auch außerschulischer Lernorte, an denen nicht-eigennütziges Tun oder gesellschaftliches Engagement gelernt werden können und ohne die unser Gemeinwesen nicht funktioniert. Hierin liegt der große gesellschaftliche Beitrag von Vereinen und Verbänden (so ein Ergebnis des DJI-Jugendsurveys 2003) – und damit auch von kirchlichen Jugendgruppen wie -verbänden: Indem sie Frei- und Spielräume bereitstellen, fördern sie die Subjektwerdung des Menschen und werden zu Übungsfeldern sozialen und demokratischen Handels. In diesem Sinne verweisen z. B. kirchliche Jugendverbände auf die Bedeutung nichtformeller bzw. informeller Bildung wie von außerschulischen Lernorten in ihrer Unterschiedenheit und als Komplement zu den Bildungsinstitutionen, insofern sie Kompetenzen und Tugenden (Respekt, Fairness, Teamwork, Einfühlungsvermögen, Hilfsbereitschaft, Zivilcourage, Disziplin …) vermitteln, welche Schule nicht (bzw. nicht alleine) zu vermitteln vermag, auf die sie aber zugleich angewiesen ist.⁹

Bildung kann nur angemessen erfasst werden, wenn die Vielfalt der Bildungsorte und Lernwelten in ihrer Eigentümlichkeit und in ihrer wechselseitigen Ergänzung wahrgenommen werden. Zwei Formen der Aktivitäten von Kindern und Jugendlichen lassen sich unterscheiden: auf der einen Seite die selbst organisierten Aktivitäten – auf der anderen Seite Aktivitäten in einer pädagogisch betreuten bzw. in einer von Vereinen (Pfarrgemeinden, kirchliche Jugendgruppen etc.) institutionalisierten Jugendfreizeit.

Das heißt: Im Bildungsengagement der Kirche ist die außerschulische Bildung und Erziehung ein ebenso wichtiger Bereich wie die institutionelle Bildung (Kindertageseinrichtungen, Schulen, Religionsunterricht). Mit ihren Bildungsinstitutionen tragen die Kirchen dabei nicht unwesentlich zu einer sinnstiftenden und werteorientierten Erziehung bei.¹⁰ Durch die Präsenz der Kirche vor Ort ist eine große Reichweite in den unterschiedlichen sozialräumlichen Strukturen und Milieus gegeben.

Darüber hinaus engagieren sich aber auch außerhalb des Bildungssektors kirchliche Verbände, wirken in ihren Sozialraum hinein, leisten einen Beitrag zur Kinder- oder Seniorenbetreuung etc. D.h. auch hier leisten kirchliche Verbände einen Beitrag zu gesellschaftlichem Zusammenhalt.

Noch ein weiterer Befund ist interessant: Sowohl bei Kindern wie bei Erwachsenen lässt sich ein indirekter Zusammenhang zwischen der Anerkennung christlich-religiöser Werte und der Akzeptanz von Rechtsnormen nachweisen. Das heißt: Je wichtiger einer Person diese christlichen Werte sind, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie die gesellschaftlichen Rechtsnormen akzeptiert und damit auch gesellschaftlich integriert ist. In diesem Sinne leistet die christliche Religion einen Beitrag zur normativen Integration und damit zum Zusammenhalt in der Gesellschaft.

V. Ein Kölner spricht es aus

Schon diese macht deutlich: Wir wollen die Kirchen - und vielleicht sogar: wir brauchen die Kirchen - als Partner. Und so hat ein berühmter Kölner schon vor mehr als 60 Jahren ausgesprochen, dass nicht nur das soziale Engagement, das die Institutionen leisten, wichtig für unsere Gesellschaft ist, sondern mehr noch, Ihr Bemühen, die Notwendigkeit der Nächstenliebe im Bewusstsein eines jeden einzelnen zu verankern. Heinrich Böll, unbequemer Katholik und doch so ernsthafter Christ, schrieb:

„Ich überlasse es jedem einzelnen sich den Alptraum einer heidnischen Welt vorzustellen oder eine Welt, in der Gottlosigkeit konsequent praktiziert würde: den Menschen in die Hände des Menschen fallen zu lassen … Unter Christen ist Barmherzigkeit wenigstens möglich, hin und wieder gibt es sie: Christen, und wo einer auftritt, gerät die Welt in Staunen. 800 Millionen Menschen auf dieser Welt haben die Möglichkeit, die Welt in Erstaunen zu setzen. Vielleicht machen einige von dieser Möglichkeit Gebrauch. Selbst die allerschlechteste christliche Welt würde ich der besten heidnischen vorziehen, weil es in einer christlichen Welt Raum gibt für die, denen keine heidnische Welt je Raum gab: für Krüppel und Kranke, Alte und Schwache, und mehr noch als Raum gab es für sie: Liebe für die die der heidnischen wie der gottlosen Welt nutzlos erschienen und erscheinen…“¹¹

In welcher besonderen Beziehung Heinrich Böll und Norbert Feldhoff zueinander standen, sei nur colorandi causa erwähnt. Aber dass es ausgerechnet der Jubilar war, der dem aus der Kirche ausgetretenen Böll eine kirchliche Beerdigung ermöglichte, weil es dessen ausdrücklicher Wunsch gewesen war und dieser „doch in der Wurzel katholisch geblieben“¹² sei, leuchtet typische Facetten beider Charaktere aus. Allerdings – so führt Feldhoff augenzwinkernd aus – : „Wie Dichter halt sind, war das eine eigens zugeschnittene Katholizität.“¹³

VI. Und eben deshalb: Das wesentliche im kirchlichen Dienst

Wer sich dieser Wurzeln bewusst wird, wird schnell merken, das kirchliches Arbeitsrecht, um das heute so sehr gerungen wird und von dem diese Festschrift so viel erzählt,¹⁴ gewiss nicht der zentrale Punkt des Gelingens oder Scheiterns der Kirche in dieser Welt ist. Schon das Arbeitsgericht Hamburg formuliert vor einigen Jahre fast hellsichtig:

„Im Streitfall muss die religiöse Prägung einer Einrichtung, die sich auf die Bereichsausnahme des § 118 Abs. 2 BetrVG beruft, von dieser dargelegt und gegebenenfalls auch bewiesen werden. Entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 4) steht den Religionsgemeinschaften nicht das Recht zu, im Wege der Selbstdefinition darüber zu befinden, was religionsgemeinschaftliche Angelegenheiten i.S. des Art. 137 Abs. 3 WRV sind (vgl. Sachs-Ehlers, GG, 3. Aufl., Art. 137WRV, Rn. 6 mit Nachweis der gegenteiligen Auffassung). Es kann dahin stehen, inwieweit es den Kirchen überlassen bleibt, verbindlich zu bestimmen, was die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihre Verkündung erfordern, was spezifisch kircheneigene Aufgaben sind, was Nähe zu ihnen bedeutet, welches die wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre sind und was gegebenenfalls als schwerer Verstoß gegen diese anzusehen ist …. Darum geht es hier nicht. Ebenso wenig steht hier das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen im Hinblick auf die Entscheidung in Frage, durch welche Mittel und Einrichtungen sie ihren Auftrag in der Welt wahrnehmen will. §118 Abs. 2 BetrVG setzt, wie dargelegt, nicht nur voraus, dass eine Religionsgemeinschaft eine Einrichtung zum Mittel der Glaubensverwirklichung bestimmt hat. Maßgeblich ist vielmehr, dass diese Bestimmung auch tatsächlich verwirklicht wird, d.h., dass der Charakter der Einrichtung durch die Glaubensinhalte der betreffenden Religionsgemeinschaft geprägt wird ….

Es geht um den Schutz realer Religionsausübung, nicht um die Sicherung potentieller Sphären. Maßgebend sind nicht Ursprung, Anspruch oder Motiv, entscheidend ist die Wirklichkeit (a. A. BAG Beschluss vom 9.2.1982, AP Nr. 24 zu § 118 BetrVG 1972, wonach der Zeck der Trägers ausschlaggebend sein soll).

In diesem Sinn war zu überprüfen, ob in der Einrichtung der von der Kirche definierte christliche Auftrag verwirklicht wird …, oder ob die Gesellschaft wie jeder andere Träger auch (verdienstvollerweise) unter ausschließlicher Verwendung öffentlicher Gelder ein Langzeitarbeitslosenprojekt betreibt.“¹⁵

Das erteilt überzeugend eine Absage an alle, die die Kirchlichkeit einer Einrichtung zunächst durch das Recht sichern wollen – und durch das Privatleben ihrer Arbeitnehmer. Entscheidend ist die Tätigkeit selbst, und wie und aus welchem Geist heraus sie vollzogen und wahrgenommen wird. Das klingt für den, der sich mit der Materie näher befasst, sehr säkular, und die Entscheidung wurde vom LAG auch wieder aufgehoben.¹⁶ Und doch trifft sich das Gesagte auch mit dem, was in Deus caritas est an anderer Stelle steht:

„Was nun den Dienst der Menschen an den Leidenden betrifft, so ist zunächst berufliche Kompetenz nötig: Die Helfer müssen so ausgebildet sein, daß sie das Rechte auf rechte Weise tun und dann für die weitere Betreuung Sorge tragen können. Berufliche Kompetenz ist eine erste, grundlegende Notwendigkeit, aber sie allein genügt nicht. Es geht ja um Menschen, und Menschen brauchen immer mehr als eine bloß technisch richtige Behandlung. Sie brauchen Menschlichkeit. Sie brauchen die Zuwendung des Herzens. Für alle, die in den karitativen Organisationen der Kirche tätig sind, muß es kennzeichnend sein, daß sie nicht bloß auf gekonnte Weise das jetzt Anstehende tun, sondern sich dem andern mit dem Herzen zuwenden, so daß dieser ihre menschliche Güte zu spüren bekommt. Deswegen brauchen diese Helfer neben und mit der beruflichen Bildung vor allem Herzensbildung: Sie müssen zu jener Begegnung mit Gott in Christus geführt werden, die in ihnen die Liebe weckt und ihnen das Herz für den Nächsten öffnet, so daß Nächstenliebe für sie nicht mehr ein sozusagen von außen auferlegtes Gebot ist, sondern Folge ihres Glaubens, der in der Liebe wirksam wird (vgl. Gal 5,6).“¹⁷

VII. Dank und Ermunterung

In diesem Sinne schulden wir der Kirche Dank – trotz allem, was an Missständen heute so schmerzlich offenbar wird, was unverzeihlich für viele ist, und was dringend aufgearbeitet werden muss. Vergessen wir dabei nicht – wie es im Vorwort dieser Festschrift heißt – die kraftvolle, die strahlende Seite der Kirche, die überzeugend für das eintritt, für das sie berufen ist. Allen, die an diesem Dienst teilhaben, schuldet die Gesellschaft dank. Und dazu gehört sicherlich auch und vor allem der Jubilar. Auch in diesem Sinne: Ad multos annos!

1 Deus Caritas est, Nr. 20.

2 Deus caritas est, Nr. 3.

3 Vgl. NRW-Landtag, Drucksache 16/2632.

4 Vgl. NRW-Landtag, APr 16/405.

5 NRW-Landtag, Entschließungsantrag von SPD und Grünen, 18.03.2014, Drucksache 16/5305.

6 Erzbistum Köln, Geplanter Einsatz der Kirchensteuererträge 2019 (URL: <https://www.erzbistum-koeln.de/erzbistum/finanzen/wirtschaftsplan2019/geplanter-einsatz/>) (abgerufen am 13.08.2019).

7 Vgl. Pollack/Müller, Religionsmonitor der Bertelsmann Stiftung 2013, S. 46 ff.

8 „Der freiheitliche, säkularisierte Staat lebt von Voraussetzungen, die er selbst nicht garantieren kann. Das ist das große Wagnis, das er, um der Freiheit willen, eingegangen ist. Als freiheitlicher Staat kann er einerseits nur bestehen, wenn sich die Freiheit, die er seinen Bürgern gewährt, von innen her, aus der moralischen Substanz des einzelnen und der Homogenität der Gesellschaft, reguliert. Anderseits kann er diese inneren Regulierungskräfte nicht von sich aus, das heißt mit den Mitteln des Rechtszwanges und autoritativen Gebots zu garantieren suchen, ohne seine Freiheitlichkeit aufzugeben und – auf säkularisierter Ebene – in jenen Totalitätsanspruch zurückzufallen, aus dem er in den konfessionellen Bürgerkriegen herausgeführt hat.“, Böckenförde, Staat, Gesellschaft, Freiheit. 1976, S. 60.

9 Vgl. Bildung ist mehr als Schule. Leipziger Thesen zur aktuellen bildungspolitischen Debatte, 2002.

10 Vgl. 12. Kinder- und Jugendbericht des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2005, S. 7 f.

11 Böll, Eine Welt ohne Christus, in: Deschner (Hg.) Was halten Sie vom Christentum? 1958, S. 21–24.

12 Feldhoff, interviewt von Sabine Kleyboldt (URL: https://www.domradio.de/themen/kultur/2017-12-21/koelns-frueherer-generalvikar-ueber-heinrich-boell). 21.12.2017 (abgerufen am 13.08.2019).

13 Ebd.

14 Hierzu schon vor 20 Jahren Thüsing/Börschel, NZA-RR 1999, S. 561 ff.

15 ArbG Hamburg, 10.04.2006 – 21 BV 10/05.

16 Vgl. LAG Hamburg, 15.02.2007 – 7 TaBV 9/06.

17 Deus caritas est, Nr. 31.

Kirchlicher Dienst und caritatives Unternehmertum in säkularer Gesellschaft
Rainer Brockhoff
I. Einführung

Die verbandliche Caritas als institutionelle Nächstenliebe der katholischen Kirche organisiert seit den Nachkriegsjahren mit der Einführung des verfassungsrechtlich garantierten Subsidiaritätsprinzips für wertgebundene gemeinnützige Rechtsträger der freien Wohlfahrtpflege eine kontinuierlich wachsende Zahl von hauptberuflich und ehrenamtlich diakonisch tätigen Menschen.¹ Das geschah bis Mitte der 90er Jahre doppelt geschützt. Einerseits konnte sich der kirchliche Dienst in Form der Dienstgemeinschaft, die bei der Aushandlung der Interessen auf Streik und Aussperrung verfassungsrechtlich geschützt verzichten darf, im Windschatten des Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes, der sonst nahezu flächendeckend für die Sozialwirtschaft galt, entwickeln und organisieren. Zum andern war den Rechtsträgern der freien Wohlfahrt das von ihnen organisierte Angebot ökonomisch sicher, solange man sich mit dem Zuschussgeber bezüglich des Hilfeangebotes einig war, da dieser dann automatisch die volle Refinanzierung aller relevanten Kosten garantierte (Selbstkostendeckungsprinzip).

Mit zunehmender Säkularisierung der Gesellschaft verlor nicht nur das Wertgebundene – bei der verbandlichen Caritas das Christlich/Katholische – seine Selbstverständlichkeit in der Bevölkerung und bei vielen Zuschussgebern. Zug um Zug wurden auch die vorgenannten Schutzmechanismen in Frage gestellt. Die katholische Kirche und ihre verbandliche Caritas reagierten wie andere Verbände der freien Wohlfahrt mit praktischen Anpassung und es gelingt bisher – entsprechend der stetig wachsenden Bedeutung der Sozialwirtschaft am gesamten Geschehen der deutschen Volkswirtschaft – die freie Wohlfahrt in den meisten Bereichen auf einem adäquaten Wachstumspfad zu halten. Gleichwohl waren die Wachstumsraten der privatgewerblichen Rechtsträger vor allem in der Gesundheits- und Altenhilfe seit Mitte der neunziger Jahre ungleich höher. Dieser hohe Anpassungsdruck durch Säkularisierung und Ökonomisierung hat die verbandliche Caritas an vielen Stellen vor hohe ethische Herausforderungen gestellt. Dem schnellen Anpassungsdruck neu entstehender caritativer Unternehmen konnte die Theoriebildung und verbandliche Strukturierung naturgemäß nur nachgelagert folgen. Diese Entwicklung der nachgelagerten theoriebildenden Prozesse sollen im Weiteren überblickshaft analysiert und zukunftsbezogen weiter angeregt werden.

II. Die Entwicklung des Arbeitgeber- und Unternehmerverbandes als Bestandteil im Caritasverband als Verband der freien Wohlfahrtspflege
1. Die Entwicklung des Arbeitgeberverbandlichen

Zwar werden seit Mitte der 50er Jahre des letzten Jahrhunderts die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter der Caritas trägerübergreifend für den gesamten Verband zwischen Mitarbeitervertretern und Dienstgebervertretern ausgehandelt. Die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt und die Bedingungen der Refinanzierung durch Staat und Kirche waren aber so ausgerichtet, dass man sich bis Mitte der 1990er Jahre auf die nahezu vollständige Übernahme der Regelungen des öffentlichen Dienstes geeinigt hatte. Die Regelung einiger kirchlicher und verbandlicher Besonderheiten des Dienstes in der Caritas ließen sich in einigen von einer zentralen Geschäftsstelle vorbereiteten Treffen der Mitarbeiter- und Dienstgeberseite in der Arbeitsrechtlichen Kommission regeln.

Mit der Eröffnung eines Sozialmarktes für privat/gewerbliche Dienstleister (im Weiteren Einführung von Angebotswettbewerb in die Sozialwirtschaft benannt) Mitte der neunziger Jahre änderten sich die Verhältnisse. Arbeitsbedingungen in der Sozialwirtschaft wurden zum Teil individuell oder betriebsbezogen verhandelt und eine sehr unübersichtliche Zahl von Regelungen der Arbeitsbedingungen in der Sozialwirtschaft entstand.

Damit erhöhte sich auch der Regelungsdruck im organisierten Dritten Weg des Caritasverbandes zur Aushandlung der Arbeitsbedingungen. Der Verband reagierte darauf einerseits mit der Ermöglichung, die bundesweiten Regelungen regional- und in besonderen Fällen auch betriebsbezogen zu differenzieren. Andererseits entstanden innerhalb des Verbandes ausdifferenzierte Verhandlungskompetenz-Strukturen auf Mitarbeiter- wie Dienstgeberseite, die in Teilen durchaus Gemeinsamkeiten mit gewerkschaftlichen bzw. arbeitgeberverbandlichen Strukturen aufweisen. Diese Strukturen beschränken sich dabei nicht nur auf die Unterstützung der Aushandlungsprozesse für die Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes, sondern haben Zug um Zug auch arbeitsmarktpolitische Funktionen in Bezug auf die Marktordnung des sozialwirtschaftlichen Arbeitsmarktes auf Bundes- und Landesebene übernommen.

Im Caritasverband kamen seit Anfang des Jahrtausends verstärkte Bemühungen hinzu, dem sich abzeichnenden und inzwischen akut gewordenen Personalmangel am Arbeitsmarkt zu begegnen. Das Arbeitgeberverbandliche drückt sich darin aus, nicht nur die Marken der eigenen Unternehmen, sondern auch die Marke Caritas als Dachmarke der Arbeitgebermarken zu profilieren. Mitarbeiterbezogene Ziele sind wegen des zunehmenden Arbeitskräftemangels immer bedeutender geworden. Das betrifft auch die ordnungspolitischen Herausforderungen in Bezug auf den Arbeitsmarkt. Dabei sind ordnungspolitische Ziele, trotz aller tarifpolitischen Gegensätze, häufig von Dienstgeberund Mitarbeiterseite zusammen betrieben worden.

2. Die Entwicklung des Unternehmerverbandlichen

Da es sehr unterschiedliche Unternehmensbegriffe gibt, könnte man die Einrichtungen bzw. Betriebe der Träger caritativer Dienstleistungen im Caritasverband der Diözese Rottenburg Stuttgart alle als Unternehmen definieren. Dann wäre der Caritasverband schon immer auch ein Unternehmensverband gewesen und die betriebswirtschaftlichen Austauschrunden der früheren Verwaltungsleiter der Einrichtungen wären ein entsprechender verbandlicher Kommunikationsort.

Sinnvoll erscheint aber für die weiteren Betrachtungen auf Unternehmensdefinitionen zurückzugreifen, die Unternehmen als Teilmenge von Betrieben beschreiben. Danach sind nur solche Betriebe auch Unternehmen, bei denen Unternehmer ein wirtschaftliches Risiko (in der Regel bis zur Insolvenzgefahr) eingehen, um ein unternehmerisches Ziel im Wettbewerb mit anderen (in der Regel an einem Markt organisiert) zu erreichen. Das müssen nicht nur privat/gewerbliche Unternehmen, sondern können auch frei/gemeinnützige Unternehmen sein. Diese frei/gemeinnützigen Unternehmen nehmen das unternehmerische Risiko dann eben nicht mit der Zielsetzung der Ausschüttung von Gewinnen auf sich, sondern in der Regel um ein ethisch begründetes Sachziel bzw. Hilfeziel zu verwirklichen. Da dies in der Regel nachhaltig geschehen soll, sind auch solche Unternehmen auf Gewinne angewiesen, um die notwendigen Zukunftsinvestitionen zu finanzieren.

Derartige frei gemeinnützige Unternehmen im Caritasverband zu schaffen, war ebenfalls in größerem Umfang erst mit der Eröffnung eines Sozialmarktes Mitte der 1990er Jahre notwendig, auf dem nun privat/gewerbliche und frei/gemeinnützige Träger von sozialen Dienstleistungen konkurrieren.

Die Unternehmen im Caritasverband sind gut beraten, eigene Strategien zu Produkt-, Finanz- und Personalpolitik zu entwickeln, wenn sie zukunftsfähig bleiben wollen. Ebenso gilt es die Wettbewerbsordnung und die Logik des Absatzmarktes in den Blick zu nehmen und – wo notwendig – politisch zu beeinflussen. Im Caritasverband haben sich im ersten Jahrzehnt des neuen Jahrtausends verbandliche Kommunikationsorte auf allen oben genannten Politikfeldern gebildet und die alten Austauschrunden zur Optimierung der Refinanzierung durch Staat oder Kirche bzw. zur guten betriebswirtschaftlichen Organisation des Verwaltungshandelns erweitert oder vollständig ersetzt. Zug um Zug haben so unternehmerverbandliche Elemente in die Verbandsentwicklung Einzug gehalten.

III. Entwicklung nachgelagerter Theorien für caritatives Unternehmertum und des kirchlichen Dienstes in der Phase der Defensive
1. Ursachen der defensiven Ausgangslage

Caritatives Unternehmertum war – wie beschrieben – in seiner Entstehung keineswegs eine offensiv gewollte Strategie, sondern der Entwicklung der Rahmenbedingungen geschuldet. Zwar gab es in der Caritas allgemein schnell die Position, dass man Wettbewerb nicht ablehne, sondern sich diesem offensiv stellen wolle. Eine Theoriebildung dazu existierte jedoch nicht, sie konnte nur nachgelagert erfolgen. Zunächst rieb man sich an zentralen Widersprüchen auf:

• Sind caritatives Unternehmertum und flächentarifliche Regelungen, insbesondere die im kirchlichen Dienst, noch miteinander vereinbar? Die private Konkurrenz lehnte jedenfalls Flächentarife ab und punktete damit anfangs stark im Angebotswettbewerb.

• Dürfen caritative Unternehmen Gewinne machen (um so wachsen zu können wie die neue Konkurrenz im Angebotswettbewerb)?

• Darf Qualität auf dem Altar des Angebotswettbewerbs geopfert werden?

Im weiteren soll ein Blick auf die Ursachen erfolgen, die diese defensive Grundhaltung befördert haben:

a) Ursache 1: Der Angebotswettbewerb als Scheinriese

Die prominenteste Ursache war, dass Mitte der neunziger Jahre der Angebotswettbewerb in der Sozialwirtschaft von allen gesellschaftlichen Kräften als „Scheinriese“ aufgebaut wurde. Nüchtern betrachtet war der Angebotswettbewerb nichts anderes als ein legitimes Instrument, die Unwirtschaftlichkeiten und nicht erfolgten Prozessinnovationen, die in Jahrzehnten des Überflusses des Wirtschaftswunders im Selbstkostendeckungssystem stark angewachsen waren, offenzulegen und Zug um Zug abzubauen. Das führte dazu, dass nahezu 20 Jahre lang der Angebotswettbewerb als das langfristige Mittel der Wahl für eine gute Entwicklung in der Sozialwirtschaft angesehen wurde. Qualität der Arbeit und die Löhne für die Mitarbeiter müssen sich halt am Preis, der sich im Angebotswettbewerb ergibt, ausrichten. Das hat zu viel Frust bei den Verhandlungen der Tarife für die 500.000 Mitarbeiter in der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes geführt. Auch im Qualitätsmanagement prallten sozialpolitisch/ethische Vorstellungen und „wirtschaftliche Notwendigkeiten“ immer mehr aufeinander. Von der Sozialpolitik wurde dies mit dem Begriff der „Ökonomisierung der Gesellschaft“ negativ konnotiert. Wesentlich klarer und ursachenbezogener ist, davon zu sprechen, dass ein zunehmend fehlsteuernder Angebotswettbewerb nicht mehr in der Lage war Qualitätsentwicklungen ausreichen zu berücksichtigen. Am negativsten wirkte sich dies bei staatlichen Ausschreibungen von sozialen Dienstleistungen aus, wo häufig der billigste Anbieter den Zuschlag erhielt, was mittelfristig zu Lohn- und Qualitätsdumping führte.

Erst seit einigen Jahren setzt sich die Erkenntnis mehr und mehr durch, dass Angebotswettbewerb alleine keine einzige Herausforderung der guten Versorgung der Bevölkerung mit sozialen Dienstleistungen nachhaltig lösen kann. Zusätzlich führen die Vermeidungsstrategien der schlimmsten Folgen des Angebotswettbewerbs zu immer höherem bürokratischen Aufwand der kontrollierenden staatlichen Instanzen.

Etwa gleichzeitig mit den zunehmenden Zweifeln an der Funktionalität des Angebotswettbewerbs kam es zum entscheidenden Fortschritt bei der nachgelagerten Theoriebildung für caritative Unternehmen, nämlich das faire Preise, faire Löhnen und eine menschenliebende Qualität der Dienstleistung nicht gegeneinander ausgespielt werden dürfen (dazu später mehr).

a) Ursache 2: Ethische Festschreibung der Defensive

Ethisch stellte sich mit der plötzlichen Entstehung von Unternehmen als Teil der Caritas und damit auch als Teil der Kirche eigentlich auch die Grundfrage der Einordnung dieser Organisationsform ins Kirchliche. Diese Herausforderung wurde umgangen bzw. konnte umgangen werden, weil der verfasst kirchliche Bereich davon weitgehend nicht betroffen war. Gleichzeitig schien in der verbandlichen Caritas die Haltung die richtige zu sein, dass man nun mal nicht anders konnte als unternehmerisch aktiv zu werden, und in diesem übermächtigen Angebotswettbewerb das Beste daraus machen muss, um einerseits nicht unterzugehen und andererseits wenigsten mehr für die Menschen und die Mitarbeiter zu tun als die Gewinne ausschüttenden Konkurrenten. Damit war caritatives Unternehmertum ethisch ein notwendiges Übel.

Die notwendige Auseinandersetzung, ob caritatives Unternehmertum letztlich als die Folge einer kapitalistischen Fehlentwicklung der Sozialwirtschaft zu sehen ist und daher sobald wie möglich wieder abgeschafft gehört oder ob es grundsätzlich eine chancenreiche Form kirchlichen Wirtschaftens ist, die Vorbild einer stärker am Gemeinwohl ausgerichteten Ökonomie ist, wurde daher bis jetzt nur in Ansätzen geführt. Bei der nachgelagerten Theoriebildung stand eher im Vordergrund wie man das notwendige Übel beschreiben und angehen sollte. Auch dazu später mehr.

a) Ursache 3: Forderung nach Wertfreiheit in der Sozialwirtschaft

Vollends defensiv wurde die Diskussion als politische Forderungen zunahmen, wertgebundene/freigemeinnützige Organisationen seien schädlich für die Sozialwirtschaftund da der Staat zur Wertneutralität verpflichtet sei, habe er daher darauf zu achten, dass nur wertfreie Organisationen für das Soziale beauftragt werden. In diesem Zusammenhang wurde insbesondere unterstellt, dass in den Arbeitsrechtsregelungsverfahren des Dritten Weges der Kirchen, der Streik und Aussperrung als Mittel der Tariffindung ausschließt, Mitarbeiter bei Caritas und Diakonie über den Tisch gezogen werden.

Schnell wurde allerdings deutlich, dass damit das verfassungsrechtlich garantierte Subsidiaritätsprinzip, als eine der wertvollsten Errungenschaften unserer Demokratie, geradezu auf den Kopf gestellt wurde. Zudem wurde empirisch mehr und mehr deutlich, dass Mitarbeiter im nicht kirchlichen Bereich der Sozialwirtschaft nicht besser, sondern deutlich schlechter bezahlt werden, da die Gewerkschaften im Angebotswettbewerbssystem in vielen Bereichen nicht in der Lage sind, ausreichende Organisationsmacht zu entwickeln und flächentarifliche Regelungen durchzusetzen.

Dass solche Diskussionen nach Wertfreiheit in der Sozialwirtschaft überhaupt aufkommen konnten, sollte allerdings als endgültige Warnung verstanden werden, bei der Theoriebildung das Bild des notwendigen Übels zu verlassen und eine offensive Ausrichtung für die Organisationsformen des kirchlichen Dienstes und des caritativen Unternehmertums zu wählen. Das mündet in der Forderung nach Tariftreue in der Sozialwirtschaft und Stärkung des wertgebundenen Unternehmertums in der Sozialwirtschaft als wichtigem Beitrag für unsere Demokratie in einem modernen Verständnis von Subsidiarität.

Zunächst aber noch einige Gedanken zu den theoretischen Errungenschaften, die schon in der Phase der defensiven Ausrichtung der Theoriebildung erzielt werden konnten

2. Nachgelagerte Theoriebildung in der Phase der Defensive

In der Kommission Ökonomie der Caritas der Delegiertenversammlung des Deutschen Caritasverbandes erfolgten mit den tarifpolitischen Leitlinien² (am 20. März 2007 durch die Delegiertenversammlung des Deutschen Caritasverbandes beschlossen) und den unternehmenspolitischen Leitlinien³ (am 16. Oktober 2008 durch die Delegiertenversammlung des Deutschen Caritasverbandes beschlossen) zwei erste wichtige Schritte der nachgelagerten Theoriebildung.

Für unsere Betrachtung ist die Leitlinie eins der Tarifpolitischen Leitlinien essentiell. Sie lautet:

„Gerechten Lohn über gerechte Verfahren realisieren: Die Soziallehre der Kirche fordert eine gerechte Entlohnung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dies erfordert ein kollektivrechtlich begründetes Verfahren der Vereinbarung von Vergütungsregelungen. Die Voraussetzungen für einen fairen Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite sind nur im Rahmen eines kollektiven Verfahrens gegeben. Ein individuell ausgehandelter Arbeitsvertrag kann dies nicht leisten, weil in der Regel nur eine Minderheit leistungsstarker und am Arbeitsmarkt knapper Arbeitskräfte über hinreichende Verhandlungsmacht in individuellen Aushandlungsprozessen verfügt. Gerade auch die Rücksichtnahme auf schwächere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Vergleichbarkeit der Arbeitsverhältnisse spricht für Kollektivverhandlungen. Um Konflikte in den tariflichen Verhandlungen, die innerhalb der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht gelöst werden können, klären zu können, müssen effektive außergerichtliche Streitschlichtungsverfahren entwickelt werden.“

Dies ist die ethische Untermauerung der Position für Tariftreue in der Sozialwirtschaft. Danach ist es im Angebotswettbewerb für den Fall, dass es nicht ohnehin zu einem allgemeinverbindlichen Tarif kommt, zwar denkbar, dass es auch zu einem Wettbewerb über die Tarife der verschiedenen Verbände kommt, es müssen aber fair ausgehandelte Flächentarife sein. Haustarife, die stark von Flächentarifen abweichen, oder gar ausschließlich auf individuellen Arbeitsverträgen beruhende Regelungen haben danach im Angebotswettbewerb der Sozialwirtschaft nichts zu suchen. Diese Forderung hat sich beispielsweise das Bündnis für Tariftreue, in dem sich Ver.di, Caritas und Diakonie sowie das Rote Kreuz in Baden-Württemberg zusammengeschlossen haben, auf die Fahnen geschrieben.

Die unternehmenspolitischen Leitlinien haben zwar den wesentlichen formalen Unterschied zwischen einem frei/gemeinnützigen und privat/gewerblichen Unternehmen herausgearbeitet und umfangreich beschrieben, nämlich, dass Gewinne zwar erzielt, aber niemals ausgeschüttet, sondern immer wieder für Hilfeleistungen in der Zukunft verwendet werden. Der wesentliche Unterschied für die unternehmerischen Zielsysteme wurde allerdings zu wenig beleuchtet.

Zwar müssen alle Unternehmen finanzielle Ziele, Ziele in Bezug auf die Qualität der Hilfeleistung und Ziele in Bezug auf die Sorge um die Mitarbeiter in Einklang bringen, wenn Sie im Angebotswettbewerb bestehen wollen. Der wesentliche Unterschied liegt in einer privatgewerblichen Aktiengesellschaft aber darin, dass letzter Souverän die finanziellen Interessen der Anteilseigner sind, die in der Regel auf Wertsteigerung der Aktie und Ausschüttung angelegt sind. Das bewirkt, dass im Konfliktfall in der Regel den finanziellen Zielen der Vorrang gegeben wird.

Ein caritatives frei/gemeinnütziges Unternehmen ist befreit von Ausschüttungszwängen, steht dafür aber vor der komplexen ethischen Herausforderung, dass im magischen Dreieck die qualitäts- bzw. mitarbeiterbezogenen Ziele nicht einfach finanziellen Zielen untergeordnet werden dürfen, im Extremfall sogar dann, wenn dadurch Wachstums- oder sogar Existenzrisiken zunächst einmal erhöht erscheinen.

Dies hat in den Verbänden der kirchlichen freien Wohlfahrt über fast fünfzehn Jahre zu der massiven Diskussion geführt, wie lange das Gebot der Tariftreue aufrechterhalten werden darf, wenn eine Existenzgefährdung für die Einrichtungsträger droht. Diese Diskussion hat erst abgenommen, seitdem die Wende auf dem Arbeitsmarkt auch die bestandsfördernden Eigenschaften flächentariflicher Regelungen wieder deutlicher zu Tage fördert.

IV. Entwicklung des spezifischen kirchlichen Dienstes und des caritatives Unternehmertums als gemeinwohlorientierte Offensive in die säkulare Gesellschaft
1. Änderungen der Rahmenbedingungen ermöglicht offensivere Aktionen

Seit Beginn der 10er Jahre dieses Jahrtausends begann die Schrumpfung des „Scheinriesen“ Angebotswettbewerb als anscheinend wichtigstes Allokationsinstrument zur Steuerung der Ressourcen der Sozialwirtschaft in Richtung einer normalen Größe. Zunächst kam der Druck vor allem über teils skandalöse Entwicklungen bezüglich der Qualität und der Entlohnung der Arbeit bei privaten Subunternehmern, die zwar den günstigsten Preis geboten haben, aber von ihrer gesamten Corporate Governance Struktur eigentlich keinen Platz in einem Angebotswettbewerb haben dürften. Auch der Angebotswettbewerb im Sozialen muss sich letztlich der möglichst guten Hilfestellung für bedürftige Menschen unterordnen und damit dem Gemeinwohl dienen.

Eine erste überaus wichtige Reglementierung, um solche Auswüchse zu vermeiden, war die Einführung eines Mindestlohns für die Pflege zum 1. Januar 2015. Ein politischer Erfolg, der im Übrigen entscheidend durch das abgestimmte Vorgehen der Verhandlungspartner der Arbeitsbedingungen der katholischen Caritas ausging. Und zwar deswegen, weil die ethischen Spannungen und Auseinandersetzungen bei den unteren Lohngruppen der stationären Altenhilfe im Rahmen immer härter werdender Tarifverhandlungen für uns Verhandler unerträglich wurden.

Vollends zum Umdenken hat allerdings das Umkippen des Arbeitsmarktes in einen Angebotsmarkt geführt, der insbesondere in der Pflege schon jetzt fast überall zu wahrnehmbaren Versorgungsnöten führt, obwohl die doppelte demographische Herausforderung in der Pflege (zunehmende Zahl der Pflegebedürftigen bei weniger werdenden jungen Menschen, die auf dem Arbeitsmarkt erwerbstätig werden) ihren Höhepunkt erst in den Jahren 2025 bis 2030 erreichen wird.

Knappes Gut sind neben den solidarisch verfügbaren Finanzen aus Steuern und Sozialversicherungen damit zunehmend die Menschen, die für soziale Hilfeleistungen benötigt werden. Plötzlich wird immer mehr Akteuren klar, dass diese Probleme durch Angebotswettbewerb alter Prägung sogar gefährlich verschärft werden. Insbesondere der Wettbewerb über den Tarif und die Bezahlung der Mitarbeiter ist in Frage zu stellen. Der in den tarifpolitischen Leitlinien ethisch geforderte Satz (siehe oben) wird plötzlich politikfähig.

Und eine weitere Erkenntnis brach sich mehr und mehr Bahn. Eine ausreichende Versorgung mit sozialen Diensten, und damit auch ein wichtiger Beitrag für den Zusammenhalt der Gesellschaft, wird nur gelingen, wenn die Aktivierung der sozialen Ressourcen im Sozialraum gelingt. Dies setzt voraus, dass für jeden Sozialraum die überall vorhandenen – allerdings höchst unterschiedlichen – Engagementpotentiale für das Soziale durch je geeignete Kooperations- und Vernetzungsressourcen freigesetzt werden. Hier stellt sich allerdings gleich die spannende ordnungspolitische Frage, wie ein auf sein richtiges Maß geschrumpfter Angebotswettbewerb zu gestalten ist, der trotz Wettbewerb Kooperation und Vernetzung im Sozialraum befördert.

2. Chancen für den kirchlichen Dienst und caritatives Unternehmertum im gemeinwohl- und sozialräumlich orientierten Politikmodell

Vor dem Hintergrund wurden vor allem die Grenzen des Wettbewerbes ohne Kooperation bei der Lösung der doppelten demographischen Herausforderung in der Pflege problematisiert. Auf der Grundlage eines politischen Modells für die Sozialwirtschaft – das im Rahmen des Bündnisses für Tariftreue in Baden-Württemberg entstanden ist – waren eine tiefergehende Problemanalyse sowie eine anregende Diskussionen zur Veränderung der politischen und sozialräumlichen Steuerung der Sozialwirtschaft sowie ein Weiterentwicklung der Rolle der Wohlfahrtsverbände am Beispiel der Problematik im Bereich Alter und Pflege möglich.

a) Das Modell

Abbildung 1: Sozialpartnerschaftliches Vierecksverhältnis am Beispiel Altenhilfe.

Das Modell in Abb.1 hat einen gemeinwohlorientierten Ansatz und geht davon aus, dass Qualitätspolitik, Finanzpolitik, Mitarbeiterpolitik und Ordnungspolitik so auszurichten sind, dass für die Gesellschaft vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung (doppelte Herausforderung) das gemeinwohlbezogene Optimum erreicht wird. Dies würde dann auch die Sozialpartner in das abgebildete „Sozialpartnerschaftliche Gleichgewicht“ bringen. Dazu müssen die politischen Rahmenbedingungen für die Sozialräume so gestaltet sein, dass die vorhandenen bzw. zu erschließenden Ressourcen des solidarisch/freiwilligen Engagements, des frei gemeinnützigen non-profit Engagements und des privatwirtschaftlichen Profit Engagements durch Wettbewerb und/oder Kooperation optimal innerhalb der Sozialräume ausgerichtet werden können.

a) Problemanalyse

Derzeit werden die politischen Rahmenbedingungen durch die folgenden Settings festgelegt.

aa) 1. Setting

Die Legislative gibt auf der Bundesebene die gesetzlichen Vorgaben vor, die durch Verordnungen der Exekutive auf der Landeseben konkretisiert werden. Dies sind die Repräsentanten des Poles Ordnungspolitik.

Probleme:

• Mit vielen dieser Regelungen sind die Verbände der Leistungserbringer als Repräsentanten des Poles Qualitätspolitik, die Verbände der Kostenträger als Repräsentanten des Poles Finanzpolitik und Gewerkschaften und Mitarbeitervertreter als Repräsentanten des Poles Mitarbeiterpolitik nicht einverstanden. Besonders problematisch sind Verordnungen, die von allen Repräsentanten der anderen Pole abgelehnt werden. In diesem Zusammenhang ist zum Beispiel die Heimmindestbauverordnung des Landes Baden-Württemberg zu nennen, in der Einbettzimmer vorgeschrieben werden, ohne dem finanziellen Mehrbedarf die notwendige Beachtung zu schenken.

• Die Akteure im Sozialraum fühlen sich durch viele Bestimmungen in ihren Steuerungsspielräumen vor Ort stark eingeschränkt.

• Ebenso werden die Regelungen vor Ort häufig als zu bürokratisch und damit als überflüssiger Ressourcenverzehr der ohnehin schon zu knappen Ressourcen abgelehnt.

aa) 2. Setting

Daneben legen die Vertreter der Kostenträger als Repräsentanten des Poles Finanzpolitik und der Leistungserbringer als Repräsentanten des Poles Qualitätspolitik in Verhandlungen über Rahmenverträge und ggf. ergänzt durch Einzelverhandlungen pro Einrichtung das Verhältnis von Qualität und Finanzen fest.

Probleme:

• Die meisten Verhandlungen verlaufen inzwischen ohne Ergebnis und werden über Schiedsstellen oder noch langwierigere Gerichtsverfahren entschieden. Die Ergebnisse werden häufig von allen Beteiligten als suboptimal empfunden.

• Die Schuld für die schwierigen Verhandlungen sehen die Repräsentanten beider Pole häufig in unzureichenden Gesetzen und Verordnungen.

• Beide Seiten stehen in der Kritik von den Repräsentanten des Poles Mitarbeiterpolitik, bei ihren Abschlüssen die Interessen der Mitarbeiter nicht genügend im Auge zu haben und insbesondere zu hohe Arbeitsverdichtung und Lohndumping zu befördern.

• Das wiederum ruft die Ordnungspolitik auf den Plan mit einseitigen Beschlüssen über Mindestpersonalschlüssel und Mindestgehälter für Ordnung zu sorgen.

• Zudem verschärft die Ordnungspolitik zur Beschränkung eines ungezügelten Angebotswettbewerbs immer wieder die Regeln der Qualitäts- und Korruptionsüberwachung mit entsprechenden Zusatzkosten für Bürokratie.

aa) 3. Setting

Darüber hinaus legen die Vertreter der Leitungserbringer als Repräsentanten des Poles Qualitätspolitik und der Gewerkschaften und Mitarbeitervertreter als Repräsentanten des Poles Mitarbeiterpolitik in Tarifverhandlungen über Tarifverträge bzw. flächentarifliche Regelungen im Dritten Weg Gehälter und Arbeitszeit fest.

Probleme:

• Die meisten Verhandlungen verlaufen inzwischen auch hier ohne Ergebnis und werden über Schiedsstellen oder Streiks entschieden. Die Ergebnisse werden häufig von allen Beteiligten als suboptimal empfunden.

• Die Schuld für die schwierigen Verhandlungen sehen die Repräsentanten beider Pole häufig in unzureichenden Gesetzen und Verordnungen und darin, dass die Finanzressourcen an der falschen Stelle verschwendet werden oder zu gering sind.

• Darüber hinaus werden von den Nutzern flächentariflicher Regelungen Haustarife und einzelvertragliche Regelungen als systemschädlich abgelehnt.

aa) 4. Setting

Vor dem Hintergrund der politischen Rahmensetzungen aus den Settings 1–3 steuern dann die Akteure im Sozialraum das Angebot an Dienstleistungen. Im Rahmen des Angebotswettbewerbes steuern sie Produkte, Preise und Standorte.

Probleme:

• Die derzeitigen Formen des Angebotswettbewerbes verhindern notwendige Kooperationen auf örtlicher Ebene.

• Mögliches privates freiwilliges Engagement wird verhindert.

• Die Unzufriedenheit der sozialräumlichen Akteure mit den politischen Rahmenbedingungen wächst, da sie wahrnehmen, dass in gegebenen Rahmenbedingungen nicht das gemeinwohlbezogene Optimum erreicht wird.

Die oben geschilderten Probleme machen deutlich, dass die derzeitigen Steuerungs- und Verhandlungssettings (1.–4.) nicht geeignet sind, politische Rahmenbedingungen für die Sozialräume zu erarbeiten, die die doppelte demographische Herausforderung der alternden Gesellschaft bewältigen werden. Auch neue Gesetze und Verordnungen durch Legislative und Exekutive allein werden das Problem nicht lösen sondern unter Umständen noch verschärfen.

Das Modell aus Abb. 1 legt dafür die folgenden drei Gründe nahe:

1. Bei einer Analyse der derzeitigen Steuerungs- und Verhandlungssettings fehlen Settings, die die vier Politikpole in eine gleichgewichtige Ausrichtung bringen, d.h. es entstehen ordnungspolitische Vorgaben für die sozialräumliche Steuerung, die nicht harmonieren und so das Erreichen des gemeinwohlbezogenen Optimums vor Ort von vorne herein unmöglich machen (Abb.2).

Abbildung 2: Die Rahmenbedingungen lassen ein gemeinwohlorientiertes Optimum nicht zu.

2. Darüber hinaus schränken Einzelergebnisse der politischen Prozesse von Gesetzen, Verordnungen und Verhandlungen notwendige Steuerungsspielräume im Sozialraum ein und verhindern so Innovation, die zu Erreichen des gemeinwohlorientierten Optimums notwendig ist.

3. Schließlich fördern die bestehenden Instrumente der sozialräumlichen Steuerung zu sehr den Angebotswettbewerb gegenüber sozialräumlicher Kooperation.

V. Lösungsansätze:

Das Modell nach Abb.1 legt nahe, dass besser abgestimmte politische Rahmenbedingungen der vier Politikpole dazu führen könnten, den sozialräumlichen Akteuren genügend Freiheiten zu geben, vor Ort das gemeinwohlorientierte Optimum zu erreichen, vgl. Abb. 3.

Abbildung 3: optimale Ausrichtung der Rahmenbedingungen

1. Ebene 1: Setzung von Rahmenbedingungen

Eine Chance, dies zu erreichen, könnte darin liegen, die derzeitigen politischen Entscheidungs- und Verhandlungssettings um neue Verhandlungssettings zu ergänzen. Bei diesen sollen nicht ein oder zwei Pole handeln und jeweils versuchen ihre Interessen zu maximieren oder in bilateralen Verhandlungen konkrete Ergebnisse zu erzielen, sondern es sollen sich Akteure aller vier Pole treffen. Die Akteure müssen versuchen, einen gemeinsamen ordnungspolitischen Rahmen abzustecken, der in den Sozialräumen bessere Chancen bietet, dort das gemeinwohlorientierte Optimum zu erreichen (vgl. Abb. 3). Ob dadurch die benannten vier Settings nur ergänzt oder sogar ersetzt werden können, bleibt abzuwarten. Auch Treffen von Akteuren der Verhandler, der Pole Q, F, und M ohne O können hilfreich sein; zum Beispiel als Lösungsmodell, wenn Tarifverhandlungen und Kostensatzverhandlungen isoliert nicht mehr zu Ergebnissen führen.

Sozialpartnerschaftliche Verhandlungsmodelle in dieser Weise neu zu denken, kann nur über einen längeren Prozess der Vertrauensbildung zum Erfolg führen. Druckmittel bzw. Schiedssprüche zur Erreichung eines Verhandlungsergebnisses, wie in den zweipoligen Verhandlungen, scheiden für die drei- oder vierpoligen Verhandlungen aus. Alle Verhandlungspartner als Repräsentanten der vier Pole müssen sich dabei auf Gespräche einlassen, die alle vier Pole gleichzeitig im Blick haben. Das wird nur gelingen, wenn man sich vorher auf gemeinsame Ziele einigt.

Das heißt etwa für das Hilfefeld Alter- und Pflege: Die doppelte demografische Herausforderung soll im Sinne des Gemeinwohls besser bewältigt werden. Der einzige Verhandlungsdruck, der für alle besteht, ist, dass man im Fall des Misserfolges wieder auf die schlechteren Ergebnisse der oben benannten vier Settings angewiesen sein wird.

2. Ebene 2: Förderung von sozialräumlicher Kooperation und notwendiger Beschränkung von Wettbewerb

Kommt es auf der Ebene 1 zu einem erfolgreichen Ergebnis, können innerhalb eines neu gewährten Spielraumes, die sozialräumlichen Akteure ihre eigenen Überlegungen zur Beschränkung des örtlichen Angebotswettbewerbs im Verhältnis zu den örtlich sinnvollen Kooperationen anstellen. Eine Clearingstelle auf Landkreisebene (Konferenzen für Gesundheit, Alter und Pflege), in der Repräsentanten aller vier Pole vertreten sind, könnte diese Überlegungen sozialraumbezogen anregen und am Ende auch das Ergebnis bewerten. Auch solche örtlichen und landkreisbezogenen Strukturen lassen sich nur über einen längeren Weg der Vertrauensbildung aufbauen.

VI. Schlussbemerkung

Derzeit befindet sich die verbandliche Caritas in einer sehr spannenden Entwicklungsphase. Einerseits sind die Trends der Säkularisierung und Ökonomisierung ungebrochen, anderseits nehmen Versorgungsnöte zu und legen die Grenzen von Angebotswettbewerb und Ausschreibungssystemen deutlich offen. Zudem steht die Sozialwirtschaft an der Schwelle der digitalen Revolution und vor massiven Herausforderungen für die Organisation von lebenswerten Sozialräumen. Das bedeutet für die katholische Kirche und ihre verbandliche Caritas große Chance und großes Risiko zugleich. Für diese Herausforderungen – neben dem weiter notwendigen großen praktischen innovativen Anpassungsvermögen der Rechtsträger – erscheint es von höchster Bedeutung, die dazu passende hochkomplexe und hoch innovative verbandliche Theoriebildung und Strukturbildung zu intensivieren, zu dynamisieren und nachhaltig/inklusiv am Zusammenhalt unserer Gesellschaft für die darin lebenden Menschen auszurichten.

1 Rund 660.000 Hauptamtliche und mindestens 340.000 Ehrenamtliche im Jahr 2016.

2 Deutscher Caritasverband, 2007: Tarifpolitische Leitlinien. URL: https://www.caritas.de/cms/contents/caritasde/medien/dokumente/tarifpolitischeleitl/tarifpolitische_leitlinien_endfassung.pdf?d=a&f=pdf, abgerufen am 21.05.2019

3 Deutscher Caritasverband, 2008: Leitlinien für unternehmerisches Handeln der Caritas. In: Neue Caritas 20/2008, S. 31–39, URL: https://www.caritas.de/cms/contents/caritasde/medien/dokumente/dcv-arbeitsbereiche/sozialwirtschaft/leitlinienfueruntern/nc20_2008_doku_unternehmensleitlinien.pdf?d=a&f=o, abgerufen am 21.05.2019

Als Caritas glaubwürdig in Märkten handeln
Georg Cremer
I. Zumutungen einer neuen Rolle: Unternehmen in den Märkten sozialer Dienstleistungen

Norbert Feldhoff wurde 1996 Vizepräsident des Deutschen Caritasverbandes, in einer Zeit, in der sich die Architektur der Erbringung sozialer Dienstleistungen in Deutschland und die Beziehungen zwischen öffentlichen Leistungsträgern und privat-gemeinnützigen Leistungserbringern stark veränderten. In Folge dieser Veränderungen müssen die sozialen Dienste der Caritas heute als unternehmerische Einheiten in einem wettbewerblichen Umfeld gesteuert werden. Mit der Einführung der Pflegeversicherung (SGB XI) Mitte der 1990er Jahre hat sich die bundesdeutsche Sozialpolitik de facto von der über lange Zeit unangefochtenen Vorstellung verabschiedet, „der Markt“ und „das Soziale“ stünden per se im Widerspruch. Der Markt zur Erbringung von Pflegeleistungen wurde stark ausgeweitet und gegenüber privat-gewerblichen Anbietern geöffnet. Auch bei anderen sozialen Dienstleistungen ist der Wettbewerb intensiviert worden. Dies warf große Herausforderungen auch für die kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahren auf. Als Vorsitzender der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes von 1996 bis 2010 wirkte Norbert Feldhoff in herausgehobener Funktion an einer der entscheidenden Schaltstellen mit, die Veränderungen zu bewältigen. Der folgende Beitrag thematisiert die Herausforderungen für die verbandliche Caritas, auf die verstärkte Nutzung von Markt und Wettbewerb bei der Erbringung sozialer Dienstleistungen eine angemessene ordnungspolitische Antwort zu finden und sich in den Märkten sozialer Dienstleistungen glaubhaft zu behaupten.

Die mit der Pflegeversicherung angestoßenen, aber den gesamten sozialen Dienstleistungssektor erfassenden Veränderungen waren nicht das Ergebnis eines die Hilfefelder übergreifenden Reformplans zur Stärkung des Wettbewerbs bei der Erbringung sozialer Dienstleistungen; sie verliefen in den einzelnen Hilfefeldern sehr unterschiedlich und mit unterschiedlichen Geschwindigkeiten. Sie war auch nicht begleitet von einer ordnungspolitischen Debatte darüber, wie die Märkte sozialer Dienstleistungen zu gestalten seien. Auch war die Haltung der Leistungsträger durchaus widersprüchlich. Sie betonten die Bedeutung des Wettbewerbs insbesondere dann, wenn sie mit der Einführung wettbewerblicher Elemente tendenziell eine Kostensenkung erwarteten, bewerteten aber dennoch die einer wettbewerblichen Gestaltung inhärente Vielfalt von Anbietern als „überflüssige“ Doppelstruktur.

Trotz aller Umbrüche blieb das Sozialrechtliche Dreiecksverhältnis das in Deutschland dominierende Marktordnungsmodell für die Märkte sozialer Dienstleistungen: Der Staat garantiert den Zugang der Bürger und Bürgerinnen zu sozialen Dienstleistungen in einem sozialrechtlich definierten Umfang, tritt aber in der Regel nicht selbst als Leistungserbringer auf, sondern schließt mit Leistungserbringern (bzw. ihren Zusammenschlüssen) öffentlich-rechtliche Versorgungsverträge ab. Diese regeln insbesondere den Leistungsinhalt, die Vergütung sowie die Qualitäts- und Wirtschaftlichkeitskontrolle und bilden die Grundlage dafür, die Leistung zu vergüten, die leistungsberechtigte Bürger von Leistungserbringern auf der Grundlage privat-rechtlicher Verträge erhalten. Dieses aus drei Rechtsbeziehungen gebildete Dreiecksverhältnis lässt Raum für die Tätigkeit von Wohlfahrtsverbänden und sichert Wahlrechte für die Nutzer. Mit der Abkehr vom Selbstkostendeckungsprinzip, der stärkeren Nutzung subjektbezogener Finanzierungsformen und der Öffnung des Marktes für privat-gewerbliche Anbieter hat sich das Sozialrechtliche Dreiecksverhältnis von einer korporatistischen Variante zu einer wettbewerblichen Variante gewandelt.¹

Die Haltung in den Wohlfahrtsverbänden gegenüber den mit der Pflegeversicherung angestoßenen Veränderungen war äußerst marktkritisch. Das Gefühl war dominant, dass zwischen dem Sozialen und dem Markt mit seinen Herausforderungen ein nicht überbrückbarer Graben liegt. Es gab auch gepflegte Mythen, so etwa die empirisch nicht untermauerte Sicht, private Anbieter lieferten per se schlechtere Qualität als gemeinnützige Leistungserbringer, und sofern sie günstiger wären, könne es nur daran liegen. Marktaversion prägte auch die Haltung vieler Akteure in der verbandlichen Caritas. Sehr deutlich wurde dies im Leitbildprozess Mitte der 1990er Jahre. Das Leitbild² bekennt sich zum unternehmerischen Handeln der Caritas: „Der Deutsche Caritasverband arbeitet unternehmerisch“. Damals war es höchst strittig, den Begriff des unternehmerischen Handelns auf die Caritas zu beziehen. Zahlreiche, teils erregte Beiträge auf der Vertreterversammlung des Deutschen Caritasverbandes im Jahr 1996, die das Leitbild beriet und in einer vorläufigen Fassung verabschiedete, assoziierten den Begriff des Unternehmerischen mit Gewinnmaximierung und sahen darin einen diametralen Gegensatz zum sozialen Auftrag der Caritas. Das Leitbild bekennt sich zu den „Grundsätzen der Wirksamkeit, Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit“. Die Spannung zwischen der Hilfe für Bedürftige und dem Refinanzierungserfordernis wird angedeutet. Besonders umstritten war die folgende Festlegung: Der Verband „macht sein wirtschaftliches Verhalten für die Öffentlichkeit transparent.“ In dem Forum der Vertreterversammlung 1996, das diesen Teil des Leitbildes beriet, fiel dieses Transparenzbekenntnis erst einmal bei der Abstimmung durch. Es bedurfte einiger Kniffs seitens der Versammlungsleitung,³ um nach ausführlichen Erklärungen zur Notwendigkeit einer Transparenzverpflichtung diese durch eine zweite Abstimmung zu retten.

Die Träger der vielen Dienste der verbandlichen Caritas mussten, ob sie wollten oder nicht, Wege finden, sich unter den neuen Bedingungen zu behaupten. Eine pauschale Klage über „Ökonomisierung“ und „Vermarktlichung“ sozialer Dienstleistungen, wie sie unter den Wohlfahrtsverbänden dominant war, nutzte ihnen dabei nichts. Anfang der 2000er Jahre zeigte sich eine deutliche Entfremdung großer Einrichtungsträger mit den verbandlichen Gremien, die in der Kritik an den Arbeitsvertragsrichtlinien des DCV (AVR) und einer als mangelhaft empfundenen Vertretung verbandlicher Interessen auf europäischer Ebene ihren Ausdruck fand. Die Auseinandersetzung zur Tarifpolitik führte zur Gründung der Arbeitsgemeinschaft caritativer Unternehmen (ACU), die Unzufriedenheit mit der Vertretung unternehmerischer Interessen in Brüssel führte zur Gründung des Brüsseler Kreises durch Unternehmen aus Diakonie und Caritas.

Anfang der 2000er Jahre schien über diese Konflikte selbst die Einheit der verbandlichen Caritas in Frage zu stehen. Diskutiert wurde eine organisatorische Trennung des Verbandes⁴ in eine Caritas I, die ausschließlich anwaltschaftlich agiert, und eine Caritas II, die die unternehmerischen Belange jener Dienste und Einrichtungen vertritt, die marktnah organisiert sind und über eine Finanzierung verfügen, die auf sozialrechtlich kodifizierten Leistungsansprüchen der Bürger aufbaut und damit gesichert ist. Es ließ sich aber aus einer solchen Trennung kein tragfähiges Modell für die Caritas ableiten, denn es ergäben sich erhebliche Legitimitätsprobleme. Die unternehmerische Caritas II könnte schwer begründen, warum es eine spezifische Vertretung der Interessen der Leistungserbringer der Caritas geben muss und was diese von einer Interessenvertretung privat-gewerblicher Anbieter unterscheidet. Die anwaltschaftliche Caritas I dagegen würde sich vermutlich von unternehmerischen Fragen, wie soziale Dienste in der Fläche gesichert werden können, weitgehend abkoppeln. Eine Anwaltschaftlichkeit für hilfebedürftige Bürger, die sich aber nicht der Frage stellte, wie Hilfen in der realen Welt verwirklicht werden können, bliebe letztlich folgenlos.

II. Notwendigkeit einer ordnungspolitischen Debatte

In den Umbrüchen, die zu bewältigen waren, musste der Verband sich der ordnungspolitischen Debatte stellen, wie Märke sozialer Dienstleistungen zu ordnen sind. Rückwärtsgewandte Trauer über die vermeintlich besseren Zeiten des Korporatismus mit Selbstkostendeckungsprinzip und Objektförderung waren dazu zu überwinden. Eine strikt marktaversive Haltung konnte der Verband nicht durchhalten, ohne wichtige strategische Interessen seiner Mitglieder zu gefährden. Ein Verband, der den Anspruch hat, die anwaltschaftlichen Belange hilfesuchender Bürger und die unternehmerischen Interessen seiner Mitglieder zu erfüllen, damit sie qualitativ gute Dienstleistungen im Interesse der Bürger bereitstellen und sich wirtschaftlich behaupten können, musste sich der Frage stellen, wie Märkte zu ordnen sind. Aus anwaltschaftlichen Gründen war zu diskutieren, wie die Wahlrechte hilfesuchender Bürger gesichert und gestärkt werden können, eine Fragestellung, die bei der Auseinandersetzung zur Einführung eines Rechtsanspruchs auf ein persönliches Budget bei der Hilfe für behinderte Menschen eine große Rolle spielte.

Aber es gab auch Gefahren von außen, die es dem Verband erleichterten, sich der ordnungspolitischen Debatte zu stellen. Unter Verweis auf vermeintlich zwingende Vorgaben des Europäischen Wettbewerbsrechts haben öffentliche Leistungsträger vermehrt versucht, aus der Struktur des Sozialrechtlichen Dreiecksverhältnisses auszubrechen und soziale Dienstleistungen nach Vergaberecht auszuschreiben. Mit dem Vergaberecht stand nun ein völlig anderes Modell der Marktordnung bereit, das – wäre es zum Regelmodell geworden – die Rolle der Caritas und anderer Wohlfahrtsverbände drastisch verändert hätte hin zu Auftragnehmern der öffentlichen Hand. Denn bei der Vergabe sozialer Dienstleistungen liegt die Macht einseitig beim Auftraggeber: Er bestimmt Menge, Qualität, den Grad der Differenzierung der anzubietenden Leistungen und trifft zudem als Ergebnis der Vergabe eine Entscheidung für einen oder einige Leistungserbringer und schließt damit andere von der Leistungserbringung aus. Um seine Rolle als eigenständiger Akteur in einem subsidiär konzipierten Sozialstaat zu behaupten, musste der Verband ein wettbewerblich gestaltetes sozialrechtliches Dreiecksverhältnis gegen das Vorrücken der Ausschreibung verteidigen. Dies war aber nicht möglich, wenn man gleichzeitig der alten Sicht einer Unvereinbarkeit von Sozialem und Markt das Wort redete, sondern erforderte eine differenzierte Sicht auf die unterschiedlichen Marktordnungsmodelle und damit eine ordnungspolitische Auseinandersetzung.⁵

III. Strategische Festlegungen der verbandlichen Caritas

Nach intensiven Debatten hat die Delegiertenversammlung des Deutschen Caritasverbandes 2007 zur Position des Verbandes zur Ordnung der Märkte sozialer Dienstleistungen strategische Festlegungen beschlossen. Der Titel des Beschlusses lautete „Selbstbestimmte Teilhabe sichern, Märkte ordnen, im Wettbewerb bestehen“. Fachlicher Anspruch der Dienste sei es, „selbstbestimmte Teilhabe zu ermöglichen“, dies erfordere, „dass Menschen zwischen unterschiedlichen Angeboten und Trägern wählen können“. Der Wettbewerb sei entsprechend zu gestalten. „Aus Mindeststandards ergeben sich Grenzen für die Beteiligung der Caritas am Wettbewerb.“ Selbstbestimmte Teilhabe werde durch eine subjektbezogene Finanzierung befördert, das persönliche Budget sei „in geeigneten Hilfefeldern“ dafür die beste Form. Das Sozialrechtliche Dreiecksverhältnis sei „der bewährte ordnungspolitische Rahmen“, es ermögliche „eine wettbewerbliche Ausgestaltung der Leistungsbeziehungen, in der die Wahlrechte der Hilfebedürftigen und eine qualitativ gute und kostengünstige Erbringung sozialer Dienstleistungen durch ein plurales Trägerangebot gesichert werden kann“. „Die Finanzierung im sozialrechtlichen Dreiecksverhältnis ist der Finanzierung über öffentliche Aufträge (Vergaberecht) vorzuziehen.“ Soweit staatliche Steuerung beim Zugang zur Leistungserbringung erforderlich sind, seien hierfür transparente Verfahren erforderlich. Potentielle Interessenkonflikte zwischen Nutzern und Diensten müssten „durch entsprechende fachliche Konzepte und Instrumente der dialogischen Aushandlung bearbeitet werden“. Dabei solle „die selbstbestimmte Teilhabe im Vordergrund“ stehen.⁶

Dieser Grundlinie folgend zielte das Lobbying des Deutschen Caritasverbandes zu Marktordnungsfragen auf eine Sicherung und Stärkung des Sozialrechtlichen Dreiecksverhältnisses und eine Abwehr von Tendenzen, Ausschreibungen nach Vergaberecht zum Regelverfahren im Sozialbereich zu erheben. Eine Reihe verbandlicher Gliederungen haben erfolgreich geklagt, wenn in Abkehr von den Regelungen des deutschen Sozialrechts, Leistungsträger versucht haben, aus dem Sozialrechtlichen Dreiecksverhältnis auszubrechen und soziale Dienstleistungen nach Vergaberecht auszuschreiben. Da die Befürworter einer verstärkten Nutzung der Vergabe mit vermeintlichen Zwängen des europäischen Wettbewerbsrechts argumentierten und durchaus auch Unklarheiten bei der Interpretation des gültigen Rechtsrahmens bestanden, war es notwendig, sich seitens der Wohlfahrtsverbände dafür einzusetzen, das Sozialrechtliche Dreiecksverhältnis europarechtlich abzusichern. Dies erfolgte auf Brüsseler Ebene gemeinsam mit der Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege (BAGFW). Die Bemühungen hatten Erfolg; in den Erwägungsgründen sowohl der Vergabe- als auch der Konzessionsrichtline der Europäischen Union von 2014 sind Formulierungen aufgenommen worden, die ein Sozialrechtliches Dreiecksverhältnis mit offenem Marktzutritt vom Anwendungsbereich beider Richtlinien ausnehmen, ohne dabei den nur in Deutschland gebräuchlichen Begriff aufzugreifen. Die Erwägungsgründe argumentieren mit dem freien Zugang zur Dienstleistungserbringung, der an transparente und nichtdiskriminierende Verfahren gebunden ist.⁷ Seitdem kann man nicht mehr argumentieren, das Sozialrechtliche Dreiecksverhältnis sei mit dem Europäischen Wettbewerbsrecht nicht kompatibel. Es ist also gelungen, eine Marktordnungsform, die der subsidiären Tradition des deutschen Sozialstaats entspricht, die Wahlrechte sichert und Raum für die Tätigkeit von Wohlfahrtsverbänden lässt, gegen die von einigen Kräften angestrebte Dominanz einer anderen Marktordnungsform zu verteidigen, die – wäre sie zum Standardmodell geworden – all dies gefährdet hätte. Ohne eine ordnungspolitisch fundierte Position, bei einem rückwärtsgewandten Verharren in der vermeintlichen unüberbrückbaren Gegnerschaft des Marktes und des Sozialen, wäre dieser Erfolg in Brüssel nicht zu erzielen gewesen. Alle diesbezüglichen Beschwörungen wären von den Gesprächspartnern auf EU-Ebene als Beweis einer prinzipiellen Gegnerschaft zum Binnenmarkt sowie als Verweigerung aufgefasst worden, sich transparenten und nicht-diskriminierenden Verfahren zu stellen.

IV. Spannungsverhältnis von Marktbehauptung und anwaltschaftlichem und sozialpolitischem Anspruch

Eine Ordnungspolitik sozialer Dienstleistungen zielt darauf, diesbezügliche Märkte so zu ordnen, dass sie im Interesse hilfebedürftiger Bürger wirken können. Aber auch auf angemessen geordneten Märkten bleibt ein Spannungsverhältnis zwischen den Herausforderungen und Zwängen, die caritative Dienstleister im Markt ausgesetzt sind, und ihren anwaltschaftlichen und sozialpolitischen Ansprüchen. Die verbandliche Caritas muss eine Doppelrolle einnehmen, sie vertritt sowohl anwaltschaftliche als auch unternehmenspolitische Interessen. Dabei stehen alle Gliederungen und Mitglieder der Caritas unter intensiver Beobachtung, ob sie glaubwürdig handeln, ob ihr unternehmerisches Handeln vereinbar ist mit ihren anwaltschaftlichen und sozialpolitischen Positionen. Wenn sie sich für bestimmte rechtliche Regelungen einsetzen, so stoßen sie nicht selten auf Vorbehalte, dies vorrangig zu fordern, um ihren eigenen Geschäftsbereich zu erweitern. Dieser Vorwurf wird absurderweise auch dann erhoben, wenn sich diese Forderungen auf Hilfefelder beziehen, in denen kaum eine Kostendeckung zu erreichen ist, wie dies bei Hilfen für Menschen in besonders prekären Lebenslagen häufig gegeben ist.

Um glaubwürdig zu handeln, muss die verbandliche Caritas ihre Hüte sauber sortieren. Wenn es um unternehmerische Interessen geht, etwa bei Fragen der Gemeinnützigkeit oder der Refinanzierung sozialer Leistungen, dann sollten diese offen benannt werden. Die Vertretung unternehmerischer Belange ist schließlich völlig legitim. Tabu muss sein, leistungsrechtliche Reformen, zumal solche, die die Wahlrechte hilfesuchender Bürger stärken, mit anwaltschaftlichen oder fachpolitischen Argumenten zurückzuweisen, wo einen doch in Wirklichkeit die Sorge umtreibt, noch nicht ausreichend gewappnet zu sein, wenn Hilfesuchende mehr Wahlrechte erhalten. In der Auseinandersetzung über das Persönliche Budget sind diese beiden Ebenen anfangs immer wieder vermischt worden. Im Folgenden sollen die letztlich nicht aufzulösenden Dilemmata angesprochen werden, die sich bei Arbeit der verbandlichen Caritas im Spannungsfeld zwischen Marktbehauptung und Leitbild prägen.⁸

1. Zwischen Dezentralität und Konzernimage

Die Caritas hat ein verfestigtes Konzernimage. Die Zahl „ihrer“ beschäftigten beruflichen Mitarbeitenden von mehr als 600.000⁹ wird mit den Beschäftigtenzahlen großer Unternehmen (Deutsche Bahn, Siemens etc.) verglichen und daraus geschlossen, die Caritas sei der größte private deutsche Arbeitgeber. Dieses Konzernimage ist früher von der Caritas (unbewusst?) befördert worden, wenn zur Hebung der eigenen Bedeutung auf die vielen Mitarbeitenden bei ihren Mitgliedern als Mitarbeitende des Verbandes selbst verwiesen wurde. Das Konzernimage ist aber durch die Binnenstruktur der verbandlichen Caritas in keiner Weise gedeckt. So wird die Mitgliedschaft außerhalb des verbandlichen Einflusses vom jeweils zuständigen Bischof geprüft und anerkannt. Die Organe des Verbandes auf Bundesebene können die Mitgliedschaft im Verband nicht an bestimmte weiterreichende Voraussetzungen (z. B. Qualitätsstandards, Transparenzregeln) binden oder gar Mitglieder ausschließen, wenn sie diese nicht erfüllen.

Dennoch wird dieses Gebilde als eine vielfältig gegliederte Einheit empfunden. Es gibt durchaus so etwas wie das Bewusstsein einer „Marke“ Caritas in der Bevölkerung. Sie ist eine der Marken mit sehr hohem Bekanntheitsgrad in Deutschland. Dass es ein solches Markenbewusstsein gibt, zeigt sich auch und gerade bei Negativmeldungen, etwa bei fehlender Transparenz, Missständen in einer Einrichtung oder Konflikten um die Bezahlung. Somit bleibt die Spannung zwischen Konzernimage und Dezentralität. Die Caritas ist hier gut beraten, die Grenzen ihrer Steuerungsmacht offen zu kommunizieren. Man muss jeder Rhetorik klar wiedersprechen, die aus der Caritas einen zentral geleiteten Konzern macht. Denn sonst verfestigen sich Erwartungen an die Einheitlichkeit unternehmerischen Handelns der Mitglieder der Caritas, die in einem Verband rechtlich selbstständiger Träger nicht sicherstellt werden können.

2. Zwischen Marktbehauptung und öffentlicher Erwartung

Die Dienste und Einrichtungen der Wohlfahrtsverbände stehen untereinander und mit privatgewerblichen Trägern in einem Wettbewerb, der politisch gewollt ist. Weit verbreitet ist hierzu aber eine schizophrene Haltung bei Politik und Öffentlichkeit: Einerseits soll sich die Caritas im Wettbewerb behaupten, andererseits werden aber unternehmerische Entscheidungen, die damit notwendigerweise verbunden sind, als in Teilen anrüchig empfunden. Dies gilt für alle gemeinnützigen Akteure, für die kirchlichen Verbände aber in verschärfter Weise. Will ein Träger aus Caritas oder Diakonie beispielsweise aufgrund wegbrechender Finanzierung eine Dienstleistung reduzieren oder einen Dienst aufgeben, wird ihm vorgeworfen, „allein des Geldes wegen“ hilfesuchende Menschen im Stich zu lassen. Mit besonderen Risiken der öffentlichen Reputation sind betriebsbedingte Kündigungen verbunden, die angesichts der hohen Abhängigkeit der Leistungserbringer von öffentlicher Refinanzierung ebenfalls nicht immer vermieden werden können. Häufig findet eine den Kritikern nicht bewusste Vermischung zwischen einer individualethischen und einer sozialethischen Argumentationsebene statt. Es erfordert von den Leitungskräften erhebliches Rückgrat, unangenehme unternehmenspolitische Entscheidungen, die zur Sicherung eines Dienstes bzw. der sie tragenden Organisation notwendig sind, gegen die Erwartung durchzusetzen, dass die Kirche „so was nicht tun darf“.

3. Zwischen Refinanzierungsbedingungen und Qualitätsstandards

Die beruflichen und ehrenamtlichen Mitarbeitenden und die Nutzer ihrer Dienste und Einrichtungen erwarten, dass unter dem Dach der Caritas eine Hilfe erbracht wird, die hohen fachlichen Standards entspricht, wohnortnah angeboten wird und möglichst flexibel den unterschiedlichen Bedarfen der hilfesuchenden Bürger entspricht. Ob ein solcher Anspruch erfüllt werden kann, hängt aber nicht allein von der Bereitschaft und den unternehmerischen Leistungen der Caritas ab, sondern wird in starkem Maße durch die leistungsrechtlichen Bestimmungen und die Refinanzierung seitens der Leistungsträger bestimmt. Der Zusammenhang zwischen Preis und Qualität, der den Konsumenten in anderen Märkten bestens vertraut ist, ist im Bereich der sozialen Dienstleistungen verdeckt, weil häufig die Finanzierung der Leistungserbringer direkt durch die Leistungsträger erfolgt und die Kosten dem Hilfeberechtigten oft nicht einmal bekannt sind. Eine aus Sicht der Nutzer unbefriedigende Qualität wird dann vorschnell als Defizit der Leistungserbringer attribuiert, auch wenn sie Folge nicht verrückbarer Grenzen der Personalausstattung ist. Latent oder offen wird der Caritas entgegengehalten, wenn „es um den Menschen geht“, dürfe „das Geld“ keine Rolle spielen.

Allerdings sollen die Ausführungen zum Spannungsverhältnis zwischen den Refinanzierungsbedingungen und den Qualitätsstandards die Leistungserbringer nicht pauschal exkulpieren. Nur wer unter den gegebenen Refinanzierungsbedingungen am Qualitätsoptimum arbeitet, kann mit Verweis hierauf berechtigt jeglichen Anspruch auf Qualitätsverbesserung abwehren. Zwar sind Personalschlüssel als eine zentrale Determinante der erreichbaren Dienstleistungsqualität ohne Vereinbarung mit den Leistungs- und Kostenträgern nicht erweiterbar. Aber es bleibt ein weites Feld von Dimensionen der Leistungserbringung, die darüber entscheiden, welches Maß an Teilhabe und Nutzerzufriedenheit unter den Refinanzierungsbedingungen geleistet werden kann.

Die Grenzen, die die Rahmenbedingungen ihrer Arbeit setzen, können Wohlfahrtsverbände ein Stück weit dehnen, wenn sie ihre Stärken ausspielen. Das berufliche Hilfesystem und das bürgerschaftliche Engagement sind im Miteinander gefordert. Zum Glück gehen die über lange Zeit gepflegten Vorbehalte hauptamtlicher Kräfte gegenüber dem ehrenamtlichen Engagement in den Diensten und Einrichtungen zurück: sie verdränge berufliche Arbeit, schwächte professionelle Standards, lüde den Staat ein, sich aus der sozialen Verantwortung zurückzuziehen. Erst in der kooperativen Verschränkung von beruflichem Hilfesystem und zivilgesellschaftlichem Engagement kann es gelingen, Dienste niederschwelliger zu gestalten und Kooperationen im Sozialraum zu erschließen.

4. Zwischen Tarifbindung und Marktlöhnen

Die Caritas soll sich nicht nur mit guter Qualität in den Märkten sozialer Dienstleistungen behaupten, sie soll auch ihre Mitarbeitenden gut bezahlen. Hierbei ist sie deutlich besser als ihr Ruf, auch wenn die Umbrüche seit Mitte der 1990er Jahre die Spannungen zwischen Ansprüchen und Möglichkeiten erhöht haben. Unter den Bedingungen eines stark korporatistisch geprägten Sozialrechtlichen Dreiecksverhältnisses orientierte sich die Caritas wie die anderen frei-gemeinnützigen Dienstleistungserbringer, die damals in nahezu allen Hilfefeldern ohne privat-gewerbliche Konkurrenz agierten, an der Vergütung des öffentlichen Dienstes. Heute treten auf einigen Märkten sozialer Dienstleistungen auch privat-gewerbliche Anbieter auf, die nicht tariflich gebunden sind bzw. Haustarife abschließen; sie können ihre Leistungen billiger anbieten als ihre tarifgebundenen Wettbewerber. Seit Mitte der 1990er Jahre entstand ein Entlohnungswettbewerb zwischen gemeinnützigen und privatgewerblichen Anbietern und in der Folge auch innerhalb der Wohlfahrtspflege selbst. In den 2000er Jahren war der daraus resultierende wirtschaftliche Druck insbesondere auf Anbieter von Pflegeleistungen ein intensiv diskutiertes Thema im Deutschen Caritasverband. Mit einer Neuordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission wurden Möglichkeiten geschaffen, Tarife nach Regionen und Branchen zu differenzieren, um so eine Anpassung an unterschiedliche Wettbewerbslagen zu ermöglichen. Allerdings sind diese neuen Instrumente der Entlohnungsgestaltung nur in geringem Umfang genutzt worden, weil entsprechende Beschlüsse nicht die notwendige Drei-Viertel-Mehrheit fanden. In den Regionalkommissionen waren und sind Konflikte zwischen Markterfordernissen und Gerechtigkeitsvorstellungen auszuhandeln. Norbert Feldhoff hat in diesen Auseinandersetzungen den Dritten Weg des kirchlichen Arbeitsrechts verteidigt, dabei aber stets deutlich gemacht, dass dieser nur dann zukunftstauglich ist, wenn dabei das Verhandlungsgleichgewicht der abhängig beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewahrt wird und wenn die unternehmerisch verantwortlich Handelnden und die bischöfliche Aufsicht der „unerlaubten Versuchung“ des sogenannten „Ersten Weges“, einer einseitigen Festsetzung von Arbeitsbedingungen ohne Beteiligung der Betroffenen widerstehen.¹⁰

Der Sozialsektor hat als Ganzes den Ruf, schlecht zu bezahlen, das erschwert die Gewinnung von Auszubildenden. Aber das Bild ist deutlich differenzierter, wie am Beispiel der Altenhilfe erläutert werden soll. Erfahrene Fachkräfte der Altenpflege verdienen, wenn sie tariflich entlohnt werden, etwa wie Fachkräfte in der Chemieindustrie, dem Baugewerbe und der Energiewirtschaft. Gehaltsnachteile haben sie vorrangig in den ersten Jahren nach dem Berufseinstieg zu tragen. Allerdings sind bei einem Gehaltsvergleich auch die deutlich unattraktiveren Arbeitszeiten zu berücksichtigen, die in der Pflege mit Nacht-, Schicht- und Wochenenddienst nicht vermieden werden können. Das Friseurhandwerk ist weiterhin ein von Frauen häufig gewählter Ausbildungsberuf. Nach einer Ausbildung zur Altenpflegerin könnten sie bis zum Doppelten dessen verdienen, was im Friseurhandwerk gezahlt wird.

Pflegedienstleitungen verdienen etwa so viel wie Meister im Kfz-Gewerbe oder der Chemieindustrie.¹¹ Manchmal hat man den Eindruck, dass Vertreter der Wohlfahrtsverbände aus einem Übereifer im Kampf mit den Kostenträgern die eigenen Vergütungen in undifferenzierter Weise schlecht reden und damit ungewollt die Probleme der Rekrutierung von Personal noch verschärfen.

Zu den Merkwürdigkeiten der Sozialdebatte gehört, dass den Vergütungen, die im Dritten Weg vereinbart werden, ein schlechter Ruf anhängt. Die Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di greift den Dritten Weg der Kirchen an; doch die kirchlichen Entlohnungssysteme, insbesondere die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) des Deutschen Caritasverbandes, leisten weiterhin eine nahezu flächendeckende Regelbindung der Entlohnung, die sich an der Entgeltstruktur und den Eurowerten des öffentlichen Dienstes ausrichtet. Ver.di hat mit unterschiedlichen Dienstleistungserbringern Tarife deutlich unterhalb der im öffentlichen Dienst üblichen Vergütung abgeschlossen, um – was sehr verständlich ist – überhaupt zu tariflichen Vergütungen zu kommen. Ver.di bemüht sich derzeit, die gute Beschäftigungssituation zu nutzen, um diese Lücke wieder zu verkleinern.

An dieser Stelle soll auch das heikle Thema der Vergütung von Leitungskräften angesprochen werden. Auch Führungskräfte der Caritas vergleichen ihr Gehalt mit dem, was sie anderenorts verdienen könnten. Das ist auch in Ordnung. Auch an der Spitze kann sich die Caritas nicht völlig vom Markt abkoppeln. Aber hier sollte man es sich nicht zu einfach machen. Auch wenn man zu einem gewissen Maß unterhalb dessen bleibt, was privat-gewerbliche Konkurrenten für ihre Führungskräfte bezahlen, kann man Leistungsträger finden. 20 % mehr Gehalt führt nicht automatisch zu einer um 20 % besseren Führungskraft. Eine Gehaltspolitik für Führungskräfte, die etwas hinter der privat-gewerblichen Konkurrenz zurückbleibt, hat einen Vorteil, der nicht auf den ersten Blick offensichtlich ist: Er führt zu einer Selbstselektion der Führungskräfte: Die Caritas gewinnt diejenigen, die sich bewusst für einen caritativen Träger entscheiden, auch wenn sie damit monetär nicht das maximal mögliche erreichen. Gut leben kann man ja auch mit Gehältern, die im Vergleich mit anderen Gutsituierten ein wenig zurückstecken.

5. Zwischen Dezentralität und leitbildkonformer Angebotspolitik

Die Caritas ist (aus guten Gründen) kein Konzern. Das „Angebot der Caritas“ ist die Summe vieler dezentral getroffener Entscheidungen. Die Glaubwürdigkeit der Caritas hängt dennoch davon ab, dass diese Summe mit ihrem anwaltschaftlichen Anspruch zur Deckung zu bringen ist. Eine Angebotspolitik, die unausgesprochen allein dem Grundsatz folgte, „gemacht wird das, was refinanziert wird“, würde letztlich die Legitimationsgrundlage der Caritas untergraben. Natürlich kann es keine Angebotspolitik geben, die sich von den Refinanzierungsbedingungen abkoppelt, aber es muss Teil der Unternehmenspolitik der Caritas sein, auch unter widrigen Bedingungen Hilfen für Menschen in prekären Lebenslagen vorzuhalten, deren soziale Bedarfe bisher nicht durch sozialrechtlich kodifizierte Leistungsansprüche gedeckt sind, oder die, wie Menschen in der aufenthaltsrechtlichen Illegalität, außerhalb unseres Sicherungssystems stehen. Die Caritas muss hierzu politische Unterstützung, Spenden und ehrenamtliches Engagement einwerben. Diesen Anspruch zu stellen und ihm trotz Widrigkeiten einigermaßen gerecht zu werden, sollte ein Markenzeichen der Caritas bleiben.

V. Nicht die Schlachten der Vergangenheit schlagen

In der Literatur mangelt es nicht an harschen Urteilen daran, wie die Wohlfahrtsverbände und mit ihr die verbandliche Caritas die Umbrüche auf den Märkten sozialer Dienstleistungen bewältigt haben. Sie hätten die Marktorientierung verinnerlicht, dies habe „zu starken Einbußen des traditionellen verbandlichen Selbstverständnisses [geführt], welche die Identität und Legitimität der Freien Wohlfahrtspflege dauerhaft in Frage stellen.“¹² „Das neue Leitmedium: Geld entfernte die Wohlfahrtsverbände vom Gedanken der gelebten Solidarität. Ein freiwilliges Engagement der Bürger in Wohlfahrtsverbänden – als nunmehr zu Wirtschaftsverbänden konvertierten Organisationen – wird immer unwahrscheinlicher.“¹³ Auch werfen sie den Wohlfahrtsverbänden eine „passive Anpassungsstrategie“ und „ein offenkundiges Strategie- und Philosophiedefizit“ vor.¹⁴ Und Möhring-Hesse konstatiert „die langsame Auflösung der Freien Wohlfahrtspflege bei gleichzeitiger Stabilität ihrer Institutionen“:

„Sie entwickelt sich in der Bundesrepublik prächtig, aber sie entwickelt sich in eine Richtung, dass sie immer weniger die Freie Wohlfahrtspflege ist, die man unter dem Begriff „Freie Wohlfahrtspflege“ u. a. in normativer Absicht erwartet, – und dies obgleich die Institutionen, an die diese Erwartungen adressiert werden, in hoher Kontinuität bestehen.“¹⁵

Diese Kritiken beruhen auf der Grundposition, eine stärker wettbewerbliche Steuerung der Erbringung sozialer Dienstleistungen sei ein Irrweg; den Wohlfahrtsverbänden wird implizit oder offen vorgeworfen, diese Entwicklung nicht verhindert zu haben. Ob sie den dazu erforderlichen politischen Einfluss gehabt hätten, ist mehr als zweifelhaft. Der Vorwurf der Strategielosigkeit stimmt für den Caritasverband, wie die obigen Darlegungen zum verbandlichen Einsatz zur Sicherung eines offen gestalteten Sozialrechtlichen Dreiecksverhältnisses zeigen, nicht – auch wenn die eingeschlagene Strategie zweifelsohne nicht diejenige war, die die Kritiker sich gewünscht hätten.

Das Bild der „Auflösung“ der Freien Wohlfahrtspflege durch die „Vermarktlichung“ hat Elemente der Verklärung der Verhältnisse unter den Bedingungen des Neokorporatismus. Unternehmerische Interessen, die mit den Interessen der Nutzer im Konflikt stehen können, gab es auch zu Zeiten des Selbstkostendeckungsprinzips, es wurde über sie aber wenig gesprochen. Auch in diesen Zeiten war Geld ein „Leitmedium“. Auch damals gab es zum Beispiel ein Spannungsverhältnis zwischen den Interessen an Bestandssicherung großer stationärer Einrichtungen und Bedürfnissen der Nutzer nach stärker individualisierten, dezentralen, wohnortnahen Hilfeformen. Die Auseinandersetzung hierzu war etwa in der Behindertenhilfe von Bedeutung.

Ohne Zweifel haben die Herausforderungen der Marktbehauptung die Wohlfahrtsverbände verändert. In Leitungspositionen arbeiten vermehrt Betriebswirte statt allein oder vorrangig Fachkräfte sozialer Professionen; in Vorständen örtlicher Gliederungen arbeitet häufig ein Tandem beider Qualifikationen. Eine gewisse Mitverantwortung an dieser Verschiebung zwischen den Professionen dürften auch die Hochschulen für Soziale Arbeit tragen; wenn in der Ausbildung für die Sozialberufe Studierende in einer Aversion gegen „das Ökonomische“ bestärkt werden, werden sie nicht darauf vorbereitet, fachliche und betriebswirtschaftliche Herausforderungen gemeinsam im Blick zu behalten. Die Hochschulen haben so auf Leitungsebene zu jener „Verbetriebswirtschaftlichung“ beigetragen, die aus ihren Reihen so vehement kritisiert wurde.

Ob Wohlfahrtsverbände, wie unterstellt, ihr sozialanwaltschaftliches Engagement reduziert haben, ist eine empirische Frage. Bis heute halten alle Spitzenverbände der Freien Wohlfahrtspflege den Anspruch hierauf aufrecht. Nicht plausibel ist, dass die stärker wettbewerbliche Erbringung sozialer Dienstleistungen einen solchen Rückzug erzwingen würde oder, falls er zu konstatieren wäre, erklären könnte. Wenn man argumentiert, dieser erfolge aus Rücksichtnahme auf die Interessen der Leistungs- und Kostenträger, so wird man konzedieren müssen, dass auch im „Ancien Régime“¹⁶ des gefestigten Korporatismus die Leistungserbringer von den Leistungs- und Kostenträgern abhängig waren. Man kann sogar vermuten, dass die Abhängigkeit unter den Bedingungen der Objektfinanzierung höher war als sie heute bei der Subjektfinanzierung in einem Markt mit freiem Zutritt ist; denn die Objektfinanzierung erzwingt Ermessensentscheidungen, bei denen Wohlverhalten eine Rolle spielen kann. Für Verbände, die sich als frei bezeichnen, sollte es eher mit der verbandlichen Identität vereinbar sein, von den tagtäglichen Wahlentscheidungen leistungsberechtigter Nutzer abhängig zu sein als von nach Ermessen getroffenen Bewilligungsentscheidungen der Objektfinanzierung. Die Gefahr einer schleichenden Transformation der Wohlfahrtspflege hin zu reinen Abnehmern staatlicher Aufträge wäre vermutlich real geworden, wenn Ausschreibungen nach Vergaberecht zum Regelverfahren der Beziehung zwischen Leistungsträgern und Leistungserbringern geworden wären. Das Sozialrechtliche Dreiecksverhältnis blieb aber die dominante Marktordnungsform.

Auch der Vorwurf, mit der „Vermarktlichung“ die Sachzielorientierung aufgegeben zu haben,¹⁷ ohne die gemeinnützige Organisationen ihre Berechtigung verlieren, ist empirisch nicht untermauert. Diesen Vorwurf könnte man erheben, wenn sich die Freie Wohlfahrtspflege aus den Hilfefeldern zurückgezogen hätte, mit denen keine über Rechtsansprüche gesicherte Refinanzierung verbunden ist, etwa aus der Straffälligenhilfe oder der Hilfe für Menschen in der aufenthaltsrechtlichen Illegalität oder aus zum Teil prekär finanzierten Beratungsdiensten. Eine systematische Forschung gibt es dazu nicht. Bei den Ortsverbänden der Caritas ist das Bewusstsein hoch, dass eine Caritas, die nicht an den Rändern der Gesellschaft präsent ist, ihre Legitimität gefährdet. Auch der behauptete Rückgang ehrenamtlichen Engagements¹⁸ ist empirisch nicht untermauert. Wie die 2018 abgeschlossene quantitative Erhebung zum Ehrenamt im Deutschen Caritasverband¹⁹ zeigt, kann von einem Wegbrechen des Ehrenamts keine Rede sein.

Weder bietet eine in fest gefügten korporatistischen Strukturen arbeitende Caritas die Gewähr dafür, besonders anwaltschaftlich zu sein, noch muss sie dies in einem stärker wettbewerblich geprägten Umfeld zwingend aufgeben. Die Caritas muss die Spannungen zwischen Marktbehauptung und sozialpolitischem Anspruch aushalten, gestalten und offen kommunizieren. Unkenrufe, eine Caritas, die sich selbstbewusst in den Märkten sozialer Dienstleistungen behauptet, gebe in einem schleichenden Prozess ihre anwaltschaftlichen und sozialpolitischen Ansprüche auf und werde zum reinen Unternehmensverband, haben sich nicht bewahrheitet. Das sollte doch ermutigen, nicht die Schlachten längst vergangener Zeiten zu schlagen, ob Markt und Wettbewerb zur Erbringung sozialer Dienstleistungen genutzt werden sollten. Es geht dagegen um viele, hochkomplexe Fragen, wie Märkte sozialer Dienstleistungen zu ordnen sind, damit sie gute Dienstleistungen für Bürger sichern können, die bei allen Einschränkungen, die es in ihrer jeweiligen Situation geben mag, autonom handeln wollen. Und es geht um eine Marktordnung, die in einem sozialrechtlich verlässlichen Rahmen Raum lässt für das Engagement der Caritas und anderer nicht-staatlicher Organisationen, die die Sorge für die Bürgerinnen und Bürger in einem subsidiär gestalteten Sozialstaat mittragen.

1 Cremer/Goldschmidt/Höfer, Soziale Dienstleistungen. Ökonomie, Recht, Politik (2013), S. 115 ff.

2 Deutscher Caritasverband, Leitbild des Deutschen Caritasverbandes, (2016), https://www.caritas.de/cms/contents/caritas.de/medien/dokumente/dcv-zentrale/leitbild-des-deutsch/caritas_leitbild_210x270_d_web.pdf (Zugriff: 27.04.2019).

3 Den Vorsitz des Forums hatte der damalige Direktor des Caritasverbandes für das Erzbistum Paderborn, Volker Odenbach. Der Autor war in der Antragskommission der Vertreterversammlung für dieses Forum zuständig.

4 Siehe u.a. Kloos, Große Träger machen mobil. In: Neue Caritas 7/2000.

5 Zu weiteren Beispielen zur Aktualität der ordnungspolitischen Auseinandersetzung vgl. Cremer, Wohlfahrtsverbände zwischen Marktbehauptung und sozialpolitischem Anspruch. In: Sozialer Fortschritt 68 (2019), S. 35–40; Rixen, Sozialrechtliche Regulierung des Sozialstaats. Rechtswissenschaftliche Orientierungen zur Governance sozialer Dienstleistungen. In: Zeitschrift für Politik 65 (2018).

6 Deutscher Caritasverband (2007).

7 Der Erwägungsgrund 4 der Vergabe-Richtlinie stellt fest: „Ebenso sollten Fälle, in denen alle Wirtschaftsteilnehmer, die bestimmte Voraussetzungen erfüllen, zur Wahrnehmung einer bestimmten Aufgabe – ohne irgendeine Selektivität – berechtigt sind, wie beispielsweise bei einer Auswahl durch den Kunden und bei Dienstleistungsgutscheinsystemen, nicht als Auftragsvergabe verstanden werden, sondern als einfache Zulassungssysteme …“. (EU, Richtlinie 2014/24/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Februar 2014 über die öffentliche Auftragsvergabe und zur Aufhebung der Richtlinie 2004/18/EG, Amtsblatt der Europäischen Union, L 94, 28.03.2014: S.65–143 http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:32014L0024&from=DE (Zugriff: 27.04.2019), S. 66) Der entsprechende Erwägungsgrund 13 der Konzessions-Richtlinie führt aus: „Regelungen, nach denen ohne gezielte Auswahl alle Wirtschaftsteilnehmer, die bestimmte Voraussetzungen erfüllen, berechtigt sind, eine bestimmte Aufgabe, wie beispielsweise Kundenwahl- und Dienstleistungsgutscheinsysteme, wahrzunehmen, sollten darüber hinaus nicht als Konzessionen gelten, was auch für Regelungen gilt, die auf einer rechtsgültigen Vereinbarung zwischen der Behörde und den Wirtschaftsteilnehmern beruhen. Derartige Systeme beruhen typischerweise auf der Entscheidung einer Behörde, mit der transparente und nichtdiskriminierende Voraussetzungen für den kontinuierlichen Zugang von Wirtschaftsteilnehmern zur Erbringung bestimmter Dienstleistungen, wie soziale Dienstleistungen, festgelegt werden, wobei den Kunden die Wahl zwischen den Anbietern freisteht.“ (EU, Richtlinie 2014/23/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Februar 2014 über die Konzessionsvergabe, Amtsblatt der Europäischen Union L 94, 28.03.2014, L 94/1-64 http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:32014L0023&from=de (Zugriff: 27.04.2019), S. 3).

8 Die Darstellung erfolgt unter Rückgriff auf Cremer, Dilemmata von Wohlfahrtsverbänden im Wettbewerb. In: Greiling/Gmür/Theuvsen (Hg.), Ressourcenmobilisierung durch Nonprofit-Organisationen. Theoretische Grundlagen, empirische Ergebnisse und Anwendungsbeispiele (2015); Cremer, Caritas: Leitbildtreu und marktkonform? Zum Spannungsverhältnis zwischen Auftrag und Handeln im Wettbewerb. In: Tripp/Zinnecker (Hg.), Aufmerksam, entschieden, eigensinnig, solidarisch: Caritas in Bewegung - den Menschen nahe. Stuttgart: Schwabenverlag (2015).

9 Einrichtungsstatistik des Deutschen Caritasverbandes zum Stichtag 31.12.2016: 660.000 hauptamtliche Mitarbeitende, davon 250.000 in Vollzeit, 410.000 in Teilzeit (davon knapp 50.000 geringfügig beschäftigt).

10 Feldhoff, Der Stellenwert des Dritten Weges. In: Tripp/Zinnecker (Hg.): Aufmerksam, entschieden, eigensinnig, solidarisch: Caritas in Bewegung - den Menschen nahe (2015).

11 Jahrbuch Tarif und Entgelt, So zahlt die Sozialwirtschaft. Wohnfahrt intern, Sonderausgabe 2017, S. 146–155; Jahrbuch Tarif und Entgelt, So zahlt die Sozialwirtschaft. Wohnfahrt intern. Sonderausgabe 2018, S. 130–136.

12 Jüster, Die verfehlte Modernisierung der Freien Wohlfahrtspflege. Eine institutionenanalytische Analyse der Sozialwirtschaft (2015), S. 480.

13 Jüster, Die verfehlte Modernisierung der Freien Wohlfahrtspflege. Eine institutionenanalytische Analyse der Sozialwirtschaft (2015), S. 501.

14 Boeßenecker/Vilain, Spitzenverbände der Freien Wohlfahrtspflege: eine Einführung in Organisationsstrukturen und Handlungsfelder sozialwirtschaftlicher Akteure in Deutschland (2013), S. 304–305.

15 Möhring-Hesse, Verbetriebswirtschaftlichung und Verstaatlichung. Der destruktive Formenwandel der Freien Wohlfahrtspflege. In: Heinze/Lange/Sesselmeier (Hg.): Neue Governancestrukturen in der Wohlfahrtspflege. Wohlfahrtsverbände zwischen normativen Ansprüchen und sozialwirtschaftlicher Realität (2018), S. 58.

16 Schroeder, Die freie Wohlfahrtspflege und die wachsenden Steuerungsansprüche des Staates. In: Sozialer Fortschritt 68 (2019), S. 12.

17 Möhring-Hesse, Verbetriebswirtschaftlichung und Verstaatlichung. Der destruktive Formenwandel der Freien Wohlfahrtspflege. In: Heinze/Lange/Sesselmeier (Hg.): Neue Governancestrukturen in der Wohlfahrtspflege. Wohlfahrtsverbände zwischen normativen Ansprüchen und sozialwirtschaftlicher Realität (2018), S. 65.

18 Jüster, Die verfehlte Modernisierung der Freien Wohlfahrtspflege. Eine institutionenanalytische Analyse der Sozialwirtschaft (2015), S. 501.

19 Spiegel/Becker, Erhebung zum caritativen ehrenamtlichen Engagement in der Caritas. Abschlussbericht – Onlineversion mit einer Stellungnahme des Deutschen Caritasverbandes. Katholische Hochschule Freiburg (2018), https://www.caritas.de/cms/contents/caritas.de/medien/dokumente/spende-und-engagemen/engagement/erhebung-zum-caritat/onlineversion_stellungnahme_dcv_und_abschlussbericht_ehrenamtserhebung.pdf (Zugriff: 27.04.2019).

Arbeitsstreitigkeiten im katholischen Kirchenarbeitsrecht
Wilhelm Dütz
I. Grundsätzliches

Trotz weitgehender struktureller Besonderheiten verfassungsmäßiger Prägung (vgl. Art. 140 GG / Art. 137 Abs. 3 WRV) gibt es auch im kirchlichen Arbeitsrecht Arbeitsstreitigkeiten. Hier wie dort unterscheidet man Rechts- und Regelungsstreitigkeiten. Von Regelungsstreitigkeiten spricht man bei Meinungsverschiedenheiten über den Inhalt einer noch abzuschließenden Vereinbarung. Es geht also um die Frage, was aufgrund eines noch herbeizuführenden Interessenausgleichs künftig rechtens sein soll. Die Hilfeleistung zur Bewältigung dieser Regelungsstreitigkeiten ist Schlichtung. Geht es darum, was aufgrund gesetzlich oder vertraglich bereits geregelter Interessen rechtens ist, so handelt es sich um Rechtsfragen. Meinungsverschiedenheiten hierüber sind Rechtsstreitigkeiten. Sie werden durch gerichtliche Rechtsentscheidungen, also durch Rechtsprechung beseitigt (s. Dütz, Die gerichtliche Überprüfung der Sprüche von betriebsverfassungsrechtlichen Einigungs- und Vermittlungsstellen, 1966, S. 10 f.).

II. Rechtsprechung
1. Individualarbeitsrecht

Rechtsprechung bzw. Gerichte werden verfassungsmäßig (s. Art. 19 Abs. 4, 92 GG) und gerichtsverfassungsgesetzlich (s. § 13 GVG, § 1 ZPO, § 1 StPO) etabliert. Die Kirche hätte sich kraft verfassungsrechtlicher Gewährleistung für die Einrichtung besonderer, kirchenspezifischer Dienstverhältnisse und demgemäß für eine spezielle Gerichtsbarkeit bei individualrechtlichen Streitigkeiten entscheiden können. Das ist jedoch nicht geschehen, sondern die Kirche beschäftigt als Dienstleister normale Arbeitnehmer. Deswegen hat die Kirche für die individual-arbeitsrechtlichen Streitigkeiten auch keine besondere kirchliche Gerichtsbarkeit errichtet mit der Folge, dass für kirchliche Arbeitnehmer die staatlichen Arbeitsgerichte zuständig sind (s. § 2 Abs. 3 KAGO). Allerdings haben die staatlichen Gerichte kirchenspezifische Besonderheiten zu berücksichtigen, z. B. bei Kündigungen, ob materiell-rechtlich relevante kirchliche Loyalitätsobliegenheiten zureichend berücksichtigt worden sind.

2. Kollektivarbeitsrecht

Anders ist es im Bereich des kollektiven Kirchenarbeitsrechts. Für Streitigkeiten aus dem KODA-Bereich sind spezifische Kirchenarbeitsgerichte zuständig (s. § 2 Abs. 1 KAGO), desgleichen für solche aus dem kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht (s. § 2 Abs. 2 KAGO).

3. Schlichtung Individualarbeitsrecht

Zur Beilegung individualrechtlicher Arbeitsstreitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien sind gesetzlich keine besonderen Einrichtungen vorgesehen. Sie können jedoch kollektiv- oder einzelvertraglich geschaffen werden. Die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien sehen regelmäßig die Verpflichtung vor, bei den Konflikten aus der Anwendung der Arbeitsvertragsrichtlinien oder dem Arbeitsverhältnis zunächst eine kirchliche Schlichtungsstelle anzurufen, s. z. B. § 22 Caritas-AVR. Dadurch wird eine Anrufung der staatlichen Arbeitsgerichte nicht ausgeschlossen, vgl. § 22 Abs. 4 Caritas-AVR. Insbesondere bei Kündigungs- und Befristungsstreitigkeiten ist es auch anzuraten, weil sonst die Klagefrist (s. §§ 4, 7 KSchG, 17 TzBfG) nicht eingehalten würde.

4. Schlichtung Kollektivarbeitsrecht

Die Beilegung kollektiver Regelungsstreitigkeiten ist für den KODA-Bereich strukturell anders geregelt als für das kirchliche Mitarbeitervertretungsrecht. Können sich die KODA-Parteien nicht einigen, so kommt es zu Einigungsbemühungen in einem Schlichtungsverfahren vor einem Vermittlungsausschuss, s. im Einzelnen §§ 18 ff. Caritas-KODA, §§ 13 ff. Bistums-KODA. Kommt es im Bereich des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts keine Einigung zwischen Dienstgeber- und Mitarbeiterseite zustande, so entscheidet eine betriebliche Einigungsstelle in einem betrieblichen Schlichtungsverfahren, s. §§ 40, 47 MAVO.

Der KODA-Vermittlungsausschuss
Ausgestaltung im Anschluss an das BAG-Urteil vom 20.11.2012
Joachim Eder

Der Jubilar ist auch durch seine Tätigkeit als Vorsitzender der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes AK-DCV bekannt geworden, da diese Funktion vom Präsidenten oder einem Vizepräsidenten des DCV bekleidet wird.¹ Unter seinem Vorsitz versuchte er immer wieder, Dienstgeber- und Dienstnehmerseite zusammen zu bringen und gemeinsame Regelungen zu erreichen. Aus diesem Grund ist dieser Aufsatz über die Rolle des Vermittlungsausschusses, der eine Einigung in der Kommission nach Ausschöpfung aller kommissionsinternen Möglichkeiten erreichen will, bewusst gewählt worden. Dazu soll die Weiterentwicklung dieses Instrumentes aufgrund der Urteile des BAG dargestellt werden.

I. Rahmen-KODA-Ordnung

In einer Rahmen-KODA-Ordnung wird seit dem Ende der 70er Jahre vom Verband der Diözesen Deutschlands VDD bei jeder Novellierung der KODA-Ordnungen eine Musterordnung vorgegeben; diese bedarf allerdings der Umsetzung in den einzelnen Diözesen und beim Deutschen Caritasverband. Die Umsetzung erfolgt im verfasst-kirchlichen Bereich durch diözesane Gesetzgebung. Im Bereich der AK erfolgt die Umsetzung durch Satzungsrecht;² inzwischen ist die Delegiertenversammlung des DCV das zuständige Organ. Der jeweilige Diözesanbischof veröffentlicht anschließend die AKO in seinem diözesanen Amtsblatt. Die Umsetzung im AK-Bereich erfolgte weitgehend auf andere Weise als im verfasst-kirchlichen Bereich; auch wenn inhaltlich die Grundbestimmungen der Rahmenordnung übernommen worden sind, war der formale Aufbau der AKO nicht mit dem der diözesanen und regionalen KODA-Ordnungen vergleichbar. KODA-Ordnungen werden von den zuständigen Diözesanbischöfen in den diözesanen Amtsblättern in Kraft gesetzt. Die Anerkennung der durch die Delegiertenversammlung novellierten AK-Ordnung erfolgt zwar auch durch Veröffentlichung in den Amtsblättern der deutschen Diözesen, allerdings stellt dies kirchenrechtlich keine Inkraft-Setzung dar, sondern eine Veröffentlichung einer satzungsrechtlichen Regelung. Die kirchliche Autorität stellt fest, dass die AKO als Dritte-Weg-Regelung anzusehen ist und den Vorgaben des Artikel 7 der Grundordnung entspricht. Damit wird durch die deutschen Bischöfe gewährleistet, dass nur solche Ordnungsänderungen im Bereich des DCV als „Dritte-Weg-Verfahren“ Anerkennung finden können, die den kirchlichen (und ggf. staatlichen) Vorgaben entsprechen. Sofern Nachbesserungen an der Ordnung nach Ansicht der Bischöfe erforderlich sind, ist die Ordnung an das zuständige satzungsrechtliche Gremium – inzwischen die Delegiertenversammlung des DCV – zurück zu geben, die Nachbesserungen vornehmen muss, um anschließend die Veröffentlichung im Amtsblatt sicher zu stellen. Der Vorwurf von ver.di nach 2012, satzungsrechtlich könne damit Streik ausgeschlossen werden, greift nicht. Das Satzungsrecht stellt lediglich das „Vehikel“ dar, mit dem die kirchenrechtlichen Vorgaben – die auch die BAG-Vorgaben einschließen - umgesetzt werden.

II. KODA-Ordnungen und Vermittlungsausschuss

Mit dem Entstehen der KODAen Ende der 70er Jahre etablierte sich der Dritte Weg als ein eigenständiger kirchlicher Weg auch im verfasst-kirchlichen Bereich, um im Konsens von Dienstgeber und Dienstnehmer das Arbeitsvertragsrecht in den deutschen Diözesen zu gestalten. Besondere Rechte für kirchlich-hierarchische Vertreter im Arbeitsvertragsrecht sind immer mehr entfallen. Grundlage war die Rahmenordnung für eine KODA-Ordnung (= Kommission zur Ordnung des diözesanen Arbeitsrechts). Die entsprechenden Ordnungen auf Bistumsebene und regionaler Ebene (Zusammenschluss mehrerer Diözesen)³ wurden im Anschluss an den Beschluss der Deutschen Bischofskonferenz aus dem Jahre 1978 in der Folgezeit in den Bistümern in Kraft gesetzt. In den Bistums- und Regional-KODA-Ordnungen findet sich das Vermittlungsverfahren schon früh, z. B. in der bayerischen Regional-KODA-Ordnung vom 1.5.1992⁴. Das Vermittlungsverfahren war einstufig, konnte aber sowohl von der Kommission nach einem gescheiterten Beschluss wie auch nach einem Einspruch durch den Diözesanbischof eingeleitet werden. Bei einem unabweisbaren Regelungsbedürfnis, das durch den Bischof gemäß § 17 Abs. 3 BayRK-O festgestellt wurde, traf dieser die notwendige Entscheidung.⁵

Auf Bundesebene wurde die Zentral-KODA errichtet, gegliedert in eine Zentral-KODA Abteilung A, eine Zentral-KODA Abteilung B und eine Gesamtbesetzung der beiden Abteilungen A und B. Die Abteilung A bestand aus Vertretern der Bistums-KODAen und der Regional-KODAen und war für das Arbeitsvertragsrecht der Diözesen zuständig, allerdings nur mit Empfehlungsbeschlüssen für die Bistums- und Regional-KODAen, die Zentral-KODA Abteilung B war die AK des DCV. Die Gesamtbesetzung A und B sollte helfen, eine Vereinheitlichung der Regelungen in allen Bistümern und im Caritasbereich zu erreichen.

Die erste Zentral-KODA-Ordnung aus dem Jahr 1977 trat gemäß § 9 in Kraft, nachdem sie von zwölf Diözesen, dem DCV und dem VDD unterzeichnet worden war; sie war damit sowohl vertraglicher Natur wie auch – durch die anschließende Promulgation in den Amtsblättern – kirchengesetzlicher Natur. Die ZKO wurde 1987⁶ novelliert. Erst mit der weiteren Novellierung vom 15.6.1998, in der auch die Beschlusskompetenz neu festgelegt worden war⁷, findet sich erstmalig in der ZKO der Vermittlungsausschuss in einer ersten und zweiten Stufe.

III. Entwicklung des Vermittlungsausschusses in der AK-Ordnung
1. Funktion des Vermittlungsausschusses

Den Vermittlungsausschuss gibt es in zwei Stufen erst seit den KODA-Ordnungen in den 80er Jahren, in der AK-Ordnung (AKO) erst ab 2005. Die Funktion des Vermittlungsausschusses war und ist, im Falle einer Nichteinigung in einer arbeitsrechtlichen Kommission einen Vorschlag durch ein mit Dritten erweitertem Gremium unter Beteiligung von KODA-Vertretern zu erarbeiten, der innerhalb der KODA konsensfähig ist. Das letzte Wort hat bei dieser Ausgestaltung die Kommission als weiterhin für den Beschluss zuständiges Gremium. Im Bereich der Arbeitsrechtlichen Kommission ist die Vermittlungsfunktion anfänglich durch den sog. Ältestenrat wahrgenommen worden, so dass sich im Bereich der AK die Rolle des Vermittlungsausschusses erst sehr langsam entwickelt hat.⁸ Durch die Rechtsprechung des BAG 2012 ergab sich eine Erweiterung der Funktionen des Vermittlungsausschusses, die im Folgenden genauer dargestellt werden soll.

2. Entwicklung des Vermittlungsausschusses
a) „Ständige Arbeitsrechtliche Kommission“

Laut der Geschäftsordnung der „Ständigen Arbeitsrechtlichen Kommission“ (StAK), die auf der Grundlage des Beschlusses des Zentralrates⁹ des DCVvom 24.4.1952¹⁰ die Kompetenz der Ständigen Arbeitsrechtlichen Kommission festlegt, hatte der Präsident des DCV als Vorsitzender der Kommission eine entscheidende Rolle inne. Er konnte die Zustimmung zu Beschlüssen versagen, da seine Zustimmung generell erforderlich war. Bei Beschlüssen mit weittragender Bedeutung bedurfte es einer Bestätigung durch den Zentralrat, wobei dem Präsidenten die Entscheidung verblieb, ob eine solche Bedeutung vorlag.¹¹ Seit Ende 1954 forderten die Bistümer Einfluss auf die Beschlüsse der StAK, da auch Einrichtungen der verfassten Kirche durch diese Beschlüsse gebunden werden. Dies mündete am 14.11.1956 in einer Arbeitsgemeinschaft für die Zusammenarbeit zwischen den Diözesen und der StAK, die am 11.3.1957 erstmals tagte. Für die Zusammenarbeit der AG und der StAK wurden im September 1966 die „Richtlinien für die Tätigkeit der Arbeitsgemeinschaft zwischen den Bistümern in der Bundesrepublik Deutschland und der Ständigen Arbeitsrechtlichen Kommission“ erlassen, allerdings mit einem zahlenmäßigen Übergewicht der Bistumsvertreter.¹² Seit 18.9.1970 tagten die StAK und die AG gemeinsam, um bei unterschiedlichen Standpunkten schneller eine gemeinsame Lösung zu finden. Die Kompetenz der AG ist deshalb mit dem späteren Letztentscheidungsrecht des Diözesanbischofs vergleichbar.

a) Anfänge in der Arbeitsrechtlichen Kommission

Durch Beschluss vom 10.4.1975 hat der Zentralrat des DCV zum 1.7.1975 die „Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes“ erlassen.¹³ Erstmals wurden die paritätische Besetzung und das jeweilige Wahlverfahren festgelegt. Nach § 5 Abs. 1 hat der Präsident des DCV oder ein Vizepräsident den Vorsitz, aber ohne Stimmrecht. Die Beschlüsse bedurften nicht mehr der Zustimmung des Zentralrates. Ein Vermittlungsverfahren war nach der Ordnung nicht vorgesehen, die Beschlüsse wurden nach Maßgabe der im September 1966 erlassenen „Richtlinien für die Tätigkeit der Arbeitsgemeinschaft zwischen den Bistümern in der Bundesrepublik und der Ständigen arbeitsrechtlichen Kommission“ in der Caritas-Korrespondenz veröffentlicht, wodurch sie auch in Kraft traten. Damit war gesichert, dass die verfasste Kirche durch ihre Vertreter weiterhin Einfluss auf die Entscheidungen der AK hatte. Mit der Ordnung vom 1.7.1975 wurde gemäß § 10 die Ordnung des Zentralrates vom 24.4.1952 außer Kraft gesetzt.

Eine erneute Änderung erfolgte am 13.4.1978 durch den Zentralrat; Aus jeder Diözese und aus der Zentrale des DCV wurde jeweils ein Vertreter der Dienstnehmer entsandt. Die nach 1975 novellierten AK-Ordnungen ergingen 1986 und 1995. In der Ordnung von 1995 taucht zum ersten Mal der Ältestenrat als Gremium auf. In der neuen caritas 17/2003 steht noch: „Die AK verfügt derzeit nicht über ein Vermittlungsverfahren, sondern über einen Ältestenrat …“ Dieser soll auf eine gütliche Einigung hinwirken. Zu beachten ist, dass der Ältestenrat bis heute Bestandteil der AKO geblieben ist.

a) Vermittlungsausschuss als Ordnungselement

Seit der Ordnung in der AVR-Ausgabe Oktober 2004 findet sich zusätzlich zu § 17 Ältestenrat der § 18 Vermittlungsausschuss. Wenn nach § 17 Abs. 1 keine gütliche Einigung erfolgen kann, kann nach § 18 der Vermittlungsausschuss angerufen werden. Nach § 19 Abs. 1 entscheidet das Los, welcher der beiden stimmberechtigten Vorsitzenden die entscheidende Stimme abgibt. Nach § 19 Abs. 4 ist für die Annahme des Vermittlungsvorschlages 60 % an Zustimmung in der Kommission erforderlich.

Im Laufe der Zeit wurde das Vermittlungsverfahren verändert. Neben einer ersten Stufe des Vermittlungsverfahrens gab es auch eine zweite Stufe in teilweise anderer Besetzung, um eingefahrene Richtungen zu verändern.

In der AVR-Ausgabe vom Januar 2009 sind nach § 14 Abs. 4 ergänzende Vermittlungsverfahren möglich. Neu eingeführt wird nach § 15 Abs. 3 jetzt das Vorgehen nach einem gescheiterten Vermittlungsverfahren bei Vorliegen eines „unabweisbaren Regelungsbedürfnisses“. Zur Feststellung dieses unabweisbaren Regelungsbedürfnisses ist aber die Mehrheit der Mitglieder der Kommission erforderlich, Blockadehaltung bleibt also möglich. Der Spruch tritt an die Stelle eines Beschlusses. Die Regelung des Losentscheides besteht bei den Vorsitzenden weiter. Eingeführt wurde in § 15 Abs. 7, dass der Ortsordinarius im Einzelfall das Vorliegen eines unabweisbaren Regelungsbedürfnisses unüberprüfbar feststellen und die notwendige Entscheidung treffen kann. Damit wurde ein besonderes bischöfliches Notverordnungsrecht in der AKO eingeführt, allerdings kann dieses vom Generalvikar oder vom Diözesanbischof ausgeübt werden.¹⁴

In der AVR-Ausgabe 2011 finden sich einige Änderungen. Nach § 16 Abs. 4 unterbreiten beide Vorsitzende des Vermittlungsausschusses einen gemeinsamen Vermittlungsvorschlag, wobei offen ist, wie die Einigung erfolgt. Das Notverordnungsrecht bleibt bestehen.

Ab der AVR-Ausgabe 2015 findet sich dieses bischöfliche Notverordnungsrecht nicht mehr.

Ab der AVR-Ausgabe 2016 wird die Regelung der Rahmen-KODA-Ordnung auch in die AKO von der Delegiertenversammlung übernommen. So werden nach § 19 Abs. 3 zwei getrennte Vorsitzende gewählt, nach § 18 Abs. 7 entscheidet das Los, sofern sich beide Vorsitzende nicht auf einen Spruch einigen können, welcher Vorsitzende den Ausschlag bei der Festlegung des Spruches gibt.

IV. Vermittlungsausschuss als „kirchliche Instanz“

Gemäß can. 1713 CIC ist es zur Vermeidung gerichtlicher Streitigkeiten zweckmäßig, einen Vergleich, d. h. eine gütliche Beilegung herbeizuführen; der Rechtsstreit kann auch einem oder mehreren Schiedsrichtern übertragen werden. Der CIC endet mit den Worten im letzten can. 1752 mit dem Grundsatz: „das Heil der Seelen vor Augen, das in der Kirche immer das oberste Gesetz sein muss.“

Die erste Stufe des Vermittlungsausschusses, die in der AKO durch die Möglichkeit der zusätzlichen Anrufung des Vermittlungsausschusses und in den KODA-Ordnungen durch eine zweite Stufe des Vermittlungsausschusses in erweiterter Besetzung ergänzt worden ist, ist als typisch kirchlich anzusehen. Es wird versucht, die Konsensfindung durch die Beiziehung zusätzlicher Personen zu erleichtern. Entscheidende Instanz bleibt das Entsendegremium. Innerkirchlich war nur vorstellbar, dass bei Streitigkeiten, die nicht geklärt werden konnten, die kirchliche Autorität als höhere Instanz entscheidet; deshalb sollten zuvor aber möglichst viele Versuche der Konsensfindung gegangen werden. Aus dieser Sichtweise war auch das Rechtsinstrument des bischöflichen Notverordnungsrechtes geboren worden. Die Entscheidung einem von der kirchlichen Autorität unabhängigem Dritten zu übertragen, stand dagegen nicht im kirchlichen Fokus. Diesem kirchlichen Denken entspricht auch die Bildung eines Ältestenrates, der bei der Konsensfindung Hilfestellung geben soll.

Die Weiterentwicklung des Vermittlungsausschusses zu einer Schiedsstelle¹⁵, die in der Bayerischen Regional-KODA erstmalig Eingang in eine KODA-Ordnung gefunden hat, hat ihren Ursprung in der Erkenntnis, dass Beschäftigte ihrem kirchlichen Dienstgeber nicht in einem hierarchischen Verhältnis gegenüber stehen, sondern auf der Ebene des Arbeitsvertrages, also auf einer Ebene, in der beide gleichberechtigte Vertragspartner sind. Dem Schiedsverfahren lag der Gedanke zugrunde, dass eine dauerhafte Blockierung einer Regelung im Falle eines unabweisbaren Regelungsbedürfnisses ausgeschlossen wird. Das KODA-System kennt weder die Kündigung einzelner Regelungen noch verfügt es über Mittel wie Streik und Aussperrung, um eine bestimmte Regelung zu erzwingen. Eine Zwangsschlichtung wurde damals nicht gewollt; sie widerspreche dem konsensualen integrativen System des Dritten Weges¹⁶, da die Entscheidung einer dritten Person übertragen werde. Man wollte das Letztentscheidungsrecht des Diözesanbischofs eliminieren, da es die Gefahr nach sich ziehe, den Bischof als obersten Dienstgeber anzusehen und die bischöfliche Funktion des „Brückenbauers“ auszuhebeln. Die Vorsitzendenfrage wurde durch eine „Pool-Lösung“ geklärt, drei mögliche Vorsitzende waren von der KODA zu bestimmen, von denen einer im Einzelfall gewählt oder durch Los ermittelt wurde. Eine endgültige Regelung konnte erreicht werden, da bei der anschließenden Abstimmung in der KODA über die Entscheidung beide Vorsitzende der KODA an das Ergebnis gebunden wurden.

V. Problematik des bischöflichen Notverordnungsrechts

In einer Erweiterung einer in der Bayerischen Regional-KODA-Ordnung gefundenen Lösung¹⁷ – bei Vorliegen eines unabweisbaren Regelungsbedürfnisses konnte ein abschließendes Schiedsverfahren erzwungen werden – wurde in der AKO auch eine Lösung für ein Schiedsverfahren gefunden. Bei diesen Novellierungen wurde deutlich, welche Probleme entstehen, wenn Diözesanbischofe einseitig in das Arbeitsvertragsrecht durch eigene Beschlüsse eingreifen.¹⁸ In Konsequenz führte die Entwicklung zur Abschaffung des sog. „Letztentscheidungsrecht des Diözesanbischofs“ als bischöflichem Notverordnungsrecht. Der Diözesanbischof darf am Ende eines Vermittlungsverfahrens nicht in der Lage sein, einseitig eine Regelung zu setzen. So wurde das bischöfliche Notverordnungsrecht durch das BAG¹⁹ als unzulässig für die Ausgestaltung eines paritätischen Dritten Weges angesehen und ab 2012 aus den KODA-Ordnungen entfernt. Bis zu dieser Zeit stand es dem Diözesanbischof – auch im Bereich der AK – zu, im Falle eines gescheiterten Vermittlungsverfahrens eine eigene Regelung setzen zu können. Begründet wurde diese Möglichkeit zur einseitigen Festlegung einer arbeitsvertraglichen Norm mit der alleinigen bischöflichen Gesetzgebungsbefugnis des Diözesanbischofs. Verkannt wurde, dass im Arbeitsvertragsrecht nicht die hierarchische Ebene - Diözesanbischof und christifidelis – betroffen ist und damit auch nicht die bischöfliche Gesetzgebung zum Tragen kommt, sondern der in der arbeitsrechtlichen Kommission gefundene Ausgleich der wirtschaftlichen Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme Bestandteil des Arbeitsvertrages wird.²⁰ Mit dieser Erkenntnis wurde bereits die Bedeutung des Vermittlungsausschusses für die Gestaltung des Arbeitsvertragsrechtes in den Vordergrund gerückt.

Das bischöfliche Notverordnungsrecht darf nicht mit dem sog. Letztentscheidungsrecht des Diözesanbischofs verwechselt werden, am Ende eines Verfahrens einen Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission in Kraft zu setzen; dieses Verfahren ist zulässig, ja sogar erforderlich, um eine Durchsetzbarkeit der AK- und KODA-Beschlüsse zu gewährleisten. Es führt in Konsequenz dazu, dass die kirchlichen Dienstgeber als kirchliche Normunterworfene durch bischöfliche Gesetzgebung verpflichtet werden, das in Kraft gesetzte KODA- bzw. AK-Recht zur Grundlage ihrer Arbeitsverhältnisse zu machen. Das Inkraftsetzungsrecht als bischöfliches Letztentscheidungsrecht ist deshalb beibehalten worden; jede von einer paritätischen Kommission erlassene Arbeitsvertragsregelung ist vom Diözesanbischof in seinem Amtsblatt zu promulgieren. Ein Einspruchsrecht des Diözesanbischofs besteht nur noch bei einem Widerspruch der von der KODA beschlossenen Regelung zur Glaubensund Sittenlehre und muss vom Bischof festgestellt werden; der Einspruch führt dazu, dass sich die Kommission erneut mit der Angelegenheit befassen muss. Welche Entscheidung sie dann trifft, bleibt wiederum ihr vorbehalten.

Mit dieser Form des Letztentscheidungsrechts wird die KODA-Ordnung der BAG-Vorgabe der kirchenrechtlichen Verbindlichkeit der Regelungen gerecht. So finden sich auch keine weiteren Einspruchsrechte des Diözesanbischofs in den Verfahrensordnungen des Dritten Weges.

VI. Die „Streikrechtsurteile‘“ des BAG und der Vermittlungsausschuss

Die Bedeutung des Vermittlungsausschusses wurde durch die Urteile des BAG vom 20.11.2012 zum Streikrecht in der Kirche grundlegend verändert. Mit diesen Urteilen wurde dem Vermittlungsausschuss im System des Dritten Weges eine qualifizierte Regelungskompetenz zugemessen.

1. Die BAG-Urteile

Das BAG hat am 20.11.2012 die sog. Streikrechtsurteile gefällt. In zwei Entscheidungen wurde die Zulässigkeit des Ausschlusses von Streik unter bestimmten Voraussetzungen in kirchlichen Eirichtungen bejaht. Dabei wurden zwei verschiedene Wege aufgezeigt, unter denen die Kirchen wählen können, damit ein Arbeitsrechtsregelungsverfahren „streikfrei“ bleibt.

Im sog. Hamburger Fall wurde eine Entscheidung zu den sog. kirchengemäßen Tarifverträgen getroffen. Wenn sich die Kirche entscheidet, die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten ihrer Einrichtungen nur dann durch Tarifverträge auszugestalten, wenn eine Gewerkschaft zuvor eine absolute Friedenspflicht vereinbart und einem Schlichtungsabkommen zustimmt, sind Streikmaßnahmen zur Durchsetzung von Tarifforderungen unzulässig.²¹ Kirchengemäße Tarifverträge sind von den deutschen Bischöfen nicht zugelassen; damit kann dieses Instrument auch nicht von kirchlichen Rechtsträgern angewendet werden, die den Dritten Weg nicht beschreiten wollen und aus diesem Grund die Grundordnung gemäß § 2 Abs. 2 GrO nicht übernehmen.²²

Beim Bielefelder Fall²³ wurde die Unzulässigkeit von Streiks auch dann bejaht, wenn die Kirche die Arbeitsvertragsbedingungen auf ihrem kircheneigenen Dritten Weg ausgestaltet. Wenn eine Religionsgesellschaft über ein am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichtetes Arbeitsrechtsregelungsverfahren verfügt, bei dem die Dienstnehmerseite und die Dienstgeberseite in paritätisch besetzten Kommissionen die Arbeitsbedingungen aushandeln und im Konfliktfall ein neutraler Schlichter eine letzte Entscheidung treffen kann, dürfen Gewerkschaften ebenfalls nicht zu einem Streik aufrufen.

Allerdings gab das BAG einige Vorgaben, die erforderlich sind, dass Streik bei Inanspruchnahme des Verfahrens des Dritten Weges nicht zulässig ist.²⁴ Diese müssen für das Vorliegen der „Streikfreiheit“ zwingend gegeben sein. Die Kirche ist nicht verpflichtet, diese Vorgaben umzusetzen; die Nichtumsetzung dieser Vorgaben führt jedoch dazu, dass kirchliche Arbeitgeber in zulässiger Weise bestreikt werden können. Zusätzlich ist davon auszugehen, dass die von den arbeitsrechtlichen Kommissionen getroffenen arbeitsvertragsrechtlichen Regelungen nicht wie tarifliche Regelungen von Arbeitsgerichten überprüft werden. Da die katholische Kirche einen „streikfreien“ Dritten Weg wollte, wurden die diözesanen und regionalen KODA-Ordnungen und die AKO in Umsetzung einer Rahmen-KODA-Ordnung geändert; dabei wurden alle vom BAG geforderten Vorgaben einer Änderung unterzogen.

2. Vorgaben des BAG für die „Streikfreiheit“

Für das kircheneigene Verfahren gab das BAG vor, dass für die Gewerkschaften die Möglichkeit bestehen muss, in dieses Verfahren organisatorisch eingebunden zu werden. Diese Einbindung wurde ermöglicht.²⁵ Weiterhin muss das Verhandlungsergebnis für die Dienstgeberseite als Mindestarbeitsbedingung verbindlich sein. Diese Verpflichtung ist durch die kirchenrechtliche bischöfliche Inkraftsetzung für die Arbeitgeber gegeben, die so zur Ausgestaltung der Arbeitsverträge gemäß der zugrunde liegenden Arbeitsvertragsordnung verpflichtet werden. „KODA-Hopping“ ist nicht zulässig, d.h. der Arbeitgeber kann sich die für ihn zuständige KODA nicht aussuchen, auch nicht irgendwelche Tarifverträge, die er einseitig anwendet. Geklärt wurde, dass der Sitz des Rechtsträgers über die Zuordnung zur jeweiligen arbeitsrechtlichen Kommission entscheidet; der Arbeitgeber kann sich das KODA-Recht nicht aussuchen. Auch damit wurde eine Vorgabe des BAG erfüllt: kein Wahlrecht des Dienstgebers bei der Wahl des Arbeitsvertragsrechtes. Für den Caritas-Bereich gilt satzungsrechtlich²⁶, dass die Mitgliedschaft beim DCV die Pflicht zur Anwendung der AVR nach sich zieht.

Für den Vermittlungsausschuss ist die notwendige Einführung der sog. ersetzenden Entscheidung (Schlichtungsspruch) von Bedeutung; sobald eine solche einen Kommissionsbeschluss ersetzende Entscheidung möglich ist, greift der Vorwurf des kollektiven Bettelns nicht mehr. In allen Streitpunkten aus dem Arbeitsvertragsrecht kann dann eine Entscheidung durch einen neutralen Dritten erfolgen.

3. Vorgabe an ein Schlichtungsverfahren

Eine wesentliche Forderung des BAG an einen „streikfreien“ Dritten Weg besteht noch darin, dass die Arbeitnehmerseite in der Lage sein muss, ihre Forderungen auch ohne Streik durchsetzen zu können. Nach dem BAG kommt hier der Schlichtung eine besondere Bedeutung zu. Diese besondere Bedeutung hat damit Auswirkungen auf die Vorgaben an den Vermittlungsausschuss. Das BAG hat solche Vorgaben aufgestellt; die Umsetzung dieser Vorgaben in die Ordnungen des Dritten Weges erfolgt durch kircheneigenes Recht.²⁷ Die staatlichen Gerichte können, wenn sich Streit über die Zulässigkeit eines Streiks im kirchlichen Bereich ergibt, feststellen, ob die kirchliche Umsetzung der staatlichen Vorgaben in einer Weise gelungen ist, dass eine Streikfreiheit gegeben ist.

Die BAG-Vorgaben im Einzelnen:

„Kommt es zu keiner Einigung, kann jede Seite eine ebenfalls paritätisch besetzte Schiedsstelle (Schlichtungskommission) mit der streitigen Angelegenheit befassen. Dieser sitzt ein neutraler Dritter vor.“²⁸ Damit ist es erforderlich, dass jede der beiden Seiten den Vermittlungsausschuss anrufen kann. „Ein fairer und angemessener Ausgleich widerstreitender Arbeitsvertragsinteressen im Wege kollektiver Verhandlungen verlangt nach annähernd gleicher Verhandlungsstärke und Durchsetzungskraft …“²⁹ Eine annähernd gleiche Verhandlungsstärke und Durchsetzungskraft ist in den arbeitsrechtlichen Kommissionen aufgrund der Abhängigkeit der Arbeitnehmervertreter von ihren kirchlichen Arbeitgebern aber nicht gegeben. Der Regelfall besteht in einer Teilfreistellung; eine 100%-ige Freistellung ist nur in Ausnahmefällen, z. B. beim Vorsitzenden oder Mitgliedern der Sprechergruppe, gegeben. Die alle vier Jahre erforderliche Wahl bewirkt einen weiteren Unsicherheitsfaktor für die Arbeitnehmervertreter. Die gewählten Vertreter haben im Regelfall keine juristischen Kenntnisse, sondern kommen aus allen Berufssparten, angefangen vom Hausmeister über Küchenhilfe und Erzieherin hin zu Lehrkräften, pastoralen Mitarbeitern und – in seltenen Fällen – Juristen. Die Dienstgeberseite ist dagegen mit Geschäftsführern, Juristen, Personalreferenten etc. besetzt.

„Ein Regelungsmodell, das den Arbeitskampf ausschließt, muss diese Funktionsbedingung eines angemessenen und sachlich richtigen Interessensausgleichs durch entsprechende Verfahrensgestaltung gewährleisten. Dazu muss es darauf angelegt sein, die strukturelle Verhandlungsschwäche der Dienstnehmer auszugleichen. Paritätische Besetzungsregeln genügen hierfür allein nicht. Vielmehr bedarf es weiterer Instrumente, die geeignet sind, Verhandlungsblockaden zu lösen und die Kompromissbereitschaft der Gegenseite zu fördern.“³⁰

Mit diesen Vorgaben wird die strukturelle Verhandlungsschwäche der Dienstnehmerseite anerkannt. Es geht nicht um zahlenmäßige Parität, sondern um Augenhöhe. Gleichzeitig wird gefordert, dass Instrumente ordnungspolitisch zur Verfügung gestellt werden, die eine erhöhte Kompromissbereitschaft zur Folge haben. Es geht immer um einen Ausgleich für die fehlende Streikmöglichkeit, so dass hohe Anforderungen gelten müssen. Zu beachten ist, dass diese Forderungen ordnungspolitisch bereits vor Anrufung des Vermittlungsausschusses den Arbeitnehmervertretern zur Verfügung stehen sollen. Das Verhandlungssystem als solches hat bereits die schwächere Position der Arbeitnehmervertreter auszugleichen. Hier sind in der AK-Ordnung noch Regelungen zu finden.

„Kommt es in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen nicht zu einer Einigung, werden die gescheiterten Verhandlungen paritätisch besetzten Schiedskommissionen übertragen, die ein unabhängiger und neutraler Dritter leitet und mit seiner Stimme zu einem Ergebnis führt.“³¹

Erst wenn keine Einigung in der Kommission – trotz besonderer Möglichkeiten für die Dienstnehmerseite – erfolgt, muss eine paritätisch besetzte Schiedskommission zur Verfügung stehen. Eindeutig wird festgelegt, dass ein unabhängiger und neutraler Dritter mit seiner Stimme ein für alle geltendes Ergebnis erzielen kann. Da keine Streikmöglichkeit besteht und keine Ablehnung der Schlichtungsentscheidung vorgesehen ist, ist auf die Neutralität und Unabhängigkeit des Vorsitzenden in verstärktem Maße zu achten. Jeder Verstoß dagegen führt zu einem Verstoß gegen die zwingende BAG-Vorgabe, so dass die Streikfreiheit gefährdet ist.

„Ein solches Schlichtungsverfahren kann dem Grunde nach zur Herstellung eines Verhandlungsgleichgewichts geeignet sein, wenn die mit dessen Entscheidungsstrukturen verbundenen Unwägbarkeiten sowie die Verlagerung der Konfliktlösung auf eine andere Verhandlungsebene schon in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen die Bereitschaft zum Kompromiss fördert und so ein „kollektives Betteln“ der Dienstnehmerseite ausschließt. Das setzt aber voraus, dass die Anrufung der Schiedskommission und die Überleitung des Verfahrens in dieses Gremium der Dienstnehmerseite uneingeschränkt offen steht und im Falle der Nichteinigung beider Seiten die Unabhängigkeit und Neutralität des Vorsitzenden der Schlichtungskommission nicht in Frage steht und auch durch das Bestellungsverfahren gewährleistet wird.“³²

Mit dieser Regelung finden sich einige unverrückbare Vorgaben, die erfüllt sein müssen, wenn die AKO dem BAG-Urteil entsprechen soll. Diese Vorgaben beinhalten aber vor allem einen Schutz für die Arbeitnehmer, da deren Arbeitskampfmaßnahmen eingeschränkt sind:

• die Anrufung des Schlichtungsverfahrens muss für die Arbeitgeberseite unwägbare Konsequenzen haben, so dass deren Verhandlungsbereitschaft erhöht wird

• die Dienstnehmerseite hat aber auch nicht die Möglichkeit, ihre Forderungen eins zu eins durchzusetzen

• uneingeschränkte Anrufung beinhaltet auch, dass die Arbeitgeberseite durch Nichterscheinen zur Sitzung der Kommission, in der über die Anrufung entschieden wird, die Anrufung der Schlichtung nicht verhindern kann; die alleinige Anrufung der Schlichtung durch die Dienstnehmerseite bei fehlender Verhandlungsbereitschaft der Dienstgeberseite muss gegeben sein; dies gilt auch für das Nichterscheinen von Arbeitgebermitgliedern in der Schlichtungskommission

• die Neutralität des Vorsitzenden der Schlichtung muss feststehen; ein arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitig gewählter Vorsitzender erfüllt diese Voraussetzung nicht

• das Bestellungsverfahren für diesen Vorsitzenden ist so zu regeln, dass die Neutralität und Unabhängigkeit gewahrt ist

VII. AK-Vermittlungsverfahren in Umsetzung des BAG-Urteils vom 20.11.2012
1. Novellierung der AK-Ordnung

Im Anschluss an die BAG-Urteile erfolgte zuerst in der KODA-Rahmenordnung eine Umsetzung dieser Vorgaben, in unterschiedlichen Zeitabständen in den einzelnen Bistums- und Regional-KODA-Ordnungen und in der AKO.

Die von der 15. Delegiertenversammlung des DCV am 14.10.2015 neugefasste AKO zum 1.1.2016 sieht in § 17 weiterhin einen Ältestenrat vor, der angerufen werden kann, wenn ein Antrag nicht die Mehrheit von Dreiviertel der Mitglieder der Kommission erhalten hat, aber 50 % der Mitglieder zustimmen.

Bei der Wahl des Vorsitzenden des Vermittlungsausschusses gemäß § 19 Abs. 3 AKO kann es zu drei Wahlgängen kommen. Wenn in diesen drei Wahlgängen kein Vorsitzender gewählt wird, wählen beide Seiten – Dienstgeber und Dienstnehmer – getrennt je eine/n Vorsitzende/n mit mindestens der Mehrheit ihrer Stimmen. Auf Antrag eines Mitglieds des erweiterten Vermittlungsausschusses einschließlich der Vorsitzenden kann durch Losverfahren bestimmt werden, welcher/welche der beiden Vorsitzenden bei der Abstimmung über den Vorschlag das Stimmrecht ausübt, sofern die Vorsitzenden im Vermittlungsverfahren zweiter Stufe feststellen, dass sie sich nicht einigen können.

In § 18 wird das Vermittlungsverfahren festgelegt, das anstelle eines Verfahrens nach § 17 oder nach einem Verfahren nach § 17 angerufen werden kann als „Vermittlungsverfahren erste Stufe“. Die beiden Vorsitzenden des Vermittlungsausschusses haben gemäß § 18 Abs. 3 eine einzige Stimme. Wenn der Vermittlungsvorschlag von der Kommission nicht angenommen wird, bleibt es nach § 18 Abs. 4 bei der bestehenden Rechtslage. Bei diesem Konfliktlösungsversuch kommt die bisherige kirchliche konsensuale Sichtweise zum Tragen.

Es kann aber im Anschluss an ein gescheitertes erstes Verfahren auch ein „Vermittlungsverfahren zweite Stufe“ angerufen werden. Dieser erweiterte Vermittlungsausschuss hat durch Spruch nach § 18 Abs. 7 zu entscheiden, wobei der Spruch eine Regelung enthalten muss. Es handelt sich damit um eine einen Kommissionsbeschluss ersetzende Entscheidung. Auch hier haben beide Vorsitzende mit einer Stimme zu sprechen, wobei bei Nichteinigung das Losverfahren entscheidet, welcher der beiden Vorsitzenden das Stimmrecht ausübt. Sofern der Vorschlag die Mehrheit erhält, wird er zum Spruch des erweiterten Vermittlungsausschusses. Diese zweite Stufe wird deshalb auch „Verfahren zur ersetzenden Entscheidung“ genannt. Das bischöfliche Notverordnungsrecht entfällt.

2. Veränderung des bisherigen Systems

Mit der Novellierung wurde das bisherige System der Vermittlung grundlegend geändert. Bislang war die Vermittlung als Hilfestellung zur Konsensfindung gedacht; diese Funktion galt sowohl für die erste wie auch für eine in manchen KODA-Ordnungen vorgesehene zweite Stufe der Vermittlung in erweiterter Besetzung. Immer blieb die Kommission als solche aber Herrin des Geschehens.

Mit der Übertragung einer Entscheidungskompetenz auf die zweite Stufe der Vermittlung hat die katholische Kirche das kirchliche System der Konsensfindung verlassen. Mit der Übertragung der Beschlusskompetenz letztlich auf einen unabhängigen Dritten genügt die Kirche staatlich-rechtlichen Vorgaben unter gleichzeitigem Verlassen kirchlicher Gegebenheiten, wird damit aber der Tatsache gerecht, dass Arbeitsbeziehungen vertragliche Beziehungen darstellen. Innerkirchlich ist, sofern ein Gremium zu keinem Ergebnis kommt, die Übertragung von Kompetenzen an eine höhere kirchliche Autorität üblich.

VIII. Schlichtung im staatlichen Bereich
1. Grundzüge der Schlichtung

Im Bereich des Öffentlichen Dienstes, der als Vergleichspunkt für die Tätigkeit im kirchlichen Dienst herangezogen wird,³³ sind Schlichtungsverfahren vertraglich festgelegt, haben eine klare Rechtsgrundlage. Im Öffentlichen Dienst gilt seit dem Arbeitskampf von 1974 auf Bundesebene für Lohn- und Tarifgehaltsvereinbarungen ein verbindliches Schlichtungsabkommen. Sofern Tarifverhandlungen scheitern, kann jede der beiden Seiten innerhalb von 24 Stunden eine Schlichtung verlangen, an der die Gegenseite teilnehmen muss. Die Schlichtungskommission hat zwei unparteiische Vorsitzende, die von den Tarifparteien jeweils auf zwei Jahre berufen werden und sich von Schlichtung zu Schlichtung im Vorsitz der Verhandlungen ablösen. Auch hier ist der jeweilige Vorsitzende stimmberechtigt. Wenn die Einigungsempfehlung vorliegt, muss darüber verhandelt werden. Wenn keine Einigung erzielt wird, gelten die Verhandlungen als gescheitert. Bis dahin gilt die Friedenspflicht, ein Arbeitskampf ist unzulässig. Der Streik bleibt aber als letztes Durchsetzungsmittel bestehen.

2. Unterschied kirchlicher - staatlicher Bereich

Damit scheint auf den ersten Blick die Entscheidungs-Stufe des Vermittlungsverfahrens im kirchlichen Bereich diesem System zu entsprechen. Es fehlt allerdings die Möglichkeit für beide Seiten, dieser Entscheidung zuzustimmen. Auch wenn nach § 18 Abs. 8 AKO die Kommission innerhalb eines Monats nach der Bekanntgabe den Spruch des Vermittlungsausschusses mit der Mehrheit ihrer Mitglieder durch einen eigenen Beschluss ersetzen kann und erst nach Ablauf dieser Frist der Spruch des erweiterten Vermittlungsausschusses nach § 21 in Kraft zu setzen ist, kann der Spruch nicht abgelehnt werden, sondern ist bindend. Im öffentlichen Bereich verbleibt die Möglichkeit des Streiks als Arbeitskampfmittel zur Durchsetzung der Arbeitnehmerinteressen, wenn die Urabstimmung keine Mehrheit für den Schlichtungsspruch ergibt. Die Arbeitnehmerseite ist der ersetzenden Entscheidung ausgesetzt, ohne dagegen vorgehen zu können. Auch die Arbeitgeberseite ist durch die Entscheidung gebunden, da es im System keine Kündigung von KODA-Regelungen gibt, so dass auch neue Beschäftigte nach dem geltenden Kirchentarif zu vergüten sind. Allerdings verbleiben der Arbeitgeberseite andere Mittel, um ihre Interessen durchzusetzen. Die Arbeitnehmerseite muss ab er das Ergebnis akzeptieren, ohne Veränderungen daran vornehmen zu können und ohne sich dagegen wehren zu können.

IX. Zielrichtung des BAG und kirchliche Umsetzung

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass das BAG der Kirche eine sehr weitreichende Ausnahmeregelung im Gesamt des deutschen Arbeitsrechts übertragen hat, da im weltlichen Bereich Streik als legitimes Mittel zur Erreichung von Zielen bei der Arbeitsvertragsgestaltung anerkannt ist. Die Einschränkung der grundgesetzlich garantierten Koalitionsfreiheit zu Lasten des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts kann daher nur in sehr eingeschränkter Weise erfolgen; es ist eine ausgewogene Balance zwischen beiden Grundrechten herzustellen. Dies bedeutet, dass die vom BAG festgelegten Vorgaben in enger Weise ausgelegt werden müssen.

Die Vorgabe des BAG, dass ein unabhängiger und neutraler Dritter die Schiedskommission leitet und mit seiner Stimme ein Ergebnis erzielt wird,³⁴ darf deshalb nicht verändert werden. Die Verfahrensregelung in § 19 Abs. 3 AKO genügt dieser Vorgabe nicht. Es werden zwei Vorsitzende gewählt; die Wahl garantiert nicht die Neutralität eines Vorsitzenden, da nach Satz 4 der Fall eintreten kann, dass jede der beiden Seiten einen Vorsitzenden wählt. Dieser Vorsitzende hat nur die Stimmen der eigenen Seite, ist damit dieser Seite verpflichtet. Eine Neutralität ist damit nicht mehr gegeben. Verschärft wird dies noch dadurch, dass § 18 Abs. 7 Satz 5 AKO die Möglichkeit gibt, dass im Fall von Patt im Vermittlungsausschuss das Los entscheidet, welcher Vorsitzende mit seiner Stimme entscheidet. Damit ist es möglich, dass die Arbeitgeberseite das Vermittlungsverfahren nutzen kann, eigene Vorstellungen durchzusetzen, gleichzeitig aber der Arbeitnehmerseite „legitim“ das Streikrecht genommen wird. Damit wird das BAG-Urteil ad absurdum geführt. Selbst der Diözesanbischof ist nicht mehr n der Lage, einen solchen Beschluss zu canceln, da er nach § 21 Abs. 3 AKO lediglich Einspruch einlegen kann, wenn der Beschluss offensichtlich gegen kirchenrechtliche Normen oder gegen Vorgaben der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verstößt.

Ungeklärt ist auch, wie zu verfahren ist, wenn die Dienstgeberseite nicht zu einer Sitzung erscheint, um Verhandlungen von vornherein zu blockieren. Auch hier hat die Dienstgeberseite Vorteile, die dem BAG-Urteil widersprechen.

X. Forderungen an einen BAG-konformen Vermittlungsausschuss

Festzuhalten ist, dass das BAG zwei Forderungen an den Dritten Weg stellt.

Zum einen muss es bereits innerhalb des Dritte-Weg-Verfahrens Mechanismen geben, mit denen der Mitarbeiterseite die Möglichkeit gegeben wird, ihre Interessen durchzusetzen. Das BAG fordert – unabhängig von der ersetzenden Entscheidung – bereits Instrumente, die geeignet sind, Verhandlungsblockaden zu lösen und die Kompromissbereitschaft der Gegenseite zu fördern. Darunter kann der Ältestenrat fallen und die bestehende erste Stufe des Vermittlungsausschusses, die auch vor der ersetzenden Entscheidung angerufen werden müssen. Diese spezifisch kirchlichen Instrumente sind als ein Teil dieser Vorgabe zu werten. Zu klären ist aber auch, inwieweit der Mitarbeiterseite ordnungspolitisch Informationen zugänglich gemacht werden müssen, auf deren Basis ökonomische und strategische Entscheidungen gefällt werden können. Bislang steht der Mitarbeiterseite keine solche Möglichkeit zu. Die Arbeitgeberseite darf durch Nichterscheinen zu Sitzungen nicht in die Lage versetzt werden, Verhandlungen hinaus zu zögern. Hier ist auch das Problem anzusiedeln, dass die AK des DCV nicht nur eine arbeitsrechtliche Kommission ist, sondern unterhalb der Bundeskommission sechs weitere Regionalkommissionen – ggf. noch Unterkommissionen – angesiedelt sind, für die die gleichen Gesetzmäßigkeiten Geltung haben wie für die Bundeskommission, die aber auf Mitarbeiterseite im Regelfall naturgemäß schwächer aufgestellt sind und einer starken Dienstgeberseite gegenüber stehen.

Zum zweiten bedarf der Vermittlungsausschuss eines neutralen Vorsitzenden, wobei diesem aber die strukturelle Unterlegenheit der Mitarbeiterseite und die Reichweite des Streikverbots bewusst sein muss. Sofern es durch die Kommission nicht möglich ist, sich auf einen neutralen Vorsitzenden zu einigen, bedarf es entweder einer Festlegung des Vorsitzenden durch eine neutrale Stelle oder einer kirchlichen Verfahrensregelung, die die Neutralität vollständig garantiert.³⁵ Da die Stufe der ersetzenden Entscheidung keine typisch kirchliche Vermittlungsstufe darstellt, sondern aufgrund des Urteils des Bundesarbeitsgerichts Eingang in die AKO gefunden hat, ist es sinnvoll, eine staatliche neutrale Stelle festzulegen, die in diesem Fall den/die Vorsitzende bestimmt. Auch bei der Suche nach einer solchen Stelle und dem Bestellungsverfahren als solchen ist die Mitarbeiterseite gemäß den Vorgaben des BAG zu beteiligen.

Wenn die Kirche ihr Grundanliegen, Schaffung eines Arbeitsvertragsrechtes auf der Basis der Dienstgemeinschaft unter Ausschluss von Streik, erreichen will, müssen alle Vorgaben des BAG ohne Wenn und Aber erfüllt werden. Dies ist die Kirche nicht nur dem Staat und der Gesellschaft gegenüber schuldig, sondern auch ihrer eigenen Glaubwürdigkeit.

Und damit sind wir wieder bei unserem Jubilar, dem die Glaubwürdigkeit der Kirche ein zentrales Anliegen ist und war.

1 § 3 Abs. 1 AKO.

2 Vgl. KAGH v. 28.8.2009 – M 02/09. „Entscheidend für die Umsetzung des „Dritten Weges“ im Caritasbereich ist daher neben der satzungsrechtlichen Verankerung der AKO die Mitwirkung der Bischöfe bei deren Inkraftsetzung. Die Vorinstanz ordnet sie insoweit zutreffend der Kirchengesetzgebung zu.“ (Rn 15). Eder, Gleichstellung der AK-Ordnung mit einer KODA-Ordnung, in: ZMV 19 (2009) 322–324, kritisiert, dass die AK-Ordnung, auch wenn sie von den deutschen Bischöfen als KODA-Ordnung anerkannt und damit einer KODA-Ordnung gleichgestellt wird, Satzungsrecht bleibt. Insoweit muss sie auch in Bezug auf die bischöflichen Vorgaben, die gemäß Art. 7 GrO für alle Ordnungen der arbeitsrechtlichen Kommissionen Geltung haben, durch kirchliche Gerichte, also in diesem Fall durch das KAG, überprüft werden können.

3 So gibt es vier Regional-KODAen. Die Bayerische Regional-KODA für sieben (Er-)Bistümer, die Regional-KODA NW mit den fünf nordrheinwestfälischen (Erz-)Bistümer und nach 1990 die Regional-KODA Nord-Ost mit den (Erz-)Bistümern Hamburg, Berlin und den vier ostdeutschen Bistümern. Dazu kommt noch die Regional-KODA Osnabrück/Vechta für die Diözese Osnabrück und den niedersächsischen Teil des Bistums Münster, dem Offizialat Vechta.

4 Vgl. Arbeitsvertragsrechtliche Regelungen der bayerischen (Erz-)Diözesen (ARBD), hrsg. von Eder/Rückl, Donauwörth 1993, 154–169.

5 Vgl. Eder, Novellierte Ordnung der Bayerischen Regional-KODA, in: ZMV 12 (2002) 221–223.

6 Vgl. Kirchlicher Anzeiger für das Bistum Hildesheim v. 2.7.1987, 147–151.

7 Die Idee der Vereinheitlichung der arbeitsvertraglichen Normen auf Bundesebene konnte sich zu diesem Zeitpunkt nicht mehr durchsetzen; so kam es zwar zu einer Beschlusskompetenz der Zentral-KODA, aber lediglich zu einer „abgespeckten“ Beschlusskompetenz.

8 Dieser kann nach der derzeitigen Ordnung der AK nach § 17 Abs. 1 AKO angerufen werden, sowohl anstelle des Vermittlungsausschusses nach § 18 Abs. 1 AKO, aber auch übergangen werden, wenn die Anrufung des Vermittlungsausschusses sofort erfolgt.

9 Der Zentralrat konnte gemäß § 17 Abs. 7 Satzung des DCV zur dauernden Wahrnehmung von Aufgaben Ausschüsse bilden.

10 Der Zentralvorstand und der Zentralrat des DCV, Archiv des DCV, Signatur: ADCV 111.055 – 1952/2, hatten im Protokoll der gemeinsamen Sitzung v. 23.–25.4.1952 die Bildung einer „Ständigen arbeitsrechtlichen Kommission“ mit Geschäftsordnung angenommen. Nach Nr. 1 der Geschäftsordnung ergab sich die Aufgabe der Ständigen arbeitsrechtlichen Kommission aus dem Beschluss des Zentralrates, Punkt 6a des Protokolls. Die „Entschließung über die Bildung einer Ständigen arbeitsrechtlichen Kommission“ (StAK) legt fest, dass die Arbeitsvertragsrichtlinien einer ständigen Fortentwicklung bedürfen, sich darüber hinaus aber auch andere arbeitsrechtliche Fragen ergeben.

11 Die Entwicklung der StAK sowie die Entwicklung der sog. Arbeitsgemeinschaft wird bei Eder, Tarifpartnerin Katholische Kirche?, Passau 1991, 22–29 dargestellt.

12 Diese Richtlinien, genannt „Arbeitsrechtliche Ordnung im Caritasbereich“, wurden von der DBK auf ihrer Zusammenkunft v. 27.–30.9.1986 novelliert, abgedruckt bei Eder, Tarifpartnerin, 235–236. Die Richtlinien wurden am 1.1.1997 novelliert; diese wurden durch die Richtlinien v. 1.10.2005 ersetzt, vgl. AVR-Ausgabe Januar 2007, 307–311.

13 Archiv des DCV, Signatur: ADCV 399.010 F 01.

14 Gemäß c. 134 § 2 CIC erfasst der Begriff Ortsordinarius den jeweiligen Leiter der Teilkirche, also den Diözesanbischof bzw. die ihm gleichgestellte Person, aber auch den Generalvikar oder die Bischofsvikare. Es konnte also nicht nur durch den Diözesanbischof, sondern auch durch einen Generalvikar oder Bischofsvikar festgestellt werden, ob ein unabweisbares Regelungsbedürfnis vorlag. Damit ist aber bereits fraglich, ob es um ein bischöfliches Sonderrecht geht, das kirchenrechtlich erforderlich ist, oder um Arbeitgeber-Einfluss auf die Entscheidung.

15 Schiedsverfahren anstelle des bischöflichen Letztentscheidungsrechts, in: ZMV 15 (2005) 169–172.

16 Der Begriff „Integratives System des Dritten Weges“ stammt von Klaus Bepler, Integratives System des Dritten Weges als gleichwertige Alternative zum Tarifvertragsmodell, in: KuR 2004, 139. Er spricht sich dafür aus, das Letztentscheidungsrecht unter Aufrechterhaltung des kirchenrechtlichen Arbeitskampfverbotes entfallen zu lassen, ebd. 147.

17 Eder, Schiedsverfahren anstelle des bischöflichen Letztentscheidungsrechts, in: ZMV 15 (2005) 169–172. Hier traf bei Vorliegen eines unabweisbaren Regelungsbedürfnisses, das allerdings erst von der Schlichtungsstelle bestätigt werden musste, die Schiedsstelle einen Regelungsvorschlag, der dann von der Kommission nachträglich bestätigt werden musste. Dabei waren bei der Abstimmung in der KODA die beiden Vorsitzenden der KODA bei ihrer Stimmabgabe an den Regelungsvorschlag gebunden, so dass die Annahme des Regelungsvorschlages weitgehend gesichert war.

18 Vgl. Eder, Übernahme der Rahmen-KODA-Ordnung von 2012, in: ZMV 24 (2014) 322–324.

19 BAG, Urteil v. 22.7.2010 – 6 AZR 170/08, Inhaltskontrolle kirchlicher Arbeitsvertragsregelungen. In Rn 47 wurde ausgeführt, dass eine Bezugnahmeklausel in einem Arbeitsvertrag mit einem kirchlich-diakonischen Anstellungsträger, die nicht ausschließlich auf die auf dem Dritten Weg von einer paritätisch mit weisungsunabhängigen Mitgliedern besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsvertragsregelungen Bezug nimmt, sondern bei einem kirchenrechtlich vorgesehenen Letztentscheidungsrecht der Synode oder des Bischofs auch einseitig von der Dienstgeberseite vorgegebene Regelungen erfasst und damit inhaltlich das Vertragsänderungsrecht der Dienstgeberseite darstellt, zu weit gefasst und damit insgesamt unwirksam sein dürfte. Damit war in einem obiter dictum dem Letztentscheidungsrecht des Diözesanbischofs die Rechtsgrundlage für die Geltung im arbeitsvertragsrechtlichen Bereich entzogen worden. Es bedurfte einer Neuregelung, die durch eine Erweiterung der Befugnisse des Vermittlungsausschusses erfolgte.

20 Auf die Problematik dieses Notverordnungsrechtes hatte bereits Eder, Das Letztentscheidungsrecht des Diözesanbischofs in den KODA-Ordnungen, in: ZMV 15 (2005) 66–71 hingewiesen. Vgl. auch Arbeitsgericht Kiel, Urteil v. 8.9.2010 – 1 CA 300 0111, in dem ausgeführt wird, dass der zuständige Bischof mit dem Beschluss eigener diözesaner Regelungen seine ihm im Rahmen der Verfahrensordnungen zustehenden Regelungsbefugnisse überschritten hat.

21 BAG, Urteil v. 20.11.2012 – 1 AZR 611/11 – „Hamburger Fall“ – ZMV 2013, 176–179.

22 Die GrO lässt zu, dass kirchliche Rechtsträger privaten Rechts kirchlich bleiben können, wenn sie die GrO nicht in ihre Satzung übernehmen. Diese sind dann aber auf das staatliche Recht angewiesen, können das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nicht in Anspruch nehmen. Sofern sie einen Tarifvertrag abschließen, geht dies nur gemäß den Bestimmungen des staatlichen TVG. Die Entscheidung, einen kirchengemäßen Tarifvertrag abschließen zu können, gehört zum kirchlichen Selbstbestimmungsrecht, das nur der zuständigen kirchlichen Autorität, also dem jeweiligen Diözesanbischof, nicht aber dem einzelnen kirchlichen Rechtsträger zusteht.

23 BAG, Urteil v. 20.11.2012 – 1 AZR 179/11 – „Bielefelder Fall“ – ZMV 2013, 171–176.

24 Vgl. Eder, Umsetzung des BAG-Urteils zum Dritten Weg in den deutschen Diözesen, in: ZTR 30 (2016) 680–686.

25 Vgl. Eder, Die Beteiligung von Koalitionen im Dritten Weg, in: 29 (2015) 126–128.

26 Dabei ist zu beachten, dass die jeweilige diözesane KODA-Ordnung im Paragrafen über den Geltungsbereich festlegt, dass bei Mitgliedschaft im DCV die AVR Anwendung finden. Damit ist kirchengesetzlich eine Grundlage für das Dritte-Weg-System bei der Caritas gegeben.

27 Vgl. Eder, Rahmen-KODA-Ordnung 2014: Weitere Änderungen, in: ZMV 25 (2015) 7–8.

28 Rn 107.

29 Rn 117.

30 Rn 117.

31 Rn 117.

32 Rn 117.

33 Entsprechend stellen die Tarifverträge des Öffentlichen Dienstes sog. Referenztarifverträge für die arbeitsrechtlichen Kommissionen dar. TVöD-VkA, SuE und die Tarifverträge der Länder sind für die AK des DCV in vielen Tätigkeitsbereichen die Grundlage für kirchliche Regelungen, werden zum großen Teil auch 1:1 abgebildet.

34 Rn 117.

35 In der Ordnung der Bayerischen Regional-KODA besteht ebenfalls nach § 19 Abs. 1 die Möglichkeit, für den Vermittlungsausschuss eine/n Vorsitzende/n zu wählen. Sofern dies geschieht – dies ist derzeit der Fall – ist den Vorgaben des BAG für den neutralen Vorsitzenden Genüge geleistet. Wenn sich die Kommission auf keinen gemeinsamen Vorsitzenden einigt, bedarf es aber auch hier nach § 19 Abs. 3 zweier von ihrer Seite gewählten Vorsitzenden. Auch wenn hier nicht das Los entscheiden kann, welcher der beiden Vorsitzenden die entscheidende Stimme abgeben kann, genügt diese Regelung auch nicht der Vorgabe des BAG, da nach § 21 Abs. 2 Satz 6 der geschäftsführende Vorsitzende nur das Scheitern des Verfahrens feststellen kann.

Kirchlicher Dienst in säkularer Gesellschaft
Detlev Fey
I. Kirchensteuer und Subsidiarität - weltweit einzigartig

Das Religionsverfassungsrecht der Bundesrepublik Deutschland ist verbunden mit dem System der Kirchensteuer und der Subsidiarität, sowie dem Gesundheitswesen weltweit einzigartig. Es ermöglicht den Kirchen sowie ihrer Caritas und Diakonie den Christinnen und Christen, aber auch allen anderen Bürgerinnen und Bürgern und damit der Gesamtgesellschaft ein einzigartig breites Spektrum an Einrichtungen und Angeboten zur Verfügung zu stellen. Insgesamt beschäftigen die Katholische und Evangelische Kirche mit ihrer Caritas und Diakonie rund 1,5 Mio. Menschen. Allein in der Caritas und Diakonie existieren über 56.000 Einrichtungen.¹

Die Dimensionen sind weltweit einzigartig und verleihen dem kirchlichen Sektor unter ekklesiologischen, ökonomischen und sozialpolitischen Aspekten eine hohe Bedeutung und weiterhin resultiert aus diesen Dimensionen eine hohe Anforderung an die Gestaltung der kirchlichen Rechtsordnung. Es existieren zwei gegenläufige Tendenzen:

• Der Trendkanal der Kirchenmitgliederzahlen sinkt seit 30 Jahren linear degressiv.

• Demgegenüber steigen die Beschäftigtenzahlen insbesondere in der Caritas und der Diakonie Jahr für Jahr. Das Sinken der Mitgliederzahlen in den Kirchen wird (hoffentlich) ein Ende haben; niemand kann prognostizieren, wann und auf welchem Niveau dies liegen wird. Bereits von der Logik her muss auch das Steigen der Beschäftigtenzahlen in der Caritas und der Diakonie insgesamt endlich sein. Auch dies ist prognostizierbar.

II. Multireligiöse und säkulare Zukunft

Durch die starke Zuwanderung hat die Multireligiösität der deutschen Gesellschaft stark zugenommen. Daneben steigt die Zahl der Menschen, die keiner Religionsgemeinschaft angehören oder ihre Religion nicht leben und ausüben. Im April 2019 haben die Deutsche Bischofskonferenz und die Evangelische Kirche in Deutschland die Studien „Kirche im Umbruch – Projektion 2060“ von Bernd Raffelhüschen veröffentlicht. Nach den plausiblen Prognosen werden die Mitgliederzahlen beider Großkirchen bis 2060 um etwa die Hälfte zurückgehen, von derzeit insgesamt 44,8 auf 22,7 Mio.² Zurzeit gibt es keine Indizien dafür, dass diese Trends im positiven Sinne für die Kirchen veränderbar sind.

Treten die Prognosen ein, werden den Zahlen der Christinnen und Christen immer höhere Zahlen von anders- oder nichtgläubigen Menschen gegenüberstehen.

Dieser Gesamtkontext ist die Grundlage für die folgenden Betrachtungen.

III. Kirchliche Identität der Einrichtungen

Bereits ekklesiologisch und denklogisch macht es nur Sinn, dass die Kirchen Einrichtungen betreiben, die eine kirchliche Identität haben müssen. Auch wenn in den meisten Fällen die Einrichtungen allen Menschen offenstehen, muss eine kirchliche Schule kirchlich imprägniert sein. Eine kirchliche Kindertagesstätte muss den Kindern christlichen Glauben und Werte vermitteln. Die kirchliche Ehe- und Familienberatung muss aus christlicher Perspektive erfolgen. Trivial formuliert: Wo Kirche drauf steht, muss auch Kirche drin sein. Dies waren noch vor 25 Jahren Selbstverständlichkeiten, was sich deutlich geändert hat. So werden Caritas und Diakonie z. B. als „Wohlfahrtskonzerne“ diskreditiert; die religiöse Dimension wird den Einrichtungen abgesprochen bzw. nicht anerkannt.

Kirchliche Identität und Prägung sind hohe Güter, die sorgfältig gepflegt werden wollen. Ihnen muss umso mehr Zuwendung zukommen, je weniger selbstverständlich kirchliche Einrichtungen als kirchlich erkennbar und anerkannt sind.

In den Rechtsordnungen der Kirchen dient diesen Zielen zunächst das Leitbild der christlichen Dienstgemeinschaft. Danach tragen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Rücksicht auf ihre funktionale Tätigkeit oder berufliche Stellung ihre eigene Religionszugehörigkeit zur Erfüllung des kirchlichen Auftrags bei.³ Bereits denklogisch bedingt eine christliche Dienstgemeinschaft die Mitarbeit christlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Je geringer deren Anteil an der Gesamtbelegschaft ist, desto größer wird die Wahrscheinlichkeit, dass sich eine christliche Dienstgemeinschaft nicht herstellen lässt. Ein hoher Prozentsatz an Christinnen und Christen in der Mitarbeiterschaft ist kein Garant für die kirchliche Bewegung der Einrichtung, stellt aber einen wesentlichen Beitrag dazu dar.

Vor allem aber ist die Sorge für die kirchliche Identität und Prägung Leitungsund Managementaufgabe. Dies ist in der Richtlinie des Rates der EKD über die kirchlichen Anforderungen der beruflichen Mitarbeit explizit zum Ausdruck gebracht. In § 2 heißt es dort unter der Überschrift „Grundlagen des kirchlichen Dienstes“.

„(…) die kirchlichen und diakonischen Anstellungsträger haben die Aufgabe, ihre Dienststellen und Einrichtungen gemäß ihrer evangelischen Identität zu gestalten. Sie tragen Verantwortung für die evangelische Prägung in den Arbeitsvollzügen, den geistlichen Angeboten und der Organisation ihrer Dienststelle oder Einrichtung. Es ist Aufgabe der kirchlichen und diakonischen Anstellungsträger, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den christlichen Grundsätzen ihrer Arbeit vertraut zu machen.“

Allein durch diese Vorgaben des kirchlichen Verordnungsgebers lassen sich die Zielsetzungen nicht erreichen; vielmehr muss das kirchliche Proprium in den Einrichtungen gelebt werden.

IV. Interne Gefährdungsfaktoren der kirchlichen Identität
1. Selbstsäkularisierung

Innerhalb des Deutschen Protestantismus gab und gibt es gelegentlich immer wieder Tendenzen zur Selbstsäkularisierung bzw. Teilprofanisierung diakonischer Einrichtungen. So wurden z. B. ab Mitte der 90er Jahre diakonische Einrichtungen auf die „unternehmerischen“ und ökonomischen Kennzahlen reduziert und ökonomische Begrifflichkeiten wie „Wettbewerbssituation“ oder „Marktanteile“ überstrapaziert. In extremeren Fällen kommt die kirchliche Herkunft und Identität gar nicht zum Tragen, wenn z. B. sich ein Berufsbildungswerk lediglich auf seine professionelle Funktion konzentriert und die Tatsache, dass es sich um eine diakonische Einrichtung, handelt gar nicht zur Geltung gebracht wird. Oder es wird mit zunehmenden Fachkräftemangel im Sozial- und Gesundheitswesen bis auf wesentliche Managementfunktionen darauf verzichtet, möglichst viele Christinnen und Christen für die berufliche Mitarbeit zu gewinnen. In extremeren Fällen wird dieser Verzicht bewusst vorgenommen und idiologisch unterlegt, man habe „die Einrichtung vom Kirchenzwang befreit“.

In der säkularen, multireligiöser werdenden Gesellschaft sind dies gefährliche interne Tendenzen. Innen gelebt und nach außen getragen werden muss vielmehrdie Einstellung „unterwegs im Auftrag des Herrn“, wie es auf dem Cadillac der Blues Brothers heißt.

2. Heterogenität – „Einfalt in der Vielheit“

Institutionen sind umso weniger wahrnehmbar, je mehr sie sich mit ihren Gliederungen nach außen heterogen oder gar widersprüchlich präsentieren. Die Verfassungsstruktur des deutschen Protestantismus ist stark föderativ geprägt. Föderative Strukturen bergen das Risiko dieser Heterogenität in sich, wenn nicht ausreichend Einsicht und Kraft für gemeinsames Handeln generiert werden kann. Gelingt dies, kann in den föderativen Strukturen eine „Einheit in der Vielfalt“ erreicht werden. Misslingt dies, führt dies zu einem Austausch der Endsilben und somit zu einer „Einfalt in der Vielheit“. Die Landschaft der katholischen Kirche wirkt auf den ersten Blick homogener; bei genauerer Betrachtung existieren hier aber auch in vielen Details heterogene Situationen. Für den kirchlichen Dienst in der säkularer werden Gesellschaft birgt dies ein Risiko in sich, wenn es zu grundsätzlichen Fragen einen vielstimmigen Kanon gibt oder widersprüchliche Aussagen getroffen werden. Dies gilt auch für die Frage, in welchem Grad Christinnen und Christen in der beruflichen Mitarbeit für eine ausreichende kirchliche Prägung und Identität erforderlich sind.

V. Externe Gefährdungsfaktoren – Politik, Weltanschauung und Gewerkschaften
1. Politik

Eine Gefährdung für die Kirchen liegt darin, nicht als wesentliche gesellschaftliche Akteure mit religiösem Hintergrund und transzendenter Dimension begriffen zu werden, sondern auf eine soziale, altruistische Funktion reduziert zu werden. Kritischer ist es, wenn die Kirchen von größten Teilen der Politik öffentlich kritisiert werden, wie dies in den Jahren 2014 – 2017 mit hoher medialer Begleitung der Fall war. Kritisch ist auch, wenn massive Kritik an den Kirchen aus der universitären Theologie kommt, in dem vorgeschlagen wird, die Kirchen sollten ihre arbeits- bzw. verfassungsrechtliche Sonderrolle selbst freiwillig aufgeben.⁴ Kritischer wird dies, wenn diese externe Kritik (was von außen kaum wahrzunehmen ist) noch durch Voten im kircheninternen Diskurs unterstützt wird.

In der säkularer werdenden Gesellschaft ist es für die Kirchen weiterhin kritisch, wenn Weltanschauungsgemeinschaften oder Gewerkschaften die Kirchen zu wenig als Bündnispartner für einen gemeinsamen Kampf für (soziale) Gerechtigkeit und Frieden sehen, sondern kirchliche Strukturen als „überkommen und vorkonstitutionell“⁵ bezeichnen.

Hier wird zu wenig in den Fokus genommen, welche unglaublich vielfältigen Hilfsangebote, Beratungs- und Dienstleistungen die Kirchen zu Gunsten aller auch in den kommenden Jahrzehnten anbieten werden.

2. „Richter-Theologie“

Ein weiteres aktuelles Risiko für den kirchlichen Dienst besteht darin, dass durch höchstrichterliche Urteile die Kirchen in ihren Gestaltungsmöglichkeiten beschnitten werden. Dies kann an jeweils zwei Entscheidungen des EuGH und des BAG illustriert werden. Im ersten Fall – der „Rechtssache Egenberger“ haben der EuGH und das BAG das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen aus Artikel 140 GG in Verbindung mit Artikel 37 Abs. 3 WRV in verfassungswidriger Weise und gegen die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgericht eingeschränkt.⁶ Bei der beruflichen Mitarbeit in Kirche, Caritas und Diakonie kann die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche, abgesehen von beruflichen Funktionen in Seelsorge und Verkündigung, nur noch dann gefordert werden, wenn „ansonsten das kirchliche Ethos gefährdet wäre“. Dies soll bereits dann nicht der Fall sein, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Organisationen eingebunden und grundsätzlich weisungsgebunden sind. Ob die Anforderung „Kirchenzugehörigkeit“ inhaltlich gerechtfertigt ist, könne von den staatlichen Gerichten voll inhaltlich überprüft werden. Hiermit ist die Tür zu einer Richter-Theologie aufgestoßen. Mit welchen Maßstäben will das Gericht eines religiös-neutralen Staates prüfen, ob die Festlegung der Kirche, dass bestimme kirchliche Aufgaben von „christlich imprägnierten“ Menschen durchgeführt werden inhaltlich gerechtfertigt ist. Wie will beispielsweise ein Gericht überprüfen, dass Aufgaben in der Ehe- und Familienberatung durch christliche Sozialpädagoginnen ausgeübt werden sollen. Hierdurch wird die Grenze der Säkularität überschritten und die religiöse Dimension verkannt.

Die gleiche Feststellung ist für die Entscheidung des EuGH und des BAG im „Chefarzt-Urteil“ der Caritas zu treffen.⁷ In diesen Entscheidungen haben die Gerichte die Funktion von Chefärztinnen und Chefärzten an konfessionellen Krankenhäusern auf das rein medizinische reduziert. Hiermit würde eine Zwangssäkularisation der Einrichtungen der Caritas und der Diakonie bewirkt, die nicht akzeptiert werden kann.

VI. Kirchlicher Dienst in säkularer Gesellschaft

Sozial- und Gesundheitswesen in der Bundesrepublik Deutschland sind auch in der säkularer und multireligiöser werdenden Gesellschaft auf die kirchlichen Angebote im Sozial- und Gesundheitswesen sowie im Bildungsbereich angewiesen. Die kirchliche Prägung und Identität der Einrichtungen muss deutlich sichtbar sein; das kirchliche Proprium muss herausgestellt werden. Die Schärfung des kirchlichen Profils ist dabei Aufgabe der Kirchen- und Einrichtungsleitungen.

Das Absinken der Kirchen mitgliederzahlen sowie der Fachkräftemangel in vielen Berufsfeldern führt dazu, dass in immer höheren Umfang Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt werden, die keiner christlichen Kirche angehören. Dazu kommt, dass viele Einrichtungen multikulturelle und multireligiöse Kompetenzen benötigen, wenn Menschen anderen Glaubens zu betreuen sind.

Die zunehmende Beschäftigung von Nichtchristinnen und Nichtchristen ist dann kein Problem, wenn dies nicht zu einer Beeinträchtigung der kirchlichen Prägung und Identität führt. Dafür ist den anders- oder nichtgläubigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern diese Identität und Prägung zu vermitteln; ihnen ist nahe zu bringen, warum diese nicht beeinträchtigt werden darf. Diese Vermittlung muss gewinnend erfolgen und daher penetranz- und repressionsfrei sein.

Weiter ist es von Bedeutung auch den christlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erläutern, dass die Einrichtung unter dem kirchlichen Auftrag steht und daher der Wort- oder Tatverkündigung dient.

Dass es gut gelingen kann, das kirchliche Profil zu erhalten, wenn weniger Christinnen und Christen in kirchlichen Einrichtungen tätig sind, zeigt die Situation in anderen Ländern. Die zunehmende Säkularität in Deutschland ist für die Kirchen eine Gestaltungsaufgabe und birgt die Chance der Profilschärfung.

1 Aggregierte Daten aus den Statistiken Caritas, Diakonie 2016 sowie Deutsche Bischofskonferenz und EKD 2018.

2 S. www.ekd.de/projektion2060, zuletzt abgerufen am 15.08.2019.

3 Artikel 1 Grundordnung des kirchlichen Dienstes der Deutschen Bischofskonferenz; Präambel zum Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland.

4 So Kress, H. Zeitzeichen 4/2009 S. 12.

5 So die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, www.streikrecht-ist-grundrecht.de, zuletzt abgerufen am 15.08.2019.

6 EuGH, Urteil v. 17.4.2018, NZA 2018, 569; BAG, Urteil v. 25.10.2018, NZA 2019, 455.

7 EuGH, Urteil v. 11.9.2018, NWB VAAAG 94063; BAG, Urteil v. 25.2.2019, NZA-RR 2009, 622.

Einrichtungsübergreifende Mitbestimmung in der katholischen Kirche
Einführung in das neue Recht der (erweiterten) Gesamtmitarbeitervertretungen (§ 24 MAVO)
Martin Fuhrmann

„Papst Johannes Paul II. hat in seiner Enzyklika Centesimus annus die Mitarbeiter eines Wirtschaftsunternehmens als ‚das kostbarste Vermögen des Unternehmens‘ und den entscheidenden Produktionsfaktor bezeichnet. Wenn das schon für Wirtschaftsunternehmen gilt, die Güter und Dienstleistungen produzieren, um wie viel mehr für Unternehmen der Kirche, die immer ein Stück Auftrag der Kirche zu verwirklichen haben, was nur durch Personal und personale Beziehungen möglich ist. […] Für alle Dienste und Einrichtungen in Pastoral, Bildung und Caritas müssen die Menschen, für die wir da sind, im Mittelpunkt stehen. Genauso wichtig ist allerdings, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die diese Dienste leisten, im Mittelpunkt der Sorge und Verantwortung der verantwortlichen Träger und Leitungen stehen müssen. Die MAVO wird meines Erachtens dem Anspruch des päpstlichen Wortes gerecht, auch wenn sie in Zukunft ständig weiter entwickelt werden muss. Aber entscheidend ist nicht das Recht, sondern die Wirklichkeit, der Alltag in unseren Diensten und Einrichtungen, und da gibt es zweifellos neben viel Licht auch manchen Schatten. Für mich waren die Informations- und Beteiligungsrechtrechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wie sie die MAVO formuliert, nicht das Maximum oder Optimum, was man als Dienstgeber gewährt, sondern die Grundlage, auf die man sich in strittigen Situationen verständigen kann. Aber so lange es keinen Streit gibt, so lange man nicht völlig überzogene Forderungen abwehren muss, sollte man weitergehender als die Ordnung es vorsieht informieren und beteiligen.“¹

Mit diesen Worten hat Norbert Feldhoff 2011 in einem Vortrag anlässlich eines Studientags der DiAG MAV in Bad Honnef sein Grundverständnis zum kirchlichen Betriebsverfassungsrecht umrissen. In dieser Rede rekurrierte er – mit durchaus kirchenkritischem Hintersinn – zunächst auf die schwierige Genese der Mitarbeitervertretungsordnung in der Katholischen Kirche und verwies beispielhaft für den steinigen Weg der Kirche in eine christliche Partizipationskultur auf die sehr kontroversen Diskussionen um die Einführung des Informationsrechtes in wirtschaftlichen Angelegenheiten (§ 27a) im Verwaltungsrat des Verbandes der Diözesen Deutschlands im Jahr 2003. Konnte damals die Einführung eines Beteiligungsrechts in wirtschaftlichen Angelegenheiten nach lebhafter Kontroverse nur gegen erhebliche Widerstände mit einer „sehr knappen Mehrheit“ durchgesetzt werden, stieß die vorläufig letzte große Reform des Mitarbeitervertretungsrechts am 19. Juni 2017, die eine Stärkung der Beteiligungsrechte der Mitarbeitenden in wirtschaftlichen Angelegenheiten zum Ziel hatte, auf verhältnismäßig wenig Widerstand in den Gremien des Verbandes. Die Idee der partnerschaftlichen Partizipation hat sich im Laufe der Zeit offenbar bewährt, sie hat Freunde gefunden, sie ist ein Signum unserer Zeit geworden und da Christen immer auch Kinder ihrer Zeit und ihrer Welt sind, bleibt es nicht aus, wie Feldhoff zutreffend bemerkt, dass die vorherrschenden Strömungen der Zeit das kirchlich Leben beeinflussen und prägen – in positiver wie in negativer Hinsicht.

Das Herzstück der letzten MAVO-Reform war die Überarbeitung des Rechts der Gesamtmitarbeitervertretungen (§ 24). Nachfolgend werden die wesentlichen Motive des kirchlichen Gesetzgebers analysiert, die wichtigsten Elemente der Neuregelung beleuchtet sowie einige ausgewählte Streitfragen aus der Praxis erörtert.

I. Hintergründe und Leitmotive

Nach altem Recht konnte eine Gesamt-MAV (GMAV) bzw. eine erweiterte Gesamt-MAV (eGMAV) nur dann gebildet werden, wenn der Dienstgeber und alle Mitarbeitervertretungen darüber Einvernehmen erzielt hatten. Es galt das Einstimmigkeitsprinzip. Durch den Widerspruch einer Mitarbeitervertretung und/oder des Dienstgebers konnte die Bildung einer zweiten Mitbestimmungsebene verhindert werden. Damit nahm die Bildung eines einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgans im katholischen Mitarbeitervertretungsrecht eine Sonderstellung ein: Im Anwendungsbereich des BetrVG ist ein Gesamtbetriebsrat zwingend zu errichten, wenn in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte bestehen (§ 47 BetrVG). Auf den Willen des Arbeitgebers kommt es genauso wenig an wie auf den Willen der Betriebsräte, weil die Bildung des Gesamtbetriebsrats obligatorisch ist. Auch im Anwendungsbereich des Bundespersonalvertretungsrechts ist ein Gesamtpersonalrat zu bilden, wenn die Mehrheit der wahlberechtigten Beschäftigten einer Nebenstelle oder eines Teils der Dienststelle deren Verselbständigung beschließt (§§ 55 i. V. m. 6 Abs. 3 BPersVG). Das MVG.EKD kombiniert diese beiden Modelle: Es sieht vor, dass dort, wo mehrere Mitarbeitervertretungen bestehen, eine GMAV zu gründen ist, wenn die Mehrheit der Mitarbeitervertretungen dies beantragt (§ 6 MVG.EKD). Um Gesamtmitarbeitervertretungen auch in kirchlichen Holding- und Konzernstrukturen zu ermöglichen (also bei mehreren Rechtsträgern innerhalb eines Unternehmensverbundes), sieht die MVG.EKD die Bildung einer Gesamt-MAV im Dienststellenverbund (§ 6a) vor.

Die Neuregelung in der MAVO verfolgt den Zweck, den zweistufigen Aufbau der mitarbeitervertretungsrechtlichen Repräsentationsorgane bei einem kirchlichen Dienstgeber (Abs. 1) oder bei mehreren kirchlichen Rechtsträgern (Abs. 2) zu erleichtern und zu fördern. Dadurch soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass in größeren kirchlichen Unternehmen mit mehreren Einrichtungen im Sinne des § 1 Abs. 1, wichtige, die Dienstnehmer betreffende Entscheidungen, oftmals nicht auf der Einrichtungsebene, sondern auf der Ebene der Unternehmensleitung getroffen werden. Damit reagiert der kirchliche Gesetzgeber auf die veränderten ökonomischen und strukturellen Rahmenbedingungen in der kirchlichen Arbeitswelt, denn die Zunahme von Fusionen und Kooperationen verlagert immer mehr Entscheidungen von der Einrichtungs- auf die Unternehmensebene. Dementsprechend ist es nur konsequent, wenn die Vertretungsorgane der Dienstnehmer auf derselben Organebene – gewissermaßen als soziales Gegenstück zur Unternehmensleitung – angesiedelt werden (Mitbestimmungsebene folgt der Entscheidungsebene).

Die Stärkung der zweiten Mitbestimmungsebene soll dazu beitragen, einrichtungsübergreifendes, gesamtunternehmerisches Denken bei Leitungen und in der Mitarbeiterschaft zu fördern. GMAVen und eGMAVen sichern die Transparenz im Unternehmen; ihre Arbeit dient dazu, Mitarbeiterinteressen zu bündeln, MAV-Tätigkeiten sinnvoll zu koordinieren und etwaige kollidierende Interessen auszugleichen. Auch aus Dienstgebersicht bringt die Stärkung der einrichtungsübergreifenden Mitbestimmungsebene Vorteile: Gerade bei fusionierten Unternehmen oder in größeren Einrichtungsverbünden kann sie dazu beitragen, einheitliche Arbeitsbedingungen, Werte und „Spielregeln“ zu implementieren und dadurch das Zusammengehörigkeitsgefühl in räumlich oft dezentral verorteten Belegschaften zu stärken. Außerdem lassen sich durch einrichtungsübergreifende Vertretungsorgane Ressourcen sparen, weil mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder zumindest mehrere Einrichtungen desselben Trägers betreffen, nur einmal auszuhandeln und zu beschließen sind.

II. Zwei Arten von Gesamtmitarbeitervertretungen: GMAV und eGMAV

Die geänderte Norm kennt zwei Arten von Gesamtmitarbeitervertretungen: Mehrere Mitarbeitervertretungen bei einem Dienstgeber können sich durch ein qualifiziertes Votum zu einer GMAV zusammenschließen (Abs. 1). Diese Konstellation erfasst den Fall, dass es einen kirchlichen Rechtsträger mit mehreren rechtlich unselbständigen Dienststellen und Einrichtungen gibt, in denen jeweils eigene Mitarbeitervertretungen existieren. Beabsichtigten die Mitarbeitervertretungen verschiedener kirchlicher Rechtsträger eine zweite Mitbestimmungsebene zu bilden, so können sie durch eine qualifizierte Mehrheitsentscheidung eine eGMAV (Abs. 2) errichten. Von dieser Regelung sind kirchliche Unternehmen erfasst, die in einer Konzern- bzw. Holdingstruktur organisiert sind. Die eGMAV bekleidet von ihrer Funktion her in etwa die Rolle des Konzernbetriebsrats im Anwendungsbereich des BetrVG (§ 54 BetrVG).

III. Bildung der Gesamtmitarbeitervertretung, § 24 Abs. 1

Bestehen bei einem Dienstgeber (§ 2) mehrere Mitarbeitervertretungen, so ist auf Antrag von zwei Dritteln der Mitarbeitervertretungen oder wenn die befürwortenden Mitarbeitervertretungen mehr als die Hälfte der in die Wählerlisten eingetragenen Wahlberechtigten repräsentieren, eine GMAV zu bilden. Eine GMAV darf demnach nur dann errichtet werden, wenn bei einem Dienstgeber mindestens zwei Mitarbeitervertretungen existieren. Dabei spielt die Größe der MAV keine Rolle. Es kommt jedoch darauf an, dass tatsächlich mehrere Mitarbeitervertretungen gewählt und noch vorhanden sind. Das setzt voraus, dass der Rechtsträger der Dienststellen und Einrichtungen eine rechtliche Einheit bildet. Für mehrere rechtlich selbstständige Dienstgeber kann auf der zweiten Mitbestimmungsebene keine GMAV, ggf. aber – bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen – eine eGMAV errichtet werden (Abs. 2). Nicht erforderlich ist, dass in allen mitarbeitervertretungsrechtlichen Einrichtungen des Dienstgebers eine MAV gebildet wurde. Wenn die vorhandenen Mitarbeitervertretungen das notwendige Quorum erreichen, ist die mitarbeitervertretungslose Dienststelle in der GMAV nicht vertreten. Gleichwohl erstreckt sich die Zuständigkeit der GMAV auch auf die mitarbeitervertretungslose Einrichtung (Abs. 6 S. 2).

Weiterhin setzt die Bildung der GMAV das Vorliegen eines mitarbeitervertretungsseitigen Antrags voraus. Der Antrag kann in der Regel erst gestellt werden, wenn das Verfahren zur Bildung der GMAV gemäß Abs. 3 abgeschlossen ist, weil erst dann sicher feststeht, dass das notwendige Quorum erreicht ist. Vorher gestellte Anträge wird man dahingehend interpretieren können, dass der Antragsteller die Einleitung des in Abs. 3 beschriebenen Konsultations- und Meinungsbildungsverfahrens über die Bildung einer zweiten Repräsentationsinstanz begehrt. Antragsbefugt ist die nach der Zahl der Wahlberechtigten größte MAV. Diese ist für die weitere ordnungsgemäße Durchführung des Meinungsbildungs- und Abstimmungsprozesses federführend verantwortlich (Abs. 3 S. 6). Die Antragstellung setzt einen wirksamen Beschluss voraus, § 14 Abs. 5.

Die Bildung der GMAV setzt weiterhin das Erreichen eines gesetzlich festgelegten Quorums voraus. Das Quorum soll sicherstellen, dass die Errichtung der zweiten Mitbestimmungsebene von einer breiten Repräsentationsbasis mitgetragen wird. Bevor eine Abstimmung über die Bildung einer GMAV oder eGMAV erfolgen kann, ist in jeder MAV eine Entscheidung durch förmlichen Beschluss (vgl. § 14 Abs. 5) herbeizuführen, der im Sitzungsprotokoll dokumentiert wird (§ 14 Abs. 6).

Zum Erreichen der notwendigen Mehrheit bedarf es der Zustimmung von zwei Dritteln der Mitarbeitervertretungen (1. Alternative) oder dass die befürwortenden Mitarbeitervertretungen mehr als die Hälfte der in die Wählerlisten eingetragenen Wahlberechtigten repräsentieren (2. Alternative).

Beispiel: Bei einem Dienstgeber sind in sechs Dienststellen mit je einer MAV insgesamt 1.000 wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigt. Einrichtung A: 150 MA, Einrichtung B: 100 MA, Einrichtung C: 451 MA, Einrichtung D: 50 MA, Einrichtung E: 150 MA; Einrichtung F: 99 MA. Wenn vier dieser Mitarbeitervertretungen eine GMAV befürworteten, wäre zwingend eine solche zu bilden, selbst wenn die befürwortenden Mitarbeitervertretungen nicht die Mehrheit der wahlberechtigten Beschäftigten repräsentieren (z. B. B; D; E und F mit insgesamt nur 400 Mitarbeitern von insgesamt 1.000). Umgekehrt würde im vorliegenden Beispiel die Zustimmung der größten (C mit 451 MA) und kleinsten Einrichtung (D mit 50 MA) ausreichen, um eine GMAV zu errichten (insgesamt 501 MA), selbst wenn die Mehrzahl der Mitarbeitervertretungen dies ablehnen würde (A, B, E und F).

IV. Bildung der erweiterten Mitarbeitervertretung, Abs. 2

Die Errichtung der eGMAV folgt grundsätzlich denselben Regeln wie die Bildung der GMAV mit der Maßgabe, dass eine eGMAV nur dort gegründet werden kann, wo es mehrere kirchliche Rechtsträger gibt, die durch eine einheitliche und beherrschende Leitung miteinander verbunden sind. Folgende vier Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein:

(1) Es bestehen mehrere kirchliche Rechtsträger mit mehreren Mitarbeitervertretungen und

(2) die einheitliche und beherrschende Leitung der beteiligten selbständigen kirchlichen Einrichtungen liegt bei einem Rechtsträger

und

(3) es liegt ein Antrag auf Bildung der eGMAV vor

und

(4) dieser Antrag wird von zwei Drittel der Mitarbeitervertretungen (1. Alternative) oder von einer offenen Anzahl von Mitarbeitervertretungen befürwortet, die gemeinsam mehr als die Hälfte der in die Wählerlisten eingetragenen Wahlberechtigten vertreten (2. Alternative) befürwortet.

Mit dem Erfordernis der einheitlichen und beherrschenden Leitung nimmt der kirchliche Ordnungsgeber Bezug auf die Konzerndefinition in §§ 17, 18 AktG, die auch der Regelung des § 54 Abs. 1 BetrVG zugrunde liegt. Diese Bestimmung eröffnet den Gesamtbetriebsräten im Anwendungsbereich des BetrVG die Möglichkeit, einen Konzernbetriebsrat zu errichten. Die eGMAV bildet gewissermaßen das kirchliche Funktionsäquivalent zum weltlichen Konzernbetriebsrat. Sie ist der Ansprechpartner und soziale Gegenspieler der obersten Leitungsmacht im Konzern. Dementsprechend ist sie räumlich dort angesiedelt, wo die Konzernobergesellschaft („Mutter“) ihren Sitz hat. Für das Vorliegen einer einheitlichen und beherrschenden Leitung genügt unter entsprechender Anwendung des § 18 Abs. 1 i. V. m. § 17 Abs. 1 AktG die Zusammenfassung mehrerer rechtlich selbständiger Unternehmen, von denen eines herrschend und mindestens eines abhängig ist. Die Bestimmung erfasst nur sog. Unterordnungskonzerne, nicht dagegen Gleichordnungskonzerne.²

Eine gesetzliche Definition der einheitlichen und beherrschenden Leitung fehlt. In der Literatur vorherrschend ist der sog. weite Konzernbegriff.³ Danach liegt ein Konzern vor, wenn eine einheitliche Planung und Leitung in wenigstens einem wesentlichen Bereich unternehmerischer Tätigkeit (z. B. Finanzen, Produktion, Verkauf, Organisation, Personalwesen) erfolgt und diese ohne Rücksicht auf die Selbständigkeit der abhängigen Unternehmen durchgesetzt wird.⁴ Ist eine einheitliche Finanzplanung für die verbundenen Unternehmen vorhanden, ist in jedem Fall ein Konzern anzunehmen.⁵

Ein Konzern liegt auch vor, wenn das herrschende Unternehmen tatsächlich Einfluss auf die Personalpolitik der abhängigen Gesellschaft nimmt, mit dem Ziel, die Unternehmenspolitik der verbundenen Unternehmen beständig zu kontrollieren.⁶ Entscheidend für die Annahme eines Konzerns ist die Möglichkeit des herrschenden Unternehmens, unmittelbar oder mittelbar einen beherrschenden Einfluss auf die beherrschten Unternehmen auszuüben, „zu dem Zweck, über ‚Leute seines Vertrauens‘ in den verbundenen Unternehmen über den Einzelfall hinaus eine einheitliche Politik zu entwickeln und durchzusetzen.“⁷ In Betracht kommen alle Formen der Einflussnahme.

Ob im konkreten Einzelfall ein Konzern vorliegt, wird in der Praxis durch gesetzliche Vermutungen und anhand verschiedener Indizien festgestellt. Unwiderleglich ist die Vermutung nach § 18 Abs. 1 S. 2 AktG, wenn zwischen den verbundenen Unternehmen ein Beherrschungsvertrag (§ 291 AktG) oder wenn das eine Unternehmen in das andere eingegliedert ist (§§ 319 f. AktG). Widerleglich ist die Vermutung in den sonstigen Fällen der Abhängigkeit (§ 18 Abs. 1 S. 3 AktG). Nach § 17 Abs. 2 AktG wird von einem im Mehrheitsbesitz stehenden Unternehmen – widerleglich – vermutet, dass es von dem an ihm mit Mehrheit beteiligten Unternehmen abhängig ist.⁸

Die gesetzlichen Konzernvermutungen führen im Prozess zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast. Die Konzernleitung muss Umstände darlegen und notfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass eine einheitliche und beherrschende Leitung nicht vorhanden ist, dass also m.a.W. das beherrschende Unternehmen in keinem zentralen Funktionsbereich beherrschenden Einfluss ausübt.⁹ Wird dieser Nachweis erbracht, der in der Praxis nur selten versucht wird und noch seltener gelingt,¹⁰ kann keine eGMAV gebildet werden.

Weitere Indizien für eine einheitliche und beherrschende Leitung sind personelle Verflechtungen (z. B. Doppelmandate), eine Koordinierung des Finanzbereichs (einheitliche Finanzplanung), Genehmigungsvorbehalte zugunsten der Obergesellschaft, gemeinsame Beratungen, Empfehlungen oder Zielvorgaben, Erstellung eines Konzernabschlusses und Konzernlageberichts gemäß § 290 HGB, umfassender Informationsfluss innerhalb des Konzerns, Auftreten der Unternehmen am Markt als Einheit usw.¹¹ Auch wenn die Konzernleitung die Geschäftspolitik der Konzerngesellschaften und sonstige grundsätzliche Fragen der Geschäftsführung aufeinander abstimmt oder wenn Kredite für den Konzern insgesamt aufgenommen und durch das Vermögen aller Konzernglieder gesichert werden, liegt die Annahme eines Konzerns nahe.¹²

In welcher Rechtsform die herrschenden und die abhängigen Unternehmen geführt werden, ist unerheblich. Die Definitionsnormen des §§ 15 ff. AktG sind rechtsformneutral. Das Abhängigkeitsverhältnis wird gesellschaftsrechtlich oder schuldrechtlich vermittelt. Deshalb müssen weder das herrschende noch das abhängige Unternehmen in der Rechtsform der Aktiengesellschaft betrieben werden. Unternehmen im konzernrechtlichen Sinn sind alle Kapitalgesellschaften (insbesondere GmbH), Personengesellschaften (OHG, KG, BGB-Gesellschaft), rechtsfähigen Vereine, Stiftungen und natürliche Personen. Als herrschendes Unternehmen kommen auch Körperschaften, Anstalten oder Stiftungen des öffentlichen Rechts in Frage und im kirchlichen Bereich auch kirchliche Körperschaften, Anstalten und Stiftungen.

Hervorzuheben ist, dass im Verhältnis von Diözese zur Pfarrei (c. 374 CIC) keine einheitliche und beherrschende Leitung im Sinne der Norm anzunehmen ist, weil dieses Verhältnis maßgeblich (universal-)kirchenrechtlich geprägt ist und einer eigenen Regelungslogik folgt. Das bedeutet: Die Mitarbeitervertretung einer (Erz-)Diözese und die Mitarbeitervertretungen in den Kirchengemeinden können aufgrund einer von vornherein fehlenden Konzernstruktur keine eGMAV bilden. Nicht zu verwechseln ist das Abhängigkeits- und Beherrschungsverhältnis, das für die Konzerndefinition maßgeblich ist, mit etwaigen Aufsichtsrechten, die einer Institution über andere eingeräumt werden.

Während der Konzernbetriebsrat im Anwendungsbereich des BetrVG – neben Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat – eine dritte Repräsentationsebene eröffnet, sieht die kirchliche Mitarbeitervertretungsordnung nur zwei Mitbestimmungsebenen vor. Deshalb stehen GMAV und eGMAV in einem Alternativverhältnis zueinander.¹³ Beabsichtigen die vorhandenen Mitarbeitervertretungen die Errichtung einer Interessenvertretung oberhalb der Einrichtung, so haben sie – sofern im Übrigen die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen – nur die Wahl zwischen einer GMAV oder einer eGMAV. Hierfür spricht schon der historische Wille des kirchlichen Gesetzgebers, der mit der MAVO-Reform 2017 die Förderung des zweistufigen Aufbaus der betrieblichen Repräsentativorgane, nicht aber die Installierung eines dreistufigen Mitbestimmungssystems bezweckt hatte.

Die im Schrifttum¹⁴ vertretene Auffassung, eine MAV könne Mitglieder sowohl in eine GMAV als auch in eine eGMAV entsenden, steht nicht nur in Widerspruch zum historischen Willen des Gesetzgebers, sie ist auch mit dem Wortlaut und der Systematik der Regelung unvereinbar. Soweit zur Untermauerung der gegenteiligen These eine Analogie zum BetrVG bemüht wird, mit dem Hinweis, das Betriebsverfassungsrecht habe der Regelung des § 24 MAVO Pate gestanden,¹⁵ greift diese Interpretation ersichtlich zu kurz. Das Gegenteil ist der Fall: Der Vergleich der einschlägigen Normen in beiden Mitbestimmungsordnungen zeigt, dass die Regelungssystematik erhebliche Unterschiede aufweist. Das BetrVG regelt die drei Repräsentationsebenen¹⁶ in verschiedenen Gesetzesabschnitten sehr umfangreich.¹⁷ Demgegenüber widmet die MAVO für die Festlegungen der beiden möglichen einrichtungsübergreifenden Repräsentationsebenen nur eine Bestimmung. Mögen die verschiedenen Organe der Mitbestimmung auch vergleichbare Funktionen erfüllen, so weisen ihre gesetzlichen Ausgestaltungen teilweise erhebliche Abweichungen im Detail auf. Außerdem setzt die analoge Anwendung einer anderen Norm eine planwidrige Regelungslücke voraus. Sie scheidet von vornherein aus, wenn der Gesetzgeber einen bestimmten Komplex nachweislich nicht regeln wollte. Dementsprechend verwundert es nicht, dass die Norm an keiner Stelle ein Nebeneinander von GMAV und eGMAV für möglich oder gar für wünschenswert hält.

Hätte der Gesetzgeber ein Kumulativverhältnis von GMAV und eGMAV befürwortet, hätte er zwingend wesentliche Fragen des Verhältnisses dieser Repräsentationsorgane zueinander, etwa im Hinblick auf Zusammensetzung und Zuständigkeit der zweiten und dritten Mitbestimmungsebenen, nicht ungeregelt gelassen. So trifft die MAVO zum Beispiel keine Festlegung darüber, welches Gremium Mitglieder in die eGMAV zu entsenden hat. Hätten die Regelungen des BetrVG bei der Neufassung des § 24 tatsächlich als Vorbild gedient und ginge die MAVO von der Möglichkeit eines dreistufigen Mitbestimmungssystem aus, müsste die Zusammensetzung der einzelnen Repräsentationsorgane analog zum BetrVG kaskadenförmig erfolgen: Die Mitarbeitervertretungen wären dieser Logik zufolge für die Besetzung der Gesamtmitarbeitervertretungen verantwortlich, die Gesamtmitarbeitervertretungen wären für die Entsendung der Mitglieder in die erweiterten Gesamtmitarbeitervertretungen zuständig.¹⁸ Dieses kaskadenförmige Entsendungsmodell scheidet nach der MAVO-Novelle 2017 aber aus, weil die Möglichkeit, dass mehrere Gesamtmitarbeitervertretungen eine erweiterte Gesamtmitarbeitervertretung bilden, unstreitig nicht mehr vorgesehen ist.¹⁹ Die Vertreter der Gegenansicht versuchen diesen Widerspruch dadurch aufzulösen, dass sie das vermeintliche Entsenderecht für die GMAV und die eGMAV den einzelnen Mitarbeitervertretungen zusprechen, mit der praktischen Folge, dass einzelnen Mitarbeitervertretungen ein doppeltes Entsenderecht zugestanden wird. Damit wird in das Gesetz etwas hineingelesen, was nach der Entstehungsgeschichte dort gerade nicht platziert werden sollte und auch vom Wortlaut her dort nicht angelegt ist.²⁰ Abgesehen davon, dass sich die Gegenansicht bei ihrer Argumentation mit ihrem eigenen Postulat vom Patenmodell des BetrVG in Widerspruch setzt, bleibt ungeklärt, was der kirchliche Gesetzgeber mit einem derartigen vermeintlichen Doppelentsendungsrecht, der allen Mitbestimmungsordnungen fremd ist, bezweckt haben könnte und warum er diesen Aspekt und die daraus resultierenden Folgefragen (z. B. die Frage, ob derselbe Mitarbeitervertreter sowohl in GMAV und eGMAV entsandt werden darf) nicht explizit geregelt hat. Gegen die These eines dreistufigen Repräsentationssystems ist schließlich ganz entscheidend das Fehlen einer Kompetenzabgrenzungsregelung im Verhältnis zwischen GMAV und eGMAV ins Feld zu führen. Während Abs. 6 die Aufgabenbereiche zwischen der ersten und zweiten Mitbestimmungsebene abgrenzt, enthält die MAVO keine dem § 58 BetrVG entsprechende Zuständigkeitsnorm, um die Zuständigkeiten der zweiten (GMAV) von der dritten Ebene (eGMAV) voneinander zu trennen. Eine klare gesetzliche Normierung der Zuständigkeitsverteilung ist aber unerlässlich, um permanente Kompetenzstreitigkeiten zwischen den einzelnen Repräsentationsorganen zu vermeiden. Das Fehlen entsprechender Bestimmungen lässt nur den Schluss zu, dass das kirchliche Mitarbeitervertretungsrecht auf einem Modell mit zwei Repräsentationsebenen beruht und dass GMAV und eGMAV nicht gleichzeitig nebeneinander bestehen können.

In der Praxis wird es auf das Verhältnis zwischen GMAV und eGMAV oftmals nicht ankommen, weil es bei vielen kirchlichen Dienstgebern entweder keine rechtlich unselbstständigen Dienststellen mit jeweils eigenen Mitarbeitervertretungen gibt. In diesem Fall fehlt schon die Voraussetzung für die Bildung einer GMAV. Oder aber es fehlt an einer einheitlichen beherrschenden Leitung, sodass kein Konzernverhältnis vorliegt, mit der Folge, dass keine eGMAV errichtet werden kann. Sollte der Fall eintreten, dass in einem größeren kirchlichen Unternehmen sowohl eine Konzernkonstellation gegeben ist, in der alle rechtlich selbständigen Einheiten („Töchter und Enkel“) von einem Rechtsträger („Mutter“) beherrscht werden, als auch gleichzeitig mehrere unselbständige Einrichtungen vorhanden sind, die einem bestimmten Rechtsträger innerhalb des Konzerns zugeordnet sind, kommt ein Nebeneinander GMAV und eGMAV aus den o.g. Gründen jedenfalls nicht in Betracht.

Die Mitarbeitervertretungen haben in diesem Fall zwei Möglichkeiten:

a) Ist innerhalb des kirchlichen Unternehmens bereits eine GMAV gebildet, entfaltet die Existenz dieses Repräsentationsorgans eine Sperrwirkung. Solange eine GMAV besteht, scheidet die Errichtung einer eGMAV aus.

b) Wird trotzdem die Errichtung einer eGMAV begehrt, muss zunächst die bestehende GMAV aufgelöst werden (vgl. Abs. 8). Anschließend können die erforderlichen Vorkehrungen ergriffen werden, um eine eGMAV zu bilden. Sobald sich eine eGMAV konstituiert hat, kann in dem Unternehmen jedenfalls keine GMAV gebildet werden.

Meine Empfehlung für die Praxis: Existiert in einem Unternehmen kein einrichtungsübergreifendes Repräsentationsorgan und soll ein solches gebildet werden, ist es ratsam, die Errichtung einer eGMAV anzustreben, weil sich diese Interessenvertretung auf alle Einheiten innerhalb des Unternehmens erstreckt und damit ein weitreichenderes Mitbestimmungsregime entfaltet.

V. Verfahrensfragen, § 24 Abs. 3

Absatz 3 regelt sehr detailliert das Verfahren zur Errichtung einer GMAV oder einer eGMAV. Das Verfahren lässt sich wie folgt strukturieren: Ein Mitglied einer MAV ergreift die Initiative zur Bildung einer GMAV oder eGMAV. Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen vor, versucht es zunächst, in seiner MAV einen förmlichen Beschluss über die Errichtung eines zweiten Repräsentationsorgans herbeizuführen. Stimmt die Mehrheit der MAV-Mitglieder der Bildung eines einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgans zu, teilt der Vorsitzende dieser Initiativ-MAV diesen Wunsch dem Vorsitzenden der nach der Zahl der in die Wählerlisten eingetragenen Wahlberechtigten größten MAV (nachfolgend: größte MAV) mit (S. 1).

Sollte die Zahl und Größe der Mitarbeitervertretungen, deren Anschriften und die Zahl der Wahlberechtigten der Mitarbeitervertretung nicht bekannt sein, ist der Dienstgeber verpflichtet, auf Nachfrage die notwendigen Informationen zur Verfügung zu stellen (S. 3). Weigert sich der Dienstgeber die notwendigen Informationen bereitzustellen, kann der Auskunftsanspruch kirchenarbeitsgerichtlich geltend gemacht werden.

Der Vorsitzende der größten MAV lädt binnen drei Monaten zu einer gemeinsamen Sitzung aller Mitglieder der betroffenen Mitarbeitervertretungen unter dem Tagesordnungspunkt „Beratung über die Bildung einer GMAV oder eGMAV“ ein (S. 2). Die Mitglieder der betroffenen Mitarbeitervertretungen sind für die gemeinsame Sitzung im notwendigen Umfang von der dienstlichen Tätigkeit freizustellen (S. 4). Der Dienstgeber stellt einen geeigneten Raum mit angemessener Ausstattung zur Verfügung und erstattet die notwendigen Reisekosten zu der gemeinsamen Sitzung (S. 5). Die Überlassung des erforderlichen Raumes einschließlich der erforderlichen Sachmittel (z. B. Tische, Bestuhlung, Lautsprecheranlage, Flipchart usw.), um die gemeinsame Sitzung durchzuführen, schuldet grundsätzlich der Dienstgeber der größten verfahrensführenden MAV. Für den Ersatz der Reisekosten und die Freistellung von der Arbeitspflicht ist der jeweilige Anstellungsdienstgeber zuständig.

Der Ablauf dieser Sitzung folgt im Wesentlichen den Regeln einer „normalen“ MAV-Sitzung (vgl. § 14). Die Leitung obliegt dem Vorsitzenden der größten MAV. Bei dessen Verhinderung ist der stellvertretende Vorsitzende leitungsbefugt. Im Falle der Verhinderung des Vorsitzenden wie des Stellvertreters haben die Teilnehmer der Sitzung über die Sitzungsleitung zu beschließen. Die Leitungsbefugnis umfasst insbesondere die Verpflichtung, die Einhaltung der Tagesordnung zu überwachen, Wortmeldungen entgegenzunehmen, die Rednerliste zu führen, Sprecherlaubnis zu erteilen, Anträge entgegenzunehmen, Abstimmungen durchzuführen, deren Ergebnisse bekannt zu machen und zu vermerken. Die Sitzung dient in erster Linie der Beratung und Meinungsfindung. Eine Entscheidung über die Bildung einer GMAV bzw. eGMAV wird in der Sitzung in der Regel nicht zu erzielen sein, weil entweder nicht alle Mitglieder der betroffenen Mitarbeitervertretungen anwesend sind oder weil noch weiterer Beratungsbedarf in den einzelnen Mitarbeitervertretungen besteht.

Fällt in der gemeinsamen Sitzung keine Entscheidung, ist jede Mitarbeitervertretung gehalten, möglichst zeitnah in einer Sitzung ihrer Einrichtungs-MAV einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Bildung einer GMAV bzw. eGMAV herbeizuführen. Die Abstimmungsergebnisse der einzelnen Mitarbeitervertretungen werden dem Vorsitzenden der größten MAV übermittelt und von diesem erfasst. Dieser teilt die Abstimmungsergebnisse der einzelnen Mitarbeitervertretungen dem Dienstgeber und allen Mitarbeitervertretungen mit.

Die Anfechtungsfrist beginnt mit Bekanntgabe der Entscheidung. Sie beträgt zwei Wochen (S. 7). Zur Anfechtung berechtigt ist jede MAV oder der Dienstgeber (S. 8). Nur eine vollständige Information vermag den Lauf der Anfechtungsfrist in Gang zu setzen. Daher sollten dem Dienstgeber und den einzelnen Mitarbeitervertretungen alle erforderlichen Informationen mitgeteilt werden.

Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für die Bildung vor und ist die Anfechtungsfrist abgelaufen, ohne dass eine Anfechtungsklage durch einen Anfechtungsberechtigten erhoben worden ist, beantragt der Vorsitzende der größten MAV beim Dienstgeber die Bildung eines einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgans (Abs. 1 und Abs. 3 S. 6).

Sofern das notwendige Quorum erreicht wird und keine Anfechtung erfolgt, lädt der Vorsitzende der größten MAV nach Ablauf der Anfechtungsfrist zur konstituierenden Sitzung der GMAV bzw. eGMAV ein (S. 9).

Die Leitung der konstituierenden Sitzung obliegt zunächst dem Vorsitzenden der größten MAV. Das gilt jedenfalls so lange, bis die GMAV oder eGMAV über den Vorsitz entschieden hat. Bis zur Wahl des Vorsitzenden der GMAV oder eGMAV hat er auch dann ein Teilnahmerecht, wenn er von seiner MAV nicht entsandt worden sein sollte.

VI. Zusammensetzung, § 24 Abs. 4

Die Mitglieder des einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgans werden nicht durch Urwahl, sondern durch Entsendung von MAV-Mitgliedern durch die einzelnen Mitarbeitervertretungen bestimmt. Abs. 4 regelt die Entsendung im Normalfall, abweichende Entsendemodalitäten durch Dienstvereinbarung sind möglich (S. 3). Alle bei dem Dienstgeber bestehenden Mitarbeitervertretungen entsenden je ein Mitglied in die GMAV oder eGMAV. Das zu entsendende Mitglied ist von der MAV als Gremium zu bestimmen, nicht etwa vom Vorsitzenden. Die MAV entscheidet durch Mehrheitsbeschluss. Bei Beschlussfähigkeit genügt die einfache Mehrheit der anwesenden MAV-Mitglieder (§ 14 Abs. 5 S. 2). Das Mitglied, über dessen Entsendung beschlossen wird, darf mitstimmen. Er ist nicht etwa wegen Betroffenheit in eigenen Angelegenheiten ausgeschlossen. Besteht die MAV nur aus einer Person, ist diese geborenes Mitglied der GMAV oder eGMAV. Das zu entsendende Mitglied kann sein Amt formlos annehmen. Es ist aber nicht verpflichtet, die Mitgliedschaft im einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgan anzunehmen, zumal es sein Amt jederzeit niederlegen könnte (§ 13c Nr. 2).

Entgegen der Bestimmung im BetrVG²¹ sieht die MAVO nicht explizit vor, dass für jedes Mitglied der GMAV oder eGMAV mindestens ein Ersatzmitglied bestellt werden muss. Es empfiehlt sich aber, dass in analoger Anwendung von § 47 Abs. 3 BetrVG jede entsendungsberechtigte Mitarbeitervertretung auch ein Ersatzmitglied für das von ihr entsandte Mitglied benennt, um die Kontinuität der Arbeit des einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgans sicherzustellen, insbesondere wenn dieses zeitweilig verhindert ist.

Die Jugend- und Auszubildendensprecher in mehreren Einrichtungen wählen aus ihrer Mitte einen Vertreter und einen Ersatzvertreter. Gleiches gilt für die Vertrauensperson(en) der schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Aus diesem Grunde empfiehlt es sich, dass der Dienstgeber die Sprecher der Jugendlichen und Auszubildenden einerseits und die Vertrauensleute der schwerbehinderten Menschen andererseits – spätestens, sobald die Bildung der GMAV oder eGMAV feststeht – zur Wahl einberuft und die jeweils erforderlichen Wahlen leitet. Das Wahlergebnis teilt er dem Vorsitzenden der größten MAV mit. Die Initiative zur Wahl der Repräsentanten der Sprecher der Jugendlichen und Auszubildenden und der Vertrauensleute der schwerbehinderten Menschen kann auch vom Vorsitzenden der größten MAV oder vom betroffenen Personenkreis selbst ergriffen werden.

Durch eine Dienstvereinbarung können Mitgliederzahl und Zusammensetzung der GMAV bzw. eGMAV abweichend geregelt werden (Abs. 4 S. 3). Abweichend bedeutet, dass die Mitgliederzahl vergrößert oder verkleinert werden kann. In einer Dienstvereinbarung kann also geregelt werden, dass – je nach Größe der MAV – mehr als ein Mitglied entsandt wird. So könnte z. B. die Zusammensetzung des einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgans auch nach Einrichtungsgröße gestaffelt werden. Möglich ist auch, die Mitarbeitervertretungen mehrerer Einrichtungen zur gemeinsamen Entsendung von Mitgliedern zusammenzufassen und ihnen dabei eine größere Zahl der zu entsendenden Mitglieder zuzubilligen als die Summe der von den einzelnen Mitarbeitervertretungen zu entsendenden Mitglieder.

Zulässig ist auch eine Verringerung der gesetzlichen Mitgliederzahl. So kann zum Beispiel in einer Dienstvereinbarung festgelegt werden, dass nicht jede MAV ein Mitglied entsendet, sondern zwei oder mehrere Mitarbeitervertretungen nur gemeinsam ein oder mehrere Mitglieder.²² Der Verweis der Gegenansicht auf § 55 geht fehl, weil diese Norm bei Bestimmungen, die vom Gesetzgeber ausdrücklich dienstvereinbarungsdispositiv ausgestaltet sind, nicht zur Anwendung kommt. Dienstvereinbarungsdispositive Regelungen in der MAVO gehen § 55 vor, sonst wären sie obsolet.

VII. Stimmengewichtung, § 25 Abs. 5

Um eine angemessene Gewichtung der einzelnen Einrichtungen im einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgan zu gewährleisten, haben die Mitglieder nicht das gleiche Stimmrecht. Vielmehr vereinigt jedes Mitglied in der GMAV bzw. eGMAV so viele Stimmen auf sich, wie der Mitarbeitervertretung, die es entsandt hat, Mitglieder bei der letzten Wahl nach § 6 Abs. 2 zustanden. Die Bestimmung der MAVO weicht insoweit bewusst von der recht komplizierten Regelung des § 47 Abs. 7 BetrVG ab; sie weist Ähnlichkeiten zu § 47 Abs. 1 S. 3 BetrVG 1952 auf.

Maßgebend für die Stimmengewichtung ist die nach § 6 Abs. 2 S. 1 vorgesehene Größe der MAV, nicht die tatsächliche Anzahl ihrer Mitglieder. Ob die nach § 6 Abs. 2 möglichen Sitze bei der letzten Wahl tatsächlich besetzt werden konnten, spielt keine Rolle. Beispiel: Verfügt eine Einrichtung über 250 Wahlberechtigte, müsste die Mitarbeitervertretung aus neun Mitglieder bestehen. Wird die in § 6 Abs. 2 festgelegte Zahl der MAV-Mitglieder nicht erreicht, weil sich z. B. nur sieben Kandidaten zur Wahl gestellt haben oder weil sich die Zahl der Mitglieder während der Amtszeit durch Ausscheiden einzelner Mitglieder verringert hat, so stehen dieser Einrichtung in der GMAV oder eGMAV dennoch neun Stimmen zu.

Entsendet eine MAV aufgrund einer entsprechenden Dienstvereinbarung mehr als ein Mitglied in die GMAV oder eGMAV, so stehen den entsendenden Mitgliedern die Stimmen anteilig zu. Hat eine MAV zum Beispiel zwei Mitglieder zu entsenden, stehen diesen die Stimmen anteilig, d.h. hälftig zu. Repräsentieren diese Vertreter zum Beispiel eine Siebener-MAV, so verfügt jeder dieser Vertreter über 3,5 Stimmen.

Das Stimmengewicht der Vertreter der Jugendlichen und Auszubildenden und der Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen in der GMAV oder eGMAV richtet sich nach der Größe des Personenkreises, von dem sie entsandt wurden. Beispiel: Wurde die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen aus einer Fünfergruppe von Vertrauenspersonen in die GMAV oder eGMAV entsandt, so hat sie fünf Stimmen. Wurde die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen, die in die GMAV oder eGMAV entsandt wurde, aus einem Kreis von neun Vertrauenspersonen bestimmt, verfügt sie im einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgan über ein neunfaches Stimmengewicht.

Die Mitglieder der GMAV oder eGMAV haben ihre Stimme nach eigener Verantwortung abzugeben. Sie sind an keine Aufträge, Weisungen oder inhaltliche Vorgaben der sie entsendenden Mitarbeitervertretungen gebunden. Es besteht kein imperatives Mandat.²³ Allerdings kann die entsendende MAV die Mitgliedschaft ihres Vertreters bzw. ihrer Vertreter in der GMAV oder eGMAV jederzeit beenden, vgl. Abs. 7. Folgt der Mandatsträger also nicht der Linie der entsendenden MAV, kann er jederzeit abgesetzt werden, was zumindest faktisch einem imperativen Mandat nahe kommt.

Jedes Mitglied der GMAV oder eGMAV kann seine ihm zustehenden Stimmen nur einheitlich abgeben. Ein Stimmensplitting ist ausgeschlossen.²⁴

VIII. Aufgaben und Zuständigkeiten, § 24 Abs. 6

Der Absatz regelt die Zuständigkeit der GMAV bzw. der eGMAV und grenzt ihren Aufgabenbereich gegenüber demjenigen der MAV ab. Die Regelung weist der zweiten Mitbestimmungsebene eine originäre Zuständigkeit für einrichtungsübergreifende Angelegenheiten zu, wenn sie nicht durch einzelne MAVen innerhalb ihrer Einrichtungen geregelt werden können. Die Bestimmung lehnt sich eng an die Formulierung des § 50 Abs. 1 BetrVG an.

Das Verhältnis zwischen der ersten und zweiten Mitbestimmungsebene ist dadurch gekennzeichnet, dass das einrichtungsübergreifende Repräsentationsorgan (GMAV bzw. eGMAV) der örtlichen MAV weder über- noch untergeordnet ist, vgl. Abs. 6 S. 5.

GMAV und eGMAV sind eigenständige Organe des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts und daher an keine Weisungen der MAVen, die ihre Mitglieder entsandt haben, gebunden. Weil jedes Repräsentationsorgan einen eigenen originären Zuständigkeitsbereich besitzt, ist die GMAV bzw. eGMAV auch nicht verpflichtet ist, etwaigen inhaltlichen Vorgaben einzelner MAVen zu folgen.

Wie im Anwendungsbereich des BetrVG, so gilt auch in der MAVO der Grundsatz der strikten Zuständigkeitstrennung.²⁵ Es gibt keine parallelen Zuständigkeiten zwischen MAV und GMAV bzw. eGMAV. Entweder gehört eine Angelegenheit in den Aufgabenbereich der MAV oder in die Kompetenz der GMAV bzw. eGMAV – ein Drittes gibt es nicht.²⁶ Dementsprechend schließen sich die Zuständigkeiten der einzelnen MAV und die originäre Zuständigkeit der GMAV bzw. eGMAV wechselseitig aus. Das gilt auch bei sog. Zuständigkeitsüberschreitungen, etwa wenn die MAV und die GMAV bzw. eGMAV über denselben Gegenstand eine Dienstvereinbarung schließen. Geltung kann in diesem Fall nur die von dem zuständigen Organ abgeschlossene Dienstvereinbarung beanspruchen. Die andere Dienstvereinbarung – sei sie nun günstiger oder ungünstiger – ist unwirksam.²⁷

Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung ist zwingend; sie steht nicht zur Disposition der Betriebsparteien.²⁸ Es gibt auch keine Auffangzuständigkeit der MAV²⁹ und keine Rahmenkompetenz des einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgans.³⁰

Die originäre Zuständigkeit der GMAV bzw. eGMAV hängt von zwei Voraussetzungen ab:

a) Die Angelegenheit muss entweder mehrere oder alle Einrichtungen betreffen.

b) Diese Angelegenheit kann nicht durch die einzelne MAV in ihrer Einrichtung geregelt werden.

Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Fehlt es an einer der beiden Voraussetzungen, ist die örtlichen MAV zuständig.³¹ Das ergibt sich im Wesentlichen aus der Primärzuständigkeit der MAV, die von der Mitarbeiterschaft unmittelbar gewählt und legitimiert ist.³²

Eine einrichtungsübergreifende Angelegenheit liegt dann vor, wenn mehrere Einrichtungen betroffen sind. Nicht erforderlich ist, dass es sich um sämtliche Einrichtungen eines kirchlichen Unternehmens handelt; es reicht aus, dass mindestens zwei Einrichtungen betroffen sind.³³ Maßnahmen, die sich ausschließlich in einer Einrichtung auswirken, können nicht in die Zuständigkeit einer GMAV oder eGMAV fallen.

Ob eine Angelegenheit eine oder mehrere Einrichtungen „betrifft“, hängt vom Willen des Initiators³⁴ der beteiligungspflichtigen Maßnahme ab, ob also z. B. der Dienstgeber Überstunden, Gleitzeit-, Sonntags- oder Kurzarbeit (vgl. § 36 Abs. 1 Nr. 1) nur in einer Einrichtung oder aber in mehreren Einrichtungen einführen will oder ob die GMAV bzw. eGMAV im Rahmen ihres Initiativrechts (vgl. § 37 Abs. 1 Nr. 1) eine unternehmensweite oder jedenfalls mehrere Einrichtungen betreffende Maßnahme anregen will. Entscheidend ist letztlich der räumliche, persönliche und sachliche Geltungsbereich der beteiligungspflichtigen Maßnahme.

Weitere Voraussetzung für die Zuständigkeit der GMAV bzw. eGMAV ist, dass die Angelegenheit nicht durch die einzelne MAV in ihrer Einrichtung geregelt werden kann. Nach heute herrschender Meinung in Literatur³⁵ und Rechtsprechung³⁶ kommt es für dieses „Nichtregelnkönnen“ entscheidend darauf an, ob ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder zumindest einrichtungsübergreifende Regelung besteht, wobei auf die konkreten Verhältnisse vor Ort abzustellen ist. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt. Ein solches zwingendes Erfordernis wird von den Gerichten bejaht, wenn eine unterschiedliche Regelung der Angelegenheit in den einzelnen Einrichtungen sachlich, technisch oder rechtlich nicht zu rechtfertigen ist.³⁷

Die bloße Zweckmäßigkeit einer einheitlichen Regelung genügt nicht.³⁸ Auch das bloße Interesse des Dienstgebers, die Angelegenheit einheitlich zu regeln, begründet die Zuständigkeit der GMAV bzw. eGMAV noch nicht.³⁹ Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder einrichtungsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse oder reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um eine Zuständigkeit der GMAV bzw. eGMAV zu begründen.⁴⁰

Aufgrund dieser Vorgaben durch die Rechtsprechung kann die Frage, wann im konkreten Fall die zwingende Notwendigkeit einer einheitlichen Regelung vorliegt, kaum abstrakt beantwortet werden. Maßgenblich sind immer die Umstände des Einzelfalles, die Verhältnisse vor Ort und der konkrete Mitbestimmungstatbestand.

Gleichwohl lassen sich heuristische Regeln aufstellen, die eine Entscheidung im konkreten Einzelfall erleichtern. So fallen z. B. personelle Einzelmaßnahmen (§§ 30, 30a, 31, 34, 35) fast ausnahmslos in die Zuständigkeit der MAV und nicht in die der GMAV bzw. eGMAV. Denn Einstellungen, Eingruppierungen, Höhergruppierungen, Kündigungen usw. betreffen die Mitarbeiter einer einzelnen Einrichtung. Dasselbe gilt auch für Versetzungen und Abordnungen von einer Einrichtung in die andere.⁴¹ Als potentiell einrichtungsübergreifende Angelegenheiten, die in die Zuständigkeit der GMAV bzw. eGMAV fallen können, kommen im Sinne einer Orientierungshilfe in Frage:

• Maßnahmen zur Sicherstellung, dass die Mitarbeiter aller Einrichtungen nach Recht und Billigkeit behandelt werden, dass bei allen Mitarbeitern das Verständnis für den Auftrag der Kirche gestärkt wird und dass es zu einer guten Zusammenarbeit innerhalb der Dienstgemeinschaft kommt (§ 26 Abs. 1),

• Maßnahmen zur Eingliederung und zur beruflichen Entwicklung schutzbedürftiger Mitarbeiter (§ 26 Abs. 3 Nrn. 3 bis 5),

• anhörungs- und mitberatungspflichtige Maßnahmen im Sinne von § 29 Abs. 1 Nrn. 1, 2, 5, 6, 7, 8, 9, 13, 14, 15, 16, 17,

• zustimmungspflichtige Maßnahmen im Sinne von § 36 Abs. 1 Nrn. 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12,

• Initiativmaßnahmen im Sinne von § 32 Abs. 1 Nrn. 1, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12 sowie im Sinne von § 37 Nrn. 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12.

Zum Abschluss von Dienstvereinbarungen kann die GMAV bzw. eGMAV, wenn eine einrichtungsübergreifende Regelung erfolgt, in folgenden Fällen zuständig sein:

• Planung und Durchführung von Veranstaltungen (§ 38 Abs. 1 Nr. 4),

• Errichtung, Verwaltung und Auflösung sozialer Einrichtungen,

• Inhalt von Personalfragebogen (§ 38 Abs. 1 Nr. 6),

• Beurteilungsrichtlinien (§ 38 Abs. 1 Nr. 7),

• Richtlinien für die Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen (§ 38 Abs. 1 Nr. 8),

• Durchführung der Ausbildung, soweit sie nicht durch Rechtsvorschriften oder durch Ausbildungsvertrag geregelt ist (§ 38 Abs. 1 Nr. 9),

• Durchführung der Qualifizierung (§ 38 Abs. 1 Nr. 10),

• Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen (§ 38 Abs. 1 Nr. 11),

• Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen (§ 38 Abs. 1 Nr. 12),

• Maßnahmen zum Ausgleich und zur Milderung von wesentlichen wirtschaftlichen Nachteilen (§ 38 Abs. 1 Nr. 13).

Eine Zuständigkeit der GMAV bzw. eGMAV kraft Gesetzes ergibt sich aus § 27b (Wirtschaftsausschuss). Sie hat die Aufgabe – zumindest im Regelfall – den Wirtschaftsausschuss zu errichten und dessen Mitglieder zu bestimmen.

Eine besondere Zuständigkeit kraft Auftrags ergibt sich aus der Regelung in Absatz 6 Satz 4. Danach haben die MAVen die Möglichkeit, ihre Zuständigkeit an die GMAV bzw. eGMAV zu delegieren, allerdings nur im Hinblick auf das Verhandlungsmandat. Ziel dieser Regelung ist die Stärkung der Belange der Mitarbeitervertretungen bei den Verhandlungen mit dem Dienstgeber. Die Entscheidung des Ordnungsgebers basiert auf der Annahme, dass die GMAV bzw. eGMAV aufgrund ihres unmittelbaren Kontakts zur Unternehmensleitung über umfassendere Informationen verfügt, mitunter sachkundiger und professioneller die Interessen der Mitarbeiterschaft vertreten kann als z. B. eine kleinere Mitarbeitervertretung vor Ort. Zu beachten ist: Durch die Übertragung des Verhandlungsmandats ändert sich nichts an der Entscheidungsbefugnis, die weiterhin bei der Einrichtungs-MAV verbleibt. Die GMAV bzw. eGMAV nimmt durch die Delegation also nur die Rolle eines Verhandlungsführers wahr, sie kann keine verbindlichen Entscheidungen oder Vereinbarungen für die beauftragende MAV treffen. Auf diese Weise kann die GMAV bzw. eGMAV auch in Angelegenheiten tätig werden, bei denen eine einrichtungsübergreifende Regelung sinnvoll und zweckmäßig ist, für die sie aber originär nicht zuständig ist oder bei denen ihre Zuständigkeit zweifelhaft ist.⁴² Besondere praktische Bedeutung erlangt die Übertragung des Verhandlungsmandats vor allem bei der Führung von Verhandlungen über Dienstvereinbarungen. Die Regelung des Abs. 6 S. 4 ist zwingend und kann nicht abbedungen werden. Das Recht zur Übertragung des Verhandlungsmandats kann durch eine, mehrere oder alle MAVen innerhalb eines Unternehmens wahrgenommen werden. Einrichtungen, die über keine MAV verfügen, können von dieser Option keinen Gebrauch machen. Das Recht steht der Interessenvertretung zu, nicht den einzelnen Mitarbeitern oder der Gesamtbelegschaft einer Einrichtung. Erforderlich für die Übertragung des Verhandlungsmandats ist ein Beschluss der MAV (ggf. der MAVen) mit der Mehrheit der Stimmen ihrer Mitglieder (§ 14 Abs. 5). Im Interesse der Rechtssicherheit und der Nachweisbarkeit sollte die Übertragung des Verhandlungsmandats schriftlich erfolgen, auch wenn dies gesetzlich nicht zwingend vorgeschrieben ist. Die Übertragung des Verhandlungsmandats kann jederzeit widerrufen werden, eines besonderen Grundes bedarf es hierfür nicht. Auch der Widerrufsbeschluss bedarf der Mehrheit der Mitglieder der beauftragenden MAV.

Gegenstand der Delegation kann jede Angelegenheit sein, die in die Zuständigkeit der einzelnen MAV fällt. Die übertragene Angelegenheit sollte möglichst konkret umschrieben, die Reichweite der Delegation zumindest bestimmbar sein. Nach überwiegender Ansicht im Schrifttum kann die gesetzliche Zuständigkeit im Anwendungsbereich des BetrVG nicht generell auf die höhere Ebene verschoben werden, um einer „Selbstabdankung des Betriebsrats“ vorzubeugen.⁴³ Allerdings ist diese Gefahr im Anwendungsbereich der MAVO kaum vorhanden, weil – anders als im BetrVG – die materielle Entscheidungsbefugnis stets bei der MAV verbleibt. Daher erscheint es auch vertretbar, dass die MAV ganze Sachbereiche zur Verhandlung an die GMAV bzw. eGMAV delegiert. Denn sie behält kraft Gesetzes immer das Letztentscheidungsrecht in der jeweiligen Angelegenheit und kann darüber hinaus die Delegation jederzeit, ohne dass es eines besonderen Grundes bedarf, widerrufen, wodurch ihre Selbstständigkeit gewahrt bleibt.

Nach der Delegation des Verhandlungsmandats ist die GMAV bzw. eGMAV grundsätzlich verpflichtet, diese Aufgabe wahrzunehmen.⁴⁴ Das einrichtungsübergreifende Repräsentationsorgan kann das Verhandlungsmandat allerdings ablehnen, wenn die Übertragung nicht wirksam erfolgt ist oder wenn ein Mitwirkungsrecht der übertragenden MAV in der übertragenen Angelegenheit offensichtlich nicht besteht.⁴⁵

IX. Beendigung der Mitgliedschaft, § 24 Abs. 7

Nach dieser Bestimmung endet die Mitgliedschaft in der GMAV oder eGMAV, wenn einer der in § 13c aufgelisteten Erlöschungsgründe eintritt. Da das einrichtungsübergreifende Repräsentationsorgan als Dauereinrichtung konzipiert ist, hat es grundsätzlich keine Amtszeit. Es kann sich demzufolge nicht selbst auflösen.⁴⁶ Erklären seine Mitglieder geschlossen ihren Rücktritt, so handelt es sich um eine Amtsniederlegung der einzelnen Mitglieder. In diesem Fall ist das einrichtungsübergreifende Repräsentativorgan bis zur Neuentsendung vorübergehend handlungsunfähig.

Absatz 7 regelt, wie die Mitgliedschaft des einzelnen Mitglieds der GMAV bzw. eGMAV erlöschen kann. Die Mitgliedschaft in der Gesamtmitarbeitervertretung ist an die Mitgliedschaft in einer MAV gebunden. Auch innerhalb einer Wahlperiode kann die MAV ihr entsandtes Mitglied durch ein anderes ersetzen. Die Mitgliedschaft endet demnach, wenn die Amtszeit der entsendenden MAV abläuft (§ 13c Nr. 1), wenn das Mitglied der GMAV bzw. eGMAV sein Amt niederlegt (§ 13c Nr. 2), wenn es aus der Einrichtung ausscheidet (§ 13c Nr. 3, 1. Alt.), wenn es in die Freistellungsphase der Altersteilzeit im Blockmodell eintritt (§ 13c Nr. 3, 2. Alt.) oder wenn eine rechtskräftige Entscheidung der kirchlichen Gerichte für Arbeitssachen vorliegt, die den Verlust der Wählbarkeit oder eine grobe Vernachlässigung der Verletzung der Befugnisse und Pflichten als Mitglied der Mitarbeitervertretung festgestellt hat (§ 13c Nr. 4).

Sind die Mitarbeitervertretungen der Einrichtungen zu unterschiedlichen Zeitpunkten gewählt worden, so ist die Mitgliedschaft im einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgan zeitlich nicht einheitlich.⁴⁷

Die freiwillige Niederlegung des Amtes als Mitglied der GMAV oder eGMAV führt ebenso zur Beendigung der Mitgliedschaft wie die Niederlegung des Amtes als MAV-Mitglied. Die Amtsniederlegung kann jederzeit ohne Angabe von Gründen formlos erklärt werden; die Erklärung sollte aber eindeutig sein. Insbesondere sollte sich aus der Erklärung zweifelsfrei ergeben, ob nur das Amt des Mitglieds der GMAV bzw. eGMAV oder auch das Amts als MAV-Mitglied niedergelegt werden soll. Die Erklärung ist gegenüber dem Vorsitzenden der GMAV bzw. eGMAV abzugeben; dieser hat unverzüglich das entsendende Organ zu informieren.⁴⁸

Die Mitgliedschaft erlischt auch, wenn das Mitglied durch das entsendende Organ (MAV, Vertrauensleute der schwerbehinderten Menschen, Vertreter der Jugendlichen und Auszubildenden) abberufen worden ist. Die Abberufung ist jederzeit möglich, besondere Gründe sind nicht erforderlich. Jegliche Unzufriedenheit genügt, eine Pflichtverletzung ist nicht erforderlich.⁴⁹ Für die Abberufung gelten dieselben Regeln wie für die Entsendung. Sie erfolgt durch Mehrheitsbeschluss des entsendenden Organs. Dem entsendenden Organ steht es frei, nach der Abberufung ein neues Mitglied aus seiner Mitte in die GMAV bzw. eGMAV zu entsenden.

X. Auflösung der GMAV oder eGMAV, § 24 Abs. 8

Die Auflösung einer einmal errichteten GMAV oder eGMAV bedarf der Zustimmung von zwei Dritteln der Mitarbeitervertretungen oder von Mitarbeitervertretungen, die mehr als die Hälfte der in die Wählerlisten eingetragenen Wahlberechtigten repräsentieren. Damit entspricht der aufhebende (gegenläufige) Rechtsakt der Rechtsnatur des Ausgangsaktes. Für die Auflösung gelten mithin dieselben Mehrheitserfordernisse wie für die Bildung.

Da die Norm zwei mögliche Quoren zur Bildung einer GMAV oder eGMAV vorsieht – 2/3-Mehrheit der MAVen oder die befürwortende MAVen repräsentieren eine Mehrheit der Beschäftigten – stellt sich die Frage, wie zu verfahren ist, wenn die befürwortenden und ablehnenden Kräfte im Kreis der Mitarbeitervertretungen jeweils ein anderes Quorum für sich ins Feld führen können.

Beispiel: Die Mehrheit der MAVen befürwortet die Bildung einer GMAV oder eGMAV. Die mit Abstand größte MAV, die mehr als die Hälfte der Wahlberechtigten repräsentiert, stimmt in der konstituierenden Sitzung hingegen für die sofortige Auflösung des Gremiums.

Ausgehend von dem Sinn und Zweck der Neuregelung, den zweistufigen Aufbau der betrieblichen Repräsentationsgremien zu erleichtern und zu fördern, wird der Auflösungswunsch im Ergebnis zurückstehen müssen. Den Antrag auf Auflösung wird man in der oben geschilderten Fallkonstellation als rechtsmissbräuchlich und unwirksam bewerten müssen. Rechtsmissbräuchlich ist die Ausübung eines Rechts dann, wenn sie objektiv Treu und Glauben (§ 242 BGB) widerspricht. Eine in der deutschen Rechtsordnung allgemein anerkannte Fallgruppe der unzulässigen Rechtsausübung ist der dem römischen Recht entstammende dolo-facit-Einwand. Danach handelt derjenige arglistig oder treuwidrig, der von einem anderen eine Leistung fordert, die er sofort wieder zurückgewähren müsste („dolo facit, qui petit, quod redditurus est“).⁵⁰ Um eine „unendliche“ Abfolge von Bildungs- und Auflösungsakten zu verhindern, wird man den Mitarbeitervertretungen, die für die Bildung einer GMAV oder eGMAV eintreten, ein Recht einräumen müssen, die beabsichtigte Auflösung durch eine Unterlassungsklage kirchenarbeitsgerichtlich zu verhindern.⁵¹ Fraglich ist allerdings, wie lange der dolo-facit-Einwand zulässigerweise erhoben werden kann. Um der GMAV oder eGMAV die Möglichkeit einzuräumen, ihren Nutzen und Mehrwert für die Belegschaft unter Beweis zu stellen, wird man ihr nach der Konstituierung analog zu § 13 Abs. 1 mindestens die regelmäßige vierjährige Amtszeit einer MAV zugestehen müssen. Erst danach wäre der Auflösungsantrag statthaft, mit der Folge, dass nun umgekehrt eine Sperrfrist von vier Jahren für die Bildung einer GMAV bzw. eGMAV einsetzte.

Überträgt ein Rechtsträger sämtliche Einrichtungen, für die eine GMAV besteht, auf einen anderen Rechtsträger im Geltungsbereich der MAVO, bleibt das Repräsentationsorgan der zweiten Mitbestimmungsebene bestehen, weil der Erwerber die Identität der Einrichtungen wahrt, sodass auch die Mitarbeitervertretungen der einzelnen Einrichtungen Bestand haben und folglich auch die von ihnen gebildete GMAV.

Überträgt ein Rechtsträger nur einzelne Einrichtungen, für die eine GMAV oder eine eGMAV mitgebildet wurde, auf einen anderen Rechtsträger im Geltungsbereich der MAVO, bleibt die GMAV für die verbleibenden Einrichtungen grundsätzlich bestehen. Die MAV-Mitglieder der veräußerten Einrichtung scheiden jedoch mit dem Übertragungsakt aus der GMAV oder eGMAV aus.

Die GMAV oder eGMAV als Gremium endet auch dann, wenn die Voraussetzungen für ihre Errichtung nicht mehr vorliegen. Dies ist z. B. der Fall, wenn bei dem Rechtsträger nicht mehr mehrere Mitarbeitervertretungen bestehen.⁵²

Wird der Bestand der Einrichtungen auf einen Rechtsträger außerhalb des Geltungsbereichs der MAVO übertragen, gehen die jeweiligen Mitarbeitervertretungen und damit die GMAV unter. Die MAVO gilt nicht mehr, weltliches Betriebsverfassungsrecht findet Anwendung.

XI. Rechtsstellung und allgemeine Vorschriften, § 24 Abs. 9

Die Mitglieder der GMAV bzw. eGMAV haben grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten wie die Mitglieder der MAV. Nach Absatz 9 gelten für sie alle Bestimmungen der MAVO gleichermaßen wie für einrichtungsbezogene Mitarbeitervertretungen, insbesondere die Organisations- und Geschäftsführungsbestimmungen (§ 14) sowie sämtliche Rechtspositionen, namentlich der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 26), der Schulungsanspruch (§ 16), der Kostenerstattungsanspruch (§ 17 Abs. 3), die speziellen mitarbeitervertretungsrechtlichen Schutzvorschriften (§§ 18 und 19), die Schweigepflicht (§ 20), die gegenseitigen Informationsrechte und -pflichten (§ 27) sowie die Bestimmung für die gemeinsame Sitzung (§ 39).

Aufgrund des ausdrücklichen Hinweises in Absatz 9 findet der Dauerfreistellungsanspruch des § 15 Abs. 3 keine Anwendung. Das bedeutet: Die Zahl der wahlberechtigten Mitarbeitenden aller Einrichtungen, die von einer GMAV bzw. eGMAV vertreten werden, bleibt für die Berechnung des Freistellungskontingents gemäß § 15 Abs. 3 außer Betracht.

Durch Dienstvereinbarung kann geregelt werden, ob und in welchem Umfang Mitglieder der GMAV oder eGMAV pauschal freigestellt werden sollen. Damit eröffnet der kirchliche Gesetzgeber die Möglichkeit, abweichend von der gesetzlichen Regelung, eine pauschalierte Regelung der Freistellung für die Mitglieder des einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgans festzulegen. Die Bestimmungen in der Dienstvereinbarung können sowohl das „Ob“ als auch die Zahlen und Modalitäten der Freistellungen (Umfang) betreffen. Das Antragsrecht steht der GMAV bzw. eGMAV zu (vgl. § 38 Abs. 1 Nr. 14). Die Dienstvereinbarung über eine pauschale Regelung der Freistellung kann nur freiwillig abgeschlossen und nicht über die Einigungsstelle erzwungen werden.

Die Mitglieder der GMAV bzw. eGMAV sind gemäß § 15 Abs. 2 von der dienstlichen Tätigkeit freizustellen, wenn und soweit dies zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben, insbesondere auch in der Gesamtmitarbeitervertretung, erforderlich ist. Die Freistellung erfolgt im notwendigen Umfang und beinhaltet den Anspruch auf Reduzierung der übertragenen Aufgaben. Das bedeutet, dass der Dienstgeber verpflichtet ist, bei der Zuteilung von Arbeit vor allem im Hinblick auf den Arbeitsumfang auf die mögliche Inanspruchnahme durch Tätigkeit in der (Gesamt-) Mitarbeitervertretung Rücksicht zu nehmen. Müssen Aufgaben der Gesamtmitarbeitervertretung außerhalb der Einrichtung wahrgenommen werden oder müssen auswärts beschäftigte GMAV-Mitglieder zu den Sitzungen der Gesamtmitarbeitervertretung anreisen, so sind auch die während der Arbeitszeit hiermit verbundenen, unvermeidbaren Wege-, Fahrt- und Reisezeiten für die ordnungsgemäße Durchführung ihres Mandats erforderlich.⁵³

Im Rahmen des gesetzlichen Schulungsanspruchs nach § 16 haben Mitglieder der GMAV bzw. eGMAV Anspruch auf Arbeitsbefreiung zur Teilnahme an Schulungsveranstaltungen, die erforderlich sind, um Kenntnisse zu erlangen, die sie insbesondere für ihre Tätigkeit in der Gesamtmitarbeitervertretung benötigen.

XII. Ausblick

Was bleibt? „Bei uns in der Kirche ist es also auch nicht viel anders als in der Welt“, resümiert Norbert Feldhoff in einem Vortrag bei der Festveranstaltung zum 100-jährigen Bestehen des ZKD in Köln am 21.10.2005. Und er fährt fort: „Aber es sollte nicht so sein.“ Bei euch muss es – mit Verweis auf die berühmte Szene im Markus-Evangelium (Mk, 6,34) – anders sein. Und sein Fazit: „Deshalb bedarf es auch institutioneller Stützen, damit es immer häufiger so ist, wie es eigentlich sein sollte.“

1 Feldhoff, Die Mitarbeiter sind das „kostbarste Vermögen eines Unternehmens“ (Johannes Paul II.). Wird die MAVO dem gerecht? abgedruckt in: Norbert Feldhoff, Dienst in der Kirche, Bad Honnef 2011, S. 148–156, S. 148 ff.

2 BAG, 22.11.1995 – 7 ABR 9/95, juris; BAG, 23.8.2006 – 7 ABR 51/05, juris.

3 Hüffer/Koch, § 18 AktG, 12. Aufl. 2016, Rn. 9.

4 Emmerich/Habersack, Konzernrecht, 9. Aufl.2008, S. 58.

5 BGH, 23.9.1991 – II ZR 135/90, juris.

6 Emmerich/Habersack, Konzernrecht, S. 59.

7 Emmerich/Habersack, Konzernrecht, S. 59.

8 BAG, 23.8.2006 – 7 ABR 51/05, juris; BAG, 11.2.2015 – 7 ABR 98/12, juris.

9 BAG, 15.12.2011 – 7 ABR 56/10, juris; BAG, 16.8.1995 – 7 ABR 57/94, juris.

10 Emmerich/Habersack, Konzernrecht, S. 63.

11 Hüffer/Koch, § 18 AktG, Rn. 11.

12 Emmerich/Habersack, Konzernrecht, S. 58.

13 Vgl. insoweit auch die explizite Regelung in der MAVO des Bistums Speyer, wo es in § 24 Abs. 10 heißt: „Wird eine erweiterte Gesamtmitarbeitervertretung errichtet, entfallen zeitgleich in deren Zuständigkeitsbereich errichtete Gesamtmitarbeitervertretungen sowie in deren Zuständigkeitsbereich das Recht, derartige Gesamtmitarbeitervertretungen zu bilden, für die Dauer des Bestehens der erweiterten Gesamtmitarbeitervertretung. Durch Dienstvereinbarung kann hierzu Näheres geregelt werden.“ – Dieser Klarstellung bedarf es eigentlich nicht; dasselbe Ergebnis ergibt sich durch Gesetzesauslegung.

14 Freiburger Kommentar/Gescher, 5. Aufl. 2018, § 24 MAVO Rn. 7; Eichstätter Kommentar/Richartz, 2. Aufl. 2018, § 24 MAVO Rn. 27.

15 Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 7.

16 Gescher verkennt, dass die Existenz von mehreren Mistbestimmungsebenen oder Mitbestimmungsstufen noch nichts darüber aussagt, in welchem Verhältnis diese Ebenen bzw. Stufen zueinander stehen, Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 7. – Tatsächlich verfügen die einzelnen Ebenen bzw. Stufen über rechtlich selbständige Repräsentationsorgane; kein Organ ist dem anderen über- oder untergeordnet. Sie stehen im Rahmen ihrer Zuständigkeiten gleichberechtigt nebeneinander.

17 Betriebsrat §§ 1–46 BetrVG; Gesamtbetriebsrat §§ 47–53 BetrVG; Konzernbetriebsrat: §§ 52–59a BetrVG.

18 Im BetrVG steht das Recht der Entsendung in den Konzernbetriebsrat dem Gesamtbetriebsrat zu, vgl. § 55 BetrVG.

19 Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 6.

20 Hätte der Gesetzgeber diese Rechtsfolge tatsächlich gewollt, so hätte die Formulierung in Abs. 4 S. 1 lauten müssen: „Jede Mitarbeitervertretung entsendet in die GMAV und erweiterte GMAV jeweils ein Mitglied.“.

21 § 47 Abs. 3 BetrVG.

22 A.A. T/F/J/Thiel, 7. Aufl. 2014, § 24 MAVO Rn. 16; Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 11.

23 GK-BetrVG/Kreutz, 11. Aufl. 2018, § 47 BetrVG Rn. 65.

24 Fitting, 29. Aufl. 2018, § 47 BetrVG Rn. 74.

25 BAG, 14.11.2006 – 1 ABR 4/06, juris.

26 Richardi/Annuß, 16. Aufl. 2018, § 50 BetrVG Rn. 45.

27 GK-BetrVG/Kreutz, § 50 BetrVG Rn. 79.

28 BAG, 9.12. 2003 – 1 ABR 49/02, juris; BAG, 14.11.2006 – 1 ABR 4/06, juris.

29 BAG, 17.5.2011 – 1 ABR 121/09, juris; Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 46.

30 BAG, 14.11.2006 – 1 ABR 4/06, juris.

31 BAG, 3.5.2006 – 1 ABR 15/05, juris.

32 BAG, 8.6.2004 – 1 ABR 4/03, juris; BAG, 19.6.2007 – 1 AZR 454/16, juris.

33 BAG, 16.8.1983 – 1 AZR 544/81, juris.

34 GK-BetrVG/Kreutz, § 50 BetrVG Rn. 25.

35 GK-BetrVG/Kreutz, § 50 BetrVG Rn. 37 ff.; Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 13.

36 Exemplarisch: BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, juris; BAG, 14.11.2006 – 1 ABR 4/06, juris.

37 BAG, 23.10.2002 – 7 ABR 55/01, juris; BAG, 9.12.2003 – 1 ABR 49/02, juris; BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, juris.

38 BAG, 23.3.2010 – 1 ABR 82/08, juris; BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, juris.

39 BAG, 23.3.2010 – 1 ABR 82/08, juris; BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, juris.

40 BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, NZA 2012, 1237; BAG, 22.7.2008 – 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248.

41 Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 16.

42 Fitting, § 50 BetrVG Rn. 62.

43 Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 54; Fitting, § 50 BetrVG Rn. 65.

44 GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 64.

45 Fitting, § 50 BetrVG Rn. 70.

46 Richardi/Annuß, § 49 BetrVG Rn. 3; Fitting, § 49 BetrVG Rn. 7.

47 Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 19.

48 Fitting, § 49 BetrVG Rn. 11.

49 GK-BetrVG/Kreutz, § 49 Rn. 19.

50 BGH, 27.6.1988 – II ZR 283/87, NJW 1989, 159; BGH, 21.12.1989 – X ZR 30/89, NJW 1990, 1289.

51 Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 20.

52 BAG, 5.6.2002 – 7 ABR 17/01, juris.

53 BAG, 11.07.1978 – 6 AZR 387/85, AP Nr. 57 und 64 zu § 37 BetrVG 1972; BAG, 10.11.2004 – 7 AZR 131/04, juris.

Der „Kölner Weg“ des kirchlichen Arbeitsrechts in der Dombauhütte zu Köln
Ein Beispiel für gelebte Dienstgemeinschaft
Wolfgang Glöckner
I. Prolog

In der Festschrift für diesen Jubilar drängt es sich auf, den Weg der Einführung des kirchlichen Arbeitsrechts in der Kölner Dombauhütte und seinen maßgeblichen Anteil daran aus der Sicht des Zeitzeugen und Wegbegleiters zu beschreiben.

Mit seiner entscheidenden Station beginnt der Weg – wie sollte es am Kölner Dom anders sein – mit einem für dieses Weltkulturerbe bedeutsamen kirchlichen Feiertag, dem 29. Juni 1997, Peter und Paul, bezeichnenderweise ein Sonntag.

Zum abendlichen Pontifikalamt mit Erzbischof Joachim Kardinal Meisner aus Anlass des Patronatsfestes hatte das Vollgeläut des Doms einschließlich der Petersglocke eingeladen. Einen Monat vorher war der Abschluss des Vertrages zwischen dem Metropolitankapitel der Hohen Domkirche zu Köln und dem neuen Domsyndikus erfolgt. Offizieller Beginn der Tätigkeit war der 1. Juli 1997. Nach dem Gottesdienst sprach der damalige Generalvikar Feldhoff mich beim Verlassen des Domes in der ihm eigenen Art an:

„Herr Glöckner! In ihrer nunmehr beginnenden Tätigkeit müssen Sie vorrangig zwei Probleme in der Dombauhütte aufgreifen und lösen. Es muss kirchliches Arbeitsrecht Anwendung finden und aus dem Betriebsrat muss eine Mitarbeitervertretung werden und es ist dringend notwendig, die Lohnstruktur zu verändern. Die läuft völlig aus dem Ruder. Sie ist einseitig auf den Beruf der Steinmetzen ausgerichtet, während andere Bereiche benachteiligt werden. Außerdem werden die prozentualen Tariferhöhungen nicht nur auf die Grundvergütung aufgeschlagen, sondern auch auf die Zulagen. Darum müssen Sie sich kümmern!“

Das erstaunte mich. Wusste ich doch aus mehrjähriger voraufgegangener Tätigkeit als externer Anwalt des Metropolitankapitels, dass es sich bei diesem Arbeitgeber um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts handelt, auf die gemäß § 130 BetrVG dieses Gesetz ausdrücklich keine Anwendung findet. Er bemerkte das und erklärte, es handele sich dabei um eine jahrzehntelange Übung, ein Betriebsrat sei nach seiner Kenntnis erstmals schon vor dem Zweiten Weltkrieg in den zwanziger oder dreißiger Jahren gewählt worden. Wie das in Köln und insbesondere am Dom so sei, würden Gewohnheiten beibehalten und die Belegschaft habe turnusmäßig immer wieder einen Betriebsrat gewählt. Es sei aber nach Erlass der Grundordnung¹ nunmehr an der Zeit, diese Situation zu beenden und dafür Sorge zu tragen, dass anstelle eines Betriebsrates künftig eine Mitarbeitervertretung nach der geltenden Mitarbeitervertretungsordnung gewählt werde. Er betonte ausdrücklich, das Domkapitel wünsche unbedingt eine Arbeitnehmervertretung in der Dombauhütte, es solle aber die richtige – nämlich kirchliche – Mitarbeitervertretung sein.

Dass dieser Auftrag und alle weiteren späteren Verfahrensschritte mit Dompropst Bernard Henrichs abgesprochen waren, sei hier nur der Vollständigkeit halber erwähnt und war angesichts der freundschaftlichen Zusammenarbeit zwischen Generalvikar und Dompropst eine Selbstverständlichkeit.

Damit war das Gespräch beendet und der Generalvikar ließ einen überraschten und nachdenklichen künftigen Domsyndikus zurück.

II. Rückblick

In der Folgezeit begann meine Beschäftigung mit der Geschichte dieses mit einem kirchlichen Arbeitgeber nicht kompatiblen Betriebsrates, um zu verstehen, wie er entstanden ist und warum er immer wieder neu gewählt wurde.

Dafür und für eine eventuelle spätere Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat über die Rechtmäßigkeit der Betriebsratswahl war es zunächst erforderlich, sich mit den Rechtsgrundlagen der Hohen Domkirche zu Köln und des Metropolitankapitels der Hohen Domkirche zu Köln sowie der Entstehungsgeschichte des Betriebsrats in der Dombauhütte zu beschäftigen.

1. Rechtliche und tatsächliche Grundlagen bis zum 26. Mai 1948
a) Hohe Domkirche und Metropolitankapitel

Die Hohe Domkirche zu Köln ist eine selbstständige juristische Person sui generis,² die vom Metropolitankapitel (Domkapitel), einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, vertreten wird. Der Rechtscharakter der Hohen Domkirche und des Metropolitankapitels leitet sich her aus der Päpstlichen Bulle „De salute animarum“ vom 16.07.1821, die durch Königliche Kabinettsordre vom 23.08.1821 Staatsgesetz geworden ist.³ Durch diese Bulle „De salute animarum“ haben Papst Pius VII. und der preußische König Friedrich Wilhelm das in der napoleonischen Zeit aufgelöste Erzbistum Köln wiedererrichtet, die Hohe Domkirche wieder in den Rang einer Metropolitankirche erhoben und zu deren Verwaltung als eigene Körperschaft das Metropolitankapitel eingesetzt.⁴

Hohe Domkirche Köln und Metropolitankapitel der Hohen Domkirche zu Köln sind Teile der verfassten Kirche.

Ihr rechtlicher Status wurde durch das preußische Konkordat vom 14.06.1929⁵ und das Reichskonkordat vom 20.07.1933⁶ aufrechterhalten. Die Konkordate werden aktuell bestätigt durch die Canones 3 und 4 cic.⁷

In diesem Sinne haben in neuerer Zeit auch das Landgericht Köln⁸ und das Oberlandesgericht Köln⁹ in einem Rechtsstreit der Hohen Domkirche Köln, vertreten durch das Metropolitankapitel, um die Beseitigung der sogenannten Klagemauer vor dem Kölner Dom entschieden.