«Кто. Решите вашу проблему номер один» kitabından alıntılar, sayfa 6

Кто? — вот проблема номер один.

Не что.

Профессиональные качества игроков А

топгрейдинг? Это исследование карьеры кандидата в хронологическом порядке. Чтобы разобраться в его корнях, вы начинаете с вопроса о его взлетах и падениях во времена учебы. Затем задаете по пять простых вопросов для каждого места работы на протяжении последних 15 лет, начиная с самого раннего и заканчивая настоящим временем.

Для поиска игроков класса А 16  вам неизбежно придется поднять планку предъявляемых требований.

Как она выглядит – эта самая проблема кто ? Помните эпизод из сериала «Я люблю Люси» 13 , когда Люси и Этель устраиваются работать на кондитерскую фабрику? Их поставили заворачивать шоколадки, но они не справились с предложенной скоростью. И вместо того чтобы пропускать конфеты мимо себя на конвейере, принялись прятать их в рот, за пазуху – повсюду, куда только успевали. В этот момент к ним подошла контролер и поздравила с чистым конвейером, а потом крикнула кому-то невидимому: «Запускайте еще быстрее!» И вот тут начался настоящий хаос. Вы можете потратить уйму времени на оптимизацию процесса производства – и не добиться необходимых результатов. У контролера не было проблем с работой конвейера. У нее была проблема с Люси. Люси – типичная проблема кто , но, увы, в вашем случае она вряд ли настолько забавная или простая, как ошибочная команда ускориться. Как часто нам жалуется приятель-инженер, «управление не проблема, гораздо страшнее люди!» В обзорной статье «Поиск таланта» в октябре 2006 г. в журнале The Economist отмечалось, что подбор нужных людей – самая актуальная и серьезная проблема современного бизнеса 14 . И вряд ли этим удивишь наших читателей. Так оно и есть: практически любой менеджер мечтает найти талантливого сотрудника, который станет опорой для его компании. Все мы сталкивались с этой проблемой. Все мы слышали ужасы о топ-менеджерах, похоронивших многомиллионные компании, и о местных руководителях, превративших свою область индустрии из процветающей в отстающую, и даже о CEO, не способных выдержать рабочий график. Многие из нас знают об этом не понаслышке и сами могут рассказать пару-тройку подобных историй. Даже мы не избавлены от вероятности неверного выбора кто . Не далее как несколько недель назад Джефф и его жена наняли своим детям няню (назовем ее Тэмми). К несчастью, в тот момент у Джеффа случилось (как выражается его шестилетний отпрыск) «выпадение из пространства» – он почему-то не воспользовался собственным методом, когда брал Тэмми на работу. Вскоре Джефф, разговаривая по телефону у окна своего кабинета, увидел, как из дома голышом выбежала его двухлетняя малышка. Он тут же бросил трубку и выскочил в сад следом за ней, пока девочка не оказалась на улице. Им повезло: в это время ни один фургон курьерской службы FedEx не проносился мимо их дома. Конечно, Джефф отправился за разъяснениями к Тэмми и в ответ услышал невозмутимое: «Где же тут уследишь за всеми детьми!» Да, дети – известные непоседы, но ведь Джефф с самого начала объяснил, что именно за это собирается платить ей деньги! Как видите, бывают ситуации, когда ответ на вопрос кто может стоить жизни. Пожалуй, можно не уточнять, что Джефф немедленно принялся искать новую

Итак, первая ошибка при подборе кандидата – отсутствие четкого представления о том, чего вы на самом деле хотите от своего сотрудника. Не исключено, что у вас уже есть какие-то мысли по этому поводу. Однако и другие члены команды могут иметь свое мнение о том, чего вы хотите и в чем нуждаетесь.

Нам кажутся более вероятными события, которые легче извлекаются из памяти.

«Эффект знакомства с объектом»1 – другое искажение, актуальное для всех, кто принимает решения, касающиеся персонала. Оказывается, нам больше нравятся те люди (или объекты), которые нам чаще встречаются. Если мы где-то уже видели человека, провели с ним больше собеседований или просто его резюме попадалось нам чаще других, то он, скорее всего, понравится нам больше всех.

Как распознать высококлассного сотрудника? Прежде всего, он не просто  суперзвезда. Вам следует представлять его как правильную  суперзвезду, то есть талантливую личность, способную справиться с порученной работой, активно вписавшись в общую культуру вашей компании. Мы даем игроку А такое определение: кандидат, с вероятностью 90 % имеющий шанс добиться результатов, доступных лишь для 10 % подходящих кандидатов.