Kitabı oku: «Arbeitsrecht», sayfa 9

c) Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit im Krankheitsfall

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§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG verpflichtet den Arbeitgeber, das Arbeitsentgelt während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers fortzuzahlen. Dem Arbeitnehmer sollen keine finanziellen Einbußen daraus entstehen, dass er unverschuldet daran gehindert ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Er behält seinen Lohnanspruch unter den folgenden Voraussetzungen des § 3 EFZG:

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Erste Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis im Krankheitsfall mindestens seit vier Wochen besteht, § 3 Abs. 3 EFZG („Karenzfrist“).

Krankheit im medizinischen Sinne ist jeder regelwidrige körperliche oder geistige Zustand, egal, auf welcher Ursache er beruht.[10]

Hinweis

Keine Krankheit in diesem Sinne ist die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin. Diese gilt nicht als „regelwidriger Körperzustand“, sondern ist ein Zustand, der prinzipiell nicht die Erwerbstätigkeit hindert. Etwas anderes gilt nur bei einem regelwidrigen Verlauf der Schwangerschaft. Die Gehalts- und Lohnfortzahlungsansprüche richten sich hier nach den Vorschriften des MuSchG, insbesondere nach den §§ 11, 13 MuSchG.

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Nicht jede Krankheit führt aber zugleich zur Arbeitsunfähigkeit.

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ist nur dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung außerstande ist, die ihm nach dem Arbeitsverhältnis obliegende Arbeit zu verrichten oder sie nur auf die Gefahr hin ausüben kann, dass sich sein Gesundheitszustand verschlechtert.[11]

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Ob das zutrifft, ist immer mit Blick auf die konkret zu verrichtende Tätigkeit und das Berufsbild zu beurteilen.

Beispiel

Die Schreibkraft mit einer gebrochenen Hand kann nicht mehr tippen, ist daher arbeitsunfähig.

Der Sprachendozent mit der gleichen Verletzung kann aber weiterhin lehren, sodass eine Arbeitsunfähigkeit allein wegen der eingegipsten Hand grundsätzlich zu verneinen ist.

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Die Arbeitsunfähigkeit muss ferner ursächlich für den Arbeitsausfall sein. Wenn die Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs eintritt, geht § 3 EFZG dem § 9 BUrlG vor. Das bedeutet, dass die Tage der Arbeitsunfähigkeit behandelt werden, als hätte der Arbeitnehmer keinen Urlaub gehabt. Eine Anrechnung dieser Tage auf den Urlaubsanspruch scheidet also aus.

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Tritt die Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers ein, entsteht kein Anspruch aus § 3 EFZG auf Lohnfortzahlung. Unter Verschulden fällt grundsätzlich nach § 276 Abs. 1 BGB Vorsatz und Fahrlässigkeit. Im Rahmen des EFZG ist jedoch eine Besonderheit zu beachten: Es besteht Einigkeit darüber, dass der Verschuldensmaßstab des § 276 Abs. 2 BGB nicht gilt.

Ein Verschulden im Sinne des § 3 EFZG wird vielmehr nur dann angenommen, wenn der Arbeitnehmer „in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen in eigenem Interesse zu erwartenden Verhaltensweisen verstößt“, sodass das Abwälzen der Folgen auf den Arbeitgeber unbillig wäre.[12]

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Es wäre mit Blick auf den Grundsatz des Sozialstaats unerträglich, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einfacher Fahrlässigkeit sein Recht auf Entgeltfortzahlung verlieren würde. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer seine Freizeit beliebig gestalten. Nur bei unverständlichem, leichtfertigem Verhalten ist es unbillig, den Arbeitgeber mit den wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsausfalls zu belasten.

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Gesprochen wird hier von einem groben „Verschulden gegen sich selbst“.[13]

Beispiele

Der Arbeitnehmer hat die Sicherheitsgurte nicht angelegt und wird bei einem Verkehrsunfall schwer verletzt. Wenn das Nichtanschnallen sich auf die Unfallfolge ausgewirkt hat, entfällt der Entgeltfortzahlungsanspruch.[14]

Kein Verschulden wird angenommen in diesen Fällen:

Der Unfall ist beim einfachen Freizeitsport passiert; der Arbeitnehmer hat einen Selbstmordversuch unternommen; Alkoholabhängigkeit.

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Ein besonderer Fall der „selbstverschuldeten“ Arbeitsunfähigkeit hat durch eine Gesetzesänderung im August 2012 seinen Niederschlag im EFZG gefunden. Dieses wurde um den § 3a ergänzt. Darin wird klargestellt, dass ein Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung hat, wenn er ein Organ gespendet hat und infolgedessen arbeitsunfähig ist (§ 3a Abs. 1 EFZG). Der Arbeitgeber kann wiederum seine Ausgaben bei der Versicherung des Organempfängers geltend machen, § 3a Abs. 2 EFZG.

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Liegen die anspruchsbegründenden Voraussetzungen vor, so behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen, § 3 Abs. 1 S. 1 letzter Hs. EFZG.

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Wird der Arbeitnehmer in Folge wieder arbeitsunfähig krank, so ist zwischen Fortsetzungserkrankung, d.h. wiederkehrende gleiche Erkrankung in kurzen zeitlichen Abständen, und Wiederholungserkrankung – bei verschiedenen Erkrankungen – zu unterscheiden, § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG.

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Bei der Fortsetzungserkrankung hat der Arbeitgeber in der Regel nur einmal die sechs Wochen Fortzahlung zu leisten, es sei denn, es sind zwischen den Erkrankungen zwölf Monate verstrichen, § 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 EFZG.

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War der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht in Folge derselben Krankheit arbeitsunfähig, so verliert er wegen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, § 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 EFZG.

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§ 7 Abs. 1 EFZG regelt ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers an der Entgeltfortzahlung. Solange der Arbeitnehmer seinen dort genannten Verpflichtungen aus § 5 EFZG (Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Mitteilungen nach § 5 Abs. 2 EFZG) nicht nachkommt, kann er vom Arbeitgeber keine Bezahlung erwarten. Gesetzlich vorgesehen ist, dass eine länger als drei Kalendertage währende Arbeitsunfähigkeit nachweispflichtig ist. Der Arbeitgeber kann jedoch die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon früher verlangen, § 5 Abs.1 S. 3 EFZG.

Hinweis

Hierzu hat das BAG eine wichtige Entscheidung getroffen, die lange nicht geklärte Fragen beantwortet hat[15]. Das Verlangen nach einer ärztlichen Bescheinigung für eine kurze Arbeitsunfähigkeitsdauer steht demnach im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Die Beklagte hatte von ihrer Arbeitnehmerin verlangt, schon vom ersten Tag der Erkrankung an eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Die Klägerin wandte sich ans Arbeitsgericht, um die Rechtmäßigkeit dieser Anweisung überprüfen zu lassen. Die Anweisung war ergangen, nachdem die Klägerin einen Dienstreiseantrag gestellt hatte, der abgelehnt wurde, und sie sich sodann für den Tag der geplanten Reise krank meldete. Die Bundesarbeitsrichter urteilten, dass das Verlangen nach § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG weder einer Begründung noch eines sachlichen Grundes oder eines besonderen Verdachtsmomentes auf Vortäuschung einer Erkrankung in der Vergangenheit bedürfe. Die Grenze des arbeitgeberlichen Ermessens entspreche den allgemeinen Schranken jeder Rechtsausübung, insbesondere dürfe das Verlangen also nicht schikanös oder willkürlich sein und nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz oder Diskriminierungsverbote verstoßen.

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Die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts ergibt sich aus § 4 EFZG.

Gem. § 4 Abs. 1 EFZG ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Mit anderen Worten muss der Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit genau das Entgelt zahlen, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wäre er arbeitsfähig zur Arbeit erschienen.

Beispiel

Arbeitnehmer A fehlt krankheitsbedingt eine Woche. Normalerweise arbeitet er 8 Stunden am Tag. Er erhält also Arbeitsentgelt für 40 Stunden.

Nicht hinzugerechnet werden Entgelte für Überstunden oder z.B. Fahrtkostenerstattungen, § 4 Abs. 2 EFZG.

Hinweis

Zu beachten ist, dass etwaig bestehende Ansprüche des Arbeitnehmers gegen Dritte im Wege der Legalzession des § 6 EFZG auf den Arbeitgeber übergehen.

d) Unmöglichkeitsentgelt

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Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers entfällt in systematischer Ausnahme zu § 326 Abs. 1 S. 1 BGB nach § 326 Abs. 2 S. 1 BGB auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber für den Umstand, aufgrund dessen der Arbeitnehmer nach § 275 BGB nicht zu leisten braucht, allein oder weit überwiegend verantwortlich ist, oder der vom Arbeitnehmer nicht zu vertretene Umstand zu einer Zeit eintritt, zu welchem der Arbeitgeber im Verzug der Annahme ist.

Beispiel

Der Arbeitgeber A hat keine Lust, in die Firma zu gehen und das Büro aufzuschließen. Da sonst kein Arbeitnehmer einen Schlüssel hat, können die Arbeitnehmer nicht das Gebäude betreten und ihre Arbeit verrichten.

e) Vorübergehende Verhinderung nach § 616 BGB

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War der Arbeitnehmer durch einen in seiner der Person liegenden, von ihm aber unverschuldeten Grund an der Arbeitsleistung verhindert, so bleibt nach § 616 BGB die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung davon unberührt. Allerdings gilt dies nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ (§ 616 S. 1 BGB). Bezugspunkt dabei ist die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich werden aber nur Arbeitsverhinderungen von wenigen Tagen von dieser Vorschrift erfasst. Die Vorschrift ist damit lex specialis zu § 275 Abs. 3 BGB („persönliche Unmöglichkeit“).

Verhindert in diesem Sinne ist der Arbeitnehmer, wenn ihm die Leistung z.B. aufgrund familiärer Ereignisse nicht zumutbar ist.

Beispiel

Die Mutter des Arbeitnehmers ist schwer erkrankt, muss rund um die Uhr betreut werden. Bis der Arbeitnehmer die nötigsten Vorkehrungen getroffen hat (Pflegekraft suchen etc.), darf er der Arbeit fern bleiben. Dies gilt natürlich nicht unbeschränkt. Drei Tage bis eine Woche sollten in der Regel jedoch möglich sein, zumindest wenn das Arbeitsverhältnis schon mehrere Jahre lang besteht.

Hinweis

§ 3 EFZG, § 9 BUrlG und § 11 Abs. 1 S. 1 MuSchG gehen § 616 BGB als Sonderregelungen vor. § 616 BGB ist außerdem abdingbar.[16]

f) Annahmeverzug des Arbeitgebers

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Gemäß § 615 S. 1 Hs. 1 BGB, der gegenüber § 326 Abs. 2 BGB als speziellere Norm den Vorrang hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Arbeitsentgelt während seines Annahmeverzugs fortzuzahlen.

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Der Arbeitnehmer wird von der Verpflichtung zur Leistung befreit, § 615 S. 1 BGB. Er muss sich jedoch nach § 615 S. 2 BGB Ersparnisse sowie dasjenige anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwendung seiner Dienste zu erwerben böswillig unterlässt. Die Beweislast dafür liegt nach den allgemeinen Regeln beim Arbeitgeber, weil er sich auf einen für ihn günstigen Umstand beruft.

Wiederholen Sie hierzu nochmals die Voraussetzung des Annahmeverzugs, §§ 293, 294 ff. BGB im Skript „Schuldrecht AT II“.

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Annahmeverzug setzt zunächst grundsätzlich das tatsächliche Leistungsangebot des Schuldners voraus, § 293 BGB. Das heißt, der Schuldner muss die Leistung zur rechten Zeit, am rechten Ort in der richtigen Art und Weise anbieten. Nach Maßgabe des § 294 BGB reicht auch ein wörtliches Angebot aus.

Beispiel

Arbeitnehmer AN kann aufgrund eines Stromausfalls nicht arbeiten. Es genügt, wenn er dem Arbeitgeber AG am Telefon zusichert, dass er zur Arbeit bereitsteht. Er muss nicht in der Firma warten, bis der Strom wieder fließt.

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Zu beachten ist, dass nach Rechtsprechung des BAG das Angebot im gekündigten Arbeitsverhältnis regelmäßig entbehrlich ist, § 296 BGB.[17] Die Arbeitsleistung ist nämlich nach dem Kalender bestimmt. Es obliegt dem Arbeitgeber, den Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Eine Verweigerung dieser Pflicht ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber deutlich zum Ausdruck bringt, der Arbeitnehmer brauche nicht zu arbeiten.

Beispiel

Arbeitgeber A hat dem Arbeitnehmer B gekündigt unter dem Hinweis, er solle ihm nie wieder unter die Augen treten. B darf ohne Einkommenseinbuße bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu Hause bleiben, muss nicht zusätzlich ausdrücklich seine Arbeitsbereitschaft zur Verfügung stellen.

g) Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist

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In der Praxis kommt es oft vor, dass der Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht mehr in den Räumen des Arbeitgebers erwünscht ist. Gesetzlich ist die Lage recht einfach: Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung gegen den Arbeitgeber[18]. Hat dieser sich jedoch im Arbeitsvertrag die Möglichkeit vorbehalten, den Arbeitnehmer durch einseitige Willenserklärung freizustellen, kann er davon auch Gebrauch machen (ggf. muss hier die Klausel einer AGB-Prüfung standhalten). Oft wird auch die Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist einvernehmlich geregelt. In beiden Fällen verbleibt es in der Regel beim Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, selten sind jedoch auch unbezahlte Freistellungen denkbar.

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Die Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich ausgestaltet sein. Widerruflich bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber die Dienste des Freigestellten bei Bedarf wieder anfordern kann, die Freistellung also nicht endgültig ist.

Hinweis

In älterer oder nicht aktualisierter Literatur ist häufig noch zu lesen, dass es sozialversicherungsrechtlich einen Unterschied macht, ob eine unwiderrufliche oder widerrufliche Freistellung erfolgt. Diese Auffassung ist überkommen, wie die Lektüre eines Urteils des Bundessozialgerichts vom 24.9.2008[19] Ihnen zeigen wird.