Kitabı oku: «Основы имиджелогии», sayfa 9

Можно выделить следующие роли дресс-кода в организации.

1. Идентификация организации во внешней среде.

2. Поддержание имиджа организации.

3. Управление впечатлением.

4. Идентификация должности.

5. Регулятор внутренней стабильности и психологического состояния сот-рудников.

Единого мнения, нужен ли дресс-код в организации, не существует. Аргументы «за» и «против» по этому вопросу представлены в табл. 4.

Выбор дресс-кода определяется следующими факторами.

Направление деятельности организации. Для некоторых сфер деятельности наличие униформы является обязательным условием из-за их специфики, санитарно-гигиенических требований, например, медицинские учреждения, сфера общественного питания и др.

Целевая аудитория, с которой работают сотрудники, также требует от них определенного внешнего вида. Скажем, консультанты, имеющие дело с вла-дельцами и директорами, чтобы вести диалог на равных, должны выглядеть под стать им.

Место работы. Если рабочее место сотрудников – торговый зал, то покупатели должны легко их идентифицировать по внешнему виду, для этого необходимы униформа или хотя бы ее элементы.

Особенности системы управления, стиля руководства. Если в организации стремятся к дисциплине, упорядоченности, регламентации, то деловой стиль будет в ней совершенно естественным, точно так же, как свободный стиль в небольших, «семейных» по духу фирмах.

Таблица 4 Преимущества и недостатки дресс-кода

Лекция 13

ВНЕДРЕНИЕ ДРЕСС-КОДА

Дресс-код – это элемент корпоративного имиджа компании. Корпоративный имидж базируется на философии компании – ее целях, миссии, ценностях. Грубо говоря, зачем нужен серый костюм в рекламном агентстве, где люди ориентированы на поиск нестандартных решений задач клиентов. Поэтому перед внедрением дресс-кода стоит подумать, а зачем это именно вашей компании, каких целей он позволит достичь именно вам. Как серый офисный костюм вписывается в вашу философию? Если ваши ценности – личность, развитие ее уникальности, креативности, может, не стоит изначально ставить сотрудников в слишком жесткие рамки, а нужно помочь составить каждому из них образ, максимально раскрывающий индивидуальность.

Некоторые компании стремятся обязательно прописать корпоративный дресс-код, потому что так принято – «для галочки». Чаще всего дресс-код на бумаге выглядит как свод стандартных правил, соблюдение которых является требованием делового этикета в деловой среде (длина юбки, чулки и пр.). К примеру, в Омском региональном отделении Сибирского филиала ОАО «МегаФон» внимательно относятся к соблюдению дресс-кода: требования к одежде – без вызывающих фасонов и кричащих расцветок, в одежде сотрудников абонентского отдела предусмотрены элементы фирменного стиля: для девушек – зеленый шарфик, для мужчин – синий галстук.

В связи с этим часто возникают сложности: компания устанавливает правила дресс-кода, прописывает их в корпоративных стандартах, но при этом они существуют только на бумаге, в реальности же сотрудники ходят на работу в той одежде, в которой им удобно, и никто эти процессы не контролирует. Намного хуже – лишь формальное соблюдение требований дресс-кода: вроде бы надел пиджак, но он сидит не по фигуре, сморщился или на размер больше, чем нужно человеку.

Было бы ошибкой считать, что женщина, надев строгий серый костюм, сразу выглядит по-деловому. Неграмотный подбор гардероба, не учитывающий природных особенностей человека, может добавить ему несколько лишних лет или килограммов или создать эффект «пришел костюм» (когда за одеждой не видно человека).

Цель делового имиджа – подчеркнуть профессиональную принадлежность и статус сотрудника, а не затмить окружающих ценой костюма.

Рассмотрим основные этапы по внедрению дресс-кода в организации.

1. Диагностика.

а) Определение целей и задач. Здесь очень важны беседы с руководителями и собственниками как основными трансляторами корпоративной культуры и стратегии организации. Зачем нам это надо?

б) Исследование. Тщательное изучение философии, стратегии, позиционирования, корпоративной культуры организации – какое впечатление организация хочет создать во внешнем мире посредством корпоративного имиджа и, в частности, дресс-кода. Кто наша целевая аудитория? Что мы транслируем во внешнюю среду, что мы несем миру? Что мы хотим этим сказать?

в) Анализ структуры организации – структурные подразделения, должности, функции, с кем взаимодействуют сотрудники. Кто будет соблюдать дресс-код?

г) Изучение сегодняшнего внешнего вида сотрудников – как мы выглядим сегодня? На этом этапе возможно вовлечение сотрудников в обсуждение темы дресс-кода путем рассылки опросных листов или личного общения, чтобы понять их пожелания и рекомендации относительно будущих стандартов дресс-кода – как они это видят, чего хотят, чему сопротивляются. Это все поможет избежать возможных проблем на этапе внедрения дресс-кода.

2. Разработка рекомендаций.

а) Разработка рекомендаций по каждому из кластеров – одежда, аксессуары, требования к внешнему виду, примеры образов.

б) Согласование с руководителями организации, доработка и т. п.

в) Оформление «книги» дресс-кода.

г) Отдельным этапом является разработка имиджа руководителя (-лей). Это должна быть строго индивидуальная работа, но привязанная к контексту внедрения дресс-кода в организации. Формирование имиджа руководителя включает в себя создание габитарного и кинестетического имиджа, работу над речевой самопрезентацией.

3. Внедрение.

а) Донесение до носителей дресс-кода разработанных стандартов.

б) Проведение учебы с сотрудниками по имиджу и стилю: семинары, индивидуальная работа со стилистом, распространение информационных материалов.

в) Помощь в создании образов (работа стилистов, шопинг-сопровождение, консультации и т. п.). Возможно финансирование покупки одежды или изготовление фирменной одежды. Постоянная психологическая поддержка. Возможна система материального поощрения или иная форма поощрения за внедрение в свой образ новых стандартов.

4. Контроль в течение определенного времени за изменениями во внешнем облике сотрудников. Постоянный мониторинг внешнего вида персонала – при необходимости корректировка стандартов.

К примеру, в омской юридической компании «ИнвестАудит» есть специальный документ «Требования к внешнему виду». Эти требования стандартные: не рекомендуются мини-юбки, облегающие кофты, джинсы, вызывающий макияж. Персонал компании оценивает предлагаемый дресс-код как довольно консервативный. Однако если сотрудникам не напоминать требования дресс-кода, они начинают расслабляться и директору компании приходится делать замечания работникам по их внешнему виду.

Лекция 14

ИМИДЖ ПОЛИТИКА

В науке имиджелогии политическая имиджелогия выделяется в отдельную ветвь и определяется как научное направление, призванное разрабатывать и использовать теорию и практику формирования имиджа политических деятелей (например, имиджа президента страны), политических организаций (например, имиджа политического объединения) и политических систем (например, имиджа систем с рыночной экономикой). В этой области выделяют основные направления: моделирование имиджа политика, имидж в политической коммуникации, имидж политического лидера, психологические характеристики эффективного политического имиджа и др. Центральное место в данных направлениях занимает имидж политика.

Имидж политика – это мнение о политическом деятеле (или кандидате на политический пост), возникшее в психике определенной группы людей (будь то избиратели, пришедшие на митинг, где выступает этот политик, или жители страны в целом), возникшее на основе образа, сформированного в их психике в результате либо прямого восприятия ими тех или иных характеристик данного политика (когда они его видели или слышали его выступления), либо косвенного (на основе восприятия мнения, сформированного в психике других людей, к примеру, журналистами или лидерами мнений).