Kitabı oku: «İşə necə qəbul etməli», sayfa 2

4. Namizədləri dəyərləndirmək

İş üçün müraciət edən insanlarla söhbətdən sonra işə qəbul olunmağa haqqı çatan hər namizədin tərəfsiz, soyuqqanlı dəyərləndirilməsi aparılmalıdır.

5. Qərara gəlib təklif etmək

İşəgötürmə prosesinin son addımı yekun qərara gəlmək və iş təklifini verməkdir. Bu addımı atarkən şirkətinizin qazanacağı uğurlara daha çox töhfə verə biləcək namizədi hədəfə almağa çalışmalısınız.

Bu addımların hər biri sizə namizədə dərindən bələd olmağa kömək edəcək.

Sonrakı fəsillərdə hər addımı təfərrüatı ilə təhlil edəcəyik.

6

1-Cİ ADDIM:

İŞ ÜÇÜN TƏLƏB OLUNAN

ŞƏRTLƏRİ MÜƏYYƏNLƏŞDİRMƏK

7

Münasib namizədi işə qəbul etməzdən öncə görüləcək işin nələri əhatə etdiyini bilmək lazımdır. Eyni zamanda, namizədin bacarığı və fərdi xüsusiyyətləri ilə işin və müəssisənin vacib tələbləri arasında “uyğunluq” təşkil edən cəhətləri müəyyən etməlisiniz. Bunun üçün sizə yardımçı olacaq üç faktor var:

Tərcümeyi-halda təqdim edilən məlumatlar; təhsil, iş təcrübəsi və s.

Fərdi xüsusiyyətlər; yaradıcı qabiliyyətlər, qərar qəbul etmə tərzi və s.

Qurumun strukturu; iyerarxiya və idarəetmə, dəyərlərlə qarşılıqlı təsirdə olmağın məqbul xüsusiyyətlərini özündə birləşdirən korporativ mədəniyyət və s.

Məlum bir vəzifəyə vacib olan prioritet məsuliyyəti və öhdəlikləri anlamaq üçün özünüzə

“Əməkdaşın bu işdə nə etməsi lazımdır“ sualını verin. Mövcud olan bir vəzifəni kiməsə həvalə

etməyə çalışırsınızsa, bu sualı nəzərdə tutulan adamın hazırkı işini gözdən keçirərək cavablandırmağa çalışın. Əgər yeni formalaşmış iş yeri üçün namizəd axtarırsınızsa, yaxud əvvəlki təcrübə haqqında müəyyən məlumat ortada yoxdursa, onda əvvəlcə işin funksiyasını öyrənməlisiniz, sonra mövqeni tutacaq şəxslə işləyəcək, ya da ona istinad edəcək insanlarla danışmaq üçün vaxt ayırmalısınız.

İşə götürmək üçün lazım gələn şərtləri müəyyənləşdirən önəmli faktorlara nəzər salaq.

8

TƏRCÜMEYİ-HALIN İDEAL

TƏRƏFLƏRİNİ MÜƏYYƏN ETMƏK

Bir namizədin tərcümeyi-halına nəzər salanda xüsusi diqqətə alınacaq iki önəmli faktor – təhsil və təcrübədir. Əvvəlcə təhsil səviyyəsinin və profilinin iş üçün uyğun olub-olmadığını müəyyən edin. Zaman keçdikcə daha çevik ola biləcəyinizi, uyğun iş təcrübəsi, təhsil profili və dərəcəsi ilə

bağlı məlumatları necə yerinə qoya biləcəyinizi görəcəksiniz.

Lazımi təcrübəyə, iş mövqeyinin tələb etdiyi öhdəlik və cavabdehliyə dair əsaslı təhlil aparın. İş

üçün şübhə doğuran təcrübəyə sahib olanla, yararlı, amma zəruri olmayan təcrübənin tərz və

səviyyəsini bir-birindən ayırın. Vacib praktik şərtlərdən bəzilərinə sahib olmayan güclü bir namizədin vəzifə gələndə bunları öyrənməsi üçün lazım gələn vaxtı müəssisənizin təmin edib-edə

bilməyəcəyini müəyyənləşdirin.

Eyni zamanda, sektor təcrübəsinə, funksional təcrübəyə (satışda, maliyyədə və ya müştəri xidmətlərində mütəxəssis və s.), ya da böyük və ya kiçik şirkət təcrübəsinə sahib olan əməkdaş

axtardığınızı nəzərə alın. Sektor və funksional təcrübənin məhsul və rəqiblər haqqında bilgi tələb edən, xaricə istiqamətlənmiş iş mövqeləri üçün xüsusi əhəmiyyət daşıdığına diqqət edin.

9

VACİB OLAN FƏRDİ XÜSUSİYYƏTLƏRİN

MÜƏYYƏNLƏŞDİRİLMƏSİ

Fərdi xüsusiyyətlər namizədin işə necə yanaşacağını və iş yoldaşları ilə hansı formada münasibət quracağını göstərir. İş yerləri üçün siyahısı tutulmuş vəzifələr və cavabdehliklərlə əlaqəsi olan aşağıdakı xüsusiyyətləri dəyərləndirin.

Analitik və yaradıcı qabiliyyətlər.

Bir namizədin bu iki sahədəki qabiliyyəti problemləri necə dəyərləndirdiyini və onları həll etmək üçün öz bacarığını yeni yanaşmalarla birləşdirərək necə ortaya çıxardığını müəyyən edir. Diqqət edin: işin kimə – problemi həll edənə, yoxsa nizamlı proses içində çalışmağı seçən birinə ehtiyacı var?

Qərar qəbul etmək tərzi.

İnsanların qərar qəbul etmək tərzləri olduqca fərdidir. Bəzi insanlar daha çox fərasətinə, fəhminə

güvəndiyi halda, digərləri son dərəcə analitik olur və fakta istinad edirlər. Kimi əlüstü qərar qəbul edir, kimi də uzun-uzadı düşünüb-daşınır. Fikir toplusuna istinad edən insanlar da var, öz bildiyi kimi qərar qəbul edənlər də. Hansısa qərar qəbul etmək tərzinin nəzərdə tutulan işdə müvəffəq olmaq üçün lazım gəlib-gəlmədiyini və əgər lazımdırsa, bu tərzin nədən ibarət olduğunu müəyyənləşdirməyə çalışın.

10

SİZ OLSAYDINIZ, NƏ EDƏRDİNİZ?

İKİ TEXNİKİ MÜTƏXƏSSİSDƏN BİRİNİ

NECƏ SEÇMƏLİ?

Frenk qərara gələ bilmədiyi üçün özünü narahat hiss edirdi. “MouşnTeç” (“MotionTech”)

daxilində yüksək səviyyəli texniki mütəxəssis vəzifəsi üçün olduqca keyfiyyətli, eyni zamanda bir-birindən çox fərqli olan iki namizəddən birini seçməli idi. Bir qədər az təcrübəyə sahib olan, ancaq son iki il ərzində müəyyən bacarıqlarını inkişaf etdirmiş Cenetə müsbət yanaşırdı. Cenet

“MouşnTeç”ə kimi qeyri-rəsmi korporativ mədəniyyətin içərisində təcrübə qazanmışdı. Lakin Frenklə eyni şöbədə çalışan Meri başqa bir namizəddə – Çadda daha artıq potensial olduğunu söyləyirdi. O, Çadın anketində yüksək performans barədə edilmiş qeydlərin təsiri altında idi. Üstəlik, Çad, həm də onun əvvəllər çalışdığı mütəxəssis qrupundakı yoldaşlarından idi. Çox qabiliyyətli mütəxəssis hesab edilirdi. Meri belə bir adamın yeni işdə də onunla birlikdə çalışacağına sevinirdi.

Buna görə də Çadın strukturlaşmış korporativ mədəniyyətdən gəlməsi onu narahat etmirdi.

Frenk üçün maraqlı idi: “Bu iş mövqeyi üçün namizədə lazım gələn ən önəmli xüsusiyyət nədir?”

Siz olsaydınız, nə edərdiniz? Məsləhətçiniz “Belə edə bilərsiniz” başlığı altında bir təklif irəli sürəcək.

11

İnsanlararası bacarıqlar.

Hansı bacarıqların konkret iş mövqeyi üçün daha uyğun olduğunu müəyyən etməkdən ötrü bu mövqedə tətbiq ediləcək silsilə vəzifələr üzərində düşünün.

Müəyyən edin: hansı xüsusiyyətlər (həcm, dəyər və davranışlar) bu şəxsin bilavasitə qarşılıqlı münasibətdə olacağı yuxarı vəzifədəki şəxslər, bərabər səviyyəli iş yoldaşları və aşağı pillədə

olanların gözündə yaxşı performansa çevriləcək?

Yeri gəlmişkən deyək ki, səlahiyyətli nəzarətçi – işin mümkün qədər yaxşı olmasına çalışan, tədbirli, qarışıq vəziyyətdən çıxmağı bacaran sakit və rəsmi bir insan olmalıdır. Satış meneceri üçün isə onun ünsiyyətcil olması, quru, rəsmi olmaması arzu ediləndir. Vacib bir dəyişikliyi (məsələn, müəyyən ticari prosesi irəli aparmaq üçün yeni yollar düşünüb tapmağı) asanlaşdırmalı olan əməkdaş üçün başqalarının prosesdə iştirakını təmin etmək bacarığı əhəmiyyətlidir.