Kitabı oku: «Экономика, организация и менеджмент», sayfa 8

Цели организации

Традиционно авторы учебников по экономике и менеджменту принимают за аксиому то, что фирмы стремятся к максимизации своих прибылей или же – при более широком подходе – приписывают организациям некие четко определенные цели, а затем предполагают, что деятельность организаций определяется стремлением достичь эти цели. Порой и мы в своей книге используем такую гипотезу – в тех случаях, когда бывает удобно рассматривать организацию как некое целенаправленное объединение. Однако чаще всего мы не предполагаем, что организации как таковые имеют цели, которые они стремятся реализовать. Мы предпочитаем рассматривать решения и действия организаций как результаты либо стратегического взаимодействия преследующих собственные интересы индивидов, реагирующих на различные стимулы, рассчитанные на то, чтобы повлиять на их поведение, либо как результат попыток коллектива или руководства добиться компромисса между интересами всех сторон, затрагиваемых этими решениями. Лишь в случае применения принципа максимизации стоимости имеется цель, которую можно приписать фирме, руководствуясь исключительно соображениями эффективности.

Максимизация прибыли

Чаще всего специалисты по экономическому анализу приписывают фирмам цель максимизации прибыли. Может показаться, что по крайней мере собственники любой фирмы, исходя из эгоистических интересов, единогласно должны одобрять такую цель. Действительно, мы часто строим свой анализ исходя из этого предположения, однако читателю следует помнить о том, что существует немало причин, в силу которых у владельцев фирм могут быть иные цели.

Во-первых, в той степени, в какой один из собственников фирмы является одновременно потребителем ее продукции или одним из поставщиков исходных ресурсов для данной фирмы, он может предпочитать, чтобы фирма в отношениях с ним не стремилась к максимизации прибылей, а, наоборот, обеспечивала бы ему льготы в отношении цен или условий сделок. Это обстоятельство может породить серьезные проблемы в том случае, когда полноправными собственниками фирмы являются как ее работники, так и посторонние инвесторы (аутсайдеры). Работники-совладельцы (инсайдеры) могут предпочесть, чтобы руководство фирмы в первую очередь заботилось о сохранении рабочих мест, высоком уровне заработной платы и обеспечении многочисленных льгот для работников фирмы. Между тем совладельцы-аутсайдеры могут отдавать предпочтение максимизации стоимости их инвестиций.

Во-вторых, многие решения фирмы подразумевают как неопределенность расходов и доходов, так и их растянутость во времени. В таких случаях принято исходить из того, что людей интересует ожидаемая стоимость дисконтированного потока полезностей, которые они получают в течение определенного периода при различных не прогнозируемых на данный момент обстоятельствах (см. главу 12). Однако, поскольку владельцы фирмы расходятся в своих оценках вероятности различных вариантов развития событий в будущем, а также важности времени получения дохода, они могут разойтись и во мнениях по поводу планов максимизации ожидаемой приведенной стоимости прибылей. Вероятность возникновения такой проблемы особенно высока в том случае, когда фирма решает вопрос об инвестициях в новый технологический процесс или в производство новой продукции, и выгоды и издержки, связанные с этими проектами, не могут быть точно определены в данный момент.

Частичное решение этой проблемы обеспечивают так называемые совершенные и конкурентные рынки (более подробно это понятие рассматривается в главе 3). В этом случае максимизация рыночной стоимости фирмы представляет собой ту цель, которая способна устроить всех ее собственников. В данном контексте наличие совершенных и конкурентных рынков означает, что любой индивид может использовать финансовые и страховые рынки в целях перемещения дохода во времени и его распределения между различными непрогнозируемыми вариантами развития событий; все это не отражается на уровне цен. Благодаря этому индивид добивается (в пределах возможного) желательной для него структуры доходов. В такой ситуации наилучший вариант состоит в том, чтобы максимально увеличить стоимость фирмы (оцениваемую в неизменных рыночных ценах), поскольку при этом обеспечивается наибольшая величина возможных инвестиций индивида, которые могут быть вложены им с учетом его предпочтений и оценок будущего развития событий (см. главу 14). Однако любые рынки почти несомненно не являются совершенными в этом смысле. Поэтому среди совладельцев фирм возникают разногласия по поводу оптимальной стратегии фирмы, и курс на максимизацию рыночной стоимости не всегда получает единогласное одобрение.

В-третьих, в той степени, в какой лица, принимающие решения, не являются единственными получателями доходов фирм, они могут желать не столько максимизации общего дохода, сколько максимизации своей доли в нем. Предположим, например, что собственниками фирмы являются ее акционеры, несущие ответственность по обязательствам фирмы только в пределах инвестированного ими капитала (акционерная компания с ограниченной ответственностью), однако частично фирма финансируется за счет заемного капитала, т. е. займов, выплаты по которым должны производиться до получения собственниками каких-либо доходов на свои инвестиции. В этом случае собственники могут предпочесть чрезвычайно рисковые инвестиции, которые не максимизируют стоимость фирмы (складывающуюся из стоимости ее заемного и собственного капиталов). В случае успеха таких инвестиций кредиторы получают причитающиеся им обязательные платежи, а остаток прибыли достается владельцам собственного капитала. При неудачном обороте событий долги погашаются не в полном размере и, таким образом, часть убытков переносится на кредиторов. Чем рисковее инвестиции, тем большая часть возможных убытков переносится на кредиторов, при сохранении за акционерами права на получение возможных прибылей. Ввиду этого акционеры могут отдать предпочтение таким инвестициям даже в тех случаях, когда повышенный уровень риска в большей степени понижает стоимость заемного капитала фирмы, чем повышает стоимость ее собственного капитала. Данный конфликт интересов будет рассмотрен нами далее, в главе 5, на примере ссудо-сберегательных учреждений.

Другие цели и интересы заинтересованных сторон

Несомненно, что для многих организаций максимизация прибыли не может выступать в качестве цели, определяющей их деятельность. Компании взаимного страхования уменьшают размеры взносов, выплачиваемых держателями полисов, за счет выплаты дивидендов (распределяя таким образом часть положительной разницы между своими поступлениями и издержками). Потребительские кооперативы продают своим членам товары по ценам ниже тех, которые могли бы обеспечить максимальную прибыль. Ясно, что для таких фирм максимизация прибыли едва ли может рассматриваться как приемлемая цель. Однако в каждом из этих случаев номинальными собственниками фирм являются потребители (держатели страховых полисов и члены кооперативов) и продуктивный анализ их деятельности возможен, если исходить из того, что структуры данных организаций рассчитаны на удовлетворение интересов потребителей. Аналогично в случаях, когда фирма полностью принадлежит ее работникам, например автомобильная компания Avis или Egged – израильская компания по прокату междугородных автобусных перевозок, изучение интересов работников должно обеспечить понимание стратегии, выбираемой фирмой.

Даже если мы хотим предположить, что любая фирма, находящаяся в собственности частных лиц, будет организовываться таким образом, чтобы обеспечить удовлетворение интересов своих собственников, остается открытым вопрос: в чьих интересах организуется деятельность университета с его научно-исследовательскими подразделениями? Ответ «в интересах общества» несомненно не может считаться адекватным. Общество состоит из множества людей, чьи интересы могут противоречить друг другу. Студенты могут предпочитать, чтобы набор кадров в университет осуществлялся главным образом исходя из преподавательских способностей; работодатели могут желать, чтобы студентов учили тому, что необходимо в их будущей профессиональной деятельности, и чтобы исследования давали быструю практическую отдачу; фанаты спорта могли бы предпочесть выделить дополнительные ресурсы на подготовку спортсменов высшего уровня; налогоплательщики могут быть заинтересованы в том, чтобы университет не требовал увеличения субсидий и принимал на учебу только местных жителей. В общем плане неприбыльные организации вообще не имеют собственников в обычном понимании этого слова. В таких случаях, для того чтобы прогнозировать форму и образ действий организации, необходим тщательный анализ, устанавливающий, кто имеет право определять структуру организации, кто может принимать решения и кто может повлиять на эти решения и их осуществление.

Аналогичные трудности встречаются и в фирмах, где наряду с интересами номинальных собственников считаются законными интересы и других заинтересованных сторон. Например, в ходе одного опроса президентам 100 крупнейших фирм Японии были заданы вопросы о том, какими должны быть цели фирмы и каковы их фактические цели²⁴. В ответах «увеличение прибыли акционеров» заняло весьма скромное четвертое место, собрав всего 3,6 % голосов. Отвечая на вопросы о том, кому должны принадлежать и кому фактически принадлежат компании (допускалось несколько вариантов ответа), высшие руководители фирм поставили акционеров на первое место в списке тех, кто имеет право считаться собственниками, однако среди фактических владельцев первое место они отдали служащим фирм. Опрос руководителей среднего звена японских фирм показал, что они отводят акционерам лишь четвертое место в списке тех, кому должны принадлежать фирмы, а на первом месте у них стоят служащие фирм. В составленном руководителями среднего звена списке фактических владельцев фирм акционеры заняли третье место – вслед за служащими и руководством²⁵.

В других странах руководители фирм, по-видимому, также зачастую учитывают интересы сторон, не являющихся собственниками фирм, – работников, поставщиков, потребителей, жителей района, где располагается фирма, и тех, чья среда обитания затрагивается деятельностью фирмы. В той мере, в какой номинальные собственники не могут принудить менеджеров исходить в своих решениях исключительно из их интересов, фактическая стратегия и практическая деятельность фирмы будут представлять собой некоторый «политический компромисс», выработанный менеджерами.

В целом допущение относительно организаций как целостностей, максимизирующих четко определенные цели, требует весьма осторожного к себе отношения.

Моделирование человеческих мотиваций и поведения

Центральной предпосылкой экономического анализа является положение, согласно которому отдельные люди (в отличие от организаций) имеют четко определенные интересы, которые могут быть охарактеризованы при помощи функций полезности; согласно данному положению, люди стремятся максимизировать полезность. Хотя такое допущение отнюдь не является неоспоримым, оно фактически не имеет какого-либо эмпирического содержания, если учесть безграничное количество факторов, от которых может зависеть индивидуальная полезность.

Например, даже представляющееся чрезвычайно самоотверженным поведение индивида может быть рационально объяснено достаточно полным учетом таких факторов, как благополучие других людей и общественное мнение. Не приходится сомневаться в том, что оба эти фактора реальны и в некоторых случаях играют исключительно важную роль. Хотя обычно для того, чтобы удержать солдата от дезертирства с поля боя, бывает достаточно несложного сопоставления сугубо личных издержек и выгод («Что более вероятно – смерть от вражеской пули или расстрел за дезертирство?»), самопожертвование ради спасения товарищей трудно объяснить без ссылок на альтруистические мотивы или на исключительно высокую ценность репутации мужественного человека. Такие факторы играют важную роль и при решении более обыденных проблем, рассматриваемых нами в этой книге, например как побудить работников к добросовестному труду или какие стимулы могут удержать заемщиков от злоупотребления доверием кредиторов. Более того, важные особенности многих организаций могут быть лучше всего поняты, если рассматривать их как целенаправленные попытки изменить предпочтения отдельных членов организации таким образом, чтобы сделать указанные выше факторы более весомыми и тем самым увеличить вероятность такого поведения этих индивидов, которое представляется желательным для организации. Очевидно, что здесь имеет место некоторый элемент лидерства в обычном понимании этого слова, и с этим во многом связана практика организации полупостоянных групп работников и поощрения их внерабочих контактов.

Теории рационального поведения

Признавая все это и, в частности, возможность внутренней мотивации, мы тем не менее полагаем, что многие институты и процедуры, существующие в деловом мире, устроены таким образом, что предполагают наличие у людей исключительно узкоэгоистических побуждений; при этом имеется в виду, что люди добиваются осуществления своих целей, действуя достаточно разумно и в значительной мере не связывая себя никакими принципами. Эта модель человеческого поведения включает в себя именно ту разновидность рационального эгоизма, которая обычно принимается за основу в стандартных экономических моделях; предполагается, например, что при заданных ценах потребитель будет делать покупки таким образом, чтобы максимизировать свою полезность. Однако данная модель не ограничивается этим. Она предполагает, что люди весьма проницательны и способны удовлетворять свои интересы даже самыми утонченными способами и что они в принципе не придерживаются никаких моральных норм, игнорируют любые правила, нарушают любые соглашения и прибегают к любому обману и махинациям, если в этом видят выгоду для себя.

Мы увидим, что данная предпосылка имеет смысл, так как она часто служит средством получения четких, проверяемых гипотез и объяснений. Более того, хотя допущение, что человек руководствуется исключительно узкоиндивидуальными интересами, является карикатурой на него, предсказанные институты и процедуры зачастую не слишком сильно зависят от него. Любой банк имеет охрану, бронированные сейфы и систему аудиторских проверок, поскольку в противном случае он был бы разграблен. Такое объяснение принятой практики не перестает быть верным, даже если мы отметим тот факт, что многие честные граждане не стали бы грабить и неохраняемый банк. Аналогично системы оплаты труда в различных организациях рассчитаны на то, чтобы создать у работников материальную заинтересованность в достижении целей, которые ставит перед собой организация. Тот факт, что и при ликвидации такого стимулирования многие работники не предали бы сию минуту интересы организации, для нашего анализа особого значения не имеет.

В то же время мы не принимаем автоматически допущения гиперрациональности, встречающегося в некоторых работах по экономическому анализу. В этом случае предполагается, что люди способны совершать молниеносные, ничем не ограниченные, безукоризненно точные и не требующие никаких издержек вычисления, что они могут успешно без всяких усилий прогнозировать все возможные варианты развития событий и все последствия любой информации или решения и что в любых ситуациях они могут действовать абсолютно оптимальным образом. Эти допущения не только противоречат фактам; они также препятствуют пониманию многих важных элементов организаций. Так, организации регулярно используют рутинные процедуры – набор стандартных оперативных процедур и несложных правил – для получения информации, выработки и осуществления решений и распределения задач между исполнителями. Использование рутинных процедур позволяет экономить дефицитные и ценные ресурсы, используемые для принятия решений, хотя порой оно и приводит к тому, что принятые решения оказываются не самыми лучшими, если сравнить их с теми, которые могли бы быть выработаны при полном анализе решаемых проблем. Организационный опыт накапливается путем модификации рутинных процедур в соответствии с вновь приобретенными знаниями. Если принять допущение гиперрациональности, то все это представляется лишенным смысла.

Парадоксально, но само несовершенство и человеческого разума, и адаптационных способностей организаций, игнорируемое многими простыми экономическими теориями, является необходимым доказательством полезности теорий рационального поведения для целей описания и прогнозирования различных явлений. В условиях идеальной рациональности едва ли можно было бы столкнуться с тем, что две организации, находящиеся примерно в одинаковых ситуациях, способны выбрать для себя существенно различные варианты, а следовательно, невозможно было бы и проверить, какие типы организаций добиваются наилучших результатов. Например, для того чтобы проверить, является ли эффективной системой стимулирования широко распространенная практика оплаты труда страховых агентов в форме комиссионных за заключенные сделки, нам захотелось бы сравнить результаты деятельности фирм, применяющих эту систему, и других фирм, не применяющих ее, или, возможно, результаты деятельности одних и тех же фирм, применявших в различное время различные системы. Если воспринимать принципы рациональности поведения индивидов и организаций чересчур буквально, то сама эта теория полностью лишается эмпирического подтверждения. Более состоятельная позиция, предложенная Ричардом Нельсоном и Сиднеем Уинтером, заключается в том, что люди способны научиться принимать верные решения, а организации перестраивают свою деятельность путем экспериментов и подражания образцам; здесь по крайней мере имеются «застывшие доказательства», которые могут быть использованы для проверки теорий.

Тем не менее теории, в основах которых лежит идея абсолютной рациональности и приспособляемости деятельности индивидов и организаций, приносят на удивление успешные результаты в том, что касается обеспечения и конкретного прогнозирования наблюдаемых институтов и деловой практики. В этой книге они поставлены во главу угла.

Анализ ситуации: Координация, мотивация и эффективность на рынке врачей-интернов

Эволюция системы распределения студентов-выпускников медицинских вузов США между больницами, ищущими врачей-интернов, представляет собой прекрасный пример, иллюстрирующий целый ряд тем и понятий, затронутых в этой главе²⁶.

Проблемы распределения и неудачные решения

Система, в рамках которой выпускники медицинских вузов после получения дипломов проходят клиническую практику в качестве интернов в больницах, сложилась в США в начале XX в. Она обеспечивала практическую подготовку интернов и снабжала больницы недорогостоящим персоналом. До тех пор пока в 70-е гг. выпускники иностранных медицинских вузов не начали в значительных количествах добиваться прохождения интернатуры в США, число открытых для интернов вакансий в больницах все время превышало число студентов, желавших пройти интернатуру, и поэтому конкуренция между больницами, нуждавшимися в интернах, носила интенсивный характер. Разумеется, студенты были неодинаковыми и с точки зрения их общей привлекательности, и с точки зрения специфической подготовки, поэтому одни категории студентов вызывали более интенсивную конкуренцию, чем другие. Более того, больницы, которым требовалось сразу несколько интернов, могли интересоваться не только общими характеристиками привлекаемых ими студентов, но и их пригодностью для работы в формируемой группе. Соответственно они имели свои предпочтения в отношении различных групп студентов. В то же время у студентов имелись свои предпочтения в отношении различных больниц: в итоге окончательное распределение студентов по больницам занимало всех.

На протяжении многих лет использовались различные методы распределения студентов по больницам. Сначала применялась система, схожая с той, что используется в настоящее время при приеме студентов в колледжах США. Студенты могли подавать заявления в те больницы, которым требовались интерны. Затем больницы оценивали кандидатов и предлагали места некоторым из них, остальным же сообщалось, что они зачислены в резерв. После этого студентам предстояло решать: принять ли какое-то из имеющихся предложений или дожидаться такого предложения от предпочитаемой больницы. Проблема заключалась в том, что конкурирующие между собой больницы обращались к студентам со своими предложениями все раньше и раньше, в некоторых случаях уже после первой половины срока обучения в вузе. Для больниц это было крайне невыгодно, поскольку на этой стадии они мало что могли узнать об окончательных предпочтениях и интересах студентов. Однако у каждой больницы тем не менее имелись индивидуальные мотивы, побуждавшие ее ускорять вербовку студентов. Этот процесс, кроме того, наносил немалый ущерб медицинским вузам и занятиям самих студентов.

В конце концов медицинские вузы договорились о том, что они будут предоставлять какие-либо сведения о своих студентах только в конце их обучения. В результате вербовка студентов стала осуществляться на последнем году их обучения, однако возникла новая проблема. Студенты, получившие согласие от одной из менее привлекательных для них больниц и зачисленные в резерв более привлекательных больниц, стали тянуть с ответами на полученные предложения до последнего момента в надежде получить предложение от другой больницы, зачислившей их в резерв. Опять-таки подобное поведение было оптимальным с точки зрения индивидуальных интересов всех заинтересованных сторон, однако оно означало, что в итоге будут реализованы не самые предпочтительные для всех сторон варианты распределения. Это в свою очередь приводило к тому, что студенты отказывались от уже принятых ими ранее предложений.

Предпринимались попытки разрешить эти проблемы. Наиболее существенная из них заключалась в том, что больницы согласовали между собой дату начала вербовки студентов, сократили срок, предоставлявшийся студентам для принятия решения (вплоть до 12 часов – от полуночи до полудня!), и ограничили контакты между больницами и студентами на период действия предложений. Эти меры оказались бесплодными – что, возможно, и неудивительно, – и в этой сфере продолжал царить хаос.

Национальная программа распределения интернов

В 1951 г. больницы и медицинские вузы в порядке эксперимента внедрили централизованную систему координации распределения студентов по интернатурам. Эта экспериментальная система затем была откорректирована в свете замечаний студентов по поводу недостаточно точного учета их предпочтений в отношении больниц, и в 1952 г. откорректированная версия системы была утверждена в качестве официальной. В рамках этой системы студенты, желающие стать интернами, и больницы, набирающие интернов, первоначально обмениваются информацией друг с другом – в значительной мере так, как это было и прежде. Затем студенты ранжируют те больницы, в которых им хотелось бы работать, а больницы аналогичным образом ранжируют группы студентов-кандидатов, которых они готовы принять к себе. Затем эти рейтинги представляются в центральное агентство, которое, используя специальную методику (алгоритм), осуществляет распределение студентов между больницами. Эта система, исходно названная «Национальная программа распределения интернов» (НПРИ), положила конец тому хаосу, которым ранее отличался рынок интернов. Она действует до сих пор, и в ней добровольно принимает участие подавляющее большинство больниц и студентов-медиков (до 95 % студентов). Однако начиная с середины 70-х гг. среди выпускников стали все чаще встречаться супружеские пары, искавшие две интернские вакансии в одной и той же местности, и немалая их часть устраивалась в интернатуру помимо системы НПРИ.

Сам алгоритм, применяемый для распределения студентов между больницами, довольно сложен, и его детальное понимание в данном контексте не является необходимым. Однако его основная идея может быть объяснена при помощи гипотетического примера, в котором каждая больница может принять только одного интерна, а число студентов равно числу больниц²⁷.

Алгоритм предусматривает поэтапный подбор, цель которого состоит в том, чтобы попытаться распределить студентов между больницами исходя из их предпочтений. В сущности, на каждом этапе каждая больница предлагает свое место наиболее предпочтительному для нее кандидату. Затем студенты, попавшие в число выбранных больницами, выбирают (заочно) из полученных ими предложений наиболее предпочтительное для них. Имена студентов, сделавших выбор, вычеркиваются из заявленных рейтингов остальных больниц, и вся процедура повторяется вновь, но уже на основе скорректированных рейтингов больниц. Отметим, что, как правило, некоторые студенты в этих скорректированных рейтингах поднимутся на более высокие места, поскольку опережавшие их студенты уже распределены в другие больницы. Соответственно студенты, вышедшие теперь на первые места в рейтингах каких-либо больниц, считаются приглашенными этими больницами. Если они уже были условно закреплены за какими-то другими больницами, но предпочитают новые предложения, старое условное распределение аннулируется и они получают направление (по-прежнему условно) в те больницы, которые являются для них предпочтительными. Процесс продолжается до тех пор, пока не будут условно распределены все студенты; сложившееся к этому моменту распределение становится окончательным и подлежит оглашению²⁸.

Эффективность и стабильность. Рассмотрим теперь более распространенный случай, когда в больницах имеются многочисленные вакансии для интернов и не существует равенства между числом студентов и числом вакансий. И в этом случае формируемое НПРИ распределение может считаться эффективным в обычном понимании этого термина: невозможно перераспределить студентов между больницами таким образом, чтобы улучшилось положение одного из студентов или одной из больниц, не нанеся при этом ущерба кому-либо из остальных студентов или больниц. По отношению к более старым системам, замененным НПРИ, такое утверждение не обязательно будет справедливым. Более того, НПРИ позволяет избежать многих разновидностей трансакционных издержек, характерных для старых систем. Предусмотренный данной системой процесс относительно справедлив, и большинство студентов и больниц предпочитают соглашаться с его результатами, не пытаясь добиваться взаимно предпочтительного распределения какими-либо иными способами.

Однако в данном контексте отсутствуют денежные расчеты и «побочные платежи». Таким образом, в этом случае эффективность не может быть отождествлена с максимизацией стоимости, так как невозможна выплата какой-либо компенсации. Ввиду этого могут существовать многочисленные эффективные варианты распределения. С учетом этого особое значение приобретает дополнительное преимущество формируемого НПРИ распределения, которое в данном контексте намного важнее, чем эффективность: такое распределение является стабильным. Конкретно это означает, что в такой системе никогда не будет ни одной пары студент – больница, в которой студент предпочитал бы данную больницу той, куда он был распределен при реализации алгоритма, а больница предпочитала бы данного студента тому, которого она получила на самом деле. Таким образом, даже если больницы имеют право отказываться от направленных к ним студентов, а студенты свободно могут игнорировать полученные ими направления, любые индивидуальные изменения не могут ухудшить итоговый результат данного процесса.

Стабильность предлагаемого распределения означает, что оно является эффективным не только для всей группы в целом, но и для каждой из ее подгрупп, даже если подгруппы игнорируют последствия их решений для тех, кто не является их членами. Какие бы группы студентов и больниц не формировались в поисках альтернативных распределений, их члены никогда не смогут отыскать такое распределение – с участием только членов данной группы, – которое оказалось бы для всех членов группы лучшим по сравнению с распределением, предложенным НПРИ. Стабильность – это весьма труднодостижимое состояние, и тот факт, что распределения, формируемые НПРИ, являются стабильными, помогает понять причины долговечности этой программы.

Может показаться удивительным, что больницы и медицинские вузы оказались в состоянии создать эффективную стабильную систему. Еще более удивительным, возможно, является то, что данная система представляется идеальной с точки зрения больниц (с точки зрения студентов дело обстоит почти противоположным образом).

Если больнице необходимо набрать какое-то конкретное число п интернов, то алгоритм НПРИ фактически направит в данную больницу п студентов, которые будут выше всего оценены больницей среди всех студентов, доступных для нее при том или ином стабильном распределении (независимо от способа, каким оно было получено!). Соответственно если при одном распределении больница получает первого и четвертого студента из своего рейтингового списка, а при другом – второго и третьего, то НПРИ фактически обеспечивает ей получение первого и второго номеров. В то же время каждый студент распределяется в ту больницу, которую он оценивает ниже всего среди всех тех, куда он мог бы быть направлен при каком-либо стабильном распределении.

Все эти рассуждения основаны на предположении, что студенты и больницы представляют списки, отражающие их истинные предпочтения. В этом отношении НПРИ, в сущности, исходит из того, что дезинформация по поводу предпочтений не приносит каких-либо выгод. Действительно, ни один студент и ни одна больница не могут что-либо выгадать, неправильно указав свой первый выбор. Однако для отдельного студента истинное от начала и до конца перечисление своих предпочтений, независимо от рейтингов, составляемых больницами, и от списков, представляемых другими студентами, не является оптимальным решением. Аналогично больница, имеющая более одной вакансии, поступит не лучшим для себя образом, если станет представлять правдивые списки вне зависимости от списков, представляемых студентами и другими больницами.

Пример успешной стратегической дезинформации. Чтобы убедиться в теоретической возможности выгодной дезинформации, рассмотрим пример – на редкость простой по сравнению с реальной ситуацией, с которой сталкиваются на практике студенты²⁹.