Kitabı oku: «Kirchlicher Dienst in säkularer Gesellschaft», sayfa 18
IX. Beendigung der Mitgliedschaft, § 24 Abs. 7
Nach dieser Bestimmung endet die Mitgliedschaft in der GMAV oder eGMAV, wenn einer der in § 13c aufgelisteten Erlöschungsgründe eintritt. Da das einrichtungsübergreifende Repräsentationsorgan als Dauereinrichtung konzipiert ist, hat es grundsätzlich keine Amtszeit. Es kann sich demzufolge nicht selbst auflösen.46 Erklären seine Mitglieder geschlossen ihren Rücktritt, so handelt es sich um eine Amtsniederlegung der einzelnen Mitglieder. In diesem Fall ist das einrichtungsübergreifende Repräsentativorgan bis zur Neuentsendung vorübergehend handlungsunfähig.
Absatz 7 regelt, wie die Mitgliedschaft des einzelnen Mitglieds der GMAV bzw. eGMAV erlöschen kann. Die Mitgliedschaft in der Gesamtmitarbeitervertretung ist an die Mitgliedschaft in einer MAV gebunden. Auch innerhalb einer Wahlperiode kann die MAV ihr entsandtes Mitglied durch ein anderes ersetzen. Die Mitgliedschaft endet demnach, wenn die Amtszeit der entsendenden MAV abläuft (§ 13c Nr. 1), wenn das Mitglied der GMAV bzw. eGMAV sein Amt niederlegt (§ 13c Nr. 2), wenn es aus der Einrichtung ausscheidet (§ 13c Nr. 3, 1. Alt.), wenn es in die Freistellungsphase der Altersteilzeit im Blockmodell eintritt (§ 13c Nr. 3, 2. Alt.) oder wenn eine rechtskräftige Entscheidung der kirchlichen Gerichte für Arbeitssachen vorliegt, die den Verlust der Wählbarkeit oder eine grobe Vernachlässigung der Verletzung der Befugnisse und Pflichten als Mitglied der Mitarbeitervertretung festgestellt hat (§ 13c Nr. 4).
Sind die Mitarbeitervertretungen der Einrichtungen zu unterschiedlichen Zeitpunkten gewählt worden, so ist die Mitgliedschaft im einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgan zeitlich nicht einheitlich.47
Die freiwillige Niederlegung des Amtes als Mitglied der GMAV oder eGMAV führt ebenso zur Beendigung der Mitgliedschaft wie die Niederlegung des Amtes als MAV-Mitglied. Die Amtsniederlegung kann jederzeit ohne Angabe von Gründen formlos erklärt werden; die Erklärung sollte aber eindeutig sein. Insbesondere sollte sich aus der Erklärung zweifelsfrei ergeben, ob nur das Amt des Mitglieds der GMAV bzw. eGMAV oder auch das Amts als MAV-Mitglied niedergelegt werden soll. Die Erklärung ist gegenüber dem Vorsitzenden der GMAV bzw. eGMAV abzugeben; dieser hat unverzüglich das entsendende Organ zu informieren.48
Die Mitgliedschaft erlischt auch, wenn das Mitglied durch das entsendende Organ (MAV, Vertrauensleute der schwerbehinderten Menschen, Vertreter der Jugendlichen und Auszubildenden) abberufen worden ist. Die Abberufung ist jederzeit möglich, besondere Gründe sind nicht erforderlich. Jegliche Unzufriedenheit genügt, eine Pflichtverletzung ist nicht erforderlich.49 Für die Abberufung gelten dieselben Regeln wie für die Entsendung. Sie erfolgt durch Mehrheitsbeschluss des entsendenden Organs. Dem entsendenden Organ steht es frei, nach der Abberufung ein neues Mitglied aus seiner Mitte in die GMAV bzw. eGMAV zu entsenden.
X. Auflösung der GMAV oder eGMAV, § 24 Abs. 8
Die Auflösung einer einmal errichteten GMAV oder eGMAV bedarf der Zustimmung von zwei Dritteln der Mitarbeitervertretungen oder von Mitarbeitervertretungen, die mehr als die Hälfte der in die Wählerlisten eingetragenen Wahlberechtigten repräsentieren. Damit entspricht der aufhebende (gegenläufige) Rechtsakt der Rechtsnatur des Ausgangsaktes. Für die Auflösung gelten mithin dieselben Mehrheitserfordernisse wie für die Bildung.
Da die Norm zwei mögliche Quoren zur Bildung einer GMAV oder eGMAV vorsieht – 2/3-Mehrheit der MAVen oder die befürwortende MAVen repräsentieren eine Mehrheit der Beschäftigten – stellt sich die Frage, wie zu verfahren ist, wenn die befürwortenden und ablehnenden Kräfte im Kreis der Mitarbeitervertretungen jeweils ein anderes Quorum für sich ins Feld führen können.
Beispiel: Die Mehrheit der MAVen befürwortet die Bildung einer GMAV oder eGMAV. Die mit Abstand größte MAV, die mehr als die Hälfte der Wahlberechtigten repräsentiert, stimmt in der konstituierenden Sitzung hingegen für die sofortige Auflösung des Gremiums.
Ausgehend von dem Sinn und Zweck der Neuregelung, den zweistufigen Aufbau der betrieblichen Repräsentationsgremien zu erleichtern und zu fördern, wird der Auflösungswunsch im Ergebnis zurückstehen müssen. Den Antrag auf Auflösung wird man in der oben geschilderten Fallkonstellation als rechtsmissbräuchlich und unwirksam bewerten müssen. Rechtsmissbräuchlich ist die Ausübung eines Rechts dann, wenn sie objektiv Treu und Glauben (§ 242 BGB) widerspricht. Eine in der deutschen Rechtsordnung allgemein anerkannte Fallgruppe der unzulässigen Rechtsausübung ist der dem römischen Recht entstammende dolo-facit-Einwand. Danach handelt derjenige arglistig oder treuwidrig, der von einem anderen eine Leistung fordert, die er sofort wieder zurückgewähren müsste („dolo facit, qui petit, quod redditurus est“).50 Um eine „unendliche“ Abfolge von Bildungs- und Auflösungsakten zu verhindern, wird man den Mitarbeitervertretungen, die für die Bildung einer GMAV oder eGMAV eintreten, ein Recht einräumen müssen, die beabsichtigte Auflösung durch eine Unterlassungsklage kirchenarbeitsgerichtlich zu verhindern.51 Fraglich ist allerdings, wie lange der dolo-facit-Einwand zulässigerweise erhoben werden kann. Um der GMAV oder eGMAV die Möglichkeit einzuräumen, ihren Nutzen und Mehrwert für die Belegschaft unter Beweis zu stellen, wird man ihr nach der Konstituierung analog zu § 13 Abs. 1 mindestens die regelmäßige vierjährige Amtszeit einer MAV zugestehen müssen. Erst danach wäre der Auflösungsantrag statthaft, mit der Folge, dass nun umgekehrt eine Sperrfrist von vier Jahren für die Bildung einer GMAV bzw. eGMAV einsetzte.
Überträgt ein Rechtsträger sämtliche Einrichtungen, für die eine GMAV besteht, auf einen anderen Rechtsträger im Geltungsbereich der MAVO, bleibt das Repräsentationsorgan der zweiten Mitbestimmungsebene bestehen, weil der Erwerber die Identität der Einrichtungen wahrt, sodass auch die Mitarbeitervertretungen der einzelnen Einrichtungen Bestand haben und folglich auch die von ihnen gebildete GMAV.
Überträgt ein Rechtsträger nur einzelne Einrichtungen, für die eine GMAV oder eine eGMAV mitgebildet wurde, auf einen anderen Rechtsträger im Geltungsbereich der MAVO, bleibt die GMAV für die verbleibenden Einrichtungen grundsätzlich bestehen. Die MAV-Mitglieder der veräußerten Einrichtung scheiden jedoch mit dem Übertragungsakt aus der GMAV oder eGMAV aus.
Die GMAV oder eGMAV als Gremium endet auch dann, wenn die Voraussetzungen für ihre Errichtung nicht mehr vorliegen. Dies ist z. B. der Fall, wenn bei dem Rechtsträger nicht mehr mehrere Mitarbeitervertretungen bestehen.52
Wird der Bestand der Einrichtungen auf einen Rechtsträger außerhalb des Geltungsbereichs der MAVO übertragen, gehen die jeweiligen Mitarbeitervertretungen und damit die GMAV unter. Die MAVO gilt nicht mehr, weltliches Betriebsverfassungsrecht findet Anwendung.
XI. Rechtsstellung und allgemeine Vorschriften, § 24 Abs. 9
Die Mitglieder der GMAV bzw. eGMAV haben grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten wie die Mitglieder der MAV. Nach Absatz 9 gelten für sie alle Bestimmungen der MAVO gleichermaßen wie für einrichtungsbezogene Mitarbeitervertretungen, insbesondere die Organisations- und Geschäftsführungsbestimmungen (§ 14) sowie sämtliche Rechtspositionen, namentlich der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 26), der Schulungsanspruch (§ 16), der Kostenerstattungsanspruch (§ 17 Abs. 3), die speziellen mitarbeitervertretungsrechtlichen Schutzvorschriften (§§ 18 und 19), die Schweigepflicht (§ 20), die gegenseitigen Informationsrechte und -pflichten (§ 27) sowie die Bestimmung für die gemeinsame Sitzung (§ 39).
Aufgrund des ausdrücklichen Hinweises in Absatz 9 findet der Dauerfreistellungsanspruch des § 15 Abs. 3 keine Anwendung. Das bedeutet: Die Zahl der wahlberechtigten Mitarbeitenden aller Einrichtungen, die von einer GMAV bzw. eGMAV vertreten werden, bleibt für die Berechnung des Freistellungskontingents gemäß § 15 Abs. 3 außer Betracht.
Durch Dienstvereinbarung kann geregelt werden, ob und in welchem Umfang Mitglieder der GMAV oder eGMAV pauschal freigestellt werden sollen. Damit eröffnet der kirchliche Gesetzgeber die Möglichkeit, abweichend von der gesetzlichen Regelung, eine pauschalierte Regelung der Freistellung für die Mitglieder des einrichtungsübergreifenden Repräsentationsorgans festzulegen. Die Bestimmungen in der Dienstvereinbarung können sowohl das „Ob“ als auch die Zahlen und Modalitäten der Freistellungen (Umfang) betreffen. Das Antragsrecht steht der GMAV bzw. eGMAV zu (vgl. § 38 Abs. 1 Nr. 14). Die Dienstvereinbarung über eine pauschale Regelung der Freistellung kann nur freiwillig abgeschlossen und nicht über die Einigungsstelle erzwungen werden.
Die Mitglieder der GMAV bzw. eGMAV sind gemäß § 15 Abs. 2 von der dienstlichen Tätigkeit freizustellen, wenn und soweit dies zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben, insbesondere auch in der Gesamtmitarbeitervertretung, erforderlich ist. Die Freistellung erfolgt im notwendigen Umfang und beinhaltet den Anspruch auf Reduzierung der übertragenen Aufgaben. Das bedeutet, dass der Dienstgeber verpflichtet ist, bei der Zuteilung von Arbeit vor allem im Hinblick auf den Arbeitsumfang auf die mögliche Inanspruchnahme durch Tätigkeit in der (Gesamt-) Mitarbeitervertretung Rücksicht zu nehmen. Müssen Aufgaben der Gesamtmitarbeitervertretung außerhalb der Einrichtung wahrgenommen werden oder müssen auswärts beschäftigte GMAV-Mitglieder zu den Sitzungen der Gesamtmitarbeitervertretung anreisen, so sind auch die während der Arbeitszeit hiermit verbundenen, unvermeidbaren Wege-, Fahrt- und Reisezeiten für die ordnungsgemäße Durchführung ihres Mandats erforderlich.53
Im Rahmen des gesetzlichen Schulungsanspruchs nach § 16 haben Mitglieder der GMAV bzw. eGMAV Anspruch auf Arbeitsbefreiung zur Teilnahme an Schulungsveranstaltungen, die erforderlich sind, um Kenntnisse zu erlangen, die sie insbesondere für ihre Tätigkeit in der Gesamtmitarbeitervertretung benötigen.
XII. Ausblick
Was bleibt? „Bei uns in der Kirche ist es also auch nicht viel anders als in der Welt“, resümiert Norbert Feldhoff in einem Vortrag bei der Festveranstaltung zum 100-jährigen Bestehen des ZKD in Köln am 21.10.2005. Und er fährt fort: „Aber es sollte nicht so sein.“ Bei euch muss es – mit Verweis auf die berühmte Szene im Markus-Evangelium (Mk, 6,34) – anders sein. Und sein Fazit: „Deshalb bedarf es auch institutioneller Stützen, damit es immer häufiger so ist, wie es eigentlich sein sollte.“
1 Feldhoff, Die Mitarbeiter sind das „kostbarste Vermögen eines Unternehmens“ (Johannes Paul II.). Wird die MAVO dem gerecht? abgedruckt in: Norbert Feldhoff, Dienst in der Kirche, Bad Honnef 2011, S. 148–156, S. 148 ff.
2 BAG, 22.11.1995 – 7 ABR 9/95, juris; BAG, 23.8.2006 – 7 ABR 51/05, juris.
3 Hüffer/Koch, § 18 AktG, 12. Aufl. 2016, Rn. 9.
4 Emmerich/Habersack, Konzernrecht, 9. Aufl.2008, S. 58.
5 BGH, 23.9.1991 – II ZR 135/90, juris.
6 Emmerich/Habersack, Konzernrecht, S. 59.
7 Emmerich/Habersack, Konzernrecht, S. 59.
8 BAG, 23.8.2006 – 7 ABR 51/05, juris; BAG, 11.2.2015 – 7 ABR 98/12, juris.
9 BAG, 15.12.2011 – 7 ABR 56/10, juris; BAG, 16.8.1995 – 7 ABR 57/94, juris.
10 Emmerich/Habersack, Konzernrecht, S. 63.
11 Hüffer/Koch, § 18 AktG, Rn. 11.
12 Emmerich/Habersack, Konzernrecht, S. 58.
13 Vgl. insoweit auch die explizite Regelung in der MAVO des Bistums Speyer, wo es in § 24 Abs. 10 heißt: „Wird eine erweiterte Gesamtmitarbeitervertretung errichtet, entfallen zeitgleich in deren Zuständigkeitsbereich errichtete Gesamtmitarbeitervertretungen sowie in deren Zuständigkeitsbereich das Recht, derartige Gesamtmitarbeitervertretungen zu bilden, für die Dauer des Bestehens der erweiterten Gesamtmitarbeitervertretung. Durch Dienstvereinbarung kann hierzu Näheres geregelt werden.“ – Dieser Klarstellung bedarf es eigentlich nicht; dasselbe Ergebnis ergibt sich durch Gesetzesauslegung.
14 Freiburger Kommentar/Gescher, 5. Aufl. 2018, § 24 MAVO Rn. 7; Eichstätter Kommentar/Richartz, 2. Aufl. 2018, § 24 MAVO Rn. 27.
15 Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 7.
16 Gescher verkennt, dass die Existenz von mehreren Mistbestimmungsebenen oder Mitbestimmungsstufen noch nichts darüber aussagt, in welchem Verhältnis diese Ebenen bzw. Stufen zueinander stehen, Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 7. – Tatsächlich verfügen die einzelnen Ebenen bzw. Stufen über rechtlich selbständige Repräsentationsorgane; kein Organ ist dem anderen über- oder untergeordnet. Sie stehen im Rahmen ihrer Zuständigkeiten gleichberechtigt nebeneinander.
17 Betriebsrat §§ 1–46 BetrVG; Gesamtbetriebsrat §§ 47–53 BetrVG; Konzernbetriebsrat: §§ 52–59a BetrVG.
18 Im BetrVG steht das Recht der Entsendung in den Konzernbetriebsrat dem Gesamtbetriebsrat zu, vgl. § 55 BetrVG.
19 Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 6.
20 Hätte der Gesetzgeber diese Rechtsfolge tatsächlich gewollt, so hätte die Formulierung in Abs. 4 S. 1 lauten müssen: „Jede Mitarbeitervertretung entsendet in die GMAV und erweiterte GMAV jeweils ein Mitglied.“.
21 § 47 Abs. 3 BetrVG.
22 A.A. T/F/J/Thiel, 7. Aufl. 2014, § 24 MAVO Rn. 16; Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 11.
23 GK-BetrVG/Kreutz, 11. Aufl. 2018, § 47 BetrVG Rn. 65.
24 Fitting, 29. Aufl. 2018, § 47 BetrVG Rn. 74.
25 BAG, 14.11.2006 – 1 ABR 4/06, juris.
26 Richardi/Annuß, 16. Aufl. 2018, § 50 BetrVG Rn. 45.
27 GK-BetrVG/Kreutz, § 50 BetrVG Rn. 79.
28 BAG, 9.12. 2003 – 1 ABR 49/02, juris; BAG, 14.11.2006 – 1 ABR 4/06, juris.
29 BAG, 17.5.2011 – 1 ABR 121/09, juris; Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 46.
30 BAG, 14.11.2006 – 1 ABR 4/06, juris.
31 BAG, 3.5.2006 – 1 ABR 15/05, juris.
32 BAG, 8.6.2004 – 1 ABR 4/03, juris; BAG, 19.6.2007 – 1 AZR 454/16, juris.
33 BAG, 16.8.1983 – 1 AZR 544/81, juris.
34 GK-BetrVG/Kreutz, § 50 BetrVG Rn. 25.
35 GK-BetrVG/Kreutz, § 50 BetrVG Rn. 37 ff.; Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 13.
36 Exemplarisch: BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, juris; BAG, 14.11.2006 – 1 ABR 4/06, juris.
37 BAG, 23.10.2002 – 7 ABR 55/01, juris; BAG, 9.12.2003 – 1 ABR 49/02, juris; BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, juris.
38 BAG, 23.3.2010 – 1 ABR 82/08, juris; BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, juris.
39 BAG, 23.3.2010 – 1 ABR 82/08, juris; BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, juris.
40 BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, NZA 2012, 1237; BAG, 22.7.2008 – 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248.
41 Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 16.
42 Fitting, § 50 BetrVG Rn. 62.
43 Richardi/Annuß, § 50 BetrVG Rn. 54; Fitting, § 50 BetrVG Rn. 65.
44 GK-BetrVG/Kreutz, § 50 Rn. 64.
45 Fitting, § 50 BetrVG Rn. 70.
46 Richardi/Annuß, § 49 BetrVG Rn. 3; Fitting, § 49 BetrVG Rn. 7.
47 Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 19.
48 Fitting, § 49 BetrVG Rn. 11.
49 GK-BetrVG/Kreutz, § 49 Rn. 19.
50 BGH, 27.6.1988 – II ZR 283/87, NJW 1989, 159; BGH, 21.12.1989 – X ZR 30/89, NJW 1990, 1289.
51 Freiburger Kommentar/Gescher, § 24 MAVO Rn. 20.
52 BAG, 5.6.2002 – 7 ABR 17/01, juris.
53 BAG, 11.07.1978 – 6 AZR 387/85, AP Nr. 57 und 64 zu § 37 BetrVG 1972; BAG, 10.11.2004 – 7 AZR 131/04, juris.
Der „Kölner Weg“ des kirchlichen Arbeitsrechts in der Dombauhütte zu Köln
Ein Beispiel für gelebte Dienstgemeinschaft
Wolfgang Glöckner
I. Prolog
In der Festschrift für diesen Jubilar drängt es sich auf, den Weg der Einführung des kirchlichen Arbeitsrechts in der Kölner Dombauhütte und seinen maßgeblichen Anteil daran aus der Sicht des Zeitzeugen und Wegbegleiters zu beschreiben.
Mit seiner entscheidenden Station beginnt der Weg – wie sollte es am Kölner Dom anders sein – mit einem für dieses Weltkulturerbe bedeutsamen kirchlichen Feiertag, dem 29. Juni 1997, Peter und Paul, bezeichnenderweise ein Sonntag.
Zum abendlichen Pontifikalamt mit Erzbischof Joachim Kardinal Meisner aus Anlass des Patronatsfestes hatte das Vollgeläut des Doms einschließlich der Petersglocke eingeladen. Einen Monat vorher war der Abschluss des Vertrages zwischen dem Metropolitankapitel der Hohen Domkirche zu Köln und dem neuen Domsyndikus erfolgt. Offizieller Beginn der Tätigkeit war der 1. Juli 1997. Nach dem Gottesdienst sprach der damalige Generalvikar Feldhoff mich beim Verlassen des Domes in der ihm eigenen Art an:
„Herr Glöckner! In ihrer nunmehr beginnenden Tätigkeit müssen Sie vorrangig zwei Probleme in der Dombauhütte aufgreifen und lösen. Es muss kirchliches Arbeitsrecht Anwendung finden und aus dem Betriebsrat muss eine Mitarbeitervertretung werden und es ist dringend notwendig, die Lohnstruktur zu verändern. Die läuft völlig aus dem Ruder. Sie ist einseitig auf den Beruf der Steinmetzen ausgerichtet, während andere Bereiche benachteiligt werden. Außerdem werden die prozentualen Tariferhöhungen nicht nur auf die Grundvergütung aufgeschlagen, sondern auch auf die Zulagen. Darum müssen Sie sich kümmern!“
Das erstaunte mich. Wusste ich doch aus mehrjähriger voraufgegangener Tätigkeit als externer Anwalt des Metropolitankapitels, dass es sich bei diesem Arbeitgeber um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts handelt, auf die gemäß § 130 BetrVG dieses Gesetz ausdrücklich keine Anwendung findet. Er bemerkte das und erklärte, es handele sich dabei um eine jahrzehntelange Übung, ein Betriebsrat sei nach seiner Kenntnis erstmals schon vor dem Zweiten Weltkrieg in den zwanziger oder dreißiger Jahren gewählt worden. Wie das in Köln und insbesondere am Dom so sei, würden Gewohnheiten beibehalten und die Belegschaft habe turnusmäßig immer wieder einen Betriebsrat gewählt. Es sei aber nach Erlass der Grundordnung1 nunmehr an der Zeit, diese Situation zu beenden und dafür Sorge zu tragen, dass anstelle eines Betriebsrates künftig eine Mitarbeitervertretung nach der geltenden Mitarbeitervertretungsordnung gewählt werde. Er betonte ausdrücklich, das Domkapitel wünsche unbedingt eine Arbeitnehmervertretung in der Dombauhütte, es solle aber die richtige – nämlich kirchliche – Mitarbeitervertretung sein.
Dass dieser Auftrag und alle weiteren späteren Verfahrensschritte mit Dompropst Bernard Henrichs abgesprochen waren, sei hier nur der Vollständigkeit halber erwähnt und war angesichts der freundschaftlichen Zusammenarbeit zwischen Generalvikar und Dompropst eine Selbstverständlichkeit.
Damit war das Gespräch beendet und der Generalvikar ließ einen überraschten und nachdenklichen künftigen Domsyndikus zurück.
II. Rückblick
In der Folgezeit begann meine Beschäftigung mit der Geschichte dieses mit einem kirchlichen Arbeitgeber nicht kompatiblen Betriebsrates, um zu verstehen, wie er entstanden ist und warum er immer wieder neu gewählt wurde.
Dafür und für eine eventuelle spätere Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat über die Rechtmäßigkeit der Betriebsratswahl war es zunächst erforderlich, sich mit den Rechtsgrundlagen der Hohen Domkirche zu Köln und des Metropolitankapitels der Hohen Domkirche zu Köln sowie der Entstehungsgeschichte des Betriebsrats in der Dombauhütte zu beschäftigen.
1. Rechtliche und tatsächliche Grundlagen bis zum 26. Mai 1948
a) Hohe Domkirche und Metropolitankapitel
Die Hohe Domkirche zu Köln ist eine selbstständige juristische Person sui generis,2 die vom Metropolitankapitel (Domkapitel), einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, vertreten wird. Der Rechtscharakter der Hohen Domkirche und des Metropolitankapitels leitet sich her aus der Päpstlichen Bulle „De salute animarum“ vom 16.07.1821, die durch Königliche Kabinettsordre vom 23.08.1821 Staatsgesetz geworden ist.3 Durch diese Bulle „De salute animarum“ haben Papst Pius VII. und der preußische König Friedrich Wilhelm das in der napoleonischen Zeit aufgelöste Erzbistum Köln wiedererrichtet, die Hohe Domkirche wieder in den Rang einer Metropolitankirche erhoben und zu deren Verwaltung als eigene Körperschaft das Metropolitankapitel eingesetzt.4
Hohe Domkirche Köln und Metropolitankapitel der Hohen Domkirche zu Köln sind Teile der verfassten Kirche.
Ihr rechtlicher Status wurde durch das preußische Konkordat vom 14.06.19295 und das Reichskonkordat vom 20.07.19336 aufrechterhalten. Die Konkordate werden aktuell bestätigt durch die Canones 3 und 4 cic.7
In diesem Sinne haben in neuerer Zeit auch das Landgericht Köln8 und das Oberlandesgericht Köln9 in einem Rechtsstreit der Hohen Domkirche Köln, vertreten durch das Metropolitankapitel, um die Beseitigung der sogenannten Klagemauer vor dem Kölner Dom entschieden.
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