Kitabı oku: «В IT и выйти», sayfa 2
Глава 3. Будущее, в которое возьмут не всех
– Что же теперь с нами будет, Саша?
– Я не знаю.
Если уйти от разговоров о том, как именно будут гореть в геенне огненной компании, которые недооценивают своих конкурентов, то представляется отличная возможность потренировать фантазию, рассуждая о возможностях и профитах, которые может дать кризис.
Во-первых, для топ-менеджмента кризис может стать прекрасной причиной для «обоснования» плохого финансового результата бизнеса, которым они «управляют».
Во-вторых, на общем падении можно выглядеть середнячком или выдавать отсутствие провала на растущем рынке за вау-результат. Чем больше потенциальных причин для падения, тем меньше в финансовом результате ответственности руководства и больше влияния внешних факторов.
В-третьих, кризис через эмоциональную волну (движение из минусового состояния в ноль или небольшой плюс) дает также возможность сравнивать себя с теми бизнесами, кто проиграл или потерял больше, и представлять руководству свои результаты в более выигрышном свете. Так, нулевой результат из минуса кажется достижением, в то время как из плюса или того же нуля это было бы отсутствием результата.
Кроме того, классический трюк, к которому можно прибегнуть не только во времена кризисов – это сравнение показателей в финальной точке без комплексного анализа факторов, которые привели разные компании к «одинаковому» результату. Это означает, что вне зависимости от стартовых позиций, предпринятых действий и условий, при которых каждый конкретный результат был достигнут, соотносится лишь итог. В зависимости от ожидаемого результата итоги сравниваются в относительных или абсолютных показателях. Например, выручка основного конкурента ООО «Седьмой бородавочник» за 2021 год составила 15 000 рублей, а выручка компании Сюзерена – 400 рублей. Темпы прироста по году «бородавочника» сложились на уровне 3 %, а «Сюзерена» – 9 %. Для последних сравнивать абсолютные показатели невыгодно, если целью является желание продемонстрировать великолепные результаты. Зато по относительным показателям бизнес Сюзерена демонстрирует бОльший рост, что особенно важно в условиях сложной экономической ситуации в мире. Весь мир падает, гиганты-«бородавочники» растут «всего» на 3 %, а Сюзерен – на 9 %!
Что интересно, внешние кризисы и даже падение выручки бизнеса, которым управляет топ-менеджмент, не являются критерием для отсутствия карьерного роста, финансового благосостояния и негативной обратной связи со стороны СЕО и/или акционеров к своим управленцам. Как правило, в подобных ситуациях персонал отделывается играми с ключевыми показателями и обещаниями будущих сверхрезультатов. В случае если нет прироста в общей выручке, поиски ведутся в сервисной выручке, среди отдельной группы продуктов или целевой аудитории. Особенно талантливые на падении умудряются выбить себе премии, более высокую з/п, увеличить штат и команду.
– Мой Сюзерен, прекрасные новости! У нас выручка в этом году осталась на уровне 85 % от прошлого, и это при таких катастрофических событиях! – докладывает какой-нибудь Директор по операциям.
– Да, мы не выполнили амбициозный план, но, господи, кто его выполнил? Мир изменился! Часть наших конкурентов сократили персонал, а мы – нет! Это ли не победа, Сюзерен?
– Вот в следующем году, мы точно… Для успеха нужно чуть повысить мотивацию, ведь придется больше и упорнее работать. Смотри, вот план…
Кроме возможностей снять с себя ответственность за плохой результат, для топ-менеджмента это еще и рычаг управления, способ манипулирования, давления и увесистый аргумент для отказа в росте зарплаты и премии линейным сотрудникам. Если подумать, правильно подстраховаться и подружиться с руководством, все не так уж плохо с этими кризисами, как может показаться на первый взгляд.
При этом очевидно, что экономический кризис накладывает большие ограничения, добавляет рисков, проблем, напряжения для любого бизнеса и экономики в целом. Проблема в том, что кризис с черными лебедями смазывает картину, подводя всех под один знаменатель, что позволяет пидорасам некомпетентному топ-менеджменту списать свои неудачи и управленческие ошибки на внешние факторы.
При низком уровне конкуренции и острой потребности в продукте более крупные исполнители имеют хорошие преимущества и возможности, позволяющие удерживать недовольных заказчиков. Как обсуждалось выше, не каждый заказчик будет готов инициировать расторжение контракта даже по объективным причинам (плохой продукт, сервис, нарушены сроки внедрения и т. д.). Кто-то, потому что в этом году уже инвестировал внушительную сумму во внедрение и запуск проекта, кто-то, потому что не имеет ресурсов на создание аналога своими силами, кто-то не уйдет, потому предел терпения еще не достигнут. Возможно, проблема с прогнозированием изменений на рынке IT не столько в том, как сложится кризисный год, сколько в том, как сложатся следующие после наступления поворотного кризисного события годы. Именно там большая зона неопределенности.
Почти эротическая фантазия, которая так никогда и не случится в реальности, а главными героями так никогда и не станут Директор по денюжкам, операциям и СЕО:
– Мы все придумали.
– Вообще все!
– Мы всех победим! Стопро!
И дальше тезисно пошаговый план борьбы с кризисом:
1. Срезать все косты10, которые потенциально не влияют на создание будущей выручки. К таким расходам относятся: банкеты, страховки, новое ПО, дорогостоящая аренда офиса, печеньки-конфетки и безлактозное, соевое, кокосовое и банановое молоко на кухне для разработчиков (всем известно, что разработчики, инженеры и продакты пьют только безлактозное молоко), алкоголь, командировки «для всех». Сюда же относится и отмена бонусов топ-менеджменту при исполнении отрицательного прогноза.
2. Провести нишевание внутри своей целевой аудитории. Описать подробно аватар клиента и удовлетворяющий его запрос продукт. Очевидно, что не все те, кто раньше покупал услуги или продукты компании СЕО, могут сейчас и в будущем себе это позволить. Тогда зачем все? Нужны только те, кто готов и будет платить.
3. Оптимизировать внутренние бизнес-процессы разработки, внедрения проектов и продажников, а также работу по контролю за своевременной пролонгацией договоров и оплатой счетов заказчиками.
4. Развивать новые продукты и/или услуги, требующие наименьших временных и финансовых затрат при одновременном подтверждении от рынка потребности в данном продукте/услуге и потенциала в емкости.
5. Изменить подход к заказчикам, работать над повышением их лояльности и предоставляемым качеством продукта/услуги. Но это задачка со звездочкой не для всех.
Какие профиты возможны от решений выше?
Например, срезанные косты позволят оптимизировать расходы и перераспределить денежные потоки в зависимости от приоритета задач. При одновременном фокусе на денежных поступлениях возможны оптимизация и более эффективное управление финансами.
Определение новой целевой аудитории поможет сконцентрировать силы, повысить качество переговоров с потенциальными заказчиками (в том числе за счет их уменьшения), что в свою очередь положительно повлияет на конверсию переговоров в сделки.
Оптимизация во внутренних бизнес-процессах позволит снизить число узких горлышек и эффективнее расходовать дорогие и уникальные ресурсы разработки и команды внедрения.
На общем фоне плача Ярославны на b2b-рынке в более выигрышной позиции находятся те компании, кто, во-первых, в наименьшей степени пострадал от введенных санкций и присутствовал на растущем рынке, а во-вторых, кто в ближайшем будущем будет иметь возможность получить поддержку от государства.
Очень вероятно, что канут в Лету компании, ориентированные на «средний класс b2b» (малый/средний), который либо умрет, либо перейдет в сегмент с менее платежеспособной аудиторией.
Еще одним важным трендом (после того, как рынок отойдет от шока) станет кратное повышение спроса на продукты и услуги тех, кто ушел и кого некем заменить среди существующих российских компаний. Это значит, что «Белорусский хамон» и «Казахстанские устрицы» снова нас спасут (если вы понимаете, о чем я)!
Положительным моментом кризиса станет более осмотрительное отношение к проектам по трансформации бизнесов. Бюджеты многих фирм поредели и будут редеть дальше. Не подкрепленные ничем проекты с громкими словами «автоматизация», «диджитализация» и прочая «-ция» будут ставиться на «паузу». Перераспределение финансовых ресурсов, скорее всего, будет идти рука об руку с наиболее приоритетными проектами и задачами в рамках стратегии выживании, которые в большинстве своем будут связаны с возможностью получения денюжек в этой жизни, а не в какой-то другой. Хотя, безусловно, госкомпании могут позволить себе шиковать дольше, закрывая глаза на тот факт, что рынок уже изменился и возврат к прошлому, которого нет – все еще невозможен.
Из-за ухода зарубежных и ухудшения положения у отечественных поставщиков, проблема поиска альтернативы на некоторых рынках будет становиться все актуальнее. А это означает, что чем острее проблема и ярче выражена потребность, тем скорее она будет решена.
В свете вышесказанного логичен очередной разворот в сторону рынка и его потребностей. При этом опираться в решениях и стратегии только на сегодняшний спрос рискованно, так как ситуация может в очередной раз кардинально измениться.
Да где же простые решения? Что же делать? Посмотреть, что из имеющегося в продуктовой матрице вашей компании можно раздробить, вычленить и сделать самостоятельным продуктом или услугой, при одновременном запросе на этот продукт/услугу со стороны рынка и лучше нишеваться.
Классно, если параллельно есть возможность оценить емкость рынка основного продукта и отдельно – вспомогательных. Это позволит сначала понять потенциал имеющихся емкостей, а в последующем прирастать не только за счет роста на основном, но и на вспомогательных рынках. Кроме того, можно задать параметры и индикаторы, которые имеют непосредственное влияние на прогноз будущей выручки и отслеживать их изменения на регулярной основе. Правда, это имеет смысл, если после разработки стратегии и шагов, планируемых к реализации, происходят конкретные действия в рамках все тех же разработанных шагов и стратегии. В остальных случаях это все тлен и дрочево и да пребудет с нами кризис, на который можно спихнуть все неудачи, провалы и нереализованные амбициозные планы по выручке.
Глава 4. Слово пацана
– Сашуля, мы согласны все подтвердить. Присылай письмо.
Спустя полтора месяца торгов и обсуждений появился крошечный шанс, что разным командам внутри компании удалось договориться между собой. Я шла по заснеженной улице и думала: «Может быть, я ошибалась?». Что, если у меня, у СЕО, у команды – единые ценности, принципы и мотивация. И все мы хотим изменить мир, делать лучший продукт, быть полезными и нужными, опережая время и тренды. Поправляя рукой шуршащую юбку принцессы и задрав лицо вверх, я широко улыбалась в ночное зимнее небо.
Уже поздно ночью было отправлено километровое письмо с итогами встречи, дальнейшими шагами в рамках «согласованного» подхода к проекту премирования команды. Но как с боем курантов карета превратилась в тыкву, так и люди с восходом солнца передумали договариваться. И вместо обещанных: «Окей, все подтверждаем», в корпоративной почте образовался письменный коллапс:
– А почему менеджеры из коммерческого отдела получают премию сразу после подписания контракта и получения аванса от заказчика? – внезапно заинтересовался Очень хороший начальник (чуть-чуть не директор). – Я предлагаю запретить это. Пусть ждут закрытия контракта и получают премию с разработчиками и командой из Проектного офиса.
– А я считаю, что надо увеличить бонус за перевыполнение! – пишет Директор по операциям.
– А почему мы не обсудили бонус для топ-менеджмента? Какой бонус будет у топ-менеджмента, я вас спрашиваю?
– Так, а я забыл, мы с заказчиками контракт на год подписываем или на три? – вспоминает вдруг о важном вопросе Развивающий директор по продукту.
– Да вы план продаж видели? Как мы заработаем амбициозные миллионы рублей? – уже негодует в пятом ответном письме Директор по операциям.
– Я не согласен. Так-то я согласен, но есть моменты, требующие дополнительного обсуждения, с которыми я не согласен. Давайте соберем новую встречу!
Читая внезапно появившиеся идеи, вопросы и комментарии, я все никак не могла понять, как все эти люди, дважды подтвердившие свое согласие вчера, сегодня «внезапно» и «вдруг» передумали? Как может данное слово ничего не стоить? Как так получилось, что следование своему слову и пацанские принципы не работают у этих мужчин и женщин с громкими топ-менеджерскими должностями?
Когда проходит первое разочарование (возникающее если не у каждого первого, то каждого второго в этой перспективной IT-компании), причины такого поведения становятся понятны. Люди сторонятся ответственности, отнекиваются от нее и открещиваются. Вслух на встречах, в кулуарных беседах можно соглашаться или не соглашаться с чем угодно, потому что пойди потом докажи, что было сказано да имелось в виду. А вот письменным согласием (если вдруг что-то пойдет не так) за жопу схватят как здравствуйте.
Читая письма о переносе встреч и бесконечные обсуждения в чате, ощущаешь каким-то восьмым глазом или, может быть, кожей, что вся корпоративная среда компании, в которой работаешь, пропитана недоверием, сомнениями в себе, коллегах и в принимаемых решениях. Недоверие как кислота отравляет каждого приходящего в коллектив, заражает и уводит в сторону «давайте пообсуждаем еще» или «пусть СЕО сам принимает решение».
Если не принимать в расчет печаль, злость и ярость на коллег, о которых так хорошо спел господин Шнур в песне «Надоел», то можно порассуждать как минимум о том, сколько в денежном выражении не получат команды и как работает управленческий подход в современной и перспективной IT-компании, примеряющей ежедневно оленьи рога к лошадиной голове, чтобы стать больше похожей на единорога.
Так, при выполнении плана продаж от минимального значения, средний размер выплачиваемого бонуса на каждого человека составил бы по итогам года как минимум месячный оклад. При выполнении плана в большем объеме размеры премии были бы увеличены, если применять метод средней температуры по больнице (что, безусловно, некорректно в аналитических работах, но допустимо в художественных), размер бонуса по году составил бы более 300 тысяч рублей на человека. Возможно, это небольшие деньги, которые команде не нужны, и прав был Директор по денюжкам, когда эмоционировал в монитор:
– Да это издевательство, 10 % от годового размера дохода сотрудника в виде премии – это ничто! Забери себе эти копейки! Мои сотрудники пусть без премии вообще останутся, чем с такой мизерной.
С особой теплотой вспоминаю уровень управления и постановку задачи пару месяцев назад.
– Сашуля, а ну-к зайди в кабинет, – сказал СЕО.
Там, в кабинете важного человека, в окружении панамок для бейсбола и кубков, мой Сюзерен сообщил доверительным шепотом:
– В общем, эти там, – катнув глаза к потолку, он продолжил – все никак не принесут мне проект по премированию. Уже 6 месяцев прошло, и никакого результата. Давай, подключись и помоги. Там все просто, только учти параметр 1, 2, 3, 4, 5 и 6. Ах да, и самый главный! Денег на премии в бюджете нет.
Это потом товарищи топ-менеджеры докинули к задаче дополнительно параметры 7, 8, 9, 10 и закидали обратной связью высокого качества с комментариями:
– А что это разработка получает премию без привязки к закрытию актов?
– А не много ли продажникам денюжек? Нас в Проектном офисе очень много, а их очень немного. Давайте уменьшим им бонус!
– Сашуль, у меня бонус раньше был больше, а из-за твоего проекта он уменьшается. Зачем ты так? Что плохого я тебе сделал?
– А что это Продажный директор получает за сделку премию? Пусть не получает! Он же топ-менеджер, пусть получает премию только за управление. Я против двойного премирования!
– Тестировщиков тоже убирай. Им премиальный бюджет Проектного офиса не положен.
И столько раз хотелось сказать: «Как же вы заебали!». Вместо этого я сжимала покрепче зубы и как молитву повторяла про себя: «Фокусируйся на проблеме и результате. Только это действительно важно». И вот настал понедельник, когда уже можно сказать, что фин. модель собрана и методология описана.
Для пущего эффекта на встречу с топ-менеджментом и лицами, принимающими решения, я надеваю юбку принцессы (всем известно, что без волшебства в сложном деле – никак). Мы садимся в стеклянной переговорке (в которой люди напоминают не то рыб, не то грызунов) и начинаем собрание правильно. С вкусной пиццы. Это ведь научный британский факт, что голодный – злой, а сытый – лояльный.
Там, на доске длиной в 2,5 метра, мы написали свои правила встречи, наши личные цели, проблемы и боли. Я видела перед собой таких уставших, болезненных и небезразличных к работе людей. Было совсем уже поздно, когда мы разобрали проект, рассчитали цифры, приняли комментарии и спросили друг у друга все, что нам казалось важным и непонятным. Стоя у исписанной доски с маркером в руке в пышной фатиновой юбке, я думала, ну вот же, вот! Они нормальные! Все эти мужчины и женщины, люди! Хотят одного и того же. Они как Цой, как я, хотят перемен, прозрачности принятия решений и… действий.
Много часов обсуждений, разъяснений, комментариев, корректировок, дружественного: «Ура» в конце вечера, чтобы наутро не сдержать свое слово и написать:
«На данный момент проект не могу согласовать. У меня комментарий…».
Глава 5. Без комментариев
– Да вы охуели! – написал Сюзерен в спецчатик с топ-менеджментом.
Так проект по мотивации перешел в свою самую драматическую часть.
После того, как стало очевидно, что юбка принцессы не помогла, все главные действующие лица проекта по мотивации замерли, ожидая, что проблема разрешится сама собой. Ну или как минимум, что Сюзерен включится в процесс и все порешает.
Не тут-то было! Проходя мимо наших осторожно вопрошающих глаз, выглядывающих из-за перегородок в опенспейсе, СЕО нам сообщал:
– Коллеги, напоминаю, что дедлайн по задаче премирования – четверг! Не принесете мне согласованный всеми документ, останетесь со своими ПШЕ (производственно-штатные единицы) без денюжек. Хо-хо. С ними (с денюжками) останусь я.
И, довольный, исчезал за стеклянной дверью своего кабинета.
IT-отрасль, как наиболее молодая и денежная, тяготеет к бирюзовым принципам управления. Как Ленин в свое время искал признаки взрослого капитализма в царской России, так собственники IT-компаний ищут в своих бизнесах черты бирюзовости.
Важными принципами управления бирюзовой организации являются: провозглашенная демократия, свобода слова и возможность в любой момент стать лидером проекта или инициативы. Ничто не ново под луной, и как каждому рядовому продавали мечту о генеральстве, так каждому IT-воротничку сейчас продают идею возможности почувствовать себя немножечко боссом. Эдакий адаптированный коктейль из ”Believe in yourself” и “America – is a land of opportunities”.
Успех и эффективность управления в бирюзовой организации напрямую зависит от уровня сознательности и культуры самого собственника. Незрелый, закомплексованный собственник, быстро ставший миллионером или акционером перспективной компании, использует красивую идею бирюзовости для манипуляций, удовлетворения эго и доказательства своей важности. Чаще всего это происходит через известную в психологии модель «родитель – ребенок», имитацию ответственности топ-менеджмента с их последующими криками о помощи и спасением ситуации главным героем – СЕО.
Вполне возможно, что более зрелый и прокачанный собственник искренне верит, что, предоставляя возможности некоторого или полного самоуправления внутри своей компании, он помогает сотрудникам прокачать менеджерские компетенции и позволяет персоналу расти через самовыражение. Это выгодно собственнику, т. к. находясь в операционке и управлении практически круглосуточно у него нарабатываются рутины, формируется шаблонность взглядов на развитие бизнеса и ограниченности вариантов принятия решений при прочих равных условиях. Доверительная среда и возможность открыто высказаться каждому сотруднику дает шанс новой идее и взгляду реализоваться, чтобы в конечном итоге усилить положение компании. Как говорил мой учитель по экономике Олег Вадимович Григорьев11: «Нет такой идеи, которую нельзя было бы испортить». Так вот, любая идея всегда упирается в конкретных людей, которые используют ее с учетом своих целей, принципов, ценностей, амбиций и уровня сознания. А все та же энтропия с течением времени размывает первичные границы любой модели и видоизменяет ее до неузнаваемости. Поэтому даже в современных компаниях с сознательным руководством существуют риски превращения бирюзовой организации в удобную ширму и бирюзовый пшик.
Представьте десять прекрасных, умных, талантливых и амбициозных IT-специалистов. Пусть каждый из них ориентирован на результат и хочет проявить себя, но видит этот процесс по-разному. Даже если кому-то одному пришла в голову гениальная идея, реализация возможна только в случае, если он убедит остальных в ее целесообразности. С большей долей вероятности ему придется преодолевать сопротивление, потратить много сил и энергии, чтобы убедить коллег в том, что именно его идею или проект нужно реализовать. Другие ведь тоже хотят проявить себя и реализовать идеи (правда свои).
Так как практически каждая система имеет ограничения, все проекты, предлагаемые к внедрению, не могут быть реализованы. В работу принимаются только те, что удовлетворяют сформированному собственником или командой набору критериев. Следовательно, каждому, придумавшему идею, требуется убедить команду потратить совместные ресурсы и выбрать именно его инициативу. При этом члены команды могут быть не в контексте проекта, могут не понимать актуальности, быть некомпетентными конкретно в том направлении, о котором идет речь, у них может быть личная неприязнь к человеку или чужому успеху, они могут хотеть в большей степени реализовать чей-то другой проект и т. д. Положительный результат запуска проекта и переговоров напрямую зависит от коммуникабельности, прозорливости, может быть, хитрости, умения манипулировать и понимать людей. Не все талантливые и амбициозные эксперты обладают такими специфическими качествами, но не имея их, сложно воспользоваться благами бирюзовой организации в полной мере. Представьте, сколько разговоров, встреч и взаимодействий совершит человек со среднестатистическими коммуникативными способностями, прежде чем сдастся, разочаруется, устанет от обсуждений, встреч и согласований проекта, которым вдохновлен? Экспертность и возможность реализации проекта (технологии, бизнес-процессов, продукта), положительно влияющие на уровень конкуренции, качество продукта/услуги, развитие рынка и технологий, находятся в прямой зависимости от авторитета и уровня коммуникации владельца данной идеи или проекта. Такая система и высокие требования к уровню мягких компетенций продвигают в большей степени переговорщиков, чем экспертов.
Но ведь что-то же работает в таких концепциях? Конечно. Быстрее всего согласуются и внедряются простые проекты или нововведения, польза и положительный эффект от которых очевидны всем. Кроме того, это могут быть проекты, которые не несут каких-либо серьезных изменений внутри существующих бизнес-процессов компании и не требуют для реализации большого количества ресурсов. Например, очень легко внедрить проект по обустройству и расширению ассортимента на кухне для сотрудников: добавить к чаю с сахаром бананы, кокосы, молоко, печеньки без сахара и дошик для тех, кто не успел поесть или задерживается на работе.
В других, более сложных случаях, с большей долей вероятности будут внедряться либо проекты одних и тех же людей (обладающих высокими коммуникативными компетенциями в большей степени), либо процесс будет сопровождаться реками из слез и крови. Второй вариант в конечном итоге снижает побуждение персонала к действию и зачастую сопровождается словами: «В жопу ваши бирюзовые принципы Займусь-ка я лучше делом».
Исходя из этого, можно предположить, что модель управления бирюзовыми организациями работает в более сознательном обществе или требует введения каких-то рамок, ограничивающих бесконечные обсуждения и трату ресурсов в стол. Своего рода элемент теории бережливого интеллектуального производства. Только тут в качестве объекта исследования выступает время и интеллектуальная собственность сотрудников компании. Плохая новость в том, что невозможно решить проблему, которая не считается проблемой.
Причины возникновения и истоки идеи бережливого производства уходят к 1920-м годам, когда Америка переживала Великую депрессию, а СССР начинал электрификацию, через которую планировалось превратить отсталую аграрную страну в индустриальную. После окончания Второй мировой войны Япония начала восстановление экономики. И если США могли получать доход за счет масштабирования производства (благодаря большей емкости рынка потребления) и новых рынков, не заморачиваясь с оптимизацией затрат и себестоимости, то японцы не имели такой возможности. Точкой роста для них являлась оптимизация затрат и сокращение издержек. Результатом такой работы стало внедрение бережливого производства в японском автопроме. Это позволило эффективнее контролировать производственный процесс, минимизировать затраты и конкурировать с крупными американскими автопроизводителями. Важно, что новый эффективный подход появился как результат решения конкретной проблемы, связанной с рынком и экономическими факторами, а не возник из желания поэкспериментировать ради эксперимента.
Т.к. сегодняшние IT-компании являются представителями емкой развивающейся отрасли (какой в свое время был американский автопром) и имеют в прогнозе стабильно высокий рост как минимум на ближайшие 5–10 лет, характеризующийся низким уровнем конкуренции и высоким спросом, следовательно, вопросы оптимизации процессов управления, сокращения издержек и вопросы разработки бережливого производства (адаптация для интеллектуальной деятельности) не являются для них критически важными, потому что и так но-о-о-о-орм.
Задача перед игроками таких рынков стоит иная – собрать в максимально короткие сроки жирные сливки (захватить наибольшую долю рынка, расти опережающими рынок темпами, увеличивать кратно выручку и т. д.). Именно поэтому на первый план выходят финансовые показатели и «выпуск» IT-продукта в большем количестве. При существующих параметрах (высокий спрос, низкая конкуренция, налоговые льготы, высокие входные барьеры, особенно при поддержке государства ввиду ограничительных мер и санкций со стороны западных стран) IT-компании имеют при прочих равных условиях более высокую рентабельность бизнеса, что позволяет руководству чувствовать себя свободнее при принятии решений и вместо научного подхода использовать любой другой.
– Так, коллеги, пора принимать решение. Я вам такую возможность даю. Мало какая компания предоставляет своим сотрудникам столько шансов для самореализации и свободу в принятии решений, – говорит на очередном стратегическом собрании СЕО.
В принципе, бирюзовость Сюзерена могла быть рабочей моделью, если бы обратная связь со стороны ее пользователей была положительной, а результат работы можно было бы охарактеризовать как эффективный (скорость принятия решения, стоимость, гибкость, адаптивность и т. д.). Очень удобно декларировать свободу управления, сулить перспективы, нести свет, благодать, пока руководители и директора всех подразделений на протяжении жизнедеятельности компании регулярно стонут и не видят ее практической применимости:
– Мне не хватает разработчиков. Что делать?
– Руководители проектов зашиваются!
– У нас в QA низкие заработные платы по сравнению с рынком. Может быть, поднимем их?
– Кажется… кассовый разрыв намечается…
И ответ Сюзерена на любой вопрос и проблему:
– Коллеги, за что я плачу вам деньги, если вы не можете справиться с операционкой?
Ответ Сюзерена будет повторяться до тех пор, пока проблема не станет похожа на вызревший гнойник, малейшее прикосновение к которому может привести к взрыву. В случае надвигающейся катастрофы именно СЕО привлекут к операции спасения, что очень удобно. В случае победы над проблемой собственник станет благодетелем и сможет оправданно тыкать себя в грудь, утверждая, что в компании именно он единственно умный и красивый. Топ-менеджмент в случае победы Сюзерена тоже окажется в плюсе, т. к. ему не придется самостоятельно решать проблему, а последствий удастся благополучно избежать. В случае неудачи ситуация сложится также для всех удобной, потому что в этом случае СЕО будет обвинять в провале топ-менеджмент, который довел ситуацию до критической. Топ-менеджмент же будет перекладывать ответственность за неуспех на Сюзерена, взявшего на себя единоличные обязательства по предотвращению катастрофы.
Вопрос Сюзерена к топ-менеджменту о целесообразности зарплаты был бы справедливым и обоснованным, если бы после озвучивания данного вопроса были предприняты какие-либо шаги по устранению выявленной проблемы. Вариантов действий тут могло быть множество: от увольнения до выстраивания здоровых процессов регулярным контролем СЕО, его вовлеченностью и личной заинтересованностью в развитии, улучшении бизнес-процессов и качества менеджмента.
Исходя из того, что СЕО продолжает платить зарплату своему топ-менеджменту, не меняет его состав и регулярно спрашивает о том, почему он (СЕО) это делает, возникает несколько гипотез:
1. Провалы в памяти у СЕО. Ему отвечают, но он все время забывает ответ, из-за чего вынужден задавать этот вопрос снова и снова. Чисто У-Янус Полуэктович12.
2. СЕО устраивает, что топ-менеджмент не в состоянии решать проблемы и договариваться между собой. Вторичные выгоды от некомпетентности руководителей перевешивают для собственника все возможные издержки (финансовые, репутационные, личностные) от этого.
3. Неизвестный или не столь очевидный вариант.
Второй вариант кажется наиболее логичным. Он объясняет отсутствие изменений в процессах компании и дает возможность собственнику, с одной стороны, на регулярной основе подчеркнуть свою значимость, а с другой, столь же регулярно указывать топ-менеджменту на их несостоятельность и некомпетентность. Это в конечном итоге позволяет СЕО успешно самоутверждаться за чужой счет.
