Kitabı oku: «Workbook Coaching und Organisationsentwicklung»
Günther Mohr
W ORKBOOK
COACHING UND
O RGANISATIONSENTWICKLUNG
EHP – PRAXIS
Hg. Andreas Kohlhage
Der Autor:
Günther Mohr (Jg. 1956) integriert als Volkswirt und Psychologe in seiner Arbeit zwei wesentliche Aspekte des Wirtschafts-und Organisationslebens: die ökonomischen Ziele und Notwendigkeiten sowie die persönliche und die Beziehungsperspektive. Auf der Basis von 25 Jahren Praxiserfahrung als Coach und Organisationsberater in den verschiedensten Organisationen unterstützt er Manager und Führungskräfte in ihrer beruflichen wie persönlichen Entwicklung.
Als Senior Coach im Deutschen Bundesverband Coaching (DBVC) und durch seine Vorstandstätigkeit in der International Transactional Analysis Association (ITAA) wirkt er an der Weiterentwicklung von Standards und Zertifizierungen für gutes Coaching mit. Im Rahmen seiner Lehrberechtigung als Transaktionsanalytiker im Berufsfeld Organisation bildet er zudem Coaches, Berater und Organisationsentwickler aus. Autor von deutsch- und englischsprachiger Fachliteratur: Lebendige Unternehmen führen (2000), Systemische Organisationsanalyse (2006), Growth and Change for Organizations (2006), Wirtschaftskrise und neue Orientierung (2009); der vorliegende Band ergänzt sein Buch Coaching und Selbstcoaching (2008).
Günther Mohr
WORKBOOK COACHING UND
O RGANISATIONSENTWICKLUNG
E H P
– 2010 –
© 2010 EHP – Verlag Andreas Kohlhage, Bergisch Gladbach
Bibliografische Information der Deutschen Bibliothek
Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte Daten sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar.
Redaktion: Benjamin Uhl, Sabine Hedewig-Mohr
Umschlagentwurf: Uwe Giese
Satz: MarktTransparenz Uwe Giese, Berlin
Alle Rechte vorbehalten
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EPUB-ISBN 978-3-89797-514-9
eBook-Herstellung und Auslieferung:
Brockhaus Commission, Kornwestheim
Inhalt
Vorwort
Praktisches Lernen und Vorbereitung
Grafik: Lernen von Verhalten
Steuerung mit Modellen
Formen der Übung
Teil I COACHING UND PERSONENQUALIFIZIERUNG
Integrierte Professionalität als Ziel
Grafik: Integrierte persönliche Professionalität
1. Menschenbild
Aspekte des Menschenbildes
Charakteristika Transaktionsanalyse
Grafik: Aspekte des Menschenbildes
Übung: Mein Menschenbild I
Übung: Mein Menschenbild II
Übung: Das Menschenbild einer Organisation – World Café
Versorgung mit Grundbedürfnissen
Grafik: Grundbedürfnisse
Übung: Grundbedürfnisse
Die Triebkräfte
Grafik: Triebkräfte
Übung: Triebkräfte
Motivation in Veränderungsprozessen
Übung: Motivation in Veränderungsprozessen
Wertschätzende Befragung
Übung: Wertschätzende Befragung für den Aspekt »Lösungen«
2. Persönlichkeit und Unterschiede
Definition: Ich-Zustand
Grafik: Ein stetiger Strom
Die Bewusstheit über den eigenen Ich-Zustand
Übung: Wie ist das momentane Verhalten, Denken und Fühlen?
Übung: Wie ist das momentane Verhalten-Denken-Fühlen-Körperempfinden?
Das Funktionsmodell – Die Ausdrucksqualität einer Persönlichkeit
Grafik: Ich-Zustandssysteme
Grafik: Persönliche Stile des Verhaltens
Tabelle: Sechs Formen, sich in der Kommunikation zu verhalten
Grafik: Functional Fluency – Das Modell der funktionalen Ich-Haltungen
Das Herkunftsmodell – Woher kommt ein Erlebens- und Verhaltensmuster?
Grafik: Herkunftsanalyse der Ich-Zustände
Grafik: Ich-Zustands-Coaching: Neopsyche in Konkurrenz zu alten und fremden Ich-Zuständen
Übung: Ich-Zustände und Leistungsverhalten
Das Werte-Vernunft-Gefühle-Modell
Übung: Zur Anwendung des Werte-Vernunft-Gefühle-Modells
3. Beziehung und Kommunikation
Die Beziehungseinladung
Die Transaktionsanalyse der Kommunikation im engeren Sinne
Definition: Transaktion
Definition: Kommunikation
Grafik: Parallele Transaktion
Grafik: Kommunikationsregeln
Destruktive Kommunikationsmuster (»Psychologische Spiele«)
Definition: Spiel
Grafik: Das Drama-Dreieck
Grafik: Psychologische Spiele
Übung: Der Spielplan
Tabelle: Aussteigen aus einem Spiel
Bezogene Autonomie
Grafik: Integrierte Personalität
Beziehungsmäßige Zeitgestaltung
Grafik: Zeitstrukturierung
Übung: Das Tagwerk – ein Selbststeuerungsinstrument für Manager
4. Kontext und Systembezug
Der Bezugsrahmen
Definition: Bezugsrahmen
Grafik: Persönlichkeitsausdruck, Grundbedürfnisse, Bezugsrahmen und Skript
Übung: Bezugsrahmen-Interview
Kontext Rolle
Grafik: Rollenwelten
Übung: Deine Rollenwelten
Kontext Organisation
5. Entwicklung und Veränderung
Entwicklung und Veränderung von Ich-Zuständen
Übung: Dein momentanes Verhalten-Denken-Fühlen und dein gewünschtes Muster
Grafik: Verhalten-Denken-Fühlen
Übung: Dein momentanes Verhalten-Denken-Fühlen-Körperempfinden und dein gewünschtes Muster
Grafik: Verhalten-Denken-Fühlen-Körperempfinden
Grafik: Wege des Lernens und Veränderns
Entwicklung und Veränderung als Stärkung des integrierten Erwachsenen-Ichs
Das Lebensplan-(Skript-)Model
Grafik: Das Skript
Grafik: Skriptmatrix
Konzentrierter Spezialisierungspool
Übung: Begegnung mit Personen
Übung: Ereignisse und Erfahrungen
Übung: Innere Leitbilder – Selbsterkundung zu eigenen Leitbildern und professionellen Szenen nach Bernd Schmid
Gewohnheitsmuster
Übung: Skriptmanifestierung – Drei Geschichten-Methode nach Fanita English
Notprogramm
Grundthemen für Skriptbotschaften
Übung: Zusammenfassende Fragen zum »Lebensskript«
Die Mehrgenerationen-Perspektive
Familiensystemische Skriptanteile
Übung: Mehrgenerationen-Perspektive
Grafik: Mehrgenerationen-Perspektive
Das Gegenskript der Antreiber
Grafik: Gegenskript-Botschaften: Die Antreiber
Übung: Die Wurzel deiner Antreiber
6. Professionsmethoden
Der Vertrag
Die grundlegenden Techniken
Grafik: Die acht grundlegenden Techniken
Tabelle: Beispiele zur Anwendung der Beratungstechniken beim Thema Führung
Der Verlauf eines Coachings
Grafik: Coaching und Beratung
Tabelle: Coaching-Interventionen in der Kontaktphase
Tabelle: Coaching-Interventionen in der Inhalts- oder Konfliktphase
Tabelle: Coaching-Interventionen in der Konsolidierungsphase
Tabelle: Coaching-Interventionen in der Resultatsphase
Arbeit mit dem Häuser-Modell
Grafik: Das Häuser-Modell
Tabelle: Das Doppelhaus von Nahem – Beispielfragen
7. Integrierte Professionalität nach der Systemischen Transaktionsanalyse im Vergleich zu anderen Methoden
Tabelle: Vergleich Hypnotherapie von Milton Erikson und Transaktionsanalyse
Tabelle: Vergleich Analytische Psychologie von C.G. Jung und Transaktionsanalyse
Tabelle: Systemische Theorie und Transaktionsanalyse
Teil II ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND SYSTEMQUALIFIZIERUNG
1. Die zehn Dimensionen der Systemischen Organisationsanalyse (SystOA)
Grafik: System Emergence und System Design
Grafik: Systeme und übergreifende Systeme
Grafik: Das System Organisation
Die Systemstruktur: Aufmerksamkeit, Rollen und Systembeziehungen
Übung: Welche Systemstrukturen hat meine Organisation?
Die Systemprozesse: Kommunikation, Problemlösung und Erfolg
Übung: Welche Systemprozesse steuern die Organisation?
Die Systembalancen: Gleichgewicht und Rekursivität
Übung: Welche Systembalancen zeigt die Organisation?
Die Systempulsation: Äußere Pulsation und innere Pulsation
Übung: Welche Systempulsation zeigt die Organisation?
2. Systemische Organisationsanalyse des Private Equity Geschäftes
3. Anwendung der SystOA in Unternehmen
Das Beispiel einer Führungskräftekonferenz
Beispiel für Fragestellungen zu den zehn Dimensionen
4. Veränderungsgestaltung mit dem »4-Zoom-Modell«
5. Erkundungsreise
Übung: Besuch vom Mars
6. Zusammenfassende Schnellanalyse
Wünschenswerte Eigenschaften in Kürze
7. Praktische Tools zur Vertiefung der zehn Dimensionen
Die Aufmerksamkeitsmatrix
Grafik: Aufmerksamkeitsmatrix
Tabelle: Aufmerksamkeitsmatrix
RollenDesign
Grafik: Rollendesign
Grafik: Rollensymbiosen
Übung: Rollensymbiosen
Beziehungs-Assessment
Grafik: Das organisationale Beziehungsassessment
Übung: Beziehungsstile
Transaction Quality Net
Übung: Transaction Quality Net
Systemische Problem-Lösungs-Analyse
Grafik: Systemische Problem-Lösungs-Analyse
Erfolgsdynamiken
Übung: Wertschätzende Befragung für den Aspekt »Erfolg«
Übung: Erfolge definieren
Gleichgewichtsdynamiken – auf dem Weg zur Organisationsveränderung
Beispiel für eine Motivationsanalyse in einem Veränderungsprozess
Rekursivität
Übung: Überlappung
Äußere Pulsation
Grafik: MetaRollen eines Unternehmens-Systems und äußere Grenzlinie
Grafik: Das Bindungsmodell
Übung: Auswirkungen an den äußeren Grenzlinien
Innere Pulsation
Übung: Größenveränderungen einzelner Bereiche
Übung: Grundbotschaften zum »Skript« eines organisationalen Subsystems
8. Einordnung der Tiefenbilder von Organisationen
Übung: Welchem Modell entspricht Ihre Organisation?
9. Der Fragebogen SCISOA
Dynamik der Aufmerksamkeit
Dynamik der Rollen
Dynamik der Beziehungen
KommunikationsDynamiken
Problemlösungs-Dynamiken
ErfolgsDynamiken
Dynamik der Gleichgewichte
Dynamik der Rekursivität
Dynamik der Äußeren Pulsation
Dynamik der Inneren Pulsation
10. »Systemintelligenz schlägt Personenintelligenz«
Literatur
Vorwort
»Du musst dein Leben ändern« ist die zentrale Aufforderung vieler psychologischer, philosophischer und spiritueller Lehrer, so auch Peter Sloterdijks (mit seinem gleichnamigen Buch, 2009). Wie geht das und welche Bereiche betrifft das konkret? »Mit sich selbst befreundet sein« empfiehlt Wilhelm Schmid (2007). Aber wie kommt man auf diesem Weg voran und was heißt das für den Einzelnen oder sogar für Organisationen? Einige Grundideen der Transaktionsanalyse sind dabei zurzeit in aller Munde, wie die Vorstellung vom Ich. »Wer bin ich und wenn ja, wie viele?« fragt Robert David Precht (2007) in seinem Beststeller.
Mit dem »Workbook Coaching und Organisationsentwicklung« möchte ich meine beiden methodischen Bücher »Coaching und Selbstcoaching mit Transaktionsanalyse« (2008) und »Systemische Organisationsanalyse« (2006) ergänzen und dem Leser dazu praktische Vorgehensweisen und Anwendungsbeispiele vorschlagen. Man kann das Workbook für Fragestellungen im Coaching, im Training, in der Organisationsentwicklung und auch für sich selbst nutzen. Die Übungen und Charts, die ich hier zusammengetragen habe, wurden in vielen Seminaren, Gruppen und Coachings verwendet und ständig optimiert. Systemische Transaktionsanalyse und systemische Organisationsanalyse sind lebendige Methoden, die Erfahrung, Überprüfung und Entwicklung mitbringen. Daher sollen die Übungen in dem Buch Sie auch dazu inspirieren, die Übungsvorschläge und Ideen im Sinne Ihres eigenen kreativen Ansatzes selbst weiterzuentwickeln.
Die systemische Transaktionsanalyse ist eine ideale Kernmethode für professionelles Arbeiten in Organisationen, weil sie zu den sechs Grundfragen der Professionalität, nämlich Menschenbild, Persönlichkeit, Beziehung, Kontextbezug, Veränderung und Methodik ein gutes Rüstzeug bietet. Gleichzeitig ist sie von ihrem Kern aus hervorragend durch andere methodische Ansätze wie Verhaltenstraining, Einbeziehung unbewusster und tiefenpsychologischer Prozesse sowie auch alle Systemansätze zu ergänzen. Entlang dieser sechs Grundfragen stelle ich im ersten Teil die Übungen und Charts vor.
Der zweite Teil des Buches bezieht sich auf die Konzeption »Systemische Organisationsanalyse«. Mit diesem Ansatz habe ich die gesamte Organisation oder größere Teilbereiche von ihr als »Klient« im Visier. Dieses umfassende Konzept zur Analyse und Veränderungsgestaltung auf Systemebene wurde vielfach zum Einsatz gebracht und die unterschiedlichsten Organisationen wurden damit durchleuchtet. Dies beinhaltet auch einen Fragebogen zu dieser Arbeit.
Ich sehe das Workbook in der guten Tradition der Arbeitsbücher von Rolf Rüttinger und Reinhard Kruppa (1988), Manfred Gührs und Claus Nowak (2003), Dieter Gerhold (2005), Werner Vogelauer (2005), Ute und Heinrich Hagehülsmann (1998) und Jutta Kreyenberg (2004 und 2008), um hier nur einige zu nennen, die wie viele andere die Transaktionsanalyse gerade in der praktischen Dimension sehr bereichert haben. Ein besonderes Werk zur Transaktionsanalyse ist für mich auch hier erwähnenswert, das Lehrbuch von Gudrun Hennig und Georg Pelz (1997).
Gleichzeitig steht der zweite Teil des Workbooks neben dem transaktionsanalytischen Fundament auf dem Hintergrund der systemisch-organisationstheoretischen Ansätze von Peter Senge, Stafford Beer, Niklas Luhmann, Fritz Simon, Gunther Schmidt und Bernd Schmid, ohne die mein Konzept der Systemischen Organisationsanalyse nicht denkbar wäre. Ein Workbook kann auch nicht alles abbilden, aber es ermöglicht praktische Anregungen zu wesentlichen Konzepten. Oder man kann auch kleinere, punktuelle innere Reisen damit machen. Wer mehr über Transaktionsanalyse in Deutschland erfahren will oder einen Transaktionsanalytiker für sich sucht, sei hier schon auf die Deutsche Gesellschaft für Transaktionsanalyse (www.dgta.de) aufmerksam gemacht.
Allen Lesern und Anwendern wünsche ich eine gute Arbeit.
Günther Mohr, August 2009
Praktisches Lernen und Vorbereitung
Das Workbook stellt praktische Fragerichtungen zu zentralen Themen der systemischen Transaktionsanalyse und der Systemischen Organisationsanalyse dar. Wer in Gruppen mit Übungen arbeitet, sollte seine eigene kreative Vorgehensweise und Ausführung dazu wählen, um möglichst breit alle Wahrnehmungssysteme anzusprechen. Dies bedeutet, visuelle, auditive und kinästethische (körperfühlige) Systeme zu adressieren. Man kann mit Bildern, Worten und Bewegungen, vielleicht sogar mit Klängen arbeiten. Beispielsweise kann man Verhalten in Bildern oder Karikaturen darstellen, man kann Leitsätze oder Denk-Reflexionen dazu anstellen oder man kann sie probeweise in Bewegungen ausführen lassen. Wenn man etwa mit einer größeren Gruppe arbeitet, sind unterschiedliche Genres zu verwenden, damit die Menschen sich einerseits nach eigener Lust zuordnen können und andererseits in der Vielfalt ihren Zugang zu einem Th ema erkennen. Will man etwa unterschiedliche Konfliktstile in einem Unternehmen erforschen, könnte das nebeneinander ein gemaltes Bild, eine vorgetragene Reportage und eine gespielte Szene bedeuten.
Übungen zu Inhalten brauchen immer Vorbereitung. Der Übende muss in eine gute Haltung und Einstellung gebracht werden, sonst fruchtet der beste Inhalt nicht. Mit der Tür ins Haus fallen, empfiehlt sich in den seltensten Fällen. Obwohl die direkte, deutliche Ansprache eines Themas von vielen Rhetoriktrainern gelehrt wird, ist diese »typisch deutsche« Art für viele Menschen in der Welt nicht nachzuvollziehen. Gerade in meiner langjährigen Erfahrung in internationalen Gremien und Gruppen musste ich zu Beginn viel Lehrgeld bezahlen. »Germans are open, direct and rough« (Deutsche sind offen, direkt und rau) war die verhaltene Reaktion vieler Gesprächspartner.
Auch der Hypnotherapeut Bernhard Trenkle rät für den praktischen Einsatz ein ausführliches Hinarbeiten auf Übungen und Interventionen. Man soll zunächst »eine Bühne bauen« (Trenkle 2003). Wer einmal beim Dalai Lama in einem Vortrag war, konnte diese Technik ebenfalls erleben. Der in aller Welt bekannte tibetische Religionsführer und Friedensnobelpreisträger versucht zu Beginn jedes Vortrages ausführlich das Bild von sich zurechtzurücken. Er räumt erst einmal alle positiven Vorurteile aus, etwa er könne heilen, oder er sei in irgendeiner Weise etwas Besonderes. Denn auch positive Vorurteile können durchaus vom Lernen und von der Erkenntnis ablenken.
Zusätzlich macht es Sinn, die unterschiedlichen Aufmerksamkeitsebenen, mit denen Menschen sich auf die Welt beziehen zu berücksichtigen. Dazu können als Orientierung die sechs Bewusstseinsebenen dienen: körperliches, emotionales, rationales, selbstbildbezogenes, mehrgenerationales und nonduales Bewusstsein (Mohr 2009b). Gutes Lernen findet in einer Kombination aller dieser Aufmerksamkeitsebenen statt. Grundlegend zielt transaktionsanalytische Arbeit auf Erkenntnisgewinn und mehr Bewusstheit ab. Transaktionsanalytiker haben nichts dagegen, wenn Symptome von selber oder beiläufig verschwinden, im Gegenteil: Sie freuen sich dann mit ihren Klienten. Leitmotiv der Transaktionsanalyse bleibt aber der sich selbst steuernde Mensch. Dazu ist Erkenntnis und Bewusstheit notwendig. Insofern sind die Übungen auch auf Erkenntnisgewinn gerichtet. Dies ist nicht nur ein Denkprozess, Erkenntnis ist ein ganzheitlicher Prozess aus Einstellung, Fühlen und Verhalten. Weiterhin ist auch das Lernen von Transaktionsanalyse mit einer nichtakademischen Sprache und auch ohne eine erst zu erlernende Fachsprache möglich. Dies macht die folgende Charakterisierung zum Lernen von Verhalten deutlich.
Grafik: Lernen von Verhalten
| 1. oft kein einfaches richtig oder falsch 2. situations- und wesensgemäß 3. »aus dem eigenen Mist« 4. »keine Sonntagsanzüge« 5. »neues Land gewinnen« 6. braucht Wissen/Erkenntnis 7. ereignisgesteuert oder unbewusst 8. abhängig von innerer Haltung 9. erfordert Offenheit 10. im vertraulichen Rahmen |  |
© Günther Mohr
