Kitabı oku: «Gestión de recursos humanos», sayfa 3
3. Estrategias
Previamente a la elaboración de estrategias se deberán formular los objetivos estratégicos de RRHH, los cuales se establecen en el marco del proyecto de empresa. Estos objetivos, junto con las políticas de empresa, dirigen la actividad de la misma y ayudarán a conseguir la meta final.
Los objetivos deben cumplir una serie de requisitos. Entre estos destacan los siguientes:
1 Formulación flexible, es decir, que puedan variar según circunstancias internas o externas.
2 Estar orientados a resultados específicos.
3 Que sean claros para que puedan ser comprendidos por todos los miembros de la organización.
4 Que sean alcanzables, y por tanto realistas.
5 Aceptables por todos los miembros de la empresa de modo que dirijan su comportamiento hacia la consecución de dichos objetivos.
Recuerde
Los objetivos deben cumplir una serie de requisitos. Estos deben ser claros, aceptables, alcanzables, orientados a resultados específicos y de formulación flexible.
Para la formulación de los objetivos estratégicos de RRHH se diferencian dos grados:
1 Global o general: se eligen de forma consensuada por los directivos de los diferentes departamentos de la empresa. Su enunciado es más abstracto que los objetivos específicos.
2 Específico u operativo: es el responsable de recursos humanos, en colaboración con las personas que conforman el departamento, quien establece estos objetivos. Son más concretos que los objetivos globales.
También se debe tener en cuenta la dimensión cuantitativa y cualitativa de los recursos humanos a la hora de formular los objetivos:
1 Dimensión cuantitativa: hace referencia a la cantidad de recursos humanos que la empresa necesita para la consecución de los objetivos y para el logro de las metas establecidas.
2 Dimensión cualitativa: son las competencias, cualificación, motivación y expectativas que deben poseer los recursos humanos de la empresa para que esta pueda lograr los objetivos propuestos.
3.1. Elaboración y selección de estrategias
Una vez fijados los objetivos estratégicos de recursos humanos deberán establecerse las tácticas a seguir para la consecución de los mismos. Estas tácticas deberán estar en consonancia con el resto de estrategias globales de la empresa.
Existen diferentes estrategias a utilizar durante el proceso de gestión de RRHH. Valle Cabrera (1995) hace una agrupación de las mismas en diferentes bloques. Estos son:
1 Estrategias de afectación.
2 Estrategias de compensación y de retribución.
3 Estrategias de formación.
4 Estrategias de valoración de personal.
Estrategias de afectación
Pertenecen a este grupo los siguientes tipos de estrategias:
1 Estrategias de reclutamiento:Reclutamiento interno: se produce cuando el puesto vacante es cubierto por el propio personal de la organización, el cual está capacitado para el desempeño óptimo del mismo. Este tipo de reclutamiento, además de suponer un menor coste para la empresa, tiene la ventaja de aprovechar al máximo las capacidades de los empleados que ya forman parte de la organización, y por tanto, de aumentar la motivación de sus recursos humanos al ver que tienen la oportunidad de seguir progresando y creciendo profesionalmente en su empresa.Reclutamiento externo: tiene lugar cuando el puesto vacante es cubierto por personal externo a la organización. Supone un mayor coste que el reclutamiento interno, pero tiene la ventaja de incorporar personal nuevo a la empresa, lo que puede suponer una introducción de nuevas ideas a la organización, aunque también puede afectar negativamente a la motivación de los empleados.
2 Estrategias de contrataciones fijas o eventuales: hace referencia a la modalidad de contratación por la que opta la empresa según las necesidades de personal que presente, lo cual tiene que ver con las variaciones en la demanda de productos o servicios. Así se puede encontrar una contratación fija, contratación temporal, o de duración determinada. Una adecuada gestión de recursos humanos ayudará a determinar la necesidad de personal de la empresa ante posibles cambios que puedan surgir, según la demanda del mercado externo.
3 Estrategias de desafectación: son aquellas estrategias dirigidas a la reducción de plantilla de la organización por determinadas circunstancias que obligan a disminuir el número de horas de trabajo o llevan directamente a la eliminación de puestos laborales. Entre ellas se encuentran la reducción de jornada, la suspensión de contratos o la jubilación anticipada.
Recuerde
Las estrategias de afectación están integradas por las de reclutamiento, las de contrataciones y las de desafectación.
Estrategias de compensación y de retribución
Dentro de este grupo se identifican las siguientes estrategias:
1 Estrategia de liderazgo: se utiliza cuando la empresa toma la decisión de ser líder en cuanto a materia retributiva se refiere. Resulta útil cuando la organización quiere retener a ciertos empleados que están en plantilla por su potencial y sus competencias, o bien pretende atraer a aquellos trabajadores con unas competencias específicas y cuya incorporación le supone una mayor ventaja competitiva.
2 Estrategia de retribuciones mínimas: al contrario que en el caso anterior, esta estrategia supone una retribución mínima, es decir, la retribución que reciben los trabajadores posee los niveles más bajos del mercado. Normalmente, esta opción suele utilizarse cuando la empresa quiere reducir los costes de personal y no presenta problemas a la hora de disponer de gente dispuesta a trabajar por un precio bajo y con las competencias requeridas, excediendo en tal caso la oferta a la demanda.
3 Estrategia de retribuir según los niveles medios del mercado: tiene lugar cuando la empresa establece las retribuciones según la retribución media ofrecida por la competencia de modo que los costes salariales se mantengan similares a los de la media del mercado externo.
Estrategias de formación
Se puede hablar de dos tipos de estrategias:
1 Estrategia de formación específica: el objetivo de esta es la búsqueda de personal con unos conocimientos específicos. Son personas que dominan un sector de actividad en concreto, lo cual supone una ventaja competitiva para la organización.
2 Estrategia de formación polivalente: el objetivo, al contrario que la anterior, es la búsqueda de personal con amplios conocimientos que se adecuen a diferentes puestos de trabajo o puedan realizar varias funciones diferentes de modo que sepan adaptarse a los cambios continuos del entorno.
Estrategias de valoración de personal
Se desarrollan tres estrategias de valoración del personal:
1 Estrategia de valoración basada en los comportamientos: se trata de analizar el comportamiento de las personas que trabajan en la organización, su actitud ante el trabajo, su disposición a la hora de realizar sus tareas y funciones, así como su grado de integración y participación.
2 Estrategia de valoración basada en los resultados: esta estrategia trata de medir los resultados obtenidos como consecuencia del trabajo realizado por cada miembro de la organización. Nota: en la estrategia de valoración se miden los resultados alcanzados y se comparan con los objetivos previstos con anterioridad de modo que se pueda contemplar si se han cumplido dichos objetivos.
3 Estrategia de valoración mixta: tiene lugar cuando se utilizan de forma conjunta las dos estrategias anteriores.
Una vez seleccionadas las estrategias que se utilizarán durante el proceso de gestión de recursos humanos se pasará a elaborar un plan estratégico, el cual está constituido por el conjunto de acciones y actividades programadas cronológicamente y acordes a las estrategias seleccionadas dirigidas hacia la consecución de los objetivos formulados.
Dicha programación se realizará anualmente, constituyendo de esta forma los planes de gestión anuales. Estos deberán tener en cuenta lo siguiente:
1 Los objetivos específicos y operacionales en el área de recursos humanos que se quieren alcanzar.
2 Las acciones que se llevarán a cabo para la consecución de dichos objetivos.
3 Los medios que serán necesarios para llevar a cabo los planes de acción.
4 Los recursos humanos implicados en el proceso.
5 La asignación de responsabilidades a cada uno de los implicados en el proceso de implantación.
6 El establecimiento de los indicadores de evaluación en el proceso de control del plan estratégico de modo que se pueda comprobar si la implantación del plan está funcionando correctamente y se están cumpliendo los objetivos previstos.
A continuación aparece, de forma esquematizada, un proceso de dirección estratégica en orden de actuación:
4. Resumen
El sistema de dirección estratégica de recursos humanos hace referencia a todas aquellas acciones relativas a la dirección de los empleados de una organización y que está relacionado con la toma y ejecución de estrategias dirigidas hacia la creación y mantenimiento de una ventaja competitiva con respecto al resto de sus competidores en el entorno en el que se haya la empresa. Para ello es necesario realizar un análisis tanto del entorno como del medio interno de la empresa, para, posteriormente, elaborar y seleccionar las estrategias más adecuadas. Entre ellas destacan:
1 Estrategias de afectación.
2 Estrategias de compensación y de retribución.
3 Estrategias de formación.
4 Estrategias de valoración de personal.
Una vez seleccionadas las estrategias que se utilizarán durante el proceso de gestión de recursos humanos se elabora el plan estratégico, el cual está constituido por el conjunto de acciones y actividades, programadas cronológicamente y acordes a las estrategias seleccionadas, dirigidas hacia la consecución de los objetivos propuestos. Dicha programación se realizará anualmente, constituyendo de esta forma los planes de gestión anuales.
Ejercicios de repaso y autoevaluación
1. El sistema de dirección estratégica de recursos humanos es:
1 Anterior a la planificación del sistema de dirección estratégica de la empresa, englobándose dentro de ella.
2 Posterior a la planificación del sistema de dirección estratégica de la empresa, y se engloba dentro de ella.
3 Totalmente independiente del sistema de dirección estratégica de la empresa.
2. ¿En qué consiste la misión de la empresa?
3. Para el correcto diagnóstico social interno hay que analizar una serie de aspectos fundamentales. Indique cuáles.
4. Defina cultura organizacional.
5. ¿Qué es el DAFO?
1 Es un gráfico en forma de matriz que permite plasmar las oportunidades y las amenazas del entorno frente a las debilidades y las fortalezas de la propia empresa.
2 Es un gráfico en forma de matriz cuyo análisis permite elaborar y diseñar las estrategias de recursos humanos para mantener la ventaja competitiva.
3 Todas las opciones anteriores son correctas.
6. Con respecto al modelo de Odiorne, responda a las siguientes cuestiones. ¿Qué dos dimensiones considera fundamentales en los recursos humanos de una empresa? ¿Cuáles son los grupos de empleados según este modelo?
7. Señale si la siguiente afirmación es verdadera o falsa.
Las estrategias de desafectación son aquellas estrategias dirigidas a la reducción de plantilla de la organización por determinadas circunstancias que obligan a reducir el número de horas de trabajo o llevan directamente a la eliminación de puestos de trabajo.
1 Verdadero
2 Falso
8. ¿Cuándo resulta útil utilizar la estrategia de liderazgo?
Unidad Didáctica 3
La planificación de RRHH
1. Introducción
Una vez establecido el plan estratégico deberán determinarse los recursos humanos necesarios para su puesta en marcha, labor que corresponde al proceso de planificación de recursos humanos.
Este proceso es fundamental para la gestión de recursos humanos de la organización, ya que determina la necesidad, tanto cuantitativa como cualitativa, del personal que se requerirá de acuerdo con el plan estratégico establecido y acorde a las estrategias seleccionadas para alcanzar los objetivos propuestos.
2. Concepto de planificación de RRHH
La planificación de recursos humanos es un proceso que proporciona a la empresa la cantidad y la calidad de personal que esta necesita para el puesto de trabajo adecuado y en el momento oportuno, y siempre con las competencias necesarias para la consecución de los objetivos.
Este proceso abarca las funciones de reclutamiento, selección, formación, promoción y retribución, entre otras.
Importante
La planificación de recursos humanos es un proceso continuo en el tiempo y abarca todas las áreas y niveles de la empresa.
Mediante dicha planificación, la empresa trata de anticiparse a las necesidades futuras de personal, de modo que esté preparada para los cambios que puedan surgir.
La planificación de recursos humanos, como ya se sabe, supone una parte fundamental en la gestión de recursos humanos de la empresa, así como en la gestión global de la organización. Gracias a este proceso se puede determinar la necesidad de personal requerido según las actividades y las estrategias planificadas para conseguir los objetivos globales de la empresa.
Si no se lleva a cabo este proceso de planificación puede que las empresas no sean capaces de responder a las necesidades futuras de personal, o por el contrario, tener que recurrir a despidos u otras medidas similares por exceso del mismo. Por lo tanto, el punto de partida de la planificación es intentar sincronizar las exigencias de la organización y las aportaciones de los individuos de acuerdo con criterios de eficiencia económica y social.
Hoy día, está totalmente reconocida la importancia del factor humano para la organización, sea cual sea su nivel jerárquico, ya que todos aportan sus conocimientos, sus habilidades y sus competencias para alcanzar los objetivos. Es por esta razón la necesidad de adecuar la persona al puesto de trabajo, proceso que forma parte de la planificación de recursos humanos.
Recuerde
Para poder llevar a cabo la planificación de recursos humanos es necesario:
1 Que la empresa haya definido previamente y de forma clara los objetivos a conseguir a corto, medio y largo plazo.
2 Que la gestión de recursos humanos esté integrada en la gestión global de la empresa y forme parte esencial para la consecución de los objetivos.
Otro aspecto a tener en cuenta a la hora de planificar es decidir a quién compete la responsabilidad de su elaboración, que normalmente recae en la dirección del departamento de recursos humanos, siempre con la supervisión y aprobación de la alta dirección, y pudiendo también participar en dicha elaboración los directivos de otros departamentos puesto que forman parte del plan estratégico.
Nota
Aunque normalmente sea responsabilidad de la dirección del departamento de recursos humanos elaborar la planificación del personal, esto va a depender de otros muchos factores, como son el tipo de empresa, el volumen de plantilla, su estructura, su estilo de dirección, si existe o no departamento de recursos humanos, si hay algún otro departamento especializado en la planificación, etc.
Aunque normalmente sea responsabilidad de la dirección del departamento de recursos humanos elaborar la planificación del personal, esto va a depender de otros muchos factores, como son el tipo de empresa, el volumen de plantilla, su estructura, su estilo de dirección, si existe o no departamento de recursos humanos, si hay algún otro departamento especializado en la planificación, etc.
El proceso de planificación de recursos humanos aborda, por un lado, la planificación de efectivos o previsión de plantilla, y por otro, la planificación de carreras.
3. Objetivos de la planificación de RRHH
Algunos de los objetivos de la planificación de recursos humanos son los siguientes:
1 Rentabilidad: hay ocasiones en las que se producen costes de personal innecesarios debido a diferentes circunstancias, como por ejemplo, exceso de recursos humanos en la organización. Por lo tanto, uno de los objetivos fundamentales de la planificación de recursos humanos es evitar este tipo de gastos, dotando a la organización del personal que necesita en cada momento.
2 Eficacia: otro de los objetivos de la planificación de recursos humanos es incrementar el rendimiento a nivel de toda la organización, por ello, el personal que forme parte de la empresa debe poseer unas competencias específicas adaptadas al puesto de trabajo que desempeñe.
3 Comportamiento organizativo: dentro del proceso de planificación de recursos humanos se desarrollan los planes de carrera individualizados, lo cual supone un gran instrumento de motivación de los empleados al ver que tienen posibilidad de desarrollo en su organización. Los empleados, de este modo, rendirán al máximo de sus posibilidades, en pos de conseguir una carrera profesional dentro de su propia empresa.
4 Integración: con este objetivo la planificación trata de lograr una integración entre todos los sectores de la empresa de modo que todos trabajen para la consecución de unos objetivos comunes.
Recuerde
Una buena planificación de recursos humanos proporciona a la empresa el personal necesario con las competencias y las habilidades apropiadas para cada puesto de trabajo.
4. La planificación de efectivos
La planificación de efectivos hace referencia a la detección de necesidades de personal que tiene la empresa en el momento presente, así como la previsión de personal que requerirá la misma para un futuro, con un plazo temporal determinado.
4.1. Fases del proceso de planificación de efectivos
La planificación de efectivos pasa por distintas fases. Estas son:
1 Análisis de la situación actual de la organización.
2 Previsión de la necesidad de personal.
3 Ajuste demanda y oferta.
4 Control del proceso.
Fase 1: análisis de la situación actual de la organización
Consiste en analizar exhaustivamente la situación actual de la empresa, haciendo hincapié tanto en el medio interno de la organización como en el entorno en el que está inmersa la misma en lo que a materia de recursos humanos se refiere. Es decir, se procederá a recabar información sobre todos aquellos factores que puedan incidir en las necesidades de personal que presente la organización.
En esta fase se deben analizar todos aquellos datos que ayuden posteriormente a realizar las previsiones sobre la demanda y oferta de la mano de obra con el objetivo de conseguir un equilibrio entre ambas.
Fase 2: previsión de la necesidad de personal
En esta fase se van a llevar a cabo las acciones necesarias para determinar la mano de obra, tanto cualitativa como cuantitativa, que requiere la empresa para realizar planes estratégicos y conseguir objetivos empresariales.
La necesidad de mano de obra dependerá de diversos factores, como son:
1 Objetivos estratégicos.
2 Volumen de producción.
3 Rendimiento de la mano de obra actual.
4 Demanda de servicios.
5 Introducción de nuevas tecnologías.
6 Cambios organizacionales previsibles.
7 Etc.
En esta fase, no solo se hace un estudio de la demanda de mano de obra que tiene la empresa, sino que también se realiza una investigación cuyo objetivo es determinar la oferta de personal y detectar si hay trabajadores disponibles con las características que requiere la empresa. Es decir, se va a llevar a cabo un estudio exhaustivo sobre la oferta cualitativa y cuantitativa de mano de obra que hay disponible tanto en el mercado laboral externo, como en el propio medio interno de la organización para un horizonte temporal determinado.
Recuerde
No solo se investiga la oferta de mano de obra que hay en el mercado externo, sino también la propia mano de obra con la que cuenta actualmente la empresa, es decir, su propia plantilla, ya que hay empleados que tienen un gran potencial y con la formación y experiencia necesarias pueden llegar a ocupar las vacantes de la organización.
Una vez se han realizado las estimaciones oportunas se procede a una comparación de las necesidades de personal que tiene la empresa con la disponibilidad de oferta que posee, dando lugar a tres posibles situaciones:
Que la demanda de personal supere a la oferta interna, con lo cual se podrían tomar dos medidas. La primera, seleccionar a nuevos candidatos, la segunda, aumentar el número de horas que se trabajan.
Que la empresa disponga de más empleados de los que realmente necesita, es decir, la oferta supera a la demanda. En tal caso se reduciría la plantilla o bien el número de horas que se trabajan.
Que las necesidades de personal de la empresa estén totalmente cubiertas por su plantilla actual, es decir, la demanda y la oferta estén en equilibrio. En tal caso se mantienen los trabajadores y el número de horas trabajadas.
Fase 3: ajuste demanda-oferta
En base a las tres situaciones anteriores se pueden llevar a cabo distintas acciones:
1 Aumentar el número de empleados o de horas de trabajo. Ante esta situación se pueden tomar diferentes medidas:Reclutamiento interno: el análisis realizado de la situación actual de la empresa dictaminará si la propia organización cuenta con candidatos que puedan ocupar los puestos proyectados. Si es así se llevarán a cabo planes de promoción o traslados, siempre acompañados con la formación necesaria.Reclutamiento externo: cuando no se dispone de personal suficiente en la empresa para cubrir las nuevas vacantes, o bien el personal existente no cumple con los requisitos necesarios, se recurre al reclutamiento externo, es decir, se emprende una búsqueda de nuevos candidatos fuera de la organización.Externalización de funciones o servicios: otra posibilidad es subcontratar parte de las funciones a otra empresa durante el periodo que se requiera.Aumentar el número de horas de trabajo: otra opción es pagar horas extraordinarias a los propios empleados de la empresa. Esto es recomendable cuando al aumento de la cantidad de trabajo es solo transitoria y se espera que en un corto periodo de tiempo se vuelva a los niveles actuales.
2 Reducir el número de empleados o de horas de trabajo. Algunas de las medidas son las siguientes:Recortes de personal.Reducción del número de horas de trabajo.Contratación parcial.Traslados.Bajas pactadas.Amortización de bajas espontáneas (no cubrir las vacantes que se queden libres, estas se eliminan).
3 Ajuste demanda - oferta. En tal caso se cuenta con la plantilla que realmente se necesita, por lo que, como medidas para mantenerla se pueden llevar a cabo las siguientes:Programas de formación.Planes de promoción.Rotación interna.
Fase 4: control del proceso
Al finalizar este proceso, para comprobar que su ejecución está siendo la correcta y se están implantando las medidas tomadas con anterioridad, se lleva a cabo el control del mismo, es decir, se realiza un análisis como balance final para establecer el grado de eficacia del proceso de planificación de efectivos. Por lo tanto se comprueba si existe una correlación entre lo previsto y los resultados obtenidos.
Recuerde
Ücretsiz ön izlemeyi tamamladınız.
