«Кто. Решите вашу проблему номер один» kitabından alıntılar, sayfa 9

Как выбрать профессионала 1. Отборочное интервью: в  течение 20–30 минут проводите отборочные интервью, используя пять ключевых вопросов. Добывайте больше информации с помощью вопросов «что?», «как?», «расскажите подробнее». Исключите из своего списка кандидатов очевидных средних и слабых сотрудников.

Лист целей состоит из трех частей: основные задачи, предполагаемый результат и профессионализм кандидата. Вместе эти три части создают образ кандидата: какой именно человек вам нужен и как он справится с обязанностями. Они отражают прямую зависимость между нанимаемыми вами людьми и основной стратегией.

начальных школ в предместьях Питтсбурга, был использован метод ghSMART. Совет директоров так определил основную задачу для этой должности: обновить учебный план для детей, укрепить и повысить квалификацию коллектива учителей, а также обеспечить более прочную финансовую поддержку. Естественно, три основных ожидаемых результата выглядели следующим образом: 1) к концу первого года так расширить объем и изменить порядок подачи знаний, чтобы ученики не испытывали трудностей при поступлении в начальную школу; 2) добиться за год, чтобы как минимум 90 % учителей и руководителей подразделений стали игроками А; 3) добиться дополнительного фи

Ни один настоящий профессионал не потерпит над собой мелочной опеки. Это противоречит его природе — ведь именно

самостоятельность определяет его талант. И вполне естественно, что он ищет такую должность, где получит свободу действий.

Проблема в том, что, отпуская такого сотрудника, его босс боится утратить над ним контроль. В этом и заключается один

из главных парадоксов менеджмента. Потому что в реальности великие лидеры как раз и получают больший контроль, только

если передают этот контроль своим талантливым подчиненным. Они уверены, что привели в команду талантливых игроков.

Об этом говорят их листы целей, и в них же перечислены те ожидаемые результаты, по которым станут измерять будущий успех

членов команды. И когда правила четко прописаны и известны всем игрокам, в мелочной опеке просто нет нужды. Напротив, вы

должны создать такую обстановку, в которой ваши лучшие сотрудники смогут проявить свои таланты.

«ваш успех как менеджера не более чем результат того, как хорошо вы умеете выбирать себе сотрудников».

Согласно исследованиям, проведенным среди наших клиентов, в среднем неудачный подбор персонала приводит к непредвиденным расходам и потере производительности в размере 15 месячных окладов этого работника.

1. Для какой работы вас наняли? 2. Какими достижениями вы гордитесь больше всего? 3. Случались ли у вас на работе очевидные провалы? 4. Что вы можете сказать о тех, с кем пришлось работать? Отдельно. – Как звали вашего босса и как правильно пишется его имя? Как вам работалось с ним? Что он назовет в числе ваших положительных и отрицательных качеств? – Как вы разделили доставшуюся вам команду на игроков А, В и С? Что вы изменили в их работе? Вы кого-то наняли? Вы кого-то уволили? Как бы вы разделили команду на группы игроков А, В и С к моменту вашего увольнения? 5. Почему вы ушли с прежней работы?

Кто, а не что!

Это проверенный путь к вашему успеху в карьере, финансах и личной жизни.

И вы это можете.

Применение нашего метода в процессе рекрутинга не просто даст ответ на самый важный вопрос кто. Он позволит вам взглянуть сквозь новую линзу кто на весь бизнес в целом. И вы сами не заметите, как с легкостью превзойдете своих самых опасных конкурентов.

Марино никогда не берет сотрудников только с целью закрыть вакансию. Он выбирает человека, способного усилить стратегию и культуру его корпорации, и те, кого он нанял, каждый день доказывают свою компетентность отличной работой. Результаты говорят сами за себя.