Kitabı oku: «Dirección de recursos humanos en bibliotecas y otras instituciones», sayfa 2

Notas

¹ Entendiéndose como paradigma, según Kuhn, lo que los miembros de una comunidad científica comparten. Samuel Kuhn argumenta en su obra La estructura de las revoluciones científicas que en el nuevo paradigma, los términos, los conceptos y los experimentos antiguos entran en relaciones diferentes unos con otros.[regresar]

² Idalberto Chiavenato es uno de los autores más conocidos y respetados en el área de administración de empresas y recursos humanos. Chiavenato es doctor honoris causa por la Universidad de Los Ángeles, California.[regresar]

³ Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano: el nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones. Bogotá: McGraw Hill, 2002, pp. 4 y 5.[regresar]

⁴ Recordemos que las organizaciones están presentes en toda nuestra vida, pues nacemos, nos desarrollamos, trabajamos y hacemos uso de estas.[regresar]

⁵ Chiavenato, Idalberto. Op. cit., p. XXIII.[regresar]

⁶ Quijano Solís, Álvaro. “Práctica profesional e investigación bibliotecológica”. En: Investigación Bibliotecológica: presente y futuro: Memoria del XX Coloquio de Investigación Bibliotecológica y de la Información, 13, 14 y 15 de noviembre de 2002 /compiladores Filiberto Felipe Martínez Arellano, Juan José Calva González. México: UNAM, Centro Universitario de Investigaciones Bibliotecológicas, 2003, pp. 77 y 78.[regresar]

1. Dirección de recursos humanos: evolución y tendencias

Instalaciones, dinero, maquinaria, equipo, mobiliario, etcétera, son recursos importantes para el correcto funcionamiento de las organizaciones públicas o privadas y representan elementos sin los cuales sería sumamente difícil, o hasta imposible, llevar a cabo las tareas que se efectúan a diario en un entorno laboral donde se intercambian bienes y servicios, donde existe –o al menos así debería ser− una relación simbiótica entre las organizaciones y los clientes o usuarios. No obstante, las personas son quienes harán que dichos recursos operen de manera adecuada mediante una correcta dirección de las mismas, son quienes a través de su talento, trabajo, creatividad y esfuerzo (o por el contrario) conducirán a la organización hacia el éxito o el fracaso.

Los recursos humanos y su dirección plantean en estos momentos nuevos paradigmas⁷ que forman parte del avance de las organizaciones y de las exigencias del entorno, paradigmas que mediante la experiencia y la investigación aplicada están demostrando que el camino hacia la excelencia sólo puede lograrse en la medida que se fomente que el ser humano es el centro de todo sistema organizacional.

Las bibliotecas no son la excepción, pues en su papel de instituciones actuales en gran medida por el vínculo que tienen con las tecnologías de la información, están cambiando constantemente y nuevos paradigmas se incorporan en sus actividades como una necesaria adecuación a las demandas que provocan los cambios que la humanidad ha vivido en la segunda mitad del siglo XX. En este aspecto, los gobiernos de diversos países han manifestado su compromiso por mejorar sus sistemas bibliotecarios y se percibe una preocupación por adaptar continuamente los procedimientos de trabajo a las exigencias que nos rodean.⁸

Varios países han incorporado nuevos cauces y modelos organizacionales, y han emprendido acciones para implantar sistemas de calidad total en todos sus sectores para establecer programas dirigidos hacia la modernización de sus instituciones y hacia la actualización de sus recursos tecnológicos e informativos, programas determinados por la situación social, laboral y económica de cada nación. Así, los cambios tecnológicos y los procesos de reconversión política, educativa y cultural han dado origen a modificaciones en el mercado laboral y en las estructuras ocupacionales. De igual forma, el desarrollo y la consolidación de diversas instituciones ha potenciado las recomendaciones y modelos de mejora en las condiciones laborales, en la calidad de vida laboral y en la participación de los trabajadores en las relaciones cotidianas.

A este respecto, los documentos revisados sobre recursos humanos en bibliotecas y otras instituciones abordan problemas muy claros y, aunque se han esbozado intentos de soluciones, no se menciona concretamente cómo se implantarán dichas soluciones, por lo que es tiempo de enterrar viejos paradigmas y construir o integrar nuevos para poder visualizar una nueva era en la dirección de bibliotecas y otras instituciones.

1.1 EVOLUCIÓN DE LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La dirección de los recursos humanos es un concepto relativamente nuevo que surgió hasta mediados de los años ochenta.⁹ Su aparición no es sino el resultado de una evolución constante de la administración de personal influida por los pensadores y teóricos del management, así como por los dirigentes empresariales que han marcado paradigmas en la dirección de personas.

Algunos autores coinciden que dicha evolución se divide en cuatro etapas: administrativa, de gestión, de desarrollo y de estrategia.¹⁰ En realidad la dirección de recursos humanos ha existido desde que el hombre empezó a trabajar en grupos, claro está, sin ningún rigor científico. Las fuentes disponibles en la historia de la administración de organizaciones, denominan a este período pre científico y dan por hecho que también han existido otros tres períodos dentro de la dirección organizacional: el período de la administración científica, el de las relaciones humanas y el de síntesis.

Bajo esta misma línea, y con el fin de conocer los antecedentes del tema que aquí abordamos, describiremos cada uno de los períodos o etapas, así como a los pensadores que establecieron nuevos paradigmas que son la base de todas o de la mayoría de las técnicas y de los modelos empleados hasta el momento.

La historia de la administración, también conocida como la evolución del pensamiento administrativo, se divide en cuatro períodos:

a) Precientífico (antes de 1880)

Desde la época antigua, existieron destacadas formas de organización para el trabajo, como en Egipto¹¹ o en las culturas mesoamericanas, donde la característica fundamental para llevarlas a cabo era el autoritarismo, la coerción y la esclavitud. Los resultados los tenemos reflejados en grandes ciudades, templos y centros, tales como las pirámides, caminos, calzadas o construcciones.¹²

Posteriormente, el Imperio romano demostró una capacidad organizativa digna de admirarse entre sus pobladores y gobernantes digna de admirarse. Sabemos que Roma se expandió y se convirtió en un imperio con una eficiencia que nunca antes se había observado. Durante la Edad Media, incrementó el grado de participación, aunque continúo el acatamiento más que la habilidad y la capacidad de dirección. La Iglesia marcó algunos modelos de organización en los que la autoridad y el cargo operaban como medidas de control de la sociedad.

Con el Renacimiento y el Siglo de las Luces, inició un cambio en los valores sociales: se consideró al humanismo como el centro de toda actividad y se dieron las bases de la industrialización occidental. Sin embargo, a pesar del valor que los grandes pensadores daban al individualismo y de que se reconocía la sabiduría y las destrezas personales, aún se dependía de la autoridad para realizar todas las creaciones en aquélla época.¹³

Con la llegada de la industrialización surgieron los primeros indicios del pensamiento administrativo. En 1805, en Birmingham, surgieron modernas líneas de montaje para la producción en serie y la organización administrativa, así como la planeación en la toma de decisiones, el gremialismo y las inversiones humanas en todas las fases de operación y producción a gran escala. Surgían entonces elementos en la medida que crecían las fábricas, como la planeación y selección de trabajadores, así como la coordinación de sus actividades.¹⁴

b) Administración científica (1880-1927)

En este período, la producción en serie tuvo su auge con la incorporación de las máquinas de montaje, donde se veían por doquier grandes engranajes girando y enormes columnas de vapor que aumentaban las ganancias a la industria. Evans opina que la mejor denominación para este período sería mecanicista, pues la mayor parte de los conceptos sobre administración enfatizaban en los aspectos organizacionales, especialmente aquellos relacionados con la producción de bienes.¹⁵ A esta época se le conoce como “taylorismo”, ya que se considera a Frederick Taylor el padre de la administración científica.

Frederick Winslow Taylor inició su carrera en 1874 en un taller de máquinas. Fue obrero, maquinista, capataz, jefe de diseños e ingeniero mayor. Llegó a ser jefe de producción en Bethlehem Steel, una de las primeras compañías metalúrgicas de los Estados Unidos. Introdujo el concepto de productividad mediante incentivos, es decir, a mayor productividad, mayores salarios.

Pero en esta nueva idea había un problema básico: la dificultad de no llegar a los niveles deseados por desajustes humanos o materiales (desmotivación, enfermedades, desajustes en el equipo, etcétera). No obstante, Taylor creó una metodología científica bajo los siguientes fundamentos:

1 1. Reemplazar las reglas y los convencionalismos que nacieron espontáneamente por teorías científicas.

2 2. En las actividades de grupo, reemplazar el conflicto por la armonía.

3 3. Lograr la cooperación de las personas en lugar del individualismo.

4 4. Trabajar con el objetivo de lograr una producción máxima, en lugar de una producción mínima.

5 5. Desarrollar la capacidad de todos los trabajadores al máximo posible para alcanzar la más alta prosperidad tanto para ellos, como para la organización.¹⁶

Henry Gantt fue otra persona importante en esta etapa de la administración científica, pues completó las aportaciones de Taylor mediante planes de bonos por trabajo en los que se establecía un sueldo básico a los trabajadores, y si estos sobrepasaban un nivel de tareas estándar previamente establecido, se les otorgaría un bono o incentivo adicional.¹⁷ Gantt fue el creador de las gráficas de tiempos y actividades¹⁸ conocidas posteriormente como Gráficas de Gantt, que en la actualidad se utilizan para llevar a cabo la planeación de la mayoría de la mayoría de las organizaciones.

Figura 1. Ejemplo de gráfica de tiempos y actividades de Gantt

Fuente: RASTOGI, D. 2015. “Mind Mapping to Gantt Charts”. International Journal of Scientific and Research Publications [en línea]. Vol. 5, no. 8, pp. 2. [Consulta: 24 octubre 2019]. Disponible en: http://www.ijsrp.org/research-paper-0815/ijsrp-p4497.pdf.

Las gráficas o diagramas resultaron una innovación para la época, ya que si se conocía el tiempo que implicaba la realización de cada tarea, se sabía también cuándo se terminaría y cuándo se podría comenzar la siguiente. De esta manera existían menos demoras en el trabajo y resultaba más sencillo calcular los costos con antelación.¹⁹

En la administración científica, la atención estaba centrada en la producción, eficiencia y prevención de gastos superfluos, había muy poco interés en el factor humano. Era una concepción del individuo como un hombre racional-económico, esto es, al que sólo se puede influir mediante incentivos económicos y con disciplina. Ello explica por qué para ocupar la posición denominada “administración de personal”, se buscaba a personas de procedencia militar por las cualidades de autoridad y mando que suelen caracterizarles.²⁰

No obstante, a pesar de las críticas que posteriormente recibió este enfoque, el “taylorismo” tuvo un gran impacto en la industria, dado que suponía aplicar por primera vez el método científico al trabajo. En efecto, la especialización, estandarización y sincronización en el trabajo fueron los grandes logros del “taylorismo”.²¹

Por su parte, en esta época los bibliotecarios empezaban a aplicar una combinación de la administración científica de la escuela de Taylor junto con las nuevas técnicas de investigación matemática y estadística desarrolladas durante la Segunda Guerra Mundial.

Y no fue sino hasta 1966 cuando se publicó el libro La Administración Científica de las Operaciones de Bibliotecas de Dougherty y Heinritz, lo cual demostraba la preocupación por la buena dirección y administración de bibliotecas.

c) Relaciones humanas (1927-1950):

El humanismo caracteriza a este período. Su principal exponente fue Elton Mayo, quien fue miembro del equipo de investigación de la Escuela para Graduados en Administración de Empresas de Harvard y en la actualidad es considerado el padre de la psicología industrial y de las teorías sobre relaciones humanas.²²

Mayo aplicó sus investigaciones en la Western Electric Co. entre 1924 y 1939, y los resultados determinaron que la productividad dependía más de las relaciones del individuo con su equipo de trabajo, que de las técnicas de producción basadas en números. Concluyó que el comportamiento de los trabajadores estaba influenciado por el grupo que le rodeaba y que la convivencia daría como resultado una mayor productividad. Su mayor contribución fue una perspectiva de las situaciones laborales, esto es: concebir a las personas como agentes sociales. Las ideas de Mayo son tan válidas tanto hoy como entonces, ya que las relaciones humanas han sido retomadas por muchos directores de empresas y por varias corrientes y modelos de dirección de recursos humanos.²³

En esta etapa se dieron los inicios de la teoría de necesidades de Abraham Maslow (fisiológicas, de seguridad, de pertenencia social, de status, de autorrealización), que se ha convertido en la fuente básica de trabajos en el campo de la motivación y del comportamiento humano.²⁴ Surgió también la teoría de sistemas de Barnard, que se basa en la interrelación de los individuos, en su sentido más social y comunicativo.²⁵

Consideremos en este contexto que algunas bibliotecas continúan dando énfasis al trabajo sin tener en cuenta al personal; es decir, no han logrado una vinculación de gente y trabajo desde la perspectiva de las relaciones humanas. Por ejemplo, existen casos en los que aún no se sabe el costo por unidad para procesar un libro, para su adquisición o bien, el costo para brindar algún servicio de información, ni los preceptos que incluye la administración científica. Y en efecto, hasta que no se conozca cuánto cuesta o vale el trabajo bibliotecario, no se puede pasar a atender la parte humana en cuestión.²⁶

d) Síntesis (1950 hasta el presente):

Desde 1950 hasta la fecha, se han desarrollado conceptos y líneas de investigación sobre dirección de organizaciones que han influido en la administración de personas. Aunque la mayoría de los autores coinciden en que las bases están sentadas en la fusión de ideas de Taylor y Mayo: para el primero la motivación estaba relacionada por factores económicos y para el segundo, en las relaciones humanas.

Es a partir de aquí cuando las investigaciones se encaminan hacia dar un mayor énfasis en las necesidades y en el comportamiento del individuo.²⁷ Así, los estudios de Maslow, Herzberg, Argyris, McGregor y McClelland, entre otros, produjeron nuevas aportaciones en la evolución del pensamiento administrativo.²⁸ Se descubrió, entre otras cosas, que la motivación, la comunicación y el liderazgo, son aspectos que tienen que ver en gran medida con el comportamiento de la gente.

En este período de síntesis, es en la década de los setenta cuando se observa la necesidad de integrar los objetivos de la empresa y los individuales, así como lograr la participación y el compromiso de todos los miembros de la organización. Y aunque las condiciones favorecieron el progreso de la función de los recursos humanos y proliferaron los departamentos de personal, estos continuaban estando en una posición subordinada dentro del organigrama institucional.

En la década de los ochenta, la literatura empezó a demostrar que el reconocimiento de las personas y la forma en que se les dirige influye en los resultados y planes de trabajo.²⁹ Es en esta etapa cuando se cambia la denominación de “departamento de personal” por el de “departamento de recursos humanos”. Así, el área se consolidó y se pasaron a gestionar conceptos hasta entonces inexistentes como la promoción, formación, planes de carrera, motivación, trabajo en grupo, planes de retribución por objetivos, reclutamiento y selección, comunicación interna, etcétera.

Y de los años noventa a la fecha, se ha posicionado estratégicamente en algunas instituciones la dirección de recursos humanos con una responsabilidad enfocada hacia el manejo de competencias, el capital intelectual y el desarrollo de personas, con la visión de que las personas son la clave del éxito.³⁰ En definitiva, la dirección de recursos humanos se está convirtiendo en la estrategia y se está posicionando al mismo nivel de áreas como finanzas, producción, ventas, etcétera. La figura 2 nos muestra la evolución de la dirección de los recursos humanos.

Todos estos logros quedarían incompletos sin mencionar y describir las aportaciones de Henry Fayol, un industrial francés del siglo XIX considerado por muchos autores como el padre de la administración moderna y que definitivamente, ha influido en el pensamiento contemporáneo sobre administración y por supuesto, sobre dirección de personas: