Kitabı oku: «Система триединого труда. Управление личным трудом на основе христианских ценностей», sayfa 5
3.2. Влияние аскетического труда на общественный
Выбор занятия. Как отмечалось в главе 1, аскетический труд влияет на выбор занятия в сфере общественного труда, не допуская вариантов выбора, противоречащих нравственным нормам христианства. Однако не следует произвольно расширять ограничения, к чему склонны некоторые христиане.
Чаще всего это касается деятельности на финансовых рынках – фондовом, валютном (forex). Ни инвестиционные, ни спекулятивные операции с акциями, иностранными валютами и их производными, если они совершаются в строгом соответствии с действующим законодательством, не могут рассматриваться как противоречащие христианским нормам. Те, кто уподобляет такие операции азартным играм, просто не понимает их сущности. В экономике все взаимосвязано и проявляет свою логику через эти взаимосвязи.
Так, совершая операции с финансовыми активами, люди повышают ликвидность этих активов, и, следовательно, делают их текущую рыночную цену более чувствительной к изменениям (хорошим или плохим) в самих активах. Это дает обществу важную информацию о том, как идут дела в экономике в целом или отдельных ее секторах и компаниях. Пользователями данной информацией являются государство (при реализации экономической политики), собственники и руководители предприятий, игроки финансовых рынков, исследователи-экономисты и др. Все они действуют в своих интересах и эти интересы часто переплетаются. Но все эти интересы законны, в том числе и интересы инвесторов и спекулянтов на фондовых и валютных рынках.
Другое дело – уровень рисков. На финансовых рынках риски действительно высоки. Хватает там и мошенничеств. Зарабатывают в основном профессионалы, новички же чаще теряют деньги. Все это так. Но надо признавать право на выбор профессии трейдера, и если она кому-то не нравится, то проявлять сдержанность в оценках. Например, не утверждать, что трейдинг запрещен Библией.
Личные этические нормы. Занимаясь общественным трудом, мы остаемся теми же людьми, что и вне его. На работе человек может быть подвержен страстям не меньше, чем пребывая на отдыхе. Правильное деловое поведение в значительной мере зависит от четких личных ориентиров, которые следует заранее для себя сформулировать и принять как руководство к действию.
Многое в этом плане можно почерпнуть из корпоративных кодексов делового поведения и этики. Ряд компаний, в том числе и российские, составляют и обновляют такие кодексы. В них обычно указываются нормы отношений с другими сотрудниками, компанией, другими компаниями, потребителями, правительством и законом, обществом, окружающей средой, акционерами.
Так, компания Colgate-Palmolive говорит в своем кодексе, что самым большим своим активом считает своих работников и в сфере трудоустройства устанавливает следующие правила:
• Предоставление возможности трудоустройства всем квалифицированным работникам на равных основаниях.
• Запрет использования детского труда.
• Поддержание на рабочем месте атмосферы дружелюбия и достижение совершенства путем привлечения и удержания в кадровом составе людей из разных слоев общества.
• Обеспечение подготовки, обучения и возможностей для повышения, создающие предпосылки для развития и карьерного роста всех работников компании.
• Проведение оценки деятельности сотрудника, предусматривающей предоставление открытой и четкой обратной связи.
• Плата за результаты работы, признание и вознаграждение вклада людей и коллективов, которые выходят за рамки своих должностных обязанностей.
• Запрет сексуального домогательства или иного рода притеснения работников компании со стороны любого человека на рабочем месте или при выполнении им обязанностей, связанных с бизнесом компании.
• Стремление не допускать фаворитизма и его проявлений на рабочем месте согласно принятым компанией правилам и процедурам.
• Стремление устранить потенциальные источники опасности на рабочем месте и обеспечить работников компании безопасными для здоровья условиями труда, а также соблюдать все применимые законы и нормативы по охране труда и здоровья.
• Содействие поддержанию условий труда, обеспечивающих охрану труда и здоровья, и производительности всех работников компании:
– запрещая владение, употребление, продажу или передачу незаконных наркотиков или наркотических веществ на территории компании или в рабочее время;
– запрещая выполнение обязанностей, связанных с бизнесом компании, в состоянии алкогольного опьянения;
– запрещая владение или использование холодного или огнестрельного оружия или боеприпасов в помещениях компании или в процессе выполнения обязанностей, связанных с бизнесом компании, согласно местному закону; владение оружием может быть разрешено для охранников, когда такое владение признано необходимым для охраны и безопасности сотрудников компании;
– запрещая выполнение каких-либо действий, которые могут быть рассмотрены как насилие, угрозы, унижение человеческого достоинства или запугивание, а также
– требуя немедленного информирования руководства о любых случаях употребления наркотиков или алкоголя или владения оружием [14].
В некоторых компаниях кодекс довольно подробно раскрывает нормы поведения в определенных трудовых отношениях. В Экос Групп руководителям структурных подразделений рекомендуется показывать подчинённым пример хорошего владения нормами и правилами делового этикета. Для этого формулируются следующие этические нормы:
– во избежание кривотолков и подрыва авторитета руководитель не должен покровительствовать кому-либо из сотрудников, делать поблажки, проявлять откровенные симпатии. Его отношение в рабочее время должно быть ровным, одинаковым ко всем. Критерием могут быть только результаты работы.
– руководитель не должен критиковать подчинённых в присутствии других сотрудников, это следует делать конфиденциально.
– руководитель должен уметь признавать перед подчинёнными свои ошибки, а также лояльно относиться к конструктивной критике в свой адрес.
– входя в помещение, где работают подчиненные, руководитель приветствует их первым. При встрече в коридоре или на открытой территории здороваться первым рекомендуется подчинённому.
– когда сотрудник заходит в кабинет к Руководителю, то Руководитель не встает, отвечая на приветствие, даже если к нему заходит женщина; другое дело – предложить ей сесть, проявить учтивость.
– сотруднику запрещено отвечать в присутствии коллег на некорректное поведение Руководителя. Это возможно только при личной встрече.
– в Компании сотрудникам не принято демонстрировать приятельские отношения со своими Руководителями [15].
В кодексе делового поведения Armstrong World Industries применяется наглядная схема раскрытия нормы, состоящая из определения и, далее, кратких пояснений двух видов: «что мы делаем» и «что мы не делаем». Например, дается следующее определение притеснению:
«Притеснение – это такое поведение, которое создает угрожающую, враждебную или оскорбительную атмосферу на рабочем месте и препятствует выполнению сотрудником своих служебных обязанностей. Сексуальные домогательства – это один из видов дискриминации на рабочем месте, но кроме того притеснение может носить характер дискриминации относительно расовой принадлежности, возраста, нетрудоспособности, или любой другой личной характеристики. Притеснение может включать запугивание, придумывание прозвищ, невербальное общение, такое как пристальный взгляд или взгляды искоса, также как и нежелательные прикосновения».
Далее перечисляются нормы поведения вида «что мы делаем»:
(1) Проявляем уважение к другим людям;
(2) Ведем себя вежливо по отношению друг к другу;
(3) Извиняемся, если мы непреднамеренно обидели коллегу, и стараемся не допускать подобных проблем в будущем;
(4) Сообщаем о настоящих или предполагаемых случаях притеснения и не боимся преследования;
(5) Тщательно расследуем такие нарушения и принимаем соответствующие меры, если это необходимо.
… и вида «что мы не делаем»:
(1) Притесняем кого-либо;
(2) Допускаем нежелательные ухаживания или просьбы вступить в сексуальные отношения, а также вербальные или физические знаки внимания, имеющие сексуальную подоплеку;
(3) Показываем или передаем оскорбительный материал в любой форме, или рассказываем оскорбительные шутки;
(4) Ведем себя таким образом, что рабочая обстановка для всех сотрудников становится неблагоприятной;
(5) Предлагаем служебные выгоды в обмен на сексуальные или другие услуги [16].
В UniCredit Group кодекс структурируется на основе ценностей, разделяемых компанией. Их шесть: справедливость, прозрачность, уважение, сотрудничество, свобода, доверие. Каждой из этих ценностей посвящен отдельный раздел кодекса, в котором разъясняются производные от данной ценности этические нормы поведения в отношении коллег, клиентов и поставщиков, инвесторов и общества. Вот как, например, излагаются этические нормы прозрачности:
Прозрачность по отношению к коллегам:
• Знание – это актив бизнеса, которым надо делиться, а не монополизировать или использовать для усиления личного влияния в отношении окружающих или бизнеса как такового.
• На каждом этапе карьеры работника следует информировать его о используемых критериях и фактических результатах оценки его деятельности. В тех случаях, когда считается необходимым соблюдение конфиденциальности, следует четко разъяснить причины и границы применения этого принципа.
Прозрачность по отношению к клиентам и поставщикам:
• Это означает, что мы должны доходчиво и своевременно разъяснить каждому клиенту характеристики предлагаемых нами продуктов и услуг и возможные последствия их приобретения.
• Выбор поставщиков должен быть объективным.
Прозрачность по отношению к инвесторам:
• Предоставление информации участникам рынка является экономической и культурной ценностью и осуществляется четко, полно и своевременно, с использованием наиболее эффективного канала связи для каждой группы инвесторов.
Прозрачность по отношению к обществу:
• Отношения с обществом должны быть прозрачными; население следует информировать обо всем, что и как делает UniCredit, исходя из убеждения, что такое отношение повышает уровень признания и легитимности нашего существования, нашей деятельности со стороны общества [17].
В большинстве кодексов делового поведения с разной степенью детальности регламентируются вопросы использования активов компании. Обычно указывается на необходимость бережного отношения к таким активам, недопустимость разглашения определенной служебной информации и использование инсайдерской информации и т. д. Также значительное внимание уделяется конфликту интересов. Согласно кодексу компании МТС конфликт интересов возникает, когда у сотрудника есть какие-либо личные отношения, финансовые или иные интересы, которые могли бы помешать ему действовать в интересах компании, в первую очередь непредвзято и эффективно выполнять свою работу, а также могут привести к финансовым убыткам компании. Далее устанавливается норма, что «все сотрудники должны избегать действий или отношений, которые противоречат или могут противоречить интересам компании» [18].
Приведенные выше примеры показывают, что в корпоративных кодексах делового поведения содержится важная информация, которая вполне может быть использована для составления личного кодекса делового поведения. Алгоритм подготовки личного кодекса может быть такой:
1. Выбрать подход к структурированию кодекса.
2. Сформировать структуру кодекса.
3. Отобрать из корпоративных кодексов все, что представляется актуальным для личной трудовой ситуации, и распределить отобранное по структуре кодекса.
4. Уточнять, расширять, корректировать кодекс по мере необходимости.
Объем кодекса не обязательно должен быть большим. Главное, кодекс должен четко определять этику нашего поведения в конкретных ситуациях общественного труда.
Отношение к успеху. Стремление к успеху – естественно для нас. Много книг написано, много тренингов проводится на тему «как стать успешным». В них действительно можно найти массу полезного. Тем не менее наигранный оптимизм некоторых авторов, обещающих, что каждый может добиться всего и даже стать великим, все же не совсем согласуется с жизненным опытом людей. А этот опыт неоднозначен, что прослеживается в биографиях выдающихся в своем деле личностей. Можно условно выделить несколько типов жизненного пути в контексте его успешности.
Первый тип – добиться при жизни успеха через настойчивость, несмотря на негативную первоначальную реакцию других. Когда Джоан Роулинг писала свою первую книгу о Гарри Поттере, она была матерью-одиночкой и жила на пособие. Закончив рукопись, она начала рассылать ее в издательства. Отказы пришли 11 раз. Редактор одного из издательств посоветовал Роулинг найти другую работу, так как «детские книги больше не продаются». Но Роулинг не сдавалась и, в конце концов, одно небольшое издательство в Лондоне согласилось выпустить роман о мальчике волшебнике [19].
Второй тип – обрести признание и затем быть забытыми. Нередко такой вариант встречается в жизни, скажем, российских певцов, актеров.
Третий тип – отсутствие успеха при жизни, признание только посмертное. Здесь довольно длинная череда культовых имен: Винсент Ван Гог, Франц Кафка, Эдгар Аллан По, Грегор Иоганн Мендель, Галилео Галилей, Иоганн Себастьян Бах…
Четвертый тип – неопределенная ситуация. Человек сделал нечто достойное, но признания не обрел, и неизвестно, будет ли оно. В этой связи можно вспомнить закон Стиглера об эпонимии, который гласит: «никакое научное открытие не было названо в честь первооткрывателя».
Поэтому, если оценивать ситуацию в целом, то приходится сделать вывод, что успех определяется многими факторами, а не только заслугами конкретного человека. Отметим два фактора, препятствующих успеху.
Первый фактор – ограниченность массового сознания, его слабая способность распознавать новое и перспективное. Особенно тогда, когда новое выглядит для привычного восприятия слабым и незначительным.
Этот феномен хорошо раскрыт в романе Сомерсета Моэма «Луна и грош» в сцене, когда будущий прославленный художник Стрикленд показывает рассказчику свои работы. Рассказчик (в романе это молодой писатель) говорит о своем восприятии этих работ тогда, когда Стрикленд был еще неизвестен как гений, но записывает строки об этом восприятии уже во время славы художника. Вот несколько этих строк:
«– Что ж, пойдем посмотрим ваши картины, – сказал я.
… Мне бы очень хотелось сказать, что я сразу распознал их красоту и необычайное своеобразие. Теперь когда я снова видел многие из них, а с другими ознакомился по репродукциям, я не могу не удивляться, что с первого взгляда испытал горькое разочарование. …Прежде всего я был поражен тем, что мне показалось топорной техникой. Привыкнув к рисунку старых мастеров и убежденный, что Энгр был величайшим рисовальщиком нового времени, я решил, что Стрикленд рисует из рук вон плохо. О том, что упрощение – его цель, я не догадывался» [20].
Второй фактор – давление страстей, которое не дает возможности быстро достичь даже очень нужного для людей результата. Примерно до середины XIX века в акушерских клиниках Европы свирепствовала родильная лихорадка. В отдельные годы она уносила до 30 и более процентов жизней матерей, рожавших в этих клиниках. Причину высокой смертности открыл врач Земмельвейс – она заключалась в том, что акушеры перед принятием родов работали в моргах и после этого не стерилизовали руки.
Открытие было встречено в штыки врачами, ведь оно превращало их в убийц, своими руками – в буквальном смысле – заносящих инфекцию. Директор клиники, где работал Земмельвейс, доктор Клейн, запретил ему публиковать статистику уменьшения смертности при внедрении стерилизации рук. Клейн сказал, что посчитает такую публикацию за донос. Фактически лишь за открытие Земмельвейса изгнали с работы (не продлили формальный договор), несмотря на то, что смертность в клинике резко упала.
Земмельвейсу пришлось всю жизнь доказывать свою правоту. Гордость врачей, их нежелание принять горькую правду приводило к тому, что роженицы продолжали гибнуть от заражения крови и после того, как стало известно, как избежать заражения [21].
С точки зрения непосредственно общественного труда, признание (разумеется, соответствующее масштабу сделанного) необходимо каждому человеку, поскольку является важным свидетельством достигнутой им степени профессионального совершенства. Но чем выше новизна и радикальность предлагаемого, тем больше сложностей в принятии нового массовым сознанием. Отсюда ситуация, когда напряженная и результативная творческая жизнь может восприниматься как неудачная, поскольку в ней отсутствуют атрибуты успеха – деньги, слава и т. д.
Ответом на это в рамках мышления непосредственно общественного труда являются разнообразные концепции достижения успеха. Некоторые из них сравнительно просты и носят почти лозунговый характер (вроде советов «никогда не сдавайтесь»), другие имеют характер развитой системы. Об одной из таких систем рассказывается в книге Г. Альтшуллера и И. Верткина «Как стать гением». Авторы вдохновились высказыванием Роберта Пири о достижении Северного полюса как своего рода шахматной партии и предложили свою игру. В ней соперниками выступают творческая личность и внешние и внутренние обстоятельства (препятствующие достижению «великой достойной цели», поставленной перед собой творческой личностью).
Как и в шахматах, игра разделяется на дебют, середину игры и эндшпиль, а соперники совершают ходы. Творческая личность имеет определенную стратегию и стремится выиграть у обстоятельств борьбу за достижение своей достойной цели. Например, в дебюте 16-й ход обстоятельств заключается в появлении одиночества, отхода друзей, связанного с тем, что неинтересно дружить с «несовременным» человеком, с человеком другого уровня, другой направленности. Ответный ход творческой личности:
«Смена стимулов: работа ради самой работы. Понимание того, что награда за творчество – есть само творчество. Работа заменяет общение с друзьями. Готовность продолжать работу в одиночку без моральной поддержки и даже при противодействии. Смена окружения: поиск единомышленников, сколачивание группы для работы по достойной цели» [21].
Освоение и применение методик достижения успеха укрепляет способность личности действовать в сложных обстоятельствах, повышает шансы на успех. Но важно не забывать, что это – задача непосредственно общественного труда. Во влиянии аскетического труда на общественный труд вопрос об отношении к успеху рассматривается в другой плоскости.
А именно в плоскости того, что как успех, так и неудача являются испытанием на способность противостоять страстям и смиряться. Как успех может вскружить голову и вызвать самовозношение, так и неудача может озлобить человека и побудить его презирать людей как недостойных его деятельности. И та, и другая реакция есть действие гордости, одинаково губительное для человека.
В аскетическом смысле успех и неуспех в непосредственно общественном труде – это инструменты, средства для формирования правильного устроения души. Ибо
какая польза человеку, если он приобретет весь мир, а душе своей повредит? (Мф. 16:26)
Поэтому, если мы преуспеваем в каком-либо деле, то нам следует задавать себе вопросы:
1. Не стал (стала) ли я в себе возносить себя над другими?
2. Не приписываю ли себе все, что удалось сделать с помощью других?
3. Буду ли способен (способна), когда успех пройдет, быть и считать себя обычным, ничем не выдающимся человеком?
В случае же неудачи вопросы могут быть такими:
1. Не преувеличиваю ли я своих достижений и не завышены ли мои ожидания в отношении оценки моего труда другими? Вижу ли я свои ошибки?
2. Могу ли сохранять мир в душе и не терять доброжелательного отношения к людям даже в том случае, когда они пристрастно и необъективно относятся к моему труду, и даже вовсе отрицают его значимость?
3. Готов (готова) ли я продолжать делать то, что считаю правильным, несмотря на отсутствие поддержки, внимания, признания и т. д. со стороны других?
Эти вопросы просты, но они ориентируют на понимание того, что успех в непосредственно общественном труде важен, но не самодостаточен. Бог есть любовь, и потому человек должен быть образом и подобием этой любви. Любить и быть любимым – вот что является подлинным успехом в жизни.
В своей книге "Уоррен Баффет и Дело жизни" автор Элис Шредер описала случай, когда миллиардер выступал с докладом в Университете Джорджии. Студенты спросили его об определении успеха. – «Когда вы приближаетесь к концу своей жизни, вашим единственным показателем успеха должно быть количество людей, которых вы любите и которые любят вас, – сказал Баффет. – Я знаю людей, у которых есть много денег, в честь которых называют медицинские учреждения и которых везде встречают с почестями. Но правда заключается в том, что никто в мире их не любит. Когда ты достигнешь моего возраста и никто не будет думать о тебе хорошо, все равно, насколько велик твой банковский счет. Твоя жизнь – катастрофа"[22].
При это нужно не упускать из виду то, что говорили старцы о союзе любви и смирения. Прп. Макарий Оптинский говорит:
… любовь имеет тесный союз со смирением; и ежели сего последнего не видите в себе, то и любви не ищите. Любовь возвышает, а смирение возвышенной части не попущает <упасть>; отыми сие, и оная падет; вы же сознаете, что мнение и гордость вас не оставляют… [23].
Отношение к успеху, следовательно, базируется на трех моментах:
1). Потребности в признании другими результатов личного непосредственно общественного труда, которое дает стимул для дальнейшего продвижения и служит важным свидетельством достигнутой степени профессионального совершенства;
2). Необходимости смирения, которое вырабатывается как в условиях успеха в непосредственно общественном труде, так и в условиях его отсутствия;
3). Устремлении к подлинному успеху в жизни, дверь к которому открывает смирение – к тому, чтобы любить и быть любимым.
Нетрудно заметить, что эти три момента отражают специфику трех разделов общественного труда: непосредственно общественного труда, влияния аскетического труда на общественный труд, влияния благотворительного труда на общественный труд.
