Kitabı oku: «Beschäftigte im Öffentlichen Dienst II», sayfa 9

Alexander Block, Beatrix Jansen, Michael Kawik

Yazı tipi:

2.Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen

Nach § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr.

Die Regelung beruht auf dem Gedanken, dass schwerbehinderte Menschen einen höheren Erholungsbedarf haben und stärkerer Belastung ausgesetzt sind, die es mit Hilfe des Zusatzurlaubsanspruchs auszugleichen gilt. Da insoweit die Beeinträchtigung die maßgebliche Voraussetzung für den Anspruch ist, steht nicht nur der Statusgruppe der Arbeitnehmer, sondern auch der der Beamten und Soldaten ein entsprechender Anspruch zu.

Wie auch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs und des sich aus § 26 TVöD ergebenden Urlaubs setzt der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen keine Arbeitsleistung voraus, so dass auch dauerhaft erkrankte Beschäftigte einen Anspruch hierauf haben.

Achtung

Auf gleichgestellte behinderte Menschen i.S.d. § 2 Abs. 3 SGB IX mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30 wird die Vorschrift aufgrund § 151 Abs. 3 SGB IX hingegen nicht angewandt.[50] Diese erhalten trotz ihrer Behinderung keinerlei Zusatzurlaub.

Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Auf den Umfang der täglichen Arbeitszeit kommt es insoweit bei der Berechnung nicht an.

Beispiel

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer erbringt seine Arbeit in einer 3-Tage-Woche. Dementsprechend hat er einen Anspruch auf ³/₅ von fünf Tagen, folglich drei Tage.

§ 208 Abs. 2 S. 1 und 2 SGB IX regelt weiterhin Folgendes: Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres, so hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs nach Absatz 1 Satz 1. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.

Aus dieser Formulierung des Satzes 2 folgt, dass überhälftige Urlaubsansprüche aufgerundet werden.

Beispiel

Ab dem 1.11.21 ist ein Arbeitnehmer anerkannt schwerbehindert. Der Zusatzurlaub berechnet sich wie folgt: ²/₁₂ von fünf Tagen, folglich 0,83 Tage, gerundet ein Tag.

§ 208 SGB IX verwendet den Begriff „Monat“, der jedoch einen Beschäftigungsmonat, nicht einen Kalendermonat voraussetzt.

Beispiel

Ab dem 15.1.2021 ist ein Arbeitnehmer anerkannt schwerbehindert. Zum 31.5.2021 scheidet er aus dem Arbeitsverhältnis aus. Dem Beschäftigten steht ein anteiliger Teilzusatzurlaub von ⁴/₁₂ von fünf Tagen, folglich 1,66 Tage, gerundet zwei Tage. Fristbeginn ist der 15.1.2021. Vier Monate sind mit Ablauf des 14.5.2021 vollendet.

Achtung

Da eine Abrundungsregelung nicht in § 208 SGB IX enthalten ist, darf der unterhälftige Zusatzurlaubsanspruch nicht abgerundet werden.

Beispiel

Ab dem 1.10.21 ist ein Arbeitnehmer anerkannt schwerbehindert. Der Zusatzurlaub berechnet sich wie folgt: ³/₁₂ von fünf Tagen, folglich 1,25 Tage. Dieser Anspruch ist konkret zu gewähren; es erfolgt keine Abrundung.

Wie § 208 Abs. 2 S. 3 SGB IX weiter zu entnehmen ist, ist der ermittelte Zusatzurlaub dem Erholungsurlaub hinzuzurechnen und kann bei einem nicht im ganzen Kalenderjahr bestehenden Beschäftigungsverhältnis nicht erneut gemindert werden.

Folglich werden Erholungsurlaub und Zusatzurlaub zunächst getrennt errechnet; eine Abrundung von Zusatzurlaubsansprüchen ist auch insoweit nach dessen Addition zum Erholungsurlaub nicht vorgesehen.

Ergeben sich aus § 208 SGB IX weitere, nicht von der Norm erfasste Auslegungsfragen, ist ergänzend auf das BUrlG abzustellen. Dies folgt daraus, dass es sich um Zusatz- und nicht um Sonderurlaub handelt. Insb. ist auf § 1 BUrlG, die Wartezeit nach § 4 BUrlG und den in § 5 BUrlG normierten Teilurlaubsanspruch abzustellen, wie auch auf §§ 6, 7, 9 und 11 BUrlG.

Hat das Arbeitsverhältnis des vollzeitbeschäftigten schwerbehinderten Menschen im Eintrittsjahr länger als sechs Monate bestanden, entsteht damit nach § 4 BUrlG ein Anspruch von fünf Tagen Zusatzurlaub.

100

Zur Geltendmachung des Zusatzurlaubsanspruchs bedarf es zunächst eines Antrags auf Feststellung der Schwerbehinderung. Wird die Schwerbehinderung anerkannt, so steht dem Beschäftigten rückwirkend bis zum Zeitpunkt der Antragstellung der Anspruch auf Urlaub nach § 208 SGB IX zu.

101

§ 208 Abs. 3 SGB IX regelt schließlich, wie bei rückwirkender Anerkennung der Schwerbehinderung zu verfahren ist: Wird die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nach § 152 Absatz 1 und 2 SGB IX rückwirkend festgestellt, finden auch für die Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs in das nächste Kalenderjahr die dem Beschäftigungsverhältnis zugrunde liegenden urlaubsrechtlichen Regelungen Anwendung.

102

Der Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX unterliegt derselben Verfallsfrist wie der gesetzliche Mindesturlaub. Damit gilt für die Tarifbeschäftigten des Bundes dieselbe Verfallsfrist, die auch für den gesetzlichen und tariflichen Mindesturlaub heranzuziehen ist: 12 Monate zum Kalenderjahresende (31.12. des Folgejahres), bei längerer Erkrankung erweitert um drei Monate auf 15 Monate 31.3. des Folge-Folgejahres. Der Anspruch auf Zusatzurlaub verfällt, da er das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs teilt, aufgrund der Rechtsprechung von EuGH und BAG nach 15 Monaten nach Ablauf des Entstehungsjahres in Fällen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit.

Beispiel

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer erkrankt vom 19.4.2019 durchgehend bis zum 21.6.2021. Auch während des Krankheitszeitraums erwirbt der Arbeitnehmer Zusatzurlaubsansprüche. Nach Wiederaufnahme der Arbeit am 22.6.2021 ist jedoch der Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX aus dem Kalenderjahr 2019 mit Ablauf des 31.3.2021 verfallen. Der Zusatzurlaub aus den Jahren 2020 und 2021 besteht noch.

103

Das BAG[51] hat zudem entschieden, dass der Schwerbehindertenzusatzurlaub ebenso wie der Mindesturlaub nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses entsprechend § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten ist, sofern der Zusatzurlaub nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war. Denn auch bei dem Schwerbehindertenurlaub handelt es sich um einen nicht disponiblen, eng mit dem Mindesturlaub verbundenen Anspruch, sog. Grundsatz der Akzessorietät.

Das LAG Niedersachsen[52] hat festgestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub hinzuweisen. Kommt er seiner Informations- und Hinweispflicht entsprechend den Vorgaben des EuGH nicht nach, hat der Arbeitnehmer nach §§ 280 Abs. 1 und 2, § 283 BGB i.V.m. § 249 Abs. 1 BGB einen Schadensersatzanspruch in Form des Ersatzurlaubs, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt.

104

Diese Argumentation der Rechtsprechung lässt sich darüber hinaus auch auf den in § 19 JArbSchG gesicherten Zusatzurlaubsanspruch für Jugendliche übertragen.

III.Sonderurlaub

105

Nach § 28 TVöD können Beschäftigte bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts Sonderurlaub erhalten.

Besondere Tatbestandsvoraussetzungen wie auch Einzelfälle sind in die Vorschrift nicht aufgenommen worden.

Zu den wichtigen Gründen werden insbesondere gezählt:

Betreuung von Kleinkindern;

Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger;

sonstige bedeutsame familiäre Erfordernisse;

Fortbildungsmaßnahmen und berufsfördernde Umschulungsmaßnahmen;

Kur- oder Heilverfahren, soweit keine Freistellung nach § 22 Abs. 1 TVöD erfolgen kann;

Aufnahme eines Studiums;

Übernahme eines kommunalen Amtes und die damit verbundene Ernennung zum Beamten.

Der Arbeitgeber kann betriebliche Interessen hiergegen nur im Rahmen einer Interessenabwägung nach § 315 BGB entgegenhalten. Diese ist er verpflichtet durchzuführen. Dabei hat der Arbeitgeber nach billigem Ermessen eine Entscheidung zu treffen. Je wichtiger der vom Beschäftigten angeführte Grund ist, desto gewichtiger muss auch das Gegeninteresse des Arbeitgebers sein, um den Anspruch verweigern zu können. Je länger der Zeitraum des begehrten Sonderurlaubs ist, desto bedeutender muss auch der Grund für die Freistellung von der Arbeit sein.

Wird keine einvernehmliche Lösung erzielt, so kann sich der Beschäftigte vor dem Arbeitsgericht den Sonderurlaub erstreiten. Dies verlangt allerdings, dass sich das Ermessen des Arbeitgebers auf null reduziert hat.

Antreten darf der Beschäftigte den Sonderurlaub stets erst nach Zustimmung des Arbeitgebers bzw. nach Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht.

106

Während der Zeit des Sonderurlaubs erwirbt der Arbeitnehmer nach neuerer Rechtsprechung keinerlei Urlaubsansprüche, soweit der Sonderurlaub ganze Kalendermonate umfasst.

Von der Kürzung betroffen ist darüber hinaus auch die Jahressonderzahlung, § 20 Abs. 4 TVöD.

107

Zeiten des Sonderurlaubs werden zudem grds. nicht auf die Beschäftigungszeit angerechnet. Anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber vor Antritt desselben ein dienstliches bzw. betriebliches Interesse schriftlich anerkannt hat, § 34 Abs. 3 S. 2, § 17 Abs. 3 S. 1 d) TVöD.

Nachteile ergeben sich bei der Inanspruchnahme von Sonderurlaub auch im Hinblick auf die gesetzliche Krankenversicherung, die einen Monat nach Unterbrechung des aktiven Arbeitsverhältnisses gem. § 19 Abs. 2 SGB V erlischt, so dass sich der Arbeitnehmer eigenständig um die Absicherung bemühen muss.

Ergänzt wird die tarifliche Bestimmung um das PflegeZG, wonach bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG ein Anspruch auf Freistellung für bis zu zehn Arbeitstage und ggf. Pflegeunterstützungsgeld sowie bei Inanspruchnahme von Pflegezeit auf unbezahlten Freistellungsanspruch von bis zu sechs Monaten besteht, §§ 3 und 4 PflegeZG, ggf. ergänzt um Familienpflegezeit bis zur Gesamtdauer von 24 Monaten nach dem FPflegeZG.

Es ist für den Beschäftigten ratsam, statt Sonderurlaub Pflegezeit in Anspruch zu nehmen, um keine Nachteile u.a. im Hinblick auf die Altersversorge zu erleiden.

IV.Bildungsurlaub

108

Jedem Arbeitnehmer steht ein Recht auf Bildungsurlaub zu, wie dem IAO-Übereinkommen Nr. 140 zu entnehmen ist. Dieses zu sichern, ist Aufgabe der einzelnen Bundesländer, da der Bund von seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz bislang keinen Gebrauch gemacht hat.

Bis auf Bayern und Sachsen sind alle Bundesländer diesem Auftrag gefolgt und haben eigenständige Regelungswerke normiert.

Um Beschäftigte, die ihren Arbeitsplatz in Bayern oder Sachsen haben, gleichwohl in ihrem Recht auf Bildung zu schützen, gilt, wie unter A V. 7. a). Arbeitsbefreiung dargestellt, § 9 Abs. 2 SUrlV entsprechend.

Zwar unterscheiden sich die einzelnen Bildungsgesetze der Länder in Einzelheiten, im Großen und Ganzen ähnlich gehalten ist der anspruchsberechtigte Personenkreis von Arbeitnehmern und teils auch Auszubildenden wie auch die Dauer des Freistellungsanspruchs von fünf Tagen pro Kalenderjahr, die teils auch auf Zweijahreszeiträume angespart und genutzt werden können.

Erfasst werden vom Bildungsurlaub die Teilnahme an Veranstaltungen der beruflichen, politischen sowie teils auch der allgemeinen Weiterbildung.

Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die jeweiligen Bildungsgesetze der Länder verwiesen.

Während die Bildungsveranstaltung selbst nicht durch den Arbeitgeber finanziert wird, wird hingegen für den Freistellungszeitraum das Entgelt dem Arbeitnehmer weitergezahlt.

V.Arbeitsbefreiung

1.Vorbemerkung

109

Auffallend kurz gehalten sind die abschließenden Regeln zur Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts nach § 29 TVöD als Abweichung von der allgemeinen Regelung des § 616 BGB. Nach der zivilrechtlichen Grundnorm verliert der zur Dienstleistung Verpflichtete nicht seinen Vergütungsanspruch, wenn er unverschuldet aus einem persönlichen Grund seine Arbeitsleistung nicht zu erbringen in der Lage ist. Bei § 616 BGB handelt es sich indessen um eine disponible, folglich abdingbare Norm; der Arbeitgeber kann generell für alle persönlichen Anlässe bezahlte Arbeitsbefreiung gewähren, er kann diese auch generell ausschließen. Kann folglich der Wunsch auf Arbeitsbefreiung nicht nach der von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Regelung des § 29 TVöD durchgesetzt werden, ist ein Rückgriff auf § 616 BGB ausgeschlossen.

Die Vorschrift differenziert zwischen:

in Absatz 1 geregelten persönlichen Anlässen;

allgemeinen staatsbürgerlichen Pflichten in Absatz 2;

sonstigen dringenden Fällen unter Fortzahlung des Entgelts und begründeten Fällen ohne Fortzahlung des Entgelts gem. Absatz 3;

gewerkschaftlichen Zwecken nach Absatz 4 sowie

der Teilnahme an Sitzungen von Ausschüssen nach dem BBiG sowie für Tätigkeiten in Organen von Sozialversicherungsträgern nach Absatz 5.

110

Wie dem EuGH[53] zu entnehmen ist, werden Sonderurlaubstatbestände bzw. Arbeitsbefreiungstatbestände beim Zusammentreffen mit Urlaubstatbeständen nicht europarechtlich geschützt. Denn der dem Erholungsurlaub zu Grunde liegende Schutz der Gesundheit erstreckt sich nicht auf Arbeitsbefreiungssachverhalte. Dies hat zur Folge, dass während des Erholungsurlaubs eintretende Ansprüche auf Arbeitsbefreiung nicht geltend gemacht und Urlaub nicht, auch nicht analog nach § 9 BUrlG, gutgeschrieben werden kann.

2.Persönliche Anlässe nach § 29 Abs. 1 TVöD

111

Für folgende Fälle besteht ein tariflicher Anspruch, wobei die Arbeitsbefreiung nicht an dem Tag des Anlasses selbst genommen werden muss, was etwa an arbeitsfreien Tagen nicht möglich wäre. Allerdings ist die Arbeitsbefreiung grds. in zeitlichem Zusammenhang zu dem Anlass zu beantragen und zu gewähren.

Absatz 1 Buchst. a): Niederkunft der Ehefrau/Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes:ein Arbeitstag

Anlässlich der Geburt eines Kindes gewährt die Tarifnorm einen eintägigen Arbeitsbefreiungsanspruch. Zur Geltendmachung ist es nicht erforderlich, dass eine häusliche Gemeinschaft besteht.

Keine Arbeitsbefreiung soll jedoch auch weiterhin für die Niederkunft der Lebensgefährtin gewährt werden. Dies ist umso erstaunlicher, als dass die SUrlV der Beamten nunmehr explizit die nichteheliche Lebensgemeinschaft in den anspruchsberechtigten Personenkreis aufgenommen hat. Insoweit besteht Nachholbedarf für diese nicht mehr zeitgemäße Einschränkung, um auch Vätern und Mütter in einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft mit einem entsprechenden Zeitvolumen zu beschenken und Vater-/Mutterschaft zugleich gesellschaftlich besonders anzuerkennen.

112

§ 29 TVöD selbst enthält als Konkretisierung des § 616 BGB keine ausdrückliche Regelung und Frist, wann die Arbeitsbefreiung genommen werden kann, so auch nicht hinsichtlich der Niederkunft.

Das BAG[54] hatte zu der insoweit sinngleich formulierten Regelung des § 52 BAT – TgRV-O entschieden, dass der Freistellungsanspruch nicht in erster Linie dem Zweck dient, dem Beschäftigten die Teilnahme an der Geburt des Kindes zu ermöglichen. Die Freistellung erfolge nach dem Tarifwortlaut nicht wegen der Geburt des Kindes, sondern aus Anlass der Niederkunft der Ehefrau. Sie diene dazu, dem Beschäftigten die Erfüllung in einem solchen Fall denkbarer Beistandspflichten nach § 1353 Abs. 1 BGB zu erleichtern. Deshalb müsse der tarifliche Freistellungsanspruch auch nicht am Tag der Geburt des Kindes verwirklicht werden.

Das Gericht[55] hatte in einem weiteren Fall hinsichtlich § 30 MTV für das Cockpit-Personal der Frage nachzugehen, ob der bei Niederkunft gewährte Sonderurlaubsanspruch von drei Arbeitstagen auch zu einem späteren Zeitpunkt statt des Geburtstages des Kindes genommen werden könne.

Nach der Geburt des Kindes am 8.3.2010 hatte der Arbeitnehmer zunächst eine sogenannte „Blockfreizeit“ im März in Anspruch genommen, im Anschluss derer er am 3. bzw. 6.4.2010 und erneut am 19.5.2010 die dreitägige Arbeitsbefreiung geltend machen wollte, was der Arbeitgeber am 25.5.2010 ablehnte.

Das LAG Köln hat hierzu ausgeführt, dass keine bestimmte Frist zur Geltendmachung oder für den Verfall des Anspruchs tarifiert ist.

Der tariflichen Regelung ließe sich nicht entnehmen, dass der Anspruch einen „unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang“ mit der Niederkunft der Ehefrau voraussetze und untergehe, wenn der Anspruch erst „nahezu einen Monat nach der Niederkunft“ erstmals geltend gemacht werde.

Dem Wortlaut der tariflichen Regelung lasse sich eine solche Begrenzung des Anspruchs nicht entnehmen.

Sie sei auch mit Rücksicht auf den Sinn und Zweck nicht geboten. Nicht wegen der Geburt des Kindes, sondern aus Anlass der Niederkunft der Ehefrau erfolge die Freistellung. Es solle dem Beschäftigten nicht lediglich ermöglicht werden, der Entbindung des Kindes beizuwohnen oder unmittelbar im Zusammenhang mit der Entbindung entstehende Aufgaben zu übernehmen. Auch zu einem späteren Zeitpunkt bestehe noch anlassbezogener Bedarf für eine Gewährung von Arbeitsbefreiung. So stehe es dem Beschäftigten wahlweise frei, sich um Mutter und/oder Kind zu kümmern oder anlassbezogene Maßnahmen durchzuführen. Hätten die Tarifparteien eine zeitliche Beschränkung des Anspruchs gewollt, hätte es nahegelegen, im Regelungszusammenhang der streitgegenständlichen Tarifnorm eine besondere Maßgabe vorzusehen.

Da dies nicht geschehen ist, muss es dabei verbleiben, dass der Arbeitsbefreiungsanspruch anlassbezogen entsteht und zu erfüllen ist.

Indem § 29 Abs. 1 S. 1 Buchst. a) TVöD nahezu wortgleich verfasst ist, greift die Rechtsprechung folglich auch auf die Regelung des TVöD.

Allenfalls kann daher auf die tarifliche Ausschlussfrist von sechs Monaten nach § 37 TVöD abgestellt werden.

Im Falle einer Mehrlingsentbindung erhöht sich die Anzahl der Freistellungstage nicht entsprechend. Dabei spielt auch keine Rolle, ob ein Kind vor und eines nach Mitternacht entbunden wird. Denn der Wortlaut des § 29 TVöD spricht insoweit von der Niederkunft als solcher, einem einheitlichen Vorgang, unabhängig davon, ob es sich um die Geburt eines oder mehrerer Kinder handelt.

113

Absatz 1 Buchst. b): Tod der Ehegattin/des Ehegatten, der Lebenspartnerin/des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes, eines Kindes oder Elternteils:zwei Arbeitstage

Im Todesfall der von Buchst. b) erfassten Personen erhält der Beschäftigte zwei Tage Arbeitsbefreiung.

Kinder im Sinne dieser Regelungen sind neben den leiblichen Kindern auch Adoptivkinder. Gleiches gilt für Adoptiveltern. Nicht vom Regelungskreis enthalten sind Großeltern, Schwiegereltern, Pflegeeltern und Stiefeltern, Geschwister, Pflegekinder und Enkel; eine Norm, die ebenfalls in der Praxis daher heftige Kritik auslöst.

Der häuslichen Gemeinschaft bedarf der Anspruch ebenfalls nicht.

114

Absatz 1 Buchst. c): Umzug aus dienstlichem Grund an einen anderen Ort:ein Arbeitstag

Muss der Beschäftigte aus dienstlichen Gründen seinen Wohnort wechseln, so soll der damit einhergehende Aufwand gleichfalls durch Arbeitsbefreiung honoriert werden.

Ein privat veranlasster Umzug löst den Anspruch allerdings nicht aus.

Erfolgt ein Arbeitgeberwechsel im öffentlichen Dienst, bedarf es, um den Anspruch auszulösen, einer schriftlichen Anerkennung des dienstlichen bzw. betrieblichen Interesses am Umzug.

115

Absatz 1 Buchst. d): 25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum:ein Arbeitstag

Als Dank für die langjährige Treue zum Arbeitgeber wird dem Tarifbeschäftigten zum 25- und 40-jährigen Arbeitsjubiläum ein Tag Arbeitsbefreiung gewährt.

Dies setzt nach § 23 Abs. 2 TVöD einen Anspruch auf Zahlung des Jubiläumsgeldes voraus. Nicht mehr aufgenommen wurde, im Gegensatz zu der beamtenrechtlichen Regelung, das 50-jährige Dienstjubiläum. Warum hiervon Abstand genommen wurde in Anbetracht dessen, dass diese Fälle verschwindend gering sind, erschließt sich nicht auf den ersten Blick.

116

Absatz 1 e): schwere Erkrankung von Angehörigen, eines Kindes oder einer Betreuungsperson:bis zu vier Arbeitstage im Kalenderjahr

Erkrankt ein im Haushalt lebender Angehöriger – wozu neben Ehegatten, Verlobten, Verwandte und Verschwägerte in gerader Linie, Geschwister, Schwiegereltern und Pflegekinder zählen –, so dass deren Pflege unerlässlich ist, besteht ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung, § 29 Abs. 1 e) aa und bb TVöD – eine insoweit sehr praxisrelevante Regelung.

Obschon der Wortlaut eine schwere Erkrankung fordert, wird diese von der Praxis nicht verlangt; bereits eine Erkrankung genügt, die einen Betreuungs- bzw. Pflegeaufwand erforderlich macht.

Der Nachweis hierzu ist mittels einer ärztlichen Bescheinigung zu erbringen, § 29 Abs. 1 S. 2 TVöD.

Die Arbeitsbefreiung nach § 29 Abs. 1 S. 2 TVöD hat indes nur zu erfolgen, soweit eine andere Person zur Pflege oder Betreuung nicht sofort zur Verfügung steht; ansonsten bedarf es keiner Arbeitsbefreiung.