Kitabı oku: «Klausurenkurs im Arbeitsrecht II», sayfa 7
cc) Zulässigkeit mit Blick auf § 1a KSchG
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Möglicherweise ist die Gewährung einer Sozialplanabfindung an Arbeitnehmer, die nicht Klage erheben, aber mit Blick auf die am 1.1.2004 in Kraft getretene Vorschrift des § 1a I 1 KSchG sachlich gerechtfertigt. Die Regelung belegt, dass nach den Wertungen des Gesetzgebers die Verknüpfung eines individuellen Abfindungsanspruchs mit der Nichtwahrnehmung des Klagerechts nach § 4 S. 1 KSchG von der Rechtsordnung gebilligt wird. Es ist indes fraglich, ob die in dieser Vorschrift getroffene Wertung auch Auswirkungen auf die Gestaltungsmöglichkeiten in Sozialplänen hat.[16]
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Durch § 1a KSchG sollte eine „einfach zu handhabende, moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess“ geschaffen werden.[17] Der Abfindungsanspruch, den § 1a KSchG vorsieht, entspricht seinem Charakter nach einer zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber individualvertraglich für die Hinnahme einer Kündigung vereinbarten Abfindung.
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Hinweis zur Bewertung:
Die Kenntnis der Gesetzesbegründung wird freilich nicht erwartet, wohl aber sollten die Bearbeiter den Sinn und Zweck dieser Norm herausarbeiten und mit ihm argumentieren.
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Anders als auf der Individualebene[18] steht eine Sozialplanabfindung aber nicht im Belieben des Arbeitgebers. Vielmehr begründet die Betriebsänderung einen Anspruch des Betriebsrats auf Abschluss eines Sozialplans, der notfalls vor der Einigungsstelle erzwungen werden kann.[19] Ferner geht ein Sozialplan, der für den Verlust der Arbeitsplätze Abfindungen vorsieht, von der Wirksamkeit der Kündigungen aus. Denn andernfalls fehlte es bereits an einem wirtschaftlichen Verlust, der im Rahmen des Sozialplans auszugleichen oder abzumildern wäre. Dagegen wird eine individualrechtliche Abfindung regelmäßig auch im Hinblick auf das Risiko des Arbeitgebers vereinbart, dass sich die Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess als unwirksam erweisen könnte. Dieses Risiko soll durch die an die Hinnahme der Kündigung oder die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geknüpfte Abfindung beseitigt werden. Eine Sozialplanabfindung hat damit eine gänzlich andere Funktion als die Abfindung nach § 1a KSchG, so dass die dort getroffene Wertung des Gesetzgebers keinerlei Auswirkungen auf den zulässigen Inhalt eines Sozialplans haben kann.
dd) Zwischenergebnis
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Das Interesse des Arbeitgebers an Planungs- und Rechtssicherheit ist daher auch mit Blick auf § 1a KSchG kein sachlicher Grund zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen im Rahmen eines Sozialplans. Die Einschränkung auf nicht klagende Arbeitnehmer verstößt somit gegen das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot aus § 75 I BetrVG und ist daher nach § 134 BGB unwirksam.[20]
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Hinweis zur Klausurtechnik:
Mit entsprechender Argumentation ist es freilich auch möglich, zum gegenteiligen Ergebnis zu gelangen. Da sich in diesem Fall keine Unterschiede zur Prüfung eines Anspruchs aus § 5 BV-O ergeben, ist es klausurtaktisch jedoch ratsam, sich der Meinung des BAG anzuschließen.
3. Verstoß gegen § 612a BGB
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Schließlich kommt in Betracht, dass der Ausschluss einer Sozialplanabfindung für den Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verstößt.[21]
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Hinweis zur Klausurtechnik:
Ein Hilfsgutachten ist auch an dieser Stelle nicht erforderlich, da der Verstoß gegen § 612a BGB logisch unabhängig von einem Verstoß gegen § 75 I BetrVG ist, beide Unwirksamkeitsgründe also nebeneinander vorliegen (s. ausführlich in Klausur 1, Rn. 94).
a) Anwendbarkeit
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Auch die Betriebsparteien haben das Maßregelungsverbot des § 612a BGB zu beachten,[22] wobei dahinstehen kann, ob § 612a BGB unmittelbar oder mittelbar über § 75 I BetrVG Anwendung findet.
b) Benachteiligung
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Zunächst muss demnach eine Benachteiligung vorliegen. Die Gewährung einer zusätzlichen Prämie für nicht klagende Arbeitnehmer scheint auf den ersten Blick nicht unter diesen Begriff zu fallen. Eine Benachteiligung setzt allerdings nicht notwendig voraus, dass sich die Situation des Arbeitnehmers gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert. Das Maßregelungsverbot kann nach seinem Sinn und Zweck vielmehr auch verletzt sein, wenn dem Arbeitnehmer Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, weil sie ihre Rechte nicht ausgeübt haben.[23] Eine Benachteiligung i.S.d. § 612a BGB liegt mithin vor.
c) Verhältnis zwischen Rechtsausübung und Nachteil
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Fraglich ist sodann, ob die Einschränkung des Prämienanspruchs eine Benachteiligung darstellt, die deshalb erfolgt, „weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“ Der Wortlaut von § 612a BGB deutet darauf hin, dass möglicherweise nur solche Vereinbarungen erfasst werden, die der Rechtsausübung zeitlich nachfolgen.[24]
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Nach überwiegender Auffassung soll die zeitliche Reihenfolge jedoch aus teleologischen Gründen unerheblich sein. § 612a BGB soll demnach auch dann anwendbar sein, wenn die benachteiligende Maßnahme oder Vereinbarung zeitlich vor der Rechtsausübung liegt.[25] Das sei mit dem Wortlaut insofern vereinbar, als dieser nur Kausalität zwischen Ausübung und Nachteil verlange („weil [. . .] ausübt“ und nicht „ausgeübt hat“).
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Daraus folgt allerdings eine nicht unerhebliche Einschränkung der Vertragsfreiheit. Es sind schließlich durchaus Situationen vorstellbar, in denen ein Arbeitnehmer auf ihm zustehende Rechte gegen Zahlung einer Abfindung verzichten möchte (vgl. etwa § 1a KSchG). Vereinzelt wird die Anwendbarkeit von § 612a BGB daher auf Maßnahmen und Vereinbarungen begrenzt, die unverhältnismäßig und sozial inadäquat sind.[26] Teilweise wird die Anwendbarkeit von § 612a BGB aber auch gänzlich abgelehnt, wenn es um eine Vereinbarung geht, die der Rechtsausübung vorangegangen ist; solch eine Vereinbarung könne keine Benachteiligung i.S.d. § 612a BGB darstellen.[27]
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Für letztgenannte Auffassung spricht zum einen, dass der Gesetzgeber in den Materialien davon ausging, dass Benachteiligungen nur solche sind, die erfolgen, weil der Arbeitnehmer seine Rechte in zulässiger Weise „ausgeübt hat“.[28] Zum anderen – und das ist entscheidend – soll § 612a BGB vor Willensbeeinträchtigungen schützen, die darauf beruhen, dass der Arbeitnehmer vor unkalkulierbaren Reaktionen des Arbeitgebers zurückschreckt; der Rechtsausübung zeitlich vorhergehende Vereinbarungen sind aber nicht mit derartigen unkalkulierbaren Nachteilen verbunden, deren befürchteter Eintritt den Willensbildungsprozess des Arbeitnehmers beeinflussen könnte. Eine Unwirksamkeit der Beschränkung des Abfindungsanspruchs wegen Verstoßes gegen § 612a BGB scheidet somit aus.
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Wiederholung und Vertiefung:
Das BAG hat die vorgenannte Streitfrage ausdrücklich offen gelassen. § 612a BGB finde jedenfalls keine Anwendung auf die Auslobung von Prämien für den Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage, da es – jedenfalls nach Ausspruch der Kündigung – im Arbeitsrecht „üblich“ sei, auf Kündigungsschutz und damit auch auf Erhebung einer entsprechenden Klage zu verzichten. Wie sich an zumindest der überwiegenden Zahl von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen zeige, sei es auch nicht unüblich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Kündigungsschutz mit Zahlung einer Abfindung „abkauft“. Es sei nicht Zweck von § 612a BGB, gütliche Einigungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu verhindern.[29]
Diese Argumente zeigen, dass § 612a BGB richtigerweise auf Vereinbarungen, die der in Frage stehenden Rechtsausübung vorangehen, keine Anwendung finden sollte. Ebenso verhält es sich bspw. mit während eines Arbeitskampfs ausgelobten Prämien für die Nichtteilnahme an einem rechtmäßigen Streik; auch sie verstoßen nicht gegen § 612a BGB.[30]
IV. Rechtsfolge der Teilunwirksamkeit von § 3 des Sozialplans
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Fraglich ist, ob die Teilunwirksamkeit von § 3 des Sozialplans zur Vollnichtigkeit führt, wie es § 139 BGB für Rechtsgeschäfte als Regelfall vorsieht, so dass A keinen Anspruch auf die Abfindung hat. Für Betriebsvereinbarungen ist allerdings anerkannt, dass keine Vollnichtigkeit eintritt, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält.[31] Dafür spricht vor allem das Vertrauen der Normunterworfenen in die Geltung der Betriebsvereinbarung.[32] Daneben berücksichtigt das BAG aber auch, welche Regelung die Betriebsparteien getroffen hätten, wäre ihnen der Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz bewusst gewesen, schließt die durch Teilnichtigkeit entstandene Lücke also im Wege ergänzender Auslegung entsprechend dem hypothetischen Willen der Betriebsparteien.[33]
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Möglicherweise ist der Sozialplan daher dahin gehend ergänzend auszulegen, dass auch den Arbeitnehmern, die Klage erheben, ein Anspruch gewährt wird („Anpassung nach oben“).[34] Dagegen lässt sich auf den ersten Blick einwenden, dass das Sozialplanvolumen eventuell unvorhersehbar ausgeweitet wird und somit nicht von einem entsprechenden Willen des Arbeitgebers auszugehen ist. Doch musste arbeitgeberseitig ohnehin dergestalt kalkuliert werden, dass notfalls auch dann genügend Mittel für den Sozialplan zur Verfügung stehen, wenn sämtliche Arbeitnehmer auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten. Eine mit der Korrektur einer einzelnen Bestimmung eines Sozialplans mittelbar verbundene Ausdehnung des vorgesehenen Finanzvolumens hat der Arbeitgeber im Übrigen solange hinzunehmen, wie die Mehrbelastung durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans nicht „ins Gewicht fällt“.[35] Damit ist der Sozialplan dahin gehend ergänzend auszulegen, dass es für den Erhalt der Abfindung auf die Nichterhebung der Kündigungsschutzklage nicht ankommt.
V. Ergebnis
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A hat somit einen Anspruch auf Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr gegen die V-GmbH aus § 3 des Sozialplans.
B. Anspruch auf die Sonderprämie nach § 5 BV-O
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Möglicherweise steht A gegen die V-GmbH zudem ein Anspruch auf Abfindung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts aus § 5 BV-O zu.
I. Anwendbarkeit
165
Die BV-O genügt dem Schriftformerfordernis aus § 77 II 1 BetrVG und findet auf das Arbeitsverhältnis des A als betriebsangehörigem Arbeitnehmer nach § 77 IV 1 BetrVG Anwendung.
II. Erfüllung der Voraussetzungen aus der Betriebsvereinbarung
166
Einen schriftlichen Kündigungsverzicht hat A nicht vereinbart und somit diese in § 5 BV-O genannte Voraussetzung nicht erfüllt.
III. Unwirksamkeit des Erfordernisses eines Klageverzichts
167
Möglicherweise ist das Erfordernis eines Klageverzichts in der BV-O aber – mit gleicher Folge wie beim Sozialplan – unwirksam.
1. Verstoß gegen § 75 I BetrVG
168
In Betracht kommt zunächst, dass die Einschränkung als Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 I BetrVG unwirksam ist. Das setzt voraus, dass eine Ungleichbehandlung ohne sachliche Rechtfertigung vorliegt.
a) Ungleichbehandlung
169
Durch die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung werden Arbeitnehmer des zu schließenden Betriebsteils (tertium comparationis), die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht verzichten, hinsichtlich der Abfindung schlechter gestellt als die übrigen Arbeitnehmer, so dass eine relevante Ungleichbehandlung vorliegt.
b) Keine Rechtfertigung
170
Diese Ungleichbehandlung könnte allerdings gerechtfertigt sein, weil sie der raschen Bereinigung der mit dem Ausspruch von Kündigungen verbundenen rechtlichen und wirtschaftlichen Unsicherheit und somit der Herstellung von Planungssicherheit für den Arbeitgeber dient. Hieran hat V – wie es auch in § 1a KSchG deutlich wird – ein anerkennenswertes Interesse. Fraglich ist aber wiederum, ob dieses Interesse im Rahmen der Betriebsvereinbarung anzuerkennen ist.
171
Zwar dürfen Sozialplanleistungen nicht vom Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. Umgekehrt kann den Betriebsparteien aber nicht jegliche Regelung verboten sein, durch die im Falle einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer ein finanzieller Anreiz geschaffen werden soll, eine Kündigung zu akzeptieren. Die Befugnis der Betriebsparteien zu einer freiwilligen Betriebsvereinbarung folgt aus § 88 BetrVG. Ihre Kompetenz ist nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt („insbesondere“). Sind die Betriebsparteien ihrer Pflicht zur Aufstellung eines Sozialplans bereits nachgekommen, spricht somit nichts dagegen, dass sie freiwillig eine kollektivrechtliche Regelung treffen, die im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit zusätzliche finanzielle Leistungen für den Fall vorsieht, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen Gebrauch macht.[36] Anders als bei Sozialplänen liegt somit keine Funktionswidrigkeit vor, wenn eine freiwillige Betriebsvereinbarung dem Interesse des Arbeitgebers an Planungssicherheit dient, so dass die damit verbundene Ungleichbehandlung in diesem Fall gerechtfertigt ist.
c) Zwischenergebnis
172
Die Beschränkung der Abfindung auf Arbeitnehmer, die einen Klageverzicht vereinbaren, ist damit keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung i.S.d. § 75 I BetrVG.
2. Verstoß gegen § 612a BGB
173
Da die Betriebsvereinbarung bereits vor der Kündigung des A abgeschlossen wurde, scheidet ein Verstoß gegen § 612a BGB aus.
3. Keine unzulässige Umgehung
174
Schließlich dürfen durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung nicht die Vorgaben aus § 112 I 2 BetrVG und das dieser Vorschrift zu entnehmende Verbot umgangen[37] werden, Sozialplanabfindungen von einem Klageverzicht im Interesse der Planungssicherheit des Arbeitgebers abhängig zu machen. Ob eine Umgehung vorliegt, kann regelmäßig nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Eine Umgehung ist insbesondere anzunehmen, wenn der Sozialplan keine angemessene Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile vorsieht[38] oder wenn greifbare Anhaltspunkte für die Annahme bestehen, dem „an sich“ für den Sozialplan zur Verfügung stehenden Finanzvolumen seien zum Nachteil der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer Mittel entzogen und funktionswidrig im „Bereinigungsinteresse“ des Arbeitgebers eingesetzt worden.[39]
175
Zweck der BV-O ist zum einen die weitere Abmilderung von Nachteilen für die gekündigten Arbeitnehmer durch die Möglichkeit der Teilnahme an einem Outplacement-Programm, das sie bei ihren Bemühungen um einen neuen Arbeitsplatz unterstützen soll. Zum anderen soll die BV-O für den Arbeitgeber Planungssicherheit durch die alsbaldige „Bereinigung“ der mit Kündigungsschutzklagen verbundenen Unsicherheit schaffen.[40] Erkennbar zu diesem Zweck war die V-GmbH bereit, über ihre Verpflichtungen aus dem Sozialplan hinaus weitere Leistungen zu erbringen. Die Gegenleistung hierfür sollte der von den Arbeitnehmern zu erklärende Verzicht auf die Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens sein. Außerdem haben die Betriebsparteien bereits im Vorfeld einen Sozialplan geschlossen, welcher – auch nach Auffassung des Betriebsrats – die sozialen Folgen hinreichend abfedert. Das spricht gegen eine unzulässige Verknüpfung des Sozialplans mit einer zusätzlichen Betriebsvereinbarung, so dass es keine Umgehung darstellt, wenn der Anspruch auf die zusätzliche Abfindung vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht wird.[41]
IV. Unangemessenheit der Frist zur Verzichtserklärung
176
In Betracht kommt schließlich, dass die in der BV-O für die Abgabe der Verzichtserklärung vorgesehene Frist von nur einer Woche unangemessen kurz ist. Auch bei geltungserhaltender Verlängerung der Frist auf drei Wochen oder bei Einbeziehung der Fälle, in denen die Arbeitnehmer ohne ausdrückliche Verzichtserklärung die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG haben verstreichen lassen, ergäbe sich für A allerdings kein Anspruch auf eine Abfindung, da er weder nach Ablauf der Ein-Wochen-Frist auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet hat noch die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG ungenutzt hat verstreichen lassen, sondern fristgemäß Kündigungsschutzklage erhoben hat. Die Frage, ob die Länge der Frist zu beanstanden ist, spielt für A daher keine Rolle.
V. Ergebnis
177
A hat mithin keinen Abfindungsanspruch gegen die V-GmbH aus § 5 BV-O.
C. Ergebnis zu Frage 1
178
A hat gegen die V-GmbH einen Anspruch auf Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts aus § 3 des Sozialplans. Ein Abfindungsanspruch aus der BV-O steht ihm dagegen nicht zu.
Frage 2: Erstattung der Schulungskosten
A. Erstattungsanspruch aus § 40 I BetrVG i.V.m. § 37 VI 1 BetrVG
179
Ein Anspruch des Betriebsrats gegen V auf Erstattung der Teilnahmekosten könnte sich aus § 40 I BetrVG i.V.m. § 37 VI 1 BetrVG ergeben.
I. Schulungsteilnahme als Betriebsratstätigkeit
180
Voraussetzung hierfür ist zunächst, dass die Teilnahme an der Schulung zu § 1a KSchG als Betriebsratstätigkeit i.S.d. § 40 I BetrVG anzusehen ist.
1. Schulungsteilnahme als Betriebsratstätigkeit
181
Es fragt sich, ob Schulungskosten überhaupt Kosten sein können, die „durch die Tätigkeit des Betriebsrats“ entstanden sind. Das ist nur dann der Fall, wenn sie dem Aufgabenbereich entspringen, der dem Betriebsrat vom Gesetz zugewiesen ist.[42] § 37 VI, VII BetrVG ist lediglich eine Pflicht zur Freistellung von der Arbeitszeit für die Teilnahme an Schulungen zu entnehmen. Vor diesem Hintergrund wurde teilweise argumentiert, es bestünde für Schulungskosten kein Anspruch auf Kostenersatz, weil die Schulungsteilnahme keine eigentliche Betriebsratstätigkeit sei und Schulungen in § 37 VI, VII BetrVG eigenständig und somit abschließend geregelt seien.[43] Dagegen spricht jedoch, dass durch Schulungen regelmäßig Kenntnisse vermittelt werden, die Voraussetzung für die ordnungsgemäße Betriebsratstätigkeit sind.[44] Dass die Freistellung für Schulungen in § 37 BetrVG eigenständig geregelt ist, darf im Übrigen nicht darüber hinwegtäuschen, dass der Gesetzgeber durch die Einbeziehung in diese Vorschrift gerade zum Ausdruck gebracht hat, dass die Teilnahme an Schulungen gleichfalls zur „normalen“ Tätigkeit des Betriebsrats rechnet.[45] Die Teilnahme an einer Schulung kann somit Betriebsratstätigkeit i.S.d. § 40 I BetrVG sein.
2. Beschluss als Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Schulungsteilnahme
a) Vorliegen eines Betriebsratsbeschlusses
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Möglicherweise ist die Teilnahme an einer Schulung aber nur dann Teil der Betriebsratstätigkeit und folglich auch erstattungsfähig, wenn der Betriebsrat einen Beschluss über die Teilnahme gefällt hat. Im Unterschied zu § 37 VII BetrVG wird dem einzelnen Betriebsratsmitglied i.R.d. § 37 VI BetrVG kein Recht auf Freistellung für eine Schulung eingeräumt. Vielmehr gibt § 37 VI BetrVG dem Betriebsrat als Kollektiv die Berechtigung, über die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern zu beschließen, deren Schulung für die Tätigkeit des Betriebsrats erforderlich ist. Folglich bedarf es eines Beschlusses als Mittel zur Willensbildung des Kollektivorgans Betriebsrat (vgl. § 33 BetrVG).[46] Diesem Erfordernis ist dadurch Genüge getan worden, dass der Betriebsrat die Entsendung der Betriebsratsmitglieder zur Schulung in der folgenden Woche beschlossen hat.
