«Кто. Решите вашу проблему номер один» kitabından alıntılar, sayfa 5

Один наш знакомый менеджер пользуется в подобных ситуациях картотекой, и его методичность помогает навести порядок в этом хаосе. Вместе с именем кандидата он отмечает на карточке несколько черт, на которые успел обратить внимание: имя спутника жизни, хобби или просто тему разговора. И когда он пересматривает карточки, это помогает ему вспомнить людей, чьи данные на них зафиксированы. А окружающим остается лишь поражаться, как хорошо он помнит подробности их биографии.

Профессиональные рекрутинговые фирмы часто заключают контракты на проведение статистических исследований в данной области, чтобы хорошо знать рынок, вовремя обнаруживать новые источники талантов и пополнять базы данных. Вы можете сделать то же самое для обновления своей базы. Только имейте в виду: исследование как таковое не предусматривает интервью с кандидатами. Оно лишь даст вам список новых имен, которыми смогут воспользоваться ваши собственные рекрутеры или менеджеры по кадрам.

Выгода такого подхода очевидна. За минимальную плату компания получает выход на новые источники талантов. Расходы могут оказаться еще меньше, если вы заключите с исследователями взаимовыгодный контракт.

«Наши сотрудники стали первостепенным источником в деле рекрутинга, — утверждает он. — Достаточно объявить: “Если вы заметите среди клиентов, или поставщиков, или конкурентов кого-то, похожего на нас, — мы захотим его пригласить”, и это приносит результаты. Им же нетрудно сказать: “Слушай, там есть такой отличный парень! Давай я тебя с ним познакомлю!” Именно сотрудники привели к нам 85% новых кандидатов».

Пять лучших способов искать таланты Рекомендации из профессиональной сети 77%

Рекомендации из личной сети 77%

Приглашение рекрутера со стороны 65%

Приглашение ресечера* 47%

Приглашение рекрутера своей компании 24%

Естественно, каждый руководитель мечтает, чтобы его сотрудники были компетентны во всех отношениях, хотя на деле такие блестящие качества проявляют далеко не все. А те, кто действительно хорош в своем деле, как правило, начинают требовать прибавки к жалованью, и иногда нам приходится платить за «квалификацию» — независимо от того, нужна она в данной ситуации или нет. Помните: каждая должность требует своего специфического набора навыков и профессиональных качеств.

В листе целей Centerbridge Partners указывалось: любой профессиональный участник инвестиционного процесса обязан уметь завоевывать доверие и уважение своего коллектива, а не добиваться хорошей работы угрозами. Инвестиции — настолько напряженный и сложный род деятельности, что повысить продуктивность угрозами здесь невозможно — необходимо, чтобы сотрудникам нравилось работать. И основатели компании не ходили вокруг да около. В их листах целей в первых пунктах значилось «уважительное обращение с окружающими» и «взаимное доверие».

Взгляните еще раз на пример с описанием задач. Обратите внимание на формулировку первого пункта: «Увеличение оборота с 25 миллионов долларов до 50 миллионов к концу третьего года». То есть новый вице-президент по продажам либо сумеет за три года нарастить оборот до 50 миллионов долларов, либо нет. Игрок А сможет это сделать, игроки В и С — нет. Это совершенно определенный результат, и благодаря такому свойству он позволяет с самого начала отсеять бесперспективных кандидатов.

Ниже описаны последовательные шаги, составляющие суть нашего метода.

— Лист целей. Это документ с подробным описанием качеств, необходимых человеку для выполнения определенной вами роли. Речь идет не о перечне служебных обязанностей, а скорее о профессионализме кандидата и предполагаемых результатах хорошо проделанной работы. Лист целей даст вам ясное представление о том, что требуется от сотрудника на будущей должности.

— Источник. Поиск превосходных кандидатов — трудная, но выполнимая задача. Систематические поиски нужных резюме до того, как у вас появится новая вакансия, помогут вам выйти на игроков класса А в тот момент, когда в них возникнет нужда.

— Отбор. Выбор кандидата по А-методу подразумевает серию интервью с целью выявить качества предполагаемого кандидата, необходимые для сравнения с листом целей и принятия взвешенного решения. Именно такие логично построенные интервью избавляют рекрутера от мистических приемов вуду в выборе кандидата.

— Предложение. Выбрав кандидатов, которых вы хотели бы видеть в своей команде, вы должны убедить их стать частью вашего коллектива. Правильное предложение позволит вам избежать основных разочарований, сопряженных с тем, что вашего кандидата увели конкуренты.

Для поиска игроков класса А* вам неизбежно придется поднять планку предъявляемых требований. Если вы собираетесь оставаться на плаву, вряд ли вам захочется создавать команду из неудачников класса В или С. Так с какой же стати вам цепляться за такие методы подбора персонала, которые безусловно соберут у вас на крыльце кандидатов со скамейки запасных?

Переворошив эти данные, мы определили четыре пункта, где чаще всего случаются проколы. При этом ранг кандидата не важен: это может быть как обычный секретарь, так и топ-менеджер финансового холдинга с 50 миллиардами капитала. Менеджеры неправильно отвечают на вопрос кто, если:

— сами неясно представляют себе обязанности сотрудника на заявленной должности;

— испытывают недостаток в кандидатах;

— не уверены в своей способности выбрать нужного человека;

— теряют кандидатов, которых искренне хотят видеть в своей команде.