Kitabı oku: «Das Arbeitsrecht ökumenischer Einrichtungen, Unternehmen und Konzerne»
Regina Mathy
Das Arbeitsrecht ökumenischer Einrichtungen, Unternehmen und Konzerne
INAUGURALDISSERTATION
zur Erlangung des Grades eines Doktors des Rechts durch die Rechts- und Staatswissenschaftliche Fakultät der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn
Betreut von Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. (Harvard)
vorgelegt 2019 von
Regina Mathy
Rechts- und Staatswissenschaftliche Fakultät der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn
| Dekan: | Prof. Dr. Jürgen von Hagen |
| Erstreferent: | Prof. Dr. Gregor Thüsing LL.M. (Harvard) |
| Zweitreferent: | Prof. Dr. Heinz-Jürgen Kalb |
| Tag der mündlichen Prüfung: 12. Juli 2019 | |
Regina Mathy
Das Arbeitsrecht ökumenischer Einrichtungen, Unternehmen und Konzerne
Möglichkeiten und Grenzen arbeitsrechtlicher Regelungen für von katholischer Kirche und evangelischen Kirchen bzw. ihren Wohlfahrtsorganisationen gemeinschaftlich getragenen Einrichtungen
1. Auflage 2019
Alle Rechte vorbehalten
© 2019, Lambertus-Verlag, Freiburg im Breisgau
Umschlaggestaltung: Nathalie Kupfermann, Bollschweil
Druck: Franz X. Stückle Druck und Verlag, Ettenheim
ISBN 978-3-7841-3227-3
ISBN eBook 978-3-7841-3228-0
eISBN 978-3-7841-3420-8
Inhaltsverzeichnis
Danksagung
§ 1 Das Arbeitsrecht ökumenischer Einrichtungen, Unternehmen und Konzerne – eine thematische Hinführung
A. Der Liebesdienst am Nächsten – eine ökumenische Idee
B. Problemaufriss
C. Untersuchungsgegenstand
D. Gang der Darstellung
§ 2 Ökumene und Arbeitsrecht
A. Ökumene und ihre Entwicklung
I. Ökumene – eine Begriffsbestimmung
II. Kurzer Abriss der Entwicklung der Ökumenischen Bewegung
1. Der Beginn der modernen ökumenischen Bewegung
2. Das Zweite Vatikanische Konzil
3. Ökumene in Deutschland nach dem Zweiten Vatikanischen Konzil
4. Ökumene in den 1990er und frühen 2000er Jahren in Deutschland
III. Gegenwärtige Position der Kirchen zur Ökumene
IV. Zwischenergebnis
B. Ökumenische Einrichtungen
I. Ökumenische Trägerschaft – eine Begriffsbestimmung
II. Formen von Kooperationen
1. Kooperationsvertrag
2. Strategische Allianz
3. Gründung eines ökumenischen Rechtsträgers
a) Gemeinschaftsunternehmen bzw. Joint Venture
b) Fusion
c) Gesellschafts- und arbeitsrechtliche Implikationen
4. Neugründung eines ökumenischen Rechtsträgers
5. Zwischenergebnis
III. Rechtsträgerschaft der Zusammenarbeit
1. Bestehen eines gemeinsamen Rechtsträgers
a) Rechtsformwahl
b) Rechtsformen des Privatrechts
c) Rechtsformen des öffentlichen Rechts
d) Rechtsformen des Kirchenrechts
e) Stellungnahme
2. Gemeinsamer Betrieb mehrerer Rechtsträger
a) Gemeinsamer Betrieb i.S.d. BetrVG
b) Gemeinsame ökumenische Einrichtung
c) Gemeinsame Mitarbeitervertretung
d) Stellungnahme
IV. Zwischenergebnis
§ 3 Verfassungsrechtliche Anerkennung ökumenischer Einrichtungen
A. Religionsverfassungsrechtliche Grundlagen und unionsrechtliche Implikationen
I. Verfassungsrechtliche Grundlagen
1. Inkorporation der Art. 136 ff. WRV ins GG
2. Bedeutungsgehalt der inkorporierten Artikel
3. Prinzipien des Religionsverfassungsrechts
4. Zwischenergebnis
II. Verhältnis des Religionsverfassungsrechts zu Unionsrecht und EMRK
1. Unionsrecht
a) Keine unionsrechtliche Rechtsetzungskompetenz
b) Art. 10 GRCh – Religions- und Weltanschauungsfreiheit
2. Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK)
3. Zwischenergebnis
B. Teilhabe ökumenischer Einrichtungen am verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht
I. Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht – das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften
1. Religionsgesellschaft (persönlicher Schutzbereich)
a) Religionsgesellschaft i.S.d. Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV
b) Gemeinsames oder verwandtes Glaubensbekenntnis
2. Ordnen und Verwalten eigener Angelegenheiten (sachlicher Schutzbereich)
a) Selbstständiges Ordnen und Verwalten
b) „Ihre Angelegenheiten“
c) Angelegenheiten ökumenischer Einrichtungen
3. Innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes
4. Zwischenergebnis
II. Stimmen im Schrifttum
1. Weites Verständnis des Selbstbestimmungsrechts
2. Erst-recht-Schluss
3. Parallelfall: Weltlich-kirchliche Einrichtungen
4. Ein Blick auf § 118 Abs. 2 BetrVG
5. Sonderfall: Kirchliche Stiftungen
6. Zwischenergebnis
III. Zarter Richtungsweiser: Die Rechtsprechung
1. Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts
a) Teilhabe an der Verwirklichung eines Stückes des Auftrags der Kirche
b) Neutralitätspflicht des Staates
2. Rechtsprechung der Arbeitsgerichte
a) Zuordnung verselbstständigter Einrichtungen
b) Parallele: Zuordnung weltlich-kirchlicher Einrichtungen
3. Rechtsprechung anderer Fachgerichte
a) BGH zum kirchlichen Mitgliedschaftsrecht
b) BSG zur kirchlichen Fachambulanz
c) BVerwG zur Reichweite des Selbstbestimmungsrechts
d) FG Hamburg zur steuerrechtlichen Privilegierung von Kirchen
4. Zwischenergebni s
IV. Vereinbarkeit mit geltendem Unionsrecht
V. Fazit
C. Zuordnung verselbstständigter ökumenischer Einrichtungen
I. Besonderheit: Ökumenische Einrichtungen
1. Notwendigkeit der Zuordnung ausschließlich zu einer Kirche
2. Zuordnung zu beiden Kirchen
3. Zuordnung zu mindestens einer Kirche
II. Erste Voraussetzung: Erfüllung eines kirchlich-diakonischen Auftrags
III. Zweite Voraussetzung: Verbundenheit mit der Kirche
1. Indiz: Allein- oder Mehrheitsgesellschafterstellung
2. Indiz: Personelle Besetzung willensbildender Organe
a) Vorstand und Aufsichtsrat
b) Sonstige Gremien
c) Leitende Mitarbeiter
d) Kirchlicher Einfluss durch Laien?
3. Indiz: Statut
a) Verankerung des kirchlichen Propriums
b) Ausgestaltung der Satzung bzw. des Gesellschaftsvertrags
4. Indiz: Aufsichtsrecht bzw. Genehmigungsvorbehalt kirchlicher Oberbehörden
5. Indiz: Verbandsmitgliedschaft
a) Problem der Doppelmitgliedschaft
b) Assoziierte korporative Mitgliedschaft bzw. Gastmitgliedschaft
c) Verzicht auf Mitgliedschaft in einem kirchlichen Wohlfahrtsverband
d) Sonderfall: Ökumenische Arbeitsgemeinschaft als Spitzenverband
6. Indiz: Anwendungspflicht für das Kirchliche (Arbeits-)Recht
7. Weitere Indizien
IV. Dritte Voraussetzung: Keine vorwiegende Gewinnorientierung
V. Gerichtliche Überprüfbarkeit
VI. Zwischenergebnis
§ 4 Kirchenrechtliche Anerkennung ökumenischer Einrichtungen
A. Ökumenisches Kirchenrecht?
I. Das Wesen des Kirchenrechts
II. Rechtsquellen des Kirchenrechts
1. Kanonisches Recht der katholischen Kirche
a) Struktur der katholischen Kirche
b) Gesetzgebungskompetenz
2. Evangelisches Kirchenrecht
a) Struktur der evangelischen Kirchen
b) Gesetzgebungskompetenz der Synoden
III. Kirchenrechtliche Selbstverpflichtung zur Ökumene
1. Katholische Kirche
2. Evangelische Kirchen
3. Zwischenergebnis
B. Kirchliches Arbeitsrecht und Ökumene
I. Rechtsquellen für geltende Loyalitätspflichten
1. Katholische Kirche: GrO
2. Evangelische Kirchen: LoyalitätsRL-EKD
II. Mitarbeitervertretungsrecht
1. Katholische Kirche: MAVO
2. Evangelische Kirche: MVG-EKD
III. Arbeitsrechtsregelung
1. Katholische Kirche: KODA-Ordnungen
2. Evangelische Kirche: ARRG und ARGG-EKD
IV. Kircheneigene Arbeitsgerichtsbarkeit
1. Katholische Kirche: KAGO
2. Evangelische Kirche: MVG-EKD und KiGG.EKD
V. Die „Dienstgemeinschaft“ als allgemeines Leitbild
C. Anwendbarkeit der Ordnungen des kirchlichen Arbeitsrechts auf ökumenische Einrichtungen
I. Rechtsqualität der Ordnungen des kirchlichen Arbeitsrechts
II. Anwendung des katholischen kirchlichen Arbeitsrechts auf ökumenische Einrichtungen
1. Grundordnung
a) „Kirchlicher Rechtsträger“ i.S.d. GrO
b) Rechtsfolgen einer fehlenden verbindlichen Übernahme der GrO
2. MAVO
3. Arbeitsvertragsrichtlinien
III. Anwendung des evangelischen Kirchlichen Arbeitsrechts auf ökumenische Einrichtungen
1. LoyalitätsRL-EKD
a) Keine unmittelbare Anwendbarkeit
b) Fakultative Anwendbarkeit
2. MVG-EKD
3. Arbeitsvertragsrichtlinien
D. Stellungnahme
§ 5 Vergleich von katholischem und evangelischem kirchlichen Arbeitsrecht
A. Selbstbestimmungsrecht und (kirchliches) Arbeitsrecht
I. „Kirchliches Arbeitsrecht“
1. Begriffsverständnis
2. Abgrenzung zu Personen, die aufgrund eines besonderen Rechtsverhältnisses zur Kirche tätig sind
II. Rechtsquellen des staatlichen Rechts für das kirchliche Arbeitsrecht
1. Grundrechtsverpflichtung der Religionsgemeinschaften
2. Unionsrechtliche Vorgaben für das kirchliche Arbeitsrecht
3. Vorgaben der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK)
4. Zwingende einfachrechtliche Vorgaben
III. Zwischenergebnis
B. Individualarbeitsrecht – Loyalitätspflichten des kirchlichen Dienstes
I. Loyalitätspflichten als Ausfluss des Selbstbestimmungsrechts
1. Verfassungsrechtliche Ermächtigung
2. Eingeschränkte Überprüfungskompetenz staatlicher Gerichte
a) Unionsrechtliche Implikationen
b) Rechtsprechung des EGMR
II. Rechtsquellen und deren Geltungsbereich
1. Geltungsbereich
2. Grundprinzipien
III. Begründung des Arbeitsverhältnisses
1. Religions- bzw. Konfessionszugehörigkeit
2. Aufklärungspflicht
3. Zwischenergebnis
IV. Loyalitätspflichten kirchlicher Mitarbeiter
1. Differenzierungskriterien
2. Unterschiede zwischen den katholischen und evangelischen Loyalitätspflichten
a) Allgemeine Loyalitätspflichten für alle Mitarbeiter
b) Loyalitätspflichten von Mitarbeitern der jeweiligen Konfession
c) Loyalitätspflichten christlicher Mitarbeiter
d) Loyalitätspflichten nicht-christlicher Mitarbeiter
e) Besondere Loyalitätspflichten
3. Zwischenergebnis
V. Folgen von Verstößen gegen Loyalitätspflichten
1. Schwerwiegende Verstöße gegen Loyalitätspflichten
a) Kirchenaustritt
b) Kirchenfeindliches Verhalten
c) Besondere Anforderungen an katholische Mitarbeiter nach der GrO
2. Kündigung als ultima ratio
a) Gesetzliche Grenzen im Verhältnis zum Selbstbestimmungsrecht der Kirche
b) Abwägung der Einzelfallumstände
c) Verfahren
3. Zwischenergebnis
VI. Wesentliche Unterschiede zwischen beiden Ordnungen
1. Nicht-katholische christliche Mitarbeiter in einer der GrO unterfallenden Einrichtung
2. Katholische Mitarbeiter in einer der LoyalitätsRL-EKD unterfallenden Einrichtung
VII. Zwischenergebnis – Divergierende Loyalitätspflichten
C. Kollektivarbeitsrecht – Mitarbeitervertretungsrecht
I. Kircheneigenes Mitarbeitervertretungsrecht als Ausdruck autonomer Rechtsetzungsbefugnis
1. Verfassungsrechtlich gebotene Freistellung vom staatlichen Betriebsverfassungsrecht
2. Unionsrechtliche Implikationen
II. Rechtsquellen und Terminologie
1. Vergleichsgrundlage
2. Terminologie
a) Einrichtung bzw. Dienststelle
b) Mitarbeiter
c) Dienstgeber bzw. Rechtsträger
d) Personen in leitender Stellung bzw. Dienststellenleitung
e) Mitarbeitervertretung
f) Mitarbeiterversammlung
3. Zugrundeliegendes Verständnis – Die Präambeln
III. Geltungsbereich
1. Räumlicher Geltungsbereich
2. Sachlicher Geltungsbereich
a) Grundsatz: Einrichtungen bzw. Dienststellen
b) Ausnahmen vom Grundsatz
3. Persönlicher Geltungsbereich
a) Dienstgeber bzw. Rechtsträger
b) Mitarbeiter
IV. Wesentliche Unterschiede beider Ordnungen
1. Mitarbeiterversammlung
a) Aufgaben
b) Teilnahmerecht
c) Einberufung
d) Modalitäten
e) Teilversammlungen
f) Misstrauensvotum
2. Bildung und Zusammensetzung der Mitarbeitervertretung
a) Arten von Mitarbeitervertretungen
b) Voraussetzungen zur Bildung einer Mitarbeitervertretung
c) Zusammensetzung der Mitarbeitervertretung
d) Wahlberechtigung (aktives Wahlrecht)
e) Wählbarkeit (passives Wahlrecht)
f) Wahl der Mitarbeitervertretung
3. Amtszeit der Mitarbeitervertretung
a) Regelmäßige Amtszeit
b) Vorzeitiges Ausscheiden und zeitweilige Verhinderung von Mitarbeitervertretern
c) Übergangs- und Restmandat
4. Rechtsstellung der Mitarbeitervertreter
a) Arbeitsbefreiung und Freizeitausgleich
b) Teilnahme an Schulungsveranstaltungen
c) Benachteiligungs-, Begünstigungs- und Behinderungsverbot
5. Organisation und Geschäftsführung
a) Vorsitz der Mitarbeitervertretung
b) Sitzungen
c) Ausschüsse und Wirtschaftsausschuss
6. Grundsätze für die Zusammenarbeit zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung
a) Pflicht zur gegenseitigen Unterrichtung
b) Allgemeine Aufgaben der Mitarbeitervertretung
7. Beteiligung der Mitarbeitervertretung
a) Beteiligungsformen
b) Angelegenheiten im Einzelnen
8. Interessenvertretung besonderer Mitarbeitergruppen
a) Sprecher bzw. Vertreter der Jugendlichen und Auszubildenden
b) Vertrauensperson der schwerbehinderten Mitarbeiter und Gesamtschwerbehindertenvertretung
9. Weitere Gremien im Zusammenhang mit der Mitarbeitervertretung
a) Gemeinsame Mitarbeitervertretung
b) Gesamtmitarbeitervertretung
c) Erweiterte Gesamtmitarbeitervertretung bzw. Gesamtmitarbeitervertretung im Dienststellenverbund
d) Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen bzw. Gesamtausschuss
e) Sondervertretung nach MAVO
f) Gruppenvertretungen nach MVG-EKD
10. Schlichtung bei Regelungsstreitigkeiten
a) Funktion und Zuständigkeit der Einigungsstelle
b) Verfahren vor der Einigungsstelle
V. Zwischenergebnis
D. Kollektive Arbeitsrechtsregelung – Der „Dritte Weg“
I. Der „Zweite Weg“ – Abschluss von (kirchengemäßen) Tarifverträgen
II. Der „Dritte Weg“ – kircheneigenes Arbeitsrechtsregelungsverfahren
1. Grundlagen – Vereinbarkeit mit Art. 9 Abs. 3 GG
2. Einbeziehung der Gewerkschaften
III. Arbeitsvertragsrichtlinien und Arbeitsvertragsordnungen
1. Vergleichsgrundlage
2. Arbeitsrechtliche Kommissionen im Bereich der verfassten Kirchen
a) Wahl der Vertreter
b) Gewerkschaftsbeteiligung
c) Rechtsstellung der Kommissionsmitglieder
d) Beschlussfassung
e) Vermittlungs- bzw. Schlichtungsausschuss
3. Besonderheit: Deutscher Caritasverband
4. Sicherung der Einheit: Zentral-KODA
5. Letztentscheidungsrecht des Bischofs
6. Arbeitsrechtsregelung bei privatrechtlich organisierten Einrichtungen
7. Zwischenergebnis
IV. Zwischenergebnis – Kollektive Arbeitsrechtsregelung
E. Gerichtsschutz bei Rechtsstreitigkeiten
I. Kircheneigene Gerichtsbarkeit in Abgrenzung zur staatlichen Gerichtsbarkeit
1. Rechtsweg zu den staatlichen Arbeitsgerichten
2. Rechtsweg zu den kircheneigenen Gerichten
II. Rechtliche Grundlagen der kirchlichen (Arbeits-)Gerichtsbarkeit
III. Sachliche, örtliche und instanzielle Zuständigkeit
IV. Besetzung und Berufung
1. Besetzung
2. Rechtsstellung und Berufung
a) Mitglieder
b) Vorsitzender und stellvertretender Vorsitzender
3. Berufung
a) Erste Instanz
b) Zweite Instanz
V. Verfahren vor den Kirchlichen (Arbeits-)Gerichten
1. Verfahrensgrundsätze und Durchführung des Verfahrens
2. Einstweiliger Rechtsschutz
3. Weitergehende Rechtsbehelfe
4. Vollstreckung gerichtlicher Entscheidungen
VI. Zwischenergebnis
§ 6 Möglichkeiten und Grenzen eines Arbeitsrechts in ökumenischen Einrichtungen
A. Modelle der Arbeitsrechtsgestaltung in ökumenischen Einrichtungen
I. Einheitliche Zuordnung zu einem Rechtskreis
1. Eindeutige arbeitsrechtliche Zuordnung – katholisches oder evangelisches kirchliches Arbeitsrecht
a) Zugrundeliegende Überlegungen
b) Anwendbares Recht
c) Vereinbarkeit mit geltendem Religionsverfassungsrecht
d) Vereinbarkeit mit geltendem Kirchenrecht
e) Zuordnungskriterien
f) Stellungnahme
2. Weltliches Arbeitsrecht
a) Zugrundeliegende Überlegungen
b) Anwendbare Vorschriften
c) Vereinbarkeit mit geltendem Religionsverfassungsrecht
d) Vereinbarkeit mit geltendem Kirchenrecht
e) Kriterien für die Zuordnung zum weltlichen Rechtskreis
f) Stellungnahme
II. Modifikation der bestehenden Regelungen
1. Kumulation
a) Zugrundeliegende Überlegungen
b) Anwendbare Vorschriften
c) Vereinbarkeit mit geltendem Religionsverfassungsrecht
d) Vereinbarkeit mit geltendem Kirchenrecht
e) Stellungnahme
2. Kleinster gemeinsamer Nenner
a) Zugrundeliegende Überlegungen
b) Anwendbare Vorschriften
c) Stellungnahme
3. Differenzierende Anwendung
a) Zugrundeliegende Überlegungen
b) Anwendbare Vorschriften
c) Vereinbarkeit mit geltendem Religionsverfassungsrecht
d) Vereinbarkeit mit geltendem Kirchenrecht
e) Stellungnahme
III. Eigenständige Regelungen – Schaffung eines gemeinsamen (ökumenischen) Arbeitsrechts
1. Zugrundeliegende Überlegungen
2. Ökumenisches Arbeitsrecht im Einzelnen
3. Vereinbarkeit eines gemeinsamen kirchlichen Arbeitsrechts mit geltendem Religionsverfassungsrecht
4. Vereinbarkeit von ökumenischem kirchlichem Arbeitsrecht mit geltendem Kirchenrecht
a) Parallele Gesetzgebung
b) Kirchenrechtliche Grenzen
c) Letztentscheidungsrecht
5. Stellungnahme
IV. Bewertung der Modelle
1. Loyalitätspflichten
2. Mitarbeitervertretung
3. Arbeitsvertragsgestaltung
a) Anwendung bestehender Arbeitsvertragsrichtlinien
b) Abschluss eines (kirchengemäßen) Tarifvertrags
B. Betriebsübergang
I. Anwendbarkeit des § 613a BGB mit Blick auf das Selbstbestimmungsrecht
II. Voraussetzungen und Rechtsfolgen des § 613a BGB
III. Loyalitätspflichten
1. Betriebsübergang eines weltlichen Betriebs auf einen ökumenischen Rechtsträger
2. Betriebsübergang einer konfessionellen Einrichtung auf einen ökumenischen Rechtsträger
3. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen weltlichen Rechtsträger
4. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen konfessionellen Rechtsträger
IV. Betriebsverfassungs- bzw. Mitarbeitervertretungsrecht
1. Betriebsübergang eines weltlichen Betriebs auf einen ökumenischen Rechtsträger
2. Betriebsübergang einer konfessionellen Einrichtung auf einen ökumenischen Rechtsträger
3. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen weltlichen Rechtsträger
4. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen konfessionellen Rechtsträger
V. Tarifverträge bzw. Arbeitsvertragsrichtlinien
1. Betriebsübergang eines weltlichen Betriebs auf einen ökumenischen Rechtsträger
2. Betriebsübergang einer konfessionellen Einrichtung auf einen ökumenischen Rechtsträger
3. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen weltlichen Rechtsträger
4. Betriebsübergang einer ökumenischen Einrichtung auf einen konfessionellen Rechtsträger
5. Anwendbarkeit unterschiedlicher Arbeitsvertragsrichtlinien bzw. Tarifverträge innerhalb einer ökumenischen Einrichtung
VI. Fazit
C. Das ökumenische Unternehmen und der ökumenische Konzern
I. Das ökumenische Unternehmen
II. Der ökumenische Konzern
1. Möglichkeiten der Errichtung einer konzernweiten Mitarbeitervertretung
a) Orientierung an der Konzernmutter
b) Vorgabe durch die Konzernmutter
c) Nach Tochtergesellschaften differenzierender Ansatz
2. Voraussetzungen einer gespaltenen Zuständigkeit
3. Gleichzeitige Errichtung einer erweiterten Gesamtmitarbeitervertretung und einer Gesamtmitarbeitervertretung im Dienststellenverbund
4. Die ökumenische Holding
III. Fazit
§ 7 Ausblick: Neufassung eines ökumenischen kirchlichen Arbeitsrechts
A. Religiöser Konsens als Grundlage der Zusammenarbeit
B. Loyalitätspflichten im ökumenischen Dienst
I. Vorüberlegungen
1. Erfordernis der Konfessionszugehörigkeit
2. Konfessionsdifferenzierende Loyalitätsanforderungen
3. Kirchenaustritt
II. Leitlinien für gemeinsame Loyalitätsobliegenheiten
C. Gemeinsames ökumenisches Mitarbeitervertretungsrecht
I. Zugrundeliegendes Verständnis
II. Einheitliche Terminologie
III. Geltungsbereich
IV. Inhaltliche Leitlinien für die MVO-ÖD
D. Arbeitsrechtsregelung im ökumenischen Dienst
I. Arbeitsvertragsrichtlinien Ökumenischer Dienst
II. Tarifvertrag
E. Stellungnahme
§ 8 Zusammenfassende Thesen
Abkürzungsverzeichnis
Literaturverzeichnis
Die Autorin
