Kitabı oku: «За воротами очередь не стоит. Рекрутинг при дефиците кандидатов», sayfa 2

Важность выполнения работы по найму

Если отбор сотрудников будет проведен качественно, то это позволит:

● 

увеличить прибыль компании;

● 

повысить производительности;

● 

вывести компанию на путь развития.

В том случае, если имел место непрофессиональный подход к найму, его результатом является снижение доходов компании, несоблюдение сроков выполнения работ, сбои в бизнес-процессах. Все это возвращает организацию к исходной точке, и она снова возобновляет поиск сотрудников, тратя при этом время и деньги. Таким образом, системные ошибки, допускаемые при применении методов отбора персонала, приводят к значительному увеличению издержек компании.

Поиск источников

Как найти подходящих людей для своей компании? Для этого рекрутеры используют различные источники найма, которые, в свою очередь, делятся на два типа: внутренние и внешние.

Первый из них позволяет найти нужных специалистов из числа тех людей, которые уже работают в компании. Второй тип набора осуществляется с привлечением внешних ресурсов.

Конечно, внутренние источники располагают ограниченными ресурсами. Решить кадровые проблемы, возникшие на предприятии, с их помощью просто невозможно. Именно поэтому наиболее распространенными при найме сотрудников являются внешние источники. Условно, исходя из предлагаемых инвестиций, они делятся на два типа, один из которых бюджетный, а второй дорогостоящий.

Без значительных затрат вы можете подобрать подходящий персонал, воспользовавшись услугами государственных служб занятости и установив контакты с колледжами и университетами. К дорогим источникам относятся профессиональные агентства по подбору персонала, а также публикации в СМИ и специализированные интернет-сайты, публикующие резюме и вакансии соискателя.

Существует также ряд типов внешних источников, позволяющих осуществлять набор персонала. Среди них:

Рекомендации. Это один из старейших методов подбора персонала, который к тому же очень эффективен. В данном случае кандидаты привлекаются по рекомендации знакомых, друзей и родственников, работающих в компании. Этот метод отлично подходит для организаций с небольшим штатом сотрудников. Однако его основным недостатком является значительный риск найма неквалифицированного специалиста.

Непосредственная работа с соискателями. Кадровые службы на предприятии могут обращаться к тем людям, которые заняты самостоятельным поиском работы, не обращаясь в специальные организации. Такие соискатели сами звонят, рассылают резюме, а также интересуются существующими вакансиями на предприятии. Как правило, это происходит, когда компания занимает лидирующие позиции на рынке. И даже если организация в настоящее время не нуждается в этом специалисте, его данные следует сохранить и использовать при необходимости в будущем.

Реклама в СМИ. Этот метод, позволяющий привлекать соискателей, является наиболее распространенным. Объявления о наборе соответствующих специалистов даются на страницах газет, на телевидении и на интернет-порталах. После этого заинтересованные кандидаты сами звонят в компанию и приходят на собеседование. В этом случае также используются специализированные веб-сайты и публикации, которые посвящены отдельным отраслям или широкому кругу профессий. Но все же самым популярным и эффективным инструментом, используемым для привлечения кандидатов, являются печатные издания и онлайн-ресурсы. Но в то же время следует иметь в виду, что для того, чтобы объявление достигло своей цели, в нем должны быть как можно точнее изложены требования, которые компания предъявляет к кандидату, и приведен список его будущих должностных функций.

Контакты с учебными заведениями. Многие крупные компании, работающие на будущее, привлекают выпускников колледжей и университетов, которые еще не имеют практического опыта работы. С этой целью представители компании проводят различные мероприятия в учебных заведениях. В этом случае оценить профессиональные навыки кандидата невозможно. В связи с этим рекрутеры учитывают личностные характеристики молодого специалиста, его способность планировать и анализировать.

Работаем с биржами труда. Государство всегда заинтересовано в ликвидации безработицы и повышении уровня занятости своих граждан. В этом направлении идет работа специально созданных сервисов, которые имеют собственные базы данных и часто работают с крупными компаниями. В списке внешних методов найма и подбора персонала у этого есть один существенный недостаток. Дело в том, что не все соискатели обращаются в государственные агентства занятости.

Кадровые агентства. В последние годы эта сфера деятельности стала одним из наиболее активно развивающихся секторов экономики. Агентства по трудоустройству имеют постоянно обновляемую базу данных. Кроме того, они осуществляют независимый поиск кандидатов для выполнения задач, поставленных заказчиками. За выполняемую ими работу кадровые агентства берут внушительное вознаграждение.

Существуют также компании, занимающиеся массовым набором персонала или, наоборот, осуществляющие "эксклюзивный поиск" руководителей.

При правильном выборе внешних источников будет обеспечен успех начатого бизнеса по найму компетентных сотрудников, которые соответствовали бы духу компании и ее профилю. Более того, каждый из вышеперечисленных видов подбора персонала имеет свои финансовые и временные затраты, которые необходимы не только для организации, но и для проведения поиска.