Kitabı oku: «La gestión de las organizaciones», sayfa 3

Capítulo 2

El cambio organizacional de las instituciones de educación superior en México

Evelio Gerónimo Bautista

elizabeth garcía domínguez

Introducción

El propósito fundamental de este capítulo es un análisis teórico del cambio organizacional de las instituciones de educación superior (ies) en México, tratado bajo los enfoques de innovación, liderazgo y poder, donde el rasgo fundamental de la realidad en la que convive todo el personal en una organización constituye un objeto de observación, de tal manera que tanto los individuos como sus diversas formas de ordenamiento reflejan un cambio en el que vive la organización. La participación de cada uno de los individuos con responsabilidades específicas tendrá como resultado el estado deseado de la entidad en la que labora; no se puede perder de vista la participación colaborativa de todos los participantes, ya que debe ser una práctica que surja de la organización e incluso se convierta en una cultura de colaboración que debe empezar por los mismos individuos, llamándose a esto cambio organizacional.

Para ello, el principal problema es precisamente la resistencia al cambio, tema que se abordará a lo largo del trabajo, ya que esto se puede dar en forma planeada o previsible. La hipótesis de este capítulo alude a que todos los individuos desean un cambio para un beneficio propio y no necesariamente esperan que sea para la organización. Lo que dictará la pauta es cómo se mueven los individuos dentro de las ies, porque pareciera que todos buscan un mismo fin, pero cuando hay un cambio siempre aparecen grupos de poder que se levantan y bloquean ese cambio, lo cual Clark (1983) llama la resistencia al cambio social. Sin duda, el personal que se resiste a este cambio cae en la falta o el descuido de su vida profesional o laboral, que podría convertirse en una barrera para el éxito; es por eso que el cambio en la organización no debe ser algo ajeno para los individuos –apuesta para una vida mejor para ellos–. El entorno se atribuye como el cambio personal por medio de valores e incluso acciones que se pueden utilizar para la transformación organizacional; por ejemplo, si alguien emprende una modificación y se da a conocer como un líder “exitoso”, sería un potencial de transmutación para una organización. Un cambio voluntario es el mejor percibido tanto para los colaboradores como para la alta dirección; se debe de tomar por el lado positivo como una oportunidad para enfrentar los competidores en el mercado, entre otras oportunidades.

El presente trabajo aborda tres puntos sustanciales para la transformación organizacional, que apuestan como elementos clave para las ies y consecuentemente de las estructuras que reflejan a su interior: el poder en las organizaciones, el liderazgo y la innovación para el cambio organizacional.

Importancia del cambio organizacional

Es cada vez más común que los investigadores o participantes en las ies observan a la organización como un “conjunto de eventos fijos o estáticos” (Coronilla y Del Castillo, 2003), sin embargo, cuando se involucran en las actividades de la organización no es así. El cambio organizacional debe ser visto desde un enfoque perenne y también desde el punto de vista de los sistemas flojamente acoplados, ya que ese cambio por lo regular ocurre accidentalmente y no racional o adaptativo como solemos pensar; es decir, en términos generales lo que nos dan entender los autores cuando hablan de un sistema flojamente acoplado es que los cambios ocurren con o sin planeación. Diversos autores concuerdan con esta explicación, dado que en la actualidad se requiere apostarle a la innovación; es por eso que cuando se habla de planeación hay que modificar la estructura, el organigrama, o remover algunos puestos de trabajo. Desde aquí se puede afirmar que no ocurre accidentalmente (Rivera, 2013), y además se requiere de motivación, liderazgo y poder de la gente para que la organización se fortalezca y pueda ser competitiva ante cualquier mercado externo. March (1981) señala que hoy en día las organizaciones están continuamente cambiando y apuestan en dar una respuesta rápida a problemas específicos.

Ese cambio puede nacer desde el interior de las organizaciones de forma planeada o previsible, pero no hay que olvidar la influencia del ambiente externo o lo que apuntan “accidentalmente” (Coronilla y Del Castillo, 2003) que haga cambiar a la organización; es por eso que el cambio organizacional surge como una necesidad de adaptación con el medio ambiente que lo rodea, y rompe el equilibrio existente que aparentemente no está funcionando para poder transformarlo en algo que verdaderamente funcione y sea provechoso para las organizaciones (Ángeles, 2010).

Rivera (2013) menciona que la forma planeada tiene que ver con el proceso de adopción y adaptación, que implica un análisis de las condiciones del entorno para su aprovechamiento. Estos dos elementos son fundamentales para entender el cambio organizacional y son influenciables a través del “tipo, tiempo, y proceso”. El “tipo” implica cómo la organización se enfrenta a un cambio de una forma básica; el “tiempo” conlleva la adopción o adaptación rápida, moderada y lenta, que consecuentemente puede modificar el diseño, el control o la operación de estructuras, recursos, productos, estrategias y procesos de organización; y el “proceso” tiene que ver con los procesos de adaptación y adopción como determinantes del cambio.

Clark (1983: 267) enfatiza la manera en que se llevó a cabo la adaptación para el cambio organizacional en las universidades de Estados Unidos, que tiene que ver con la capacidad de agregar y desprender campos de conocimiento, lo que en algún momento también sucede en “la adaptabilidad que reside primordialmente en la diversidad interna del conglomerado de esta amalgama organizacional”. Significa que la adaptabilidad alude a un proceso sinérgico entre lo que se puede llamar sitema-entorno.

Miller (1978: 16), citado en Coronilla y Del Castillo (2003), define lo que se llama sistema como un conjunto de unidades interdependientes, es decir, que existen áreas que dependen de otro en las ies y hacen vínculos entre sí para lograr ese objetivo de la organización, tomando en cuenta su estructura.

En este sentido, Moreno (2014) apunta a que el cambio organizacional, desde el punto de vista estructural, tuvo efectos en México al momento de la implementación del Programa Integral de Fortalecimiento Institucional (pifi), que es una estrategia de la Secretaría de Educación Pública (sep) para apoyar a las ies en mejorar su calidad, programas educativos y servicios.

Más allá de las estructuras de las ies, que son una parte fundamental que se tiene que cuidar (Rivera, 2013), se pueden ver desde un punto de vista histórico con los planteamientos de Taylor y Fayol, quienes observaban los cambios que se daban en las estructuras y en los procesos organizacionales de aquella época, algunos de ellos drásticos (como los que hace el pifi). Friedberg (1993) menciona que en los años noventa ya existían estructuras formales e informales, en donde la formal corresponde a “la parte oficial y codificada” y la informal a “la abundancia de las prácticas, interacciones y relaciones no previstas oficialmente e incluso clandestinas”; esto se ha manifestado por diferentes autores, por lo que la estructura formal es de carácter legal y la otra lo contrario. Mayntz (1996) define la estructura de la organización como un ensamblaje de una construcción y modelo relativamente estable, en el que hay una distribución de puestos a través de reglas; es por eso que existen cambios drásticos que expanden o entorpecen a la organización, donde no sólo interviene lo interno, sino también lo externo de las ies.

El cambio organizacional representa una modificación que ocurre en el medio ambiente o entorno y afecta a toda costa la estabilidad de una entidad, sin importar de donde venga ese cambio. Estas transformaciones tienen efectos que traen consecuencias, que pueden afectar el futuro de la organización para bien o para mal, y aquí es donde entra la capacidad de adaptarse al cambio o resistirse. Los efectos pueden involucrar a toda la organización o a partes, por ejemplo, problemas técnicos que tienen que ver con los aspectos administrativos o de otra índole (recursos) dentro de la organización que se modificaron durante ese cambio, o un problema de tipo humano. Es por ello que Ángeles (2010) describe que “el ambiente que envuelve a las organizaciones se encuentra en continuo movimiento”, por ello es necesaria una adaptación tanto de la organización como del personal (administrativos, profesores, investigadores, etc.). En este sentido, el personal juega un papel importante dentro de la organización, ya que todo cambio que se realice en la organización afectará en algún grado la situación de los integrantes que lo conforman, incluso la estabilidad de los roles y la satisfacción de cada uno de ellos.

Rivera (2013) en sus conclusiones afirma que el tiempo de transformación puede conducir a la desaparición, eliminación o extinción de la organización. Sin duda, el factor de cambio organizacional juega un papel importante en la existencia o evolución de la misma; significa que el status quo implicaría la adaptación y adopción de modelos innovadores con liderazgo “efectivo” para que la organización avance y no desaparezca.

Los procesos que enmarca el cambio organizacional son de vital importancia, y pueden ser continuos o constantes. Sandoval (2014) especifica que esta modificación es un asunto complejo, en el cual existen elementos que deben ser claramente delineados, es decir, depende del contexto en el que se desenvuelve la organización para ser analizado. Estos cambios que se dan deberían estar impulsados por la motivación, la oportunidad y la capacidad de las organizaciones mismas para lograrlo, a través de los integrantes que la conforman (estudiantes, administrativos y operativos) y que hacen que existan las ies.

Desde un enfoque externo, Zapata y Mirabal (2011) explican que las características y el comportamiento de las organizaciones implican factores del entorno en función de su grado de dinamismo y complejidad, y que los cambios del entorno también pueden llevar a las ies a emprender procesos que hasta pueden modificar sus formas de gobierno. Acosta (2010) menciona que existe un agente principal para la conducción de los asuntos públicos como factor externo, el cual encamina a establecer políticas públicas para la transformación de las ies, pero no sólo eso, existen también organismos evaluadores y acreditadores en México, los cuales son factores detonantes en el cambio organizacional de las ies; entre ellos se puede observar que están los Comités Interinstitucionales para la Evaluación de la Educación Superior (ciees) y el Consejo para Acreditación de la Educación Superior (Copaes), por mencionar algunos. El autor menciona que la era de la evaluación viene desde la época del expresidente Salinas en México, la cual nació como una necesidad de transformar a las ies, y en la época del expresidente Vicente Fox se lanzaron iniciativas por parte de las agencias educativas, precisamente para provocar cambios en las universidades públicas. Ante esta reflexión, existen “incentivos” para las ies en sus transformaciones que les ayudan a estar más organizadas (Moreno, 2014).

De acuerdo con las conclusiones de Lobato y Muñoz (2012), las políticas que más han impactado a la organización de las ies mexicanas son la combinación de evaluación y el financiamiento, que ya lo confirmaba Moreno (2014) en su texto. Esta cuestión requiere profundizarse, así como el diagnóstico, el diseño, la implementación y el análisis de los resultados en las organizaciones de las ies. Además, Casalet (2015) refiere que hay una complejidad en las entidades, es decir, cada una de las actividades dentro y fuera de ellas requieren de atención minuciosa para la solución de las mismas y, sobre todo, cada vez existen más cambios, ya sean de estructura, de diseño e incluso tecnológicos que afectan y benefician a las organizaciones.

En suma, la estructura organizacional como parte fundamental del cambio de las ies es múltiple y diversificada, como lo afirma Pallán (1978) cuando habla de una multiplicidad como conjunto de diferencias, ya sea por nombre, fuente de validez legal, planes y programas de estudios, reconocimientos a estudios realizados, etc., los cuales tienen que ver con fundamentos legales por el gobierno mexicano. Por otro lado, en algunos de los tipos de ies mexicanas se puede encontrar un poder que se centra en la funcionalidad y la jerarquía superior; en este sentido, Pallán pone como ejemplo el caso del Instituto Politécnico Nacional (ipn) y las escuelas normales, donde apunta un poder central funcional y jerárquicamente superior, y cabe la adopción de decisiones sobre estas instituciones, pero vale la pena explicar con más detenimiento el significado de poder en las organizaciones de las ies.

El poder en el cambio organizacional

El poder como concepto va más allá de la posición jerárquica, es decir, no sólo lo porta el líder del área, pues todos los individuos de alguna manera tienen el poder de decidir. Crozier y Friedberg (1990) hacen referencia que el fenómeno de “poder es simple y universal pero su concepto es vago y multiforme”, lo que significa que puede circunscribirse a una variedad de argumentos. García (2008) intenta definir el poder en las organizaciones “como la acción que se ejerce sobre los seres humanos por los seres humanos”. En este sentido, recordemos que el poder siempre ha sido definido, y en la época de santo Tomas de Aquino se mencionaba que la razón humana portaba poder importante y estaba guiada e iluminada por la gracia de Dios (García, 2008).

El poder en las organizaciones se percibe entre las relaciones interpersonales de los miembros que las conforman; sucede, por ejemplo, en las ies mexicanas, donde hay una relación entre departamentos, profesores, administrativos, etc. Es un hilo que se entrelaza con estos tipos de tratos, y significa que cuentan con un poder con el que hacen trabajos de investigación y hasta pueden realizar una manifestación social, en donde cada uno de los integrantes lo puede utilizar como una forma alternativa para manifestar sus relaciones; pero no sólo eso, también se puede concentrar en pocas manos, que es la tendencia que causa grados de desigualdad en la distribución del poder. Se puede dar cuenta en las ies que el poder y la jerarquía están totalmente relacionados con el puesto de los individuos; esta última puede ser vista como variable de análisis (García, 2008; Zapata y Mirabal, 2011).

Dentro de las ies mexicanas, Pallán (1978) establece como ejemplo de poder central el caso de la unam, que derivó de las “respectivas leyes federal o locales que dieron origen al régimen de descentralización”. Se puede deducir que esta facultad es un elemento principal para el cambio organizacional, y sin duda siempre existirá en cada uno de los individuos que conforman la organización de las ies. Crozier y Friedberg (1990) decían que se puede ver a través de las estructuras organizacionales o las jerarquías con las que cuentan las ies, y que el poder en las estructuras se da cuando existen individuos que logran acaparar sobre los demás la toma de decisiones. Cuando se habla de decidir, es imprescindible ver en la estructura de las ies que la última palabra la puede tener la persona a cargo (pudiera ser el rector, el coordinador, etc.). Por todos lados de la organización se requiere ese poder de decisión, inclusive para distribuir autoridad. Al respecto, Zapata y Mirabal (2011) mencionan que los individuos se ajustan a las reglas de la entidad a través de estructuras organizacionales, lo cual también confirma Mayntz (1996) al señalar que estas estructuras poseen siempre un esquema de autoridad o de poder que establece reglas, procedimientos, entre otras.

Sin duda, el poder es un elemento indispensable para el cambio en la organización, que ha superado la visión mecanicista. Es un paso más integral que apuesta a un sistema que entrelaza a los integrantes de la entidad, donde comparten sus expectativas, es decir, el factor humano cobra especial relevancia (Contreras y Castro, 2013). En este sentido, los individuos que conforman la organización van más allá de los objetivos tradicionales, utilizando el poder como un fenómeno social que implica la interacción entre ellos.

Scandizzo (2012) señala que “el poder es una estrategia más que como una propiedad que representa el ejercicio de la influencia de los individuos, que brinda la capacidad de transformar el estado de las cosas”. Se refiere a todas las actividades que se desarrollan y se realizan dentro de las ies como una estrategia que utilizan los individuos para desenvolverse con el fin de fortalecer y ayudar a la institución, para que el cambio pueda surgir de una manera eficaz.

Con base en estas interpretaciones se puede plantear la siguiente pregunta: ¿qué tipo de poder puede ejercer un líder para el cambio organizacional? Quizás la respuesta puede resultar tan amplia que se requiera de todo un artículo completo para explicarla, sin embargo, nos centraremos en los comportamientos formales e informales de los líderes.

Liderazgo en el cambio organizacional

Por lo regular se utiliza el nombre de líder para designar a la persona que destaca en un área o puesto en una organización, donde participa activamente para realizar transformaciones. Es por eso que para el logro de ese cambio organizacional se debe de considerar un aspecto importante, el liderazgo, que juega un papel primordial en el cumplimiento de los objetivos, organización y ejecución de todo tipo de trabajo (Hernández et al., 2014).

En este sentido, el liderazgo se puede percibir como un fenómeno social y relacional, es decir, que engloba a las personas. Contreras y Castro (2013) puntualizan los siguientes propósitos para ver el fenómeno desde esa perspectiva:

 Facilitar la interpretación de las visiones y expectativas colectivas de los agentes que participan directa o indirectamente en las organizaciones.

 Promover la adaptación del sistema a su entorno a través de la movilización del poder entre sus miembros.

 Potenciar la diversidad personal a través de la comunicación, contextos propicios para creatividad e innovación, en donde la virtud más importante es la confianza.

Estos propósitos se pueden relacionar directamente con el poder que planteamos en el apartado anterior, donde cobra relevancia el aspecto de liderazgo; es por eso que todo proceso de cambio organizacional exige nuevos horizontes. Con el enfoque de participación, el liderazgo y compromiso se convierten en elementos clave, haciendo a las personas en la alta dirección los “campeones” del cambio que permite generar las oportunidades de planear, anticiparse y, sobre todo, sobresalir. Si una organización entiende esto, perdurará, se convertirá en competitiva y será capaz de lograr la mayor satisfacción ante cualquier cambio económico, tecnológico o del tipo que sea.

Vale la pena puntualizar que no existe un único líder en una organización, existen diferentes que pueden abanderar ese cambio que requiere, donde pueden enfrentar diferentes actividades o tareas. En muchas ocasiones toman de la mano a los subordinados para guiarlos y al mismo tiempo enseñarles el camino para reforzar sus conocimientos y, consecuentemente, fortalecer a la organización.

Por lo tanto, para que estos líderes puedan conseguir sus objetivos o metas debe de haber empatía entre ellos y sus seguidores (Hernández et al., 2014). Drucker (1986) menciona que el liderazgo debe seguir la responsabilidad que le han conferido en la organización, sin embargo, hoy en día es difícil detectar si el líder sigue o no su responsabilidad y el cumplimiento de los procedimientos o leyes para apuntalar a la organización en el “éxito”. Diversos autores señalan que el liderazgo se da como un proceso educativo donde demuestran sus talentos para abanderar ese cambio, aunque también hay aprendizajes naturales. Un líder puede tener un proceso educativo o ser nato, y la misma gente es la que debe reconocerlo como tal o no –lo califica–, es decir, difícilmente se puede identificar a los líderes sólo porque están demostrando sus talentos; a veces puede ser un simple administrador en una organización, pero no un líder. Vale la pena identificar los diferentes tipos, que se dividen por su autoridad legal, autoridad tradicional y autoridad carismática; pero para que sea un verdadero líder en la organización y pueda llevarla hacia la “victoria”, deben apostarle a la innovación para el cambio efectivo.

Innovación en el cambio organizacional

Definitivamente, la innovación se puede dar también en diferentes enfoques, por ejemplo, desde la familia y en todos los escenarios donde alguien se mueve, el individuo está en una cultura de cambio permanente, y más ahora con la globalización. Significa entonces que debe estructurarse, adaptarse al cambio y apostar a la innovación.

La ocde (2013) identifica cuatro tipos de innovación que se utilizan dentro de las organizaciones en general:

1. Innovación de productos. Un bien o servicio que es nuevo o significativamente mejorado con respecto a sus características o usos previstos. Esto incluye mejoras significativas en especificaciones técnicas, componentes y materiales, software incorporado u otras características funcionales.