«Как наказывать подчиненных: за что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента» adlı sesli kitaptan alıntılar, sayfa 2

Да, авторитет укрепится: свою вину может признать только сильный человек, слабый же будет вертеться как юла, не признавая ее.

Вам что-то не нравится? Исправляйте. Не можете? Увольняйте. Де́ржите на работе? Тогда сотрудник не может быть «поражен в правах».

Подчиненный должен злиться не на руководителя, а на себя самого. Людей можно типизировать и по тому, в чем они видят источник своих проблем. Будем использовать термин «локус контроля», предложенный американским психологом Джулианом Роттером. Те, кто считает себя ответственным за свою жизнь и всё, что с ними происходит, обладают так называемым внутренним локусом контроля. При анализе ситуаций и моделировании будущего они ведут себя более ответственно. Те же, кто обвиняет в своих бедах весь белый свет, обладают внешним локусом контроля. При анализе ситуаций и моделировании будущего такие люди склонны как к неоправданному оптимизму и недооценке возможных сложностей, так и, наоборот, к

«тренировочного периода» подчиненные поняли три нехитрые истины: 1. Вам не надоест. 2. Новая система координат обязательно будет внедрена. 3. У сотрудников есть выбор между активным или пассивным участием в разработке системы координат, но нет выбора в смысле «буду соблюдать – не буду соблюдать».

Помните, что поощрен или наказан тот, кто себя посчитал таковым, а не тот, с кем вы это проделали

...наказывается проступок, а не последствия.

Идеальный порядок невозможен, избыточный хаос разрушителен. Секрет прочности системы при ее одновременной гибкости – в умелом сочетании порядка и хаоса. В завершение этой главы, рассказывая вам о внедрении системы координат, я отмечу, что уже по мере наведения порядка можно иногда проявить и разумную снисходительность, в начале же – никогда.

Дисциплина, опирающаяся на логику, помогает обеспечить нужные качество и производительность труда. Дисциплина должна быть разумной, а поэтому нацеленной на интересы дела, а ее требования должны быть понятны сотрудникам.

для продуктивной работы поле мотивации. В структуре появляется не только непроизводительный, но еще иногда и разобиженный актив с индифферентно-деструктивным отношением к работе. Пусть таким людям и платят меньше (что, впрочем, бывает далеко не всегда), но они подобны больным зубам во рту, и к тому же разлагают корпоративную культуру.

1. Бесперебойная работа модуля привлечения персонала. 2. Правильное распределение функций между подразделениями компании. 3. Регламентирование рабочих процессов. 4. Профессионалы вместо «Бэтменов». 5. Специализация вместо универсализма. 6. Развитие квалификации персонала. 7. Разумное взаимозамещение сотрудников. 8. Развитие управленческой квалификации руководителей. 9. Формирование кадрового резерва. 10. Отличная работа юридической службы