Kitabı oku: «Arbeitsrecht», sayfa 8
8. Gesamtzusage
153
Unter einer Gesamtzusage wird die einseitige Zusage des Arbeitgebers an alle oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern z.B. durch Aushang, Rundschreiben oder mündliche Bekanntgabe verstanden.[51]
Wie bei der betrieblichen Übung wird hierin ein Angebot auf Ergänzung des Vertrages gesehen, welches regelmäßig durch den Arbeitnehmer stillschweigend angenommen wird, § 151 BGB.[52]
Räumt sich der Arbeitgeber bezüglich der Gesamtzusage einen wirksamen Widerrufsvorbehalt ein, kann die Gesamtzusage dann so widerrufen werden, wie sie erteilt worden ist.[53]
Anmerkungen
[1]
Wiederholen Sie hierzu die Ausführungen im Skript „Schuldrecht AT II“.
[2]
BVerfG NJW 2017, 3643.
[3]
BAG NZA 2014, 372-382; vgl. auch EuGH NJW 2015, 33.
[4]
BAG NZA 2012, 691-696; BAG NJW 2015, 815-816.
[5]
EuGH NZA 2008, 31-33.
[6]
EuGH NZA 2006, 839-841.
[7]
BAG NZA 2010, 387-393.
[8]
BAGE 90, 170-181.
[9]
BAG NZA 2013, 733-738.
[10]
EuGH NJW 2002, 1859-1862.
[11]
M.w.N. zum Streitstand BAG NZA 2009, 945-954.
[12]
BAG NZA 2008, 1351-1354.
[13]
BAGE 109, 265-278.
[14]
EuGH NZA 2012, 493-495.
[15]
Dütz/Thüsing Arbeitsrecht Rn. 298.
[16]
BAG NZA 2009, 945-954.
[17]
BAGE 39, 67-76.
[18]
ErfK-Preis § 611 BGB Rn. 359.
[19]
ErfK-Preis § 611 BGB Rn. 359.
[20]
BAG NZA 1988, 731-731.
[21]
ErfK-Preis § 611 BGB Rn. 360.
[22]
BAGE 101, 341-351.
[23]
BAGE 91, 349-358.
[24]
Vgl. ErfK-Preis § 611 Rn. 350.
[25]
BAGE 71, 252-259.
[26]
Vgl. zum aufgehobenen § 611a BGB BAGE 104, 304-308.
[27]
BAG EEK II / 203.
[28]
ArbG Berlin AE 2009, 47-48; LAG Hamm Urteil vom 19.10.2006 Az.: 15 Sa 740/06, juris.
[29]
BAG NZA 2012, 555-560.
[30]
BAGE 91, 349-358.
[31]
BAG NZA 2013, 429-433; BAG NZA 2014, 1131.
[32]
ErfK-Preis § 611 BGB Rn. 274.
[33]
BAGE 112, 299.
[34]
BAGE 115, 19-33.
[35]
ErfK-Preis §§ 305-310 Rn. 24.
[36]
BAGReport 2004, 325-328.
[37]
Vgl. hierzu umfassend ErfK-Preis §§ 305-310 Rn. 51 ff.
[38]
Umfassend ErfK-Preis §§ 305-310 Rn. 51 ff.
[39]
BAG NZA 2007, 853-855.
[40]
BAGE 110, 8-27.
[41]
BAGE 110, 8-27.
[42]
BAG NZA 2006, 1111 ff.
[43]
BAG NZA 2008, 699.
[44]
BAGE 118, 360-372.
[45]
BAGE 118, 360-372.
[46]
BAGE 118, 360-372.
[47]
BAG NZA 2009, 310-312; BAG NZA 2016, 557.
[48]
BAG NZA 1997, 1007-1009.
[49]
BAG NZA 2009, 601-604.
[50]
BAG NZA 1998, 423 ff.
[51]
BAGE 118, 360-372.
[52]
BAGE 118, 360-372.
[53]
BAG DB 2006, 1621-1623.
2. Teil Individualarbeitsrecht › C. Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
C. Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
154
[Bild vergrößern]
2. Teil Individualarbeitsrecht › C. Rechte und Pflichten der Vertragsparteien › I. Hauptleistungspflichten
I. Hauptleistungspflichten
1. Arbeitnehmer
155
Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der vertraglich geschuldeten Dienste. Sie ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. § 611a Abs. 1 BGB.
Hinweis
Der Inhalt der Arbeitspflicht ergibt sich demnach aus dem Arbeitsvertrag. Dieser ist unter Umständen gem. §§ 133, 157 BGB auszulegen.
156
Dem entsprechend hat der Arbeitgeber grundsätzlich einen Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Erbringung der Arbeitsleistung nach § 611a Abs. 1 BGB. Soweit nichts anderes vereinbart ist, ist der Arbeitnehmer sogar vorleistungspflichtig, § 614 BGB.
157
Verweigert der Arbeitnehmer unberechtigterweise die Arbeitsleistung, stellt sich das Problem der „Durchsetzbarkeit“ des Anspruchs. Eine Klage auf Erfüllung ist in der Praxis wenig bedeutsam, nicht zuletzt mangels Vollstreckbarkeit der Arbeitsleistung. Im Zweifel ist nämlich die Arbeit keine vertretbare Handlung, § 613 BGB, sodass eine Ersatzvornahme i.S.d. § 887 ZPO auf Kosten des Arbeitnehmers nicht in Betracht kommt. Vielmehr ist die Arbeitsleistung nach § 888 Abs. 3 ZPO nicht vollstreckbar.
158
Dem Arbeitgeber bleibt in diesem Falle nur die Verweigerung des Lohnes (§ 326 Abs. 1 S. 1 BGB), ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1, Abs. 3, § 283 BGB gerichtet auf den Nichterfüllungsschaden, oder auch die Kündigung.[1]
159
Von großer Relevanz in der Praxis ist das Recht des Arbeitnehmers auf Verringerung seiner Arbeitszeit (sog. Teilzeitanspruch) aus § 8 TzBfG. Im Oktober 2018 hat der Gesetzgeber diesem Anspruch nun in § 9a TzBfG das Recht auf befristete Teilzeit (sog. Brückenteilzeit) zur Seite gestellt, welcher am 1.1.2019 in Kraft getreten ist.[2] Dieser ermöglicht dem Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitszeit sachgrundlos für ein bis fünf Jahre zu verringern und verpflichtet den Arbeitgeber, hiernach eine Rückkehr in Vollzeit zu ermöglichen.[3]
In Ansehung der massiven Folgen eines solchen Anspruchs wird dieser an bestimmte Bedingungen geknüpft:
| • | Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen. |
| • | Der Arbeitgeber beschäftigt mehr als 45 Arbeitnehmer. |
| • | Betriebliche Gründe stehen der Brückenteilzeit nicht entgegen. |
| • | Seit der letzten Inanspruchnahme ist mindestens ein Jahr vergangen. |
| • | Der Antrag muss spätestens drei Monate vor Beginn der Brückenteilzeit gestellt werden. |
Der Anspruch soll nach seinem In-Kraft-Treten mehr Flexibilität in die Arbeitszeitgestaltung bringen und so die Arbeit stärker den Lebensbedürfnissen der Arbeitenden anpassen.[4]
2. Arbeitgeber
160
Der Arbeitgeber schuldet hauptsächlich die Zahlung des vertragsgemäßen Lohns. Der Arbeitnehmer hat daher einen Anspruch auf Zahlung der Vergütung nach § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag.
161
Regelmäßig hängt die Höhe des Lohns von der vertraglichen Vereinbarung ab. Ist im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag der Lohn nicht geregelt, so gilt die Zahlung eines Arbeitsentgelts nach § 612 Abs. 1 BGB als vereinbart. Denn die Erbringung von Arbeitsleistung ist in der Regel nur gegen ein entsprechendes Entgelt zu erwarten. Der Höhe nach ist dann die übliche Vergütung für die jeweilige Tätigkeit geschuldet, § 612 Abs. 2 Alt. 2 BGB.
2. Teil Individualarbeitsrecht › C. Rechte und Pflichten der Vertragsparteien › II. Nebenpflichten
II. Nebenpflichten
162
Nach § 241 Abs. 2 BGB kann das Schuldverhältnis nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Daraus ergeben sich auch und gerade für das Arbeitsverhältnis, das geprägt ist durch intensive und zeitlich umfangreiche Zusammenarbeit, zahlreiche Rücksichtnahme- und Interessenwahrungspflichten der Vertragspartner. Deren schuldhafte Verletzung kann Schadensersatzansprüche auslösen, §§ 280 ff. BGB, Unterlassungsansprüche begründen und eine Kündigung rechtfertigen.
1. Arbeitnehmer
163
Der Arbeitnehmer muss seine Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis so erfüllen und die Interessen des Arbeitgebers so wahren, wie es ihm unter Berücksichtigung seiner Position im Betrieb, seinen eigenen Interessen und den Interessen seiner Arbeitskollegen nach Treu und Glauben billigerweise zugemutet werden kann (§ 242 BGB).
Konkret obliegt ihm im Einzelnen in den Grenzen eigener schutzwürdiger Rechtspositionen zum Beispiel
| • | die Sachen des Arbeitgebers zu schützen, |
| • | ihn vor Schäden zu warnen und bewahren, |
| • | keine Geschäftsgeheimnisse preiszugeben (Verschwiegenheit), |
| • | sein außerdienstliches Verhalten so einzurichten, dass der Vertragszweck nicht gefährdet wird, er insbesondere seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erfüllen kann, |
| • | während des Arbeitsverhältnisses keine unmittelbare Konkurrenztätigkeit auszuüben (Konkurrenzverbot), |
Hinweis
Davon zu unterscheiden sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote nach § 110 GewO i.V.m. §§ 74 ff. HGB!
| • | den Betriebsfrieden nicht zu stören. |
164
Die einzelnen Pflichten sind immer mit Blick auf die Betriebsposition des jeweiligen Arbeitnehmers zu bestimmen. Je größer die Vertrauensposition, desto höher die Anforderungen an den Arbeitnehmer.
2. Arbeitgeber
165
Nebenpflichten des Arbeitgebers sind beispielsweise:
| • | Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers (ArbZG, ArbPlSchG, ASiG, MuSchG, JArbSchG usw.), vgl. § 618 BGB, |
| • | Schutz der Rechts- und Sachgüter des Arbeitnehmers sowie die Gewährleistung eines entsprechenden Datenschutzes i.S.d. DSGVO (Schutz vor Verlust oder Beschädigung der eingebrachten Sachen des Arbeitnehmers), sog. Fürsorgepflicht (vgl. § 241 Abs. 2 BGB), |
| • | Wahrnehmung vermögensrechtlicher Interessen des Arbeitnehmers, insbesondere Abführen von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer, |
| • | Gewährung von Freizeit zur Arbeitssuche nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 629 BGB), |
| • | Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses (§ 109 GewO), |
| • | Gleichbehandlung (vgl. § 7 Abs. 3 AGG), |
| • | Beschäftigung des Arbeitnehmers. |
2. Teil Individualarbeitsrecht › C. Rechte und Pflichten der Vertragsparteien › III. Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
III. Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
166
Während eines Arbeitsverhältnisses können Leistungsstörungen durch den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer, einen Dritten oder auch durch bloßen Zufall verursacht werden, die die ordnungsgemäße Vollziehung des Arbeitsvertrages ganz oder teilweise verzögern, verhindern oder unmöglich machen können. Beispiele hierfür sind etwa Schuldner- oder Gläubigerverzug, höhere Gewalt oder Pflichtverletzungen durch andere Vertragspartner.
Beispiel
Der Materiallieferant liefert keinen Nachschub, weil er seinerseits seinen Lieferanten nicht zahlen konnte und deswegen die bestellten Teile nicht produzieren konnte.
Ein Orkan verhindert, dass der LKW des Lieferanten rechtzeitig ankommt.
Der Arbeitnehmer hat aus Versehen einen Teil der Arbeitsmaschine zerstört, während der Reparaturzeit von zwei Tagen kann an dieser Maschine nicht gearbeitet werden.
167
Auch hier kommen zwar weitgehend die allgemeinen Regelungen zur Anwendung, einige Besonderheiten hinsichtlich der Erfüllungsansprüche und der Schadensersatzansprüche gilt es aber zu beachten.
Lesen Sie hier die §§ 615, 616 BGB.
Hinweis
An dieser Stelle empfiehlt sich die Wiederholung des Begriffes „Synallagma“:
Als Synallagma bezeichnet man das Gegenseitigkeitsverhältnis, in dem die vertraglichen Leistungen stehen.
So sind etwa die Übereignung der Kaufsache und die Entrichtung des Kaufpreises synallagmatische Hauptleistungspflichten.
Die Unterscheidung zwischen im Synallagma stehenden Hauptpflichten und den nicht synallagmatischen Nebenleistungspflichten ist wichtig für die Beurteilung der Rechtsfolgen.
168
Der Arbeitsvertrag ist ein solcher synallagmatischer Vertrag, die § 320 ff. BGB finden daher grundsätzlich Anwendung.
1. „Ohne Arbeit kein Lohn“
a) Verzug des Arbeitnehmers
169
Beispiel
Ein Arbeitnehmer wird von der Polizei mit zahlreichen anderen Verkehrsteilnehmern an einer Straßensperre angehalten und einer Kontrolle unterzogen. Er kommt daher erst mit mehrstündiger Verspätung an seinem Arbeitsplatz an.
Wie wirkt sich diese Leistungsstörung nun auf das Arbeitsverhältnis und den Lohnanspruch aus?
Der Arbeitnehmer könnte sich hier in Verzug befinden, da er seine Arbeit nicht rechtzeitig aufgenommen hat. Die vereinbarte Leistung wird nicht zum vereinbarten Zeitpunkt erbracht. Verzug setzt jedoch die Nachholbarkeit der Leistung voraus. Das ist dann nicht der Fall, wenn die Leistung unmöglich ist; Verzug und Unmöglichkeit schließen sich gegenseitig aus. Bei der Pflicht des Arbeitnehmers, die versprochene Arbeit zu leisten, handelt es sich um eine absolute Fixschuld. Der Ausfall der Arbeitsleistung ist daher als Fall der Unmöglichkeit gem. § 275 Abs. 1 BGB zu bewerten. Die Arbeit ist nicht – etwa an einem anderen Tag, an dem der Arbeitnehmer ohnehin arbeitet – nachholbar. Bei Untätigkeit wird sie mit Ablauf der für die Tätigkeit vorgesehenen Zeit unmöglich.
170
Der Arbeitgeber kann deswegen vorliegend keinen Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf die Nachholung der ausgefallenen Arbeitsleistung geltend machen. Dies hat nach § 326 Abs. 1 S. 1 BGB grundsätzlich zur Folge, dass der Lohnanspruch des Arbeitnehmers entfällt.
Beispiel
Im obigen Beispielsfall, in dem weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer den Ausfall der Arbeitsleistung zu vertreten haben, gilt dieses Ergebnis. Der Arbeitnehmer hat das Wegerisiko zu tragen.[5]
171
Aus § 326 Abs. 1 S. 1 Hs. 1 BGB leitet sich der oft gebrauchte Merksatz „kein Lohn ohne Arbeit“ ab.
b) Unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht
172
Es kommt in der Praxis häufig vor, dass der Arbeitnehmer eine „Auszeit“ von der Arbeitsverpflichtung braucht, gerne auch „unbezahlter Urlaub“ genannt. Hauptsächlich geschieht dies aus persönlichen Gründen, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer kranke Familienangehörige pflegen oder beaufsichtigen muss oder weil er sich „selbst verwirklichen“ will. Strikt nach dem Grundsatz „pacta sunt servanda“ hat er grundsätzlich keinen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung gegen den Arbeitgeber. Natürlich können die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer Vertragsfreiheit alles vereinbaren, worauf sie sich einigen können. Falls der Arbeitgeber auf die Wünsche des Arbeitnehmers aber nicht eingehen will, kann der Arbeitnehmer je nach Einzelfall auch unbezahlte Freistellung beanspruchen. Neben den später aufgeführten Fällen des Anspruchs auf bezahlte Freistellung („Lohn ohne Arbeit“) gibt es also auch Regelungen, die einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung begründen können. Die folgende nicht abschließende Aufstellung bezieht sich nur auf die gesetzlichen Regelungen. Es können aber gegebenenfalls auch Ansprüche aus Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag in Betracht kommen.
aa) Elternzeit
173
Der bekannteste Fall der unbezahlten Freistellung dürfte die Elternzeit sein. §§ 15–21 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) bestimmt, unter welchen Bedingungen ein Anspruch auf Freistellung für Eltern besteht. Zunächst muss es sich bei dem zu betreuenden und zu erziehenden Kind (§ 15 Abs. 1 Nr. 2 BEEG) um ein leibliches oder adoptiertes Kind oder ein Pflegekind oder ein anderes Kind i.S.d. § 1 Abs. 3 oder 4 BEEG handeln (§ 15 Abs. 1 Nr. 1 BEEG). Anspruch auf Elternzeit können auch Großeltern haben, wenn kein Elternteil Ansprüche auf Elternzeit erhebt, das Enkelkind im Haushalt des Großelternteils lebt und dort von ihm betreut und erzogen wird und ein Elternteil minderjährig ist oder sich in Ausbildung gem. § 15 Abs. 1a Nr. 2 BEEG befindet (§ 15 Abs. 1a BEEG).
174
Die zeitlichen Horizonte der Elternzeit sind dezidiert in Abs. 2 der Vorschrift behandelt, den sie kurz überfliegen sollten.
175
§ 16 BEEG regelt die formelle Vorgehensweise, die die Eltern beachten sollen, wenn sie eine Freistellung nach dem BEEG erreichen wollen. Auch diese Norm sollten sie rasch querlesen. Das Elternzeitverlangen nach § 16 Abs. 1 BEEG erfordert die strenge Schriftform im Sinne von § 126 Abs. 1 BGB.[6]
bb) Erkranktes Kind
176
§ 45 Abs. 3, 5 SGB V sehen vor, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Freistellung haben, wenn sie ein erkranktes Kind zu pflegen, zu beaufsichtigen oder zu betreuen haben, soweit nicht aus dem gleichen Grund ein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht.
Hinweis
Ein solcher anderer Anspruch kann sich beispielsweise aus § 616 BGB ergeben. Beachten Sie jedoch unbedingt, dass die Vorschrift abdingbar ist! Nicht abdingbar ist hingegen der Freistellungsanspruch aus § 45 Abs. 3 SGB V, § 45 Abs. 3 S. 3 SGB V.
177
Die Freistellung kann nach § 45 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 S. 1 SGB V in Anspruch genommen werden, wenn die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des kranken, versicherten Kindes nach ärztlichem Attest erforderlich ist und keine andere Person aus dem Haushalt des Versicherten einspringen kann. Zudem darf das Kind nicht das 12. Lebensjahr vollendet haben. Bei älteren Kindern kommt ein Anspruch in Betracht, wenn sie behindert und auf Hilfe angewiesen sind. Insgesamt können Eltern für jedes Kind bis zu 10 Arbeitstage, maximal jedoch 25 Arbeitstage pro Jahr in Anspruch nehmen, § 45 Abs. 2 SGB V. Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich der Anspruch. § 45 Abs. 4 SGB V (i.V.m. § 45 Abs. 3 SGB V) gewährt darüber hinaus einen erweiterten Anspruch auf Freistellung bei sterbenskranken Kindern, wobei hier nur ein Elternteil den Anspruch hat. Dieser ist allerdings nicht auf die in Abs. 2 genannten Arbeitstage begrenzt.
Hinweis
Der aus den Gründen des § 45 SGB V freigestellte Arbeitnehmer steht nicht völlig ohne Einkommen da. Er hat Anspruch auf Krankengeld gegen seine Krankenversicherung.
