Kitabı oku: «Социальные организации: структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент», sayfa 5

Модели социальной организации

1. Модель «организация-машина» (А. Файоль, Л. Урвик). Организация рассматривается как безличностный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. При этом акцент делается на единство командования, выделение функциональных звеньев и рычагов регулирования.

К данной модели во многом близка также широко известная «бюрократическая» модель организации (М. Вебер).

   2. Естественная модель организации (Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этциони, Н. Смелзер). Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершенствующийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность – гомеостатическое состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействиях извне и изнутри. Цель – лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально не планируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным законам.

   3. Организация-община (Э. Мейо, Ф. Ротлисбергер). Это представление об организации как о частном случае человеческой общности, особой социальности. Отношения «человек – человек», «человек – группа» считаются основными и строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Главный регулятор – принятые в группе нормы поведения.

   4. Социотехническая модель (Тавистонская школа). Базируется на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства.

   5. Интеракционистская модель (Ч. Барнард, Г. Саймен, Дж. Марч). Организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Причем индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представлением о ситуациях.

   6. Организмическая (органическая) модель (Г. Спенсер, Т. Парсонс, Р. Мертон, К. Дэвис).

   7. Процессная модель. Разработана Чикагской школой социологов (А. Смол, Дж. Мид, Р. Пак) под влиянием идей немецких социологов (Г. Зиммель, Л. Вайс). Общество понимается как непрерывный процесс соединений (ассоциаций) и разъединений (диссоциаций), происходящий с различной интенсивностью. При этом общество не имеет устойчивой структуры, она постоянно изменяется, адаптируясь к внешним и внутренним условиям. Структура, таким образом, расценивается как абстрактная категория, отражающая процесс взаимодействия компонент системы в любой момент времени.

   8. Институциональная модель (Л. Зукер). Основывается на идее, что формы и поведение организаций определяются институциями (обычаями, традициями, социальными нормами), действующими в обществе и социальных общностях, в которых организации существуют и развиваются.

   9. Конфликтная модель (contradiction model). Предложена Р. Холлом, который рассматривает организацию как сложный и противоречивый объект исследования, имеющий множество конфликтующих целей и действующий в условиях противоречивых установлений (институций).

Указанные модели имеют противоречивый характер и на практике почти не применяются. В этом отношении более удачной оказалась так называемая целевая модель (goal model), отвечающая рационалистическому подходу к исследованию организаций, которую можно описать следующим образом:

   1. Социальная организация – это группа людей, координирующих свою деятельность для достижения общих целей.

   2. Цели организации устанавливаются либо вышестоящей организацией, либо выбираются внутри организации.

   3. Структурные подразделения организации имеют свои собственные цели, которые обеспечивают достижение общих целей.

   4. Достижение целей организации осуществляется на основе управления и решения проблем организации. Причем проблемы понимаются как помехи в работе организации.

   5. Организация может изменять свои цели и перестраивать под них свою структуру.

   6. Ресурсы организации расходуются главным образом на достижение ее целей.

Подобное представление в настоящее время довольно популярно как в социологических, так и в экономических исследованиях. Однако оно не является достаточно полным и адекватным.

Во-первых, данная модель не позволяет понять, каким образом организация, стремящаяся к достижению своей цели, обеспечивает при этом свою устойчивость и целостность. Ведь само по себе стремление к цели не служит гарантией устойчивости и целостности организации, т.е. ее выживаемости. С другой стороны, если стремление выжить рассматривать в качестве одной из целей организации, то все равно вопрос об обеспечении этой выживаемости остается открытым.

Во-вторых, модель построена на недостаточно определенном понятии «цель организации», что затрудняет практическое использование модели.

В-третьих, данное представление противоречит характерному для российской экономики феномену перерождения предприятий, когда они теряют свою стратегическую целенаправленность, превращаясь в так называемые предприятия, ориентированные на выживание.

В противовес целевой (рационалистической) модели организации обычно ставят естественную модель организации, являющуюся развитием организмической и неоорганизмической моделей.

Естественная модель социальной организации

Проанализировав работы структурных функционалистов (Т. Парсонс, Н. Смелзер), можно дать следующее описание естественной модели организации.

   1. Социальная организация – это «естественная система», которой свойственны органический рост и развитие, подчиняющиеся «естественным законам», взаимозависимость составных частей, стремление к продолжению своего существования и сохранению равновесия.

   2. Социальная интеграция или ощущение, что организация является единой социальной целостностью, формируется на основе согласия большинства членов организации следовать единой системе ценностей.

   3. Социальные организации сохраняют устойчивость, поскольку в них действуют внутренние механизмы контроля, препятствующие отклонению поведения людей от социальных норм и единой системы культурных ценностей. Последняя является самой стабильной составляющей организации.

   4. В организациях наблюдаются дисфункции, но они преодолеваются сами по себе или же укореняются в них.

   5. Изменения в организациях обычно имеют постепенный, а не революционный характер.

Подобное представление также не лишено серьезных изъянов, не позволяющих принять его в качестве основы.

Во-первых, оно недостаточно объясняет причину устойчивости организаций, так как организационная культура и социальные нормы не остаются постоянными. Вопросы о том, как они изменятся и как, соответственно, должна изменяться система контроля в естественной модели, не решаются.

Во-вторых, названная модель не приспособлена для моделирования функционирования деловых и других искусственных организаций, специально созданных для реализации определенной цели, в силу того, что внутренние механизмы «естественной» системы не ориентированы на какую-либо внешнюю цель.

В-третьих, естественная модель основана на существовании объективных (независимых от человека) законов развития общества, что не подтверждается современными исследованиями.

Таким образом, как и в отношении целевой (рационалистической) модели организации, можно сделать аналогичный вывод о неполноте и недостаточной адекватности естественной модели организации. Это заставляет разрабатывать новую модель, которая, с одной стороны, дополняла бы как рационалистическую (целевую), так и естественную модели, а с другой – привела к более адекватной модели, которую можно было бы принять в качестве основы для создания новых и совершенствования функционирования действующих организаций.

В отсутствие достаточно адекватной модели создание новых организаций и совершенствование их функционирования осуществляются на основе субъективного опыта, без применения научных методов, что негативно сказывается на их жизнеспособности, а главное, на социальной защищенности людей, работающих в таких организациях.

Как следует из рассмотренного выше социального механизма, модель социальной организации значительно сложней, чем это представляют сторонники рационалистической или естественной модели. Вместе с тем она должна содержать в себе элементы и той и другой моделей, поэтому попытаемся построить новую модель на основе «синтеза» последних.

В самом деле, как мы уже знаем, любая социальная организация явно или неявно содержит в себе механизм выживания и развития, а также исполнительный механизм. Сравнивая теперь эти механизмы с естественной и рационалистической моделями, нетрудно заметить, что механизм выживания и развития по существу выполняет функции, соответствующие естественной модели организации, а исполнительный механизм – рационалистической модели. Таким образом, предлагаемый нами механизм управления связывает вместе две, казалось бы, противоречивые модели в одну.

Модель, полученная на основе «слияния» рационалистической и естественной моделей социальной организации, названа нами проблемной моделью, поскольку организация рассматривается как социальный организм, решающий проблемы.

Проблемная модель социальной организации

Данную модель можно описать следующим образом:

   1. Организация – это социальный организм, обладающий способностью, подобно живому организму, выявлять (обнаруживать) и удовлетворять свои потребности или, другими словами, выявлять и решать свои проблемы, понимаемые как отклонения от принятых в организации социальных норм, являющихся относительно стабильными элементами организационной культуры.

   2. Выявление и решение проблем являются главными функциями организации, в то время как целеполагание и целедостижение играют вспомогательную роль. Цели являются средством решения проблем, а не проблемы решаются для достижения целей.

   3. Решение проблем организации заключается в реализации мер, направленных на устранение отклонений от принятых в ней социальных норм. Причем способы решения проблем зависят от их специфики и проблемных знаний, с помощью которых организация создает образцы организационной культуры, являющиеся основными средствами решения новых проблем. Примерами организационной культуры являются институты, социальные нормы, инновации, идеи, технологии и др.

   4. Для непосредственного решения проблем в организации существует исполнительный механизм, куда проблемы передаются из механизма выживания и развития.

Если проблемы являются для организации обычными (ординарными), то они решаются исполнительным механизмом с помощью методов и средств традиционного управления (менеджмента). Этот случай соответствует работе исполнительного механизма в нормальном режиме, т.е. случаю стабильной обстановки (среды), когда ничто не мешает исполнительному механизму заниматься основной (производственной) деятельностью.

Если появляются новые (неординарные) проблемы, с которыми организация сталкивается впервые, то в таком случае требуется создавать и вводить новые институты (в том числе организационные) и другие средства решения проблем организационной культуры. При этом происходит замена (вытеснение) старых организационных культур на новые, сопровождаемая преобразованием исполнительного механизма.

   5. Для решения своих проблем организация может использовать не только свои, но и «чужие» организационные культуры, т.е. институты, инновации и другие организационные культуры, созданные иными организациями. В некоторых случаях организация может целиком «поглощать» более мелкие организации или присоединяться к другим организациям для решения общих проблем.

   6. По мере решения новых проблем происходит обновление организационной культуры, что вызывает развитие социальной организации, которое может иметь как управляемый, так и неуправляемый характер. В первом случае процессы обновления организационной культуры осуществляются специально созданными органами управления, а во втором – протекают стихийно. Тем не менее развитие организации можно рассматривать как способ ее выживания. Отсутствие у организации новых проблем приводит к ее стагнации.

   7. Несмотря на разнообразие способов решения проблем организации и независимо от того, создаются ли «свои» или используются «чужие» организационные культуры, этот процесс основан на проблемных знаниях, т.е. на информации, необходимой для решения проблем организации. В отличие от институтов проблемные знания имеют относительно постоянный и универсальный характер. Они могут накапливаться и на их основе могут создаваться новые знания. Следовательно, знания являются базисом функционирования и развития организаций.

Необходимо отметить, что проблемная модель является более адекватной по сравнению с рационалистической и организмической. Это легко заметить на примере современных деловых организаций, которые, осуществляя свою приоритетную деятельность, реализуют таким образом «рационалистическую» часть проблемной модели, однако, как показывает практика, для выживания им этого недостаточно. В их структуре появляются дополнительные подразделения типа отделов маркетинга, экономической безопасности, связи с общественностью, рекламы, информационно-аналитических. Данные службы, выполняя функции выживания и развития, реализуют «организмическую» часть проблемной модели.

Социальная структура организации

Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существует две точки зрения на социальную структуру организации как целевой группы. Наиболее известна точка зрения американского социолога В. Бенниса, который полагает, что «всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой стороны – фактический порядок, воплощающий все, что есть».

Каждый член организации подчиняется множеству правил, запретов, разрешений, которые позволяют создать и поддерживать социальный порядок внутри организации. Однако практически жить все время по правилам просто невозможно: наша жизнь – это постоянное отклонение от правил и в то же время ориентация на них, поэтому последователи организаций создают модели структуры организации (идеальные, нормативные модели), а затем рассматривают фактическое поведение членов организаций в соответствии с этими моделями, но с учетом конкретных ситуаций.

Нормативная структура включает в себя ценности, т.е. критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки социальных норм окружающей среды. Нормы – управляющие поведением обобщенные правила (шаблоны поведения), которые изменяются, совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации, и ролевые ожидания в них. Роли определяют вклад члена организации в общую деятельность в зависимости от позиции, занимаемой им в организации, и взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Фактический порядок можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры. Прежде всего тем, что здесь на первый план выступают личностные качества членов организации и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с известной теорией американского ученого Дж. Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия членов организации здесь во многом зависят от сентиментов – первичной формы взаимной избирательности членов организации. К сентиментам относятся позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей, т.е. симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. В целом же поведенческая структура – это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нее (в известных пределах в результате проявления личностных чувств, предпочтений, симпатий и интересов).

Социальная структура является системой упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающей в себя совокупность взаимосвязанных ролей, урегулированных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения. Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей, в ходе обмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний вид изменений служит важнейшим резервом развития организации, поскольку это прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации членов организации.

Степени формализации социальной структуры организации

Социальная структура организации отличается по степени формализации. Формальная социальная структура – это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверхталантливым, но он формально должен занимать низшее место в структуре организации.

Взаимосвязи между позициями формальной структуры базируются на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах. В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие отношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, значит, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Следовательно, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

Между этими основными полюсами можно выделить промежуточные состояния, которые отражают степень формализации организационной структуры: полуформальные, неформальные с наличием элементов формальных связей и др.

Любая организация стремится к формализации своей структуры. Формальная структура организации представляет собой организационное построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между отдельными структурными единицами. Условия жесткой стандартизации норм и отношений состоят в существовании следующих моментов:

   • обязательного для выполнения всеми участниками формального кодекса организации, в котором декларируются рамки организационных норм и тщательно разработанная система санкций, применяемых в случае их нарушения;

   • иерархической системы ролей и статусов, жестко закрепленных за членами организации (выход за пределы роли ограничен соответствующими нормами и, по крайней мере, не поощряется);

   • тщательно разработанной системы поощрений за выполненные задания;

   • бюрократического аппарата для осуществления контроля управления организацией и ее подразделениями;

   • системы вертикальных и горизонтальных коммуникаций слабо разработаны или отсутствуют.

Подобная структура представляет собой идеальную модель управления, т.е. показывает, как организация должна работать, как следует выполнять работу. Она применяется в основном для решения проблем управления.

В формальной структуре организации все линии коммуникации и полномочий соединяют позиции иерархии вышестоящих руководителей и нижестоящих. В этой структуре запрещены горизонтальные коммуникации, т.е. попытки обсуждать свои проблемы с коллегами, обмениваться информацией между подразделениями без ведома вышестоящего руководства.