Kitabı oku: «HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов», sayfa 3

ВАЖНО! Приз вручайте при всех сотрудниках на компани-митинге, чтобы человек рассказал еще раз, «почему эти принципы важны», но уже прилюдно.

7. Администрирование базы знаний компании

База знаний – это все, что компания наработала за годы существования; место, где любой сотрудник может поискать ответ на интересующий его вопрос. Например, график работы на год вперед, как рассчитываются больничные, как составляется SLA, как сформировать корпоративную подпись, каков хайринг-флоу в компании и прочее. Многие пользуются Confluence – удобство в том, что спейсы можно разделить по ролям и давать доступ сотруднику в определенный блок. Если не поставить кого-нибудь следить и постоянно обновлять информацию, то обычно база превращается в корпоративную помойку. Почему это должен быть HR? Потому что именно он собирает информацию отовсюду и должен быть в теме всего. Именно он должен уметь ответить на любой вопрос нового или действующего сотрудника. Поэтому для HR не составит труда своевременно пополнять базу знаний компании так, чтобы ею было удобно пользоваться.

Глава 2
При чем тут маркетинг?

К чему я это все? А к тому, что эффективность HR-служб в последнее время падает – многие уперлись в потолок, в нехватку знаний, да и рынок предлагает для хороших специалистов плюс-минус одинаковые плюшки. Я это прочувствовал еще лет семь назад, когда рынок пошел в рост после кризиса 2008 года и все начали зажираться.

На тот момент у меня было нишевое кадровое агентство, основанное с нуля. Я увлекался продажами, но на маркетолога на раннем этапе денег не было, поэтому пришлось изучать тему самому. Ладно продажи – с ними все понятно, процесс лидогенерации был элементарным. Вылезло другое – отсутствие доступных специалистов на расширение бизнеса. А ведь это был рынок Москвы… Не то чтобы полное отсутствие, скорее полный треш. Грамотные кандидаты уже сидели на теплых местах. И тут, вечером за чашкой какой-то жидкости я, пялясь на разрисованную схемами продаж доску, осознал: кандидаты – это такие же клиенты и схема их привлечения должна быть основана в первую очередь на маркетинговой стратегии, а уже потом подключается HR-стратегия. В следующие дни мы с сотрудниками устроили мозговой штурм, накидали кучу интересных идей и стали пробовать, что из этого даст максимальный эффект (некоторые фишки расскажу дальше). А эффект был следующий: наш телефонный номер с кодом 8–800 принимал звонки от кандидатов даже ночью. Статистика звонков в первую же неделю: один звонок в пять секунд днем, один звонок в четыре минуты ночью. За год агентство стало считаться одним из лучших в отрасли, получило государственную аккредитацию от правительства Москвы, после чего было успешно продано, а я перешел в другую сферу.

Годы работы HR-директором показали, что мыслить по-новому, менять стандарты не дает или вечная текучка, или собственник, убивая инициативы. В то время я как-то даже выступал на конференции с докладом о том, что в HR необходим маркетинг, особенно если речь идет о крупных сетях с текучкой кадров или о высокоинтеллектуальных сферах. Идею оценили, но решили, что она неактуальна для России – там, где в компаниях не дают денег даже на разделение HR и рекрутинга, на маркетолога в HR-отдел тем более никто не выделит дополнительных средств.

Итак, что же такое маркетинг? Проверено временем: каждый все равно даст свое определение. Но для ориентира возьмем определение из «Википедии»: «Маркетинг – это совокупность процессов продвижения и предоставления продукта или услуги покупателям и управление взаимоотношениями с ними с выгодой для организации». Кто в HR-сфере является «покупателем»? В первую очередь, конечно же, потенциальные кандидаты и сотрудники компаний, а во вторую – потенциальные клиенты (этот момент мы еще затронем), потому что косвенно HR-бренд тоже продает.

Тогда у нас получается, что «HR-маркетинг – это совокупность процессов продвижения и предоставления продукта или услуги соискателям и сотрудникам компании и управление взаимоотношениями с ними с выгодой для организации». И начинать надо с определения целевой аудитории и ее анализа (примеры разберем чуть позже).

В маркетинге широко используется понятие древа маркетинга. Существуют разные его интерпретации, мое любимое древо – вот это (рис. 4).

Оно отлично ложится на развитие HR-бренда, на нем мы и остановимся. Конечно, не полностью, будем его видоизменять, но общие принципы останутся.

Глава 3
Древо HR-маркетинга

КОРНИ

Начнем с корней нашего древа, которые включают в себя:

● исследования;

● стратегию;

● брендинг;

● контент.

Исследования

Не зная броду, не суйся в воду. Работать вслепую, не понимая, что творится на рынке, не зная конъюнктуры, значит взять на себя большие риски просадить кучу денег, не получить результат и уничтожить репутацию. Исследования в бизнесе – это определение ниши и оценка всего, что с ней связано. Например, ты потенциально можешь взять проект, но стек технологий вообще не твой. Возникают четыре пути:

● отказаться (но это же деньги, репутация, масштабирование, верно?);

● отдать на аутсорс (в теории можно и удаленно заменеджерить проект, но много геморроя… да и не факт, что найдешь исполнителей с адекватным рейтом);

● переучивать своих сотрудников (что долго и не всегда решаемо) или искать, у кого в бэкграунде есть необходимые стеки (и долго упрашивать вернуться на нужный язык программирования, в результате получить отказ и неприятный осадок);

● срочно искать новую команду (повезет, если вы ведете рекрутинг на будущее – сможете выловить кого-то, с кем общались полгода назад).

В результате понимаешь, что на рынке всего несколько специалистов, которые не очень-то к тебе и хотят, но на перспективу это направление интересно, так как ниша не занята.

То же самое и в HR – надо четко понимать кто твой «клиент».

Начать можно с карты кандидата, и я сейчас не про ту, которая скажет рекрутеру, что от него хотят получить заказчики вакансии. Нам нужна карта, где мы оценим, что хочет получить потенциальный соискатель. Например, мы ищем разработчика уровня «мидл» со знанием языка Ruby. Карта потенциального соискателя будет выглядеть так:

● я мужчина;

● мне 23–27 лет;

● у меня есть девушка/жена;

● у меня есть ребенок;

● жизненные решения за меня принимает жена;

● мне интересен проект, на котором я буду развиваться;

● я могу работать и в опенспейсе, и в отдельном кабинете с командой;

● мне нужен тот, кто меня будет менеджерить (например team/tech-lead);

● я не люблю путешествовать;

● я хотел бы изучать react и так далее.

После этого смотрим, что предлагают конкуренты.

Если вы в самом начале пути – найдите конкурентов. Узнайте их плюсы, минусы, предложенные бенефиты, их проекты, стиль жизни, как они ведут себя после завершения проекта (может быть, они увольняют сотрудника, а вы сажаете на бенч, полностью проплачивая его недозагрузку по вашей вине, а может, они кидают на деньги, или у них нет кухни, зато есть массажистка по четным дням). Короче, узнайте все, что можно.

Некоторые компании специально подсылают на собеседование своих сотрудников, чтобы выведать все от первого лица. Другие просто собеседуют соискателей от конкурирующих компаний. Это быстрее, но стратегически не работает.

Я бы посоветовал вступить в местную HR-тусовку. Это может быть группа в соцсетях, на форуме или в мессенджерах, не важно, главное – влиться в релевантное сообщество. Здесь вы всегда найдете кладезь знаний, особенно если будете жечь и пользоваться уважением.