Kitabı oku: «Bio-psycho-soziales betriebliches Gesundheitsmanagement für Sozial- und Gesundheitsberufe»

1 Bio-psycho-soziale Gesundheit

Im folgenden Kapitel werden grundsätzliche Aspekte des Gesundheits–Krankheitsdiskurses benannt, der Begriff bio-psycho-soziale Gesundheit definiert und ressourcenorientierte Gesundheitsmodelle vorgestellt. Die Begriffe „Gesundheit“ und „Krankheit“ werden im alltagssprachlichen Gebrauch als Gegenpole und zur gegenseitigen Abgrenzung gebraucht. In medizinischer Sicht dienen sie ursprünglich der Einordnung in die Kategorien behandlungsbedürftig / nicht behandlungsbedürftig oder PatientIn versus (vs.) Nicht-PatientIn und damit der Indikationsstellung. Krankheit wird z. T. als negativer Pol des positiv bewerteten Zustandes der Gesundheit, als eine Art Normabweichung angesehen. Die Betrachtungsweisen von Gesundheit und Krankheit wandeln sich in Abhängigkeit vom zeitgeschichtlichen Kontext, dem subjektiven Befinden, der sozial und gesellschaftlich vorherrschenden Definition dieser Begriffe sowie der Professionalisierung und Dominanz der ExpertInnen.

Selbstlernaufgabe: Setzen Sie folgenden Satz für sich fort: „Ich bin gesund, wenn…“. Welche Merkmale Ihres persönlichen Gesundheitsverständnisses können Sie für sich festhalten?

Abb. 2: Spannungsfeld zum Begriff Gesundheit

Es sind Spannungsfelder bei der Betrachtung des Gesundheitsbegriffes festzuhalten (Abb. 2). Die erste Spannungslinie besteht zwischen der objektiven Betrachtung von ExpertenInnen und dem subjektiven Befinden des Individuums. Fühlt sich eine Person gesund oder wird sie als gesund in der Außenperspektive eingeschätzt? Die zweite Spannungslinie entsteht zwischen der Betrachtung von Gesundheit als Status, d. h. Zustand, und einer prozessorientierten Betrachtung von Gesundheit, bei der davon ausgegangen wird, dass sich Gesundheit über die gesamte Lebensspanne täglich verändert.

Gesundheit im Spannungsfeld

Ein drittes Spannungsfeld entsteht zwischen der körperlichen sowie der psychischen und sozialen Perspektive. Diese sind durch die jeweiligen wissenschaftlichen Fachdisziplinen geprägt, z. B. durch Medizin, Psychologie, Soziologie, Rechtswissenschaft oder Gesundheitswissenschaften. Die vierte Spannungslinie ist mit der Frage verknüpft, ob die Entstehung von Gesundheit oder Krankheit in den Blick genommen wird.

Selbstlernaufgabe: Setzen Sie folgenden Satz für sich fort: „Ich bin krank, wenn…“. Welche Merkmale Ihres persönlichen Krankheitsverständnisses können Sie für sich festhalten?

1.1 Das bio-psycho-soziale Modell von Gesundheit und Krankheit

Ein bio-psycho-soziales Modell von Gesundheit und Krankheit etabliert sich im Fachdiskurs. In der Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung aus dem Jahr 1946 (World Health Organisation [WHO] Europa 1986) wurde Gesundheit definiert als “a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity”.

Darin ist eine deutliche Abkehr von einem rein biomedizinisch orientierten Gesundheitsverständnis zu erkennen. Kritisch kann an dieser begrifflichen Festlegung die darin enthaltene Statusannahme (state) sowie der Anspruch auf Vollständigkeit, wie er im Wort complete enthalten ist, gesehen werden.

Mit dem bio-psycho-sozialen Modell von Gesundheit und Krankheit wurde eine Abkehr vom ausschließlich biomedizinischen Modell mit seinem reduktionistischen Erklärungsmodell eingeleitet (Engel 1976, Wesiack 1988, Franke 2012). Das bio-psycho-soziale Modell geht davon aus, dass Biologisches, Psychisches und Soziales in einer dynamischen Beziehung verbunden sind. Es kann mittlerweile als sehr verbreitet angesehen werden. Die Betrachtung von medizinischen Publikationen zeigt jedoch noch immer eine Dominanz der biologisch-medizinischen Wissenschaft (Hurrelmann / Richter 2016).

Der Mensch als System

Die Wurzeln des bio-psycho-sozialen Modells liegen in der systemtheoretischen Betrachtung des Menschen (Egger 2005). Diese Sichtweise wurde von Engel (1976) begründet, der das bio-psycho-soziale Krankheitsmodell entwickelt hat. Der Grundgedanke ist dabei, dass die Natur in hierarchisch aufeinander aufbauenden Systemen geordnet ist. Auf jeder Hierarchieebene existiert ein dynamisch organisiertes System mit spezifischen Qualitäten und Beziehungen. Nichts existiert isoliert. Alle Organisationsebenen reagieren vernetzt, und Veränderungen auf einer Systemebene haben immer Auswirkungen auf alle anderen Teilsysteme. Die Person als System mit ihrer Körperlichkeit, ihren organischen Strukturen sowie ihrem Erleben und Verhalten wird als Ganzheit verstanden, die sich aus Subsystemen zusammensetzt, die wiederum hierarchisch aufgebaut sind (Egger 2005). Sowohl mentale als auch körperliche Phänomene werden durch physiologische und physikalisch-chemische Ereignissen erzeugt, sind jedoch nicht auf diese reduzierbar.

Hierarchie im System

Phänomene, die auf der höheren Hierarchieebene existieren, sind auf einer niedrigeren Ebene noch nicht vorhanden. Auf neurobiologischem Niveau können komplexe Erlebens- und Verhaltensweisen nicht erklärt werden. Beispielsweise lässt sich Empathie nicht durch vielfältige nervale, biochemische Erregungsmuster verstehen. Es werden keine adäquaten Erklärungen für die Komplexität der seelischen Phänomene gegeben (Egger 2005). Das bedeutet, dass die Entstehung von Symptomen, die Ätiologie von Erkrankungen sowie die Behandlung von gesundheitlichen Störungen immer sowohl biologisch als auch psychologisch (Egger 2005) zu betrachten sind. Egger definiert Gesundheit wie folgt:

„Im bio-psycho-sozialen Modell bedeutet Gesundheit die ausreichende Kompetenz des Systems „Mensch“, beliebige Störungen auf beliebigen Systemebenen autoregulativ zu bewältigen. Nicht das Fehlen von pathogenen Keimen (Viren, Bakterien etc.) oder das Nichtvorhandensein von Störungen / Auffälligkeiten auf der psycho-sozialen Ebene bedeuten demnach Gesundheit, sondern die Fähigkeit, diese pathogenen Faktoren ausreichend wirksam zu kontrollieren“ (Egger 2005, 5).

In der Erweiterung des Modells von Engel schlägt Egger (2005) bei der Betrachtung von gesundheitlichen Fragestellungen in Diagnostik und Therapie die Untersuchung der biomedizinischen, psychologischen und ökosozialen Ebene vor. Auf der biologischen Ebene werden biomedizinische Daten erhoben und physikalische, medikamentöse oder chirurgische Interventionen eingesetzt.

Diagnostik und Therapie

Bei der psychologischen Betrachtung werden individuelles Erleben und Verhalten sowie der subjektive Lebensstil untersucht. Therapeutisch erfolgen psychologische bzw. ärztliche Beratung, psychophysische Regulationsverfahren oder Psychotherapie. Die ökosoziale Diagnostik nimmt familiäre, beruflich-gesellschaftliche und umweltbezogene Lebensbedingungen in den Blick. Als Behandlungsformen werden PatientInneninformation, die Vermittlung von Hilfe in der Familie, am Arbeitsplatz, bei den zuständigen Behörden und psycho-soziale Beratung und Vereinsangebote vorgeschlagen (Egger 2005).

Selbstlernaufgabe: Übertragen Sie das bio-psycho-soziale Modell nach Egger (2005) auf Ihre eigene gesundheitliche Situation.

In der ICF (International Classification of Function, Disability and Health) hat die WHO (World Health Organization) das bio-psycho-soziale Verständnis erweitert und spezifiziert. Die ICF wurde in Ergänzung der ICD (International Classification of Diseases) entwickelt. Die ICF gehört zu den von der Weltgesundheitsorganisation entwickelten Instrumenten der Klassifikationen von unterschiedlichen Aspekten der Gesundheit.

Funktionelle Gesundheit (ICF)

Die ICD stellt ein Klassifikationssystem für die Einordnung von Störungen der Gesundheit dar. Funktionsfähigkeit und Behinderung, verbunden mit einem Gesundheitsproblem, sind Thema der ICF. Die WHO beschreibt Gesundheit als Wechselwirkung zwischen den Komponenten Aktivitäten, Teilhabe, Umweltfaktoren (gleichbedeutend mit Kontextfaktoren) und personalen Faktoren. Es besteht eine dynamische Wechselbeziehung und durchgängig vielschichtige Interaktion zwischen diesen Komponenten der funktionalen Gesundheit (Abb. 3).

Abb. 3: Wechselwirkungen zwischen den Komponenten der ICF (DIMDI 2005, 23)

Die ICF versteht unter dem Begriff Körperstrukturen die anatomische Basis des menschlichen Körpers, wie z. B. Organe, Muskelskelettsystem. Unter Körperfunktionen werden die physiologischen Funktionen von Körpersystemen (einschließlich der mentalen Funktionen) verstanden (Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information DIMDI 2005).

Körperstrukturen und -funktionen können beeinträchtigt werden, so dass diese von der Norm abweichen oder sogar verloren gehen (Begriff der Schädigung) (Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information DIMDI 2005). Mit der Komponente Aktivität wird die Durchführung einer Aufgabe oder Handlung (Aktion) durch einen Menschen beschrieben (Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information DIMDI 2005). Partizipation (Teilhabe) beschreibt das Einbezogensein des Menschen in eine Lebenssituation. Sind Aktivitäten beeinträchtigt, kann eine Person Einschränkungen bei der Durchführung einer Handlung haben.

Förder- / Barrierefaktoren

Eingeschränkte Handlungsfähigkeit kann ein Barierrefaktor beim Einbezogensein in eine Lebenssituation darstellen (Beeinträchtigung der Partizipation / Teilhabe). Die Komponente der Umweltfaktoren oder auch Kontextfaktoren beschreibt die materielle, soziale und einstellungsbezogene Umwelt, in der Menschen ihr Dasein führen. Umweltfaktoren können gesundheitsförderlich sein (Förderfaktoren) oder als gesundheitliche Barrieren (Barrierefaktoren) eingeschätzt werden (Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information DIMDI 2005).

Personenbezogene Faktoren werden den Kontextfaktoren zugeordnet. Sie beinhalten Faktoren, die sich auf die betrachtete Person beziehen, wie beispielsweise Alter, Geschlecht, sozialer Status, Lebenserfahrung usw. Diese werden in der ICF nicht klassifiziert (Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information DIMDI). Kontextfaktoren können Förderfaktoren oder Barrieren darstellen. Als Förderfaktoren werden Faktoren in der Umwelt einer Person klassifiziert, welche die Funktionsfähigkeit eines Menschen unterstützen (Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information DIMDI 2005). Zu den Förderfaktoren gehören z. B. die

„Verfügbarkeit relevanter Hilfstechnologie, positive Einstellungen der Menschen zu Behinderung, sowie Dienste, Systeme und Handlungsgrundsätze, die darauf abzielen, alle Menschen mit Gesundheitsproblemen in alle Lebensbereiche einzubeziehen“ (Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information DIMDI 2005, 147).

Als Barrieren bezeichnet die ICF Faktoren in der Umwelt einer Person, welche die Funktionsfähigkeit einschränken, wie zum Beispiel eine unzugängliche materielle Umwelt oder negative Einstellungen zu Menschen mit Gesundheitsproblemen. Barrieren und Förderfaktoren können vorhanden sein oder fehlen.

Sind in einem Betrieb Aufzüge vorhanden, können Menschen mit Schmerzen in den unteren Extremitäten (Körperfunktion) mit oder / ohne Schädigung einer Körperstruktur (wie z. B. des Kniegelenkes) die Aktivität Gehen ausführen und somit ihre Arbeit behalten (Teilhabe).

Die Erfassung von Gesundheitsproblemen unter Bezug auf die ICF wird im Folgenden an Beispielen erläutert.

Herr X. hat heftige Rückenschmerzen im Bereich der Lendenwirbelsäule und kann deshalb nicht mehr alltagsrelevant heben und tragen (Aktivität). Eine differenzierte Untersuchung durch den Arzt (Kontextfaktor) zeigt, dass er eine Schädigung der Bandscheibe hat (Körperstruktur), die jedoch durch physiotherapeutische Maßnahmen zu kompensieren ist. Die Physiotherapie wird von seiner Krankenkasse in ausreichendem Umfang bezahlt (Kontextfaktor). Herr X kann bereits nach kurzer Zeit seine beruflichen und privaten Aufgaben wieder bewältigen. Hinzu kommt, dass er. eine aktive Person ist und auch zu Hause die physiotherapeutischen Aufgaben übt (personale Faktoren).

Selbstlernaufgabe: Wie kann das ICF-Modell der Gesundheit zur Erfassung von gesundheitlichen Problemlagen im betrieblichen Kontext eingesetzt werden? Beleuchten Sie ein selbst gewähltes Fallbeispiel mit der ICF.

1.2 Modelle der Gesundheit

Im folgenden Kapitel werden Modellvorstellungen über die Entstehung und Veränderung von Gesundheit dargelegt. Pathogenetisch ausgerichtete Modelle werden nicht vorgestellt, da im Zentrum dieses Buches die Förderung von Gesundheit steht und nicht die Vermeidung von Krankheit (Prävention) (Kap. 2.1).

Saluto- vs. Pathogenese

Aus pathogenetischer Perspektive wird Gesundheit als Normalzustand betrachtet und Krankheit hingegen als Abweichung von dieser Norm. Es wird nach objektivierbaren Faktoren gesucht, die zu dieser Abweichung beitragen und die es zu vermindern gilt. Die salutogenetische Betrachtungsebene sieht Gesundheit und Krankheit als Pole eines Kontinuums, auf dem sich ein Mensch sein Leben lang und jeden Tag bewegt. Es wird nach Faktoren gesucht, die objektiv und subjektiv dazu beitragen, dass ein Mensch gesund bleibt und sich subjektiv betrachtet wohl fühlt. Um den jeweiligen gesundheitlichen Ist-Stand zu erfassen, werden aus pathogenetischer Sicht Krankheitssymptome erfasst, zu Diagnosen summiert und nach der ICD klassifiziert.

Ein salutogenetischer Blick analysiert gemeinsam mit dem betroffenen Menschen seine Lebensgeschichte, die Einflüsse der eigenen Person und der Lebenswelt auf den Prozess seiner Gesundheit.

1.2.1 Das Salutogenese-Modell von Aaron Antonovsky

Die Frage, wie Gesundheit entsteht, anstatt allein nach den Ursachen von Erkrankungen zu fragen, entspricht der Denkrichtung von Antonovsky / Franke (1997) in seinem Ansatz der Salutogenese. Er ist der Frage nachgegangen, warum manche Menschen trotz großer Belastungen und einschneidender Lebensereignisse gesund bleiben. Für Antonovsky (1979) besitzen Patho- und Salutogenese eine komplementäre Beziehung. Er fordert, dass nicht nur nach den Krankheitsursachen geforscht wird, sondern die gesamte Lebensgeschichte eines Menschen untersucht werden sollte.

Die zentrale Frage des Autors lautet, welche Faktoren dazu führen, dass eine Person auf dem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum in Richtung Gesundheit einzuordnen ist. Die Erforschung und Behandlung pathogener Faktoren sollte durch die Suche nach den Ursachenzusammenhängen von Gesundheit ergänzt werden.

Die salutogenetische Orientierung schlägt vor, die Stelle zu suchen, an der sich die jeweilige Person zum jeweiligen Zeitpunkt auf dem Kontinuum von Gesundheit und Krankheit befindet (Antonovsky / Franke 1997). Das zentrale Konstrukt in diesem Modell stellt das Kohärenzsinn / -gefühl (sence of coherence = SOC) dar (Antonovsky 1979, Antonovsky / Franke 1997).

Kohärenzsinn

Antonovsky definiert das Kohärenzgefühl als

„a global orientation that expresses the extent to which one has a pervasive endouring dynamic, feeling of confidence that one’s internal and external environments are predictible and that there is a high probability that things will work out as well as can reasonably be expected“ (Antonovsky 1979, 10).

Der SOC umschreibt eine globale Orientierung, die ausdrückt, inwieweit jemand ein überdauerndes, allgegenwärtiges Vertrauen darauf empfindet, dass die Ereignisse der äußeren und inneren Umwelt vorhersagbar und bewältigbar sind. Zudem bedeutet es, dass die Ressourcen als ausreichend für die Erfüllung der aus den Ereignissen erwachsenden Anforderungen empfunden werden. Dazu gehört auch, dass die Anforderungen als positive Herausforderungen wahrgenommen werden, welche die Investition und das Engagement wert sind (Antonovsky 1979, Antonovsky / Franke 1997). Demnach enthält der Kohärenzsinn kognitive, pragmatische und emotionale Bestimmungsgrößen, nämlich die Verstehbarkeit, die Handhabbarkeit und die Sinnhaftigkeit (Antonovsky 1979, Antonovsky / Franke 1997).

Verstehbarkeit

Comprehensibility beschreibt die Fähigkeit, die aus der internalen und externalen Umgebung wahrgenommenen Reize als Information einordnen und strukturieren zu können. Comprehensibility beinhaltet ein stabiles Urteilsvermögen bezüglich der Realität. Die zweite Komponente, die Fähigkeit zur Handhabung und Bewältigung (manageability), beinhaltet die Überzeugung, dass die eigenen verfügbaren Ressourcen den zukünftigen Erfordernissen gerecht werden können. Eine Person mit einem hohen Maß an manageability wird sich nicht als Opfer der Ereignisse fühlen.

Handhabbarkeit

Das motivationale Element wird mit dem Teilaspekt der Sinnhaftigkeit eingeführt. Es ist wichtig, dass Lebensbereiche und -ereignisse als sinnhaft erlebt werden, d. h. eine emotionale und kognitive Bedeutung besitzen.

Sinnhaftigkeit

Herausforderungen werden als das Engagement und die Investition wert und somit als sinnvoll betrachtet. Der SOC ist die zentrale koordinierende Kraft im Konzept von Antonovsky (1979, Antonovsky / Franke 1997), die die Wirkung von Stressoren, von Widerstandsquellen und die Verarbeitung der Lebenserfahrung maßgeblich beeinflusst. Ein Mensch ist nicht abhängig von externalen und internalen Widerstandsquellen und der Einwirkung von Stressoren (Abb. 4). Vielmehr beteiligt er sich mittels des Kohärenzsinnes aktiv an der Gewichtung und Bewältigung der Stressoreneinflüsse.

Stressoren

Einwirkungen bzw. Stimuli, deren Ursachen in der externalen und internalen Umwelt liegen, werden durch ihren Grad an Intensität oder die Zeitdauer ihrer Einwirkung zu Stressoren. Auf sie kann ein Mensch nur durch verstärkte Energieaufwendung und nicht automatisiert reagieren. Der Autor unterscheidet endogene und exogene Stressoren von körperlichen und biochemischen Stressoren.

Abb. 4: Das Salutogenese-Modell (nach Antonovsky 1979)

Als exogene Stressoren werden ein Unfall, historische Katastrophen, Gewalterfahrungen, innerpsychische Konflikte, Angst vor Aggression, normative und non-normative Krisen, plötzliche Umweltveränderungen, Konflikte im Sozialgefüge sowie eine Diskrepanz zwischen Zielen und Möglichkeiten genannt. Diese Stressoren führen zu Spannungszuständen, die bei nicht erfolgreicher Bewältigung zu Stress werden können (Kap. 5.1). Biochemische und körperliche Stressoren interagieren mit den individuellen pathogenen Schwachstellen und erhöhen möglicherweise den Stresszustand.

Widerstandsquellen

Erfolgreiches Stressmanagement hat unmittelbar Auswirkungen auf die Positionierung im Kontinuum und stärkt den Kohärenzsinn. Innerhalb des soziokulturellen und historischen Kontextes entwickelt ein Mensch generalisierte Widerstandsquellen gegen Stressoren. Diese sorgen dafür, dass ein Mensch sich als bedeutungsvoll und kohärent erfährt. Zusätzlich bewahren sie den Organismus vor der Einwirkung von Stressoren oder helfen, erzeugte Spannung zu lösen. Als wichtige generalisierte Widerstandsquellen werden u. a. genetische und konstitutionelle Widerstandsquellen, wie z. B. immunologische Abwehrkräfte und das große Anpassungsvermögen des Menschen genannt (Antonovsky 1979, Antonovsky / Franke 1997). Den psycho-sozialen Widerstandsquellen werden materieller Wohlstand, Wissen und Intelligenz, eine stabile Ich-Identität, die Verfügbarkeit flexibler und steuerbarer Bewältigungsstrategien sowie eine präventive Gesundheitseinstellung zugeordnet. Besondere Bedeutung als Widerstandsquellen erhalten soziale Unterstützung, dauerhafte Bindungen und kulturelle Stabilität. Stabile religiöse, philosophische oder magische Weltanschauungen helfen Antworten auf die Sinnfragen des Lebens zu finden.

Spezifische Widerstandsquellen entsprechen den persönlichen Bewältigungsstrategien im Alltag, wie z. B. eine Kopfschmerztablette bei Bedarf, ein Telefongespräch mit einer guten Freundin oder Entspannungstechniken.

Lebenserfahrung

Von Geburt an erleben Menschen Situationen der Herausforderung, der Anspannung, des Stresses und der Entscheidung. Je mehr diese Erfahrungen als konsistent erlebt werden, desto mehr beginnt das Individuum die Welt als kohärent und vorhersagbar zu erleben. Dabei muss es sich um ein ausgewogenes Gleichgewicht zwischen Überbelastung und Unterbelastung handeln. Ein starker Kohärenzsinn mobilisiert die verfügbaren generalisierten und spezifischen Widerstandsquellen in der Auseinandersetzung mit Stressoren. Erfolgreiche Bewältigung von Stressoren und Spannung stärkt wiederum den Kohärenzsinn.

1.2.2 Das Konstrukt der gesundheitlichen Schutzfaktoren

Das Salutogenese-Modell hat den gesundheitswissenschaftlichen Diskurs stark beeinflusst und erweitert. In der Weiterentwicklung der salutogenetischen Perspektive sind gesundheitliche Schutzfaktoren für unterschiedliche Altersgruppen herausgearbeitet und überprüft worden.

Schutzfaktoren

Schutzfaktoren sind den Kategorien soziale, wirtschaftliche, psychologische, behaviorale sowie gesellschaftliche Faktoren zuzuordnen (Hurrelmann et al. 2009). Das Konstrukt der gesundheitlichen Protektivfaktoren (Viehhauser 2000) ist ein Begriff, der interne personenbezogene Betrachtungsweisen mit externen auf die Umwelt und Lebensgestaltung bezogenen Aspekten verknüpft (Abb. 5).

Risikofaktoren

Als Risikofaktoren werden alle empirisch gesicherten Faktoren, die die Vorhersage von Krankheiten ermöglichen, bezeichnet:

„Ein Risikofaktor gibt Auskunft über eine potenzielle, sich direkt oder indirekt und in der Regel erst mit zeitlicher Verzögerung manifestierende Gefährdung der Gesundheit, der Entwicklung oder der sozialen und kulturellen Integration bzw. Inklusion“ (Franzkowiak 2018c, 846)).

Risikofaktoren werden in genetische, physiologische und psychische Dispositionen, (z. B. Verengungen der Blutgefäße) behaviorale (z. B. Zigarettenrauchen, Bewegungsmangel) und regionale umweltbezogene Dispositionen (z. B. erhöhte Strahlenbelastung) eingeteilt (Hurrelmann et al. 2009). Risikofaktoren bezeichnen keine linearen Kausalitäten. In der öffentlichen Diskussion werden sie z. T. mit Krankheitsursachen gleichgesetzt. Risikofaktoren werden nicht einzelfallbezogen ermittelt, sondern beschreiben ein Gruppenrisiko. Das bedeutet, dass sie für das Individuum nicht linaer kausal zu sehen sind.

Im Folgenden werden psychologische, behaviorale und gesellschaftliche Schutzfaktoren vorgestellt. Zum Teil wird ein Transfer auf Fragen des betrieblichen Gesundheitsmanagements und der betrieblichen Gesundheitsförderung geleistet.

Hoffnung

In der Schutzfaktorenforschung wurde das Konstrukt Hoffnung bei der Bewältigung lang andauernder Belastungen als bedeutsam beschrieben. Hoffnungsvolle Menschen zeigen eher primär- und tertiärpräventives Gesundheitsverhalten, d. h. sie nehmen an Vorsorgeuntersuchungen teil und halten sich an die medizinischen Empfehlungen (Folkman 2010).

Selbstwert

Personen mit einem hohen Selbstwertgefühl tendieren dazu negative Ereignisse weniger als Bedrohung wahrzunehmen (Bengel / Lyssenko 2012), während ein niedriges Selbstwertgefühl das Risiko für die Entwicklung psychischer Erkrankungen erhöht. Für die Gesundheitsförderung bedeutet dies, dass bei Personen mit niedrigem Selbstwertgefühl Interventionen zu dessen Stärkung von Bedeutung sind (Bengel / Lyssenko 2012).

Unter dem Begriff „Resilienz“ wurde untersucht, welche Schutzfaktoren die Bewältigung altersspezifisch anstehender Entwicklungsaufgaben im Kindesalter unterstützen oder gegen risikoreiche Einflüsse widerstandsfähiger machen (Resch et.al. 1999, Scheithauer / Petermann 1999, Wustmann 2005). „Allgemein versteht man unter Resilienz die Fähigkeit, erlernte Mechanismen zur Bewältigung alterstypischer Aufgaben trotz schwieriger Umstände zu aktivieren“ (Petermann / Schmidt 2006, 119).

Coping

Der Begriff Coping wird als Bewältigung von Stress und kritischen Lebensereignissen definiert (Bengel / Lyssenko 2012). Dabei werden problemorientierte und emotionsbezogene Copingstrategien unterschieden. Erstere umschreibt aktive Lösungsversuche und die Suche nach praktischen Hilfen. Zweitere bezieht sich auf die Bewältigung der durch das Ereignis ausgelösten Emotionen. Dieses Copingverhalten erscheint hilfreich, wenn es sich um subjektiv als unkontrollierbar erlebte Ereignisse handelt (Bengel / Lyssenko 2012). Dazu gehört beispielsweise die Akzeptanz einer Situation, die Wertschätzung der eigenen Kompetenz oder Humor.

Abb. 5: Gesundheitliche Schutzfaktoren (nach Bengel / Lyssenko 2012, Haas 2014, Viehhauser 2000)

Optimismus

Der Schutzfaktor Optimismus bezeichnet ein psychologisches Konstrukt, welches das Verhalten von Menschen beeinflusst. Optimistische Menschen weisen eine Neigung dazu auf, eher positive Ergebnisse zu erwarten. Dies kann zu größerer Handlungsbereitschaft führen. Handlungen werden von positiven Emotionen begleitet. Der Zusammenhang von psychischer und physischer Gesundheit sowie Optimismus gilt in der gesundheitspsychologischen Forschung als evident (Grote et al. 2007, Hoyer 2000). Es besteht die Annahme, dass Optimismus positive Auswirkungen auf das Immunsystem und das Gesundheitsverhalten hat. Optimismus stärkt aktives Bewältigungsverhalten und soziale Unterstützung (Grote et al. 2007). Die Trennschärfe zu den psychologischen Konstrukten Selbstwirksamkeitserwartung und Kontrollüberzeugung ist nicht eindeutig.

Selbstwirksamkeitserwartung

Die sozial-kognitive Theorie der Selbstwirksamkeit von Bandura (1977) besagt, dass Handlungsintentionen von Individuen sich auf Ergebniserwartung und Wirksamkeitserwartungen stützen. Wirksamkeitserwartung, insbesondere Selbstwirksamkeitserwartung, impliziert, dass ein Individuum davon ausgeht, selbst bestimmte Wirkungen zu erzielen. Studien belegen, dass es einen Zusammenhang zwischen Selbstwirksamkeitserwartungen und der positiven Bewältigung von belastenden Lebensereignissen gibt (Benight / Bandura 2004). Menschen mit hoher Selbstwirksamkeitserwartung empfinden sich als weniger verletzlich und ihre Umwelt als weniger bedrohlich. Sie initiieren bei der Konfrontation mit schwierigen Ereignissen lösungsorientierte Strategien. Damit geht ein höheres Maß an Zutrauen zur eigenen Selbstregulationsfähigkeit sowie der kognitiven und emotionalen Kontrolle einher. Der Schutzfaktor Selbstwirksamkeitserwartung ist neben der sozialen Unterstützung am besten empirisch belegt (Bengel / Lyssenko 2012).

Positive Emotionen

Menschen, die häufig positive Stimmungen und Gefühle erleben, wie z. B. Freude, Stolz, Neugier, Lust und Zufriedenheit, werden als glücklich bezeichnet. Positive Emotionen weisen einen hohen Zusammenhang mit beruflichem Erfolg, erfüllenden Sozialbeziehungen und Gesundheit auf. Dabei zeigt sich deren Regelmäßigkeit und die Relation zu negativem Emotionserleben bedeutsam (Lyubomirsky et al. 2005). Das Erleben positiver Emotionen konnte in empirischen Studien als protektiv nachgewiesen werden (Benge / Lyssenko 2012). Euthyme Tätigkeiten tragen zu mehr Wohlbefinden bei. Genießen wird dabei gleichsam als euthymes Erleben in Reinform bezeichnet (Viehauser 2000). Genuss wird definiert als sinnliche, lustvolle und reflexive Art des positiven Erlebens. Genuss grenzt sich von Sucht durch eine Fähigkeit zur Kontrolle des eigenen Verhaltens ab. Genießen erfordert eine Aufmerksamkeitsfokussierung auf eine sinnliche Erfahrung.

Im betrieblichen Kontext kann mit kleinen Auszeiten und Erinnerungen an emotional positiv besetzte Situationen die Stimmungslage verbessert werden.

Sinn und Bedeutsamkeit

Für eine Erhöhung des Wohlbefindens ist es elementar, dass Menschen den Ereignissen ihres Lebens Sinn zuschreiben können. Menschen benötigen Aktivitäten, Beziehungen und Aspekte in ihrem Alltag, die es wert sind, sich dafür zu engagieren, um ihre Lebensgestaltung danach auszurichten.

Die berufliche Tätigkeit sollte sinnhafte Aspekte beinhalten, die über den rein ökonomischen Aspekt hinausgehen. Mangelnde Sinnhaftigkeit der beruflichen Tätigkeit kann in der Freizeit teilweise durch subjektiv bedeutsame Betätigungen ausgeglichen werden.

Somato-psychische Regulationskompetenz

Das Bild vom eigenen Leib und der Umgang mit ihm ist geprägt durch sitzende Tätigkeiten und Dominanz elektronischer Kommunikation, die Instrumentalisierung des Körpers und die scheinbar umfassende Kontrollierbarkeit des Körpers durch kosmetische Eingriffe sowie durch sportliche Aktivitäten. Die Fähigkeit, psychisches Befinden über körperliche Aktivität sowie körperliches Befinden durch psychische Prozesse zu beeinflussen, ist eine wesentliche Lernaufgabe zur Stärkung gesundheitsförderlicher Ressourcen.

Betriebliche Rahmenbedingungen erschweren die Wahrnehmung des eigenen Körpers teilweise. Das Bewusstsein für die leiblichen Erfahrungen in der Arbeit bietet Ansatzpunkte für Veränderungen der Arbeitsverhältnisse. Dazu gehören ergonomische Optimierungen(z. B. an den Bildschirmarbeitsplätzen), die Verbesserung der Arbeitsumgebung (z. B. Lärm, Temperatur, Raumklima, Gestaltung der Arbeits- und Pausenräume) oder Veränderungen der Arbeitsorganisation (z. B. Arbeitsabläufe, Wechsel von Tätigkeiten, Pausengestaltung) sowie die Wahrnehmung von psycho-sozialen Bedürfnislagen (z. B. Kommunikation).

Aufmerksamkeitsfokussierung

Csikszentmihalyi (2017) beschreibt die Erfahrung, sich ganz auf Tätigkeiten und Situationen zu konzentrieren, mit dem Begriff Flow-Erleben. Die Person weiß jederzeit und ohne nachzudenken, was zu tun ist. Die Beanspruchung der Person ist passend. Das Geschehen wird von einem sicheren Gefühl der Kontrolle begleitet. Die Konzentration auf die Sache erfolgt selbstverständlich. Die Zeit wird vergessen und die Personen gehen ganz in ihrer Tätigkeit auf. Flow-Erleben eröffnet die Möglichkeit des genussvollen Erlebens und kann das Selbstwertgefühl positiv unterstützen.

In Arbeitszusammenhängen kann Flow-Erleben gestärkt werden, wenn Anforderungen und Fähigkeiten im Einklang sind. Unter- und Überforderungen quantitativer und qualitativer Art sind zu vermeiden.

Erholungsfähigkeit

Die Fähigkeit, sich nach Belastungen ausreichend erholen zu können, stellt eine wichtige Ressource dar. Erholung unterstützt die Wiederherstellung von Handlungsvoraussetzungen. In Abhängigkeit von der Art der Belastungen unterscheiden sich die erforderlichen Erholungsmaßnahmen. Dies kann z. B. bedeuten, nach monotonen Tätigkeiten etwas Anregendes zu tun, nach psychischem Stress zur Ruhe zu kommen oder Spannung motorisch abzubauen. Die Sensibilität für Erholungsbedarfe kann aufgrund einer Senkung der Wahrnehmungsschwelle für körperliche Signale bei Stress vermindert sein (Kap. 5.1).

Erholungsmaßnahmen im Arbeitskontext können institutionalisierte Bewegungsmöglichkeiten, erholungsgerechte Pausengestaltung oder Stärken des sozialen Miteinanders darstellen. Tätigkeiten können umgestaltet werden (z. B. Aufgabenwechsel oder die Festlegung eines individuell angemessenen Ausgangsniveaus). Personenbezogene Erholungsmaßnahmen werden dann bedeutsamer, wenn die Tätigkeiten oder Umweltbedingungen sich als nicht veränderbar erweisen. Eine Erholungsbereitschaft muss geschaffen und adäquate Beanspruchungs- und Belastungszyklen hergestellt werden. Eine individualisierte Vorgehensweise ist geboten, um individuell erholsame Aktivitäten herauszufinden.

Körperliche Aktivität

Die Datenlage zeigt, dass körperliche Aktivität die Gesundheit stärkt (Schlicht / Brand 2007, Schlicht et al. 2013). Das Risiko einer koronaren Herzkrankheit sowie an Diabetes zu erkranken wird vermindert. Die Gefahr der Fettleibigkeit wird durch regelmäßige moderate körperliche Aktivität um 50% und das Risiko des Bluthochdruckes um 30% reduziert. Für den Prozess des Älterwerdens ist die Stärkung der Knochenmasse und der Erhalt der motorischen Grundeigenschaften bedeutsam, um den funktionellen Abbau der Organe und des Halte- und Bewegungsapparates zu vermindern. Somit kann die Selbständigkeit von älteren Menschen länger bewahrt werden. Körperliche Aktivität wirkt sich auch auf die psychische Gesundheit aus. Das Erkrankungsrisiko für affektive Störungen wird reduziert. Selbstachtung und psychisches Wohlbefinden werden gefördert (Schlicht / Brand 2007, Schlicht et al. 2013).

Soziale Unterstützung

Sozial isolierte Menschen weisen ein höheres Erkrankungsrisiko auf als Personen mit einem stabilen sozialen Netzwerk. Studien auf psychophysischer Ebene zeigen, dass soziale Unterstützung auch das körperliche Stressniveau senkt (Ditzen / Heinrichs 2007). Dies zeigt sich beispielsweise in einer Senkung des Blutdruckes und der Herzsequenz. Sowohl die tatsächlich erhaltene Hilfe als auch ein soziales Netzwerk im Hintergrund (wahrgenommene Unterstützung) erweisen sich als gesundheitsrelevant. Soziale Unterstützung verringert das Mortalitätsrisiko und stärkt insbesondere die psychische Gesundheit und ein positives Gesundheitsverhalten. Soziale Unterstützung beinhaltet strukturelle Aspekte und eigene Verhaltensanteile (Franzkowiak 2018a). Die Ebene der sozialen Organisationen, in die ein Mensch integriert ist, sowie die quantitative und qualitative Ausprägung von sozialem Beistand und sozialer Anerkennung erweisen sich als Teilaspekte dieses Schutzfaktors. Art, Qualität und Umfang der Sozialbeziehungen sind für die Gesundheit eines Menschen von zentraler Bedeutung. Soziale Bindungen und Netzwerke können einen Menschen vor dem Auftreten von Belastungen schützen, zu positiver Verarbeitung und Toleranzsteigerung beitragen (Franzkowiak 2018a).

Selbstlernaufgabe: Welche gesundheitlichen Schutzfaktoren können im betrieblichen Kontext gestärkt werden?

Bengel, J., Lyssenko, L. (2012): Resilienz und psychologische Schutzfaktoren im Erwachsenenalter: Stand der Forschung zu psychologischen Schutzfaktoren von Gesundheit im Erwachsenenalter. BZgA, Köln

1.2.3 Das Systemische Anforderungs- und Ressourcen (SAR)-Modell

Becker (2006) gelingt mit seinem Systemischen Anforderungs-Ressourcenmodell (SAR-Modell) der Gesundheit eine Verknüpfung der Person-Umwelt-Interaktionen. Die Grundannahme dieses Modells besagt, dass die Gesundheit eines Menschen davon beeinflusst wird, wie es ihm gelingt interne und externe Anforderungen mit Hilfe interner und externer Ressourcen zu bewältigen (Abb. 6).

Abb. 6: Gesundheit als Wechselspiel von Anforderungen und Ressourcen (nach Becker 2006)

Störungen der Gesundheit werden nach Becker als Passungsstörungen zwischen Mensch und Umwelt betrachtet. Die jeweiligen krankheits- bzw. gesundheitsbezogenen Sichtweisen entsprechen subjektiven Wirklichkeitskonstruktionen, die es abzugleichen gilt. Gesundheit steht in engem Zusammenhang mit der Befriedigung von physiologischen, emotionalen und psychosozialen Bedürfnissen auf der Basis von internen und externen Ressourcen (Becker 2006).

Gesundheit als Bedürfnisbefriedigung

Es stellt sich die Frage, ob die Lebensbereiche ausreichend Ressourcen anbieten, um interne oder externe Anforderungen zu bewältigen. Unter internen Anforderungen werden Bedürfnisse verstanden. Dazu gehören physiologische Bedürfnisse, Explorations- und Selbstaktualisierungsbedürfnisse sowie nach Sicherheit, Orientierung und Kontrolle. Soziale Bedürfnisse nach Liebe, Bindung, Achtung und Wertschätzung werden ebenso den internen Anforderungen zugeordnet (Becker 2006).

Interne und externe Anforderungen

Ziele, Wünsche, Ich-Ideale, Werte, Normen und Regeln wirken zudem als interne Anforderungen. Anforderungen, die von der Umwelt ausgehen, wie z. B. soziale Regeln, Normen, Vorschriften werden als externe Anforderungen (Becker 2006) verstanden. Diese lassen sich unterschiedlichen Lebensbereichen zuordnen (Becker 2006): Ausbildung, Beruf, Arbeit, (Kern)Familie und Partnerschaft, Freundeskreis und Freizeit.

Interne und externe Ressourcen

Externe Ressourcen können in den Lebensbereichen Familie, Soziales Netzwerk, Arbeit, Ausbildung zu finden sein. Um Ressourcen von außen nutzen zu können, benötigen Menschen interne Ressourcen (Becker 2006):

■ Wissen und Intelligenz

■ Soziale Kompetenzen

■ Körperliche Fitness und Attraktivität

■ Persönlichkeitseigenschaften: Extraversion / Offenheit, Verträglichkeit, Gewissen, Kontrolliertheit, emotionale Intelligenz, hohes Selbstwertgefühl

■ Hohe internale Kontrollüberzeugung und Selbstwirksamkeitserwartung

Gesundheit steht in engem Zusammenhang mit der Befriedigung von physiologischen, emotionalen und psycho-sozialen Bedürfnissen auf der Basis von internen und externen Ressourcen.

Selbstlernaufgabe: Wie unterscheidet sich das Salutogenese-Modell von Antonovsky von dem SAR-Modell von Becker? Welche Gemeinsamkeiten und welche Unterschiede sind feststellbar?

1.3 Auf dem Weg zu einem integrativen und interdisziplinären Gesundheitsverständnis

Zur Entwicklung eines integrativen und interdisziplinären Gesundheitsverständnisses, das disziplinübergreifend konsensfähig ist, definieren Hurrelmann / Richter (2013) acht Leitsätze für eine begriffliche Annäherung:

„Maxime 1: Gesundheit und Krankheit ergeben sich aus einem Wechselspiel von sozialen und personalen Bedingungen, welches das Gesundheitsverhalten prägt“ (Hurrelmann / Richter 2013, 139).

Das Gesundheitsverhalten wird nicht der alleinigen Verantwortung des Individuums zugeschrieben, sondern steht in einer Wechselbeziehung mit der Lebenswelt, der Gesellschaft und der Persönlichkeit des Menschen. Dies erklärt, warum Menschen sich entgegen ihres kognitiven Wissens teilweise nicht gesundheitsorientiert verhalten und gesundheitliche Risiken eingehen.

Für die betriebliche Gesundheitsförderung lässt sich davon ableiten, dass diese Wechselbeziehung in den Blick genommen werden sollte. Das bedeutet, dass sowohl das individuelle Verhalten als auch die Arbeitsverhältnisse in die Betrachtung einbezogen werden müssen.

„Maxime 2: Die sozialen Bedingungen (Gesundheitsverhältnisse) bilden den Möglichkeitsraum für die Entfaltung der personalen Bedingungen für Gesundheit und Krankheit“ (Hurrelmann / Richter 2013, 140).

Soziale Bedingungen ermöglichen oder behindern die Entfaltung von personellen Gesundheitspotentialen oder Defiziten.

Mit der Digitalisierung ist ein hohes Maß an Sitzen an Büroarbeitsplätzen verbunden. Dies sorgt möglicherweise dafür, dass Menschen, die grundsätzlich gerne körperlich aktiv sind, psychisch ermüdet nach Hause kommen und keine Energie mehr zu körperlicher Aktivität aufbringen. Umgekehrt kann eine Berufswahl, die mit körperlicher Aktivität verbunden ist, dafür sorgen, dass sich ein Mensch ausreichend bewegt, obwohl Sport nicht zu seinem Interessenspektrum gehört.

„Maxime 3: Gesundheit ist das Stadium des Gleichgewichts, Krankheit das Stadium des Ungleichgewichts von Risiko- und Schutzfaktoren auf körperlicher, psychischer und sozialer Ebene“ (Hurrelmann / Richter 2013, 141).

Faktoren, die das Risiko für das mögliche Auftreten einer Erkrankung fördern, wie zum Beispiel Rauchen oder Bewegungsmangel stehen in einer Wechselbeziehung mit anderen körperlichen, psychischen und sozialen Schutz- und Risikofaktoren.

So kann Rauchen einerseits zu einem subjektiv wahrgenommenen Entspannungsempfinden führen, da die Person, den Arbeitsplatz verlässt, sich austauscht, um sich gedanklich von belastenden Einflüssen der Arbeit für kurze Zeit zu lösen.

„Maxime 4: Gesundheit und Krankheit als jeweilige Endpunkte von Gleichgewichts- und Ungleichgewichtsstadien haben eine körperliche, psychische und soziale Dimension“ (Hurrelmann / Richter 2013, 142).

Gesundheit wird als Gleichgewichtsprozess von körperlichen, sozialen und psychischen Faktoren verstanden. Gleichgewichts- oder Ungleichgewichtssituationen auf der körperlichen, psychischen und sozialen Ebene beeinflussen sich gegenseitig.

Eine körperliche Einschränkung am Bewegungsapparat kann zu körperlicher Inaktivität führen, die wiederum körperliche, aber auch psychische und soziale Auswirkungen zur Folge hat. Die Wahrscheinlichkeit für eine Zunahme des Körpergewichtes erhöht sich, soziale Kontakte, die über die Teilnahme an sportlichen Aktivitäten gepflegt wurden, gehen zurück und das Selbstwertgefühl wird möglicherweise negativ beeinflusst.

„Maxime 5: Gesundheit ist das Ergebnis einer gelungenen, Krankheit einer nicht gelungenen Bewältigung von inneren und äußeren Anforderungen“ (Hurrelmann / Richter 2013, 143).

Ein Mensch muss sich mit Anforderungen auseinandersetzen, die er sich selbst stellt und mit solchen, die aus der Umwelt an ihn herangetragen werden (Kap. 1.2.3). Eine erfolgreiche Bewältigung stärkt die Gesundheit, während Misserfolge in der Bewältigung von Anforderungen zu Stresserleben (Kap. 5.1.1) führen können.

Eine Person, die hohe Leistungsanforderungen an sich stellt und nicht in der Lage ist diese zu befriedigen, kann dies als Belastung empfinden oder eine resignative Einstellung entwickeln.

Niedrige äußere Anforderungen, d. h. langanhaltende Unterforderung kann eine psychische Fehlbelastung für eine Person darstellen (Kap. 3.3.3).

„Maxime 6: Persönliche Voraussetzung für Gesundheit ist eine körperbewusste, psychisch sensible und umweltorientierte Lebensführung“ (Hurrelmann / Richter 2013, 144).

Erfolgreich bewältigte Anforderungen gehen häufig mit einem Maß an Lebenszufriedenheit und positiven Befinden einher. Besonders bedeutsam bewerten Hurrelmann / Richter (2013) eine positive Einstellung zu den Belastungen des Alltagslebens und eine optimistische Einstellung zur Zukunft sowie ein hohes Maß an Akzeptanz der eigenen Körperlichkeit und der eigenen Person (Kap. 1.2.2).

„Maxime 7: Die Bestimmung der Ausprägungen und Stadien von Gesundheit und Krankheit unterliegt einer subjektiven Bewertung“ (Hurrelmann / Richter 2013, 142).

Das subjektive Erleben des individuellen Gesundheitsprozesses ist nicht deckungsgleich mit objektiv messbaren Parametern oder diagnostizierten gesundheitlichen Störungen. So kann eine Person mit einer diagnostizierten chronischen Erkrankung ein erfülltes Leben führen und sich subjektiv gesund fühlen.

„Maxime 8: Fremd- und Selbsteinschätzung von Gesundheits- und Krankheitsstadien können sich auf allen drei Dimensionen – der körperlichen, der psychischen und der sozialen – voneinander unterscheiden“ (Hurrelmann / Richter 2013, 33.)

Eine Person kann sich in der körperlichen Dimension als sehr krank erleben, auch wenn diese Einschätzung von Gesundheitsexperten nur zum Teil unterstützt wird. Es ist denkbar, dass ein Mensch sich subjektiv sozial beeinträchtigt fühlt, auch wenn dieser alle Aufgaben und Rollen im Leben gut erfüllt und aus der Sicht der im Gesundheitswesen tätigen Personen als gut integriert eingeschätzt wird.

Hurrelmann / Richter (2013) definieren Gesundheit aus interdisziplinärer Perspektive sehr umfassend und integrieren darin die zentralen bio-psycho-sozialen Gesundheitsmodelle wie folgt:

„Gesundheit bezeichnet den Zustand des Wohlbefindens einer Person, der gegeben ist, wenn diese Person sich psychisch und sozial in Einklang mit den Möglichkeiten und Zielvorstellungen und den jeweils gegebenen äußeren Lebensbedingungen befindet. Gesundheit ist nach diesem Verständnis ein angenehmes und durchaus nicht selbstverständliches Gleichgewichtsstadium von Risiko- und Schutzfaktoren, das zu jedem lebensgeschichtlichen Zeitpunkt immer erneut in Frage gestellt ist. Gelingt das Gleichgewicht, dann kann dem Leben Freude und Sinn abgewonnen werden, es ist eine produktive Entfaltung der eigenen Kompetenzen und Leistungspotentiale möglich und es steigt die Bereitschaft, sich gesellschaftlich zu integrieren und zu engagieren“ (Hurrelmann / Richter 2013, 147).

Beim Transfer der Definition auf ein Beispiel der Arbeitswelt, könnte demnach ein / e ArbeitnehmerIn als gesund bezeichnet werden, wenn diese sich grundlegend wohl fühlt. Dieses positive Wohlbefinden basiert einerseits auf einer Deckung der beruflichen und privaten Ziele und Möglichkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten. Ein beruflich kompetenter und zielstrebiger Mensch ist an einem Arbeitsplatz tätig, der Entwicklungsmöglichkeiten und den Einsatz der Kompetenz eröffnet. In der Lebensgestaltung existiert ein Gleichgewicht zwischen Stressoren und Schutzfaktoren. Übertragen auf die Arbeitswelt könnte dies bedeuten, dass auf der einen Seite eine durchaus fordernde berufliche Tätigkeit mit hohem Zeit- und Präzisionsdruck (Stressor), einer hohen Lärmbelastung und einer hohen Anzahl an Überstunden, auf der anderen Seite der Integration in ein gut funktionierendes Team getragen von Wertschätzung und kooperativer Haltung und einem hohen Maß an Selbstbestimmung gegenübersteht. Auf diese Weise ist eine produktive Entfaltung der eigenen Kompetenzen und Leistungspotentiale möglich. Die Person entwickelt eine Bereitschaft und ein hohes Maß an Engagement für den Betrieb.

Becker, P. (2006) : Gesundheit durch Bedürfnisbefriedigung. Hogrefe, Göttingen

Franke, A. (2012) : Modelle von Gesundheit und Krankheit. 3. Aufl. Huber, Bern

Hurrelmann, K., Richter, M. (2013) : Gesundheits- und Medizinsoziologie. Eine Einführung in sozialwissenschaftliche Gesundheitsforschung. 8. Aufl. Beltz Juventa, Weinheim

Hurrelmann, K., Richter, M. (2013) : Gesundheits- und Medizinsoziologie. Eine Einführung in sozialwissenschaftliche Gesundheitsforschung. 8. Aufl. Beltz Juventa, Weinheim

2 Begriffe, Entwicklung und Gesetze zu Prävention, BGM und BGF

BGM und BGF werden im allgemeinen Sprachgebrauch undifferenziert und teilweise synonym verwendet. Ein Betrieb bietet unter dem Label Gesundheitsmanagement Fitnesskurse, Rückenschule oder ergonomische Arbeitsplatzanalysen für die MitarbeiterInnen an. Diese Bezeichnung ist nicht korrekt, da es sich einerseits um Maßnahmen zur Gesundheitsförderung handelt, andererseits werden ergonomische Analysen dem Aufgabengebiet des Arbeitsschutzes zugeordnet. Beim Themenfeld der Gesundheit der MitarbeiterInnen in Betrieben überschneiden sich die Aufgaben von BGM, BGF, Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (ASS) und des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Betriebliches Gesundheitsmanagement bezieht sich auf die Prozesse, Strukturen und die Führung des Unternehmens sowie auf Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Einige Aufgaben von Arbeitsschutz und –sicherheit und dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement überschneiden sich mit BGM und BGF.

In einem Unternehmen mit seinen vielschichtigen Arbeitsbereichen und Aufgaben, wie bspw. dem Personalwesen, Controlling oder Qualitätsmanagement und BGM existieren zahlreiche Schnittmengen.

Diese Maßnahmen zum Schutz, Erhalt oder der Wiederherstellung der Gesundheit von ArbeitnehmerInnen basieren auf unterschiedlichen rechtlichen Grundlagen, unterliegen der Verantwortlichkeit sich unterscheidender Kostenträger (Kap. 2.4).

Zur Orientierung werden im folgenden Teilkapitel zentrale Begrifflichkeiten zu BGM und BGF definiert und voneinander abgegrenzt.

2.1 Prävention vs. Gesundheitsförderung

Der Begriff der Prävention, ursprünglich Krankheitsprävention, entwickelte sich in der Sozialmedizin im 19. Jahrhundert im Themenfeld der Hygiene und Volksgesundheit.

Prävention

Sie zielt darauf ab, der Entstehung von Krankheit zuvorzukommen, also zu vermeiden. Auf diese Weise werden das Auftreten und die Ausbreitung von Erkrankungen vermindert (Hurrelmann et al. 2009). Der Erfolg der Prävention wird daran gemessen, inwieweit der Ausbruch und die Verbreitung von Krankheiten verringert werden kann. Prävention basiert auf einer pathogenetischen Denkweise. Durch gezielte Interventionen wird in den Prozess der Entstehung von Krankheit eingegriffen. Prävention nimmt ihren Ausgangspunkt bei spezifischen gesundheitlichen Störungen, um Risikofaktoren zu verringern oder zu eliminieren (Altgeld / Kolip 2009). Prävention beruht demnach auf der Annahme von Wahrscheinlichkeiten. Es kann nicht mit Sicherheit behauptet werden, dass durch Präventionsmaßnahmen beim Einzelnen das Krankheitsrisiko reduziert wird.

Verhalten und Verhältnisse

Präventive Maßnahmen können einerseits am individuellen Verhalten ansetzen, sog. Verhaltensprävention. Es wird das Risikoverhalten des Individuums wie z. B. Nikotinkonsum oder Bewegungsmangel in den Blick genommen. Verhältnisprävention konzentriert sich auch auf die Veränderung von ökologischen, sozialen, ökonomischen und kulturellen Umweltbedingungen (Leppin 2009). Das Rauchverbot an öffentlichen Plätzen kann als gesetzlich verankerte verhältnispräventive Maßnahme bezeichnet werden.

Im betrieblichen Kontext sind hier zum Beispiel ergonomische Maßnahmen, das Einführen von Kernarbeitszeiten, transparente Kommunikationsstrukturen oder auch das Einrichten einer Salatbar in der Cafeteria zu nennen.

Der zeitliche Aspekt des Einsatzes von Präventionsmaßnahmen im Gesundheits-Krankheits-Kontinuum wird durch das triadische Präventionsmodell mit den Teilbereichen Primär-, Sekundär- und Tertiärprävention beschrieben (Leppin 2009, Naidoo / Wills 2010, Franzkowiak 2018b).

Das triadische Präventionsmodell

Primärpräventive Maßnahmen setzen vor dem Eintreten einer Erkrankung oder fassbaren biologischen Schädigungen ein. Aus gesundheitspolitischer Perspektive soll Primärprävention die Inzidenzrate einer Krankheit verringern. Das Erstauftreten von Krankheiten soll abgewendet werden. Primärprävention richtet sich demnach an gesunde, symptomfreie Menschen mit dem Ziel auslösende oder vorhandene Teilursachen von definierten Erkrankungen zu eliminieren (Naidoo / Wills 2010).

Das triadische Präventionsmodell

Sekundärprävention intendiert die systematische Entdeckung von biomedizinisch eindeutigen Frühstadien einer Erkrankung und der Frühtherapie. Sie hat das Ziel, Krankheiten möglichst frühzeitig zu erkennen, bevor Beschwerden oder Krankheitssymptome auftreten (Leppin 2009, Franzkowiak 2018b, Naidoo / Wills 2010). Dazu gehören Früherkennungsuntersuchungen (wie z. B. flächendeckende Mammografie-Screenings als Krebsvorsorgeuntersuchungen. Programme zur Suchtprävention bei Jugendlichen, die bereits Alkohol oder andere Suchtmittel zu sich genommen haben, zur Verhinderung einer Suchtkarriere können auch als sekundärpräventiv bezeichnet werden. Nach Manifestation bzw. Akutbehandlung einer Erkrankung werden tertiärpräventive Maßnahmen zur Verhinderung von Folgeschäden, der Krankheitsverschlimmerung oder Rückfällen bei Menschen mit chronischen Erkrankungen oder Menschen in der Rehabilitation eingesetzt (Leppin 2009). Dabei sollen bleibende Funktionsverluste und eingeschränkte Aktivitäten bzw. verminderte Partizipation verhindert werden (Franzkowiak 2018b, Naidoo / Wills 2010). Hier wird ersichtlich, dass eine begriffliche Überschneidung mit medizinisch-therapeutischer Behandlung besteht. Tertiäre Prävention und Rehabilitation weisen Schnittfelder auf. Die Maßnahmen der tertiären Prävention können als krankheitsorientiert im engeren Sinn beschrieben werden können. Rehabilitation hat einen deutlich erweiterten Fokus. Die Wechselbeziehungen von Mensch und Umwelt werden berücksichtigt. Medizinisch-therapeutische, psycho-soziale und schulisch-berufliche Aktivitäten werden verknüpft, um zu einem aktiven, weitgehend selbstbestimmten Leben trotz krankheitsbedingter oder chronischer Funktionseinbußen zu verhelfen (Franzkowiak 2018b).

Selbstlernaufgabe: Übertragen Sie die Begriffe der Primär- Sekundär- und Tertiärprävention und ihre Maßnahmen auf den betrieblichen Kontext.

Gesundheitsförderung

Der Begriff Gesundheitsförderung beruht auf einem salutogenetischen Denken. Sie entwickelte sich ausgelöst durch gesundheitspolitische Diskurse der WHO. Diese definiert Gesundheitsförderung wie folgt:

„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verändern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit betont wie die körperlichen Fähigkeiten“ (World Health Organization Europa WHO 1986, 1).

Die WHO (1986) hebt hervor, dass die Verantwortung für Gesundheitsförderung bei allen Bereichen der Politik liegt und nicht nur an den Gesundheitssektor delegiert werden kann. Dabei geht es neben gesunden Lebensweisen um die Förderung von umfassendem Wohlbefinden. Durch eine Verbesserung der Lebensbedingungen sollen „gesundheitliche Entfaltungsmöglichkeiten“ (Hurrelmann et al. 2009) sowie gesundheitliche Schutzfaktoren und Ressourcen gestärkt werden (Altgeld / Kolip 2009, Antonovsky / Franke 1997, Becker 2006).

Individuum und Setting

Auch gesundheitsförderliche Maßnahmen können das Individuum oder das soziale Umfeld und die gesellschaftlichen oder rechtlichen Rahmenbedingungen in das Zentrum des Interesses setzen. Dabei werden individuelle oder am Setting orientierte Maßnahmen unterschieden. Der Settingansatz bzw. Lebensweltansatz in der Gesundheitsförderung betrachtet Lebensbereiche, in denen Menschen sich einen großen Teil ihrer Zeit aufhalten. Betriebe, Schulen und Kindertagesstätten, aber auch Städte, Gemeinden oder Statteile werden als relevante Settings angesehen. Diese Settings mit ihrer spezifischen sozialen Zusammensetzung und ihren Organisationsstrukturen und Kultur wirken sich auf die Gesundheit des Menschen aus (GKV 2014, Altgeld / Kolip 2009). Angebote der Gesundheitsförderung können sich auch am Individuellen Ansatz orientieren. Einzelne Menschen sollen dazu befähigt werden, gesunde Lebensstile und gesundheitliche Schutzfaktoren zu stärken und ausbauen (GKV 2014, 2018).

Gesundheitsrelevanter Lebensstil

Gesundheitsrelevante Lebensstile werden durch soziale Faktoren wie Geschlechtszugehörigkeit, Alter und soziale Schicht beeinflusst. Maßnahmen der Gesundheitsförderung müssen demnach auch in den jeweiligen Lebenswelten der Menschen verortet sein. Eine Maßnahme zur Gesundheitsförderung, die gesundheitsrelevante Lebensstile stärken möchte, kann bestimmte Zielgruppen in spezifischen Settings in den Blick nehmen. Auf der Ebene der Intervention überschneiden sich Gesundheitsförderung und Prävention. Zum Beispiel wird ein Mangel an körperlicher Aktivität vielfach als Risikofaktor für kardiovaskuläre Erkrankungen oder Adipositas beschrieben. Die Intervention der Bewegungsförderung jedoch stärkt den Schutzfaktor Körperliche Aktivität. Im Leitfaden Prävention der gesetzlichen Krankenversicherungen (GKV) werden die Begriffe Prävention und Gesundheitsförderung als sich ergänzend betrachtet und Aspekte des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) mit der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) verknüpft (GKV 2018).

Selbstlernaufgabe: Recherchieren Sie Best Practice-Beispiele zur Gesundheitsförderung. Handelt es sich um Präventions- oder Gesundheitsförderungsmaßnahmen?

2.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung

Das Deutsche Institut für Normung (DIN) hat die Bedeutung des Themas Betriebliches Gesundheitsmanagement erkannt und eine entsprechende Spezifikation entwickelt, die im Juli 2012 als DIN SPEC 91020 veröffentlicht wurde (Deutsches Institut für Normung 2012). Die Spezifikation kann in jeder Organisation (Unternehmen, Behörden, Körperschaften des öffentlichen Rechts etc.) angewendet werden, die ihre betrieblichen Gesundheitsbelange über ein wirksames Managementsystem einführen will. In dieser Richtlinie wird Betriebliches Gesundheitsmanagement definiert als

„Systematische sowie nachhaltige Schaffung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen gesundheitsbewussten Verhalten“ (Deutsches Institut für Normung 2012, 7).

BGF setzt an gesundheitlichen Einflussfaktoren an und intendiert diese zu verbessern. Das Europäische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP) definierte BGF bereits 2008 wie folgt:

„Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden: Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen, Förderung aktiver Mitarbeiterbeteiligung und Stärkung persönlicher Kompetenzen“ (Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP) 2008, 2).

BGF zielt darauf ab, die gesundheitsrelevanten Faktoren im Arbeitskontext zu beeinflussen. Es werden zum einen gesundheitsrelevante Unternehmensgrundsätze und -leitlinien, eine gesundheitsbewusste Unternehmenskultur und Personalpolitik mit entsprechenden Führungsgrundsätzen berücksichtigt (Kap. 6.1).

Abb. 7: BGM in betrieblichen Strukturen

Zum anderen werden die MitarbeiterInnenbeteiligung, gesundheitsrelevante Arbeitsorganisation, Einflussmöglichkeiten auf die eigene Arbeit sowie soziale Unterstützung und ein integrierter Arbeits- und Gesundheitsschutz gefordert. Dies ist nur mit Hilfe eines systematischen BGM zu leisten.

BEM

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) kann neben Arbeitsschutz und -sicherheit als Teil eines systematischen BGM verstanden werden (Abb. 7) (Kap. 2.4): ArbeitnehmerInnen, die während eines Jahres eine Zeitspanne von sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit überschreiten oder zum wiederholten Mal die Arbeit aufgrund von Krankheit nicht antreten können, muss ein betriebliches Gesundheitsmanagement angeboten werden. Jeder Betrieb, unabhängig von seiner Größe, ist hierzu verpflichtet. Dabei sollen die Beschäftigten an dem Verfahren beteiligt werden und ihr Einverständnis dazu geben (Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz 2016, Huber 2014). Hier geht es aber für den / die ArbeitnehmerIn ausdrücklich nicht nur darum zuzustimmen, er kann aktiv Vorschläge einbringen, welche Veränderungen für ihn im Sinne der Arbeitsfähigkeit erforderlich oder zumindest wünschenswert wären. Ziel des BEM ist zum einen eine Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, zum anderen die Vorbeugung einer erneuten Erkrankung und Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses für den / die ArbeitnehmerIn (Kohte 2019). Ein verbindlicher vom Gesetzgeber vorgegebener, strukturierter Ablauf existiert nicht (Uhle / Treier 2019). Gemäß §167 SGB IX müssen dabei die zuständigen Interessenvertretungen, wie bspw. Betriebs- oder Personalräte mit eingebunden werden. Bei Menschen mit einer Schwerbehinderung (Grad der Behinderung von mind. 50 oder gleichgestellt) wird die Schwerbehindertenvertretung gem. Sozialgesetzbuch §167 SGB IX am Verfahren beteiligt (Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz 2016). ArbeitnehmerInnen mit einer geringergradigen oder noch nicht bestätigten Behinderung können die Beteiligung der SBV wünschen, ebenso können weitere Fachdienste am BEM-Gespräch beteiligt werden. So empfiehlt sich z. B. bei Hör- oder Sehbehinderten die Beteiligung des jeweiligen Fachdienstes, um auch die technischen Fördermöglichkeiten in den Blick nehmen zu können. Auch die (Wieder-)Eingliederung psychisch erkrankter ArbeitnehmerInnen wird als bedeutsam betrachtet (Held 2017), da diese eine hohe Fehlzeitenraten aufweisen. Es können unter Zustimmung der Betroffenen Pläne zur Wiedereingliederung entwickelt und eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes initiiert werden (Uhle / Treier 2019). Hier empfiehlt sich u. a. auch das Hinzuziehen der für die jeweilige Beeinträchtigung zuständigen Fachdienste der Integrationsämter (Sehen, Hören, Bewegung u. a.), die u. a. einen Überblick über die technisch möglichen Unterstützungen bieten können.

Ziel aller dieser Maßnahmen stellt eine Rückfallprophylaxe dar (Uhle / Treier 2019). Erfolgreiche Maßnahmen zur Eingliederung basieren auf folgenden Faktoren (Held 2017):

■ Vertrauen in die eigene Arbeitsfähigkeit und das Gelingen des BEM

■ Detaillierte Information und wertschätzende Kommunikation

■ Strukturiertes, individuelles Vorgehen mit möglicherweise externer Unterstützung

■ Minderung gesundheitlicher Belastungsfaktoren durch betriebliche Prävention

■ Stärkung der Ressourcen durch ein gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld

Die gesetzliche Vorschrift zum betrieblichen Eingliederungsmanagement findet sich seit dem 01.01.2018 im § 167 SGB IX und ist als eine personenbezogene Aufgabe im operativen BGM zu sehen (Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz 2016). Der krankheitsbedingte Arbeitsausfall kann sich über den gesamten Zeitraum erstrecken oder in Etappen. Das BEM sollte als Prozess verstanden werden und nicht als einmalig durchzuführendes Verfahren. Es sollte nicht mit sogenannten in der Praxis üblichen Rückkehrergesprächen (oder auch Fehlzeitengesprächen) verwechselt werden (Seel 2017).

Arbeitssicherheit und -schutz

Der Arbeitsschutz ist zudem gesetzlich geregelt und für das Unternehmen bindend. Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) wird häufig als wesentlicher Teil des Qualitätsmanagements eines Unternehmens gesehen. Es regelt die Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsgefahren bei der Arbeit (Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz 1996, 2019). Dabei stehen u. a. das Minimierungsgebot, die Ursachenbekämpfung sowie eine Aktualisierungspflicht, wie z. B. bei der Technikausrüstung und Wissen im Vordergrund (Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz 1996, 2019, Faber / Faller 2017). Ergänzend zu den Pflichten des Unternehmens werden auch den ArbeitnehmerInnen Rechte und Pflichten (u. a. Meldepflicht) auferlegt. Für die ArbeitnehmerInnen sind die Annahme des angebotenen BEM-Verfahrens wie auch Maßnahmen der Gesundheitsförderung nicht verpflichtend.

Eine Verzahnung der drei Themenbereiche ASS, BGF sowie BEM kann sich positiv auf den Erfolg der betrieblichen Prävention auswirken.

Seel, H. (2017) : Fernab von Fehlzeitengesprächen. Betriebliches Eingliederungsmanagement als Chance und Herausforderung. In: Faller, G. (Hrsg.), 285–294

2.3 Entwicklungslinien

Die WHO stellt eine bedeutsame Initiatorin der Gesundheitsförderung dar. Sie hat wesentliche internationale Konferenzen zur Gesundheitsförderung organisiert (Abb. 8). Die erste Konferenz hat im Jahr 1978 in Alma Ata in der UdSSR stattgefunden. Daran schlossen sich die Konferenzen in Ottawa (Kanada 1986), in Adelaide (Australien 1989), in Sundsvall (Schweden 1991), in Jakarta (Indonesien 1997), in Mexiko Stadt (Mexiko 2000) und in Bangkok (Thailand 2005) an (Singer 2010).

Abb. 8: Die Konferenzen der WHO seit 1978

Ottawa-Charta

Auf der Konferenz zur Gesundheitsförderung im November 1986 in Ottawa wurde die sog. Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung verabschiedet. Darin erfolgt ein Aufruf zu gesundheitsförderlichem Handeln mit dem Ziel „Gesundheit für alle“ bis zum Jahr 2000 zu bewirken (World Health Organization Europa WHO 1986, 1).

Gesundheit wird darin als elementarer Bestandteil des täglichen Lebens angesehen. Sie basiert auf Frieden, angemessenen Wohnbedingungen, Bildung, Ernährung und Einkommen. Eine weitere Grundvoraussetzung für Gesundheit stellen ein stabiles Öko-System und eine sorgfältige Verwendung vorhandener Naturressourcen dar. Gesundheit basiert zudem auf sozialer Gerechtigkeit und Chancengleichheit (World Health Organization Europa WHO 1986). Ein Ziel der Ottawa-Charta ist das Schaffen von gesundheitsförderlichen Lebenswelten:

„Die sich verändernden Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen haben entscheidenden Einfluss auf die Gesundheit. Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen“ (WHO 1986, 3).

Die Teilnehmerstaaten haben sich in der Charta verpflichtet, das erklärte Ziel auf den folgenden Handlungsfeldern voranzubringen (World Health Organization Europa WHO 1986):

■ Entwicklung einer gesundheitsfördernden Gesamtpolitik

■ Schaffung gesundheitsförderlicher Lebenswelten

■ Unterstützung gesundheitsbezogener Gemeinschaftsaktionen

■ Abbau gesundheitlicher Ungleichheiten

■ Stärkung der persönlichen Kompetenz

■ Neuorientierung der Gesundheitsdienste in Richtung Gesundheitsförderung

Die Arbeitswelt wird explizit als bedeutsame Lebenswelt in der Ottawa-Charta benannt. Die Europäische Union (EU) hat das Thema der Gesundheitsförderung aufgegriffen. Dabei konzentriert sich die EU auf die Finanzierung von einschlägigen Aktionsprogrammen zur Verbesserung des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz, die Forschungsförderung und die Koordinierung der Zusammenarbeit der Mitgliedsstaaten im Gesundheitsbereich (Singer 2010). Im Jahr 1996 wurde durch die Europäische Union das Europäische Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung ENWHP / ENBGF ins Leben gerufen.

ENWHP / ENBGF

Das ENWHP (European Network for Workplace Health Promotion) bzw. ENBGF (Europäische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung) hat es sich zum Ziel gesetzt, den Aufbau informeller Infrastrukturen und nationaler Netzwerke in allen Ländern Europas zu unterstützen. Seit 1996 wurden durch das ENWHP mehrere Dokumente zur Thematik der BGF veröffentlicht. Im Jahr 1997 wurde die Luxemburger Deklaration für Betriebliches Gesundheitsmanagement verabschiedet. Eine Aktualisierung erfolgte in den Jahren 2005, 2007 und 2014 (Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP) 2014). Bis Januar 2016 haben 272 Unternehmen die Luxemburger Deklaration.

In dieser Deklaration sind Leitlinien für die BGF formuliert (Abb. 9) (Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP) 2014). In den Prozess der BGF sollen die gesamte Belegschaft eines Unternehmens einbezogen werden (Partizipation). BGF ist in alle Unternehmensbereiche integriert und wird bei allen wesentlichen Entscheidungen mitgedacht (Integration). Die zentrale Prämisse stellt die Forderung nach systematischer Durchführung von Maßnahmen und Programmen auf der Basis einer Bedarfsanalyse, einer Prioritätensetzung mit kontinuierlicher Kontrolle und einer Bewertung der Ergebnisevaluation dar (Projektmanagement). Dabei sollten sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen integriert werden. Der Ansatz der Risikoreduktion wird mit dem Ausbau von Schutzfaktoren und Gesundheitspotenzialen verknüpft (Ganzheitlichkeit).

Abb. 9: Leitlinien der Luxemburger Deklaration (Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP) 2014)

In der Folge wurden am 24. / 25. April 1998 das Cardiff Memorandum über die Herausforderungen der BGF in Klein- und Mittelunternehmen (KMU), am 16. Juni 2001 die Lissabonner Erklärung zur Gesundheit am Arbeitsplatz in KMU und am 17. / 18. Juni 2002 die Barcelona Deklaration zur Entwicklung einer BGF verabschiedet (Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP) 2005).

DNBGF

Im Juni 2002 wurde auf Initiative des Europäischen Netzwerks für betriebliche Gesundheitsförderung ENWHP das Deutsche Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF) gegründet. Zu diesem Zeitpunkt war BGF in Deutschland nur wenig verbreitet. Die Kooperation zwischen allen nationalen AkteurInnen sollte verbessert werden. Dieses Netzwerk stellt einen wesentlichen Schritt zur Integration und Verbreitung der betrieblichen Gesundheitsförderung in allen Bereichen der Arbeitswelt in Deutschland dar. Das DNBGF verknüpft bestehende Aktivitäten und regt den internationalen Erfahrungsaustausch an. Das DNBGF setzt sich aus den Mitgliedern der IGA (Initiative Gesundheit und Arbeit), BKK (Betriebskrankenkassen Dachverband), der AOK (Allgemeine Ortskrankenkassen), DGUV (Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung), VDEK (Verein Deutscher Ersatzkassen) zusammen.

www.dnbgf.de, 5.09.2020

www.enwhp.org, 5.09.2020

2.4 Gesetzliche Rahmenbedingungen

BGM ist im europäischen und nationalen Diskurs und in einem komplexen Netzwerk von arbeitsrechtlichen Vorgaben, Normen, Leitlinien und Empfehlungen eingebunden. So finden sich eine Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen auf europäischer Ebene wie auch Bundesebene.

Europäische Arbeitsschutzrichtlinien

Über allen Rechtsvorgaben stehen das Deutsche Grundgesetz und die Europäischen Arbeitsschutzrichtlinien. Die Europäischen Arbeitsschutzrichtlinien haben bindende Wirkung für die deutschen Gesetze und bilden eine Grundlage mit Mindeststandards und Schutzzielen (Neuner 2019). Diesen untergeordnet finden sich die Arbeitsschutzgesetze (ArbSchG) sowie das Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit – kurz Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) (Neuner 2019, Faber / Faller 2017).

Verordnungen

Die Unfallverhütungsvorschriften und Konkretisierungen in den verschiedenen Verordnungen (Arbeitsstättenverordnung, Betriebssicherheitsverordnung und Gefahrstoffverordnung) werden dem ArbSchG und dem ASiG untergeordnet.

Tarifverträge

Diese werden in Tarifverträge sowie in Betriebs- und Dienstvereinbarungen integriert. Arbeitsschutznormen (z. B. die Deutsche Industrienorm DIN) und Richtlinien der Fachverbände (z. B. des Vereins Deutscher Ingenieure VDI) sind von diesen abgeleitet (Neuner 2019).

BGM und BGF befinden sich in einem komplexen Schnittfeld gesetzlicher Rahmenbedingungen, Verordnungen und Normen, die zu Verwirrung führen können. Aus diesem Grund wird eine Einordnung anhand der Frage, ob diese vor, beim oder nach dem Entstehen von gesundheitlichen Störungen wirksam sind, vorgeschlagen (Abb. 10). Eine Beschränkung auf die wesentlichsten gesetzlichen Vorgaben wird aus Gründen der Orientierung vorgenommen.

Abb. 10: Einordnung gesetzlicher Rahmenbedingungen nach der Wirksamkeit vor, beim und nach dem Entstehen einer gesundheitlichen Störung

VOR dem Entstehen

Gesetzliche Vorgaben deren Wirksamkeit vor dem Eintreten einer gesundheitlichen Störung eintritt, haben die Aufgabe gesundheitliche Beeinträchtigungen zu verhindern. Das Arbeitsschutzgesetz legt die Arbeitsschutzpflichten für alle Branchen seitens der Arbeitgeberschaft und der Beschäftigten mit ihren Pflichten und Rechten sowie deren Gewährleistung dar (Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz 2015):

„(1) Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit“ (§ 2 ArbSchG).

Das Gesetz zielt auf eine Sicherung und Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes der Beschäftigten durch spezifische Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit ab. Es geht von einem bio-psycho-sozialen Gesundheitsbegriff aus und inkludiert das psychische Wohlbefinden der Beschäftigten (Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz 2015). In § 4 ArbSchG werden zentrale Prämissen des Arbeitsschutzes formuliert:

■ Vermeidung bzw. Verringerung einer Gefährdung der physischen und psychischen Gesundheit

■ Gefahrenbekämpfung

■ Berücksichtigung von arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen

■ Verknüpfung von Maßnahmen auf den Ebenen von Technik, Arbeitsorganisation und -bedingungen, sozialen Beziehungen sowie Umwelteinfluss auf den Arbeitsplatz

■ Nachrangigkeit von individuellen gegenüber kollektiven Maßnahmen

■ Berücksichtigung spezifischer Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigte

■ Pflicht zur Information von Beschäftigten

■ Verbot geschlechterspezifischer Diskriminierung

Im §5 ArbSchG ist die Gefährdungsbeurteilung verankert (Kap. 7.2.5), die sowohl körperliche als auch psychische Belastungen berücksichtigt.

Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)

Im ASiG wird dem Unternehmen zusammen mit dem Betriebsrat die Bestellung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit aufgetragen. Es soll ein möglichst guter Arbeitsschutz gewährleistet werden, der auf die Bedürfnisse der Betriebe zugeschnitten ist (Faber / Faller 2017).

Unfallversicherungsgesetz (GUV)

Im SGB VII § 1 Prävention, Rehabilitation, Entschädigung ist festgeschrieben, dass Arbeitsunfälle, arbeitsbedingte gesundheitliche Gefährdungen inkl. Berufskrankheiten mit möglichen, geeigneten Interventionen verhütet werden müssen. Dies gilt sowohl für ArbeitnehmerInnen, als auch für UnternehmerInnen, Kinder in Tageseinrichtungen, SchülerInnen und Studierende, einbezogen ist auch der Weg zur Schule, Kindertagesstätte, Hochschule oder zum Arbeitsplatz.

Primäre Prävention und Gesundheitsförderung

Das Gesetz zur Stärkung der Gesundheitsförderung und der Prävention (Präventionsgesetz – PrävG) vom 17. Juli 2015 ist im SGB V § 20 verankert. Es legt fest, dass Krankenkassen Maßnahmen zur Primären Prävention (Verhinderung bzw. Verminderung von Krankheitsrisiken) und zur Stärkung des individuellen Gesundheitshandeln unter besonderer Berücksichtigung geschlechterbezogener Ungleichheit vorsehen müssen (Das Bundesgesetzblatt im Internet 2015).

Verhaltens- und Settingorientierung

Es unterscheidet Leistungen zur verhaltensbezogenen Prävention nach § 20 Abs. 5 SGB V in den Handlungsfeldern Bewegungsgewohnheiten, Ernährung, Stressbewältigung und Suchtmittelkonsum sowie zur Gesundheitsförderung und Prävention in Lebenswelten nach § 20a SGB V (Kommunen, Schulen, Kindertagesstätten).

BGF

Die Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben nach §§ 20b und 20c SGB V werden von den Krankenkassen unterstützt. Dabei wird die Stärkung gesundheitsförderlicher Strukturen und Prozesse betont. Partizipativ vorgehend werden sowohl die versicherten Personen als auch die verantwortlichen Führungskräfte, Betriebsärzte und der Fachkräfte für Arbeitssicherheit einbezogen (Das Bundesgesetzblatt im Internet 2015, GKV 2018). Die gesundheitliche Situation wird analysiert und in Maßnahmen transferiert, um die gesundheitlichen Ressourcen auf der Verhaltens- und Verhältnisebene zu fördern. Es können auch Maßnahmen zur individuellen, verhaltensbezogenen Prävention nach § 20 Abs. 5 Satz 1 in Betrieben umgesetzt werden (Kap. 5.).

Nationale Präventionskonferenz

Im Präventionsgesetz wurde die Nationale Präventionskonferenz (NPK) festgeschrieben. Die NPK zielt darauf ab, eine nationale Präventionsstrategie zu initiieren und kontinuierlich weiterzuentwickeln (§§ 20d und 20e SGB V) (NPK 2018). Die Träger der NPK bilden eine Arbeitsgemeinschaft, die sich aus gesetzlichen Kranken-, Unfall- und Rentenversicherungen und sozialer Pflegeversicherung zusammensetzt (§ 20e SGB V). Die NPK erarbeitet bundeseinheitliche, trägerübergreifende Rahmenempfehlungen zur Gesundheitsförderung und Prävention in Lebenswelten und Betrieben. Sie enthält die Vereinbarung gemeinsamer Ziele, zentraler Handlungsfelder, relevanter Zielgruppen, zu beteiligende Organisationen sowie Dokumentations- und Berichtspflichten (NPK 2018).

Freiwilligkeit

Unternehmen können über die Krankenkassen Unterstützung anfordern. Die Krankenkassen sind verpflichtet, sich im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung zur Unterstützung der Unternehmen einzubringen. Die Unterstützungsangebote der Krankenkassen variieren. Im Leitfaden Prävention werden die Handlungsfelder und Kriterien, in denen die Krankenkassen sich engagieren können, definiert (Kap. 5.) (Das Bundesgesetzblatt im Internet 2015, GKV 2018). Einige Kassen bieten Beratung, Begleitung und Weiterbildung bei der Implementierung eines BGM / BGF an (u. a. Techniker Krankenkasse o.J.). Auf Basis betrieblicher Analysen werden gemeinsam Strategien und Maßnahmen definiert. Veränderungsprozesse am Arbeitsplatz, in der Organisation und für die MitarbeiterInnen werden bestimmt. Im § 20b Abs.2 SGB V wird eine Zusammenarbeit zwischen den Krankenkassen und den Unfallversicherungsträgern gefordert (Das Bundesgesetzblatt im Internet 2015, GKV 2018). Der Betrieb kann auch ohne Begleitung durch die KV vorgehen.

Betriebliche Kosten für Primärprävention

Die Kosten für Primärprävention in Betrieben werden gesetzlich geregelt über den Ausgabenrichtwert je Versicherten finanziert, der im Jahr 2019 7,52 EUR beträgt (§ 20 Abs. 6 SGB V). Von diesen 7,52 EUR sollen mindestens 2,15 EUR für Leistungen zur Gesundheitsförderung und Prävention in Lebenswelten (§ 20a SGBV) und mindestens 3,15 EUR für die BGF (§ 20b SGB V) ausgegeben werden. Mindestens 1 EUR der 3,15 EUR pro Person sollen in BGF-Leistungen für Krankenhäuser, Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen (§ 107 Abs.1 SGB V) und für ambulante wie stationäre Pflegeeinrichtungen (§ 71 Abs.1 SGB V) fließen (Das Bundesgesetzblatt im Internet 2015. Diese gesetzlichen Neuregelungen sollen ein verstärktes Bewusstsein im Bereich der BGF initiieren.

Der Gesetzgeber stärkt betriebliche Gesundheitsförderung durch eine mögliche steuerliche Entlastung der Betriebe (§ 3 EStG). So können bis zu 500 EUR pro Person und Kalenderjahr steuerlich angesetzt werden, wenn die Ausgaben den gesetzlichen Anforderungen genügen.

Leistungen im Krankheitsfall

Klassischerweise tritt für Versicherte bei Erkrankung § 27-53 SGB V in Kraft. Darin sind die Leistungen im Krankheitsfall definiert. Beim Auftreten von arbeitsbedingten gesundheitlichen Störungen bzw. Schädigungen können auch Leistungen der GUV in Anspruch genommen werden.

Sollten Unfälle im Arbeitskontext oder arbeitsbedingte gesundheitliche Störungen auftreten, muss die Wiederherstellung der Gesundheit der Versicherten geleistet oder Entschädigung gezahlt werden. Medizinische und berufliche Rehabilitation und finanzielle Entschädigung sind im Versicherungsschutz der DGUV enthalten (Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz 1996).

Medizinische Leistungen zur Prävention

Gemäß § 14 Abs. 1 SGB VI bietet die Rentenversicherung Versicherten ohne Rehabilitationsbedarf, aber mit besonderen gesundheitlichen Risiken, medizinische Leistungen zur Prävention an. Die Maßnahmen werden meist berufsbegleitend angeboten und dienen der Sicherung der Erwerbsfähigkeit.

BEM

Das SGB IX Sozialgesetzbuch Neuntes Buch – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen regelt die berufliche Wiedereingliederung von ArbeitnehmerInnen (Kap. 2.2), die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren (Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz 2016).

Nationale Präventionskonferenz (NPK) (Hrsg.) (2016): Bundesrahmenempfehlungen nach § 20d Abs. 3 SGB V. In: www.bundesgesundheitsministerium.de. 5.09.2020

Bundesministerium für Gesundheit (2015): Gesetz zur Stärkung der Gesundheitsförderung und Prävention (Präventionsgesetz PrävG) vom 17. Juli 2015. Bundesgesetzblatt Jahrgang 2015 Teil I Nr.31 ausgegeben zu Bonn am 24.Juli 2015. In: www.bgbl.de. 5.09.2020

Wichtiger Hinweis: Es sollte immer tagesaktuell das jeweilige Gesetz recherchiert werden, da sich die Gesetze kontinuierlich angepasst werden. Gesetze werden im Bundesanzeiger veröffentlicht: www.bgbl.de oder www.gesetze-im-internet.de.

Faber, U., Faller, G. (2017) : Hat BGF eine rechtliche Grundlage? Gesetzliche Anknüpfungspunkte für die Betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland. In: Faller, G. (Hrsg.), 57–76

2.5 Einführung der Unternehmensbeispiele zum BGM

Im folgenden Abschnitt werden fiktive Unternehmensbeispiele vorgestellt, die in den nachfolgenden Kapiteln aufgegriffen werden, um auf exemplarische Weise die Einführung und den Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements umzusetzen. Es werden eine kommunale Verwaltungsbehörde, ein mittelständischer Produktionsbetrieb und ein Non-Profit-Unternehmen beschrieben, da diese sich thematisch und strukturell unterscheiden. Dies soll der LeserInnenschaft den möglichen Transfer in die Praxis des bio-psycho-sozialen betrieblichen Gesundheitsmanagements erleichtern.

Fallbeispiel I: Landkreis Zukunftsblick (abgekürzt ZuBli):

Der Landkreis ZuBli ist eine kommunale Behörde von hoher regionaler Bedeutung, da er ca. 1.400 MitarbeiterInnen unterschiedlichster Professionen beschäftigt. Dazu gehören die Verwaltung, EDV-Fachkräfte, MediengestalterInnen, HandwerkerInnen (u. a. GärtnerInnen, StraßenbaumitarbeiterInnen), IngenieurInnen, technische ZeichnerInnen, ArchitektInnen, SozialpädagogInnen und MitarbeiterInnen des Gesundheitswesens (z. B. ÄrztInnen, PflegerInnen, Lebensmittelkontrolleure). Weitere Personen sind in der Abfallwirtschaft, als RaumpflegerInnen, KüchenhelferInnen sowie im Rettungsdienst beschäftigt. Die Verwaltung des Landkreis ZuBli ist hierarchisch gegliedert. Die oberste Stelle verkörpert die LandrätIn, der Dezernate und Ämter mit ihren Abteilungen unterstellt sind. Diese unterteilen sich wiederum in unterschiedliche Sachgebiete. Der Landkreis ZuBli befindet sich im ländlichen Raum und umfasst 18 Gemeinden. Er dehnt sich über eine Fläche von 1.354,3 m3 mit einer Bevölkerungsdichte von 132 EinwohnerInnen / m3 (ca. 178.676 EinwohnerInnen) aus. Nun plant der Landkreis ZuBli ein systematisches BGM aufzubauen und kontinuierlich umzusetzen. Ziel ist es, sowohl die Arbeitsfähigkeit der MitarbeiterInnen bis zur Rente zu gewährleisten, als auch die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen und gesundheitliche Belastungsfaktoren zu minimieren.

Transferaufgabe: Welche Ressourcen und Belastungsfaktoren können Sie beim Landkreis ZuBli entdecken?

Fallbeispiel II: Mittelständischer Betrieb Hephai GmbH & Co. KG:

Dieser mittelständische Betrieb wurde im Jahr 1895 gegründet und stellt Metallgussteile her. Der Betrieb wird als GmbH & Co. KG geführt und verfügt über ein Stammkapital von 2,0 Mio. EUR. Das Betriebsgelände gehört zum Betriebseigentum und verzeichnet eine Fläche von 30.000 m². Die Belegschaft umfasst 232 MitarbeiterInnen in Vollzeit. In der Fertigung sind die Arbeitsgänge eingeteilt in die Bereiche Formen und Gießen, Reinigen der Fertigungsteile, CNC-Fräsen, Montieren und Lackieren. Im Bereich der Verwaltung und des Vertriebes handelt es sich um Büroarbeitsplätze mit häufigem, persönlichem, telefonischem und schriftlichem Kundenkontakt. Der Betrieb plant die Bereiche Personalmanagement, Qualitätsentwicklung, Arbeitsschutz, Fehlzeitenmanagement und Gesundheitsförderung zu verknüpfen. In den letzten Jahren lässt sich eine Erhöhung der Krankheitsrate um 10 % in der Fertigung und um 5 % in der Verwaltung feststellen. 93 % der Belegschaft sind männlichen und 7 % weiblichen Geschlechts. Die weiblichen Mitarbeiterinnen sind ausschließlich in der Verwaltung und im Vertrieb tätig. Die Altersverteilung beträgt 9,3 % in der Alterspanne unter 30 Jahren, 9,5 % zwischen 30 und 39, 37 % zwischen 40 und 49 Lebensjahren sowie 32 % sind Personen im Alter zwischen 50 und 59 Jahren sowie 12,2 % der Belegschaft sind bereits über 60 Jahre. Die meisten Arbeitsunfähigkeitstage sind unspezifisch (40,2 %), d. h. dem Betrieb liegen keine Daten vor. 18,3 % der ArbeitnehmerInnen leiden unter Muskel-Skelett-Erkrankungen, 16,1 % unter Erkrankungen der Atemwege, 13, 5 % unter Erkrankungen der Verdauungsorgane und 11,9 % unter Psychischen und Verhaltensstörungen laut AOK Bericht 2020.

Die Personalleitung intendiert mit der Einführung des BGM eine Reduktion von Muskel-Skeletterkrankungen, die Verbesserung des Betriebsklimas sowie der MitarbeiterInnenzufriedenheit und die Maximierung der Produktqualität. Die Geschäftsführung klagt über mangelnde Innovationsbereitschaft der MitarbeiterInnen und eine hohe Fluktuationsrate insbesondere bei jungen MitarbeiterInnen.

Transferaufgabe: Welche Ressourcen und Belastungsfaktoren können Sie bei der Hephai GmbH & Co KG entdecken? Wodurch unterscheiden sich die möglichen gesundheitlich relevanten Themen und Strukturen vom Landkreis ZuBli.

Fallbeispiel III: „Werkstatt Menschen mit Behinderungen: Carpe Diem gGmbH“

Die Carpe Diem gGmbH wurde im Jahr 1968 gegründet. Die Hauptaufgabe der Werkstatt ist es, die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben für Menschen mit geistiger oder psychischer Behinderung zu fördern. Im Gesellschaftervertrag der Einrichtung ist die Förderung, Betreuung, Ausbildung, Beschäftigung und Eingliederung von Menschen mit Behinderungen verankert. Die Angebote beinhalten stationäres und teilstationäres Wohnen und die Eingliederung ins Arbeitsleben. Zum aktuellen Zeitpunkt sind in diesem mittelständischen Unternehmen 205 Menschen mit einem Altersdurchschnitt von 46 Jahren in der Verwaltung und der Betreuung tätig. 513 Beschäftigte mit Behinderungen werden in folgenden Tätigkeitsfeldern Arbeitsmöglichkeiten angeboten: Druckerei, Floristik, Kleidersammlung- und verkauf, Garten- und Landschaftsbau, Holz- sowie Metallverarbeitung (Abb. 11). Hier beträgt der Altersdurchschnitt 40 Jahre.

Abb. 11: Organigramm der Carpe Diem gGmbH

In einem Werkstattladen wird ein umfangreiches Sortiment an Holzprodukten und Druckerzeugnissen für Haus, Büro und Garten angeboten.

Mit über 65 % ist der Paritätische Wohlfahrtsverband e.V. HauptgesellschafterIn. Mit über 20% zählt die Stadt zur zweitgrößten AnteilseignerIn. Die übrigen Anteile verteilen sich auf den Landkreis, örtliche Kirchengemeinden und Ortsvereine der Lebenshilfe und weitere Vereine wie z. B. das DRK.

Der Jahresumsatz beläuft sich auf über 18,5 Millionen €. Ca. 73% fließen aus Leistungsentgelten und der Rest aus Arbeitserlösen des Produktions- und Dienstleistungsbereichs.

Transferaufgabe: Welche Ressourcen und Belastungsfaktoren können Sie bei der WfbM Carpe Diem gGmbH entdecken? Welche Unterscheide erkennen Sie zu Fallbeispiel I und II?

3 Bio-psycho-soziales Gesundheitsmanagement – ein Handlungsfeld für Sozial- und Gesundheitsberufe

Bio-psycho-soziales Gesundheitsmanagement kann für Sozial- und Gesundheitsberufe ein Handlungsfeld darstellen. Die Gesundheit der ArbeitnehmerInnen wird durch körperliche Über- oder Unterforderung (Kap. 5.2) oder einseitige Belastungen beansprucht. Gleichermaßen strapazieren psychische Fehlbelastungen (Kap. 5.1) die Gesundheit im Arbeitskontext. Ungünstiges Führungsverhalten und mangelnde Kommunikation gelten als gesundheitliche Belastungsfaktoren (Kap. 6).

In diesem Kapitel wird die Relevanz von BGM für Gesundheits- und Sozialberufe anhand der Positionierung ausgewählter nationaler und internationalen Berufsverbände aufgezeigt (Kap. 3.1). Der Vielschichtigkeit der Wechselbeziehung zwischen Erwachsenen und Erwerbstätigkeit widmet sich das Kapitel 3.2. Spezifische theoretische Modelle ermöglichen ein Verständnis typischer Belastungskonstellationen (Kapitel 3.2.1). Ein Überblick über zentrale körperliche und psychische Belastungsfaktoren (Kap. 3.2.2 und Kap. 3.2.3) wird anhand von Studienergebnissen geleistet.

3.1 Erfordernisse für ein bio-psycho-soziales Gesundheitsmanagement

Gesundheitliche Probleme basieren meist auf komplexen Kausalfeldern, die über eine klassisch bio-medizinische Herangehensweise hinausgehen und den Bedarf an psycho-sozialen Interventionen nach sich ziehen können. SozialarbeiterInnen / SozialpädagogInnen, hier genannt als Beispiel für einen bedeutsamen Sozialberuf, sind in unterschiedlichen Arbeitsfeldern der gesundheitlichen Versorgung verortet. Sie stellen neben den klassischen Professionen wie Medizin, Psychologie und Gesundheitsfachberufen eine wichtige Berufsgruppe in der Versorgungsstruktur dar (Deutsche Vereinigung für Soziale Arbeit im Gesundheitswesen e.V. 2013).

Soziale Arbeit

Die Betrachtung und Analyse bio-psycho-sozialer Problemlagen stellt eine wichtige Grundlage für die Arbeit im Gesundheitswesen dar. Soziale Arbeit kann Menschen, die auf gesundheitliche Versorgung angewiesen sind, eine Orientierungshilfe im System der sozialen Sicherung anbieten (Deutsche Vereinigung für Soziale Arbeit im Gesundheitswesen e.V. 2013). So nennt die Deutsche Vereinigung für Soziale Arbeit im Gesundheitswesen e.V. folgende gesundheitsbezogene Themen:

„Krankheits- und Lebensbewältigung, Auswirkung auf Partnerschaft und Familie, Probleme im sozialen Umfeld, Veränderungen des beruflichen und sozialen Status“, aber auch die „Entwicklung von Zukunftsperspektiven, der Umgang mit Funktionseinschränkungen, Behinderung und Pflegebedürftigkeit“und die Bewältigung von „existentiellen Krisen“ sowie die „Vermittlung zu speziellen Beratungsstellen sowie Patienten- und Selbsthilfegruppen“ (Deutsche Vereinigung für Soziale Arbeit im Gesundheitswesen e.V. 2013, 2).

Bei der Begleitung der KlientInnen werden je nach Bedarf auch Fragen der Gesundheitsberatung oder -aufklärung, sowie der Aktivierung, Unterstützung und Motivierung erforderlich. Auch die Arbeit mit Angehörigen und die Hilfe bei der Bewältigung von Krisen gehören zum Aufgabenspektrum der Sozialen Arbeit im Gesundheitsbereich. Die Komplexität und zentrale Bedeutung der Gesundheit als Basis von Lebensbewältigung wird deutlich, wenn es um Probleme der häuslichen Versorgung und die anwaltschaftliche Funktion von Menschen geht. Finanzielle Unterstützungsmöglichkeiten, wie z. B. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, die krankheitsbedingte Berentung sowie Leistungen der Pflegeversicherung gehören zum Themenfeld der Sozialen Arbeit im Gesundheitswesen.

Die zunehmende Verbreitung der Betrieblichen Gesundheitsförderung und des betrieblichen Gesundheitsmanagements erweitert die klassische betriebliche Sozialarbeit um gesundheitliche Themen, die weit über Suchtberatung (Kap. 5.4) oder das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hinausgehen (Kap. 2.2).

Neue Handlungsfelder

Gesundheitsfachberufe wie Physio- und ErgotherapeutInnen, MotologInnen, Pflegekräfte und Hebammen sind mit ihren jeweils spezifischen Aufgaben im Gesundheitssystem schwerpunktmäßig in der Kuration und Rehabilitation angesiedelt. Aufgaben der Gesundheitsförderung können als Erweiterung der klassischen Handlungsfelder betrachtet werden. Das Präventionsgesetz (Kap. 2.4) eröffnet diesen Berufen neue Aufgaben und Verdienstmöglichkeiten.

Dies wird exemplarisch anhand der Professionen Physiotherapie und Ergotherapie erläutert. So definiert die internationale Vereinigung für Physiotherapie (World Confederation of Physical Therapy = WCPT) die Aufgaben der PhysiotherapeutInnen wie folgt:

„Physical therapy provides services to individuals and populations to develop, maintain and restore maximum movement and functional ability throughout the lifespan” (World Confederation of Physical Therapie (WCPT) 2013, 11).

Physiotherapie hat demnach die Aufgabe, ein Maximum an Bewegungsfähigkeit zu erreichen, zu erhalten und wiederherzustellen. Der Weltverband für Ergotherapie (World Federation of Occupational Therapy = WFOT) benennt konkret, dass ErgotherapeutInnen in der Industrie und in privaten Unternehmen tätig sein können. Ihr Ziel ist es, Menschen dabei zu unterstützen, die Betätigungen, denen diese nachgehen möchten oder müssen, zu realisieren (World Federation of Occupational Therapists 2015). Im Leitfaden Prävention der Gesetzlichen Krankenversicherungen (GKV 2018) werden beide Professionen als AnbieterInnen von Maßnahmen zur Gesundheitsförderung in Betrieben vorgeschlagen (Kap. 5). Im Kontext der betrieblichen Gesundheitsförderung werden als Anbieterqualifikation Fachkräfte mit einem staatlich anerkannten Berufs- oder Studienabschluss mit Bezug zu Gesundheitsförderung und Prävention (GKV 2018) und je nach Handlungsfeld auch SozialarbeiterInnen, Sozial- und GesundheitswissenschaftlerInnen u. a. für das Themenfeld Gesundheitsgerechte Führung erwähnt (GKV 2018).

Es kann festgehalten werden, dass sich die Aktivitäten zur BGF unter Beteiligung der gesetzlichen Krankenkassen in Deutschland in allen Branchen zwischen den Jahren 2001 (1189 Maßnahmen) und 2014 (N =5697) (N bedeutet engl. number, deutsch: Anzahl) nahezu verfünffacht haben. Es zeigen sich jedoch deutliche branchenbezogene Unterschiede (Gesundheitsberichterstattung des Bundes 2016).

Steigender Bedarf

Deutlich erhöht haben sich die umgesetzten Maßnahmen im verarbeitenden Gewerbe von 565 im Jahr 2001 auf 2077 Maßnahmen im Jahr 2014. Im Gesundheits- und Sozialwesen haben sich die Angebote zur betrieblichen Gesundheitsförderung in den Jahren 2004 bis 2014 von 197 auf 1033 erhöht (Gesundheitsberichterstattung des Bundes 2016). Dies zeigt, dass einerseits von den gesetzlichen Krankenkassen zunehmend mehr Maßnahmen gefördert wurden und andererseits ein deutlicher Anstieg der Angebote des BGF zu verzeichnen ist: Der Bedarf und die Finanzierungsmöglichkeiten steigen aufgrund einer verbesserten gesetzlichen Basis (Kap. 2.4) (Gesundheitsberichterstattung des Bundes 2016).

Weltverband für Physiotherapie: www.wcpt.org, 5.09.2020

Weltverband für Ergotherapie : www.wfot.org, 5.09.2020

Deutsche Gesellschaft für Soziale Arbeit: www.dgsa.de, 5.09.2020

Internationaler Verband der Sozialarbeiter: www.ifsw.org, 5.09.2020

3.2 Gesundheit und Arbeit – ein komplexes Interaktionsfeld

Das menschliche Individuum und die betrieblichen Kontextbedingungen in ihrer jeweiligen Vielschichtigkeit stehen in einer Wechselbeziehung. Berufliche Erwerbstätigkeit nimmt im Leben erwachsener Menschen einen großen zeitlichen Raum ein und dient der Sicherung des eigenen Lebensunterhaltes. Gleichermaßen bedeutsam ist Erwerbstätigkeit für die Stabilität der Sozialen Sicherungssysteme. Neben dieser materiellen Bedeutung wirken berufliche Tätigkeiten auch sinnstiftend und sind mit sozialem Ansehen verknüpft. Feste arbeitsbedingte Zeitstrukturen bilden einen klaren zeitlichen Rahmen und haben Einfluss auf soziale Beziehungen. Arbeitstätigkeit ist zielgerichtet und durch gesellschaftliche Aufgabenteilung beeinflusst (Hacker / Sachse 2014). Im Kontext der beruflichen Tätigkeiten entstehen Kompetenzen, Qualifikationen, Einstellungen sowie Handlungsweisen der ArbeitnehmerInnen (Glaser / Seubert 2014).

Belastung und Beanspruchung

Gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz variieren je nach Tätigkeit auf körperlicher, sozialer oder psychischer Ebene. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Belastungen vom Einzelnen mit einer individuellen Beanspruchung beantwortet werden. Es ist bedeutsam, Belastungen von der individuellen Beanspruchung des Menschen zu unterscheiden. Als Belastungen werden die Faktoren bezeichnet, die von außen bei der Arbeit auf den Menschen durch materiell-technische, soziale oder personale Aspekte einwirken (z. B. Lärm, Konflikte, mangelnde Kompetenzen). Beanspruchung meint die Inanspruchnahme der einzelnen Person durch diese Belastungen (Richter / Schütte 2017). Daraus erwachsen physische Beanspruchungen (z. B. Muskel-Skelett-System), psychische Beanspruchungen (z. B. im Verhalten und dem emotionalen Erleben) (Richter / Schütte 2017).

Frau M., eine Berufsanfängerin, die gerade ihr Studium abgeschlossen hat, tritt eine Stelle als mittlere Führungsperson an. Sie ist in ihrem Fachgebiet sehr gut. Aus diesem Grund hat sie die Stelle bekommen. In dieser Tätigkeit ist sie hohem Zeitdruck ausgesetzt (Belastung): aufgrund ihrer guten Arbeitsorganisation und hohen Belastungsgrenze arbeitet sie problemlos, schnell und effektiv (Beanspruchung). Ihre MitarbeiterInnen sind an diesem Arbeitsplatz seit vielen Jahren ohne große Veränderungen tätig. Sie achten altersbedingt auf ihre Belastungsgrenzen und arbeiten nicht so schnell wie die junge Chefin es sich wünscht (Belastung). Auf diese Weise erhöht sich ihr Druck (Beanspruchung), da sie in der Probezeit alles effektiv und gut bewerkstelligen möchte. In ihrem Studium fehlten Kompetenzvermittlung im Bereich der Führung und Kommunikation (Belastung) und es gelingt ihr selten das Konfliktpotential zwischen ihr und ihren MitarbeiterInnen zu lösen. Sie reagiert mit Ungeduld (Beanspruchung). Dies verschärft die kommunikative Problematik.

Selbstlernaufgabe: Analysieren Sie bei Ihrer eigenen Tätigkeit (Studium oder Erwerbstätigkeit) die Belastung, die von außen auf Sie einwirken und Ihre individuelle Beanspruchung.

Belastungs-faktoren im Arbeitskontext

Im Bereich der Belastungsforschung wird zumeist zwischen Umgebungsbelastungen (z. B. Lärm, Dämpfe, extreme Temperaturen), körperlichen Belastungen (z. B. Bewegen von Lasten, ergonomisch ungünstige Arbeitspositionen) sowie psychischen und sozialen Belastungen (z. B. Zeit- und Leistungsdruck, Konflikte am Arbeitsplatz) unterschieden (Statistisches Bundesamt Destatis 2009). Dies schlägt sich in den Handlungsfeldern der GKV nieder (Kap. 5). In der Studie Gesundheit in Deutschland aktuell (Robert Koch-Institut 2010) wurden als körperliche Faktoren das Heben und Tragen von schweren Lasten, Arbeiten in unbequemen Haltungen sowie die Belastungsfaktoren Lärm, Kälte, Hitze u. a. erhoben. Als psychische Belastungsfaktoren werden folgende Faktoren genannt (Robert Koch-Institut 2012):

■ Arbeitsklima

■ Unsicherheit des Arbeitsplatzes

■ zeitliche Beanspruchung durch die Arbeit (u. a. Schichtarbeit)

■ Leistungs- oder Zeitdruck

■ Arbeiten unter engen Vorgaben

An erster Stelle stehen mit 40,4% das Arbeiten unter Zeit- und Leistungsdruck (Tab. 1).

Tab. 1: Gesundheitliche Belastungsfaktoren bei Erwerbstätigen im Alter von 18–64 Jahren (nach Robert Koch-Institut 2010)

Überstunden, lange Arbeitszeiten und Arbeitswege nennen 34,5% und Faktoren der Arbeitsumgebung 34,2% der befragten Personen als gesundheitliche Belastungsfaktoren. Erst an vierter Stelle stehen körperliche Faktoren wie Heben und Tragen schwerer Lasten (27,3%) sowie Arbeiten in Zwangshaltungen bzw. in gebückter Haltung. Schichtarbeit wird erst an sechster Stelle (20,8%) als belastend beschrieben.

Ressourcen im Arbeitskontext

Ressourcen in der Arbeit gehen über personelle und materielle Ausstattung hinaus, die zur Bewältigung der Arbeitsaufgaben zur Verfügung steht. Der Grad der Einflussmöglichkeiten bzw. der Kontrolle und Autonomie in der Arbeit sind gesundheitlich sehr bedeutsam. Dazu gehören der Entscheidungs- und Gestaltungs- bzw. Handlungsspielraum sowie die Autonomie über die eigene Arbeitszeit (Glaser / Seubert 2014). Eine Ressource, die im Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe steht, ist die Rückmeldung, die durch die Tätigkeit selbst oder durch Kolleginnen, Vorgesetzte oder Klientinnen erhalten wird. Auch im Kontext von Arbeit erweist sich soziale Unterstützung als bedeutsam (Kap. 1.2.2). Dies kann einerseits durch konkrete Hilfestellungen oder auf emotionaler Ebene erfolgen. Soziale Unterstützung kann dazu beitragen Überforderung zu minimieren (Glaser / Seubert 2014).

Ulich (2011) nennt folgende gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Merkmale von Arbeit:

■ Aufgaben mit planenden, ausführenden und kontrollierenden Anteilen

■ Vielfalt der Aufgaben

■ Soziale Interaktion und Kommunikation bei der Erfüllung der Aufgaben

■ Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten

■ Individuelles Zeitmanagement in der Arbeit

■ Gesellschaftlicher Nutzen

Es kann also festgehalten werden, dass Arbeit sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf den einzelnen Menschen und seinen Gesundheitsprozess haben kann.

Transferaufgabe: Welche Daten zur Gesundheitsberichterstattung können Sie zu den betrieblichen Fallbeispielen Landkreis ZuBli, WfbM Carpe Diem gGmbH und Hephai GmbH & Co KG im Branchenvergleich recherchieren?

Zur Gesundheitsberichterstattung: www.rki.de, www.gbe-bund.de. 5.09.2020

3.2.1 Spezifische Modelle zu Gesundheit und Arbeit

Die Vernetztheit von Arbeit und Gesundheit wird durch theoretische Modelle aufgezeigt. Das Anforderungs- und Kontroll-Modell (Demand-Control) (Karasek / Theorell 1990) sowie das Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Siegrist 1996) basieren auf stresstheoretischen Grundannahmen (Kap. 5.1). Sie gelten als anerkannt und empirisch geprüft (Peter 2017). Diese Modelle dienen dazu, branchen- und berufsunabhängige Belastungskonstellationen zu identifizieren. Die im folgenden Abschnitt dargestellten Modelle betrachten insbesondere psychische Belastungskonstellationen.

Das Demand-Control-Modell

Das Demand-Control-Modell ermöglicht es, Anforderungen und Kontrollchancen anhand eines 2-Achsen-Modells einzuordnen. Ein hohes Maß an Kontroll- und Einflusschancen (Möglichkeiten zum Erlernen von Neuem sowie zum Einbringen von Fähigkeiten und Fertigkeiten) kombiniert mit einem hohen Entscheidungsspielraum und hohen Anforderungen ordnen die Autoren Karasek / Theorell (1990) als positiv für die Gesundheit ein. Hohe Anforderungen mit niedrigen Kontroll- und Einflusschancen werden als negativ bewertet. Diese Konstellation wird auch als Job Strain bezeichnet und kann einen Risikofaktor für Herz-Kreislauferkrankungen darstellen (Peter 2017).

Berufliche Gratifikationskrisen

Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Siegrist 1996) untersucht das Verhältnis von beruflichen Verausgabungen und der dafür erhaltenen Belohnungen. Als Verausgabungen werden Zeitdruck, Verantwortung, inkonsistente Anforderungen, Intensivierung der Arbeitsbelastung, Überstunden und körperlich sehr anstrengende Arbeit bezeichnet. Belohnungen können zum einem durch Bezahlung und zum anderen durch Wertschätzung sowie Aufstiegsmöglichkeiten und Arbeitsplatzsicherheit erfolgen. In diesem Modell wird eine individuelle Konstellation der Verausgabungsneigung als eine Kombination von exzessiver Verausgabung und einem hohen Bedürfnis nach Anerkennung definiert (Siegrist 1996). Dieses Modell geht davon aus, dass ein Ungleichgewicht von Verausgabung und Belohnung die Gesundheit schwächt.

Widersprüchliche Arbeitsanforderungen (WAA)

Das Konzept der widersprüchlichen Arbeitsanforderungen basiert auf einem handlungstheoretischen Denkmodell. Gesundheitliche Belastungen werden in diesem Modell als

„Widersprüche zwischen Handlungsanforderungen und Handlungsmöglichkeiten bzw. als Diskrepanzen zwischen Zielen und Ressourcen betrachtet“ (Moldaschl 2017, 144).

Mögliche gesundheitliche Belastungen werden durch Diskrepanzen zwischen Arbeitsaufgaben, zwischen Zielen und Ressourcen, Regeln, informellen Erwartungen sowie zwischen unterschiedlichen Regeln definiert (Moldaschl 2017).

Es wird davon ausgegangen, dass gesundheitliche Belastungen weder allein aufgrund von Personenmerkmalen, noch aufgrund von normativen Grenzwerten, wie in der Arbeitsmedizin, identifiziert werden können. Belastungen entstehen, wenn die Person aufgrund von Regeln und Ressourcen in der erfolgreichen Umsetzung der Ziele gehindert wird.

„Anforderungen sind die Quellen von Kompetenzentwicklung, Belastungen schnüren sie ein“ (Moldaschl 2017, 145).

Konflikte zwischen den Anforderungen und Möglichkeiten erwachsen aus Widersprüchen zwischen Aufgaben und den Bedingungen der Ausführung (Regulationsbehinderungen). Hindernisse durch unzureichende Information, motorische Belastungen, durch Zeitdruck, ungünstige Bedingungen der Arbeitsumgebung sowie Unterbrechungen erschweren die Regulationsprozesse. Konflikte zwischen Anforderungen und Möglichkeiten können bei mangelnder Rückmeldung über Arbeitsergebnisse entstehen. Die Resultate der eigenen Arbeit können nicht wahrgenommen werden, wenn das Endprodukt nicht ersichtlich ist oder die Qualitätskontrolle an anderen Orten stattfindet. Widersprüchliche, bedrohliche oder angsterzeugende Feedbacks bewirken unklare Erkenntnisse über die Arbeitsleistung. Eine Diskrepanz zwischen Anforderungen und Möglichkeiten kann aus Zielwidersprüchen und Planungsbehinderungen erwachsen. Das beinhaltet, dass die arbeitende Person an der Erreichung von klaren, akzeptierten Zielen durch sich widersprechende Aufgabenziele oder unklare Erwartungen, Anweisungen oder Regeln gehindert wird. Im Verlauf von Arbeitshandlungen erwerben Menschen Handlungswissen durch die Verarbeitung der Handlungsergebnisse.

Beispielsweise hat eine Person hohe Ansprüche an die Fehlerfreiheit ihrer Arbeit, kann dieses Ziel aber nicht erreichen, weil die Stückzahl der Produktion bei gleicher Zeitvorgabe erhöht wird oder eine Zusammenarbeit mit nicht qualifiziertem Personal die Fehlerquote erhöht.